CƠ SỞ LÍ LUẬN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Các khái niệm và các nhân tố tác động đến đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực trong
Nguồn nhân lực: là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội Khái niệm nguồn nhân lực có thể đưa ra dưới nhiều giác độ khác nhau:
Thứ nhất, “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” 1 Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội
Thứ hai, “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” 2 Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội
Thứ ba, “Nguồn nhân lực còn được hiểu là một yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội, là tổng thể những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động” 3 Cách hiểu này cụ thể hơn và có thể lượng hóa được, đó là khả năng lao động của xã hội bao gồm những người có khả năng lao động tức là bộ phận chủ yếu và quan trọng nhất trong nguồn nhân lực và đây chính là bộ phận nguồn nhân lực mà môn học kinh tế lao động tập trung nghiên cứu.
Thứ tư, “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” 4 Theo cách hiểu này thì nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia
1 Giáo trình Nguồn nhân lực; Trường Đại học Lao động - Xã hội; PGS TS Nguyễn Tiệp; 2005; trang 7
2 Giáo trình Nguồn nhân lực; Trường Đại học Lao động - Xã hội; PGS TS Nguyễn Tiệp;
3 Giáo trình Kinh tế Lao động;Trường Đại học Kinh tế quốc dân; PGS TS Mai Quốc
Chánh; PGS TS Trần Xuân Cầu; 2008; trang 16
4 Giáo trình Kinh tế Nguồn Nhân lực; Trường Đại học Kinh tế Quốc dân; PGS.TS Trần Xuân Cầu; PGS.TS
Mai Quốc Chánh; 2008; trang 12 vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai
Những khái niệm trên đây chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế Trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu như sau:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” 5 Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau
Trong luận văn này khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau:
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ nhất định, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp
1.1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực
“Là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức” đây là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
1.1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực
“Là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực,
5 Giáo trình Quản trị nhân lực; Trường đại học kinh tế quốc dân; Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân; 2004; trang 8 nhân cách) và tính năng động xã hội cao” 6 Khái niệm này chỉ quá trình phát triển nguồn nhân lực để cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng cho đất nước nói chung.
“Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng): là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” 7 Khái niệm này chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là phát triển tổ chức, phát triển cá nhân người lao động
Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Ba hoạt động của phát triển nguồn nhân lực có điểm chung là đều biểu hiện một quá trình tương tự đó là quá trình tạo điều kiện cho con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của họ Tuy nhiên, đào tạo và phát triển được phân biệt dựa vào mục đích hoạt động Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào các công việc hiện tại của cá nhân, giúp các cá nhân thực hiện tốt công việc hiện
6 Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực; trường đại học Kinh tế Quốc dân; PGS.TS Trần Xuân Cầu; 2008; trang 104
7 Giáo trình Quản trị nhân lực; Trường Đại học Kinh tế quốc dân; 2004; trang 161 tại Trong khi phát triển nhằm vào tương lai, đáp ứng các công việc trong tương lai của tổ chức.
Bảng 1.1 So sánh giứa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Phát triển
1.Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2.Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3.Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4.Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực; Trường đại học Kinh tế quốc dân;
TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm; NXB Lao động xã hội; 2004.
Nội dung công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Lựa chọn các phương pháp đào tạo và phát triển cho từng đối tượng lao động ĐT&PT NNL được coi là chiến lược quan trọng của mọi doanh nghiệp trong quá trình phát triển của mình Căn cứ vào kế hoạch nhân sự, đặc thù lĩnh vực kinh doanh và khả năng tài chính, mỗi doanh nghiệp sẽ chọn cho mình một hình thức đào tạo phù hợp Sau đây là một số phương pháp đang được áp dụng ở các nước trên thế giới và ở nước ta hoặc có thể áp dụng ở nước ta 8 :
1.2.1.1 Đối với công nhân kỹ thuật Ðào tạo công nhân kỹ thuật rất đa dạng, bao gồm việc hướng dẫn cho nhân viên đứng máy, cách vận hành, sử dụng máy, hướng dẫn cho nhân viên bán hàng cách bán các sản phẩm của công ty, hoặc hướng dẫn cho cán bộ nhân sự cách phỏng vấn đánh giá nhân viên mới
Vai trò của đào tạo kỹ thuật: Ðào tạo CNKT là một trong số những biện pháp quan trọng nhất để nâng cao trình độ lành nghề cho nhân viên nhằm đạt được hiệu quả sản xuất cao nhất a Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ Ðây là hình thức phổ biến nhất Cách thức tổ chức đơn giản nhất để cho học viên quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo giảng viên Thường được áp dụng để đào tạo nhân viên vận hành máy Phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn
Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
Người kèm cặp là người lao động có kinh nghiệm và năng suất lao động cao hơn giúp kèm cặp người lao động ít kinh nghiệm hơn
8 Các phương pháp này được tham khảo từ Giáo trình Quản trị Nhân lực; Bộ môn Quản trị Nhân lực; Khoa
Kinh tế Lao động & Dân số; Trường Đại học Kinh tế Quốc dân; Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân; NXB Lao động - Xã hội, 2004
Học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình diễn ra như sau:
- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc
- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc
- Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần
- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thức thực hiện tốt hơn
- Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi họ đạt được các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng của công việc Ưu điểm của mô hình đào tạo lớp học là tính tương tác giữa học viên và giảng viên cao Những kiến thức đưa ra dựa trên kinh nghiệm thực tế của giảng viên nên học viên dễ dàng tiếp thu và vận dụng Đồng thời đây cũng là phương pháp quen thuộc với cách học truyền thống của người học nên dễ dàng được học viên đón nhận, thêm vào đó là chi phí ít tốn kém.
