HCM, ngày 05 tháng 05 năm 2018 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: Vũ Nguyễn Công Thành Giới tính: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 01/01/1992 Nơi sinh: Đồng Nai Chuyên ngành: Quản trị
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Tính cấp thiết của đề tài
Để người lao động cảm thấy hài lòng và xem công việc cũng như mục tiêu của doanh nghiệp là của chính họ, cần xây dựng một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự tham gia và đóng góp ý kiến Việc thiết lập các mục tiêu rõ ràng và phù hợp với giá trị cá nhân của nhân viên sẽ giúp họ cảm thấy gắn bó hơn Ngoài ra, việc thường xuyên ghi nhận và khen thưởng những nỗ lực của nhân viên cũng là yếu tố quan trọng để tạo động lực và nâng cao sự hài lòng trong công việc.
Một cuộc khảo sát từ Jobsite cho thấy 70% nhân viên cảm thấy sự động viên từ lãnh đạo giảm sút, trong khi 80% tin rằng họ có khả năng làm việc hiệu quả hơn Đáng chú ý, 50% người lao động thừa nhận họ chỉ làm việc đủ để tránh bị sa thải.
Vấn đề lao động hiện nay ở Việt Nam chưa được quan tâm đúng mức, đặc biệt là nghiên cứu sự hài lòng của người lao động Các nghiên cứu này thường chỉ do
Tỉnh Đồng Nai đã có sự phát triển kinh tế mạnh mẽ với 32 khu công nghiệp, 2.379 doanh nghiệp và khoảng 375.000 lao động, đóng góp 66.820 tỷ đồng vào GDP cả nước (theo Tổng cục Thống kê năm 2015) Trong số đó, công ty TNHH Samil Vina là một trong những nhà đầu tư nước ngoài lớn tại khu công nghiệp Đồng Nai, hàng năm mang lại lợi nhuận cao nhất cho công ty mẹ tại Hàn Quốc Tuy nhiên, công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty vẫn còn một số vấn đề cần cải thiện.
Tỷ lệ nhảy việc vẫn còn cao tại các doanh nghiệp khu công nghiệp Đồng Nai, bao gồm công ty TNHH Samil Vina, mặc dù đã có nhiều chính sách thiết thực nhằm giữ chân lao động Nguyên nhân của tình trạng này chủ yếu đến từ nhu cầu và mong muốn thay đổi công việc của người lao động, đặc biệt là công nhân.
Làm thêm giờ đang ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe của người lao động, trong khi mâu thuẫn giữa nhân viên và cấp trên vẫn diễn ra Chính sách thu hút lao động về quê làm việc tại các tỉnh thành khác cũng đang được chú trọng Đặc biệt, tình trạng thu nhập không theo kịp với tỷ lệ tăng giá đã trở thành vấn đề nhức nhối Trước đây, công ty TNHH Samil Vina nổi bật với mức lương và thưởng cao, nhưng trong những năm gần đây, tốc độ tăng lương và thưởng của công ty đã chậm lại đáng kể so với trước.
Luận văn thạc sĩ QTKD công ty khác, điều này cũng phần nào làm cho người lao động nhảy việc
Môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp tại Đồng Nai đã dẫn đến sự gia tăng số vụ tai nạn lao động qua các năm, theo Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
Công ty TNHH Samil Vina vẫn chưa giải quyết được vấn đề nhà ở cho người lao động, mặc dù tỷ lệ lao động nhập cư tại công ty hiện chiếm hơn 50% tổng số lao động Số lượng lao động nhập cư hàng năm đang tăng nhanh, nhưng trong quy hoạch xây dựng, công ty vẫn chưa xem xét nhu cầu về chỗ ở cho họ.
Công ty hiện chưa có nhiều chính sách đào tạo để nâng cao tay nghề cho người lao động, dẫn đến việc tự học tập của họ bị kìm hãm Hầu hết các công ty có vốn đầu tư nước ngoài đều gặp phải thực trạng này Công ty chỉ tuyển dụng lao động có trình độ học vấn phù hợp với vị trí công việc và chỉ chấp nhận trả lương dựa trên bằng cấp đầu tiên mà người lao động nộp Việc nâng cao bằng cấp để được tăng lương gặp nhiều khó khăn, vì người lao động phải xin phép người quản lý trực tiếp Nếu không được đồng ý, họ sẽ phải chấp nhận mức lương cũ hoặc tìm việc ở công ty khác, khiến họ phải cân nhắc kỹ lưỡng trước khi quyết định học thêm để nâng cao trình độ.
