Tổ chức các hoạt động marketing giới thiệu sản phẩm và hình ảnh công ty đến người tiêu dùng, tổ chức các sự kiện quảng cáo, khuyến mãi sản phẩm....• Phòng kế toán-tài vụ:- Phòng kế toán
Cơ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN sự
Khái niệm về quản trị nhân sự
1.1.1 Khái niệm về nhân sự
Tất cả tiềm năng của con người trong tổ chức hay xã hội, bao gồm cả các thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp, đều được huy động để sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức Điều này không chỉ giúp thành lập mà còn duy trì và phát triển doanh nghiệp một cách bền vững.
1.1.2 Khái niệm về quản trị nhân sự
Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều liên quan đến một phương thức sản xuất nhất định, trong khi xu hướng quản trị ngày càng phức tạp với sự phát triển của nền kinh tế Các doanh nghiệp hiện nay phải đối mặt với thách thức tối đa hóa hiệu quả cung cấp sản phẩm và dịch vụ, điều này yêu cầu chú trọng đến chất lượng, phương thức marketing, bán hàng và quy trình nội bộ Các doanh nghiệp hàng đầu thường tạo sự cân bằng giữa tính nhất quán và sự sáng tạo, và để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào nguồn nhân lực, một trong những tài sản quý giá nhất của mình.
Quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên, đồng thời quản lý chất lượng nhân lực, góp phần vào thành công của công ty Các tổ chức phụ thuộc vào chuyên gia quản trị nhân sự để nâng cao hiệu quả và năng suất trong bối cảnh hạn chế về lực lượng lao động Một yêu cầu thiết yếu của quản trị nhân sự là xác định đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm, đảm bảo sự hài hòa giữa nhu cầu doanh nghiệp và nguyện vọng của nhân viên Khi lựa chọn được những ứng viên có kỹ năng phù hợp cho từng vị trí, cả nhân viên và công ty đều thu được lợi ích tối đa.
Quản trị nhân sự là quá trình tác động có hệ thống của các nhà quản lý đến nguồn nhân lực, nhằm đạt được các mục tiêu quản trị đã xác định.
Quản trị nhân sự là lĩnh vực quan trọng trong việc theo dõi và điều chỉnh sự trao đổi giữa con người và các yếu tố vật chất của tự nhiên, nhằm tạo ra của cải vật chất và tinh thần Hoạt động này không chỉ phục vụ nhu cầu của con người mà còn giúp duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng vô hạn của họ Nếu thiếu quản trị nhân sự, mọi hoạt động của tổ chức sẽ không đạt hiệu quả.
Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc vào việc khai thác hiệu quả các nguồn lực như vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật và con người Các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết và tác động lẫn nhau Trong khi máy móc, công nghệ và tài sản có thể được mua sắm hoặc sao chép, con người không thể thay thế Do đó, quản trị nhân sự đóng vai trò thiết yếu trong việc đảm bảo sự bền vững và phát triển của doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết các vấn đề kinh tế xã hội liên quan đến lao động Đây là một vấn đề mang tính chất xã hội chung, khi mọi hoạt động kinh tế đều hướng đến mục tiêu cuối cùng là đảm bảo rằng người lao động nhận được phần thưởng xứng đáng từ những nỗ lực của họ.
Quản trị nhân sự là một yếu tố thiết yếu trong mọi tổ chức, với mỗi cơ quan đều cần có bộ phận nhân sự Nó không chỉ là một phần của chức năng quản trị mà còn có ảnh hưởng sâu rộng đến mọi phòng ban Mỗi cấp quản trị đều có nhân viên dưới quyền, do đó, quản trị nhân sự là điều không thể thiếu Cách thức quản trị nhân sự góp phần hình thành văn hóa doanh nghiệp và là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp.
NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN sự
Phân tích công việc là quy trình hệ thống hóa các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết cho từng vị trí trong tổ chức Quá trình này giúp nhà quản trị phối hợp hiệu quả giữa các bộ phận, đánh giá chính xác yêu cầu công việc để tuyển dụng đúng người, đúng việc Đồng thời, nó cũng hỗ trợ trong việc đánh giá năng lực thực hiện công việc, từ đó đảm bảo việc trả lương kịp thời và chính xác, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
1.2.1.2 Tiến trình phân tích công việc
Thiết lập một danh sách chi tiết về nhiệm vụ, chức năng và quyền hạn cần thiết cho công việc, bao gồm cả các hoạt động thường xuyên và đột xuất Đồng thời, cần xác định các phương tiện và điều kiện làm việc phù hợp, cũng như các mối quan hệ trong công việc để đảm bảo hiệu quả và sự hợp tác trong tổ chức.
Việc thiết lập văn bản quy định nhiệm vụ, chức năng và quyền hạn là cần thiết để quản lý các hoạt động thường xuyên và đột xuất, cũng như các mối quan hệ trong công tác Qua việc phân tích thông tin thu thập từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện những điểm bất hợp lý cần thay đổi, nội dung thừa cần loại bỏ và những phần thiếu cần bổ sung Từ đó, xác định được bản mô tả công việc mới phù hợp với tiêu chuẩn công việc.
• Đe ra các tiêu chuẩn về nhân sự
Các yêu cầu về năng lực, phẩm chất và hình thức của người đảm nhận công việc là rất quan trọng và khác nhau tùy thuộc vào từng loại công việc Mỗi tiêu chuẩn sẽ được xác định rõ ràng với ba mức độ: cần thiết, rất cần thiết hoặc chỉ là mong muốn.
Những yêu cầu hay được đề cập đến: Sức khỏe, trình độ học vấn, tuổi tác, kinh nghiệm, ngoại hình, sở thích cá nhân
Đánh giá công việc là quá trình đo lường và xác định tầm quan trọng của từng vị trí Việc này cần phải được thực hiện một cách chính xác và khách quan, vì nó đóng vai trò quan trọng trong việc xác định giá trị và mức lương phù hợp cho mỗi công việc.
Các công việc có mức độ tương đương sẽ được nhóm lại với nhau, giúp các nhà quản lý dễ dàng hơn trong việc phân loại và quản lý công việc.
1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng liên quan chặt chẽ đến việc xây dựng và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp Quá trình này chuyển đổi các mục tiêu của doanh nghiệp thành những dữ liệu cụ thể về nhân lực, từ đó giúp đạt được các mục tiêu đề ra Hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện qua nhiều bước khác nhau.
❖ Phân tích môi trường kinh doanh, từ đó xác định mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp
Phân tích và đánh giá tài nguyên nhân lực hiện tại của doanh nghiệp là việc xác định các điểm mạnh, điểm yếu, cũng như những khó khăn và thuận lợi liên quan đến nhân lực Quá trình này được thực hiện nhằm hiểu rõ hơn về khả năng và tiềm năng phát triển của đội ngũ nhân viên, từ đó đưa ra những chiến lược phù hợp để nâng cao hiệu quả làm việc và đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực: số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc
- Cơ cấu tổ chức: loại hình tổ chức
- Các chính sách: chính sách đào tạo, tuyển dụng, khen thưởng
Dự báo nhu cầu nhân sự là quá trình xác định số lượng và phẩm chất kỹ năng cần thiết cho nhân viên trong tương lai Quá trình này giúp tổ chức điều chỉnh cơ cấu, tinh giản biên chế hoặc thực hiện tuyển dụng thêm nhân viên mới.