Nhược điểm của hình thức đào tạo này là nếu kinh nghiệm và kiến thức của giảng viên không phù hợp sẽ gây khó khăn cho người học Bên cạnh đó có thể dẫn đến việc học viên thiếu tôn trọng giáo viên, điều này làm cho việc học tập không đạt như mong muốn Và học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy. b Các lớp cạnh doanh nghiệp Đây là mô hình đào tạo đang được áp dụng phổ biến và quen thuộc với các doanh nghiệp, để nâng cao khả năng làm việc của nhân viên Doanh nghiệp có thể tiến hành đào tạo thông qua việc cử nhân viên của mình tham gia các chương trình đào tạo bên ngoài. Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn
Cũng giống như phương trên, ưu điểm của mô hình đào tạo lớp học là tính tương tác giữa học viên và giảng viên cao Những kiến thức đưa ra dựa trên kinh nghiệm thực tế của giảng viên nên học viên dễ dàng tiếp thu và vận dụng
Nhược điểm của hình thức đào tạo này chính là yếu tố thời gian và chi phí tổ chức Để tiến hành một lớp học như vậy, các doanh nghiệp phải bổ trí thời gian sao cho không ảnh hưởng đến hoạt động chung của tổ chức c Các trường dạy nghề
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
1.2.1.2 Đối với cán bộ chuyên môn a Luân phiên thay đổi công việc Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
Có ba cách để thực hiện luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn. Ưu điểm: Cho người lao động những kinh nghiệm rộng ở nhiều lĩnh vực Tạo ra cách nhìn khác nhau, nhu cầu khác nhau cho người lao động Và tạo ra cơ hội, ý tưởng, kỹ năng mới và các chuyên gia mới xuất hiện.
Nhược điểm: Yêu cầu phải điều chỉnh công việc thường xuyên Can thiệp vào quá trình hoạt động bình thường của doanh nghiệp Học đối phó; tạo ra quan niệm “Cưỡi ngựa xem hoa”. b Cử đi học ở lớp ngắn hạn và dài hạn
Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức Các trường chính qui có thể cung cấp các chương trình nâng cao năng lực quản trị như: Đào tạo về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh…Các chương trình có thể kéo dài từ vài ngày đến vài tháng.
Chương trình, khóa đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến thức cơ bản về lĩnh vực: tài chính, kinh tế…
Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp: cao đẳng, đại học, cao học quản trị kinh doanh hoặc sau đại học Các chương trình này được tổ chức kiểu tại chức, học viên học ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quí tập trung một đợt học khoảng 1 hay 2 tuần. Ưu điểm: Giáo viên kiểm soát toàn bộ tài liệu và thời gian Toàn bộ tài liệu được sắp xếp một cách logic Đây là phương pháp an toàn Dễ dàng thay đổi người đào tạo.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 10
Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực của Công ty CP Lilama 10
2.1.1 Những đặc điểm của công ty cổ phần Lilama 10 ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực
2.1.1.1 Sơ lược quá trình hình thành và phát triển
Công ty cổ phần LILAMA 10 (Lilama 10) là doanh nghiệp thuộc tổng công ty LILAMA Việt Nam Được thành lập từ năm 1960 theo chủ trương của Đảng và Nhà nước, Lilama 10 đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển với những tên gọi khác nhau:
- Thành lập tháng 12/1960 với tên gọi Xí nghiệp Lắp máy số 1 Hà Nội, thuộc Tổng Công ty Lắp máy Việt Nam.