Tác giả đã quyết định chọn đề tài "Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Samil Vina" cho luận văn cao học của mình, dựa trên thực tiễn nghiên cứu.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Samil Vina
Luận văn thạc sĩ QTKD
Luận văn sẽ lần lượt thực hiện 3 mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau:
Nghiên cứu lý luận về sự hài lòng của người lao động tại công ty TNHH Samil Vina cho thấy rằng các yếu tố tác động đến sự hài lòng bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự công nhận từ cấp trên Việc duy trì sự hài lòng của nhân viên không chỉ góp phần nâng cao hiệu suất làm việc mà còn giúp giữ chân người lao động, tạo ra một môi trường làm việc tích cực và bền vững cho công ty.
- Đề xuất hàm ý quản trị để nâng cao sự hài lòng của người lao động đang làm việc tại công ty TNHH Samil Vina
Câu hỏi nghiên cứu
(1) Các yếu tố nào thực sự tác động đến sự hài lòng của người lao động đang làm việc tại công ty TNHH Samil Vina?
(2) Sự hài lòng của người lao động đang làm việc tại công ty TNHH Samil Vina đang ở mức độ nào?
(3) Các nhân tố tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty họ đang làm là gì?
(4) Những giải pháp nào đưa ra thật sự hiệu quả trong tình hình sử dụng lao động tại công ty TNHH Samil Vina hiện nay?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Bài luận văn này thực hiện một cuộc khảo sát trực tiếp tại công ty TNHH Samil Vina nhằm nghiên cứu và đánh giá mức độ hài lòng của người lao động.
Người lao động được khảo sát tại công ty TNHH Samil Vina bao gồm các công nhân sản xuất, nhân viên kỹ thuật và nhân viên văn phòng, nhưng không bao gồm quản lý và chủ doanh nghiệp.
Công tác khảo sát số liệu sơ cấp phục vụ nghiên cứu luận văn được thực hiện trong 2 tháng (tháng 6 và tháng 7 năm 2017) Đồng thời, số liệu thứ cấp từ Cục thống kê tỉnh Đồng Nai và Ban quản lý lao động tỉnh Đồng Nai cũng được thu thập trong thời gian phù hợp với thời điểm nghiên cứu của luận văn.
Luận văn thạc sĩ QTKD
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn áp dụng các phương pháp thống kê, phân tích và điều tra xã hội học, đồng thời mô hình hóa dựa trên nguyên tắc kết nối lý luận với thực tiễn doanh nghiệp.
+ Phương pháp nghiên cứu định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm, thảo luận tay đôi với người lao động
+ Phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi chính thức và phân tích số liệu điều tra bằng phần mềm SPSS 20.0.
Tình hình nghiên cứu
Trên thế giới, nhiều công trình, sách giáo khoa và tài liệu nghiên cứu đã phân tích sự hài lòng của người lao động bằng các phương pháp và cách tiếp cận khác nhau, dẫn đến những kết luận đa dạng.
1.6.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nước Ở nước ngoài, công tác thực hiện nghiên cứu các đề tài mang tính định lượng đã xuất hiện rất lâu đời và nó được xem như là một công cụ không thể thiếu đối với các tổ chức, đặc biệt là các tổ chức có quy mô lớn Điển hình như nghiên cứu năm 1946 bởi The Labor Relations Institutes of New York đã chỉ ra mười yếu tố động viên xếp theo tầm quan trọng giảm dần: (1) Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm, (2) Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức, (3) Sự đồng cảm với cá nhân người lao động, (4) Đảm bảo việc làm, (5) Thu nhập cao, (6) Công việc thú vị, (7) Thăng tiến và phát triển trong tổ chức, (8) Trung thành cá nhân đối với công nhân viên, (9) Điều kiện làm việc tốt và (10)
Kỷ luật làm việc đúng mức
Năm 1976, Edwin Locke đã phát triển mô hình giá trị đo lường công việc, xác định 8 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động, được xếp hạng từ cao đến thấp: (1) Công việc, (2) Tiền lương và phúc lợi, (3) Thăng tiến, (4) Đánh giá hiệu quả, (5) Điều kiện làm việc, (6) Đồng nghiệp, (7) Quản lý/giám sát, và (8) Công đoàn.
