Trang 1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘIĐÀO VĂN CHIÊUCÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CƠNG TY ĐIỆN LỰC LAI CHÂULUẬN VĂN THẠC SỸNGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
Các khái niệm cơ bản và vai trò của công tác đào tạo
1.1.1 Các khái niệm cơ bản
* Nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực, hay sức lực con người, là yếu tố quan trọng giúp con người hoạt động và phát triển Sức lực này không ngừng gia tăng theo sự trưởng thành của cơ thể, và đến một giai đoạn nhất định, con người có khả năng tham gia vào quá trình lao động, thể hiện sức lao động của mình.
Nguồn nhân lực, hay nguồn lực con người, được xem xét từ hai khía cạnh chính Đầu tiên, nó là nguồn gốc phát sinh của các nguồn lực, nằm trong bản thân mỗi cá nhân, điều này tạo nên sự khác biệt cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực bao gồm tổng thể khả năng và tiềm năng của từng cá nhân Trong quá trình phát triển, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, thể hiện qua số lượng và chất lượng tại một thời điểm nhất định.
Khái niệm nguồn nhân lực đã trở nên phổ biến ở các nước có nền kinh tế phát triển từ giữa thế kỷ XX, nhấn mạnh vai trò quan trọng của con người trong quá trình phát triển Nguồn nhân lực không chỉ bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc, mà còn phản ánh chất lượng và ý nghĩa rộng hơn về tiềm năng con người trong xã hội.
Nghiên cứu về nguồn lực con người đã chuyển từ việc chỉ nhấn mạnh chất lượng và vai trò trong phát triển kinh tế xã hội sang việc coi con người là một yếu tố thiết yếu cho tăng trưởng bền vững Theo lý thuyết tăng trưởng kinh tế, con người không chỉ là phương tiện mà còn là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển, được Liên Hợp Quốc định nghĩa là tổng hợp kiến thức, kỹ năng và năng lực liên quan đến sự phát triển kinh tế xã hội Hiện nay, khái niệm nguồn nhân lực còn mở rộng đến cả số lượng, bao gồm cả những người ngoài độ tuổi lao động.
Nguồn nhân lực được hiểu là sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, thể hiện khả năng tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Sức mạnh này được xác định qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, đặc biệt là những người có đủ điều kiện tham gia vào sản xuất xã hội.
Đào tạo là một khái niệm quan trọng đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp, bao gồm các hoạt động dựa trên nền tảng giáo dục Nó được thực hiện theo chương trình đã được thiết kế sẵn nhằm nâng cao trình độ và năng lực chuyên môn của người tham gia Mục tiêu của đào tạo thường dựa trên các tiêu chuẩn nghề nghiệp đã được xác định trước.
Công tác đào tạo tập trung vào việc khắc phục thiếu hụt kiến thức và kỹ năng hiện tại, với kế hoạch đào tạo ngắn hạn nhằm đảm bảo sự thành công của tổ chức và phát triển con người Đảng và Nhà nước xác định giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, với mục tiêu phát triển con người Việt Nam toàn diện về đạo đức, tri thức, sức khỏe, thẩm mỹ và nghề nghiệp Con người là trung tâm của sự phát triển xã hội và là yếu tố quyết định trong sản xuất và sáng tạo Mặc dù đất nước đã đạt nhiều thành tựu kinh tế nhờ nâng cao nhận thức và lý luận, nhưng vẫn còn nhiều bất cập, trong đó trình độ con người được coi là nguyên nhân chính của những yếu kém này.
- Đào tạo kiến thức chuyên môn nghiệp vụ: là trang bị kiến thức về lý thuyết, kỹ năng về chuyên môn, nghề nghiệp
Đào tạo nâng cao là quá trình bồi dưỡng kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành cho người lao động, giúp họ hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao Mục tiêu của đào tạo này là đáp ứng kịp thời với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và nâng cao chuyên môn trong nghề nghiệp.
- Đào tạo mới: đào tạo những người chưa tham gia hoặc những người đã tham gia vào quá trình sản xuất nhưng chưa có nghề
- Đào tạo lại cho những người có nghề rồi nhưng nghề đó không phù hợp với quản lý sản xuất, yêu cầu kỹ thuật
1.1.2 Vai trò của công tác đào tạo
Trong số các nguồn lực có thể khai thác, nguồn lực con người là yếu tố quyết định nhất, vì các nguồn lực khác chỉ phát huy hiệu quả khi có sự tham gia của con người Trong khi các nguồn lực tự nhiên và khoa học công nghệ ngày càng cạn kiệt, nguồn lực con người lại trở nên đa dạng và phong phú hơn bao giờ hết.
Nguồn lực được hiểu khác nhau trong các lĩnh vực khoa học, nhưng chung nhất, nó là hệ thống các nhân tố có vai trò riêng và mối quan hệ qua lại, tạo nên sự phát triển của một sự vật, hiện tượng Nguồn lực con người, từ góc độ này, là những yếu tố có thể huy động và sử dụng để thúc đẩy nền kinh tế và sự phát triển xã hội Khi đề cập đến nguồn lực con người, chúng ta nhấn mạnh vai trò của con người như chủ thể sáng tạo, tham gia vào việc cải tạo tự nhiên và biến đổi xã hội.
• Vai trò của công tác đào tạo đối với người lao động
Công tác đào tạo nguồn nhân lực mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức và giúp người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới Hoạt động này giúp nhân viên áp dụng thành công các công nghệ, kỹ thuật mới, đồng thời tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức và xã hội Đào tạo cũng góp phần thỏa mãn nhu cầu phát triển cá nhân của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong tương lai
Tạo ra một cái nhìn và tư duy mới cho người lao động trong công việc là yếu tố quan trọng giúp phát huy tính sáng tạo của họ.
