Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho ngân hàng cổ phần thương mại kỹ thương việt nam techcombank 1

Chuyên Đề Thực Tập Tốt Nghiệp A Li m u Trong xu hội nhập quốc tế, cạnh tranh công ty Việt ngày khốc liệt khó khăn Các doanh nghiệp khơng phải cạnh tranh với cơng ty nước, mà khó khăn phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngồi có kinh nghiệm kinh tế thị trường Để cạnh tranh thành cơng, việc đầu tư vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều tất yếu Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển vũ bão, cạnh tranh nước công ty ngày khốc liệt Cuộc cạnh tranh thể tất mặt: cơng nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v Nhưng hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh người Thực tế đối thủ cạnh tranh copy bí cơng ty sản phẩm, cơng nghệ, v.v Duy có đầu tư vào yếu tố người ngăn chặn đối thủ cạnh tranh chép bí Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng giải pháp phát triển nguồn nhân lực đề tài ln nóng hổi diễn đàn thơng tin nghiên cứu quốc tế Nhận thức tầm quan trọng công tác đầu tư này, Ngân hàng cổ phần thương mại kỹ thương Việt Nam trọng vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chính ngân hàng trở thành ngân hàng cổ phần thương mại lớn nước ta Tuy nhiên phương pháp thực cơng tác Ngân hàng cịn số bất cập nhiều nguyên nhân Vậy thành công đạt từ công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngân hàng nào? Những khó khăn bất cập cịn tồn Những vấn đề em xin đề cập chi tiết đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Ngân hàng cổ phần thương mại kỹ thương Vit Nam techcombank Đàm Thị Phợng Lớp Quản Lý Kinh Tế 47B Chuyên Đề Thực Tập Tốt NghiƯp Đề tài em trình bày qua ba chương, cụ thể sau - Chuơng Cơ sở lý luận nguồn nhân lực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Chương 2: Thực trạng công tác Đào tạo phát triển NNL Ngân hàng cổ phần thương mại kỹ thương Việt Nam – Techcombank - Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo v phỏt trin ngun nhõn lc ti NH Techcombank Đàm Thị Phợng Lớp Quản Lý Kinh Tế 47B Chuyên Đề Thực Tập Tốt Nghiệp Chung C s lý luận nguồn nhân lực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực Tổ chức hình thành từ nguồn lực: - Tài - Cơng nghệ - Đất đai - Con người Trong nguồn lực người (còn gọi nguồn nhân lực) quan trọng Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức Cụ thể bao gồm thể lực trí lực người lao động Thể lực sức khỏe thân thể Thể lực người khác nhau, phụ thuộc vào nhiều yếu tố: sức vóc, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực người phụ thuộc vào tuổi tác giới tính họ Trí lực hiểu biết, trình độ, kỹ người Nó bao gồm tài năng, khiếu, tiếp thu kiến thức nhanh hay khơng người Trí lực nguồn lực không cạn kiệt, mà khai thác phát triển Vì tổ chức phải biết tận dụng nguồn lực thông qua việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực thường xuyên 1.1.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi mơi trường cnh tranh Đàm Thị Phợng Lớp Quản Lý Kinh Tế 47B Chuyên Đề Thực Tập Tốt Nghiệp o tạo (hay gọi đào tạo kỹ năng): hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó trình học tập làm cho người lao động nắm vững cơng việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu Phát triển: hoạt động học tập vươn khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức 1.2 Mục tiêu vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Mục tiêu Mục tiêu chung đào tạo phát triển nguôn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thơng qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ cơng việc, nắm vững nghề nghiệp thực tốt chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với cơng việc tương lai 1.2.2 Vai trị Đào tạo phát triển có vai trị quan trọng tổ chức lẫn cá nhân, với doanh nghiệp lẫn người lao động * Đối với tổ chức: đào tạo phát triển đáp ứng u cầu cơng việc, hay nói cách khác để đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức * Đối với người lao động: công tác đào tạo phát triển giúp đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển người lao động Giúp tạo tính chuyên nghiệp, khả