Nghiên cứu của Kovach vào các năm 1980 và 1986 đã chỉ ra 10 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động Sau 6 năm, ông nhận thấy rằng mức độ quan trọng của các nhân tố này đã có sự thay đổi nhỏ.
Luận văn thạc sĩ QTKD
Bảng 1 Tầm quan trọng của các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động của Kovach qua các năm
Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm 2 2
Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức 3 3
Sự đồng cảm với cá nhân người lao động 9 10 Đảm bảo việc làm (An toàn công việc) 4 4
Thăng tiến và phát triển trong tổ chức 6 6
Trung thành cá nhân đối với công nhân viên 8 8 Điều kiện làm việc tốt 7 7
Kỷ luật làm việc đúng mức 10 9
Nghiên cứu của Keith và John (2002) về thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao cho thấy rằng yếu tố chính ảnh hưởng đến thỏa mãn là việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và phúc lợi khác Nữ giới có mức độ thỏa mãn cao hơn nam giới, và những người quản lý có mức độ thỏa mãn tăng lên Đặc biệt, thu nhập đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc.
So sánh kết quả của năm nghiên cứu từ năm 1946 đến 2002 cho thấy một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động vẫn giữ giá trị theo thời gian, nhưng phần lớn các yếu tố quan trọng đã thay đổi Năm 1946, "Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm" và "Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức" là những yếu tố hàng đầu, trong khi "Tiền lương" chỉ đứng thứ 5 Đến năm 1976, "Công việc" trở thành yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là "Tiền lương và phúc lợi".
Trong các năm 1980 và 1986, yếu tố được người lao động đánh giá cao nhất là "Công việc thú vị", tiếp theo là "Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm" Đến năm 2002, ưu tiên hàng đầu của người lao động đã chuyển sang "Tiền lương", tiếp theo là "Điều kiện vật chất".
Các nghiên cứu quốc tế qua từng thời kỳ đã phản ánh những điều kiện văn hóa, kinh tế, chính trị và xã hội khác biệt so với Việt Nam Trong khi đó, nghiên cứu tại công ty TNHH Samil ViNa hiện nay hứa hẹn sẽ mang đến những kết quả độc đáo và thú vị.
Luận văn thạc sĩ QTKD
1.6.2 Tình hình nghiên cứu trong nước
Tại Việt Nam đã có một số các công trình nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng của người lao động như:
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (1999) về trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch tại TP.Hồ Chí Minh đã thu thập dữ liệu từ 86 doanh nghiệp, với 558 phiếu điều tra nhân viên và 125 phiếu đánh giá khách hàng Kết quả cho thấy mức độ hài lòng chung của nhân viên đạt 3.52, cho thấy sự hài lòng ở mức trên trung bình Sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa các nhóm nhân viên theo văn hóa, tuổi tác và giới tính không lớn, nhưng những người có trình độ văn hóa và chức vụ cao thường hài lòng hơn Nghiên cứu xác định bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên: công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc, và thu nhập Kết quả phân tích cho thấy môi trường làm việc là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng, trong khi cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng ít hơn, mặc dù từng yếu tố vẫn có tác động khi xem xét riêng lẻ.
Bên cạnh nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến nội dung đề tài, hầu hết các nghiên cứu hiện có chỉ tập trung vào phương pháp tiếp cận chung và kết quả tình huống ở các ngành khác nhau Đặc biệt, chưa có nghiên cứu nào thực hiện tại công ty TNHH Samil ViNa bằng phương pháp định tính kết hợp định lượng Do đó, luận văn này sẽ mang lại những điểm khác biệt rõ rệt so với các nghiên cứu trước, từ ngành nghề cho đến thời gian và địa điểm nghiên cứu.
Đóng góp của đề tài
Đề tài này nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao động, góp phần quan trọng vào việc nghiên cứu và hiểu rõ hơn về yếu tố này trong môi trường làm việc.
Luận văn thạc sĩ Quản trị Kinh doanh không chỉ là tài liệu tham khảo quý giá cho sinh viên và học viên, mà còn hỗ trợ các nhà nghiên cứu trong các nghiên cứu tiếp theo về lĩnh vực này Nó đóng góp thực tiễn quan trọng cho việc phát triển kiến thức và ứng dụng trong ngành quản trị.
Công ty TNHH Samil Vina cùng các doanh nghiệp trong khu công nghiệp sẽ có được một công cụ đo lường mức độ hài lòng của người lao động, từ đó giúp nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng này.
