Khái niệm chung Hiện còn tồn tại nhiều quan điểm khác nhau về giáo dục,đào tạo và phát triển nguồn nhân lực GD,ĐT & PTNNL, tuynhiên tất cả đều thống nhất ở chỗ đó là hoạt động có tổchức,
Cơ sở lý luận của công tác giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
ai trò của yếu tố con ngời trong sự phát triển kinh tế-xã hội5 II Khái niệm chung
Quá trình sản xuất bao gồm ba yếu tố cơ bản: lao động, đối tượng lao động và công cụ lao động, trong đó lao động được xem là yếu tố quan trọng nhất Theo quan điểm “con người là nhân tố quyết định tất cả”, các nhà sáng lập chủ nghĩa Mác-Lênin đã khẳng định vai trò then chốt của lao động trong sản xuất.
Cơ sở vật chất, dù hiện đại và phong phú, sẽ trở nên vô nghĩa nếu không có con người khai thác hiệu quả Thực tế, việc sử dụng không đúng cách có thể dẫn đến những tác động tiêu cực.
Nhận định trên dã đợc lịch sử phát triển của thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng là hoàn toàn đúng đắn.
Con ngời có các tiềm năng, cần đợc khai thác và làm cho phát triển.
Cùng với sự phát triển kinh tế, vai trò của con người ngày càng quan trọng, với người lao động được coi là tài sản quý giá nhất và là nguồn lực trung tâm của tổ chức Họ sở hữu tiềm năng vô hạn, và trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh chóng, chất lượng lao động trở thành yếu tố sống còn đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức.
TL luật dân sự cần thường xuyên đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức để nâng cao khả năng thích ứng với những thay đổi của nền kinh tế thị trường trong và ngoài nước.
Giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (GD,ĐT & PTNNL) là hoạt động có tổ chức, diễn ra trong một khoảng thời gian xác định, nhằm nâng cao trình độ kỹ năng và thái độ của người lao động đối với công việc Hoạt động này không chỉ giúp cá nhân cải thiện hiệu suất làm việc mà còn hỗ trợ họ thực hiện hiệu quả chức năng và nhiệm vụ được giao.
Quá trình học tập là cách để nâng cao tri thức và hiểu biết về môi trường xung quanh, giúp con người sống tốt hơn Nó chuẩn bị cho chúng ta kiến thức cần thiết để bước vào thế giới công việc xã hội và thích ứng với những biến đổi không ngừng trong lĩnh vực nghề nghiệp.
Quá trình học tập giúp con người trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện các thao tác, đảm nhận công việc và trách nhiệm trong các lĩnh vực kinh tế - xã hội.
Quá trình học tập giúp nhân viên thích ứng với sự thay đổi trong công việc và tổ chức doanh nghiệp, từ đó nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả làm việc.
Để cạnh tranh hiệu quả trên thị trường hiện nay, các doanh nghiệp cần ưu tiên ba vấn đề quan trọng trong công tác giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
-Đổi mới công nghệ kỹ thuật.
Doanh nghiệp cần áp dụng các phương pháp và chương trình giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn lực nhân lực phù hợp Đồng thời, do sự biến đổi của các yếu tố môi trường bên trong và bên ngoài, chương trình giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn lực nhân lực cần phải linh hoạt và là một quá trình liên tục để đáp ứng kịp thời với những thay đổi đó.
Mục tiêu của giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực Để đạt được điều này, hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần tuân thủ một số nguyên tắc cơ bản.
Thứ nhất : Con ngời hoàn toàn có năng lực để phát triển.
Mỗi cá nhân trong tổ chức đều có tiềm năng phát triển và luôn nỗ lực để duy trì sự tăng trưởng của cả doanh nghiệp lẫn bản thân.
Mỗi người đều mang trong mình giá trị độc đáo, điều này làm cho mỗi cá nhân trở nên khác biệt và có khả năng đóng góp những sáng kiến riêng biệt.
Thứ ba : Lợi ích của ngời lao động và mục tiêu của tổ chức đều có thể kết hợp với nhau
Những nhân tố ảnh hởng đến GD,ĐT & PTNNL
Môi trường bên ngoài, nằm ngoài tầm kiểm soát của tổ chức, có ảnh hưởng lớn đến công tác giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhiều yếu tố từ môi trường bên ngoài tác động đến các hoạt động này, trong đó có một số yếu tố điển hình cần được chú ý.
Trong bối cảnh công nghệ phát triển nhanh chóng, việc đào tạo và tự đào tạo trở nên cần thiết để con người có thể thích ứng với những tiến bộ của khoa học kỹ thuật.
Các quốc gia trên thế giới đều chú trọng đến công tác giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Luật pháp quy định rằng mỗi doanh nghiệp sử dụng lao động phải đóng góp một tỷ lệ phần trăm nhất định từ quỹ tiền lương hàng năm của mình cho các hoạt động đào tạo.
Lao động ngoài doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng, với một lực lượng đông đảo và nhiều người có trình độ chuyên môn cao Những người lao động này không chỉ góp phần vào sự phát triển của nền kinh tế mà còn mang lại giá trị gia tăng cho các doanh nghiệp thông qua các dịch vụ và kỹ năng chuyên biệt Việc tận dụng nguồn lao động này sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt động và tăng cường khả năng cạnh tranh trên thị trường.
