CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
1.3. Nội dung của công tác đào tạo
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo là yêu cầu cần đạt được đối với công tác đào tạo.
Việc xác định mục tiêu đào tạo dựa trên nhu cầu đào tạo cần phải được xác định một cách rõ ràng. Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo:
- Phải xuất phát từ nhu cầu;
- Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ cho việc đánh giá.
: Nội dung của mục tiêu bao gồm
- Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo;
- Số lượng và cơ cấu học viên tham gia đào tạo;
- Thời gian đào tạo.
1.3.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là việc lựa chọn người lao động cụ thể để đào tạo, dựa trên sự nghiên cứu và xác định nhu cầu đào tạo, động cơ đào tạo của người lao động cũng như doanh nghiệp. Bên cạnh đó, cần xem xét đến khả năng học tập của từng người cũng như dự đoán được việc thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động tới đâu. Nếu thấy có khả thi thì sẽ lựa chọn người lao động đó. Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém thời gian và chi phí, vì vậy trước khi thực hiện chương trình đào tạo cần phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho đi đào tạo một cách cẩn thận, chính xác và kịp thời.
1.3.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là tổng thể các môn học, bài học lý thuyết cũng như thực hành nhằm trang bị cho người học những kiến thức, kỹ năng cần thiết đáp ứng nhu cầu và mục đích đào tạo.
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về các mặt: Số lượng môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết. Các phương tiện cần thiết sử dùng trong quá trình đào tạo: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,…
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất,… để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Với nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, mỗi phương pháp lại có ưu điểm, nhược điểm riêng, doanh nghiệp có thể lựa chọn một hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo lại để vừa tiết kiệm chi phí, thời gian vừa đem lại hiệu quả đào tạo tốt nhất.
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo của doanh nghiệp phải nằm trong giới hạn cho phép của quỹ đào tạo và phải được xem xét trong mối quan hệ với lợi ích kinh tế thu được từ công tác đào tạo như nâng cao cả về số lượng và chất lượng lao động phục vụ mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp trên thị trường, tăng doanh thu, lợi nhuận và thu nhập của cán bộ công nhân viên. Chi phí cho công tác đào tạo bao gồm nhiều loại khác nhau:
- Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: Khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo nhân lực, trang thiết bị kỹ thuật, thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy, học tập.
- Chi phí cho đội ngũ cán bộ, giáo viên làm công tác giảng dạy, đào tạo, phát triển như: chi phí cho cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên phục vụ,…
- Chi phí thanh toán cho các tổ chức, cá nhân mà doanh nghiệp thuê để đào tạo.
- Chi phí cơ hội: đây là chi phí khó xác định bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên. Cụ thể như: Chi phí trả lương cho học viên trong quá trình học tập, chi phí cho các sản phẩm lỗi của học viên, giá trị kinh doanh bị bỏ lỡ do người lao động tham gia khóa đào tạo.
Trên cơ sở việc tổng hợp các chi phí đào tạo, doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích thu được sau quá trình kinh doanh và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Lợi ích của doanh nghiệp được xác định qua hai yếu tố:
- Thứ nhất: Những lợi ích thu được từ phía cá nhân người lao động được đào tạo như: Kỹ năng thực hiện cộng việc tốt hơn, tăng sự thỏa mãn và hài lòng trong công việc, tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra quyết định kinh doanh đúng đắn và đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
- Thứ hai: Doanh nghiệp đạt được muc tiêu kinh doanh mà họ thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu,… Nếu doanh thu mà doanh nghiệp thu được có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra, tức là hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có lãi và kết quả đào tạo phát triển cán bộ phát huy được hiệu quả của nó. Ngược lại, doanh nghiệp làm ăn thua lỗ thì kết quả đào tạo ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chưa phát huy được hiệu quả.
1.3.6. Lựa chọn và đào tạo giảng viên
Tùy theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo mà tự do lựa chọn người dạy.
