Nhằm mục đích đánh giá công tác tạo động lực tại công ty và đưa ra các giảipháp phùhợp để giúpnâng cao khả năng phát triển của công ty trong thời đại mới.1.2 MỤCTIÊU:- Phân tích thực trạ
ĐẦU
Mục tiêu
Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHHTM Liên Khải Phát trong thời gian qua giúp xác định những điểm mạnh và điểm yếu còn tồn tại Việc đánh giá hiệu quả của các biện pháp khuyến khích hiện tại sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về tâm lý và nhu cầu của nhân viên Từ đó, công ty có thể điều chỉnh chiến lược quản lý nhân sự để nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của người lao động.
- Đexuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại công ty trong thời gian tới.
Phạm vi
Nghiên cứu các yếu tố vật chất và phi vật chất ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là rất quan trọng Các yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, và sự công nhận từ lãnh đạo Để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại công ty trong thời gian tới, cần đưa ra các giải pháp phù hợp như cải thiện điều kiện làm việc, thiết lập chính sách thưởng công bằng và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp Những kiến nghị này sẽ góp phần thúc đẩy tinh thần làm việc và sự gắn bó của nhân viên với công ty.
Khônggian: Tại công ty TNHH TM Liên Khải Phát.
• Số liệuthứcấp thu thập từ năm 2013 đến nay.
• Số liệu sơ cấpđược thuthập năm nay.
Phương pháp
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: từ các giáo trình, từ internet, số liệu, báo cáo thống kê của công ty
Phương pháp điều tra và khảo sát được thực hiện thông qua phiếu khảo sát nhằm đánh giá mức độ hài lòng của 26 nhân viên về việc tạo động lực trong công ty, không áp dụng cho ban lãnh đạo.
Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu và tổng hợp là cách tiếp cận quan trọng trong nghiên cứu Qua việc thu thập thông tin và số liệu từ sách, internet, dữ liệu công ty và khảo sát thực tế, tôi đã tiến hành tổng hợp và so sánh các thông tin này Từ đó, tôi đưa ra những ý kiến nhận xét và suy luận cá nhân về đề tài nghiên cứu.
Mô tả vị trí thực tập
Hỗ trợ phòng kinh doanh
Nhận đơnhàng từ kinhdoanh và nhập đơn hàng vào hệ thống.
Kiểm tra đối soát và thanh toán với đối tác, khách hàng theo sát các điều khoản của hợp đồng
Giải quyết các khiếu nại theo hợp đồng nếu có.
1.6 GIỚI THIỆU KÉT CÁU CỦA BÁO CÁO:
Phần 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH TM Liên Khải Phát.
Phần 3: Giải pháp nhằmhoàn thiên côngtác tạo động lực cho nhân viên tại công ty. Phần 4: Kết luận.
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG Lực LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH TM LIÊN KHẢI PHÁT
2.1 TỎNG QUAN VÈ CÔNG TY:
2.1.1 Giới thiệu về công ty:
Tên công ty: Côngty TNHH TM Liên Khải Phát.
Trụ sở chính: 501 HòaHảo, Phường 7, Quận 11, TP.HỒ Chí Minh. Điện thoại: (08)6268357
Công ty TNHH TM Liên Khải Phát, được thành lập vào ngày 14/04/2004, đã được Sở Kế Hoạch và Đầu Tư TP Hồ Chí Minh cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh với vốn điều lệ 3 tỷ đồng.
Công ty là một doanh nghiệp vừa và nhỏ, nhưng hoạt động trên toàn quốc với nhiều cửa hàng trưng bày và bán sản phẩm Tại Hà Nội, công ty có cửa hàng Kim Ánh; ở Đà Nẵng, cửa hàng Tiến Lợi; và tại Nha Trang, cửa hàng Kim Tân.
TRẠNG TẠO ĐỘNG Lực LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÒNG TY TNHH TM LIÊN KHẢI PHÁT
Lĩnh vực kinh doanh
- Cung cấp các sản phẩm vải PVC, Vải PU, vải SIMILI để sản xuất túi xách, salon, giày dép
Chúng tôi cam kết cung cấp sản phẩm chất lượng cao với sự đa dạng phong phú về mẫu mã và chủng loại Đặc biệt, chúng tôi còn nhận sản xuất các sản phẩm theo yêu cầu riêng của khách hàng.
- Nhận đơn hàng với giá cả hợp lý, chất lượng đảmbảo.
- Dịchvụ khách hàng tốtnhất và tưvấn sản phẩm tận tình.
- Công ty có một đội ngũ nhân viên nhiệt tình với công việc, có nhiều kinh nghiệm vàchuyên môn, cótinh thầntráchnhiệm vàđoànkết cao.
- Sản phẩm có chất lượng cao, đadạngvề chủngloại, màu sắc và mẫu mã đẹp.
Các mặt hàng Trung Quốc đang tràn ngập thị trường với sự đa dạng về chủng loại, màu sắc và chất lượng không cao, nhưng giá cả lại rất thấp Điều này đã ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý người tiêu dùng và dẫn đến việc giảm tiêu thụ sản phẩm của công ty.
- Sự cạnh tranh của các công ty trong cùng ngành trong việc thu hút, lôi kéo khách hàng đã gâynhiều khó khăncho công ty.
Cơ cấu tổ chức
Sơđô 2.1: Cơcâu tô chức bộ máy quản trị của công ty
Giải quyết công việc theo hệ đường thẳng giúp phân công nhiệm vụ theo tính chất công việc, với từng phòng ban đảm nhiệm các mảng vấn đề cụ thể và trực tiếp điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, việc thực hiện công việc lại chịu sự chi phối của cấp trên, dẫn đến việc không tạo ra tính linh hoạt cho cấp dưới trong quá trình làm việc.