- Tạo ra sự chuyên nghiệp của người lao động
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
Đào tạo là yếu tố thiết yếu giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu và chiến lược của mình Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng và bền vững, giúp doanh nghiệp giải quyết các vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ quản lý và chuyên môn kế cận Đồng thời, quá trình đào tạo cũng hỗ trợ doanh nghiệp kịp thời thích ứng với những thay đổi của xã hội.
- Nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc
Giảm bớt sự giám sát là điều cần thiết, vì khi người lao động được đào tạo và trang bị đầy đủ kiến thức chuyên môn, họ sẽ có khả năng tự giám sát hiệu quả.
- Tạo ra thái độ tán thành và hợp tác trong lao động
- Đạt được yêu cầu trong kế hoạch hóa nguồn cán bộ
- Giảm bớt tai nạn lao động
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
Các hình thức đào tạo
Các doanh nghiệp cần xem xét kỹ lưỡng các phương pháp đào tạo phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm lao động và nguồn tài chính của mình Dưới đây là một số phương pháp đào tạo phổ biến mà doanh nghiệp có thể áp dụng.
1.2.1 Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức cần thiết cho công việc thông qua thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn
Nhóm này bao gồm các phương pháp như:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc là phương pháp phổ biến để dạy kỹ năng thực hiện công việc cho nhân viên, bao gồm cả một số vị trí quản lý Quá trình này bắt đầu bằng việc người dạy giới thiệu và giải thích mục tiêu công việc, sau đó hướng dẫn tỉ mỉ từng bước thực hiện các thao tác cần thiết Người học sẽ tiếp thu kỹ năng qua quan sát, trao đổi, học hỏi và thực hành cho đến khi thành thạo, dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người dạy.
- Đào tạo theo kiểu học nghề
Hình thức kèm cặp này giúp cán bộ quản lý và nhân viên giám sát học hỏi kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai, thông qua sự hướng dẫn của những người quản lý có kinh nghiệm Có ba phương pháp kèm cặp chính mà các tổ chức có thể áp dụng.
+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
+ Kèm cặp bởi một cố vấn
+ Kèm cặp bởi một người quản lý có kinh nghiệm
Luân chuyển công việc là phương pháp chuyển đổi người lao động giữa các vị trí khác nhau trong tổ chức, nhằm mang lại cho họ kinh nghiệm làm việc đa dạng Quá trình này không chỉ giúp nhân viên tích lũy kiến thức mà còn nâng cao khả năng thực hiện các công việc phức tạp hơn trong tương lai Có ba hình thức luân chuyển công việc chính mà tổ chức có thể áp dụng.
Đưa học viên đến bộ phận khác trong khi vẫn thực hiện công việc cũ giúp họ tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả.
+ Đưa học viên tới bộ phận khác với cương vị công tác khác
+ Học viên được bố trí luân chuyển công việc trong nội bộ lĩnh vực chuyên môn
Hình thức luân chuyển công việc thường chủ yếu được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý
1.2.2 Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người học được tách khỏi công việc thực tế Các hình thức gồm:
Tổ chức các lớp đào tạo cạnh doanh nghiệp là giải pháp hiệu quả cho những nghề phức tạp hoặc có tính đặc thù, khi mà việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng đủ yêu cầu về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể thiết lập lớp học với trang thiết bị học tập chuyên dụng Chương trình đào tạo bao gồm hai phần: phần lý thuyết do kỹ sư và cán bộ kỹ thuật giảng dạy, và phần thực hành tại các xưởng thực tập dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc công nhân lành nghề Phương pháp này giúp học viên tiếp thu kiến thức một cách hệ thống và hiệu quả hơn.
Các doanh nghiệp có thể cử nhân viên đi học tại các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức Phương pháp này giúp người học trang bị đầy đủ kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành Tuy nhiên, nó đòi hỏi nhiều thời gian và chi phí đào tạo.
Các buổi giảng, hội nghị và hội thảo là những sự kiện quan trọng, thường được tổ chức độc lập hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ được hướng dẫn bởi người lãnh đạo nhóm để trao đổi về từng chủ đề, từ đó tiếp thu những kiến thức và kinh nghiệm cần thiết cho quá trình học tập của mình.
Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự hỗ trợ của máy tính là một phương pháp hiện đại được nhiều công ty trên thế giới áp dụng Phương pháp này cho phép người học thực hiện các chương trình đào tạo đã được lập trình sẵn trên đĩa mềm, theo hướng dẫn của máy tính Điều này giúp đào tạo nhiều kỹ năng mà không cần sự can thiệp của giảng viên.
Đào tạo từ xa là phương thức giáo dục mà người dạy và người học không gặp nhau trực tiếp tại cùng một địa điểm và thời gian, mà sử dụng các phương tiện nghe nhìn như sách, tài liệu học tập, video, đĩa CD, VCD và Internet (video conferencing) Sự phát triển của công nghệ thông tin đã làm cho các phương tiện trung gian này ngày càng đa dạng và phong phú hơn.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm là phương pháp hiện đại, bao gồm các hội thảo học tập sử dụng kỹ thuật như bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý và các bài tập giải quyết vấn đề Phương pháp này giúp người học thực hành và giải quyết các tình huống thực tế, nâng cao kỹ năng và sự tự tin trong môi trường làm việc.
Mô hình hoá hành vi là một phương pháp diễn kịch, trong đó các vở kịch được thiết kế sẵn nhằm mô phỏng các hành vi hợp lý trong những tình huống đặc biệt.
Nội dung của công tác đào tạo
Để đạt được hiệu quả cao trong công tác đào tạo, doanh nghiệp cần xây dựng một quy trình đào tạo hợp lý, phù hợp với điều kiện và tình hình thực tế của mình, từ đó góp phần vào việc thực hiện mục tiêu và kế hoạch phát triển.