- Ke hoạch tạo nguồn nhân lực nội bộ
- Ke hoạch giữ nhân viên giỏi
- Ke hoạch cắt giảm nguồn nhân lực
Trong một doanh nghiệp, việc tuyển dụng nhân sự thành công rất quan trọng vì nó giúp tìm ra những ứng viên phù hợp với công việc, từ đó mang lại nguồn nhân lực chất lượng cho doanh nghiệp Những nhân viên được tuyển dụng đúng năng lực và sở trường sẽ cảm thấy hứng thú và an tâm trong công việc, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty Ngược lại, nếu quy trình tuyển dụng không hiệu quả, nó có thể dẫn đến những tác động tiêu cực, ảnh hưởng đến cả công ty và người lao động.
Tuyển dụng nhân sự nội bộ là quá trình thuyên chuyển và đề bạt nhân viên từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, hoặc từ cấp bậc này lên cấp bậc khác trong doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài, bao gồm việc hợp tác với các trường học, cơ quan lao động, sử dụng mạng lưới giới thiệu từ nhân viên hiện tại, và thu hút sinh viên thực tập.
• Tiến trình tuyển dụng nhân sự:
1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật cho tất cả mọi lao động của doanh nghiệp là khâu quan trọng nối liền quá trình tuyển dụng với quá trình sử dụng lao động có hiệu quả. Đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp là một tiến trình liên tục Các bước tiến hành thông thường là:
• Án định nhu cầu đào tạo và phát triển
• Xác định các mục tiêu đào tạo cụ thể
• Lựa chọn các phương pháp thích hợp
• Lựa chọn các phương tiện thích hợp
1.2.5 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên:
❖ Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra nhằm:
Cung cấp thông tin cơ bản giúp các doanh nghiệp mới đưa ra quyết định chính xác về thăng tiến và tiền lương của nhân viên.
GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT CÔNG TY TNHH GIẤY VÀ BỘT GIẤY ĐÔNG DƯƠNG
2.1.1 Thông tin về công ty
Tên công ty: CÔNG TY TNHH GIẤY VÀ BỘT GIẤY ĐÔNG DƯƠNG
Tên tiếng Anh: INDOCHINE PULP AND PAPER co.,LTD
Tên giao dịch: I.p.p co, LTD Địa chỉ trụ sở chính: 95/33 Lê Văn Sỹ, Phường 13, Quận Phú Nhuận, Tp Hồ Chí Minh Điện thoại: (028) 39481917 Fax: (028) 39481916
Email: ippco@hcm.vnn.vn
Giám đốc: Lê Xuân Hùng Được thành lập vào ngày 14/10/2003 theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 4102018255 do Sở Kế Hoạch Đầu tư Tp.HCM cấp.
Công ty TNHH Giấy và Bột Giấy Đông Dương được thành lập theo Luật Doanh Nghiệp, có tư cách pháp nhân và tự chịu trách nhiệm về hoạt động kinh doanh Công ty quản lý vốn riêng, sở hữu con dấu và tài sản riêng, đồng thời được phép mở tài khoản giao dịch tại ngân hàng theo quy định của nhà nước.
Với số vốn khởi đầu khoảng 500 triệu đồng, công ty đã không ngừng phát triển và khẳng định vị thế trên thị trường sau 10 năm hoạt động Hiện tại, công ty đã xây dựng thương hiệu riêng, tự trang trải chi phí và gia tăng lợi nhuận Doanh thu ngày càng tăng, góp phần nâng cao đời sống cho đội ngũ cán bộ công nhân viên và đóng góp tích cực vào ngân sách nhà nước.
Với phương châm “Sự khác biệt tạo nên thành công cho khách hàng và công ty”, đội ngũ nhân viên của chúng tôi luôn nỗ lực cải tiến và tìm kiếm để mang đến những sản phẩm chất lượng cao với giá cả cạnh tranh nhất cho khách hàng.
2.1.2 Chức năng và lĩnh vực hoạt động
Công ty TNHH Giấy và Bột giấy Đông Dương chuyên cung cấp các sản phẩm giấy và bột giấy, nhập khẩu trực tiếp từ các quốc gia Châu Á, Châu Âu và Mỹ Doanh nghiệp hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực kinh doanh thương mại, cam kết mang đến những sản phẩm chất lượng cao cho thị trường.
