Một số khái niệm về Tạo động lực làm việc cho nhân viên như sau: “Tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp và cách cư xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện
ĐẶT VẤ ĐỀ
Lý do chọn đề tài
Xu hướng việc làm hiện nay cho thấy chất lượng quản trị nhân lực ngày càng được chú trọng, với nguồn nhân viên là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh khốc liệt, việc sở hữu và sử dụng nguồn lao động có trình độ chuyên môn cao trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và mở rộng thị trường lao động đã dẫn đến tình trạng nhảy việc gia tăng nếu không đáp ứng được nhu cầu và mong muốn của nhân viên.
Các nhà quản trị nhân lực cần tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên và nhanh chóng nắm bắt nhu cầu của họ Họ cũng phải đánh giá nhân viên một cách chính xác, thu hút và khuyến khích sự đam mê trong công việc Việc tránh sai lầm trong tuyển dụng và phân công đúng người đúng việc là rất quan trọng để nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả doanh nghiệp.
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt hiện nay, việc sở hữu nhân viên siêng năng, trung thành và có trình độ cao là rất quan trọng đối với doanh nghiệp Nghiên cứu cho thấy hiệu quả làm việc của nhân viên phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó động lực làm việc đóng vai trò then chốt Hiểu rõ tâm tư và nguyện vọng của người lao động là cần thiết, và việc tạo động lực làm việc cho họ trở thành nhiệm vụ cấp thiết cho các nhà quản trị, đặc biệt trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp đảm bảo sự hài lòng mà còn tăng cường lòng trung thành của nhân viên.
Sau 18 năm hoạt động và 14 năm hoạt động trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) đã ngày càng mở rộng quy mô và
Trường Đại học Kinh tế Huế phân phối sản phẩm rộng rãi trên địa bàn tỉnh và áp dụng nhiều chính sách thu hút lao động có trình độ cao Ban lãnh đạo công ty chú trọng đến đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên Để cạnh tranh với các đối thủ như VNPT và Viettel, công ty cần không chỉ thu hút mà còn giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao đã được tuyển dụng và đào tạo Tạo động lực cho nhân viên là điều cần thiết để ngăn chặn sự rời bỏ sang các công ty khác Do đó, cần tiến hành nghiên cứu để đánh giá thực trạng và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc và khuyến khích nhân viên gắn bó với công ty.
Dựa trên những lý do đã nêu và quá trình tìm hiểu về chính sách phúc lợi cũng như động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom
Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu nghiên cứu chung
Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty
Cổ phần viễn thông FPT Telecom Huế đang tập trung vào việc cải thiện động lực làm việc của nhân viên để nâng cao hiệu quả kinh doanh Đánh giá định hướng và giải pháp phù hợp sẽ giúp tạo ra môi trường làm việc tích cực, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững cho công ty.
-Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của nhân viên
-Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty
-Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên Công ty cổ phần Viễn thông FPT Telecom
Trường Đại học Kinh tế Huế
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom Huế cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc, môi trường làm việc tích cực và cơ hội phát triển nghề nghiệp là những yếu tố quan trọng nhất Bên cạnh đó, sự công nhận và khen thưởng từ cấp trên cũng góp phần nâng cao động lực làm việc của nhân viên Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp công ty cải thiện hiệu suất làm việc và giữ chân nhân tài hiệu quả hơn.
N hân viên làm việc tại Công ty Cổ phần viễn thông FPT Telecom Huế
-Phạm vi không gian: Phạm vi nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần viễn thông FPT Telecom Huế (72 Phạm Văn Đồng, Huế)
-Phạm vi thời gian: 10/7 đến 15/10 năm 2023
Phương pháp nghiên cứu
Sơ đồ 1.1 Thiết kế quy trình nghiên cứu 4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu
Nguồn tài liệu thứ cấp bên ngoài được thu thập từ các phương tiện truyền thông như website, sách, báo, và tạp chí, cùng với giáo trình và khóa luận liên quan đến đề tài nghiên cứu, nhằm cung cấp cơ sở lý thuyết cho nghiên cứu Bên cạnh đó, các báo cáo về lương, thưởng, phúc lợi và đãi ngộ cũng được thu thập để bổ sung thông tin cho đề tài.
Dữ liệu số được thu thập thông qua bảng hỏi khảo sát bằng phương pháp khảo sát trực tiếp, nhằm phục vụ cho các phân tích cần thiết để đạt được mục tiêu nghiên cứu.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Thang điểm Likert 5 mức độ là công cụ hiệu quả để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Các lựa chọn câu trả lời bao gồm: Điểm 1 “Rất không đồng ý”, Điểm 2 “Không đồng ý”, Điểm 3 “Trung lập”, Điểm 4 “Đồng ý” và Điểm 5 “Rất đồng ý”.