- Tháng 1/2007 chuyển thành Công ty cổ phần Lilama 10 theo Quyết định số 1672/QĐ-BXD thuộc Tổng Công ty lắp máy Việt Nam – Bộ Xây dựng.
- Ngày 11/12/2007 Công ty đã nhận được Quyết định niêm yết chứng khoán tại Sở giao dịch Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 25/12/2007 Công ty chính thức niêm yết 9.000.000 cổ phiếu tại Sở giao dịch Thành phố Hồ Chí Minh với mã giao dịch L10.
Trải qua hơn bốn mươi năm phát triển và trưởng thành, Lilama 10 đã khẳng định vị thế của mình trên thị trường lắp máy và chế tạo, đặc biệt trong lĩnh vực thủy điện Công ty coi con người là nguồn lực vô cùng quan trọng và mặc dù trải qua nhiều giai đoạn thăng trầm, nhưng chính sách về nguồn nhân lực luôn luôn được Công ty đặt lên hàng đầu, đặc biệt là vấn đề đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực.
2.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và các hoạt động chủ yếu của Công ty
Bước vào thời kỳ mở cửa, hội nhập hôm nay, trên 2000 CBCNV của Lilama
10 hồ hởi, tự tin, sẵn sàng liên doanh, liên kết với các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước trên tất cả các lĩnh vực hoạt động kinh tế công nghiệp, tiến tới làm tổng thầu (EPC) các dự án lớn.
Các lĩnh vực hoạt động tiêu biểu của Lilama 10 đó là:
Thiết kế, chế tạo và lắp đặt bồn bể chịu áp lực: Lilama 10 có thiết bị chuyên dùng đủ đáp ứng cho công tác chế tạo và lắp đặt các dạng bồn bể, bình chứa nguyên liệu rắn, xăng dầu, hoá chất, khí và gas hoá lỏng, thực phẩm, đường
Thiết kế, chế tạo và lắp đặt kết cấu thép: Đội ngũ kỹ sư của Lilama 10 tốt nghiệp các trường Đại học hàng đầu Việt Nam, chuyên ngành cơ khí, chế tạo, thiết bị điện, tự động hóa, chuyên thiết kế theo yêu cầu kỹ thuật của khách hàng cho mọi loại công trình công nghiệp trên hệ thống phần mềm chuyên dùng.
Lắp đặt thiết bị công nghệ, sửa chữa bảo dưỡng các nhà máy điện, xi măng: Lilama 10 đã lắp đặt thành công nhiều dây chuyền công nghệ trong các nhà máy lớn thuộc những lĩnh vực về thủy điện, nhiệt điện, hóa chất, công nghiệp thực phẩm vật liệu xây dựng Điển hình như: Nhà máy Thủy điện Hòa Bình, Vĩnh Sơn, YALY, Sê San3; Nhà máy Nhiệt điện Phải Lại I,II, Na Dương, Uông Bí…
Xây dựng, lắp đặt, hiệu chỉnh thí nghiệm thiết bị điện: Lilama 10 đã lắp đặt thiết bị một cách chính xác, an toàn, đúng tiến độ cho các nhà máy thuỷ điện: Hoà Bình, Yaly, Vĩnh Sơn Các nhà máy nhiệt điện: Phả Lại, Uông Bí, Phú Mỹ
Chế tạo và lắp đặt hệ thống ống công nghệ và áp lực: Lắp đặt nhiều hệ thống ống sinh hơi cho các nhà máy nhiệt điện, lắp đặt các hệ thống ống áp lực có đường kính tới 11.500mm cho các nhà máy thuỷ điện.Lắp đặt các đường ống chịu axit, các đường ống thép không gỉ cho các nhà máy hoá chất, thực phẩm
Hàn, cắt kim loại: Các thiết bị hàn của Lilama 10 gồm nhiều loại máy hiện đại như:Máy hàn Flatma, hàn TIG, Mig, hàn dầm tự động, hàn bồn tự động, máy cắt tự động nhiều mỏ.vv đã hàn nhiều lò hơi cao áp cho các nhà máy nhiệt điện, các tuyến ống áp lực cao cho nhà máy thuỷ điện, hàn khoanh lò nung clinker, thân máy nghiền cho các nhà máy xi măng, hàn các loại bình bể, bồn chứa, ống công nghệ bằng kim loại mầu, thép không gỉ
Vận chuyển, lắp đặt thiết bị nặng: Lilama 10 có nhiều phương tiện vận chuyển đặc chủng, hiện đại, đủ khả năng vận chuyển những thiết bị siêu trường, siêu trọng trên đường thủy, đường bộ, đưa lên cao hoặc hạ xuống hầm sâu, phục vụ công trình lớn như:
Máy biến áp 120 tấn, bánh xe công tác nhà máy thủy điện 87 tấn, roto máy phát 630 tấn ( thủy điện Hòa Bình, YALY)…
Xây dựng, sơn, bảo ôn, xây lò: Lilama 10 có đội ngũ công nhân xây dựng lành nghề ở mọi loại hình: Nhà ở, các công trình công nghiệp, công trình giao thông (nhà ga, công xưởng, cầu cảng ).
