CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
I MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
1 Nguồn nhân lực trong tổ chức
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay là nguồn nhân lực của nó Do đó có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực
Thể lực thể hiện ở sức khoẻ, chiều cao, giới tính, tuổi tác, hình thức, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế của mỗi người
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt, sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.
Như vậy nhân lực có vai trò rất quan trọng nó là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất trong xã hội
2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể
4 đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển nhân lực cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Trước hết phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập, nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ Như vậy xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
-Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
-Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
-Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những hoạt động rất cần thiết đối với mọi tổ chức Nó không chỉ bao gồm các hoạt động giáo dục,
Nguyễn Thị Thanh Hiền Lớp K14 – QT1 đào tạo, phát triển được thực hiện trong tổ chức mà còn có những hoạt động, những nỗ lực từ phía bản thân người lao động nhằm trang bị cho mình những kiến thức phù hợp với công việc
Như vậy đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tuy có sự giống nhau là đều trang bị những kiến thức, kỹ năng cho người lao động nhưng thực chất chúng là hai hoạt động khác biệt nhau: Đào tạo nguồn nhân lực là trang bị kiến thức để giải quyết vấn đề công việc trong hiện tại còn phát triển nguồn nhân lực là việc người lao động trang bị những kiến thức để phục vụ những công việc trong tương lai Về phạm vi thì đào tạo nguồn nhân lực tập trung chủ yếu vào cá nhân người lao động trong khi đó phát triển nguồn nhân lực lại tập trung vào cá nhân người lao động và tổ chức Về mục đích thì đào tạo nguồn nhân lực nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại còn phát triển nguồn nhân lực nhằm chuẩn bị cho tương lai dựa trên những nền tảng đã có.
3 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Chất lượng nguồn nhân lực là nhân tố quyết định cho sự tăng trưởng và phát triển của mỗi doanh nghiệp, mỗi quốc gia Với ưu thế là một nước có lực lượng lao động dồi dào do đó việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động sinh lời đáng kể trong tương lai Điều này thể hiện thông qua việc người lao động làm việc có hiệu quả hơn, năng suất
6 lao động tăng lên, ý thức kỷ luật cao hơn… góp phần làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức vì xã hội ngày càng phát triển nên xuất hiện nhiều công việc đòi hỏi lao động phải có trình độ kỹ thuật, tay nghề cao Thông qua các hình thức đào tạo thì người lao động sẽ đáp ứng được yêu cầu của công việc. Đào tạo nguồn nhân lực cũng giúp người lao động nâng cao kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ để khẳng định địa vị của mình trong doanh nghiệp và đồng thời cũng tạo cơ hội cho người lao động có vị trí công việc cao hơn, làm cho người lao động cảm thấy hứng thú, có trách nhiệm hơn với công việc.
NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Để quá trình đào tạo và phát triển nguồn lực một cách có hiệu quả tốt nhất thì trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được tiến hành như sau:
Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp ĐT Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo Đánh giá lại nếu cần thiết
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu Thiết lập quy trình đánh giá
Sơ đồ 1: Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực- NXB ĐH KTQD, 2007-trang 166)
1 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là nội dung quan trọng đầu tiên của quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để xác định được nhu cầu đào tạo thì chúng ta phải xác định được: ai cần được đào tạo, số lượng là bao nhiêu, thuộc bộ phận nào, kỹ năng nào cần được đào tạo và thời gian đào tạo là bao lâu Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc Để hoàn thành được công việc và nâng cao năng suất lao động với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc Tìm ra
Nguyễn Thị Thanh Hiền Lớp K14 – QT1 những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định cũng là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo. Đào tạo bồi dưỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong hệ thống nhu cầu người lao động Người lao động luôn có nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng để họ nâng cao được trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh trong công việc và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thích ứng Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và phát triển chúng ta phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo.
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn có…
Phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện nay Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ ( kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía doanh nghiệp)…
Sử dụng bảng câu hỏi cũng là phương pháp thông dụng để thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo Nhân viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo…được chuẩn bị sẵn trong bảng hỏi Bảng hỏi có thể được chia thành nhiều phần: Ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép nhân viên tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân qua nhiều tiêu chí khác nhau.
Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực thực hiện tại của nhân viên chính là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng nhu cầu đào tạo.
Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực hiện công việc của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có ( kết quả đánh giá thực hiện công việc, báo cáo về năng suất, hiệu quả làm việc)…
Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, công ty sẽ xác định được số lượng, loại lao động và loại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo
2 Xác định mục tiêu đào tạo Đối với mỗi tổ chức thì việc sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và đúng với chuyên môn nghiệp vụ của người lao động là mục tiêu hàng đầu. Mỗi chương trình đào tạo cần phải thể hiện rõ mục tiêu cụ thể liên quan đến công việc thực tế đảm nhận Vì vậy xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, nó bao gồm:
-Những kỹ năng cụ thể, trình độ có được sau đào tạo Sau quá trình đào tạo người lao động đáp ứng được yêu cầu của công việc, làm việc với năng suất cao, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp…
-Số lượng người học và cơ cấu học viên trong các bộ phận Điều đó được thể hiện thông qua sự cân đối về nhân lực giữa các bộ phận và chất lượng làm việc của tập thể nguời lao động trong tổ chức đó
-Thời gian đào tạo được tính từ lúc bắt đầu đến lúc kết thúc quá trình đào tạo Nó diễn ra trong bao lâu dài hay ngắn có đủ để người lao động tiếp thu kiến thức hay không.
