Giải pháp nâng ao chất lượng nhân lực cho công ty điện lực lai châu

Nhận - thức đƣợc ý nghĩa và tầm quan trọng trên trong những năm qua Công ty đã không ngƣờng đầu tƣ về cơ sở hạ tầng, hiện đại hóa hệ thống lƣới điện và đặc biệt là quan tâm tới việc nâng

i

ty Điện lực Lai Châu” là công trình do tôi nghiên cứu và thực hiện

Các đoạn trích dẫn và số liệu sử dụng trong luận văn đều đƣợc dẫn nguồn và

có độ chính xác cao nhất trong phạm vi hiểu biết của tôi Luận văn này và các giải pháp đề xuất là dựa trên sự hiểu biết của tôi về Công ty và dựa trên kết quả khảo sát, đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Lai Châu

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã trang bị cho tôi những kiến thức quý báu, kỹ năng nghiên cứu để áp dụng trong quá trình làm luận văn và trong thực tế công tác quản lý tại đơn vị

trực tiếp chỉ bảo, tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu cho đến khi luận văn được hoàn thành

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban ban lãnh đạo Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, Viện Đào tạo sau đại học và các thầy cô giáo đã tạo điều kiện cho tôi học tập, nghiên cứu và trang bị cho tôi những kiến thức bổ ích trong lĩnh vực quản trị kinh doanh

Xin gửi lời cám ơn đến gia đình, anh chị em, bạn bè đã động viên, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình hoàn thành luận văn này

iii

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT v

DANH MỤC BẢNG BIỂU vi

DANH MỤC HÌNH VẼ viii

LỜI MỞ ĐẦU 1

I Cơ sở khoa học và thực tiễn của đề tài 1

II Mục đích nghiên cứu của đề tài 2

III Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 3

IV Phương pháp nghiên cứu 3

V Kết cấu của luận văn 3

CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Các khái niệm 5

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 5

1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 6

1.1.3 Quản trị nguồn nhân lực 8

1.2 Tiêu chí và phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 9

1.2.1 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 9

1.2.2 Các phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 18

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 20

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài 20

1.3.2 Các nhân tố bên trong 23

TỔNG KẾT CHƯƠNG 1 29

CHƯƠNG 2:PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TÀU ĐIỆN LỰC LAI CHÂU 30

2.1 Tổng quan về tỉnh Lai Châu và Công ty Điện lực Lai 30

2.1.1 Tổng quan về tỉnh Lai Châu 30

iv

2.2 Phân tích số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực Công ty Điện lực Lai Châu 38

2.2.1 Phân tích số lượng 38

2.2.2 Phân tích cơ cấu lao động 39

2.3 Phân tích chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Lai Châu 41

2.3.1 Đánh giá sức khỏe thể chất nguồn nhân lực Công ty Điện lực Lai Châu 41

2.3.2 Đánh giá phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực Công ty Điện lực Lai Châu42 2.3.3 Đánh giá năng lực nguồn nhân lực Công ty Điện lực Lai Châu 43

2.3.4 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCNV Công ty Điện lực Lai Châu 46

2.4 Khảo sát về chất lượng nhân lực Công ty Điện lực Lai Châu 46

2.4.1 Lý do, tiêu chí và đối tượng thực hiện khảo sát 46

2.5.2 Kết quả khảo sát 48

TỔNG KẾT CHƯƠNG 2 63

CHƯƠNG 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY ĐIỆN LỰC LAI CHÂU 66

3.1 Định hướng và mục tiêu phát triển Công ty Điện lực Lai Châu 66

3.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Công ty Điện lực Lai Châu 68

3.2.1 Giải pháp về đào tạo, hỗ trợ đào tạo nâng cao: 69

3.2.2 Giải pháp về nâng cao sức khỏe cho NLĐ: 73

3.2.3 Giải pháp về thu hút và sử dụng người lao động có trình độ cao: 78

3.2.4 Một số giải pháp khác: 86

TỔNG KẾT CHƯƠNG 3 90

KẾT LUẬN 92

TÀI LIỆU THAM KHẢO 94

v

vi

Bảng 1.1: Bảng đánh giá chất lượng NNL theo chất lượng của loại nhân lực 18

Bảng 1.2: Bảng đánh giá chất lượng NNL theo chất lượng được đào tạo và chất lượng công tác 19

Bảng 1.3: Bảng đánh giá chất lượng NNL trên cơ sở phối hợp các mặt của các loại nhân lực 19

Bảng 1.4: Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi 20

Bảng 1.5: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo 20

Bảng 1.6: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác (Số năm kinh nghiệm) 20

Bảng 1.7: NLĐ mong muốn gì? 27

Bảng 2.1 Số đơn vị hành chính của tỉnh Lai Châu 31

Bảng 2 2: Một số chỉ tiêu phản ánh tình hình hoạt động giai đoạn 2012 – 2016 của Công ty Điện lực Lai Châu 37

Bảng 2.3 Phân tích cơ cấu lao động 39

Bảng 2.4 Cơ cấu nhân lực theo trình độ của lực lượng công nhân, nhân viên 45

Bảng 2.5 Tình hình thâm niên công tác của NLĐ tại Công ty 46

Bảng 2.6 Đánh giá thái độ ứng xử; chấp hành nội quy của CBCNV 51

Bảng 2.7 Kết quả khảo sát sự nổ lực, khả năng làm việc độc lập/ nhóm, 53

giao tiếp của CBCNV 53

Bảng 2.8 Kết quả khảo sát khả năng nhận thức các vấn đề của NLĐtrong công việc 57

Bảng 2.9 Công tác thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc 60

Bảng 2.10 Đánh giá rào cản của NLĐ khi thực hiện công việc 61

Bảng 3.1 Lộ trình thực hiện chỉ tiêu điện thương phẩm 66

Bảng 3.2 Lộ trình giảm tổn thất đến năm 2020 67

Bảng 3.3 Lộ trình thực hiện chỉ số độ tin cậy đến năm 2020 67

Bảng 3.4 Lộ trình thực hiện chỉ tiêu dịch vụ khách hàng đến năm 2020 68

Bảng 3.5 Lộ trình thực hiện mục tiêu quản trị tổ chức đến năm 2020- 68

Bảng 3.6 Mục tiêu đào tạo nhân lực của Công ty giai đoạn 2016 - 2020 69

Bảng 3.7 Các mức độ tiếng ồn cho phép tại nơi làm việc 76

Bảng 3.8 Mức độ phù hợp của việc bổ nhiệm cán bộ từ năm 2014 đến 2018 87

vii

viii

Hình 1.1: Mô hình mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến hoạt động của DN 7