Để tránh bị sa thải, điều quan trọng là bạn nên liên tục trang bị cho mình những kiến thức và kỹ năng cần thiết.
Cạnh tranh trên thị trường hiện nay không chỉ diễn ra giữa các sản phẩm và thị trường tiêu thụ mà còn ở lĩnh vực lao động Doanh nghiệp cần thu hút lực lượng lao động có trình độ cao, phù hợp với nhu cầu công việc Việc tìm kiếm và xây dựng đội ngũ cán bộ, công nhân viên có tay nghề là một bước tiến quan trọng giúp doanh nghiệp khẳng định vị thế vững chắc trên thị trường.
Môi trờng bên trong là những yếu tố bên trong tổ chức có ảnh hởng đến công tác GD,ĐT & PTNNL.
Cũng có rât nhiều nhân tố ảnh hởng, sau đây là một số nh©n tè ®iÓn h×nh :
Mục tiêu của tổ chức giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp Dựa vào mục tiêu của doanh nghiệp, các kế hoạch cụ thể về giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ được xây dựng để phù hợp và đáp ứng các yêu cầu đặt ra.
Sự quan tâm của lãnh đạo cấp cao là yếu tố quyết định đến thành công của chương trình giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khi lãnh đạo chú trọng đến vấn đề này, họ sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ công nhân viên được học tập, tăng cường kinh phí và đặc biệt là nâng cao công tác giám sát và quản lý.
TL luật dân sự đối với việc tổ chức thực hiện chơng trình đào tạo nhằm cho có hiệu quả hơn.
Một yếu tố quyết định trong sự phát triển của công ty là con người, cụ thể là đội ngũ lao động Việc khuyến khích họ tham gia đào tạo một cách tự nguyện và nhiệt tình là rất quan trọng Đặc biệt, các cán bộ chuyên trách trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm để tổ chức và thực hiện hiệu quả các chương trình giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Công nghệ sản xuất đóng vai trò quan trọng trong công tác giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bên cạnh đó, các yếu tố khác như kinh phí dành cho giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cùng với các chính sách tổ chức cũng ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả của các hoạt động này.
TiÕn tr×nh GD,§T & PTNNL
Mỗi doanh nghiệp có đặc điểm sản xuất và nhân lực riêng, vì vậy cần xây dựng chương trình giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với thực tế của mình.
Sau đây là sơ đồ tiến trình GD,ĐT & PTNNL (có tính tông quát) thờng đợc áp dụng tại các doanh nghiệp hiện nay.
TL luật dân sự Định rõ nhu câu GD,ĐT & PTNNL ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn giáo viên, các ph ơng tiện thích hợp Lựa chọn các ph ơng pháp thích hợp
Thực hiện các ch ơng trình GD,ĐT &
PTNNL Đánh giá ch ơng trình GD,ĐT & PTNNL
Sơ đồ tiến trình GD,ĐT & PTNNL
1.Xác định nhu cầu- Đối tợng GD,ĐT & PTNNL
Bước đầu tiên trong quá trình giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là xác định chính xác nhu cầu đào tạo Việc này đóng vai trò quan trọng và ảnh hưởng trực tiếp đến các bước tiếp theo trong tiến trình giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhu cầu cho công tác giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường được xác định từ các đối tượng liên quan.
Nhu cầu của cá nhân người lao động là rất quan trọng, vì con người với tư cách là sinh vật cao cấp có ý thức và tình cảm cần được đáp ứng những nhu cầu thiết yếu để tồn tại và phát triển Việc thỏa mãn những nhu cầu này không chỉ góp phần vào sự sống còn mà còn thúc đẩy sự tiến bộ và hạnh phúc trong cuộc sống của họ.
Luật dân sự phát triển đáp ứng nhu cầu đa dạng của con người, không chỉ dừng lại ở các nhu cầu cơ bản như ăn, mặc, ở, mà còn bao gồm những nhu cầu cao hơn về vật chất và tinh thần Mỗi cá nhân đều khao khát có được năng lực và địa vị xã hội, đồng thời mong muốn được cộng đồng tôn trọng Do đó, nhu cầu được giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động trở thành một yếu tố thiết yếu trong hệ thống nhu cầu của con người.
-Nhu cầu của doanh nghiệp: Doanh nghiệp tiến hành GD,ĐT & PTNNL xuất phát từ các lý do sau:
Để đảm bảo hoạt động của doanh nghiệp diễn ra suôn sẻ, việc bù đắp cho những chỗ thiếu hụt và bỏ trống là rất cần thiết Sự bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm duy trì hiệu quả và ổn định trong quy trình làm việc.
Để nâng cao năng lực của người lao động, doanh nghiệp cần hoàn thiện khả năng thực hiện các nhiệm vụ hiện tại và tương lai Để xác định chính xác nhu cầu giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành các nghiên cứu chuyên sâu.
+Phân tích doanh nghiệp: Nghĩa là xem xét doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ nhự thế nào?
+Phân tích tác nghiệp: Nghĩa là xem xét đội ngũ lao động có những khả năng nào thực hiện tốt các công việc.
+Phân tích nhân viên: Nhằm xác định điểm mạnh và yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp.