3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người Để xác định đúng đối tượng được đào tạo thì cần phải dựa trên
Nguyễn Thị Thanh Hiền Lớp K14 – QT1 những căn cứ nhất định do tổ chức quy định Cơ sở của việc lựa chọn đối tượng đào tạo bao gồm:
-Người được đào tạo phải thuộc nhóm có yêu cầu
-Người được đào tạo là người có khả năng tiếp thu kiến thức, dễ dàng tiếp thu những kiến thức mới
-Phải nghiên cứu ảnh hưởng của đào tạo với việc thay đổi hành vi của người học sau quá trình đào tạo.
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải kịp thời để đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại, tương lai của tổ chức
4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
4.1 Xây dựng chương trình đào tạo
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, đối tượng được đào tạo mà tổ chức xây dựng một chương trình đào tạo hợp lý Tránh những lãng phí không cần thiết đồng thời tiết kiệm chi phí cho tổ chức Một chương trình đào tạo phải thể hiện rõ nội dung và mục đích của đào tạo Chương trình đào tạo phải đảm bảo các thông tin cần thiết như: chuyên đề cung cấp là gì, lượng thời gian cho các chuyên đề là bao nhiêu, chuyên đề cho biết đào tạo cung cấp kỹ năng gì cho người lao động và mức độ có được sau khi học Để xây dựng một chương trình đào tạo thì phải dựa trên các cơ sở sau: Mục tiêu cần đạt được của chương trình đào tạo là gì? Và chi phí dành cho đào tạo là bao nhiêu?
4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Con người luôn có khát khao vươn tới một vị trí cao hơn trong cuộc sống Họ không dừng lại cái mình đã có mà luôn muốn được học tập để nâng cao sự hiểu biết của mình trong cuộc sống cũng như trong công việc Trong công việc thì họ luôn muốn hoàn thành công việc của mình một cách xuất sắc nhất với hiệu quả cao nhất
Vì vậy các nhà tuyển dụng phải biết cách tận dụng yếu tố này của con người để tìm cách khơi dậy lòng ham học hỏi của mỗi người với mục đích nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động trong công ty Có như vậy mới khai thác được hết khả năng của người lao động Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực diễn ra phải có sự tham gia của con người Dó đó nhân tố con người là nhân tố không thể thiếu được Nó thúc đẩy quá trình đào tạo diễn ra nhanh hay chậm.
1.2 Quan điểm của các nhà quản trị
Quan điểm của các nhà quản trị cũng là nhân tố quan trọng tác động đến quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vai trò của các nhà quản trị có vị trí rất lớn trong công ty nó ảnh hưởng đến cách thức ra quyết định của họ Khi các nhà quản trị nhận thấy vị trí quan trọng hàng đầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì họ có những chính sách đầu tư đúng đắn.Điều đó thúc đẩy người lao động trong công ty tham gia từ đó mang lại hiệu
1 8 quả cao trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khi họ thấy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không cần thiết thì quá trình đào tạo cũng khó có thể diễn ra.
2.1 Đặc điểm của sản xuất kinh doanh
Các doanh nghiệp khác nhau thì kinh doanh một lĩnh vực khác nhau, quy trình công nghệ sản xuất cũng khác nhau Đối với những ngành khác nhau thì số lao động phục vụ cho sản xuất cũng không giống nhau Có ngành đòi hỏi nhiều lao động nữ có ngành lại sử dụng nhiều lao động nam và trình độ chuyên môn của mỗi ngành cũng rất khác biệt Do vậy đặc điểm sản xuất kinh doanh cũng ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của công ty Tuỳ từng thời kỳ sản xuất mà công ty có thể tiến hành các khoá đào tạo với các nội dung khác nhau Có như thế mới đáp ứng được nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp đó
2.2 Cơ sở vật chất kỹ thuật
Cơ sở vật chất kỹ thuật có vai trò quan trọng không kém trong việc bảo đảm chất lượng giảng dạy Cơ sở vật chất đầy đủ, ổn định và trang thiết bị hiện đại có thể giúp cho người dạy và người học đạt kết quả tốt hơn Qua đó có thể giúp cho người học có thể ứng dụng lý thuyết vào thực tế và phát huy tốt khả năng tư duy sáng tạo của mình Bên cạnh đó cung cấp những tài liệu cần thiết để họ có thể nắm bắt kịp thời các thông tin Cơ sở vật chất đầy đủ và đồng bộ sẽ nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Còn cơ sở vật chất lạc hậu, không đồng bộ thì hiệu quả đào tạo thấp, ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của công ty
2.3 Kinh phí dành cho đào tạo
Mọi hoạt động đầu tư đều đem lại lợi ích trong tương lai Cung cấp vốn cho đào tạo cũng là một quá trình đầu tư vào nguồn nhân lực Do vậy nguồn
Nguyễn Thị Thanh Hiền Lớp K14 – QT1 kinh phí cho đầu tư cũng ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nếu công ty cung cấp nhiều kinh phí cho đào tạo thì người lao động có nhiều cơ hội tham gia vào các khoá đào tạo hơn, có điều kiện thuận để nâng cao trình độ của mình hơn Ngược lại, nếu công ty có kế hoạch đào tạo lớn mà không có nguồn cung cấp kinh phí thì quá trình đào tạo đó không thể diễn ra được
2.4 Các chương trình đào tạo, đội ngũ giáo viên, giảng viên
Các chương trình đào tạo đóng vai trò hết sức quan trọng trong quá trình đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực Các chương trình phải thích hợp với từng giai đoạn cụ thể để quá trình đào tạo đạt hiệu quả tốt nhất không gây lãng phí, tốn thời gian, công sức và tiền của Các chương trình đào tạo ngày nay đã phong phú và đa dạng nhiều hơn trước kia nên người lao động có thể tự do tìm các hình thức học phù hợp với mình Người học không bị gò bó về mặt thời gian vì vậy họ có thể học bất cứ lúc nào họ có nhu cầu nên số lượng người tham gia vào các khoá đào tạo tăng lên đáng kể trong thời gian vừa qua. Đội ngũ giáo viên, giảng viên là người truyền tải kiến thức cho người học, dạy cho học viên ứng dụng kiến thức vào thực tiễn Vì vậy chất lượng của quá trình đào tạo phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng của giáo viên Ngày nay chất lượng của giáo viên đã được nâng cao do đó chất lượng học viên cũng được nâng lên qua đó kích thích người lao động tích cực tham gia vào các khoá đào tạo Ngược lại, chất lượng giáo viên thấp kém thì ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo
2.5 Sự phát triển của các ngành kinh tế hiện đại, công nghệ cao
Trong xu thế hội nhập hiện nay cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật thì nhu cầu đào tạo của người lao động ngày càng tăng Các ngành kinh tế hiện đại, ngành công nghệ cao( tự động hoá, công nghệ thông
2 0 tin, vật liệu mớí, cơ khí chính xác, công nghệ sinh học, ngân hàng, tài chính, dịch vụ tư vấn khoa học kỹ thuật) càng phát triển nhanh thì càng đòi hỏi con người phải có trình độ cao mới làm việc được Vì vậy, người lao động phải thường xuyên tham gia các lớp đào tạo lại, đào tạo mới thì mới đáp ứng được nhu cầu của công việc.