Hình 1.2: Biểu đồ thể hiện lý do vì sao nhân viên bỏ việc 28

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty Điện lực Lai Châu 36

Hình 2.2 Cơ cấu NNL theo số lượng 38

Hình 2.4 Kết quả khảo sát thể lực của CBCNV tại Công ty Điện lực Lai Châu 49

Hình 2.5 Kết quả khảo sát phẩm chất của CBCNV tại Công ty 50

Hình 2.6 Kết quả khảo sát sự bố trí công việc phù hợp và điều kiện làm việc 53

Hình 2.7: Kết quả khảo sát trình độ và nhu cầu nâng cao trình độ cho CBCNV 56

Hình 2.8 Kết quả khảo sát khả năng nhận ra vấn đề cần được cải thiện 57

Hình 2.9 Tiêu chuẩn, phương pháp đánh giá kết quả công việc tại Công ty 60

Hình 2.10: Cơ hội cho NLĐ khi thực hiện tốt công việc 62

Hình 3 1: Mức độ lĩnh hội của người lao động từ chương trình đạo tạo 72

Hình 3.2 Sơ đồ quá trình đánh giá thành tích công tác 80

Hình 3.3 Sơ đồ đánh giá sự thực hiện công tác 81

Hình 3.4 Cơ cấu hệ thống trả lương trong Công ty 84

có đủ trình độ để điều phối và quản lý các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là vấn đề cấp thiết đặt ra cho mỗi doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay cũng như trong giai đoạn tới

Một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành công của doanh nghiệp trên thị trường chính là chất lượng nguồn nhân lực Việc xây dựng một nguồn nhân lực có chất lượng cao kèm theo đó là một đội ngũ cán bộ quản lý mạnh,

có đủ trình độ để điều phối và quản lý các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là vấn đề cấp thiết đặt ra cho mỗi doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay cũng như trong giai đoạn tới

Công ty Điện lực Lai Châu là một doanh nghiệp nhà nước có nhiệm vụ quan trọng là cung cấp điện an toàn, ổn định, liên tục phục vụ các nhiệm vụ chính trị,

thức được ý nghĩa và tầm quan trọng trên trong những năm qua Công ty đã không ngường đầu tư về cơ sở hạ tầng, hiện đại hóa hệ thống lưới điện và đặc biệt là quan tâm tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để hoàn thành được các nhiệm vụ

Từ khi tái thành lập và đi vào hoạt động năm 2004, Công ty Điện lực Lai Châu nói riêng và tỉnh Lai Châu nói chung luôn có những chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại Công ty, tuy nhiên do điều kiện về địa hình

tự nhiên, xuất phất điểm về phát triển kinh tế xã hội của tỉnh còn thấp do vậy việc thu hút nguồn nhân lực của Công ty còn có những khó khăn nhất định Hiện nay nguồn nhân lực hiện tại của Công ty đã cơ bản đáp ứng được các yêu cầu trong SXKD, tuy nhiên để nâng cao hơn nữa chất lượng trong công tác quản lý điều hành doanh nghiệp, ứng dụng các công nghệ tiên tiến vào quá trình sản xuất, nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng thì cần phải có những giả pháp mang tính chiến

của Công ty, chính vì vậy nên tôi đã chọn đề tài 

         cho luận văn tốt nghiệp cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh của mình

Nâng cao chất lượng nhân lực là một đề tài có lĩnh vực nghiên cứu rộng và được tiếp cận bởi nhiều khía cạnh khác nhau.Các đề tài của các tác giả thường đi sâu vào nghiên cứu các hệ thống lý luận về chất lượng và nguồn nhân lực để từ đó đưa ra các giải pháp về chất lượng nhân lực.Trong khi đó vẫn còn ít luận văn nghiên cứu một cách kỹ lưỡng và đưa ra giải pháp một cách triệt để Liên quan đến nghiên cứu nhân lực có một số đề tài sau:

Đề tài: “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam” của Tiến sỹ Nguyễn Tuyết Mai

Đề tài: “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của PGS.TS Phạm Minh Hạc

Đề tài: “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong nghành xây dựng tỉnh nam định” của Thạc sỹ Nguyễn Văn Va

Đề tài: “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghiệp Vĩnh Tường” của Thạc sỹ Vũ Hồng Liên

Việt Nam” của Thạc sỹ Lê Văn Khoa

Như vậy đã có một số công trình nghiên cứu về đề tài nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhưng chưa có đề tài nào nghiên cứu chuyên sâu về: “Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực cho Công ty Điện lực Lai Châu”, vì vậy tác giả đưa ra đề tài có tính cấp thiết cả về mặt lý luận và thực tiễn



Trên cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và yếu tố thu hút duy trì nguồn nhân lực, luận văn tập trung phân tích và nêu bật được: thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Lai Châu Nghiên cứu phân tích tìm ra

3

nguyên nhân của tình trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty Điện lực Lai Châu chưa hoàn toàn cao, chế độ đãi ngộ nhân viên hiện tại của Công ty Điện lực Lai Châu, sức hấp dẫn hay kém hấp dẫn của Công ty Điện lực Lai Châu đối với nhân viên Cuối cùng, luận văn đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty Điện lực Lai Châu



Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Lai

Phạm vi nghiên cứu: các vấn đề về chất lượng và quản trị nguồn nhân lực, cũng như các chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Điện lực Lai Châu



Luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu:

V 

Luận văn đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và yếu tố duy trì nguồn nhân lực; phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Lai Châu, các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Kết quả quan trọng của luận văn là đưa ra được một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bối cảnh khan hiếm nhân lực chất lượng cao cũng như sự cạnh tranh gay gắt từ các đối thủ cùng ngành hiện nay nhằm đảm bảo được các mục tiêu phát triển bền vững của