2.Xác định mục tiêu, xấy dựng chơng trình GD,ĐT & PTNNL
Việc xác định mục tiêu của chơng trình có nghĩa là phải tiến hành những công việc sau đây:
-Xác định rõ mức độ kiến thức và kỹ năng cần đạt đợc sau đào tạo.
-Xác định đợc quy mô của lớp học và cơ cấu học viên.
Để tổ chức lớp học hiệu quả, trước tiên cần xác định thời gian và chương trình giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (GD, ĐT & PTNNL) dựa trên mục tiêu của doanh nghiệp Việc xây dựng chương trình đào tạo là bước quan trọng, chiếm 50% thành công của quá trình đào tạo, vì nó cần phải phù hợp với nhu cầu và mục tiêu đã đề ra Chương trình đào tạo sẽ là kế hoạch giảng dạy tổng quát, xác định các môn học cần thiết và thời gian giảng dạy tương ứng.
Muốn xác định đợc trớc hết cần phải:
-Kiểm tra sự khác nhau của phạm vi công việc.
-Kiểm tra trình độ theo yêu cầu công việc.
Cán bộ chuyên trách và cán bộ quản lý cần có trình độ khác nhau so với nhân viên thực hiện công việc, tùy thuộc vào nhu cầu và mục đích đào tạo để xây dựng chương trình học phù hợp.
3.Xác định phơng pháp GD,ĐT & PTNNL
Hiện nay, có nhiều phương pháp giáo dục và đào tạo nhân lực đa dạng trên thế giới, phù hợp với nhiều đối tượng khác nhau Mỗi doanh nghiệp cần tự lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với nhu cầu và đặc điểm của mình.
Các phơng pháp GD,ĐT & PTNNL.
Phơng pháp áp dụng cho Thực hiện tại
6 Huấn luyện tại bàn giÊy
10 Giảng dạy theo thứ tự từng chơng trình
11 Giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ
12 Bài thuyết trình trong líp
16 Đào tạo xa nơi làmm việc
0: Không áp dụng -: áp dụng cho cả hai cấp quản trị và công nhân
Nguồn “Quản trị nhân sự”- tác giả thạc sỹ Nguyễn Hữu Th©n
(cụ thể từng phơng pháp sẽ đợc trình bày ở phần sau)
4 Lựa chọn, đào tạo giáo viên- lựa chọn phơng tiện đào tạo.
Khi chọn giáo viên từ đội ngũ cán bộ doanh nghiệp, cần xác định khả năng truyền đạt kiến thức của họ Nếu họ chưa đủ khả năng, cần thiết phải cho họ tham gia khóa huấn luyện về phương pháp giảng dạy.
Khi doanh nghiệp không có giáo viên nội bộ, việc lựa chọn giáo viên bên ngoài cần được thực hiện cẩn thận Doanh nghiệp phải xác định rõ các tiêu chí đánh giá như trình độ chuyên môn, khả năng sư phạm và tài liệu giảng dạy Đồng thời, cần có đánh giá sơ bộ về các nội dung chính để đảm bảo chất lượng giảng dạy.
Khi lựa chọn giáo viên, việc chọn phương tiện đào tạo cũng vô cùng quan trọng Cần xác định loại thiết bị nào sẽ được sử dụng trong giảng dạy và đánh giá hiệu quả của chúng đối với chương trình đào tạo.
5.Xác định các chi phí cho GD,ĐT & PTNNL
Chi phi cho GD,ĐT & PTNNL bao gồm nhiều loại chi phí khác nhau có thể phân thành 3 loại chi phí chính sau:
Chi phí bên trong doanh nghiệp bao gồm các khoản chi cho tài sản cố định như khấu hao, chi phí cho đội ngũ giáo viên, công nhân huấn luyện và cán bộ quản
Chi phí bên ngoài cho chương trình đào tạo nhân viên thường là một yếu tố quan trọng mà các doanh nghiệp phải xem xét Hầu hết các công ty không thể tự tổ chức đào tạo và thường phải thuê các tổ chức hoặc cá nhân bên ngoài Những chi phí này bao gồm tiền chi cho việc đi lại, ăn ở và học bổng (nếu có) cho học viên, cùng với khoản thanh toán cho các đơn vị hoặc cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo.
Các phơng pháp GD,ĐT & PTNNL trong doanh nghiệp
Nh đã nêu sơ lợc ở mục 3 - IV có rất nhiều phơng pháp GD,ĐT & PTNNL ở phần này xin trình bày cụ thể từng phơng pháp :
1 Các phơng pháp phát triển cán bộ quản lý :
Trong nền sản xuất hiện đại, tương lai của doanh nghiệp phụ thuộc vào đội ngũ cán bộ và chuyên gia quản lý Kinh nghiệm tại Việt Nam và thế giới chứng minh rằng vai trò của cấp quản lý là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Thực tế cho thấy, với cùng số công nhân và cơ chế nhà nước, chỉ khi có đội ngũ lãnh đạo nhạy bén và năng động, doanh nghiệp mới có thể phát triển mạnh mẽ Mặc dù vai trò của công nhân là không thể phủ nhận, nhưng phát triển cấp quản lý vẫn là nhu cầu thiết yếu cho mọi doanh nghiệp.