thích ứng người lao động với công việc tương lai Đào tạo phát triển tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư cơng việc mình, sở để phát huy tớnh sỏng to Đàm Thị Phợng Lớp Quản Lý Kinh Tế 47B Chuyên Đề Thực Tập Tốt Nghiệp cơng việc Sau q trình đào tạo phát triển người lao động tìm nhiều hội để có cơng việc tốt hơn, thu nhập cao * Đối với doanh nghiệp: đào tạo phát triển giải pháp có tính chiến lược tạo lợi cạnh tranh Đây điều kiện định để tổ chức tồn lên cạnh tranh Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: Nâng cao suất, chất lượng lao động, hiệu thực công việc; tạo điều kiện cho áp dụng tiến kỹ thuật quản lý vào doanh nghiệp, từ tạo lợi cạnh tranh Đồng thời giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám sát Đào tạo phát triển giúp doanh nghiệp nâng cao tính ổn định, tính động mình, trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thường xuyên Ngoài Đào tạo phát triển nguồn nhân lực cịn điểu kiện để tồn cầu hóa Một tác động chủ yếu tồn cầu hóa xu hướng phát triển nguồn nhân lực Nó xuất phát khơng từ thay đổi công nghệ giảm xuống liên tục chi phí truyền thơng vận chuyển, mà cịn từ tương tác quốc gia phát triển vai trò tăng lên nước phát triển vào gia tăng kinh tế toàn cầu Toàn cầu hóa làm cho kinh tế phát triển nhanh chóng trở thành thị trường toàn cầu, tương tác phụ thuộc lẫn Đi liền với tồn cầu hóa cạnh tranh khốc liệt phạm vị toàn cầu, hai cấp độ quốc gia doanh nghiệp Sự gia tăng mức độ cạnh tranh làm cho kinh tế thay đổi nhanh chóng khó dự báo trước Khả cạnh tranh định lực tạo giá trị tăng thêm sản phẩm, dịch vụ trình hoạt động quốc gia doanh nghiêp (Robert Reich 1991) Đóng góp chủ yếu vào điều phụ thuộc vào kiến thức kỹ nng ca lc lng lao Đàm Thị Phợng Lớp Quản Lý Kinh Tế 47B Chuyên Đề Thực Tập Tèt NghiÖp động Trên thực tế nghiệp giáo dục đào tạo kỹ lực lượng lao động vũ khí cạnh tranh quan trọng kỷ XXI (Robert Reich 1991, Lester Thurow 1994) Các doanh nghiệp cạnh tranh với dựa vào khác biệt chất lượng trình quản trị nguồn nhân lực liền với điều sản phẩm dịch vụ mà doanh nghiệp tạo (Jeanne C Meister, 1994) Trong bối cảnh tồn cầu hóa lợi cạnh tranh sản phẩm dịch vụ, khác biệt mang lại lợi ích người tiêu dùng tương đối dễ bị sút giảm đánh sản phẩm cạnh tranh xuất bối cảnh Như doanh nghiệp muốn đứng vững thị trường phải chủ động tạo thay đổi 1.3 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển NNL tổ chức Để tổ chức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiệu ta phải tiến hành bước bán là: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực thi công tác đào tạo phát triển, đánh giá công tỏc o to theo ỳng trỡnh t Đàm Thị Phợng Lớp Quản Lý Kinh Tế 47B Chuyên Đề Thùc TËp Tèt NghiƯp Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển Xác định nhu cầu đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Tổ chức thực kế hoạch đào tạo Đánh giá công tác đào tạo Nguồn: Giáo dục đào tạo trình đổi – NXB Chính Trị Quốc Gia, 2002 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo Là xác định nào? phận nào? Cần phải đào tạo, đào tạo kỹ nào, cho loại lao động nào? Bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo xác định dựa phân tích nhu cầu lao động tổ chức, yêu cầu kiến thức, kỹ cần thiết cho việc thực công việc phân tích trình độ, kiến thức, kỹ có người lao động 1.3.1.1 Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo Phân tích mục tiêu, đặc điểm chung tổ chức - Phân tích mục tiêu phát triển tổ chức Bao gồm: mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung hạn, mục tiêu dài hạn, nhân tố đóng vai trị định nhu cu o to tng th Đàm Thị Phợng Lớp Quản Lý Kinh Tế 47B Chuyên Đề Thực TËp Tèt NghiƯp - Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực tổ chức: dựa vào mục tiêu, chiến lược tổ chức đề để dự đoán số lượng chất lượng nguồn nhân lực mà tổ chức cần có để thực đào tạo phát triển vài năm tới Phân tích nhu cầu theo cơng việc Thơng quan việc phân tích chức vụ để xác định nhu cầu đào tạo góc độ cơng việc chức vụ Cụ thể phải phân tích hai nội dung sau: - Chức trách công tác chức vụ, bao gồm nhiệm vụ công tác mức độ dễ khó - Yêu cầu nhậm hức