Nguyễn Thị Thanh Hiền Lớp K14 – QT1
PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN QUA
ĐẶC ĐIỂM SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC.21 1 Quá trình hình thành, phát triển doanh nghiệp
I.1 Quá trình hình thành, phát triển doanh nghiệp
Từ khi hình thành và phát triển đến nay công ty đã trải qua rất nhiều lần đổi tên, nhiệm vụ để phù hợp với từng giai đoạn của sản xuất, cụ thể là:
Công ty cổ phần xây dựng công trình Nam Định tiền thân là phòng quản lý nhà đất thành phố Nam Định được thành lập ngày 1/6/1980
Từ năm 1980 đến nay Công ty đã trải qua 4 giai đoạn đổi tên để cho phù hợp với nhiệm vụ của từng thời kỳ phát triển của nền kinh tế xã hội nói chung và của ngành xây dựng nói riêng Đến ngày 9 tháng 11 năm 1994 UBND ra quyết định số 1085/QĐ-UB về việc thành lập Doanh nghiệp nhà nước và lấy tên là Công ty xây dựng và sửa chữa nhà ở thành phố Nam Định Lúc này công ty đã có thêm nhiệm vụ mới là xây dựng các công trình mới, sửa chữa các công trình, công việc có nhiều hơn nhưng do yêu cầu của thị trường đổi mới trong lĩnh vực xây dựng thì công ty chưa đáp ứng được.
Vì vậy đến năm 1997 Công ty lại đề nghị đổi tên là Công ty xây dựng sửa chữa công trình Nam Định theo quyết định số 287/QĐ-UB ngày
25/3/1997 của UBND tỉnh Nam định Với cái tên mới này thì nhiệm vụ hoạt động của Công ty rộng hơn đó là xây dựng mới và sửa chữa các công trình lớn như trường học, nhà ở, bệnh viện, các công trình dân dụng công nghiệp thuộc nhóm B–C và xây dựng các công trình thuỷ lợi, giao thông cầu cống, kè kênh mương và được phép xây dựng ở các tỉnh khác trong cả nước
2 2 Đến ngày 1/8/2003 theo quyết định số 2057/QĐ-UB của UBND Tỉnh Nam Định về việc chuyển doanh nghiệp nhà nước Công ty xây dựng sửa chữa công trình Nam Định thành Công ty cổ phần và lấy tên là Công ty cổ phần xây dựng công trình Nam Định
I.2 Mặt bằng của doanh nghiệp
Hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty là hoạt động xây lắp, địa bàn thi công rộng lớn suốt chiều dài đất nước, do đó việc bố trí nhà xưởng, máy móc thiết bị không cố định mà việc bố trí đó tùy thuộc vào từng công trình, vị trí địa lý, khu vực lãnh thổ, nơi công ty tiến hành thi công công trình.
Thông thường khi thi công công trình, công trình ở đâu máy móc trang thiết bị sẽ được bố trí tại đó Với đặc thù sản xuất ngoài trời nên chủ yếu là bố trí nơi ăn ở cho công nhân, máy móc thiết bị tự quản, đi tới đâu thì máy móc, lao động theo tới đó Do đó, việc bố trí mặt bằng, máy móc thiết bị hoàn toàn lưu động, không đặt cố định tại nơi nào.