Bảng 2.1: Ban lãnh đạo của côngty
STT Banđiều hành Chức vụ
1 Bà Trần Ngọc Tuyết Giám Đốc
2 ÔngTrươngPhúc Sang Phó Giám Đốc
3 Ông Lê VănThành TrưởngPhòngKinh Doanh
5 BàTrịnh Thị Lợi Trưởng Phòng Bán Hàng
6 Bà Lương ThịThanh Thúy Ke Toán Trưởng
Chức năngnhiệm vụ củacác bộ phận:
Giám đốc là người đứng đầu công ty, có nhiệm vụ điều hành tất cả các hoạt động sản xuất kinh doanh và chịu trách nhiệm trực tiếp trước nhà nước cùng cơ quan chủ quản Giám đốc đưa ra chỉ thị cho các phòng ban thông qua phó giám đốc hoặc trực tiếp.
Tiếp nhận những chỉ thị, kế hoạch của giám đốc để hướng dẫn chỉ đạo các phòng ban thực hiện.
- Tiềm kiếm, duy trì và phát triển mối quan hệ với khách hàng, chăm sóc khách hàngtheo chính sách của công ty.
- Tiếp nhận các đơn đặt hàng, xử lý đơn đặt hàng.
- Thu thập và quản lý thông tin khách hàng , hồ sơ khách hàng theo quy định, thâm định và táithẩm định các hồ sơ.
- Thực hiện thanh toán sản phẩm, thanh lý hợp đồng với các đối tác, khách hàng khi kết thúc hợp đồng.
- Tổnghợp số liệu, báocáo kết quả kinh doanh hàngtháng, quý, năm.
- Tiềmhiểu các thôngtin về thị trường, phục vụ cho việc xây dựng kếhoạch phát triển của công ty.
- Có chức năng quản lý toànbộnguồn tài chính của công ty.
- Cân đối các nguồn vốn, theo dõi và hạch toán kinh tế toàn bộ hoạt động kinh doanh.
- Phân tích hoạt động kinh tế, tính toán hiệu quả và thực hiện các chỉ tiêu giao nộp ngân sách
- Chịu trách nhiệm trước giám đốc về toàn bộ công tác kế toán và quản lý tài chính.
- Tiếp nhận hàng hóa từ công ty sản xuất về đảm bảo số lượng, chất lượng và chủng loại dựa vào hóađơnvà đơn đặt hàng màphòng kinhdoanh cung cấp.
- Quản trị hànghóa, nhậpxuất, điều phối hàng hóa chocác cửa hàng.
Giao hàng cho khách hàng cần đảm bảo đúng số lượng và mặt hàng theo phiếu xuất mà phòng kế toán cung cấp Cuối tháng, sẽ tiến hành đối chiếu số lượng tồn thực tế với phòng kế toán để đảm bảo tính chính xác và minh bạch trong quy trình giao nhận hàng hóa.
- Kiểm tra đôn đốc các bộ phận công ty thực hiện nghiêm túc nội quy, quy chế công ty.
- Làm đồi mối liên lạc cho mọithông tincủa giám đốc công ty
- Phát hành, lưu trữ, bảo mật con dấu cũng như các tài liệu đảm bảo chính xác, kịpthời, an toàn.
- giải quyết các che độ chính sách cho người lao động theo luật định và quy chế của công ty.
2.1.4 Tình hình hoạt động kỉnh doanh:
Trong những năm qua, hoạt động kinh doanh của công ty chủ yếu dựa vào khách hàng thân thiết đã có Hiện tại, công ty đang tập trung vào việc tìm kiếm khách hàng tiềm năng mới để mở rộng thị trường và nâng cao doanh thu.
Bảng 2.2.Báocáokết quả hoạtđộng kỉnh doanhcủa côngty.
CHỈ TIÊU Mã sô Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
1 Doanh thu bán hàng, cung cấp dịch vụ 01 48,246,566,264 52,875,932,976 54,776,113,354 2.Các khoản giảm trừ doanh thu 02
5 Lợi nhuận gộp(20-l 1) 20 673,271,945 913,121,872 1,033,351,143 6.Doanh thu hoạt động tài chính 21
8.Chi phí quản lý kinh doanh 24 254,188,367 269,287,213 286,292,711 Ọ.Lợinhuận từ hoạt động kinh doanh
11.Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế
12.Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp 51 117,343,402 180,273,704 200,776,361 13.Lợi nhuận sau thuế (60P-51) 60 301,740,176 463,560,955 516,282,071
(NguồmBáo cáo tài chínhcác năm 20 3,2014,2015 Phòng kế toán)
Dựa vào bảng trên, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty tương đối ổn định, tuy nhiên mức tăng trưởng không đồng đều qua các năm Điều này được thể hiện rõ ràng thông qua các số liệu.
Tổng doanh thu của công ty năm 2015 đạt 54,776,113,354 VND, tăng 1,900,180,378 VND so với năm 2014, và năm 2014 cũng tăng 4,629,366,712 VND so với năm 2013 Sự tăng trưởng này chủ yếu do sức mua của khách hàng, thay đổi trong thị hiếu và thói quen tiêu dùng, cùng với các yếu tố điều tiết từ phía nhà nước như chính sách giá và chính sách thuế.
Lợi nhuận sau thuế của công ty đã tăng trưởng ổn định qua các năm, với mức tăng 161,820,779 VND từ năm 2013 đến 2014 và 52,721,116 VND từ năm 2014 đến 2015 Sự gia tăng này phản ánh nỗ lực không ngừng của công ty trong việc duy trì chất lượng hàng hóa, cải thiện mẫu mã và nâng cao chất lượng phục vụ, từ đó củng cố lòng tin của cả khách hàng thân thiết và khách hàng mới.