Phương pháp nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của người lao động được tiếp cận thông qua việc xử lý số liệu điều tra thực tế, kết hợp cả phương pháp định tính và định lượng, nhằm xem xét nhiều yếu tố khác nhau.
Ban quản lý lao động tỉnh Đồng Nai và công ty TNHH Samil Vina có thể nhận diện những hạn chế trong chính sách đãi ngộ hiện tại dành cho người lao động Điều này giúp họ đưa ra các quyết định hợp lý nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty.
Kết cấu của đề tài
Ngoài các phần như mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục…Luận văn được cấu thành bởi 4 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Kết luận và hàm ý quản trị
Chương 1 nêu tổng quan về đề tài nghiên cứu như: đối tượng nghiên cứu, đối tượng khảo sát, mục tiêu, ý nghĩa và phạm vi nghiên cứu của đề tài Ngoài ta còn giới thiệu thêm về tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước đối với đề tài này
Luận văn thạc sĩ QTKD
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Lý thuyết về sự hài lòng của người lao động
2.1.1 Một số lý thuyết về động cơ thúc đẩy
Lý thuyết cổ điển về sự động viên do Taylor và các tác giả trường phái lý thuyết quản trị khoa học phát triển vào đầu thế kỷ 20 nhấn mạnh rằng nhiệm vụ quan trọng của nhà quản trị là khuyến khích công nhân thực hiện những công việc lặp đi lặp lại, mặc dù có thể nhàm chán, nhưng mang lại hiệu quả cao Để đạt được điều này, nhà quản trị cần tìm ra phương pháp tốt nhất để hướng dẫn và đào tạo công nhân, đồng thời sử dụng các lợi ích kinh tế như tiền lương và tiền thưởng để tạo động lực và khuyến khích công nhân làm việc hiệu quả hơn.
2.1.1.2 Lý thuyết tâm lý xã hội hay quan hệ con người
Các nhà lý thuyết tâm lý xã hội cho rằng quan hệ xã hội tại nơi làm việc có thể thúc đẩy hoặc kìm hãm sự hăng hái làm việc của công nhân Nhiều công nhân làm việc vì áp lực từ môi trường xã hội và mong muốn chứng minh năng lực của bản thân Lý thuyết này cũng chỉ ra rằng con người dễ mất hứng thú khi phải thực hiện các công việc nhàm chán Do đó, các nhà quản trị cần thừa nhận nhu cầu xã hội của nhân viên và tạo điều kiện để họ cảm thấy tự hào về sự đóng góp của mình Để động viên người lao động, nhà quản trị có thể cung cấp nhiều quyền tự quyết trong công việc, chú ý đến các nhóm không chính thức trong doanh nghiệp, và thông tin đầy đủ về các kế hoạch và hoạt động của tổ chức.
Luận văn thạc sĩ QTKD
2.1.1.3 Lý thuyết hiện đại về động cơ thúc đẩy a Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1954)
Theo Abraham Maslow, khi một nhóm nhu cầu được thỏa mãn, chúng không còn là động lực thúc đẩy con người nữa Ông phân chia nhu cầu của con người thành 5 cấp bậc, từ thấp đến cao, thể hiện trong sơ đồ 1.3.
Sơ đồ 2.1: Sự phân cấp nhu cầu của Maslow
Nhu cầu sinh học (vật chất) là những yêu cầu thiết yếu để duy trì sự sống của con người, bao gồm không khí, nước uống, thức ăn, quần áo và chỗ ở.
+ Nhu cầu an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa mất việc, mất tài sản…
Nhu cầu xã hội về sự liên kết và chấp nhận là yếu tố quan trọng trong cuộc sống con người Là thành viên của xã hội, mỗi cá nhân cần được chấp nhận và yêu thương từ người khác Điều này phản ánh nhu cầu giao tiếp và kết nối, giúp con người phát triển và hoàn thiện bản thân.
Theo thuyết nhu cầu của Maslow, khi con người đạt được sự chấp nhận trong xã hội, họ sẽ phát sinh nhu cầu về sự tôn trọng từ người khác Nhu cầu này không chỉ thúc đẩy sự tự trọng mà còn liên quan đến quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin.
Nhu cầu tự hoàn thiện, theo Maslow, là nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu của ông Đây là mong muốn đạt được tiềm năng tối đa của bản thân và hoàn thành các mục tiêu cá nhân.