I.3 Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty
Số lượng máy móc, thiết bị phục vụ cho quá trình thi công thể hiện trình độ công nghệ hiện có của công ty Việc đầu tư mua sắm trang thiết bị hiện đại nhằm thay thế những trang thiết bị cũ, lạc hậu có ý nghĩa to lớn trong quá trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nếu trang thiết bị thiếu thốn thì quá trình đào tạo có chuẩn bị chu đáo đến đâu thì công tác đào tạo cũng khó có thể diễn ra
Do nhu cầu phát triển của công ty, thị trường mở rộng với khối lượng thi công lớn Công ty đã đầu tư thiết bị thi công xây lắp dây chuyền đào đắp và vận chuyển như sau:
Nguyễn Thị Thanh Hiền Lớp K14 – QT1
Hiện tại máy móc, thiết bị chủ yếu của công ty gồm:
Loại thiết bị thi công Số
Lượng Công suất Nước sản xuất
Máy xúc đào 01 DT gầu 0,45m3 Nhật
Xe ôtô tự đổ HUYNĐAI 05 10T Nga
Máy trộn bê tông 01 DT250 lít Nga
Máy trộn vữa 02 DT120 lít TQ
Máy trộn vữa 03 DT80 lít TQ
Máy cắt uốn cốt thép 03 5KW VN
Máy cắt kim loại 01 VN
Máy lu rung bánh lốp 01 130CV Nhật
Máy vận thăng 02 Sức nâng 2T VN
Máy phát điện 01 50KVA Nhật
Cốp pha định hình 500m2 VN
Máy cẩu sức nâng>=5T 01 Nhật
Máy trộn bê tông 500 lít 01 T.Quốc
( Nguồn: Phòng kế hoạch- kỹ thuật)
2 4 Để phát huy hết khả năng công suất của máy móc thiết bị thì đòi hỏi phải có một đội ngũ người lao động có tay nghề cao Để đáp ứng được nhu cầu đó thì người lao động phải thường xuyên được đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn của mình Do vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành liên tục Để tạo điều kiện cho người lao động học tập có hiệu quả cao thì công ty cần quan tâm cung cấp những trang thiết bị tốt nhất phục vụ cho quá trình dạy và học của người lao động
Tuy nhiên, số lượng trang thiết bị trên còn hạn chế chỉ phục vụ được một phần của quá trình đào tạo Phần lớn số máy móc thiết bị đã có thời gian sử dụng trung bình từ 4 đến 5 năm Số máy móc mua mới chiếm tỷ lệ không cao do vậy nó đã ảnh hưởng không nhỏ tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Với người lao động có kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ như nhau nhưng sử dụng máy móc thiết bị mới, hiện đại thì hiệu quả làm việc cao hơn so với người sử dụng máy móc thiết bị cũ, lạc hậu và thời gian sử dụng lâu Bên cạnh đó trang thiết bị được mua sắm, đầu tư liên tục cũng giúp quá trình học tập của lao động tốt hơn Người lao động sớm nắm bắt được tiến bộ khoa học thông qua việc sử dụng trang thiết bị Để lao động có hiệu quả hơn thì trong thời gian tới công ty nên chú trọng đến việc đầu tư trang thiết bị mới phục vụ sản xuất Trang thiết bị đó chỉ phục vụ kèm cặp, thực hành đối với những công nhân mới vào nghề hoặc đang học việc Hiện tại công ty chưa có những trang thiết bị phục vụ quá trình học lý thuyết, phòng học đa chức năng, chưa có phòng vi tính, phòng học ngoại ngữ… phục vụ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty.
I.4 Đặc điểm cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty
Công ty cổ phần Xây dựng công trình Nam Định hoạt động dưới hình thức công ty cổ phần Số vốn do người lao động đầu tư đóng góp vì vậy kết quả sản xuất kinh doanh phụ thuộc rất lớn vào khả năng lao động cuả toàn bộ
Nguyễn Thị Thanh Hiền Lớp K14 – QT1
Phó giám đốc tổ chức
Phó giám đốc kỹ thuật
Phòng kế hoạch - kỹ thuật Phòng kế toán tài vụ Đội điện nước, cơ khí Đội hè, cống , cầu, đường Đội sản xuất vật liệu Đội thuỷ lợi Đội nề + Mộc Đội cung ứng vật tư đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty Bộ máy tổ chức của công ty được vận hành theo sơ đồ sau:
Sơ đồ 2: Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty
Chủ tịch Hội đồng quản trị
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận.
* Chủ tịch Hội đồng quản trị:
Là người đại diện hợp pháp của Công ty cổ phần xây dựng công trình Nam Định trước pháp luật và cơ quan nhà nước, đồng thời là chủ tài khoản của Công ty.
Phòng tổ chức hành chính
Chủ tịch hội đồng quản trị có quyền quyết định mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Từ phó chủ tịch hội đồng quản trị, giám đốc điều hành, các phó giám đốc, kế toán trưởng đều phải chấp hành theo sự phân công và điều hành chung bộ máy do chủ tịch hội đồng quản trị phân công theo điều lệ của công ty đã quy định.
Chủ tịch hội đồng quản trị có trách nhiệm ký các cổ phiếu của công ty, ký quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng khi được hội đồng quản trị thông qua, đàm phán, ký kết các hợp đồng kinh tế, chứng từ thu chi của công ty cổ phần, ký các thoả ước lao động, hợp đồng lao động, tuyển dụng lao động theo kế hoạch, nâng bậc lương và các văn bản khác.
PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY
II.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo
Trên thực tế thì việc xác định nhu cầu đào tạo được tiến hành như sau: Để việc đào tạo không gây lãng phí về thời gian cũng như chi phí đào tạo (cách sử dụng người lao động sau quá trình đào tạo hợp lý nhất ) thì hàng năm công ty thường xác định nhu cầu đào tạo như sau:
Nhu cầu đào tạo cán bộ, nhân viên: Đào tạo nâng cao cho cán bộ: Dựa vào nhu cầu cán bộ chuyên môn trong từng ngành nghề, nhu cầu cần thay thế một số cán bộ đã đến tuổi về hưu, mà công ty cử một số cán bộ theo học một số lớp học nghiệp vụ ngắn hạn và các lớp lý luận chính trị cao cấp Dựa vào đó mà công ty đề cử một số người có khả năng tiếp thu kiến thức, có nhu cầu học tập…theo học các lớp đó. Đào tạo đại học tại chức: Là hình thức mà công ty khuyến khích tự người lao động tham gia vào các khoá đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn của mình công ty cũng hỗ trợ một phần kinh phí.