Luận văn gồm 03 chương là:

và phát triển của mỗi quốc gia, mỗi DN



NNL là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ

Nicholas Henrry, Public Administration and Public afairss, Tr.256) Cách hiểu này

về NNL xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức

Theo định nghĩa của Liên hợp quốc: NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức

và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát

NNL là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức (nguồn: George T.Milkovich and John W.Boudreau, Human resourses management, Tr.9)

Nhân lực của DN là toàn bộ lực lượng lao động cần và có thể huy động được của DN, không kể vai trò của họ trong DN đó như thế nào (Theo GS.TS kinh tế Đỗ

Văn Phức) NNL hay nguồn lực lao động bao gồm tất cả những người trong độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật (Nam: từ đủ 15 tuổi đến hết 60 tuổi, Nữ: từ đủ

15 tuổi đến 55 tuổi) có khả năng lao động trừ những người tàn tật, mất sức lao động loại nặng và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc

6

NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục đích nhất định NNL khác với các nguồn lực khác của DN do chính bản chất của con người (Trần Kim Dung,

Hiểu theo góc độ rộng hơn thì NNL chính là nguồn lực của con người bao gồm hai yếu tố chính là thể lực và trí lực Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ

ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực của con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác đến mức gần cạn kiệt Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của con người

Xét theo phạm vi hẹp hơn trong phạm vi m t t chộ ổ ức thì NNL thể ệ ở ố hi n s

đảm nhận là gì

Mặc dù NNL được xét tới với nhiều khái niệm khác nhau nhưng đều thống nhất với nhau đó là NNL thể hiện khả năng lao động của xã hội

Khi xem xét NNL, người ta quan tâm nhiều hơn đến chất lượng NNL vì đây

là yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của lao động, do đó đòi hỏi phải hiểu một cách sâu sắc hơn, toàn diện hơn khái niệm về chất lượng NNL (nguồn:

TS Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, 2008)



John F Welch, chủ tịch của Tập đoàn General Eleric cho rằng: “Chất lượng

là một sự bảo đảm vững chắc nhất sự trung thành của khách hàng, vũ khí tự vệ mạnh mẽ nhất của chúng ta trước sự cạnh tranh của nước ngoài, và là con đường duy nhất để phát triển vững chắc và kiếm tiền”

Và Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) thì định nghĩa “chất lượng là toàn bộ những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những

7

nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn” Và người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ

đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức

đó

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn (năm 2006) thì: Chất lượng NNL là trạng thái nhất định của NNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấy thành nên bản chất bên trong của NNL.Đó là các yếu tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của NLĐ trong quá trình làm việc

Chất lượng nhân lực của DN là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt

toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại.Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của

DN là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của DN trước mắt và trong tương lai xác định Chất lượng nhân lực của DN là nhân tố quyết định chủ yếu chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của sản phẩm đầu ra của DN (nguồn: GS.TSĐỗ Văn Phức)

Hình 1.1: Mô hình mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến hoạt động của DN

V m t ch  ng NNL, bi u hi n cuể ệ ối cùng được th hi n ể ệ ở năng suất lao

nh ng t ữ ốchất đượ ạo ra trong quá trình đào tạc t o h c t p ọ ậ ở trường, truyền thông gia

động, thúc đẩy phát triển kinh t ế

KNCT của các

Hiệu quả hoạt động của DNChất lượng nhân

lực của DN

8

n s

Như vậy, khái niệm về chất lượng NNL được hiểu như sau: “Chất lượng NNL

là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể chất, thẩm mỹ và năng lực của con người

có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức”

  

Quản trị NNL là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong DN nhằm đạt mục tiêu chung của DN Bao gồm các lĩnh vực như hoạch định NNL, chiêu mộ và lựa chọn, đào

tạo và phát triển NNL, đánh giá thành tích và thù lao, tương quan lao động…(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân - Quản trị nhân sự, 2005).

Theo nhiều góc độ khác nhau, khái niệm quản trị NNL còn được trình bày:

Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: "Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi,

hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người"

“Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển

trình quản trị.

Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì "Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho NLĐ trong các tổ chức"

Tổng quát lại thì quản trị NNL được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng Cụ thể:

Nghĩa hẹp: Quản trị NNL là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức

Nghĩa rộng (xét trên góc độ quản lý): việc khai thác và quản lý NNL lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết

 doanh



1.2.1 

Để đánh giá có hệ thống chất lượng NNL trước hết phải xây dựng được một

hệ thống các tiêu chí phản ánh nó Việc xác định các tiêu chí này đóng một vai trò quan trọng trong việc định hướng cho các biện pháp nâng cao chất lượng NNL DN Cũng như các loại lao động khác, NNL cũng đòi hỏi có đủ phẩm chất và năng lực

để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Tuy nhiên, yêu cầu của các tiêu chí phản ánh chất lượng NNL có những nét đặc thù riêng Những tiêu chí đánh giá chất lượng NNL gồm:

Theo Từ điển Wiktionary tiếng Việt, “thể” là cơ thể, “chất” là tính chất.Như vậy, nói một cách đơn giản “thể chất” chính là thể lực, là sức khỏe của con người Theo Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới: “ Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh tật hay thương tật gì”

Còn theo Philippus Paracelsus, nhà vật lý học người Đức ở thế kỷ 15, người được coi là cha đẻ của nền y học hiện đại đã nói rằng: “Tinh thần là người chủ, trí tưởng tượng là công cụ và cơ thể là nguyên liệu mềm dẻo”

của con người như sức dẻo dai, thể trạng về bệnh tật…mà sức khỏe ở đây bao gồm

cả những yếu tố về tinh thần, tâm lý của con người, mức độ thoải mái của con người

về hoàn cảnh sống, môi trường lao động và môi trường xã hội…

10

Theo bộ Y tế nước ta quy định sức khỏe có 03 loại:

Tuy nhiên, theo khái niệm NNL của nước ta thì nhóm sức khỏe yếu và không

có khả năng lao động không thuộc bộ phận của NNL

Để đánh giá sức khỏe, nước ta hiện nay sử dụng các chỉ tiêu sau:

- Chỉ tiêu thể lực chung: đánh giá đơn thuần về thể lực con người như chiều cao, cân nặng, sức bền của con người

- Chỉ tiêu thị lực: chia theo thang điểm 10, qua đó đánh giá về khả năng nhìn của con người trên mức điểm quy định