Sau đây chúng ta sẽ đi sâu vào trình bày hai nhóm ph- ơng pháp phát triển cấp quản lý :
1.1 Các phơng pháp đào tạo trong công việc. a.Ph ơng pháp dạy kèm : Đây là một phơng pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản lý trên cơ sở 1 kèm 1 Một số doanh nghiệp lập ra các chức vụ phụ tá hay trợ lý cũng nhằm mục đích này Các nhân giữ chức vụ này trở thành ngời học và theo sát cấp trên của
Luật dân sự quy định rằng các cấp quản lý không chỉ có nhiệm vụ cấp giấy mà còn phải thực hiện những công việc quan trọng khác đòi hỏi kỹ năng quyết định Để đạt được kết quả tốt, họ cần có kiến thức toàn diện về công việc liên quan đến mục tiêu của cơ quan.
Để đào tạo hiệu quả, các nhà lãnh đạo cần sẵn lòng chia sẻ thông tin và đầu tư thời gian cho việc huấn luyện, xây dựng mối quan hệ dựa trên lòng tin Phương pháp đào tạo này thường được áp dụng trong doanh nghiệp, mang lại hiệu quả cao mà không tốn kém, đặc biệt khi cấp quản lý hợp tác Một trong những phương pháp phổ biến là đào tạo bàn giấy, nơi học viên được giao các hồ sơ giấy tờ kinh doanh để xử lý, giúp họ làm quen với công việc quản lý Các hồ sơ này cần được phân loại từ khẩn cấp đến bình thường, tạo điều kiện cho nhà quản lý làm việc một cách khoa học và hiệu quả Phương pháp thực tập sinh cũng là một lựa chọn hữu ích trong quá trình đào tạo.
Chơng trình thực tập sinh là phơng pháp theo đó các sinh viên đại học giành thời gian đi học trên lớp vào làm việc tại
Luật dân sự đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá nhân viên tiềm năng tại các cơ quan và xí nghiệp Theo quan điểm của các nhà quản lý, phương pháp này giúp họ thu thập thông tin chi tiết về ứng cử viên, từ đó đưa ra quyết định tuyển chọn chính xác hơn so với các cuộc phỏng vấn truyền thống Bên cạnh đó, phương pháp luân phiên công việc cho phép công nhân và quản lý trải nghiệm nhiều lĩnh vực khác nhau, giúp họ tích lũy kinh nghiệm và kiến thức cần thiết cho những vị trí cao hơn trong tương lai Phương pháp này không chỉ tạo sự hứng thú cho nhân viên mà còn giúp họ trở nên đa năng, linh hoạt để ứng phó với các tình huống phát sinh Cuối cùng, phương pháp điển cứu quản trị hay bài tập tình huống cũng là một công cụ hữu ích trong việc đào tạo và phát triển kỹ năng quản lý.
TL luật dân sự giảng viên đóng vai trò chỉ đạo sinh hoạt Tuy nhiên các doanh nghiệp Việt Nam, phơng pháp này cha đợc ứng dụng phổ biến.
1.2 Phơng pháp đào tạo ngoài công việc : a Ph ơng pháp cử đi học : Đặc điểm của phơng pháp là cán bộ quản lý trong doanh nghiệp đợc cử đi học ở các trờng chính quy ( nh các trờng Đại hoc, cao đẳng hay trờng đào tạo cán bộ quản lý ) hay là tham dự các khoá đào tạo nghiệp vụ ở bên ngoài Đối với những doanh nghiệp có sử dụng máy móc, công nghệ hiện đaị của nớc ngoài thì đó còn có thể là một khoá học về quản lý và sử dụng công nghệ ở nớc ngoài Đây là một biện pháp ứng dụng khá phổ biến tại tất cả các doanh nghiệp hiện nay Tuy nhiên đây cũng là một phơng pháp rất tốn kém nên doanh nghiệp cần có sự cân nhắc kỹ giữa chi phí đào tạo và hiệu quả sẽ đạt đợc. b Trò chơi kinh doanh :
Các trò chơi kinh doanh thường mô phỏng sự cạnh tranh giữa nhiều tổ chức trong một thị trường sản phẩm cụ thể Người tham gia sẽ đảm nhận các vai trò như tổng giám đốc, kiểm toán viên và phó giám đốc phụ trách Marketing Họ đưa ra các quyết định liên quan đến giá cả, khối lượng sản phẩm, sản lượng và mức độ tồn kho Kết quả của những quyết định này được xử lý bởi một chương trình máy tính, cho phép các học viên ngay lập tức thấy được ảnh hưởng của quyết định của mình.
Phương pháp hội nghị là một hình thức huấn luyện phổ biến, trong đó các thành viên cùng mục đích thảo luận và giải quyết vấn đề dưới sự điều khiển của một quản lý Người điều khiển giữ vai trò quan trọng trong việc duy trì sự trôi chảy của cuộc thảo luận, lắng nghe và khuyến khích các thành viên phát biểu Phương pháp này có ưu điểm là các thành viên không cảm thấy mình đang được huấn luyện mà thực tế đang giải quyết những vấn đề thực tiễn trong công việc hàng ngày.