Công ty chuyên cung cấp các sản phẩm liên quan đến giấy và bột giấy, bao gồm nguyên liệu sản xuất băng tả, khăn ướt và khăn giấy Chúng tôi hoạt động với vai trò đại lý mua bán, ký gửi hàng hóa và phân phối các sản phẩm đã nhập khẩu đến TP Hồ Chí Minh và các tỉnh thành trên toàn quốc.
2.1.3 Sản phẩm và thị trường tiêu thụ
Công ty TNHH Giấy và Bột Giấy Đông Dương hoạt động chủ yếu:
- Mua bán giấy và bột giấy
- Mua bán các nguyên liệu sản xuất băng tã
- Mua bán khăn giấy, khăn ướt
- Đóng gói, bao bì khăn giấy, khăn ướt
Công ty hiện nay chủ yếu cung cấp sản phẩm cho các công ty sản xuất khăn giấy, cửa hàng văn phòng phẩm, nhà hàng, khách sạn và đại lý phân phối tại thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh lân cận Bên cạnh đó, công ty cũng xuất khẩu sản phẩm sang một số quốc gia ở Châu Á.
2.1.4 Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty
Công ty TNHH Giấy và Bột giấy Đông Dương đã thiết lập một cơ cấu tổ chức quản lý tối ưu, phù hợp với thị trường hiện tại Nhân sự được sắp xếp dựa trên trình độ và năng lực chuyên môn, nhằm đạt được hiệu quả kinh doanh cao nhất.
> Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty được bố trí như sau: gồm Ban giám đốc và 5 phòng ban:
Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý công ty TNHH Giấy và Bột giấy Đông Dương
Ban giám đốc công ty bao gồm một Giám đốc và một Phó Giám đốc, có nhiệm vụ chỉ đạo và điều hành toàn bộ hoạt động của công ty Họ chịu trách nhiệm về mọi hoạt động kinh doanh của công ty trước pháp luật.
• Phòng kinh doanh - tiếp thị:
- Phòng kinh doanh - tiếp thị gồm 03 người: Trong đó gồm 01 trưởng phòng và 02 nhân viên.
Phòng kinh doanh - tiếp thị có vai trò quan trọng trong việc xây dựng các kế hoạch nhằm tìm kiếm thị trường đầu vào và đầu ra cho sản phẩm Đồng thời, phòng cũng hỗ trợ ban Giám đốc trong việc ký kết hợp đồng, góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.
- Tổ chức hoạt động kinh doanh, tiếp thị sản phẩm ra thị trường.
• Phòng marketing - nghiên cứu thị trường:
- Phòng marketing - nghiên cứu thị trường gồm 03 người: Trong đó gồm
01 trưởng phòng và 2 nhân viên marketing
Phòng marketing - nghiên cứu thị trường đóng vai trò quan trọng trong việc nghiên cứu và khai thác nguồn hàng cũng như thị trường tiêu thụ sản phẩm Đơn vị này tổ chức các hoạt động marketing nhằm giới thiệu sản phẩm và hình ảnh công ty đến tay người tiêu dùng, đồng thời tổ chức các sự kiện quảng cáo và khuyến mãi sản phẩm hiệu quả.
• Phòng kế toán-tài vụ:
- Phòng kế toán tài vụ gồm 04 người: Trong đó gồm 01 kế toán trưởng,
01 kế toán tổng hợp kiêm thủ quỹ, 01 kế toán thanh toán - công nợ - tiêu thụ, 01 kế toán thuế - TSCĐ.
Kế toán trưởng có trách nhiệm chính trong việc báo cáo quyết toán công ty và làm việc chặt chẽ với Ban Giám đốc để tư vấn và định hướng phát triển cho công ty.