TT Các bước Diễn giải
Hình 1.1: Quy trình đào tạo lý thuyết
(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực – Tiến sỹ Trần Kim Dung)
1.3 1.Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo phản ánh sự khác biệt giữa mong muốn tương lai của cả người quản lý và người lao động trong doanh nghiệp Việc này không chỉ liên quan đến kỹ năng mà còn về thái độ làm việc, giúp cải thiện hiệu suất và sự hài lòng trong công việc.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ những lĩnh vực cần cải thiện trong hiệu quả công việc Quá trình này giúp xác định xem việc đào tạo hiện tại có phải là giải pháp tối ưu để nâng cao hiệu suất làm việc và khả năng phát triển của từng cán bộ, nhân viên.
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo Đánh giá sau đào tạo Đánh giá lại nếu thấy cần thiết
Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình hệ thống nhằm xác định và ưu tiên các mục tiêu đào tạo Quá trình này bao gồm việc định lượng nhu cầu và quyết định mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Công tác đào tạo và huấn luyện nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được mục tiêu của doanh nghiệp Sự liên kết giữa mục tiêu doanh nghiệp và mục tiêu đào tạo là rất rõ ràng, cho thấy nhu cầu đào tạo nhân lực bắt nguồn từ chính yêu cầu của doanh nghiệp Để thực hiện điều này, các doanh nghiệp cần tự đặt ra những câu hỏi quan trọng liên quan đến nhu cầu và mục tiêu của họ.
- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì?
- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trường?
- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp?
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên khác nhau do kiến thức, tiềm năng và hoài bão phát triển riêng biệt Vì vậy, các chương trình đào tạo cần được thiết kế để đáp ứng yêu cầu cụ thể của từng đối tượng Nhu cầu đào tạo xác định phương hướng đào tạo, không có chương trình hay phương thức nào phù hợp cho tất cả Các chương trình đào tạo được lựa chọn dựa trên sự dung hòa giữa mong muốn cá nhân và mục tiêu doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh là tiêu chí quyết định.
Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo:
• Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của các doanh nghiệp:
Phân tích chỉ số hiệu quả tổ chức bao gồm việc xem xét các tiêu chí như năng suất, chất lượng công việc, tỷ lệ luân chuyển nhân sự và kỷ luật lao động Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả hoạt động của tổ chức, giúp cải thiện quy trình làm việc và nâng cao năng lực cạnh tranh.
+ Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của doanh nghiệp
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định một cách có hệ thống các nhu cầu về nhân lực của tổ chức, nhằm phục vụ hiệu quả cho các mục tiêu của
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu chi tiết nhằm làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của người thực hiện Việc này giúp xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp Để thực hiện phân tích công việc hiệu quả, việc sử dụng bảng mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện là rất cần thiết.
+ Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính;
+ Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc;
+ Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc;
+ Điều kiện thực hiện công việc;
+ Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên
Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể được thực hiện thông qua phương pháp đánh giá nhu cầu cổ điển như phân tích công việc
Lý do đào tạo Bối cảnh nảy sinh nhu cầu đào tạo Kết cục
- Thiếu các kỹ năng cơ bản;
- Thực hiện nhiệm vụ tới;
- Đòi hỏi của khách hàng;
- Tiêu chuẩn thực hiện cao hơn;
- Công việc mới, sản phẩm mới
- Người lao động cần đào tạo điều gì?
- Nảy sinh nhu cầu đào tạo có thứ tự ưu tiên;
- Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự;
- Chiến lược của tổ chức đi đến đâu, nhằm mục tiêu gì?
- Các nguồn lực cho đào tạo: Ngân sách, thời gian, chuyên môn, trình độ, phân tích con người;
- Đặc tính cá nhân: Kiến thức, kỹ năng và thái độ;
- Kết cục: Ảnh hưởng, năng suất, chất lượng;
- Người học cần điều gì?
- Đào tạo hay thực hiện thông qua các hình thức khác như tuyển lựa, thiết kế lại công việc?
Bảng 1.2: Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
(Nguồn: Quản trị nhân sự - TSNguyễn Hữu Thân)
• Phân tích thực hiện công việc:
Nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp được chia thành ba loại chính: Đào tạo khi tuyển dụng, bao gồm việc cung cấp thông tin về lịch sử công ty, nội quy lao động, quy định an toàn, chính sách lương bổng và giờ làm việc; Đào tạo định kỳ, tập trung vào an toàn lao động và hướng dẫn thực hiện công việc; và Đào tạo đột xuất, diễn ra khi có sự thay đổi về môi trường làm việc, máy móc thiết bị hoặc phần mềm ứng dụng.
Các trưởng bộ phận thường xuyên đánh giá và điều chỉnh nhân sự để xác định nhu cầu đào tạo, nhằm đảm bảo có đủ nguồn cán bộ đáp ứng kịp thời cho công việc của bộ phận.
Các phương pháp thu thập thông tin nhằm xác định nhu cầu đào tạo bao gồm phỏng vấn trực tiếp cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát và phân tích thông tin có sẵn.
Hình 1.2: Quá trình phân tích thực hiện công việc
Chƣa bi ế t làm Đánh giá thực hiện công việc
Xác định vấn đề “Chưa biết làm” hay “Không muốn làm” Đặt ra các tiêu chuẩn mẫu
Loại bỏ các trở ngại khi thực hiện công việc
Thuyên chuyển hoặc cho nghỉ việc
1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo là yêu cầu cần đạt được đối với công tác đào tạo
Việc xác định mục tiêu đào tạo cần phải rõ ràng và cụ thể, dựa trên nhu cầu thực tế của tổ chức Để đạt được hiệu quả cao trong quá trình đào tạo, cần lưu ý các yêu cầu như: phân tích nhu cầu đào tạo, xác định các kỹ năng cần thiết, và thiết lập mục tiêu cụ thể, đo lường được.