2.2 ĐẶC ĐIÊM Cơ CÁU LAO ĐÔNG CỦA CÔNG TY:
Bàng 2.3.SỐ lượng nhân sự tạicôngty:
STT Bộ Phận Số Lượng
Công ty hiện có 32 nhân viên, trong đó bộ phận kinh doanh và bán hàng chiếm tỷ lệ lớn Do đặc thù hoạt động, cần chú trọng đến các chính sách khuyến khích và động viên cho những bộ phận chủ chốt này.
Bảng 2.4 Cơcấu lao động củacông ty:
Cơ CấuLao Động Số Lượng Tỉ Lệ(%) l.Theo Giới Tính
Nhân viên kinh doanh chủ yếu là nữ, điều này phù hợp với tính chất công việc và lĩnh vực kinh doanh của công ty Các công việc như thương thuyết, tư vấn và bán hàng rất thích hợp cho nữ giới, giúp họ phát huy tối đa khả năng và sự nhạy bén trong giao tiếp.
Lao động trẻ, đặc biệt dưới 30 tuổi, thường rất năng động, sáng tạo và nhiệt huyết Ngoài ra, nhóm tuổi từ 30-40 cũng chiếm tỷ lệ cao trong lực lượng lao động, với nhiều người có trình độ và kinh nghiệm dày dạn Họ là đội ngũ nhân sự chủ chốt, sở hữu năng lực và chuyên môn cao, đóng góp quan trọng vào sự phát triển của tổ chức.
Sự đan xen giữa các lao động trong công ty là rất cần thiết, vì nó tạo ra sự bổ sung giữa kinh nghiệm và tinh thần nhiệt huyết của nhân viên Những người có thâm niên làm việc lâu dài có thể hướng dẫn và đào tạo tại chỗ cho người mới, giúp tiết kiệm thời gian cho doanh nghiệp Quá trình trao đổi giữa các nhân viên không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra môi trường làm việc thoải mái hơn.
2.3 MỘTSỐ CHÍNH SÁCH ĐÓI VỚINGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNGTY:
Cán bộ nhân viên sau khi ký hợp đồng lao động sẽ được hưởng đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp, với mức đóng góp hoàn toàn từ công ty theo đúng quy định của pháp luật.
Nhân viên sau khi ký hợp đồng sẽ được tham gia các lớp đào tạo ngắn hạn và trung hạn, hoặc đào tạo đột xuất theo yêu cầu của công ty.
- Cuối mỗi quý sẽ có tổng kết, đánh giá khen thưởng với toàn bộ cán bộ nhân viên.
- Phụcấp tiền ăntrưa 30.000đ/ngày/người.
- Phụ cấp sinh đẻ, ốm đau, chophụ nữ có connhỏ.
Trong năm, người lao động sẽ được thưởng vào các ngày lễ Tết và nhận tháng lương thứ 13 trong dịp Tết Nguyên Đán Đặc biệt, công ty sẽ tặng cho nhân viên 500.000đ trước một tháng để hỗ trợ mua sắm Tết.
- Kiểm trasức khỏe định kỳ miễn phí 1 lần/năm.
Tạo động lực bằng vật chất
- Phụ cấp sinh đẻ, ốm đau, chophụ nữ có connhỏ.
- Kiểm trasức khỏe định kỳ miễn phí 1 lần/năm.
Công ty cam kết đảm bảo quyền lợi cho nhân viên bằng cách thực hiện các chế độ nghỉ phép, nghỉ ốm, nghỉ việc riêng, nghỉ thai sản và các ngày nghỉ lễ tết vượt trội hơn so với quy định của nhà nước.
Để tạo động lực và gắn kết nhân viên, công ty thường xuyên quan tâm và động viên tinh thần bằng cách tặng quà cho cán bộ nhân viên cùng người thân của họ vào những dịp quan trọng như sinh nhật, ngày Quốc tế Phụ nữ (8/3), ngày Quốc tế Thiếu nhi (1/6), ngày Phụ nữ Việt Nam (20/10), Tết Trung thu, lễ Giáng sinh, tiệc tất niên và ngày kỷ niệm thành lập công ty.
Các hoạt động kỷ niệm và giao lưu hàng năm cho nhân viên không chỉ tạo ra không khí vui tươi, thân thiện mà còn thúc đẩy sự đoàn kết và gắn bó trong tập thể Những chế độ nghỉ dưỡng này góp phần xây dựng tinh thần đồng đội, giúp nhân viên cảm thấy gắn kết hơn với công ty.
2.4 TẠO ĐỘNG Lực BẰNGCÁC YÉU TÓ VẶT CHÁT:
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì cuộc sống của nhân viên, đáp ứng các nhu cầu thiết yếu cho bản thân và gia đình Nó không chỉ là nguồn thu nhập chính mà còn phản ánh giá trị và địa vị của người lao động trong gia đình, doanh nghiệp và xã hội.
Tiền lương không chỉ phản ánh chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp mà còn là công cụ hiệu quả trong việc giữ chân nhân viên và khuyến khích họ làm việc với hiệu suất cao Khi nhân viên cảm thấy mức lương không tương xứng với công sức của họ, động lực làm việc sẽ giảm sút Do đó, hệ thống trả lương đóng vai trò quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất, tạo động lực cho nhân viên.
Khi người lao động ký kết hợp đồng lao động với công ty, họ sẽ được xếp lương tương xứng với chức danh và vị trí công việc, dựa trên bảng lương hiện hành của công ty.
- Việc trả lương phải gắn với kết quả thực hiện công việc của cán bộ nhân viên, hiệuquả hoạtđộng sản xuất kinh doanh và quỹ lương củacông ty.