2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
Mô hình tổ chức của công ty là mô hình trực tuyến – chức năng, cao nhất là Đại Hội Đồng cổ đông và đứng đầu là chủ tịch Hội đồng quản trị
Mỗi phòng ban chức năng có nhiệm vụ cụ thể, riêng biệt nhằm đảm bảo yêu cầu tham mưu cho lãnh đạo và thực hiện mục tiêu mà Công ty đã đề ra.
Sơ đồ 2 1 Cơ cấu tổ chức Công ty CP Lilama 10
Nguồn: Phòng Tổ chức Lao động
Tổng Giám đốc Công ty: Do Hội đồng Quản trị bổ nhiệm, là người đại diện theo pháp luật của Công ty, chịu trách nhiệm trước Hội đồng Quản trị và Đại hội cổ đông về điều hành và quản lý mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Giám đốc Công ty: Chịu trách nhiệm trước Hội đồng Quản trị và Tổng
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Công ty CP Lilama 10
2.2.1 Quy mô nguồn nhân lực
Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng %
I Tổng số lao động Công ty 1806 100% 1903 100% 2076 100% 2132 100%
II Cơ cấu lao động 1806 100% 1903 100% 2076 100% 2132 100%
3 Theo tính chất công việc 1806 100% 1903 100% 2076 100% 2132 100%
Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng %
4 Theo trình độ học vấn 1806 100% 1903 100% 2076 100% 2132 100%
Trên đại học 0 0% 0 0% 1 0.05% 2 0.09% Đại học 109 6.04% 111 6% 135 6.50% 144 6.75%
- Cử nhân khối KT-XH 29 1.61% 29 2% 50 2.41% 42 1.97%
Công nhân có tay nghề cao 1282 70.99% 1358 71% 1431 68.93% 1463 68.62%
Công nhân có tay nghề 200 11.07% 209 11% 234 11.27% 236 11.07%
5 Theo trình độ ngoại ngữ 1806 100% 1903 100% 2076 100% 2132 100%
6 Theo trình độ tin học 1806 100% 1903 100% 2076 100% 2132 100%
+ Biết sử dụng tin học 734 41% 823 43% 830 40% 924 43%
+ Không biết sử dụng tin học 1072 59% 1080 57% 1246 60% 1208 57%
Nguồn: Phòng Tổ chức Lao động
Nhân lực của Công ty Lilama 10 từ năm 2007 đến nay tăng trưởng nhanh, phần lớn là do Công ty có thêm các công trình Cùng với sự nỗ lực và không ngừng phát triển số lượng nhân lực năm 2007 là 1806 người thì đến năm
2010 số lượng này tăng đến 2132 người, tăng gấp 1,18 lần so với năm 2007.