- Phải xuất phát từ nhu cầu;
- Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ cho việc đánh giá
Nội dung của mục tiêu bao gồm
- Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo;
- Số lượng và cơ cấu học viên tham gia đào tạo;
1.3.3 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
1.3.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Các chỉ tiêu đánh giá công tác đào tạo
- Chỉ tiêu tỷ lệ nhân viên đạt yêu cầu trong khi đào tạo:
Tỷ lệ nhân viên đạt = Tổng số nhân viên khá, giỏi, trung bình /Tổng số nhân viên đƣợc đào tạo trong khóa học
- Chỉ tiêu tỷ lệ nhân viên khá giỏi:
Tỷ lệ nhân viên khá giỏi = Tổng số nhân viên khá, giỏi/Tổng số nhân viên đạt trong khi đào tạo
Chỉ tiêu này phản ánh trình độ nhận thức và khả năng tiếp thu của nhân viên tham gia đào tạo, giúp đánh giá chính sách tuyển chọn nhân viên của Công ty Đồng thời, nó cũng là cơ sở để Công ty lập danh sách cử nhân viên tham gia các khóa học tiếp theo.
- Chỉ tiêu chi phí đào tạo:
Tổng chi phí đào tạo = Chi phí học tập + Chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo bao gồm lương giáo viên, địa điểm và dụng cụ cần thiết, trong khi chi phí học tập liên quan đến thực hành, ăn ở và đi lại.
Chi phí đào tạo một nhân viên = Tổng chi phí đào tạo/Tổng số nhân viên đƣợc cử đi đào tạo
Chỉ tiêu này cho biết doanh nghiệp phải đầu tư bao nhiêu cho việc đào tạo một nhân viên
Ngoài ra, còn có các chỉ tiêu gián tiếp như năng suất lao động (NSLĐ), được tính dựa trên doanh thu hoặc lợi nhuận mà mỗi người lao động tạo ra trước và sau khi tham gia chương trình đào tạo.
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo
Công tác đào tạo bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm con người, chiến lược kinh doanh, triết lý quản lý của lãnh đạo và trang thiết bị máy móc Các yếu tố này có thể được phân loại thành hai nhóm chính: yếu tố chủ quan và yếu tố khách quan.
1.5.1 Các yếu tố chủ quan
Nhân tố con người trong doanh nghiệp là nhân viên, mỗi người lao động mang một thế giới riêng với sự khác biệt về năng lực quản trị, nguyện vọng và sở thích Do đó, nhu cầu và ham muốn của họ cũng đa dạng Quản trị nhân sự cần nghiên cứu kỹ lưỡng những vấn đề này để đưa ra các biện pháp quản lý phù hợp nhất.
Sự phát triển của khoa học và kỹ thuật đã nâng cao trình độ và khả năng nhận thức của người lao động, dẫn đến sự thay đổi trong cách họ nhìn nhận công việc Điều này ảnh hưởng đến những yêu cầu, sự thỏa mãn và cảm giác hài lòng của họ đối với công việc và phần thưởng nhận được.
Trong bối cảnh thay đổi liên tục của nhu cầu và sở thích cá nhân, quản lý cán bộ cần phải nắm bắt những biến động này để đảm bảo sự hài lòng và gắn bó của người lao động với doanh nghiệp Sự thành công của doanh nghiệp trên thị trường phụ thuộc nhiều vào yếu tố con người, do đó, việc hiểu và đáp ứng những mong muốn của nhân viên là nhiệm vụ quan trọng trong công tác cán bộ.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc xác định thu nhập chính của người lao động và có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của họ Một trong những mục tiêu hàng đầu của người lao động là nhận được đãi ngộ xứng đáng cho công sức bỏ ra Do đó, vấn đề tiền lương luôn thu hút sự quan tâm của xã hội, trở thành công cụ quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài Để quản trị nhân sự hiệu quả, các vấn đề liên quan đến tiền lương cần được chú trọng và xem xét một cách nghiêm túc.
Nhân tố nhà quản trị
Nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc xác định các chính sách và phương hướng phát triển cho doanh nghiệp Để thực hiện nhiệm vụ này, họ không chỉ cần có trình độ chuyên môn mà còn phải sở hữu tầm nhìn chiến lược để đưa ra những định hướng phù hợp, đảm bảo sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
Trong môi trường kinh doanh luôn biến đổi, nhà quản trị cần chú trọng tạo ra bầu không khí thân thiện và cởi mở, giúp nhân viên tự hào và có trách nhiệm với công việc Họ cần khéo léo kết hợp giữa lợi nhuận và cộng đồng, đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên, đồng thời tạo ra cơ hội cho những ai nỗ lực làm việc có thể thăng tiến và thành công.
Nhà quản trị cần thu thập và xử lý thông tin một cách khách quan để tránh gây ra sự bất công và hoang mang trong doanh nghiệp Họ đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để thực hiện điều này, việc nắm vững quản trị nhân sự là thiết yếu, giúp nhà quản trị tiếp cận và lắng nghe ý kiến của nhân viên, từ đó tìm ra tiếng nói chung với họ.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp đạt được kết quả mong muốn hay không phụ thuộc vào thái độ của nhà quản trị đối với lợi ích chính đáng của người lao động.
Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh
Nguồn kinh phí và cơ sở vật chất đóng vai trò quan trọng trong quá trình đào tạo, quyết định số lượng và phương pháp đào tạo Khi doanh nghiệp có nguồn kinh phí lớn, họ có khả năng mở rộng quy mô đào tạo, tham gia nhiều khóa học nâng cao và áp dụng các chính sách ưu đãi hợp lý Ngược lại, nếu nguồn kinh phí hạn hẹp, điều này có thể ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động khi tham gia học tập.
Các yếu tố như triết lý quản lý, văn hóa nội quy doanh nghiệp và chương trình phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc mang lại lợi ích cho người lao động Khi doanh nghiệp chú trọng đến văn hóa doanh nghiệp, đời sống của người lao động sẽ được cải thiện, và những mong muốn của họ sẽ được đáp ứng dễ dàng hơn, từ đó tạo ra tác động tích cực đến công tác đào tạo trong doanh nghiệp.