-Phương pháp tính cỡ mẫu:
+Theo kỹ thuật phân tích nhân tố :
Kích cỡ mẫu cho phân tích nhân tố khám phá (EFA) là rất quan trọng và thường yêu cầu ít nhất 200 quan sát (Gorsuch, 1983) Theo Hachter (1994), kích cỡ mẫu nên bằng ít nhất 5 lần số biến quan sát (Hair & ctg, 1998) Các quy tắc kinh nghiệm khác cũng chỉ ra rằng số quan sát tối thiểu cần đạt từ 4 đến 5 lần số biến trong phân tích nhân tố (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) Nếu số mẫu đạt 5 lần số quan sát, ta có thể áp dụng công thức cụ thể cho kích thước mẫu trong EFA.
(Trong đó: n là cỡ mẫu; m là số biến đưa vào bảng hỏi.)
+ Theo phương pháp phân tích hồi quy củaTabachnick and fidell (1991)
(Trong đó: n là cỡ mẫu; p là số biến độc lập trong mô hình.)
Để đảm bảo kích cỡ mẫu đủ lớn cho các phân tích và kiểm định trong nghiên cứu, số lượng mẫu tối thiểu cần thiết là 120 Do đó, tác giả quyết định khảo sát 125 bảng hỏi nhằm giảm thiểu sai sót trong quá trình điều tra.
Trong nghiên cứu này, tác giả đã tiến hành khảo sát trực tiếp 125 nhân viên còn lại của các bộ phận, nhằm thu thập thông tin phục vụ cho nghiên cứu Phương pháp khảo sát được thực hiện thông qua bảng hỏi, được phát trực tiếp vào giờ nghỉ trưa và lúc tan ca của người lao động.
4.3 Phương pháp xử lý số liệu
Sau khi thu thập dữ liệu, chúng ta sẽ tiến hành nhập và xử lý, loại bỏ các bảng câu hỏi không đạt tiêu chuẩn Tiếp theo, dữ liệu sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS 20.
Trường Đại học Kinh tế Huế
4.3.1 Phương pháp phân tích thống kê mô tả
Trong nghiên cứu này, các dữ liệu và thông tin thu thập được được xử lý để đảm bảo tính chính xác, từ đó đưa ra các kết luận khoa học và đáng tin cậy Phương pháp thống kê mô tả được áp dụng để mô tả đặc điểm nhân khẩu học của mẫu điều tra, bao gồm giới tính, độ tuổi, vị trí làm việc, thời gian làm việc và thu nhập của người lao động Chỉ sử dụng các giá trị tần suất, tỷ lệ phần trăm hợp lệ và giá trị trung bình trong bảng thống kê.
4.3.2 Phân tích độ tin cậy
Độ tin cậy của thang đo được xác định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, một phương pháp quan trọng trong nghiên cứu Trước khi tiến hành phân tích nhân tố EFA, việc sử dụng hệ số tin cậy này giúp loại bỏ các biến không phù hợp, ngăn chặn sự xuất hiện của các yếu tố giả do biến rác gây ra (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).
Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha chỉ xác định mức độ liên kết giữa các đo lường mà không chỉ rõ biến quan sát nào cần loại bỏ hay giữ lại Để xác định những biến quan sát không đóng góp nhiều cho khái niệm cần đo, việc tính toán hệ số tương quan giữa biến và tổng là cần thiết (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Khi thực hiện đánh giá độ tin cậy của thang đo, cần loại bỏ các biến quan sát có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ hơn 0,3 Tiêu chí lựa chọn thang đo là khi độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6, vì Alpha càng cao thì độ tin cậy nội tại càng tốt (Nunnally & Bernstein, 1994; dẫn theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).
Các mức giá trị của Alpha được phân loại như sau: từ 0,8 trở lên nhưng dưới 0,95 là thang đo lường tốt; từ 0,7 đến 0,8 được xem là sử dụng được; và từ 0,6 đến 0,7 có thể chấp nhận nếu khái niệm đo lường là mới hoặc chưa quen thuộc với người trả lời (Cortina, 1993; Nunnally & Bernstein, 1994).
Dựa theo thông tin trên, nghiên cứu thực hiện đánh giá thang đo dựa theo tiêu chí:
Loại bỏ các biến quan sát có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ hơn 0,3, vì những biến này không đóng góp nhiều vào việc mô tả khái niệm cần đo Tiêu chí này đã được nhiều nghiên cứu trước đây áp dụng.
- Chọn thang đo có độ tin cậy Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là chấp nhân được
Trường Đại học Kinh tế Huế
4.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)
Phân tích nhân tố EFA giúp rút gọn một tập k biến quan sát thành tập F (F