Theo nghị định số 122/2015/NĐ-CP ngày 14/11/2015 của chính phủ, mức lương tối thiểu vùng cho người lao động tại doanh nghiệp được quy định Căn cứ vào hệ thống thang lương, bảng lương của công ty TNHH TM Liên Khải Phát, mức lương tối thiểu vùng được áp dụng là 3,500,000đ/tháng, có hiệu lực từ ngày 01/01/2016.
TL — (HcdX Lmin) X Nj + Ldt
TL: Tiền lương hàng tháng
Hcd: Hệ số lươngtheo chức danh
Lmin: Tiền lương tối thiểu của công ty
N,: ngày công thực thế trong kỳ
Ldl Lương theo doanh thu, hàng tháng công ty quyết toán doanh thu và chia cho bộ phậnquản lý, các phòng ban
Bảng 2.5:Hệ số tiền lươngchức danh côngviệc:
Hệ số lương chứcdanh bậc 1 bậc 2 bậc3 bậc4 bậc 5 bậc 6 bậc 7 bậc 8 bậc 9
1 Nhân viên kinh doanh, bánhàng
2 Tài chính, kế toán, hành chính
Công ty đã thiết lập chế độ trả lương với công thức tính lương rõ ràng và dễ hiểu Tuy nhiên, mức lương thực nhận của nhân viên phụ thuộc vào hệ số lương cấp bậc công việc, mà tốc độ tăng trưởng của hệ số này lại không nhanh.
Bảng 2.6: Đánh giá về mứcđộ tạo động lực vói mứclương hiện nay:
(Các mức độ tạo động lực được đánh giá t
STT Nội dung Rất thấp
2 Tiền lương xứng đáng với công sức và cốnghiến 1 9 16 0 0 2,57
3 Mức độ tăng lươnghàng năm 7 14 5 0 0 1,92
4 Sự côngbằng 0 5 17 4 0 2,96 điểm, Bình thường 3 điểm, Tương đối cao 4 điểm, Cao 5 điểm) leo thang diêm: Rât thâp 1 diêm, Thâp 2
(Nguồn: Khảo sát từ công ty)
Theo khảo sát thực tế, mức lương hiện tại chỉ giúp nhân viên đảm bảo cuộc sống với điểm số trung bình 2,96, nhưng chưa đủ để mang lại sự hài lòng Sự đánh giá về tiền lương so với công sức và cống hiến của nhân viên cũng không cao, với điểm số 2,57 Đặc biệt, vấn đề tăng lương hàng năm được đánh giá rất thấp với chỉ 1,92 điểm, cho thấy việc tăng lương gần như không được đề cập.
Chính sách lương hiện tại của công ty còn thiếu công bằng, khi mức lương được đánh giá chủ yếu dựa trên kết quả công việc mà chưa phản ánh đúng thành tích
Mức lương hợp lý và công bằng là yếu tố quyết định đến sự gắn bó của nhân viên với công ty Khi mức lương không đáp ứng nhu cầu, nhân viên có xu hướng tìm kiếm cơ hội mới để cải thiện thu nhập Hiện tại, mức lương của công ty chỉ ở mức tạm ổn và chưa tạo ra động lực đủ mạnh để khuyến khích nhân viên cống hiến hết mình.
Thưởng là khoản tiền mà người lao động nhận được khi đạt thành tích xuất sắc và có những ý kiến, phát minh hữu ích trong công việc Ngày càng có nhiều người lao động coi thưởng là một yếu tố quan trọng, đóng vai trò như đòn bẩy giúp họ làm việc hiệu quả hơn.
Tiền thưởng không chỉ giúp tăng thu nhập cho người lao động mà còn là công cụ quan trọng để đánh giá công lao, thành tích và tinh thần trách nhiệm của họ đối với công việc và doanh nghiệp.
Công ty hiện có hai hình thức thưởng là thưởng định kỳ và thưởng đột xuất, nhưng thưởng đột xuất rất hiếm khi được áp dụng Hình thức này chỉ diễn ra khi công ty đạt kết quả kinh doanh cao hoặc khi cá nhân hay tập thể có thành tích xuất sắc đáng được khen thưởng Tuy nhiên, tiêu chí và chính sách xét khen thưởng vẫn chưa được cụ thể và rõ ràng.
Nguồn hìnhthành quỹ khenthưởng: Chủ yếu lấy từ lợi nhận của công ty.
Công ty thực hiện một số hình thức khen thưởng như sau:
Tạo động lực bằng kích thích tinh thần
Người lao động được phân công công việc phù hợp với ngành nghề và trình độ chuyên môn của mình, giúp họ cảm thấy thoải mái và hạnh phúc hơn Sự phù hợp này không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo điều kiện cho người lao động phát huy tốt nhất khả năng và kiến thức đã được đào tạo.
Tạo điều kiện cho họ nhanh chóng có những kỹ năng làm việc hiệu quả, giảm được thờigian đào tạo và đào tạo lại.
Hoàn thành tốt công việc và đóng góp sáng kiến cải tiến không chỉ nâng cao hình ảnh công ty mà còn cải thiện kết quả hoạt động Những thành tích này mang lại cảm giác hài lòng cho nhân viên, khuyến khích họ làm việc tích cực hơn.