- Các nhân viên kế toán khác chịu sự quản lý của kế toán trưởng về công việc kế toán.
• Phòng hành chính nhân sự:
- Phòng hành chính nhân sự gồm 02 người: Trong đó gồm 01 người chịu trách nhiệm quản lý chung, 01 lễ tân kiêm văn thư hành chính.
Phòng hành chính nhân sự chịu trách nhiệm bố trí và sắp xếp nhân lực trong công ty, đảm bảo số lượng và trình độ nghiệp vụ phù hợp Ngoài ra, phòng còn thực hiện kế hoạch tiền lương, công tác đào tạo và lập kế hoạch mua sắm trang thiết bị văn phòng phục vụ cho hoạt động của các phòng ban.
- Xí nghiệp có một quản đốc và một số nhân viên khác.
Xí nghiệp chịu trách nhiệm quản lý nhân sự và điều hành sản xuất theo kế hoạch đã đề ra của công ty, đồng thời kiểm soát và bảo quản máy móc, trang thiết bị được giao.
- Phối hợp với các phòng chức năng trong việc kiểm soát nguyên vật liệu cho sản xuất để đảm bảo tiến độ giao hàng
Thực trạng công tác nhân sự tại công ty
Cơ cầu nhân sự theo giới tính, trĩnh độ và độ tuổi của công ty TNHH giấy và bột giấy Đông Dương
Cơ cấu nhân sự • Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Cơ cấu theo trình độ
Trung cấp & Lao động phổ thông 30 65% 24 60% 30 65% Cao đẳng, đại học, sauđại học 16 35% 16 40% 16 35%
Cư cấu theo độ tuổi ■
2.2.2 Thực trạng phân tích công việc
Công ty áp dụng phương pháp quan sát tại nơi làm việc, trong đó các trưởng phòng và quản đốc trực tiếp xuống địa bàn để theo dõi và đánh giá các tiêu chuẩn như thời gian, tần suất, độ phức tạp và hiệu quả công việc Để đảm bảo tính khách quan, họ tiến hành phỏng vấn công nhân viên về chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu công việc, cũng như sự quan tâm và năng lực của nhân viên đối với công việc của mình Qua đó, công ty có thể đánh giá chính xác năng lực thực hiện công việc của nhân viên.
Sau khi thu thập đầy đủ số liệu, trưởng phòng và quản đốc sẽ tiến hành phân tích để xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc, bao gồm trình độ chuyên môn, tuổi tác, kinh nghiệm, ngoại hình, giới tính và sức khỏe.
Công ty đã xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc một cách rõ ràng và hợp lý, tạo điều kiện thuận lợi cho nhà quản trị trong việc hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả hơn.
Việc phân tích công việc hiện tại chưa được thực hiện một cách chuyên sâu và khoa học, do chưa có bộ phận chuyên trách đảm nhận Phân tích công việc chủ yếu chỉ dựa vào cái nhìn khách quan bên ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tích.
2.2.3 Thực trạng công tác hoạch định nhân sự
Các trưởng phòng và quản đốc sẽ dựa vào kế hoạch sản xuất và chiến lược kinh doanh của ban giám đốc để xác định và dự báo nhu cầu nhân lực Hàng năm, công ty tiến hành đánh giá nhân lực tại các phòng ban, từ đó đưa ra quyết định về đào tạo phát triển, thăng chức, giáng chức hoặc chuyển công tác.
2.2.4 Thực trạng công tác tuyển dụng
Sau khi hoạch định nhu cầu nhân sự, phòng hành chính nhân sự sẽ phối hợp với các bộ phận có nhu cầu tiến hành tuyển dụng lao động.
> Nguồn nội bộ: những ứng viên do nhân viên trong công ty giới thiệu
> Nguồn bên ngoài: Qua internet, báo chí
Vào năm 2016, công ty ghi nhận có 6 nhân viên nghỉ việc, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự ảnh hưởng đến sản xuất Để khắc phục tình trạng này, đầu năm 2017, công ty đã nhanh chóng tổ chức tuyển dụng nhằm bổ sung nguồn nhân lực, đảm bảo tiến độ sản xuất và giao hàng.