1.5.2 Các yếu tố khách quan
Khung cảnh kinh tế ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự, buộc doanh nghiệp phải điều chỉnh hoạt động để thích nghi và phát triển Việc duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao là cần thiết để sẵn sàng mở rộng kinh doanh khi có cơ hội mới Nếu chuyển hướng sang mặt hàng mới, doanh nghiệp cần đào tạo lại nhân viên Đồng thời, để giảm chi phí lao động, doanh nghiệp có thể xem xét giảm giờ làm, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc cắt giảm phúc lợi.
Sự phát triển dân số và lực lượng lao động hiện nay yêu cầu cần tạo ra nhiều việc làm mới để đáp ứng nhu cầu Nếu không, tình trạng lão hóa đội ngũ lao động trong công ty sẽ gia tăng, dẫn đến tình trạng khan hiếm nguồn nhân lực.
Luật pháp có ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự, yêu cầu các doanh nghiệp phải tuân thủ trong việc tuyển dụng và đãi ngộ người lao động Điều này đòi hỏi các công ty phải chú trọng đến việc giải quyết mối quan hệ lao động một cách hiệu quả.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
Hiện trạng nhân sự tại Công ty Điện lực Lai Châu
- Phương pháp xử lý số liệu: phần mềm EXCEL
- Phương pháp so sánh: Được sử dụng trong việc so sánh đối chiếu thực tiễn công tác đào tạo giữa các năm của Công ty Điện lực Lai Châu
- Ngoài ra còn sử dụng phương pháp điều tra xã hội học, sử dụng phiếu điều tra đối với người lao động tại Công ty Điện lực Lai Châu
5 Bố cục của luận văn
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về công tác đào tạo trong doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo tại Công ty Điện lực Lai Châu.
Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại Công ty Điện lực Lai Châu
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
1.1 Các khái niệm cơ bản và vai trò của công tác đào tạo
1.1.1 Các khái niệm cơ bản
* Nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực là sức mạnh tiềm tàng trong mỗi con người, thúc đẩy hoạt động và phát triển thể chất Khi cơ thể con người phát triển, sức lao động cũng gia tăng, cho phép cá nhân tham gia vào quá trình lao động hiệu quả.
Nguồn nhân lực, hay nguồn lực con người, được xem xét từ hai khía cạnh chính Thứ nhất, nó là nguồn gốc phát sinh các nguồn lực, nằm trong bản thân mỗi con người, tạo nên sự khác biệt với các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực còn được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân, đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển Nguồn nhân lực không chỉ là khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội mà còn được thể hiện qua số lượng và chất lượng tại một thời điểm nhất định.
Khái niệm nguồn nhân lực đã trở nên phổ biến ở các quốc gia phát triển từ giữa thế kỷ XX, nhấn mạnh vai trò quan trọng của con người trong sự phát triển
Nghiên cứu về nguồn lực con người đã chuyển từ việc chỉ nhấn mạnh chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội sang việc coi con người là một yếu tố thiết yếu cho tăng trưởng bền vững Theo lý thuyết tăng trưởng kinh tế, con người không chỉ là phương tiện mà còn là nguồn vốn đặc biệt, được gọi là vốn nhân lực Liên Hợp Quốc định nghĩa nguồn lực con người bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người liên quan đến sự phát triển kinh tế xã hội Hiện nay, nguồn nhân lực còn được mở rộng để bao gồm cả khía cạnh số lượng, không chỉ giới hạn ở những người trong độ tuổi lao động mà còn cả những người ngoài độ tuổi này.
Nguồn nhân lực được hiểu là sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, thể hiện khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Sức mạnh này được phản ánh qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, đặc biệt là số lượng và chất lượng của những người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Đào tạo là một khái niệm quan trọng đối với tổ chức và doanh nghiệp, bao gồm các hoạt động được xây dựng trên nền tảng giáo dục Nó được thực hiện theo một chương trình đã được thiết kế nhằm nâng cao trình độ và năng lực chuyên môn của người tham gia Mục tiêu của đào tạo thường dựa trên các tiêu chuẩn nghề nghiệp đã được xác định trước, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của cá nhân và tổ chức.
Công tác đào tạo tập trung vào việc nâng cao kiến thức và kỹ năng cho từng cá nhân, nhằm khắc phục sự thiếu hụt hiện tại Kế hoạch đào tạo ngắn hạn là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và phát triển con người Đảng và Nhà nước xác định giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, với mục tiêu phát triển toàn diện con người Việt Nam về đạo đức, tri thức, sức khỏe, thẩm mỹ và nghề nghiệp Con người là trung tâm của sự phát triển xã hội, đóng vai trò quyết định trong quá trình sản xuất và sáng tạo Dù đất nước đã đạt nhiều thành tựu kinh tế, vẫn còn nhiều bất cập, trong đó trình độ con người là nguyên nhân chính của những yếu kém này.
Đào tạo không chỉ diễn ra trong nội bộ tổ chức mà còn bao gồm các hoạt động bên ngoài như học việc, học nghề và hành nghề, nhằm nâng cao chất lượng và phát triển nguồn nhân lực Quá trình đào tạo cần được tổ chức và thực hiện thường xuyên và nghiêm túc, nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng và khả năng cho người lao động để họ thực hiện hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của mình Đây là một hoạt động học tập có tổ chức, có kế hoạch và diễn ra trong thời gian xác định, mang lại sự thay đổi về nhận thức, trình độ, kỹ năng và ý thức của người lao động đối với công việc Các hình thức đào tạo rất đa dạng và phong phú.
- Đào tạo kiến thức chuyên môn nghiệp vụ: là trang bị kiến thức về lý thuyết, kỹ năng về chuyên môn, nghề nghiệp
Đào tạo nâng cao nhằm bồi dưỡng kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành cho người lao động, giúp họ hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao Mục tiêu của chương trình là đáp ứng kịp thời với những tiến bộ trong khoa học kỹ thuật, nâng cao chuyên môn nghề nghiệp.