chức vụ: nghĩa điều kiện tố chất cần có để thực chức trách công tác này, kiến thức, kĩ thuật lực cần nắm bắt Thông qua việc phân tích chức trách cơng tác tư cách nhậm chức phán đốn xác định xem nhân viên vốn có tổ chức nhân viên có cần phải đào tạo khơng nên đào tạo với tiêu chuẩn khách quan - Phân tích nhu cầu nhân viên: nghĩa khảo sát nhu cầu đào tạo người nhậm chức Các bước để phân tích nhu cầu là: + Tiến hành đánh giá hiệu thành tích cán nhậm chức u cầu hiệu thành tích cơng tác mà công việc chức vị quy định tiêu chuẩn đo lường nhu cầu đào tạo cá nhân, mức độ hiệu thành tích cơng tác thực tế trước mắt người nhậm chức, sở định xem cá nhân có cần đào tạo hay không Nhân tố đánh giá hiệu thành tích cơng tác người nhậm chức bao gồm: thành tích thực tế cơng việc, chất lượng cơng việc, phương pháp làm việc, hiệu công việc… + So sánh hiệu thành tích với tiêu chuẩn Nếu có khoảng cách tồn hiệu thành tích quy định với mức độ hiệu thành tích thực tế có nghĩa phải đào tạo người nhậm chc ú Đàm Thị Phợng Lớp Quản Lý Kinh Tế 47B Chuyên Đề Thực Tập Tốt Nghiệp + Phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách tồn hiệu thành tích + Cuối phải phân tích mức độ khoảng cách tồn phương diện kiến thức, kỹ lực 1.3.1.2 Phương pháp phân tích nhu cầu đào tạo * Phương pháp phân tích liệu: Phương pháp sử dụng văn bản, tư liệu sẵn có liên quan đến phát triển tổ chức thuyết minh chức vụ để phân tích nhu cầu đào tạo chung Với người nhậm chức việc tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo phải dựa tư liệu thuyết minh phân tích chức vụ nhật ký công tác, tiến hành so sánh chức trách cơng việc quy định với tình hình thực tế người nhậm chức Còn nhân viên tiến hành phân tích dựa hồ sơ họ theo tiêu chí học lực, chuyên môn, kinh nghiệm, kĩ năng… * Phương pháp điều tra vấn: Dùng câu hỏi chuẩn bị sẵn để điều tra nhu cầu đào tạo người nhậm chức nhân viên có liên quan khác Khi lựa chọn phương pháp kĩ thuật này, phải vào tính chất đặc điểm cơng việc nhậm chức, lập sẵn bảng điều tra nhu cầu đào tạo, sau người điều tra tự tiến hành đánh giá tầm quan trọng nội dung đào tạo nhu cầu đào tạo người nhậm chức * Phương pháp quan sát: phương pháp thông qua hành vi công tác thực tế người lao động quan sát trực tiếp nơi làm việc để đưa đánh giá nhu cầu đào tạo Người quan sát phải thơng thạo tình hình cơng tác phải chuyên gia lĩnh vực quan sát Những vấn đề quan sát tìm hiểu bao gồm: tính thành thạo, xác cơng việc, tốc độ làm việc, kết làm việc, thái độ làm việc…Thông thường phải quan sát hết chu kỳ làm việc để đánh giá cách toàn diện hành vi cụng tỏc ca ngi nhm chc Đàm Thị Phợng Lớp Quản Lý Kinh Tế 47B Chuyên Đề Thực TËp Tèt NghiÖp * Phương pháp trưng cầu ý kiến nhân viên khác Phương pháp tiến hành theo hai cách sau: - Tìm hiểu cá nhân: thơng qua việc trưng cầu ý kiến nhân viên có liên quan để biết nhu cầu đào tạo nhân viên cần tìm hiểu Thông qua việc hỏi nhân viên liên quan thông tin: họ đánh giá thái độ làm việc, khả làm việc, kinh nghiệm làm việc…của nhân viên - Tìm hiểu tổ chức: tiến hành họp chun mơn để trưng cầu ý kiến chung tổ chức Phương pháp phù hợp với việc phân tích nhu cầu đào tạo cán quản lý 1.3.1.3 Tiêu chí để xác định nhu cầu đào tạo - Số lượng công nhân viên chức có cơng ty - Số lượng cán quản lý, cán chun mơn có tổ chức - Số lượng cán nghỉ hưu, sức thời gian tới - Số cán có ý định kế hoạch thuyên chuyển cơng tác địa điểm cơng tác.Ngồi nhu cầu đào tạo cịn thu thập thơng qua việc bàn luận nhà quản lý, cấp lãnh đạo Sau dùng bảng hỏi để thu thập thơng tin, giúp cho việc thiết kế chương trình đào tạo hiệu quả, đặc biệt mẫu câu hỏi từ nhà lãnh đạo quản lý trực tiếp 1.3.2 Lập kế hoạch chuẩn bị cho công tác đào tạo phát triển NNL Lập kế hoạch đào tạo bao gồm xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình cho cơng tác đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo, dự tính chi phí cho đào tạo phát triển NNL cho tổ chức 1.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo Sau phân tích nhu cầu đào tổ chức phải hành động để đáp ứng nhu cầu Nhưng để có định hướng cho hành động tổ chc phi Đàm Thị Phợng Lớp Quản Lý Kinh TÕ 47B