2.2.5 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển
• Điều kiện và tiêu chuẩn khi tham gia đào tạo:
Những nhân viên đã ký hợp đồng lao động không xác định thời gian
Không áp dụng cho các chức danh không yêu cầu ký hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Nhân viên cần có thời gian công tác liên tục tại
Đào tạo tại chỗ mang lại nhiều lợi ích, bao gồm khả năng thực hiện nhanh chóng, tiết kiệm thời gian và giảm chi phí.
Gửi đi đào tạo: Tổ chức các lớp đào tạo tại các trung tâm về kinh tế Đào tạo theo đối tượng:
> Đào tạo nhân viên cũ:
Công ty sẽ đề cử những nhân viên có thâm niên và thành tích xuất sắc tham gia các khóa học ngắn hạn để nâng cao năng lực quản lý, từ đó tạo điều kiện cho họ đảm nhiệm những công việc phức tạp và vị trí cao hơn.
Công ty cam kết tiếp tục đào tạo đội ngũ công nhân lành nghề tại xí nghiệp, đồng thời khuyến khích họ tham gia các khóa học nâng cao tay nghề để nâng cao kỹ năng và hiệu quả làm việc.
2.2.6 Thực trạng đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên:
Đánh giá hiệu suất được thực hiện hàng tháng, trong đó giám đốc sẽ xem xét thành tích của các trưởng phòng và quản đốc Các trưởng phòng và quản đốc sẽ tiến hành đánh giá và nhận xét nhân sự dưới sự quản lý của họ dựa trên số điểm.
Công ty hiện đang áp dụng hệ thống đánh giá nhân viên theo thang điểm 100, với điểm tối đa dành cho những người hoàn thành tốt công việc và tuân thủ nội quy Điểm sẽ bị trừ dần tùy thuộc vào mức độ hoàn thành công việc và việc không chấp hành nội quy Hệ thống này bao gồm 5 mức đánh giá khác nhau cho nhân viên.
Vấn đề công ty đang đối mặt
Theo báo cáo cơ cấu nhân sự trong 3 năm qua, số lượng nhân sự trẻ tại công ty đang giảm dần, trong khi việc tuyển dụng nhân sự trẻ mới lại gặp khó khăn Mặc dù hiện tại tình hình có vẻ không ảnh hưởng nhiều, nhưng về lâu dài, việc thiếu hụt nhân sự trẻ sẽ gây ra những tác động nghiêm trọng, đặc biệt khi Việt Nam đang trong quá trình hội nhập toàn cầu Sự thiếu hụt này sẽ làm giảm khả năng đổi mới và cạnh tranh của công ty, khiến công ty khó khăn trong việc theo kịp các đối thủ trong và ngoài nước.
2.4 Nhũng nguyên nhân gây ra vấn đề trên:
Kênh tuyển dụng của công ty vẫn còn hạn chế, khiến cho thông tin về cơ hội việc làm khó tiếp cận đối với các nhân sự trẻ Việc mở rộng nguồn tuyển dụng là cần thiết để nâng cao khả năng tiếp cận và thu hút ứng viên tiềm năng.
Công tác tuyển dụng của công ty cần được cải thiện để nâng cao tính chuyên nghiệp và thu hút nhân sự trẻ Hiện tại, quá trình tuyển dụng phụ thuộc nhiều vào người phỏng vấn, thường là giám đốc, mà chưa có bảng câu hỏi chuẩn hóa hay thống kê hiệu quả tuyển dụng Điều này tạo ra ấn tượng không tốt về hình ảnh công ty trong mắt các ứng viên.