Lựa chọn người dạy đúng sẽ có được giáo viên có tâm huyết với nghề hơn, mối liên hệ giữa người day và người học dù ít hay nhiều thì người dạy giỏi bao giờ cũng mang lại chất lượng cao hơn. Giảng viên tùy thuộc vào chương trình đào tạo mà có thể lựa chọn những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài. Cụ thể:
- Nguồn giảng viên trong biên chế doanh nghiệp: Lựa chọn những nhân viên giỏi, những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy.
Lựa chọn nguồn giáo viên này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công viêc có tính chất sát với thực tế doanh nghiệp. Tuy nhiên nguồn giảng viên này có hạn chế ở chỗ khó cập nhật thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng tới hiệu quả công việc mà người giáo viên được lựa chọn đang đảm nhiệm.
- Nguồn bên ngoài: Là người của đơn vị khác hay giáo viên trong các cơ sở đào tạo hoặc chuyên gia kinh tê, các cố vấn kinh tế…. Dùng nguồn này thì khả năng lựa chọn được giáo viên giỏi cao, có thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật kịp thời theo sự tiến bộ của ngành nghề. Đặc biệt là không bị ảnh hưởng đến quá trình sản xuất kinh doanh so với việc sử dụng lao động có sẵn tham gia giảng dạy. Tuy nhiên nhược điểm của phương pháp này là khả năng thực hiện thấp, không sát với thực tế sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và chi phí thường cao.
1.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá dựa trên nhiều tiêu thức như:
Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Nhân viên được học những gì từ chương trình đào tạo? Có gì trong chương trình đào tạo cần phải được cải thiện, bổ sung hay
phí và những nổ lực bỏ ra cho việc đào tạo có xứng đáng và hợp lý hay không? Từ đó đem so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo thường được phản ánh qua: Kết quả học tập của học viên; Sự đánh giá của người học với chương trình đào tạo; Kết quả thực hiện công việc sau đào tạo của học viên,… Để đo lường các kết quả trên, có thể dùng các phương pháp như phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát và thông qua giám sát kiểm tra của cấp trên.
Tất cả những thông tin đó sẽ giúp cho các nhà quản lý tổ chức một hệ thống đào tạo có hiệu quả cao cũng như có biện pháp để nâng cao chất lượng đào tạo.
Theo nhu cầu các bước đánh giá hiệu quả sau đào tạo của Kirkpatrich thì hệ thống đanh giá bốn cấp bậc được xem là hệ thống nổi tiếng nhất, được công nhận nhiều nhất và được sử dụng nhiều nhất, đặc biệt là trong lĩnh vực đào tạo của doanh nghiệp. Bốn cấp bậc bao gồm:
- Cấp độ một – Phản ứng: Đánh giá ở cấp độ này chủ yếu là tìm hiểu phản ứng của học viên đối với khóa học họ tham dự. Thông qua phiếu câu hỏi được phát vào cuối mỗi khóa học hoặc hỏi trực tiếp,… học viên sẽ bày tỏ ý kiến của mình về các khía cạnh khác nhau của khóa học.
- Cấp độ hai – Kết quả học tập: Cấp độ thứ hai trong hệ thống đánh giá liên quan đến kết quả học tập của học viên. Kết quả học tập được xác định dựa trên lượng kiến thức, kỹ năng, thái độ mà học viên tiếp thu được từ khóa học. Công tác đánh giá của cấp độ hai nhằm xác định mức độ mà học viên có thể cải thiện, nâng cao, mở rộng kiến thức, kỹ năng thái độ của học viên sau khi tham dự khóa học.
Cấp độ này có thể tiến hành trong suốt quá trình học và sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, bao gồm bảng câu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát, kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm hoặc tự đánh giá.
- Cấp độ ba Ứng dụng: Khả năng và mức độ ứng dụng những kiến thức và - kỹ năng của học viên đạt được từ khóa học và công việc của họ là đối tượng đánh giá chủ yếu của cấp độ ba. Đánh giá ở cấp độ này tương đối phức tạp và khó thực hiện được do cần có nhiều thời gian và công tác để thu thập dữ liệu và rất khó dự đoán khi nào những thay đổi trong biểu hiện công tác của học viên sẽ diễn ra. Vì