- Đào tạo mới: đào tạo những người chưa tham gia hoặc những người đã tham gia vào quá trình sản xuất nhưng chưa có nghề
- Đào tạo lại cho những người có nghề rồi nhưng nghề đó không phù hợp với quản lý sản xuất, yêu cầu kỹ thuật
1.1.2 Vai trò của công tác đào tạo
Trong số các nguồn lực có thể khai thác, nguồn lực con người được coi là quyết định nhất, vì các nguồn lực khác chỉ có thể phát huy hiệu quả khi có sự tham gia của con người Trong khi nguồn lực tự nhiên và khoa học công nghệ đang dần cạn kiệt, nguồn lực con người lại ngày càng trở nên đa dạng và phong phú.
Nguồn lực được hiểu là hệ thống các nhân tố có vai trò riêng nhưng tương tác lẫn nhau, góp phần vào sự phát triển của sự vật, hiện tượng Trong bối cảnh này, nguồn lực con người bao gồm những yếu tố có thể huy động để thúc đẩy kinh tế và phát triển xã hội Khi đề cập đến nguồn lực con người, chúng ta nhấn mạnh vai trò của con người như chủ thể sáng tạo, tham gia vào việc cải tạo tự nhiên và biến đổi xã hội.
• Vai trò của công tác đào tạo đối với người lao động
Công tác đào tạo nguồn nhân lực mang lại lợi ích lớn cho tổ chức và giúp người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới Hoạt động này hỗ trợ người lao động áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật, đồng thời giúp họ tránh khỏi sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức và xã hội Ngoài ra, đào tạo còn đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động, tạo điều kiện cho sự nghiệp của họ tiến xa hơn.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong tương lai
Tạo ra một cái nhìn và tư duy mới cho người lao động là yếu tố quan trọng giúp phát huy tính sáng tạo trong công việc của họ.
- Tạo ra sự chuyên nghiệp của người lao động
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
Đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp, trở thành yếu tố cơ bản trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng cán bộ không chỉ là lợi thế cạnh tranh bền vững mà còn giúp doanh nghiệp giải quyết các vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ quản lý và chuyên môn kế cận Hơn nữa, công tác đào tạo còn hỗ trợ doanh nghiệp thích ứng kịp thời với những thay đổi trong xã hội.
- Nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc
Giảm bớt sự giám sát là cần thiết, vì khi người lao động được đào tạo và trang bị đầy đủ kiến thức chuyên môn, họ có khả năng tự giám sát hiệu quả.
- Tạo ra thái độ tán thành và hợp tác trong lao động
- Đạt được yêu cầu trong kế hoạch hóa nguồn cán bộ
- Giảm bớt tai nạn lao động
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
Định hướng đối với công tác đào tạo và quản trị nhân lực
Để nâng cao chất lượng công việc và mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp, việc tập trung và củng cố công tác quản trị nhân sự là vô cùng quan trọng Ban lãnh đạo Công ty Điện lực Lai Châu đã đề ra những quan điểm và phương hướng chiến lược nhằm cải thiện quản lý nhân sự trong thời gian tới.
- Đối với công tác đào tạo và phát triển: o ngu
Xây dựng và quản lý công tác đào tạo nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng, yêu cầu đưa ra các phương hướng đào tạo hợp lý và phù hợp với từng đơn vị Cần phân cấp quản lý công tác đào tạo huấn luyện và đảm bảo thực hiện đúng các quy định về việc cấp bằng cho cán bộ, công nhân viên trong toàn đơn vị.
Doanh nghiệp cam kết thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo đúng quy định và pháp luật hiện hành Mục tiêu là trang bị kiến thức, kỹ năng và trình độ chuyên môn cho người lao động, bao gồm cả lý luận chính trị, công tác hành chính nhà nước, đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ và tin học cho cán bộ công nhân viên trong công ty.
Công tác huấ ện, xây dựng các chính sách, chủ trương về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ ử ụng độ, s d i ngũ cán bộ trong đơn vị c c o, s d ng ngu c,
Nâng cao năng lực của cán bộ làm công tác đào tạo nguồn nhân lực là rất quan trọng để tăng cường hiệu quả công tác thanh tra, kiểm tra Việc đôn đốc và hướng dẫn mọi người thực hiện tốt nhiệm vụ này sẽ góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc trong tổ chức.
Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát thường xuyên đố ớ ự ện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân ự l c trong doanh nghi p ệ
Công ty Điện lực Lai Châu cam kết duy trì chính sách lương thưởng cạnh tranh, dựa trên khảo sát thị trường lao động và mức độ hài lòng của nhân viên Chế độ đãi ngộ bao gồm thu nhập gắn liền với kết quả hoạt động kinh doanh, lương tháng 13, lương hiệu suất, lương hoàn thành công việc cuối năm, và các khoản thưởng khác như thưởng cho nhân viên giỏi nghiệp vụ, nhân viên phục vụ tốt khách hàng, và nhân viên có sáng kiến cải tiến nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng.
3 2 Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại Công ty Điện lực
Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực và công tác xác định
3.2.1.1 Cơ sở của giải pháp:
3.2.1.2 Nội dung giải pháp: Để hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực và công tác xác định nhu cầu đào tạo Công ty cần phải chú ý những điều cơ bản sau:
Dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn của Công ty, cần xác định mục tiêu chiến lược cụ thể cho từng giai đoạn Việc xác định nhu cầu lao động cần thiết về số lượng và trình độ kỹ năng là rất quan trọng So sánh với số lao động hiện có và lao động thay thế do nghỉ hưu, chuyển công tác hoặc tai nạn nghề nghiệp sẽ giúp xác định những vị trí cần đào tạo bổ sung Từ đó, Công ty có thể đưa ra giải pháp kịp thời trong việc tuyển dụng nhân sự bổ sung.