- Chỉ tiêu tai mũi họng: đánh giá khả năng nghe rõ, các loại bệnh tật về tai, mũi, họng

- Chỉ tiêu Nội khoa

11

chỉnh, đánh giá hành vi của con người đối với bản thân và trong quan hệ với người khác, với xã hội”

Quátrìnhlao ng độ đòi hỏi NLĐ àh ngloạtp ẩmc ấtn ư:tính ỷluh h h k ật,tựgiác thực

dám nghĩ dám làm và dám chịu trách nhiệm những việc mình làm; luôn biết phê bình và tự phê bình trong quá trình thực hiện công việc; tác phonglao ng,tinhthđộ ầntráchnhiệmc ; ao

1.2.1.3 Năng lực:

a) Định nghĩa

Sau đây là một vài định nghĩa về năng lực :

độ được tích lũy mà một người sử dụng để đạt được kết quả công việc mong muốn của họ”

tính tâm lý của cá nhân giúp cho việc con người lĩnh hội một lĩnh vực kiến thức nào đấy được dễ dàng và nếu họ tiến hành hoạt động trong lĩnh vực đó thì sẽ có kết quả cao”

- Theo quan điểm của những nhà tâm lý học Năng lực là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đạc trưng của một hoạt động, nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao Các năng lực hình

12

thành trên cơ sở của các tư chất tự nhiên của cá nhân nới đóng vai trò quan trọng, năng lực của con người không phải hoàn toàn đo tự nhiên mà có, phần lớn do công tác, do tập luyện mà có Tâm lý học chia năng lực thành các dạng khác nhau như

+ Năng lực chung là năng lực cần thiết cho nhiều ngành hoạt động khác nhau như năng lực phán xét tư duy lao động, năng lực khái quát hoá, năng lực lát tập, năng lực tưởng tưởng

+ Năng lực chuyên môn là năng lực đặc trưng trong lĩnh vực nhất định của xã hội như năng lực tổ chức, năng lực âm nhạc, năng lực kinh doanh, hội hoạ, toán học Năng lực chung và năng lực chuyên môn có quan hệ qua lại hữu cơ với nhau, năng lực chung là cơ sở của năng lực chuyên luôn, nếu chúng càng phát triển thìcàng dễ thành đạt được năng lực chuyên môn Ngược lại sự phát triển của năng lực chuyên môn trong những điều kiện nhất định lại có ảnh hưởng đối với sự phát triển của năng lực chung Trongg thực tế mọi hoạt động có kết quả và hiệu quả cao thì mỗi người đều phải có năng lực chung phát triển ở trình độ cần thiết và có một vài năng lực chuyên môn tương ứng với lĩnh vực công việc của mình Những năng lực

cơ bản này không phải là bẩn sinh, mà nó phải được giáo dục phát triển và bồi dưỡng ở con người.Năng lực của một người phối hợp trong mọi hoạt động là nhờ khả năng tự điều khiển, tự quản lý, tự điều chỉnh ở lỗi cá nhân được hình thành trong quá trình sống và giáo dục của mỗi người

Như vậy, năng lực là khả năng kết hợp các nguồn lực sẵn có để hoàn thành tốt

mới,NLĐ ảicótrì độ ọ ấ ơ ảph nh h cv nc b n,tr nh chuyì độ ênm kôn ỹthu tv k n ngt t ậ à ỹ ă ố đểcó

chủđộng,linhho tvạ àsángtạo để tạo ra hiệu quả cao nhất

b) Các yếu tố cấu thành năng lực



13

Theo Từ điển Tiếng Việt (2005): “Kiến thức là tổng thể tri thức, hiểu biết

mà một người lĩnh hội, tích lũy qua trải nghiệm hoặc học hỏi”

Kiến thức của con người là một yếu tố đầu tiên và quan trọng cấu thành năng lực của con người Kiến thức bao gồm :

Kiến thức là quá trình tích lũy từ học tập, nghiên cứu, đào tạo trong công việc và sự quan sát, học hỏi của cá nhân.Kiến thức chịu ảnh hưởng của yếu tố học vấn, kinh nghiệm, định hướng phát triển cá nhân, phản ánh năng lực của người đó tốt hay kém là kiến thức về chuyên môn trong lĩnh vực công tác.Một số kiến thức có thể xác định thành các tiêu chuẩn, một số kiến thức khó xác định và đưa ra tiêu chuẩn để đánh giá

Thứ hai: Kỹ năng

Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào đó phát sinh trong cuộc sống

Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học kỹ thuật vào công việc thực tiễn

Kỹ năng mang yếu tố thực hành, gắn với thực tế công việc và được thể hiện trong hoạt động của con người qua cách:

+ Sử dụng khả năng lãnh đạo như khởi sự một dự án mới, tổ chức, chỉ đạo, ra quyết định…

Kỹ năng mang tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau trong từng lĩnh vực, vị trí, công việc,… Thông thường, kỹ năng được chia thành 2 loại: kỹ năng cứng (trí tuệ logic) và kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc):

14

- Kỹ năng cứng (kỹ năng chuyên môn): là những kỹ năng có được do giáo dục, đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền tảng Đó chính là khả năng học vấn, kinh nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn

- Kỹ năng mềm: là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc sống con người, là những thứ thường không được học trong nhà trường, không liên quan đến kiến thức chuyên môn, không thể sờ nắm, không phải là kỹ năng cá tính đặc biệt mà phụ thuộc chủ yếu vào cá tính của từng người

Theo Bộ Lao động Hoa Kỳ và Hiệp hội đào tạo và phát triển Mỹ, trong một nghiên cứu về các kỹ năng cơ bản trong công việc đã đưa ra 13 kỹ năng cơ bản cần thiết để thành công trong công việc, đó là:

9/ Kỹ năng giao tiếp ứng xử và tạo lập quan hệ (giao tiếp cơ bản với đối tác,

11/ Kỹ năng đàm phán;

12/ Kỹ năng tổ chức công việc hiệu quả;

Ngoài những kỹ năng nêu trên, trong thực tế công việc, NLĐ còn cần có những kỹ năng sau đây:

+ Kỹ năng dự báo những tình huống có thể xảy ra trong quá trình làm việc

+ Kỹ năng đánh giá kết quả thực hiện công việc để rút ra bài học kinh nghiệm.+ Kỹ năng thích nghi với sự thay đổi có lien quan đến công việc