Bảng 2.9 Đánh giá mức độhài lòng vớicông việcđang thực hiện:
1 Côngviệc phù hợp với chuyênmôn, khả năng 0 1 7 13 5 3,85
3 Côngviệc thú vị và thử thách 0 3 15 4 4 3,35
4 Công việc được phân định rõ ràng, hợp lý
5 Sự hài lòng với công việc 0 4 15 5 3 3,38
Theo khảo sát từ công ty, đa số nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại, với điểm số 3,85 cho sự phù hợp với khả năng và 3,81 cho các thành tích đạt được Công việc được phân định rõ ràng và hợp lý (3,81 điểm) Tuy nhiên, công ty còn thiếu các đánh giá định lượng để liên kết thành tích với chính sách lương, thưởng, điều này có thể gây ra sự không hài lòng cho một bộ phận nhân viên Mặc dù kết quả công việc tốt, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp vẫn còn mơ hồ Đây là vấn đề cần khắc phục trong thời gian tới Dù vậy, hầu hết nhân viên vẫn cảm thấy hài lòng với công việc (3,38 điểm), tạo động lực cho họ.
2.5.2 Đánh giáthực hiện công việc:
Mỗi nhân viên đều mong muốn được ghi nhận khi hoàn thành công việc hoặc có đóng góp lớn cho công ty Việc đánh giá hiệu suất làm việc giúp lãnh đạo hiểu rõ năng lực và mối quan hệ của nhân viên, từ đó làm cơ sở cho việc hoạch định chính sách nhân sự Điều này không chỉ hỗ trợ trong việc khen thưởng và khích lệ nhân viên mà còn đảm bảo việc trả lương công bằng.
Bảng 2.10: Đánh giá mức độ tạo động lực thông qua đánh giá kếtquả công việc:
STT Nội dung Rất thấp
Sự phản hồi từ quản lý, lãnh đạo 0 9 12 3 2 2,92
2 Sụphản hồi từ đồng nghiệp 0 6 12 5 3 3,19
3 Tiêu chí đánh giá kịp thời, hợp lý
( Nguồn: Khảo sát từ công ty)
Quy trình đánh giá thực hiện công việc tại công ty còn thiếu rõ ràng, khiến nhân viên cảm thấy việc hoàn thành nhiệm vụ chỉ là yêu cầu bắt buộc mà không có sự tán thưởng hay động viên Họ không nhận được phản hồi tích cực từ lãnh đạo (2,92 điểm) và tiêu chí đánh giá thành tích cũng chưa cụ thể (2,77 điểm), dẫn đến công tác khen thưởng còn hạn chế Điều này làm giảm sự sáng tạo và cống hiến của nhân viên, khiến họ chỉ hoàn thành công việc ở mức tối thiểu mà không quan tâm đến mục tiêu chung Mặc dù sự thừa nhận thành tích của đồng nghiệp (3,19 điểm) và phần thưởng cho những đóng góp lớn (3,31 điểm) có thể khích lệ, nhưng vẫn chỉ tập trung vào một số ít nhân viên Nhìn chung, sự đánh giá trong công việc chưa đủ để tạo động lực và sự hài lòng cho nhân viên.
Công tác thuyên chuyển lao động tại công ty được thực hiện hiệu quả, nhưng chủ yếu dựa vào yêu cầu công việc, chưa chú trọng đến năng lực và nguyện vọng của nhân viên.
Nhân viên tại công ty có cơ hội thăng tiến dựa trên khả năng cá nhân Việc đề bạt lên vị trí cao hơn thường phụ thuộc vào tính chất công việc và phòng ban, với sự xem xét từ ban giám đốc khi phòng ban đề xuất Các vị trí cần bổ nhiệm thường là những vị trí trống do người tiền nhiệm đã nghỉ việc Tuy nhiên, quy trình đề bạt thường diễn ra trong nội bộ phòng ban, dẫn đến thiếu tính công khai và minh bạch, cũng như không chú trọng đến định hướng phát triển tương lai của tổ chức.
Bảng 2.11: Mức độ quan trọng củacác yếu tố ảnhhưởngđến sựthăng tiến:
Rất quan trọng Điểm TB
4 Quan hệ tốt trong công ty
(Nguôn: Khảo sát từ công ty)
Yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự thăng tiến của nhân viên là thâm niên công tác, tiếp theo là năng lực và bằng cấp Mặc dù có tiêu chí để xem xét việc thăng tiến, nhưng cơ hội cho nhân viên thường rất thấp do ban lãnh đạo ưu tiên tuyển dụng từ bên ngoài cho các vị trí lãnh đạo cấp cao Nguyên nhân chính là do thiếu sự tin tưởng vào nhân viên và chưa có tiêu chí đánh giá rõ ràng về năng lực của họ Cơ hội phát triển nghề nghiệp là yếu tố động viên quan trọng, nếu được chú trọng, sẽ thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên Do đó, cần ưu tiên thăng tiến cho những nhân viên đã cống hiến hết mình, để họ cảm nhận được sự quan tâm và cơ hội phát triển sự nghiệp trong công ty.
2.5.4 Đào tạo và phát triển:
Có hai hình thức đào tạo chính: đào tạo định hướng và đào tạo phát triển Công ty hiện đã thực hiện tốt quá trình đào tạo định hướng cho nhân viên mới sau khi ký hợp đồng Những nhân viên chưa có kỹ năng sẽ được hướng dẫn và cung cấp đầy đủ thông tin về công việc cũng như chính sách công ty, giúp họ cảm thấy thoải mái và được chào đón Qua đó, nhân viên mới dễ dàng hòa nhập với tổ chức thông qua công việc và các hoạt động.
Trong quá trình làm việc, công ty đã triển khai các chương trình đào tạo nhằm đáp ứng những yêu cầu mới và giải quyết các vấn đề chưa đạt được Những chương trình này cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết cho nhân viên, giúp họ hoàn thành công việc hiện tại một cách hiệu quả hơn.