Việc xác định nhu cầu đào tạo đại học tại chức của công ty chủ yếu xuất phát từ phía người lao động Công ty tạo điều kiện về mặt thời gian để họ tham gia các khoá học một cách tốt nhất
Nguyễn Thị Thanh Hiền Lớp K14 – QT1
Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thụât: Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho công nhân kỹ thuật: Nhu cầu đào tạo nâng cao tay nghề dựa vào mức độ phức tạp của các công trình hiện có để có chính sách đào tạo cho phù hợp với yêu cầu sản xuất nhằm hoàn thành công việc
Trong các giai đoạn khác nhau của một công trình đang thi công thì yêu cầu đối với lao động cũng khác nhau Trong giai đoạn đầu, mức độ phức tạp của công việc chưa cao do đó chưa đòi hỏi lao động có kỹ thuật chuyên môn cao Công việc chủ yếu là đào đắp, vận chuyển đất đá… cần một đội ngũ lao động có sức khoẻ là có thể đảm nhiệm công việc tốt nhất Khi công việc đòi hỏi cao hơn như: thiết kế, gia công, lắp đặt trang thiết bị thì đòi hỏi lao động có trình độ nhất định mới thực hiện được.
Ví dụ: Để lắp đặt máy móc thiết bị thì yêu cầu công nhân phải có trình độ từ bậc 4 trở lên mới có thể thực hiện được Vì vậy phải chú ý đào tạo người lao động người lao động có thời gian làm việc lâu năm ở bậc 3 và chuẩn bị thi lên bậc 4 Để tận dụng hết số lao động hiện có trong công ty, tiết kiệm chi phí trong quá trình tuyển mới Đào tạo mới, đào tạo thêm nghề: Đào tạo đối với những lao động mới tuyển dụng do nhu cầu nhân lực thiếu hoặc những người từ bộ phận khác chuyển sang chưa quen với công việc
Nhu cầu đào tạo mới được xác định thông qua việc cân đối số lao động qua các năm: Số lao động cần tuyển mới = Nhu cầu lao động cần có của năm sau - số lao động hiện có trong năm trước Khi xác định được lao động tuyển mới thì công ty có những chính sách đào tạo đối với lượng lao động này (Hình thức đào tạo ngay sau khi tuyển dụng)
Căn cứ vào số lao động làm việc trong các phòng, ban phát hiện ra số lao động thừa, thiếu qua đó có biện pháp sử dụng lao động hợp lý nhất Cân đối nhân lực trong các phòng ban bằng cách chuyển lao động ở phòng thừa sang phòng thiếu.Để số lao động lưu chuyển thích nghi với công việc mới thì cũng phải tiến hành đào tạo cho số lao động này
Như vậy việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty được tiến hành đơn giản, chủ yếu do ước lượng, dựa vào kinh nghiệm của người quản lý, dựa vào sự tự nguyện của người lao động Hiện nay do còn thiếu tính chủ động trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo điều đó dẫn đến việc không phát huy được năng lực làm việc của lao động
II.2 Thực trạng xác định mục tiêu của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trên thực tế thì mỗi khoá đào tạo công ty chưa đưa ra những mục tiêu cần phải đạt được Mục tiêu được đưa ra chủ yếu được xác định một cách tổng hợp chung chung Trong những năm gần đây các chương trình đào tạo trong công ty đã đề ra những mục tiêu sau:
Với khoá đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn thì chất lượng đội ngũ lao động sau đào tạo được đặt lên hàng đầu điều đó thể hiện thông qua số lượng lao động ở trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp, bậc của công nhân tăng lên Khi trình độ của người lao động được nâng lên thì hiệu quả làm việc của người lao động sẽ tăng Làm năng suất lao động tăng lên dẫn đến giá trị sản lượng sản xuất ra tăng lên qua đó tiền lương của lao động tăng, kích thích người lao động học tập và làm việc
Với khoá đào tạo thêm nghề, đào tạo mới nhằm bổ sung, trang bị kiến thức, kỹ năng ban đầu cần thiết cho lao động thuyên chuyển công tác, mới tuyển của công ty thì mục đích của khoá đào tạo này tạo điều kiện cho lao đông nắm bắt được công việc và hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh đặt ra trong từng thời kỳ, cũng như thích ứng được với công việc mới.
Nguyễn Thị Thanh Hiền Lớp K14 – QT1
II.3 Thực trạng xác định đối tượng đào tạo
Công ty cổ phần xây dựng công trình Nam Định là công ty có hoạt động sản xuất kinh doanh thuộc lĩnh vực xây lắp Do đặc điểm ngành nghề nên số lượng lao động cũng khá lớn, và yêu cầu của công việc cũng cao Vì vậy để hoàn thành tốt công việc của mình thì đòi hỏi người lao động phải thường xuyên nâng cao trình độ Do nhu cầu học tập của người lao động là rất lớn nên để đáp ứng nhu cầu của cán bộ, công nhân viên trong công ty thì hàng năm công ty đưa ra các tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo như sau
II.3.1 Đối tượng đào tạo là lao động gián tiếp (cán bộ quản lý, nhân viên) Đối với cấp lãnh đạo thì công ty cũng thường xuyên cử cán bộ đi học các lớp lý luận chính trị cao cấp, tiêu chuẩn để tham gia khoá đào tạo này bao gồm:
-Cán bộ lãnh đạo phải là đảng viên
-Có trình độ từ bậc đại học trở lên (chính quy hoặc tại chức)
-Có kinh nghiệm công tác, độ tuổi trên 40 tuổi
Dựa vào những tiêu chuẩn đó mà hàng năm công ty xác định số lượng người tham gia các khoá đào tạo để nâng cao kiến thức chuyên môn, trình độ quản lý trong lĩnh vực mà mình công tác. Đối với kỹ sư, cử nhân, nhân viên thì công ty cũng có những chính sách quan tâm đào tạo đối tượng này Công ty thường cử cán bộ, nhân viên đi học các lớp bồi dưỡng ngắn hạn hoặc cử những người có trình độ cao trong công ty trực tiếp chỉ bảo, kèm cặp Các lớp đào tạo ngắn hạn liên tục được mở tạo điều kiện cho lao động học tập
NHẬN XÉT CHUNG
1 Những kết quả đạt được
Nguyễn Thị Thanh Hiền Lớp K14 – QT1
Trong những năm vừa qua công tác đào tạo của công ty đã thu được một số kết quả sau:
-Ban lãnh công ty đã quan tâm chú ý đến đào tạo nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán bộ công nhân viên Sự quan tâm đó đã mang lại hiệu quả rõ rệt là giá trị sản xuất kinh doanh được tăng lên, thu nhập của người lao động cũng tăng qua đó một phần đã đáp ứng được nhu cầu cuộc sống của lao động.