3 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC NHÂN sự CỦA CÔNG TY TNHH GIẤY VÀ BỘT GIẤY ĐÔNG DƯƠNG
3.1 Mục tiêu của công ty trong thời gian tới
- Tiếp tục củng cố chất lượng sản phẩm, dịch vụ hiện tại
- Duy trì thường xuyên công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
- Tuyển mộ, xây dựng, đào tạo nguồn nhân lực vững chắc chuyên môn, nghiệp vụ, có tinh thần trách nhiệm với công việc
Cập nhật thường xuyên về lương bổng và đãi ngộ là cần thiết để phù hợp với hoạt động kinh doanh sản xuất của công ty Việc thay đổi cách đánh giá sẽ giúp giảm thiểu tình trạng mất cân đối thu nhập giữa khối văn phòng và lao động xí nghiệp.
- Đào tạo, hướng dẫn, chăm lo và đảm bảo các điều kiện an toàn lao động
- Tăng cường công tác rèn luyện tác phong công nghiệp, giáo dục ý thức trách nhiệm công dân cho toàn bộ công nhân viên của công ty
3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty
3.2.1 Tăng ngân sách cho quá trình đào tạo và phát triển
- Thuê các giảng viên ở trường đào tạo nghề về giảng dạy, hướng dẫn cho các đối tượng lao động phổ thông dễ dàng nắm bắt công việc
Tổ chức thảo luận định kỳ giữa các phòng ban và xí nghiệp để giải quyết các vấn đề công ty đang gặp phải Qua những cuộc thảo luận này, các thành viên có thể đưa ra ý kiến và giải pháp nhằm khắc phục những vướng mắc, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và sự hợp tác trong nội bộ.
Giảm thời gian công tác tại công ty xuống còn 1 năm rưỡi sẽ mở ra cơ hội cho các nhân viên trẻ được tham gia vào các chương trình đào tạo và phát triển, từ đó nâng cao kỹ năng và sự nghiệp của họ.
3.2.2 Mở rộng kênh tuyển dụng Đa dạng hóa nguồn thu hút ứng viên, xây dựng hình tượng tốt đẹp của công ty đối với các trường đại học, cao đẳng, trung cấp thông qua các chính sách tài trợ các cuộc thi, trao học bổng cho sinh viên; tham gia các ngày hội nghề nghiệp, việc làm của các trường đại học, cao đẳng qua đó tăng sự thu hút của công ty đối với các nhân sự trẻ.
3.2.3 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
- Tăng cường vai trò của lãnh đạo, các hoạt động khích lệ, động viên của lãnh đạo nên được thực hiện thường xuyên hon
3.2.4 Thường xuyên cải thiện quy trình tuyển dụng
Sau mỗi đợt tuyển dụng, phòng hành chính-nhân sự cần phân tích và rút kinh nghiệm từ quy trình, đánh giá hiệu quả từng bước, xác định điểm yếu và nguyên nhân, đồng thời nhận diện cơ hội cải thiện Việc bổ sung các bước cần thiết và loại bỏ những bước dư thừa sẽ giúp cải thiện quy trình tuyển dụng Khi quy trình này được tối ưu hóa, chất lượng nhân viên tuyển dụng sẽ được nâng cao, từ đó giảm thiểu tình trạng biến động nhân sự vào cuối năm.
3.2.5 Thành lập trang web, fanpage của công ty trên các mạng xã hội:
Hiện nay, với số lượng người truy cập internet ngày càng tăng, các công ty có thể sử dụng trang web và fanpage để đăng tin tuyển dụng hiệu quả Bên cạnh đó, nhân viên có thể chia sẻ hình ảnh về hoạt động sản xuất, giúp nâng cao uy tín và hình ảnh công ty Đây là một cách hiệu quả để thu hút nhân sự trẻ.