Để đạt được những mục tiêu đã đề ra, Công ty cần chú trọng vào quản trị nhân sự, đặc biệt là trong việc phân tích công việc và đánh giá hiệu quả thực hiện công việc.
Hiện tại, công ty chỉ có bản phân công nhiệm vụ cho từng cá nhân, tương tự như mô tả công việc Tuy nhiên, công ty chưa xây dựng bản yêu cầu và tiêu chuẩn thực hiện công việc Do đó, công ty cần áp dụng các phương pháp phân tích công việc để cải thiện quy trình này.
Phương pháp quan sát là cách nghiên cứu hiệu quả, trong đó người quản lý và đào tạo theo dõi một hoặc nhiều người lao động để ghi lại các thông tin liên quan đến hoạt động của họ Việc này bao gồm việc tìm hiểu lý do và cách thức thực hiện công việc để hoàn thành các nhiệm vụ khác nhau Đầu tiên, cán bộ quản lý cần quan sát kỹ lưỡng và có hệ thống quá trình làm việc của nhân viên, xác định tất cả các bước cần thiết Nếu có tài liệu mô tả chi tiết về nhiệm vụ công việc, nó sẽ là công cụ hữu ích để so sánh giữa thực tế và yêu cầu công việc Qua đó, cán bộ quản lý có thể nhận diện những điểm khác biệt và thiếu sót về kỹ năng mà nhân viên gặp phải trong quá trình thực hiện công việc.
Cán bộ quản lý theo dõi:………
Các yêu cầu của công việc Thực tế nhân viên làm Sự thiếu hụt giữa yêu cầu và thực tế
Các nhiệm vụ được yêu cầu:
Các kỹ năng cần thiết cho công việc: ………
Những kỹ năng hiện có
Các kỹ năng còn thiếu hoặc cần phải hoàn thiện
Các kiến thức cần có cho công việc: ………
Các kiến thức và hiểu biết hiện có của nhân viên
Các kiến thức và hiểu biết cần hoàn thiện hay còn thiếu
Các quan điểm cần có khi thực hiện công việc: ………
Những quan điểm thực hiện công việc của nhân viên
Các quan điểm còn thiếu hay cần hoàn thiện của nhân viên
Bảng 3.4: Bảng so sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc của nhân viên
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
Phương pháp phỏng vấn là bước quan trọng sau quan sát, giúp cán bộ quản lý và đào tạo đánh giá cách thức thực hiện công việc của người lao động Qua việc phỏng vấn, họ xác nhận lại những ghi chép trước đó và tìm hiểu thêm từ những nhân viên có hiệu suất kém để xác định các vấn đề gặp phải Cuối cùng, cán bộ sẽ ghi lại sự khác biệt giữa yêu cầu công việc và thực tế thực hiện, từ đó xác định nhu cầu đào tạo cho người lao động.
Phương pháp nhật ký công việc yêu cầu người lao động tự ghi chép các hoạt động của mình trong quá trình làm việc Phương pháp này giúp thu thập thông tin dựa trên các sự kiện thực tế Để đạt hiệu quả, việc ghi chép cần được thực hiện một cách liên tục, nhất quán và trung thực.
* Thứ hai, hoàn thành công tác đánh giá thực hiện công việc
Hiện nay, công tác đánh giá hiệu quả công việc tại Công ty còn sơ sài và mang tính thủ tục, chỉ cho phép đánh giá kết quả thực hiện của người lao động một cách chung chung Điều này dẫn đến việc chưa đánh giá được các yếu tố như trình độ kỹ năng và thái độ làm việc Do đó, cần áp dụng những phương pháp đánh giá công việc một cách khoa học hơn để nâng cao hiệu quả đánh giá.
Việc xác định nhu cầu đào tạo cần dựa trên nguyện vọng của người lao động, vì chính họ hiểu rõ những thiếu sót về kiến thức và kỹ năng của mình Công ty đã thực hiện khảo sát nhu cầu đào tạo qua đăng ký của các phòng ban, nhưng phương pháp này còn mang tính hình thức và chưa sâu rộng, chủ yếu dựa vào lãnh đạo các đơn vị Do đó, cần rà soát và đánh giá kỹ lưỡng công việc của từng cán bộ công nhân viên, xem xét mức độ hoàn thành, thái độ làm việc và nguyện vọng cá nhân Dựa trên tình hình thực tế của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh hiện tại và trong tương lai, phòng Tổ chức và nhân sự sẽ tổng hợp để lập kế hoạch đào tạo phù hợp, trình lên Ban giám đốc phê duyệt.
3.2.1.3 Kỳ vọng của giải pháp:
Việc thực hiện đầy đủ các giải pháp sẽ giúp xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch hiệu quả cho việc sử dụng nguồn nhân lực.
Xác định nhu cầu cụ thể về số lượng và trình độ lao động hàng năm là bước quan trọng để từ đó xác định nhu cầu đào tạo.
- Phân tích, đánh giá chi tiết chính xác công việc của mỗi vị trí đang thực hiện
Khi xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác, Công ty có thể lập kế hoạch đào tạo ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, từ đó sử dụng hợp lý nguồn nhân lực Điều này giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng hiệu quả các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh theo từng giai đoạn phát triển của Công ty.
Hoàn thiện các bước trong quy trình đào tạo
3.2.2.1 Cơ sở của giải pháp:
Kết quả đào tạo hiện tại chưa đạt yêu cầu, với nhiều người lao động chỉ tiếp thu được một phần kiến thức và khả năng áp dụng vào công việc còn hạn chế Do đó, cần thiết phải khắc phục và đổi mới chương trình đào tạo để phù hợp hơn với yêu cầu công việc của người lao động.
Việc lựa chọn phương pháp đào tạo cần phải hợp lý và đa dạng hóa các hình thức đào tạo để nâng cao hiệu quả Đồng thời, công tác theo dõi, đánh giá và sử dụng lao động sau đào tạo cũng cần được cải thiện Cần chủ động và chú trọng hơn vào việc sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo hiện có.