Bảng 2.12: Đánh giá mức độ hài lòngvới côngtác đào tạo:
STT Nội dung Rất thấp
1 Kiến thức,kỹ năng đào tạo phùhợp với công việc
2 Phương pháp đào tạo phù hợp
3 Cơ sở vật chất đày đủ phục vụ chođào tạo
4 Theo dõi, đánh giáhợp lý 0 5 15 4 2 3,12
5 Được đào tạo định hướng cho tương lai.
Theo khảo sát, việc đào tạo nhân viên cho sự phát triển tương lai còn rất thấp với điểm số chỉ 2,46 Nhân viên chủ yếu tham gia các khóa huấn luyện cần thiết cho công việc hiện tại do công ty tổ chức Hơn nữa, việc theo dõi và đánh giá kết quả đào tạo chưa rõ ràng, với điểm số 3,12 Mặc dù kiến thức và kỹ năng thu được phục vụ tốt cho công việc hiện tại (3,65 điểm), nhưng đào tạo định hướng cho sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai còn hạn chế Do đó, công ty cần chú trọng phát triển đội ngũ kế thừa cho tương lai.
Công ty đã tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên hoàn thành công việc hiệu quả Các phòng ban được sắp xếp hợp lý, giúp việc phối hợp và giao tiếp với khách hàng trở nên dễ dàng hơn Văn phòng luôn được dọn dẹp sạch sẽ, thoáng mát, với đầy đủ trang thiết bị hiện đại như máy tính, máy in, máy fax, quạt điện, điều hòa và điện thoại, đáp ứng tốt nhu cầu làm việc của từng phòng ban.
Bảng 2.Ỉ3: Đánh giá vềmức độ tạo động lực vớiđiều kiệnlàm việc:
Tương đối cao Cao Điểm TB
4 Phục vụvăn phòng( cafe, chè ) 0 0 3 18 5 4,08
5 Antoàn tại nơi làm việc 0 0 5 21 0 3,8
Phòng làm việc được thiết kế hợp lý, tận dụng ánh sáng tự nhiên, với điểm số 3,77 cho không gian làm việc và 3,54 cho thiết bị văn phòng, cho thấy sự đánh giá tích cực Dịch vụ văn phòng đạt 4,08 điểm, cho thấy nhân viên hành chính nhân sự đã làm tốt việc chuẩn bị đồ uống cho cả nhân viên và khách hàng Nhìn chung, hầu hết nhân viên cảm thấy hài lòng với điều kiện làm việc tại công ty, điều này góp phần tạo động lực làm việc cho họ.
2.5.6 Mối quan hệ trong công ty:
Trong môi trường làm việc, sự hợp tác và hỗ trợ giữa đồng nghiệp và lãnh đạo là rất quan trọng, giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và nâng cao hiệu suất công việc Mối quan hệ tốt giữa các nhà lãnh đạo cũng cần thiết để kết nối các phòng ban, tạo nên một không khí làm việc nghiêm túc nhưng vẫn vui vẻ Ban lãnh đạo luôn chú trọng đến việc quan tâm và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên, từ đó thúc đẩy hiệu quả công việc.
Tại phòng ban, các trưởng phòng khuyến khích nhân viên làm việc tích cực trong một môi trường cởi mở và dân chủ Sự trao đổi công việc diễn ra thường xuyên, với ý kiến đóng góp được tôn trọng và ghi nhận Nguyên tắc tôn trọng là yếu tố hàng đầu trong ứng xử giữa các thành viên trong công ty.
Bảng 2.14 Đánhgiá mức độ hài lòngvới các mối quan hệtrong công ty:
Mối quan hệ giữa nhân viên cùng phòng 0 0 8 10 8 4,00
Ưu, nhiêm điểm và nguyên nhân trong tạo động lực làm việc tại công ty
2.6 ƯU, NHƯỢC ĐIỂM VÀ NGUYÊN NHÂN TRONG TẠO ĐỘNG Lực LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY:
Mối quan hệ tốt giữa nhân viên và giữa nhân viên với cấp lãnh đạo là yếu tố quan trọng trong việc tạo ra một bầu không khí làm việc thoải mái và thân thiện, từ đó góp phần xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp đẹp.
Chính sách trợ cấp và phúc lợi tại công ty được đánh giá cao, góp phần mang lại sự hài lòng cho nhân viên Công ty cung cấp hỗ trợ cả về vật chất lẫn tinh thần, đảm bảo các chế độ BHXH, BHYT, BHTN, cũng như chế độ thai sản và ốm đau đều tuân thủ đúng quy định của pháp luật.
Điều kiện làm việc tại công ty tạo ra một bầu không khí thoải mái, đáp ứng yêu cầu công việc Tính chất công việc mang lại sự hài lòng cho nhân viên, phù hợp với khả năng và trình độ chuyên môn của họ Công việc không chỉ thú vị mà còn giúp nhân viên học hỏi thêm nhiều kỹ năng mới.
Sự phân chia chức năng và nhiệm vụ giữa các phòng ban được thực hiện một cách rõ ràng và chặt chẽ, điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc phân công công tác cho từng đơn vị một cách dễ dàng và cụ thể.
Công ty sở hữu nền tảng vững chắc nhờ vào tình hình kinh doanh ổn định và mối quan hệ bền chặt với khách hàng quen thuộc Điều này không chỉ tạo thuận lợi cho việc triển khai các biện pháp nhân sự mà còn giúp công ty tạo động lực cho nhân viên, giữ chân họ gắn bó lâu dài với tổ chức.
Hiện nay, công ty chưa có văn bản quy định tiêu chuẩn rõ ràng cho bộ phận quản lý và lãnh đạo Việc đề bạt và thăng chức chủ yếu dựa vào kinh nghiệm và thâm niên làm việc, điều này không tạo điều kiện cho các nhân viên trẻ có năng lực được cống hiến và thể hiện khả năng của mình.