15

Tóm lại, chìa khóa dẫn đến thành công thực sự là phải biết kết hợp cả hai kỹ năng trên Các nhà khoa học thế giới cho rằng: để thành đạt thì kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc) chiếm 85%, kỹ năng cứng (trí tuệ logic) chỉ chiếm 15%



Theo Từ điển Wiktionary tiếng Việt, “thái độ” là cách để lộ ý nghĩ, tình cảm trước một sự việc, trong một hoàn cảnh bằng nét mặt, cử chỉ, lời nói, hành động.Thái độ chính là cách suy nghĩ (nhận thức), cách ứng xử (ý thức) trong công việc của con người

Theo nhà kinh doanh Philip Kotler: “Thái độ là sự đánh giá tốt hay xấu của cá thể được hình thành trên cơ sở những tri thức hiện có bền vững về một khách thể hay ý tưởng nào đó, những cảm giác do chúng gây ra và phương hướng hành động

có thể có”

Thái độ đối nhân xử thế của một NLĐ thể hiện qua:

- Thái độ với cấp trên: luôn tôn trọng, lịch sự với cấp trên, nghiêm túc tuân thủ chỉ dẫn mệnh lệnh có liên quan tới công việc, tiếp thu ý kiến đóng góp xây dựng để nâng cao hiệu quả công việc cá nhân,…

- Thái độ với đồng nghiệp: luôn tôn trọng, lịch sự, hòa đồng, thân ái với đồng nghiệp; sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp trong phạm vi chức trách của mình

- Thái độ với khách hàng: luôn tôn trọng, lịch sự, nhiệt tình, tận tâm, săn sóc; sẵn sàng lắng nghe sự góp ý của khách hàng và có tinh thần hợp tác nhằm cung cấp tới khách hàng dịch vụ, sản phẩm tốt nhất

Và thái độ của NLĐ trong công việc thì thường được biểu hiện qua:

- Sự đam mê với công việc: là việc NLĐ dành hết tâm nguyện đối với nhiệm vụ được giao, trăn trở và suy nghĩ không ngừng cho việc thực hiện tốt nhất công việc

đó Bởi vì đam mê khiến họ nhận thấy giá trị đích thực của mình trong kết quả công việc đó, là lòng tự trọng, vị thế, đẳng cấp của chính bản thân

- Sự học tập không ngừng: đó là sự tự học hỏi của NLĐ không chỉ dừng lại ở bằng cấp đã có, bắt đầu từ việc chăm chú theo dõi người khác, đặt vấn đề, bắt chước đến tự mày mò tìm kiếm các quyển sách, tài liệu để đọc

- Tính đồng đội: là khả năng làm việc nhóm, là yêu cầu bắt buộc đối với bất kỳ

16

của tổ chức, thể hiện trách nhiệm chung và đến cùng với sứ mệnh của toàn Công ty Tính đồng đội tạo ra một bầu không khí thân thiện, đoàn kết, ngăn chặn được tính bè phái, cục bộ trong tổ chức

- Lòng nhiệt huyết: Đó là sự thể hiện một sức sống tràn trề, sẵn sàng vượt qua tất cả các trở ngại và rào cản, chấm dứt sự buồn tẻ và chán nản trong công việc Lòng nhiệt huyết có tính chất ảnh hưởng rất cao, nó có thể lôi kéo những người khác thay đổi dần những hành vi chưa phù hợp của mình

hết về chính bản thân mình, biết được sở trường, sở đoản, điểm mạnh, điểm yếu và tiềm năng

Như vậy, việc đánh giá năng lực nhân viên nằm trong các chuỗi hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển NNL được bao gồm trong một hệ thống quản lý và phát triển NNL dài hơn Do đó cần phải được đánh giá thật chi tiết, khoa học và phù hợp với mô hình và văn hóa của doanh nghiệp mới đảm bảo tính hiệu quả Nhờ nó mà người làm công tác quản lý tránh được các vấn đề như NNL cạn kiệt, tinh thần sa sút, sắp xếp nhân sự không hợp lý dẫn đến năng suất thấp, chi phí cao, chất lượng sản phẩm kém



Kết quả thực hiện công việc phản ánh mức độ, chất lượng hoàn thành công việc của NLĐ và qua đó phản ánh chất lượng NNL trong tổ chức Kết quả thực hiện công việc biểu hiện qua chỉ tiêu năng suất lao động, tiền lương và sự thỏa mãn của khách hàng



Năng suất lao động là hiệu quả hoạt động có ích của con người trong một đơn

vị thời gian Năng suất lao động được đo bằng lượng sản phẩm hoặc lượng giá trị sản xuất trong một đơn vị thời gian

Công thức: W = Q/T

Trong đó:

+ Q là Tổng sản lượng (tính bằng hiện vật) hoặc Tổng doanh thu (tính bằng giá trị)

Tăng năng suất lao động không chỉ là một hiện tượng kinh tế thông thường mà

là một quy luật kinh tế chung cho mọi hình thái xã hội, nó mang nhiều ý nghĩa cho

sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và cho từng DN nói riêng gồm:

- Tạo điều kiện tăng quy mô và tốc độ của tổng sản phẩm quốc dân và thu nhập



Chất lượng sản phẩm và chất lượng dịch vụ là hai yếu tố khác nhau Nếu như chất lượng sản phẩm được đo lường bởi các chỉ tiêu, thông số kỹ thuật cụ thể thì chất lượng dịch vụ lại được đánh giá thông qua cảm nhận của khách hàng

Khoảng cách giữa mong muốn và cảm nhận của khách hàng càng nhỏ thì mức

độ hài lòng của khách hàng với chất lượng dịch vụ càng lớn và ngược lại

tổ chức một cách trực tiếp hoặc gián tiếp Vì vậy, phản hồi của khách hàng chính là những đánh giá tương đối khách quan về chất lượng NNL của tổ chức.