Các tình huống trên băng Video phản ánh những thách thức thực tiễn mà doanh nghiệp thường gặp, giúp các thành viên liên hệ và cải thiện thái độ làm việc của mình Một trong những đặc điểm nổi bật của những nhà quản lý xuất sắc là việc họ đặt ra tiêu chuẩn cao cho bản thân và nhân viên Đây là yếu tố then chốt trong mô hình ứng xử Mặc dù đây là một phương pháp mới, nhưng hiện nay nó đã chứng minh được hiệu quả trong việc đào tạo và phát triển nhân lực Phương pháp kỹ thuật nghe nhìn cũng đóng vai trò quan trọng trong quá trình này.
Ngày nay, nhiều doanh nghiệp áp dụng các kỹ thuật nghe nhìn như phim ảnh và truyền hình trong chương trình huấn luyện Mặc dù phương pháp này tốn kém hơn so với các bài giảng truyền thống, nhưng nó mang lại nhiều ưu điểm vượt trội nhờ có hình ảnh minh họa, khả năng chiếu đi chiếu lại và giải thích thêm Một kỹ thuật khác là phương pháp đóng kịch, trong đó học viên sẽ vào vai một nhân vật trong một tình huống cụ thể, cho phép họ thể hiện hành động phù hợp với vai trò của mình Việc đổi vai giữa các học viên sẽ tạo cơ hội cho thảo luận và phân tích sâu hơn trong nhóm.
Khi học viên tham gia, đặc biệt là khi vào vai người bị kỷ luật, họ sẽ cảm nhận được sự đồng cảm khi đối mặt với thực tế Đây là một phẩm chất quan trọng mà người quản lý cần có Phương pháp giảng dạy cần được thực hiện theo thứ tự chương trình để đạt hiệu quả cao nhất.
Phương pháp này vẫn còn mới mẻ đối với người Việt Nam, trong đó công cụ giảng dạy chủ yếu là sách giáo khoa hoặc thiết bị máy móc Phương pháp này bao gồm ba chức năng chính.
-Đa ra các câu hỏi, sự kiện hoặc các vấn đề cho các học viên.
-Cho phép học viên trả lời.
Phương pháp giảng dạy dựa trên phản hồi tức thì từ câu trả lời của học viên không cần sự can thiệp của giáo viên Học viên sẽ đọc sách, xem hoặc nghe tài liệu, sau đó trả lời các câu hỏi ngay lập tức Phản hồi sẽ được cung cấp ngay trong tài liệu hoặc thiết bị, giúp học viên biết được kết quả ngay lập tức Nếu trả lời đúng, họ sẽ tiếp tục với chương trình tiếp theo; nếu sai, học viên sẽ phải ôn lại nội dung Phương pháp này sử dụng công nghệ máy tính để hỗ trợ quá trình học tập hiệu quả hơn.
Vấn đề tổ chức và sử dụng lao động sau đào tạo
Trước khi tổ chức GD, ĐT & PTNNL cho cán bộ công nhân viên, cần giải thích và động viên họ tham gia một cách tự nguyện và tích cực vào khóa học Sự khuyến khích này sẽ giúp nâng cao hiệu quả và chất lượng của chương trình đào tạo.
Sau khi hoàn thành khóa học về luật dân sự lao động, doanh nghiệp cần lập kế hoạch hợp lý để bố trí và sử dụng nhân lực Đồng thời, việc đưa ra các khuyến khích cho những người lao động đã xuất sắc hoàn thành khóa học cũng rất quan trọng.
1 Khuyến khích vật chất và tinh thần cho ngời đợc đào tạo
1.1 KhuyÕn khÝch vËt chÊt : Đây là một biện pháp đợc doanh nghiệp áp dụng đối với ngời lao động làm việc có năng suất, chất lợng cao Nhng cũng có thể áp dụng để khuyến khích ngời lao động đợc đào tạo gửi đi học.
Có nhiều hình thức khuyến khích :
Thưởng cho những người tham gia khóa học đều đặn, không nghỉ buổi nào nhằm khuyến khích sự chú tâm trong quá trình học tập Ngoài ra, thưởng cũng được dành cho những người lao động đạt kết quả cao, khuyến khích họ nỗ lực học tập tốt hơn trong các khóa đào tạo tiếp theo Đồng thời, động viên những người lao động chưa được đào tạo cố gắng học hỏi khi có cơ hội Khoản tiền thưởng này do lãnh đạo doanh nghiệp ấn định cho từng giai đoạn của quá trình đào tạo và phát triển.
-Khuyến khích vật chất nh cấp phụ cấp đi học, nhà ở trong thời gian cán bộ nhân viên đợc cử đi đào tạo.
-Trả lơng cho ngời lao động khi họ đi học, không tham gia sản xuất kinh doanh tại doanh nghiệp cũng là một hình
Luật dân sự hiện hành khuyến khích doanh nghiệp hỗ trợ học phí cho người lao động Tùy theo chính sách của từng doanh nghiệp, mức hỗ trợ có thể đạt 100% hoặc 50% học phí cho các khóa học.
Khuyến khích tinh thần là yếu tố quan trọng không kém so với tiền bạc trong việc động viên người lao động Thực tế, sự khích lệ tinh thần đôi khi mang lại hiệu quả cao hơn so với phần thưởng vật chất Các hình thức khuyến khích tinh thần có thể bao gồm việc khen thưởng, tuyên dương những học viên xuất sắc trong học tập, hoặc thể hiện sự quan tâm đặc biệt từ lãnh đạo doanh nghiệp.