Mức lương và thưởng hiện tại chưa được liên kết chặt chẽ với kết quả công việc, và hình thức thưởng thiếu các chỉ tiêu đánh giá cụ thể Điều này khiến nhân viên cảm thấy nỗ lực của họ không được công nhận và đền bù một cách thỏa đáng.
Việc đánh giá kết quả công việc hiện tại chưa được thực hiện một cách cụ thể, dẫn đến việc tính lương và thưởng chủ yếu dựa trên sự cào bằng giữa các phòng ban Điều này khiến cho thành tích cá nhân chưa được công nhận một cách xứng đáng và hiệu quả.
- Chínhsách đào tạo và cơhội thăng tiến tại côngty vẫn chưa được chú trọng.
Sự chú trọng của bộ phận lãnh đạo vào kết quả kinh doanh và doanh thu mà không quan tâm đến các chính sách và quản trị nguồn nhân lực hiệu quả có thể dẫn đến những hệ lụy nghiêm trọng cho tổ chức Việc thiếu sự quan tâm đến yếu tố con người sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
Thái độ và quan điểm của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong môi trường làm việc Nhiều nhân viên chỉ tập trung vào mục tiêu cá nhân mà quên đi mục tiêu chung của công ty, dẫn đến tâm lý bất mãn khi gặp phải vấn đề Sự thiếu hài lòng này không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân mà còn tác động tiêu cực đến không khí làm việc chung.
GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG Lực LÀM VIỆC CHO
NHÂN VIÊN TẠI CỒNG TY
3.1 XÂY DỰNG CHÉ Độ LƯƠNG, THƯỞNG CẠNH TRANH:
Lương và thưởng là yếu tố quyết định động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TM Liên Khải Phát Do đó, chế độ lương thưởng cần đảm bảo tính công bằng và cạnh tranh, đồng thời phản ánh nguyên tắc cân bằng tài chính, phù hợp với năng lực và kết quả công việc của nhân viên.
Cơ chế lương và thưởng tại công ty hiện nay còn nhiều bất cập và mang tính cào bằng, dẫn đến sự không hài lòng ở một số nhân viên, đặc biệt là trong bộ phận kinh doanh và bán hàng Mức lương hiện tại được xác định dựa trên kết quả kinh doanh chung, nhưng chưa phản ánh đúng thành tích cá nhân Đối với bộ phận trực tiếp tạo ra doanh thu, cần có sự liên kết chặt chẽ giữa doanh số mà nhân viên đạt được và mức lương họ xứng đáng nhận Do công ty thường làm việc với khách hàng lâu năm, việc tiếp nhận khách hàng mới được xem là trách nhiệm mặc định của bộ phận này Nếu công ty chú trọng hơn đến vấn đề này, nhân viên sẽ có động lực để tăng doanh thu thay vì chỉ hoàn thành trách nhiệm như trước.
Vì vậy cách tính lương nên áp dụng thêm hệ số kinh doanh và hệ số tăng thêm theo thâm niên công tác.
- Đặt H| làhệsố lương theo giá trị sản lượng hàng hóa hàng tháng, được tính như sau:
Gía trị sản lượnghàng hóa Dưới 10 tỷ Từ lOtỷ-dưới
H2 là hệ số tăng thêm dựa trên thâm niên công tác, nhằm khuyến khích và động viên những nhân viên có thời gian làm việc lâu dài Hệ số này thể hiện sự quan tâm và tôn trọng của công ty đối với cống hiến của nhân viên trong suốt thời gian làm việc.
Những nhân viên có thời gian làm việc từ 5 năm trở lên được thêm hệ số thâm niên công tác như sau:
Côngthứctính lương: TL =Wcứng xH|X H2.
3.2 XÂY DỰNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ KÉT QUẢ CÔNG VIỆC:
PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG Lực LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
Đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nhân viên
Công ty cần tập trung vào việc đào tạo nhân viên để đáp ứng yêu cầu trong tương lai, đồng thời xây dựng chính sách phát triển cụ thể cho từng nhân viên Điều này giúp họ nhận thấy cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, đặc biệt là những nhân viên có phẩm chất và năng lực tốt Việc chuẩn bị đội ngũ kế thừa là rất quan trọng, vì vậy công ty cần nắm rõ kế hoạch phát triển để xác định năng lực, số lượng nhân lực cần thiết và phương pháp đào tạo phù hợp.
Cần thông báo rõ ràng về kế hoạch, tiêu chuẩn và nội dung đào tạo trong toàn công ty, giúp cả nhân viên mới dễ dàng xác định hướng phát triển cá nhân Điều này không chỉ tạo cơ hội cho họ đề xuất những đồng nghiệp xứng đáng mà còn thúc đẩy tinh thần cạnh tranh và hợp tác Khi mọi người cùng nỗ lực, khả năng phát triển và thăng tiến sẽ được nâng cao, từ đó cải thiện thái độ làm việc tích cực trong toàn bộ tổ chức.
Xác định đối tượng đào tạo:
- Phải có khảnăng lãnh đạo, quan sát, tổng hợp tốt.
- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ,đạt chỉ tiêu côngty đề ra. Được sự tín nhiệm củanhân viên trong côngty
Nhân sự cần có thời gian làm việc dài trong công ty để hiểu rõ tình hình và chiến lược phát triển Để đánh giá trình độ và năng lực của nhân viên, có thể sử dụng bảng tự thuật cho phép họ tự đánh giá kết quả thực hiện Kết quả này nên được kết hợp với ý kiến và nhận xét từ lãnh đạo trực tiếp để đưa ra đánh giá chính xác về nhân viên.