Có nhiều cách để thu thập các thông tin phản hồi từ khách hàng về chất lượng NNL của mình mà tổ chức có thể tiến hành Thông dụng và tiện lợi nhất là sử dụng phương pháp bảng hỏi điều tra Nội dung phiếu điều tra là những bảng hỏi liên quan tới chất lượng sản phẩm, dịch vụ, chất lượng nhân sự và những ý kiến đóng góp của khách hàng



Nhân lực của DN bao gồm nhiều loại khác nhau (từ 22 đến 35 loại) Mỗi khả năng lao động, mỗi loại nhân lực là một loại sản phẩm vô hình, đặc thù Do đó, muốn đánh giá chất lượng nhân lực của DN cần tiếp cận từ nhiều phía, đánh giá từng mặt, sau

đến phương pháp đánh giá và các nhân tố của chất lượng DN

Có nhiều cách tiếp cận nhận biết, đánh giá chất lượng NNL của DN Đó là:

(1) Đánh giá chất lượng NNL theo chất lượng của 03 loại nhân lực: đội ngũ cán bộ quản lý, đội ngũ chuyên môn nghiệp vụ và đội ngũ công nhân viên

Bảng 1. 1: Bảng đánhgiá chất lượng NNL theo chất lượng của loại nhân lực



1 Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý

2 Chất lượng đội ngũ chuyên môn nghiệp vụ

3 Chất lượng đội ngũ công nhân viên

19

(2) Đánh giá chất lượng NNL theo chất lượng được đào tạo và chất lượng công tác:

Bảng 1. 2: Bảng đánh giá chất lượng NNL theo chất lượng được đào tạo và chất

lượng công tác



1 Chất lượng được đào tạo

2 Chất lượng công tác (3) Đánh giá chất lượng NNL trên cơ sở phối hợp các mặt của các loại nhân lực:

Bảng 1. 3: Bảng đánh giá chất lượng NNL trên cơ sở phối hợp các mặt của các

4 Chất lượng công tác của đội ngũ cán bộ quản lý

5 Chất lượng công tác của đội ngũ chuyên môn nghiệp vụ

6 Chất lượng công tác của đội ngũ công nhân viên

7 Mức độ hiệu quả kinh doanh của DN

Sau khi tiến hành đánh giá chất lượng NNL của DN,từ đó tìm và chỉ ra nguyên nhân trực tiếp, trung gian, sâu xa của tình hình chất lượng bất cập, làm cơ sở để đưa

ra định hướng, đề xuất giải pháp, biện pháp nâng cao chất lượng NNL

nhóm: yếu t ố bên trong (ví dụ: nhu c u th c t ầ ự ế công việc) và những y u t ế ố bên ngoài củ ổa t ch c ứ

giới tính, độtuổi…

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Bảng 1. 5 : Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

  trong 



M , n kinh t -     , trình độ phát i c a c

bi n ch ng giệ ứ ữa phát triển kinh t ế và phát triển nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là sự phản ánh, tích hợp c a m i quan h bi n ch ng giủ ố ệ ệ ứ ữa các thành tố ạ t o

21

minh c a mủ ột quốc gia

o, T ổchức giáo dục khoa học và văn hóa của liên

tính lan tảo do k t qu y mang lế ả ấ ại thì lại có tầm vóc toàn xã hộ ạo ra phúc lợi, t i cho

khoa học công nghệ đã trở thành lực lượng s n xu t v t ch t tr c ti p, tả ấ ậ ấ ự ế ức là khoa

học công nghệ trở thành một ngu n v n tham gia tr c tiồ ố ự ếp vào các quá trình sản

xu t v t chấ ậ ất và là một trong những thành tố quan trọng làm gia tăng giá trị ủ c a sản

hi u qu kinh t ệ ả ế cao, là một trong những nhân tố quyết định s ự tăng trưởng kinh t ế

nâng cao ất lượch ng nguồn nhân lực Đảm nh n trậ ọng trách lớn lao này chính là

cách an toàn và mang lại không chỉ hi u qu kinh t ệ ả ế mà còn cả hi u ng lan t a, ệ ứ ỏ

hi u qu ệ ả xã hội cao nh ất

S ự phát triển c a h ủ ệthống giáo dục ở ỗ m i quốc gia có tác động m nh m ạ ẽ đến

s ự phát triển nguồn nhân lực ph c v ụ ụ các quá trình kinh tế xã hộ ủa chính mỗi - i c

quốc gia và ngượ ạc l i, s ự phát triển c a h ủ ệ thống giáo dục quốc dân ở ộ m t qu c gia ố

g p b t lặ ấ ợi trong quá trình phát triển Trình độ phát triển c a h ủ ệthống giáo dục quốc dân, đặc biệt là hệ thống đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao càng kém hoàn

22

thực tiễn quá trình lao động s n xu t mả ấ ột cách nhanh nhất

 Phát triển kinh t - ế xã hội nói chung, phát triển nguồn nhân

Dân số là nhân tố ảnh hưởng tr c tiự ếp đến s lưố ợng lao động c a m i qu c gia S ủ ỗ ố ốlượng lao động ph thu c ch t ch ụ ộ ặ ẽ vào tốc độ gia tăng dân số, quy mô dân số, ch t ấ

dân số ph thu c r t lụ ộ ấ ớn vào điều ki n kinh tệ ế, môi trường s ng (bao g m c ố ồ ả môi

lý, sự phát triển c a khoa hủ ọc công nghệ, nhất là trong lĩnh vực y h c, c a m i ọ ủ ỗ

qu c gia Vi t Nam hiố ệ ện nay đang nằm ở “điểm rơi vàng” của dân số th gi i ế ớ

trình hợp lý với yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Quá trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh t th gi i, th c hiế ế ớ ự ện công nghiệ hóa, p

ngh mang lệ ại Để ậ t n d ng triụ ệt để ợ l i th , gi m thi u tế ả ể ối đa những điều b t lấ ợi thì

c a n n kinh tủ ề ế, tăng trưởng kinh t theo chiế ều sâu Ứng dụng, tích hợp và thích

s n xuả ất là lời gi i thả ảo toán cho bài toán phát triển c a Viủ ệt Nam Nhân tố quyết