-Hàng năm đội ngũ lao động có tay nghề được nâng cao Số lượng lao động không có trình độ giảm nhiều so với trước đây.
-Trong quá trình đào tạo công ty đã xây dựng được một chương trình đào tạo khá cụ thể cho từng đối tượng Giúp lao động có được một chương trình học toàn diện hơn.
-Công ty cũng tổ chức thành công các cuộc thi nâng bậc và thi thợ giỏi. Phần lớn số lao động dự thi đều đáp ứng yêu cầu và được nâng bậc.
-Chi phí cho đào tạo cũng tăng lên hàng năm điều đó thể hiện sự quan tâm đầu tư của công ty Công ty đã biết khai thác thế mạnh của người lao động và coi nguồn lao động là nhân tố không thể thiếu được trong quá trình sản xuất Bên cạnh những kết quả đã đạt được thì công tác đào tạo cũng không tránh được những hạn chế, thiếu sót xảy ra.
2 Những khó khăn còn tồn tại
Trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty gặp một số khó khăn sau:
-Trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo chưa chú ý đến việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc của người lao động Xác định nhu cầu đào tạo còn thiếu tính chủ động phụ thuộc nhiều vào người lao động.
-Mục tiêu đào tạo còn chung chung chưa cụ thể đối với từng đối tượng lao động trong công ty.
-Các chương trình đào tạo thường có quy mô nhỏ Công ty chưa xây dựng được những chương trình đào tạo phức tạp chỉ mới xây dựng các chương trình đào tạo đơn giản
-Các phương pháp đào tạo còn hạn chế Chủ yếu là áp dụng các phương pháp đào tạo truyền thống chưa áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại có sự trợ giúp của máy tính, không thường xuyên mở các cuộc hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm…
-Mặc dù kinh phí cho đào tạo đã được nâng lên hàng năm nhưng vẫn còn thấp Việc dự tính chi phí chưa tính đến chi phí cơ hội nên việc tính chi phí chưa toàn diện.
-Trang thiết bị phục vụ cho đào tạo còn thiếu thốn chưa phục vụ người học một cách tốt nhất Vì thế gián tiếp nó đã gây ảnh hưởng tới chất lượng học tập của người lao động Chưa trang bị những phòng học hiện đại, phòng ngoại ngữ, phòng vi tính… để phục vụ người học.
-Công ty chưa xây dựng các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đào tạo mới chỉ dựa trên những nhận xét chủ quan của người giám sát Đánh giá chất lượng còn nặng về hình thức nên việc đánh giá còn hạn chế Để khắc phục một số hạn chế mà công ty gặp phải trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, em xin đề cập một số giải pháp dưới đây nhằm góp phần hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong những năm tới.
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG THỜI
1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn 2009-2010
Căn cứ vào những kết quả đã đạt được từ năm 2008 trở về trước đó và căn cứ vào nhu cầu của thị trường mà công ty đề ra kế hoạch sản xuất kinh doanh cho giai đoạn 2009-2010 như sau:
Bảng 3.1: Kế hoạch sản suất kinh doanh 2009-2010 Đơn vị: Triệu đồng
(Nguồn: Phòng kế hoạch) Để đạt được kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty như trên cần sự nỗ lực của tất cả cán bộ lãnh đạo công ty cũng như sự nỗ lực hết sức của công nhân toàn công ty.
2 Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực năm 2009-2010 của công ty Để đáp ứng yêu cầu sắp xếp, đổi mới doanh nghiệp cũng như đáp ứng nhu cầu về nguồn lực cho hoạt động sản suất kinh doanh, công ty tiến hành xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau: Đào tạo lại và đào tạo đội ngũ cán bộ công ty đặc biệt là đào tạo đội ngũ cán bộ chủ chốt và cán bộ kế cận về kiến thức quản trị doanh nghiệp,quản lý kinh tế, hạch toán kinh doanh, ngoại ngữ để phù hợp với cung cách tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong tình hình mới của công ty
Xây dựng tác phong làm việc công nghiệp cho tất cả cán bộ công nhân viên trên các công trường cũng như cơ quan công ty, Đảm bảo thực hiện đúng tiêu chuẩn quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2000
Xây dựng chế độ đãi ngộ, khuyến khích công nhân viên được cử kèm cặp và cử đi đào tạo Thực hiện tốt công tác đào tạo tại chỗ cho cán bộ, kỹ sư, cử nhân kinh tế và công nhân kỹ thuật trong công ty.
Bố trí sắp lại lượng công nhân cho phù hợp với công việc, xây dựng kế hoạch đào tạo lại, có biện pháp giải quyết lượng lao động không có tay nghề và không phù hợp với yêu cầu công việc
Xây dựng yêu cầu cán bộ cụ thể đối với từng chức danh quản lý, kỹ thuật đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, đào tạo hệ thống ngành nghề có đủ trình độ và có bằng cấp, chứng chỉ.
Thực hiện tốt việc tổ chức thi tuyển theo tiêu chuẩn, tuyển chọn những cán bộ có trình độ đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty.