Phiếu tựthuật có thểtheo mẫusau:
6 Nguyên nhân ảnh hưởng đến kết quả công việc:
7 Nguyện vọng, yêu cầuđể thực hiện côngviệc tốt hơn: Ngoài ra cần chúý đào tạo nâng cao nghiệp vụ củabộ phận kinh doanh Sau quá trình đào tạo, công ty cần tạo điềukiện để mọi người ứng dụng những gì mìnhhọc được vào thực tế côngviệc hằng ngày.
Điều kiện thực hiện giải pháp
Người lãnh đạo truyền cảm hứng cho nhân viên sẽ thu hút và giữ chân những tài năng cần thiết cho tổ chức Có nhiều cách không tốn kém để làm cho nhân viên hứng khởi và trung thành với công ty Do đó, vai trò của người lãnh đạo trong việc tạo động lực cho nhân viên là rất quan trọng Để thực hiện điều này, lãnh đạo cần áp dụng một số biện pháp hiệu quả.
- Đưa ra qùy tắc, quy trình làm việc rõràng.
- Xây dựng giá trị và văn hóa tốt cho công ty và truyền đạt những giá trị đó cho cán bộ nhân viên.
Hãy thể hiện thái độ tích cực đối với những đóng góp và ý tưởng mới, tránh bắt đầu bằng cách chỉ ra những mặt tiêu cực và hoài nghi về tính khả thi của chúng Những ý tưởng mới rất dễ bị loại bỏ nếu không được đánh giá đúng mức Sự khắt khe ngay từ đầu có thể tiêu diệt những ý tưởng này ngay khi chúng vừa mới hình thành.
- Khen ngợi nhân viên vềkết quả làm việc tốt, lợi ích mà nhân viên đóng góp cho côngty bằngnhiều hình thứckhác nhau.
- Nói rõ những mong đợi của lãnh đạo về kết quảcôngviệc cho nhân viên rõ.
- Luôn đưa ra ý kiếnphản hồi và nhận xét cho nhânviên cả tiêu cực lẫntích cực.
Để nâng cao hiệu quả làm việc, lãnh đạo cần chú ý đến những vấn đề của nhân viên Việc tìm hiểu và dành thời gian để thảo luận về ưu tiên và mong muốn của họ là rất quan trọng Các cuộc trò chuyện cởi mở diễn ra thường xuyên sẽ giúp lãnh đạo hiểu rõ hơn về nhân viên, từ đó có thể áp dụng những biện pháp phù hợp để thúc đẩy họ.
Cư xử với mọi người bằng sự tôn trọng là điều quan trọng trong môi trường làm việc Những hành động đe dọa hay chỉ trích có thể khiến nhân viên tuân theo, nhưng thường dẫn đến kết quả tiêu cực Mối quan hệ giữa đồng nghiệp nên được xây dựng trên nền tảng tôn trọng lẫn nhau Hãy tạo điều kiện cho nhân viên thể hiện bản thân và khuyến khích sự đồng thuận thông qua thảo luận và lập luận thuyết phục, thay vì áp đặt ý kiến.
Để đạt hiệu quả công việc, cần thể hiện sự tự giác và tập trung vào nhiệm vụ được giao từ cấp trên Đồng thời, việc tuân thủ các nội quy, quy định và quy trình làm việc của công ty là điều thiết yếu.
Trung thực trong công việc không chỉ đơn thuần là không nói dối, mà còn bao gồm việc không che giấu thông tin liên quan đến công việc của bản thân cũng như kết quả của mình và những người khác mà mình biết được.
- Mở rộng các mối quan hệ, thiết lập cho mình mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp và với lãnh đạo.
- Luôn có tinh thần cầu tiến, hoàn thiện bản thân, học hỏi những kiến thức, kỹ năng mới.
Con người là trung tâm của mọi hoạt động xã hội, do đó, mọi tổ chức muốn hoạt động hiệu quả đều cần chú trọng đến yếu tố con người Để phát triển bền vững, doanh nghiệp cần tập trung vào quản trị nhân lực Một trong những phương pháp quan trọng để phát huy tối đa khả năng của người lao động và gia tăng sự cống hiến của họ là xây dựng hệ thống tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Do sự khác biệt về tính cách và nhu cầu tâm sinh lý của mỗi cá nhân, quản trị đòi hỏi sự kết hợp giữa khoa học và nghệ thuật Với sự cải thiện trong đời sống con người hiện nay, việc tạo động lực cho người lao động không chỉ dựa vào nhu cầu vật chất mà còn phải chú trọng đến nhu cầu tinh thần Kết hợp hài hòa giữa hai yếu tố này là chìa khóa thành công cho doanh nghiệp.
Trong quá trình học tập và thực tập tại công ty TNHH TM Liên Khải Phát, em đã áp dụng kiến thức lý thuyết vào thực tiễn, từ đó nâng cao hiểu biết về tổ chức lao động và động lực làm việc cho nhân viên Qua việc nghiên cứu thực trạng tại công ty, em nhận thấy những vấn đề còn tồn tại trong việc tạo động lực cho nhân viên Dựa trên những hiểu biết này, em đã đưa ra một số đề xuất nhằm khắc phục hạn chế và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
Trong quá trình thực tập và viết báo cáo này, tôi đã nỗ lực học hỏi và tìm tòi, nhưng do năng lực và trình độ còn hạn chế cùng với thời gian thực tập không nhiều, nên tôi chưa thể phân tích đầy đủ các khía cạnh của vấn đề Do đó, những đánh giá và đề xuất trong báo cáo này có thể còn thiếu sót Tôi rất mong nhận được sự góp ý từ giảng viên, ban lãnh đạo và toàn thể nhân viên trong công ty.