3.2.2.2 Nội dung của giải pháp.
* Đƣa ra mục tiêu đào tạo rõ ràng.
Chương trình đào tạo của Công ty Điện lực Lai Châu kết thúc bằng việc phát phiếu đánh giá hiệu quả cho học viên, giúp ước lượng điểm tiêu chuẩn cho từng khóa học Đồng thời, xác định số lượng chứng chỉ cần đạt và mức độ hoàn thành của người lao động sau đào tạo Tiêu chuẩn khác nhau cho từng đối tượng, với hai loại hình đào tạo chính: đào tạo cơ bản và nâng cao Đào tạo cơ bản cung cấp kiến thức và kỹ năng thiết yếu cho nhân viên mới hoặc những người chưa đạt yêu cầu, nhằm nâng cao hiệu quả công việc.
Đào tạo nâng cao cung cấp kiến thức và kỹ năng cho người lao động, giúp họ đạt được mục tiêu cao hơn so với hiện tại Các khóa học này trang bị nhiều kỹ năng mới, giúp người lao động nhanh chóng hiểu và giải quyết vấn đề một cách chính xác Đối tượng hướng đến chủ yếu là những người quản lý và nhân viên có phương pháp làm việc sáng tạo, đáp ứng tốt yêu cầu công việc.
Người lao động sau đào tạo có khả năng thực hiện công việc chính một cách hiệu quả và hoàn thành các nhiệm vụ đột xuất Bảng so sánh kết quả thực hiện sau đào tạo với các tiêu chuẩn đề ra cho thấy sự tiến bộ rõ rệt trong kỹ năng và năng lực làm việc của họ.
Kết quả sau đào tạo Đánh giá kết quả Đào tạo nâng cao
1 Điểm đánh giá khoá học
2 Số lượng chứng chỉ đạt được (nếu có)
3 Mức độ (loại chứng chỉ)
4 Khả năng thực hiện công việc chính
5 Khả năng thực hiện công việc đột xuất Đào tạo cơ bản
1 Điểm đánh giá khoá học
2 Khả năng thực hiện công việc chính
3 Khả năng thực hiện công việc đột xuất
Bảng 3 5: So sánh kết quả thực hiện sau đào tạo với tiêu chuẩn
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
Tiêu chuẩn cho đào tạo nâng cao cần phải cao hơn so với đào tạo cơ bản, mặc dù có thể có các tiêu chí giống nhau Việc xây dựng tiêu chuẩn này phải dựa vào tình hình thực tế của các khóa đào tạo, thống kê kết quả qua các năm, cùng với mục tiêu và phương hướng phát triển của Công ty để đảm bảo tính chính xác và thúc đẩy hiệu quả đào tạo.
* Lựa chọn chính xác đối tƣợng đào tạo
Để đảm bảo tính hiệu quả trong công việc, việc hoàn thiện và thường xuyên cập nhật thông tin trong các bản mô tả công việc là rất cần thiết Trong bối cảnh môi trường làm việc biến động hiện nay, tính ổn định của các công việc cũng giảm sút, do đó cần chú trọng đến việc điều chỉnh các nhiệm vụ mà người lao động phải thực hiện Điều này không chỉ giúp cung cấp cho họ những kiến thức và kỹ năng cần thiết mà còn đòi hỏi sự quan tâm từ các cấp lãnh đạo và những người có trách nhiệm trong tổ chức.
Hoàn thiện mô tả công việc là việc xác định các tiêu chuẩn và yêu cầu một cách chính xác, gắn liền với thực tế khách quan Tiêu chuẩn càng chính xác, việc so sánh giữa tiêu chuẩn và thực tế của từng cá nhân lao động sẽ càng hiệu quả, từ đó giúp xác định đúng đối tượng cần đào tạo.
- Nâng cao chất lượng của hoạt động đánh giá thực hiện công việc:
Đánh giá thực hiện công việc là biện pháp quan trọng giúp xác định sự thiếu hụt về kỹ năng thực hiện của nhân viên, bên cạnh việc phân tích công việc xác định thiếu hụt về kiến thức và chuyên môn Thông qua đánh giá này, nhà quản lý có thể xác định rõ hiệu suất làm việc của mỗi người, từ đó đánh giá chính xác khả năng thực hiện công việc của họ Việc đáp ứng các tiêu chuẩn đặt ra chỉ là điều kiện cần, nhưng không phải là điều kiện đủ để đảm bảo thực hiện tốt công việc, nhiệm vụ của mình Kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ phản ánh nỗ lực học hỏi và phát triển của mỗi nhân viên, giúp nhà quản lý đưa ra quyết định đúng đắn về việc đào tạo và phát triển nhân sự.
Việc so sánh kết quả thực hiện công việc với tiêu chuẩn đã xác định trong các bản mô tả công việc là cần thiết Các tiêu chuẩn này cần được lượng hóa một cách khoa học và chính xác hơn Qua sự so sánh, có thể nhận thấy rằng người lao động chưa đạt được các chỉ tiêu như xử lý sự cố điện và nhận được đánh giá không cao từ khách hàng về thái độ phục vụ Từ đó, cần tìm hiểu nguyên nhân và áp dụng các biện pháp khắc phục, có thể bao gồm việc đào tạo thêm về kỹ thuật và kỹ năng giao tiếp với khách hàng.
Xây dựng một chương trình đào tạo hợp lý và linh hoạt phụ thuộc vào khả năng tổ chức của cán bộ chịu trách nhiệm Đào tạo nội bộ và thuê ngoài có tính chất khác nhau, vì vậy cần có tư duy tổ chức để sử dụng hiệu quả cả hai phương pháp mà không lãng phí nguồn lực Các cán bộ không thiết kế nội dung đào tạo nhưng phải xem xét tính phù hợp của chúng với thực tế Họ cần duyệt các nội dung học tập để đảm bảo vừa hợp lý vừa linh hoạt, nhằm đáp ứng tối đa