Xây dựng chế độ về thu hút và giữ cán bộ quản lý giỏi, công nhân có tay nghề cao, đặc biệt là chế độ đối với người lao động ở các công trình trọng điểm vùng sâu, vùng xa. Đặc biệt công ty cũng xác định rõ ràng chính sách đối với người lao động Hiện nay công ty đang áp dụng hệ thống lương dựa theo tính chất công việc Đối với công nhân trực tiếp sản xuất lương được tính theo khối lượng sản phẩm hoàn thành Đối với CBCNV gián tiếp nghiệp vụ hưởng lương theo công việc và căn cứ vào trình độ, năng lực, hiệu quả công việc được giao. Công ty thường xuyên đảm bảo các chính sách về tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động.
Chính sách khen thưởng để khuyến khích người lao động, công ty có chính sách khen thưởng xứng đáng đối với cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc, đóng góp sáng kiến, giải pháp kỹ thuật đem lại hiệu quả kinh doanh cao.
Nguyễn Thị Thanh Hiền Lớp K14 – QT1
Song với những chính sách khen thưởng hợp lý công ty cũng có áp dụng các quy định xử phạt đối với các hành vi gây ảnh hưởng xấu tới hoạt động, hình ảnh của công ty.
Căn cứ lao số lao động hiện có trong công ty, số lao động cần tuyển mới mà công ty xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm 2009 – 2010
Bảng 3.2: Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực năm 2009 – 2010
Thời gian đào tạo(tháng)
I.Đào tạo nâng cao cho cán bộ kế cận 13
1.Lớp lý luận chính trị cao cấp 2 24 tháng 6.000.000
2.Lớp quản lý dự án đầu tư 2 1 tháng 1.500.000
3.Cử đi học các lớp ngoại ngữ 2 6 tháng 4.000.000
4.Cử đi học các lớp ngắn hạn: Tư vấn giám sát công trình 4 1 tháng 6.000.000
5.Lớp đội trưởng xây dựng 2 1 tháng 3.000.000
II.Đào tạo đại học tại chức 2 60 tháng 10.000.000
III.Đào tạo nâng cao cho công nhân kỹ thuật 26 1 tháng 21.000.000
MỘT SỐ Ý KIẾN NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY Để việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả hơn nữa thì công tác đào tạo cần chú ý thực hiện các nội dung sau:
1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu lao động cần đào tạo
1.1 Tiến hành hoạt động phân tích công việc vào xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong công ty
Dựa vào phân tích công việc công ty có thể xác định chính xác nhu cầu đào tạo nhân lực Muốn làm được điều đó thì công ty phải tiến hành hoạt động phân tích công việc để làm rõ ở từng công việc cụ thể người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì…và cũng làm rõ những yêu cầu kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc Phân tích công việc thường được hệ thống hoá và trình bày dưới dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Để thực hiện được việc phân tích công việc có hiệu quả đòi hỏi người thực hiện phân tích công việc phải có trình độ và phải biết cách so sánh trình độ hiện có của người lao động với yêu cầu công việc đặt ra Xem xét cách thực hiện công việc của họ có phù hợp hay không phù hợp, cần phải bổ sung kiến thức chuyên môn gì để họ đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra.
Trong quá trình thực hiện công việc mặc dù trình độ của người lao động có đáp ứng được nhu cầu công việc đặt ra nhưng do tuổi tác của người lao động đã lớn hoặc sắp đến tuổi nghỉ hưu thì người thực hiện quá trình phân tích công việc phải nắm bắt được để đào tạo lao động kế cận.
Phân tích công việc để biết được những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc và từ đó tìm ra những yếu kém của người lao động trong thực hiện công việc Phát hiện thấy người lao động yếu kém ở bộ phận, phòng ban nào để từ đó có biện pháp đào tạo để nâng cao chất lượng làm việc của bộ phận, phòng ban đó
1.2 Thực hiện công tác đánh giá quá trình thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản trị rất khó Để làm tốt được công việc này thì người đánh giá phải được đào tạo để hiểu biết, nắm
Nguyễn Thị Thanh Hiền Lớp K14 – QT1 rõ mục đích của việc đánh giá, biết cách sử dụng các phương pháp đánh giá thực hiện công việc một cách có hiệu quả cao nhất. Đánh giá thực hiện công việc của lao động căn cứ vào bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Qua đó xem xét đánh giá người lao động hoàn thành công việc đến mức độ nào? Đánh giá thực hiện công việc không thể xem nhẹ được vì nó ảnh hưởng đến việc ra các quyết định của công ty như: các chính sách về trả lương, khen thưởng và chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đánh giá thực hiện công việc chính xác từ đó có những quyết định đúng sẽ khuyến khích người lao động tham gia lao động
Sơ đồ 3: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc Đánh giá quá trình thực hiện công việc sẽ cho biết được ai ở bộ phận, phòng ban nào yếu kém, nguyên nhân nào khiến họ không hoàn thành công việc đặt ra Những nguyên nhân đó có thể xuất phát từ phía người lao động như: do người lao động thiếu kỹ năng, năng lực, không có trình độ chuyên môn… Nếu phát hiện thấy người lao động yếu kém ở lĩnh vực nào thì phải
Thực tế thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc Thông tin phản hồi Đo lường sự thực hiện công việc
Tiêu chuẩn thực hiện công việc
Quyết định nhân sự Hồ sơ nhân viên tiến hành đào tạo ngay ở lĩnh vực đó Cũng có thể từ phía công ty như: do sự sắp xếp, bố trí lao động không hợp lý, do sự phân công công việc không đúng với khả năng, năng lực của người lao động… Từ việc phát hiện ra nguyên nhân đó mà có thể bố trí, sắp xếp lao động phù hợp với trình độ chuyên môn của họ đã được đào tạo từ trước Để đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên thì công ty có thể đánh giá bằng phương pháp cho điểm như sau:
Nguyễn Thị Thanh Hiền Lớp K14 – QT1
Phiếu đánh giá nhân viên
Công việc: Bộ phận, phòng ban:
Các yếu tố Điểm đánh giá Giải thích
Khối lượng công việc hoàn thành
Tốt Khá Trung bình Yếu
Chất lượng thực hiện công việc
Tốt Khá Trung bình Yếu
Tinh thần, thái độ, hành vi, tác phong
Tốt Khá Trung bình Yếu
Tốt Khá Trung bình Yếu
Các phòng ban trong công ty căn cứ vào mẫu phiếu đánh giá để biết được mức độ làm việc của từng nhân viên Sau đó tổng hợp kết quả gửi lên bộ phận, phòng ban có thẩm quyền xét duyệt Nếu nhân viên thực hiện tốt công việc thì có chính sách khen thưởng thích đáng, nếu chưa làm tốt thì có chính sách đào tạo để họ hoàn thành công việc tốt hơn.