Ngoài ra, đánh giá và sử dụng đúng lao động sau đào tạo là một biện pháp khuyến khích tinh thần rất quan trọng.
2 Sử dụng lao động sau đào tạo
Sau khi hoàn thành khóa đào tạo, người lao động trở lại doanh nghiệp với mong muốn khẳng định bản thân và có cơ hội thăng tiến Do đó, doanh nghiệp cần phân công công việc đúng người, đặc biệt là sắp xếp lao động sau đào tạo để tránh lãng phí và phản ứng tiêu cực từ nhân viên Để thực hiện điều này, doanh nghiệp nên xây dựng hồ sơ quản lý nhân sự, bao gồm thông tin về tuổi tác, sức khỏe, thời gian làm việc còn lại, trình độ học vấn, chuyên môn, các khóa đào tạo đã tham gia, cùng với khả năng đặc biệt và tiềm năng thăng tiến Những thông tin này cần được lưu trữ và cập nhật thường xuyên để phù hợp với tình hình thực tế.
Luật dân sự là công cụ quan trọng giúp xác định nhân viên nào trong số những người hiện tại có khả năng phù hợp với các vị trí công tác mới hoặc có cơ hội thăng tiến Điều này có thể được thể hiện qua biểu đồ thuyên chuyển nhân viên, trong đó nêu rõ các yếu tố như khả năng thực hiện công việc hiện tại và tiềm năng thăng tiến vào các chức vụ quan trọng.
Tính tất yếu của việc đào tạo và phát triển trong thời kỳ công nghiệp hoá - Hiện đại hoá
kỳ công nghiệp hoá - Hiện đại hoá.
Công nghiệp hoá là quá trình chuyển đổi toàn diện các hoạt động kinh tế và xã hội từ lao động thủ công sang sử dụng công nghệ và phương pháp hiện đại, nhằm nâng cao năng suất lao động Quá trình này gắn liền với hiện đại hoá, đặc biệt trong bối cảnh quốc tế hoá kinh tế hiện nay, ảnh hưởng mạnh mẽ đến tiến trình CNH-HĐH của các quốc gia Những quốc gia đi sau có thể tận dụng việc chuyển giao công nghệ để phát triển nhanh chóng, và Việt Nam cũng đang áp dụng hình thức này để thúc đẩy sự phát triển kinh tế.
Để thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH-HĐH) thành công, việc nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý và cán bộ kỹ thuật là điều kiện thiết yếu Đồng thời, cần nâng cao trình độ văn hóa và dân trí trong cộng đồng Sự thành công của CNH-HĐH phụ thuộc vào việc có đủ đội ngũ cán bộ và lực lượng lao động có trình độ đáp ứng yêu cầu của quá trình này.
Luật dân sự đã trải qua những biến đổi sâu sắc và toàn diện, ảnh hưởng đến tổ chức, quản lý, và phương thức sản xuất kinh doanh, đồng thời thúc đẩy việc ứng dụng công nghệ hiện đại vào lao động Tuy nhiên, quá trình chuyển biến này phụ thuộc vào năng lực của đội ngũ cán bộ; nếu trình độ yếu kém và phương thức quản lý lạc hậu, thì việc hiện đại hóa công nghiệp (CNH-HĐH) sẽ không đạt hiệu quả Công nghệ mới yêu cầu phải có đội ngũ quản lý và lao động có kỹ năng, vì vậy giáo dục và đào tạo (GD, ĐT) là yếu tố then chốt để đảm bảo thành công trong sự nghiệp CNH-HĐH.
Tình hình hiện nay tại Việt Nam cho thấy một trong những thách thức lớn trong sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa (CNH-HĐH) là đội ngũ cán bộ quản lý và lao động còn yếu kém về trình độ Họ chưa thích ứng kịp với cơ chế mới, từ tư duy, phương pháp làm việc đến phong cách quản lý Đặc biệt, cán bộ quản lý thiếu kinh nghiệm và kỹ năng sử dụng các công cụ quản lý hiện đại Mặc dù lực lượng lao động đông đảo, nhưng chất lượng còn hạn chế, đặc biệt là trong việc tiếp cận công nghệ hiện đại Thống kê năm 1989 cho thấy, trong số 4,584 doanh nghiệp nhà nước, nhiều doanh nghiệp đã phải đóng cửa do thua lỗ, phản ánh rõ ràng sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
2630 doanh nghiệp ( 54,7%) đợc điều hành bởi các giám đốc không hề có có các văn bằng, chứng chỉ về trình độ phù hợp.
Cho dù nớc ta tiến hành CNH-HĐH bằng con đờng “đi tắt, đón đờng”, tiếp thu khoa học và công nghệ của các nớc tiên
Nhân tố con người đóng vai trò quyết định trong việc lựa chọn công nghệ phù hợp và tiếp thu sáng tạo, nhằm tránh việc sử dụng công nghệ lạc hậu Do đó, giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem là điều kiện tiên quyết cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Bên cạnh việc đào tạo tri thức khoa học, cần chú trọng giáo dục về truyền thống văn hóa để hình thành con người mới, kết hợp giữa tư duy hiện đại và việc làm, đồng thời giữ gìn và phát huy di sản văn hóa của cha ông, hướng tới sự phát triển bền vững.