định kh ả năng cạnh tranh c a n n kinh t hiủ ề ế ện nay là trình độ khoa học công nghệ,

cao

và kỹ năng của đội ngũ nhân lực luôn đáp ứng yêu cầu đúng thời điểm và đúng vị trí

trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức cho

vị trí cần tuyển đúng chất lượng, đủ về số lượng

Chất lượng quá trình tuyển mộ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Trong thị trường lao động có rất nhiều NLĐ có trình độ, năng lực cao nhưng họ không được tuyển chọn bởi họ không biết được thông tin tuyển mộ hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt yêu cầu khi số lượng người nộp đơn ứng tuyển bằng hoặc ít hơn nhu cầu cần tuyển chọn Do vậy, mỗi DN cần phải có đầy đủ khả năng để có thể thu hút đầy đủ số

và chất lượng lao động nhằm đạt được mục tiêu của mình như: uy tín của Công ty, chi phí, quảng cáo và các mối quan hệ xã hội, các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự, và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động

nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là dựa vào những yêu cầu của công việc thể hiện trong các tài liệu như bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Như vậy, tuyển chọn nhân viên phải phù hợp với DN ít nhất là trên hai khía cạnh: Nhân viên phải có kỹ năng, kiến thức phù hợp với tính chất công việc

và nhân viên phải có tính cách, giá trị đạo dức, thói quen, phù hợp với phong cách của doanh nghiệp

Tóm lại, quá trình tuyển mộ và tuyển chọn được thực hiện tốt sẽ giúp các nhà quản trị đưa ra được quyết định tuyển dụng đúng đắn nhằm giúp DN có được những

1.3.2.3 Chính sách bố trí, sử dụng Nguồn nhân lực :

Bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng (hòa nhập) đối với người lao động mới và bố trí lại lao động thông qua quá trình biên chế nội bộ doanhnghiệp như thuyên chuyển, đề bạt (thăng tiến) và xuống chức Định hướng là một chương trình được thiết kế nhằm giúp NLĐ mới có thể rút ngắn thời gian hòa nhập, làm quen với DN và với công việc mới Đồng thời, thông qua chương trình định hướng được thiết kế và thực hiện tốt, NLĐ cũng có thể nhanh chóng đạt năng suất lao động cao, có đạo đức và hành vi làm việc tích cực do đó chất lượng NNL trong toàn DN cũng được nâng cao

Quá trình biên chế nội bộ là quá trình bố trí lại NLĐ trong nội bộ DN để nhằm đưa đúng người vào đúng việc.Quá trình này bao gồm thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức trong đó đề bạt có ảnh hưởng tích cực tới NLĐ Các hoạt động đề bạt nếu được tổ chức và thực hiện tốt sẽ hữu ích không chỉ riêng đối với NLĐ mà còn đối với DN Đó là khuyến khích NLĐ cống hiến hết mình vì công việc, vì tổ chức; thu hút và giữ lại những NLĐ giỏi, có tài năng, dần xây dựng được một đội ngũ lao động có chất lượng cao cho DN

Sử dụng nhân lực trong DN được xem xét trên hai khía cạnh là sử dụng nhân lực về mặt số lượng (số lao động và thời gian lao động) và sử dụng nhân lực theo cơ cấu: giới tính, tuổi, trình độ, thâm niên,… qua đó phản ánh tình hình chất lượng NNL DN có kế hoạch và thực hiện tốt công tác sử dụng NNL, bố trí đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng chỗ sẽ tiết kiệm chi phí sản xuất, nâng cao năng suất lao

25

động từ đó nâng cao lợi nhuận cho doanh nghiệp và tất yếu sẽ tăng thu nhập cho NLĐ, từ đó cải thiện được đời sống, nâng cao chất lượng NNL (về mặt thể chất, tâm lý, thái độ làm việc) và tăng khả năng tái sản xuất

1.3.2.4 Chính sách đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý NNL có ảnh hưởng lớn tới chất lượng NNL trong một tổ chức DN bất kỳ Đánh giá thực hiện công việc là

sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của NLĐ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được ban hành và thảo luận về sự đánh giá đó với NLĐ

Đánh giá thực hiện công việc nhằm mục tiêu cải tiến sự thực hiện công việc của NLĐ và giúp cho những người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự chính xác Mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá đối với NLĐ có ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng và phát triển phẩm chất, đạo đức, thái độ lao động của NLĐ và bầu không khí tâm lý

xã hội trong các tập thể lao động Vì vậy, để có thể nâng cao chất lượng NNL, DN cần phải đặc biệt chú ý đến công tác này

1.3.2.5 Chính sách đào tạo và sử dụng Nguồn nhân lực sau đào tạo

Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để NLĐ thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình

Chính sách đào tạo của DN là nhân tố chính ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng NNL Một DN có một chính sách đào tạo đúng đắn, phù hợp, chất lượng sẽ có một lực lượng lao động được trang bị đầy đủ những kiến thức, kỹ năng, trình độ lành nghề, trình độ chuyên môn để có thể vận dụng vào trong công việc nhằm duy trì và phát triển bản thân, gia đình, DN và đất nước Giáo dục, đào tạo là con đường ngắn

và nhanh nhất để một DN có thể nâng cao chất lượng NNL, nâng cao lợi thế cạnh tranh trong thời đại công nghệ số ngày nay

1.3.2.6 Chính sách khen thưởng, kỷ luật

Khi NLĐ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao hoặc có thành tích đặc biệt xuất sắc đem lại cho tổ chức lợi ích về kinh tế hoặc lợi ích về uy tín, hình ảnh đối với

26

khách hàng thì họ mong muốn được lãnh đạo và tổ chức ghi nhận Nếu tổ chức kịp thời có những hình thức khen thưởng xứng đáng sẽ khiến người lao động cảm thấy thỏa mãn, công bằng với những gì họ cống hiến cho tổ chức Đồng thời, việc khen

khuyến khích họ hoàn thiện sự thực hiện công việc hơn, năng suất lao động cao hơn Do đó, chính sách khen thưởng của tổ chức cần phải đúng đắn và hợp lý, phong phú với nhiều hình thức thưởng sẽ góp phần cải thiện chất lượng nguồn nhânlực trong tổ chức

Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội Kỷ luật lao động khiến NLĐ làm việc dựa trên tinh thần hợp tác theo cách thức thông thường và có quy củ Theo Luật lao động, kỷ luật lao động được thể hiện trong nội quy lao động, không được trái pháp luật lao động và pháp luật khác và phải được thể hiện bằng văn bản đối với tổ chức có từ 10 người trở lên

thưởng, phúc lợi… Trong đó:

cơ bản v sinh hề ọc, xã ộ ọh i h c, v ph c tề độ ứ ạp và mức độ tiêu hao lao động trong

h phọ ải làm việc trong điều kiện không thuậ ợi n l

- Tiền thưởng gồm: Thưởng năng suất, chất lượng, thưởng theo k t qu hoế ả ạt

- Phúc lợi th hi n s ể ệ ự quan tâm của DN đố ới v i cu c s ng cộ ố ủa NLĐ Điều này

Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn,

27

hoặc từ bỏ công ty mà ra đi Tất cả đều tùy thuộc vào trình độ và năng lực của các

tr 369)

Các nhà lãnh đạo đứng đầu một tổ chức luôn tự đặt ra câu hỏi: Làm thế nào

để tuyển được nhân viên giỏi? Trên thực tế tuyển được nhân viên giỏi đã khó, giữ chân họ còn khó gấp bội Việc họ ra đi sau khi được đào tạo hay đã có vốn kinh nghiệm vững vàng là điều khiến hầu hết các nhà lãnh đạo DN phải đau đầu Hiệu quả công việc, động lực thực hiện cam kết và quyết tâm hoàn thành tốt công việc của nhân viên còn phụ thuộc vào điều kiện làm việc mà họ được hưởng chứ không phải cứ khăng khăng rằng chiến lược giữ chân nhân viên duy nhất là thể hiện rõ ràng quyền lợi và trách nhiệm của họ trong hợp đồng lao động

Các nhân viên hàng đầu luôn đánh giá được giá trị bản thân và luôn biết có các lựa chọn nghề nghiệp khác dành cho mình ở mọi thời điểm Điều đó đòi hỏi nhà quản lý phải biết kết hợp một cách tinh tế việc tạo động lực, sự hỗ trợ, những hình phạt khôn khéo và cách tạo cảm hứng cho nhân viên, nhằm giữ chân những nhân viên giỏi nhất của mình Để làm được điều đó, trước hết DN phải hiểu được những mong muốn của NLĐ cũng như nắm bắt được lý do vì sao NLĐ lại từ bỏ công việc, yếu tố nào là yếu tố quan trọng để NLĐ cam kết gắn liền với DN để có những hướng giải quyết, biện pháp kịp thời nhằm nâng cao chất lượng NNL của DN

Bảng 1. 7:NLĐ mong muốn gì?

28

(Nguồn: Vietnam Human Resources, 2009)

Hình 1.2: Biểu đồ thể hiện lý do vì sao nhân viên bỏ việc

(Nguồn: Vietnam Human Resources, 2009)

Yếu tố duy trì cam kết của nhân viên với tổ chức

(Nguồn: Nghiên cứu của Hay trên 500.000 nhân viên của 300 công ty năm 2008)

Như vậy giữ chân nhân viên bắt đầu như một phản ứng đơn giản dựa trênnhững ưu đãi và lợi ích nhằm hạn chế sự gia tăng có hệ thống của sự luân chuyển nhân viên tự nguyện, sau đó phát triển thành một phương pháp tiếp cận chính thể và toàn diện hơn, xác định nhu cầu sâu sắc hơn như sự thừa nhận, sự tôn trọng và tự khẳng định

29

Chúng ta phát triển quan điểm giữ chân nhân viên là chúng ta phải thay đổi suy nghĩ và học cách chấp nhận sự thay đổi công việc của nhân viên như một điều tất nhiên và chúng ta cần phải học cách quản lý chứ không phải chống lại nó



NNL là nhân tố quan trọng, là yếu tố then chốt trong chiến lược phát triển của DN bởi các nguồn lực khác của DN đều được nguồn lực con người điều khiển

để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của chính bản thân DN

Để làm cơ sở lý luận cho những chương sau, chương 1 đã đưa ra các khái niệm về NNL, chất lượng NNL và quản trị NNL, đi sâu phân tích các tiêu chí, phương pháp đánh giá cũng như các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng NNL

Với những cơ sở lý luận rõ ràng, xoay quanh vấn đề chất lượng NNL, nó là tiền

đề để luận văn đưa ra những phân tích, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL, giữ chân NLĐ có năng lực tại Công ty Điện lực Lai Châu

như đỉnh Pu Sa Leng cao 3.096 m Núi đồi cao và dốc, xen kẽ nhiều thung lũng sâu

và hẹp, phía Đông là dãy núi Hoàng Liên Sơn, phía Tây là dãy núi Sông Mã, giữa hai dãy núi trên là phần đất thuộc vùng núi thấp tương đối rộng lớn thuộc lưu vực sông Đà với nhiều cao nguyên đá vôi dài 400 km chạy suốt từ Phong Thổ (Lai Châu) đến Quan Sơn, Quan Hóa…(Thanh Hoá)

Lai Châu có nhiều cao nguyên, sông suối, sông có nhiều thác gềnh, dòng chảy lưu lượng lớn nên có tiềm năng thuỷ điện rất lớn Có 265,095 km đường biên giới giáp với Trung Quốc, là tỉnh có vị trí quan trọng về địa lý và an ninh quốc phòng trong công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa

Theo Niên giám thống kê năm 2016 tỉnh Lai Châu, dân số trung bình toàn tỉnh

là 439.230 người; trong đó dân thành thị 75.740 người (chiếm 17,24%), dân số nông thôn là 363.490 người (chiếm 82,76%)

Tỉnh Lai Châu có 20 dân tộc cùng sinh sống, trong đó dân tộc Thái chiếm 35,19%; dân tộc H'Mông 21,87%; dân tộc Kinh 12,69%; dân tộc Dao 11,84%, còn lại là các dân tộc khác (Hà Nhì, Giáy, Khơ Mú, La Hủ, Lự, Lào, Mảng, Cống, Hoa,

Si La, Kháng, Tày, Mường, Nùng, Phù Lá, La Ha)

Tỉnh Lai Châu có 08 đơn vị hành chính trực thuộc, bao gồm thành phố Lai Châu và các huyện: Mường Tè, Sìn Hồ, Nậm Nhùn, Tam Đường, Phong Thổ, Tân Uyên, Than Uyên;

108 đơn vị hành chính cấp xã, bao gồm: 96 xã, 05 phường và 07 thị trấn Mật độ dân số chung toàn tỉnh là 48,43 người/km2 riêng thành phố Lai Châu là