1.3 Xây dựng phiếu xác định nhu cầu đào tạo
Tránh tình trạng xác định nhu cầu đào tạo thụ động, phụ thuộc nhiều vào người lao động thì công ty nên chủ động xây dựng một phương thức xác định nhu cầu đào tạo mới Nên thiết kế mẫu phiếu đào tạo cho riêng mình nhằm xác định rõ nhu cầu đào tạo hơn Phiếu yêu cầu đào tạo giúp các đơn vị, phòng ban đề xuất yêu cầu đào tạo của mình Việc sử dụng phiếu yêu cầu đào tạo thể hiện sự thống nhất từ trên xuống dưới trong quá trình tiến hành công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mẫu phiếu xác định nhu cầu đào tạo có thể được thiết kế như sau:
Phiếu yêu cầu đào tạo Đơn vị, phòng ban yêu cầu:
STT Ngành nghề đào tạo Số lượng đào tạo Thời gian đào tạo Ghi chú
Mẫu phiếu yêu cầu được phát cho người lao động trong các phòng ban, đơn vị có nhu cầu cần đào tạo sau đó gửi đến phòng tổ chức của công ty. Phòng tổ chức có nhiệm vụ tổng hợp, xem xét nên ưu tiên đào tạo đối tượng nào, ngành nghề nào trong thời gian tới Sau khi tổng hợp xong thì trình cấp trên chờ cấp trên phê duyệt Khi lãnh đạo ký quyết định đào tạo thì tiến hành đào tạo Sử dụng phiếu yêu cầu đào tạo giúp cho việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty chủ động hơn Công ty biết được nhu cầu đào tạo của từng ngành nghề và thấy được sự hợp lý giữa các ngành nghề với nhu cầu của thực tế.
2 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng hơn.
Nguyễn Thị Thanh Hiền Lớp K14 – QT1 Đối với từng đối tượng đào tạo cụ thể công ty phải đề ra những mục tiêu mà họ cần phải đạt được sau mỗi khoá đào tạo
Ví dụ: Đối với công nhân kỹ thuật sau mỗi chương trình đào tạo thì
100% phải đạt kết quả tốt, được nâng bậc (nếu họ tham gia thi nâng bậc) và được cấp chứng chỉ (nếu họ được cử đến các trung tâm đào tạo)… Đối với cán bộ thì sau khoá học đào tạo trình độ của họ được nâng lên như thành thạo trong việc sử dụng máy tính, trình độ ngoại ngữ ở mức độ A, B, C…hoặc trình độ cao hơn do nhu cầu công việc Công ty phải đặt ra các mục tiêu cụ thể đối vời từng người đào tạo thì người lao động mới quyết tâm hoàn thành mục tiêu đó Để tránh tình trạng xác định mục tiêu đào tạo chung chung thì công ty nên xác định mục tiêu cụ thể cho từng thời kỳ, từng khoá đào tạo ví dụ: Trong năm 2009 công ty dự kiến tổ chức đào tạo cho 41 cán bộ công nhân viên số lao động được đào tạo này được phân bổ thành 3 khoá đào tạo khác nhau Xác định mục tiêu đào tạo cho 3 khoá, mức độ ưu tiên đào tạo khoá nào trước Một khoá đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ quản lý, một khoá đào tạo nâng cao kỹ năng cho công nhân kỹ thuật, một khoá đào tạo mới, đào tạo thêm nghề cho lao động tuyển mới
Mục tiêu của mỗi khoá đào tạo phải căn cứ vào lĩnh vực nào, cần thiết nhất, yếu kém nhất để ưu tiên đào tạo, sau đó thứ tự ưu tiên được thay đổi Ví dụ do nhu cầu lao động tăng nên số lao động tuyển mới tăng vì vậy để lao động mới thích nghi với công việc thì công ty phải ưu tiên khoá đào tạo mới, đào tạo thêm nghề cho lượng lao động này Nếu công ty nhận thấy trong giai đoạn tới do công việc phức tạp, đòi hỏi kỹ năng chuyên môn cao mới hoàn thành công việc thì công ty nên ưu tiên khoá đào tạo kỹ năng cho công nhân kỹ thuật
Phải căn cứ vào tình hình thực tế để xác định mục tiêu đào tạo cho phù hợp Tránh hiện tượng các khoá đào tạo được diễn ra liên tục nhưng không phù hợp với thực tế Ví dụ trong giai đoạn công ty chuẩn bị chuyển sang giai đoạn cổ phần hoá, công ty cần tiến hành khoá đào tạo về kiến thức cổ phần hóa cho công nhân viên Nhưng công ty lại tiến hành khoá đào tạo lại nghề cho lao động dẫn đến hiện tượng đào tạo không ăn khớp, không phục vụ thực tế Như vậy việc xác định mục tiêu đào tạo phải cụ thể, căn cứ vào từng thời kỳ để xác định mục tiêu đào tạo cho đúng
3 Hoàn thiện việc xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn giáo viên