Các tổ chức và doanh nghiệp đều chịu tác động từ quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa (CNH-HĐH), nhận thức rõ rằng việc giao phó tài sản quý giá cho những người chưa qua đào tạo là rủi ro lớn Họ hiểu rằng chi phí đào tạo thấp hơn nhiều so với tổn thất do thiếu đào tạo, và con người chính là tài sản quý giá nhất Do đó, doanh nghiệp cần đầu tư vào nguồn nhân lực của mình Hơn nữa, mỗi doanh nghiệp nên xây dựng một môi trường văn hóa riêng, nơi người lao động được khuyến khích học hỏi và phát triển, tạo cảm giác như một gia đình để mọi thành viên cùng nỗ lực đóng góp Nhờ đó, doanh nghiệp sẽ có lợi thế cạnh tranh bền vững.
Trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH-HĐH), giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (GD, ĐT & PTNNL) trở thành yếu tố thiết yếu cho sự phát triển bền vững của đất nước Những năm gần đây, Đảng và Nhà nước đã đặc biệt chú trọng đến công tác này, coi đó là sự nghiệp “trồng người” nhằm thực hiện mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng và văn minh.
Quá trình hình thành và phát triển của công ty in Tài chÝnh
1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty:
Nhà in Tài chính được thành lập từ một gian nhà cấp bốn cải tạo lại, với trang thiết bị hạn chế như 5 máy Typô cũ và một máy Offset từ Liên Xô, cùng với tình trạng thiếu điện và nhân sự Trong bối cảnh kinh tế kế hoạch hóa tập trung, những khó khăn này tưởng chừng không thể vượt qua Tuy nhiên, nhờ sự hỗ trợ của lãnh đạo bộ và chỉ đạo từ văn phòng, cán bộ và nhân viên nhà in đã kiên trì khắc phục khó khăn Sau khi đất nước thống nhất, nhu cầu in ấn tài liệu, hóa đơn, biểu mẫu của Bộ Tài chính ngày càng tăng, nhưng việc phụ thuộc vào các nhà in bên ngoài thường gây ảnh hưởng đến tiến độ công việc và bảo mật tài liệu Do đó, nhu cầu có một nhà in riêng cho Bộ Tài chính trở nên cấp bách hơn bao giờ hết.
Vào ngày 5.3.1985, Bộ trưởng Bộ Tài chính đã ban hành quyết định số 41-TC/TCCB, chính thức thành lập nhà in tài chính Sự kiện này đánh dấu một bước ngoặt quan trọng, đưa đến sự ra đời của nhà in Tài chính, hiện nay là Công ty in Tài chính Ngày 5.3 trở thành mốc son ghi nhận sự phát triển của ngành in tài chính tại Việt Nam.
Sau hơn 15 năm hoạt động, công ty đã trải qua nhiều biến động trong nền kinh tế thị trường, nhưng vẫn không ngừng mở rộng sản xuất Sản phẩm của công ty ngày càng được khách hàng tin tưởng và đánh giá cao.
2 Đặc điểm, tình hình tổ chức sản xuất của công ty:
2.1 Đặc điểm lao động và tổ chức sản xuất:
Tổng số công nhân viên trong công ty là 210 ngời Trong đó:
Số lao động trực tiếp là 170 ngời = 81%.
Số lao động gián tiếp là 40 ngời = 19%.
Cán bộ quản lí đa số có trình độ đại học hoặc tơng đơng, có ngời trên đại học Số công nhân phần lớn đã qua đào tạo từ
18 tháng đến 3 năm tại Trờng Trung cấp Kỹ thuật in.
Một trong những thế mạnh của công ty là bộ máy tổ quản lý , phân công phân nhiệm rõ ràng chặt chẽ.
Ban lãnh đạo công ty gồm Giám đốc Nguyễn Xuân Hiệt, người phụ trách chung và trực tiếp quản lý tổ chức, Tài vụ và phân xưởng in Typô Phó Giám đốc Nguyễn Văn Lơng đảm nhận trách nhiệm về kỹ thuật, kế hoạch sản xuất và phân xưởng in offset Phó Giám đốc Trương Thị Dinh phụ trách kinh doanh, tiếp thị phân xưởng sách và công tác hành chính.
Các phòng ban nghiệp vụ gồm: Phòng kế họach sản xuất, Phòng Tàivụ, Phòng tổ chức hành chính,Phòng y tế, Phòng bảo vệ.
Các phân xởng sản xuất gồm: phân xởng in offset, phân xởng in ty pô, phân xởng sách, tổ vi tính, tổ chế bản.
2.2 Đặc điểm về sản phẩm:
Công ty chuyên cung cấp dịch vụ in ấn các loại hóa đơn, biên lai và ấn phẩm đa dạng như sách báo, tạp chí, tem nhãn cùng nhiều loại biểu mẫu khác.
Một số sản phẩm của nhà máy:
Tên sản phẩm Sản xuất và tiêu thụ( triệu trang)
Bản tin thuế nhà nớc 67 70
Tạp chí văn hoá nghệ thuËt
Phòng kế hoạch sản xuÊt
2.3 Tình hình trang thiết bị: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng, công ty không ngừng cải tiến và mua sắm trang thiết bị mới phục vụ cho thị trờng in trong nớc:
-Năm 1991 trang bị máy vi tính thay cho việc sắp chữ chì phôc vô in offset.