Mỗi năm Công ty đều có sự gia tăng về lao động đều đặn vì Công ty vẫn thường xuyên nhận được những công trình trọng điểm Quốc gia, như năm 2007Công ty có các công trình tiêu biểu như công trình thủy điện Cửa Đạt – ThanhHóa, công trình thủy điện Sêsan 4 Năm 2008: công trình thủy điện Bản Chát,Sông Giang, Pleikrông – Kontum và Thác Bà Năm 2009: công trình lọc dầuDung Quất, Công trình thủy điện Nậm Công 3 và đội thi công công trình BútSơn II Năm 2010: công trình thủy điện Sơn La
Bảng 2 3 Tổng số lao động tại các đơn vị giai đoạn 2007 - 2010
Stt Tên đơn vị Năm (người)
1 Công trình thủy điện Sơn La 0 20 32 1100
2 Công trình lọc dầu Dung Quất 25 135 1023 53
3 Đội công trình thủy điện Huội Quân 120 17 52 61
4 Công trình thủy điện Bản Chát 8 327 23 76
5 Công trình thủy điện Sêsan 4 324 46 43 53
6 Công trình thủy điện Sông Giang 23 405 18 10
8 Công trình thủy điện Plêikrông 7 295 25 16
9 Công trình thủy điện Za Hưng + Hương điền 0 0 21 51
10 Công trình thủy điện Cửa Đạt 782 46 4 10
11 Công trình thủy điện Thác Bà 17 200 89 98
12 Đội công trình thi công Bút Sơn II 0 89 325 123
13 Nhà máy Chế tạo thiết bị và Kết cấu thép 46 13 27 96
14 Công trình xi măng Bỉm Sơn 8 10 15 25
Công trình Chế tạo thiết bị và Kết cấu thép
Tổng đội Lắp máy số 1 (công trình thủy điện
18 Văn phòng cơ quan Công ty 68 75 95 112
19 Công trình thủy điện Nậm Công 3 89 10 123 11
20 Ban quản lý tòa nhà Lilama 10 10 10 10 10
21 Ban quản lý và khai thác Lilama 10 3 6 6 7
22 Đi biệt phái + nước ngoài 7 10 4 24
23 Đội Công trình tại Lybia 6 11 9 15
Nguồn: Trích “Báo cáo tình hình lao động”từ năm 2007 – 2010, phòng Tổ chức Lao động, công ty Lilama 10
Sau khi thi công xong mỗi công trình, căn cứ vào nguyện vọng của người lao động công ty sẽ chuyển họ sang công trình mới hoặc cho nghỉ việc Năm
2007, khi hoàn thành xong công trình Cửa Đạt và Sêsan 4, có 310 lao động chuyển sang công trình thủy điện Sông Giang; 120 lao động chuyển sang công trình thủy điện Thác Bà và 40 lao động chuyển sang công trình lọc dầu Dung Quất Năm 2010, khi cần hơn 1000 lao động cho công trình thủy điện Sơn La, công ty đã chuyển khoảng 600 lao động từ công trình lọc dầu Dung Quất Việc thuyên chuyển lao động từ công trình này sang công trình kia như vậy đã giảm thiểu được tương đối lớn chi phí cho công ty trong việc đào tạo và tuyển mới lao động Trong số lao động này không phải đều làm việc được ngay, mà phải đào tạo một số lao động nhất định để họ sử dụng được máy móc mới và nếu phải chuyển họ sang làm công việc tương tự Trong số 600 lao động được chuyển từ công trình lọc dầu Dung Quất sang công trình thủy điện Sơn La chỉ có 443 lao động làm việc được ngay, 112 lao động phải đào tạo để sử dụng máy móc mới và 45 lao động phải đào tạo để chuyển sang công việc mới.
Biểu đồ 2 2 Tổng số lao động của Công ty giai đoạn 2007 – 2010
2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực
Với đặc thù ngành nghề hoạt động, tỷ lệ lao động nam qua các năm đều cao hơn lao động nữ và đều chiếm hơn 80% Lao động nam thích hợp với công việc nặng nhọc, thường xuyên phải làm việc ở các công trình, ở ngoài trời và các công việc như hàn, điện, ống, gò, lái xe, lái cẩu, sơn… Lao động nữ chủ yếu làm việc ở văn phòng Công ty và là cán bộ chuyên môn
Biểu đồ 2 3 Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2007 - 2010
Bảng 2 4 Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2007 – 2010 ĐVT: Người
Nguồn: Trích ”Báo cáo tình hình lao động” từ năm 2007 – 2010, phòng Tổ chức Lao động, công ty Lilama 10
Qua bảng số liệu trên ta thấy, số lượng CBCM ít hơn rất nhiều so với CNKT, điều này hoàn toàn phù hợp với đặc thù lĩnh vực hoạt động của Công ty Trong khi số lượng CBCM giảm dần qua các năm, từ năm 2007 đến năm
2010 lần lượt là: 687 người, 468 người, 341 người và 300 người thì số lượngCNKT lại tăng dần: 1119 người, 1435 người, 1735 người và 1832 người Tỷ lệ lao động nam và nữ của CBCM trong giai đoạn này dao động tương đối lớn, năm 2007, tỷ lệ lao động nam là 28%, nữ là 72%; năm 2010, tỷ lệ lao động này là 73% và 27% Đối với CNKT thì tỷ lệ này tương đối ổn định, tỷ lệ lao động nam chiếm khoảng 98 – 99%, tỷ lệ lao động nữ chỉ chiếm từ 1 – 2%, nguyên nhân là do CNKT phần lớn phải đi làm theo các công trình nên phù hợp với lao động nam, lao động nữ một phần nhỏ cũng phải đi làm theo các công trình, còn lại được làm việc tại văn phòng Công ty.
Nhìn vào độ tuổi lao động của Công ty ta thấy Công ty có đội ngũ nhân lực rất trẻ, lao động tập trung nhiều nhất vào độ tuổi từ 20-