Mục tiêu của công ty trong thời gian tới
- Tiếp tục củng cố chất lượng sản phẩm, dịch vụ hiện tại
- Duy trì thường xuyên công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
- Tuyển mộ, xây dựng, đào tạo nguồn nhân lực vững chắc chuyên môn, nghiệp vụ, có tinh thần trách nhiệm với công việc
Cập nhật thường xuyên về lương bổng và đãi ngộ, cùng với việc điều chỉnh phương pháp đánh giá, nhằm phù hợp hơn với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Điều này giúp giảm thiểu tình trạng mất cân đối thu nhập giữa khối văn phòng và lao động xí nghiệp.
- Đào tạo, hướng dẫn, chăm lo và đảm bảo các điều kiện an toàn lao động
- Tăng cường công tác rèn luyện tác phong công nghiệp, giáo dục ý thức trách nhiệm công dân cho toàn bộ công nhân viên của công ty
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty
3.2.1 Tăng ngân sách cho quá trình đào tạo và phát triển
- Thuê các giảng viên ở trường đào tạo nghề về giảng dạy, hướng dẫn cho các đối tượng lao động phổ thông dễ dàng nắm bắt công việc
Tổ chức các cuộc thảo luận định kỳ giữa các phòng ban và xí nghiệp nhằm giải quyết các vấn đề công ty đang gặp phải Qua những buổi thảo luận này, các thành viên sẽ cùng nhau đưa ra ý kiến và giải pháp cho những vướng mắc, giúp nâng cao hiệu quả hoạt động và sự phối hợp trong công việc.
Giảm thời gian công tác tại công ty xuống còn 1 năm rưỡi sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho các nhân viên trẻ có cơ hội tham gia vào các chương trình đào tạo và phát triển, từ đó nâng cao kỹ năng và năng lực của họ trong công việc.
3.2.2 Mở rộng kênh tuyển dụng Đa dạng hóa nguồn thu hút ứng viên, xây dựng hình tượng tốt đẹp của công ty đối với các trường đại học, cao đẳng, trung cấp thông qua các chính sách tài trợ các cuộc thi, trao học bổng cho sinh viên; tham gia các ngày hội nghề nghiệp, việc làm của các trường đại học, cao đẳng qua đó tăng sự thu hút của công ty đối với các nhân sự trẻ.
3.2.3 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Xây dựng một bầu không khí văn hóa cởi mở và hợp tác là điều cần thiết để tạo dựng mối quan hệ ứng xử tốt đẹp giữa các nhân viên trong công ty Việc khuyến khích sự giao tiếp và chia sẻ ý tưởng sẽ giúp tăng cường sự đoàn kết và hiệu quả làm việc nhóm, từ đó nâng cao năng suất và sự hài lòng của nhân viên.
- Tăng cường vai trò của lãnh đạo, các hoạt động khích lệ, động viên của lãnh đạo nên được thực hiện thường xuyên hon
3.2.4 Thường xuyên cải thiện quy trình tuyển dụng
Sau mỗi đợt tuyển dụng, phòng hành chính-nhân sự cần phân tích và rút kinh nghiệm từ quy trình, đánh giá hiệu quả từng bước, xác định điểm yếu và nguyên nhân, đồng thời nhận diện cơ hội cải thiện Việc bổ sung các bước cần thiết và loại bỏ những bước dư thừa sẽ giúp cải thiện quy trình tuyển dụng Khi quy trình được tối ưu, chất lượng nhân viên tuyển dụng sẽ được nâng cao, góp phần giảm thiểu biến động nhân sự vào cuối năm.
3.2.5 Thành lập trang web, fanpage của công ty trên các mạng xã hội:
Hiện nay, với số lượng người truy cập internet ngày càng tăng, các công ty có thể sử dụng trang web và fanpage để đăng tin tuyển dụng hiệu quả Đồng thời, việc nhân viên chia sẻ hình ảnh về hoạt động sản xuất không chỉ tăng cường uy tín mà còn giúp đưa hình ảnh công ty đến gần hơn với cộng đồng Đây là một cách thu hút nhân sự trẻ rất hiệu quả.