-Năm 1992 mua máy offset 4 trang hiện đại của cộng hoà liên bang Đức.
-Năm 1993 mua máy in 2 màu của Đức trị giá 2,1 tỷ đồng, một máy phơi bản trị giá 100 triệu đồng.
-Năm 1994 mua 1 máy offset 16 trang 2 màu của Nhật có tốc độ in rất lớn.
Năm 1998, công ty đã đầu tư vào máy in offset 2 màu Heidelbag khổ 52x74cm, máy Gtô 4 trang của Đức, cùng với 3 máy Kômory 2 màu và máy Milơ Đến năm 1999, công ty tiếp tục mở rộng năng lực sản xuất bằng việc mua máy in Rôtatex MP 150 có khả năng đục lỗ với tốc độ in 150m/phút và chiều rộng cuộn giấy lên đến 400m.
-Năm 2000 mua máy in 4 màu có dàn số nhảy, máy xén, máy gấp của Đức, máy đóng thép của Trung Quốc, máy dao.
Nguyên liệu sản xuất ra sản phẩm của công ty chủ yếu là chì để đúc chữ, mực để in và giấy, phim,
Sơ đồ sản xuất nói chung:
2.5 Tình hình sản xuất kinh doanh:
Cuối năm 1987, nhà in đã cho ra mắt sản phẩm đầu tiên và từ đó đến năm 1989, hoạt động của nhà in phụ thuộc vào văn phòng Bộ Bắt đầu từ năm 1990, nhà in đã mạnh dạn đổi mới quản lý, nâng cấp cơ sở hạ tầng và trang thiết bị để đáp ứng nhu cầu thị trường Nhờ đó, hoạt động của công ty đã nhanh chóng ổn định trong cơ chế thị trường, dẫn đến thu nhập bình quân đầu người ngày càng tăng.
Tình hình sản xuất, kinh doanh của công ty những năm gÇn ®©y:
II- Phân tích thực trạng công tác GD,ĐT & PTNNL của công ty in Tài chính:
1- Nguồn NL của công ty:
Trải qua 17 năm, công ty đã tuyển chọn, GD,ĐT & PTNNL hiện nay tổng số cán bộ ,công nhân viên trong công ty là 210 ngời, trong đó:
Số lao động trực tiếp: 170 ngời.
Số lao động gián tiếp: 40 ngời.
Cán bộ quản lý trong ngành in cần có trình độ đại học hoặc tương đương, trong đó một số người đã đạt trình độ sau đại học Đối với công nhân, phần lớn đã hoàn thành chương trình đào tạo từ 18 tháng đến 3 năm tại các trường Trung cấp Kỹ thuật in.
Kết cấu lao động toàn công ty:
Cơ cấu lao động của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong quản lý và điều hành sản xuất Một cơ cấu hợp lý giúp doanh nghiệp dễ dàng hoàn thành kế hoạch sản xuất và kiểm soát tình hình lao động hiệu quả Nhờ đó, giám đốc có thể đưa ra những quyết định kinh doanh hợp lý hơn.
Cơ cấu lao động của công ty
Các chỉ tiêu Số lợng So với tổng sè(%)
Cơ cấu lao động qua đào tạo
-Tổng số lao động qua đào tạo
-Đại học và trên đại học
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Nhìn vào bảng kết cấu, tổng số lao động tính tới quý 4 năm
Năm 2002, tổng số lao động của công ty là 210 người, trong đó lao động nữ chỉ chiếm 25,24% Tỷ lệ này phản ánh tính chất công việc yêu cầu sức khỏe tốt Phụ nữ chủ yếu làm việc tại các phòng ban và trong các công việc phục vụ, trong khi chỉ một số ít tham gia vào khâu đóng hộp thành phẩm.
Tất cả lao động tại công ty đều được đào tạo phù hợp với ngành nghề, với tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm 27,62%, chủ yếu là cán bộ kỹ thuật và quản lý, cho thấy sự chú trọng đến chất lượng lao động Tuy nhiên, tay nghề của đội ngũ công nhân còn thấp, điều này yêu cầu công ty cần đào tạo thêm để nâng cao tay nghề và góp phần nâng cao năng suất lao động.
Đội ngũ công nhân viên chức của công ty chủ yếu là người trẻ, với 54,76% trong độ tuổi từ 35-45, tương đương 115 người Điều này mang lại lợi thế cho công ty, vì đây là độ tuổi lao động hiệu quả nhất, có đủ kinh nghiệm để truyền đạt cho thế hệ trẻ.
2 Phân tích nội dung công tác GD,ĐT & PTNNL của công ty:
2.1.Những thuận lợi và khó khăn của Công ty ảnh hởng đến công tác GD, ĐT & PT NNL :
Công ty In tài chính đã trải qua quá trình mở rộng và phát triển không ngừng từ khi thành lập Trong suốt hoạt động, công ty nhận được sự quan tâm và hỗ trợ từ Bộ Tài chính cùng với chính quyền địa phương.
Sản phẩm của công ty hiện đang độc quyền tại Việt Nam, với sự đổi mới liên tục về hình thức và nâng cao chất lượng Hoạt động của công ty đã đạt được sự ổn định đáng kể.