Maslow phân chia nhu cầu thành hai cấp độ: cấp thấp và cấp cao Nhu cầu cấp thấp bao gồm các nhu cầu sinh học và an toàn, trong khi nhu cầu cấp cao bao gồm nhu cầu xã hội.
Luận văn thạc sĩ QTKD đề cập đến nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện Sự khác biệt giữa hai loại nhu cầu này nằm ở chỗ nhu cầu cấp thấp thường được thỏa mãn từ bên ngoài, trong khi nhu cầu cấp cao chủ yếu được thỏa mãn từ nội tại của con người.
Maslow cho rằng nhu cầu ở cấp thấp dễ thỏa mãn hơn so với nhu cầu ở cấp cao, vì chúng có giới hạn và có thể được đáp ứng từ bên ngoài Ông nhấn mạnh rằng việc thỏa mãn những nhu cầu này là động lực quan trọng thúc đẩy con người Khi các nhu cầu cấp thấp được đáp ứng, chúng không còn là yếu tố động viên nữa, và lúc này, nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ bắt đầu xuất hiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow nhấn mạnh rằng để động viên nhân viên, các nhà quản trị cần hiểu rõ cấp độ nhu cầu của họ Điều này yêu cầu nhà quản trị đưa ra giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời đạt được mục tiêu tổ chức Việc xác định nhu cầu thúc đẩy nhân viên không phải là điều dễ dàng, đặc biệt khi có sự khác biệt về quốc tịch hoặc văn hóa giữa nhà quản trị và nhân viên Do đó, tại các công ty có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam, xu hướng sử dụng người Việt để lãnh đạo ngày càng gia tăng, vì chỉ người Việt mới có thể hiểu rõ và đáp ứng nhu cầu của nhân viên một cách hiệu quả nhất.
Lý thuyết hệ thống thứ bậc của nhu cầu được các nhà quản trị chấp nhận và tham khảo rộng rãi, mặc dù không cung cấp cái nhìn toàn diện về hành vi con người hay động lực, nhưng vẫn là điểm khởi đầu quý giá cho nghiên cứu quản trị Hệ thống này dễ hiểu và phản ánh những khía cạnh hấp dẫn trong đời sống, đồng thời chỉ ra các yếu tố thúc đẩy con người trong tổ chức Bảng 1.1 trình bày ví dụ về cách mà các nhà quản trị có thể tác động đến từng loại nhu cầu trong năm loại nhu cầu cơ bản.
Luận văn thạc sĩ QTKD
Bảng 2.1: Những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
Loại nhu cầu Những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
Công việc mang tính thách thức Các cơ hội để sáng tạo, được đào tạo
Sự thừa nhận công khai thành tích tốt Quyền tự chủ trong công việc
Tham gia các quyết định quan trọng Được đề bạt chức vụ cao hơn
Tên công việc được kính nể
Quan hệ thân thiện với đồng nghiệp, cấp trên, khách hàng
Sự ổn định của nhóm Việc khuyến khích hợp tác
An toàn lao động Bảo hiểm tai nạn lao động, trợ cấp thất nghiệp
Sự đảm bảo có việc làm
Các loại tiền phụ cấp: phụ cấp nhà ở, phụ cấp đi lại, phụ cấp chức vụ, phụ cấp độc hại,…
Tiền lương, tiền thưởng xứng đáng, công bằng Điều kiện làm việc thuận tiện: nhiệt độ, ánh sáng, không gian, điều hòa không khí,…
[Nguồn: Abraham Maslow, 1954] b Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Herzberg đã yêu cầu các chuyên gia trong ngành công nghiệp liệt kê các yếu tố tạo ra sự thỏa mãn và động viên trong công việc, đồng thời chỉ ra những trường hợp khiến họ cảm thấy không được động viên và bất mãn Phát hiện của ông đã làm thay đổi nhận thức thông thường, khi chỉ ra rằng đối lập với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn, và đối lập với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn Các yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn được gọi là động viên, trong khi các yếu tố liên quan đến bất mãn được gọi là yếu tố duy trì Nếu các yếu tố động viên được giải quyết tốt, sẽ tạo ra sự thỏa mãn; nếu không, chỉ gây ra không thỏa mãn Ngược lại, nếu các yếu tố duy trì không được giải quyết tốt, sẽ dẫn đến bất mãn, nhưng nếu được giải quyết tốt, chỉ tạo ra không bất mãn mà không nhất thiết phải thỏa mãn.
Luận văn thạc sĩ QTKD
Bảng 2.2: Các nhân tố động viên và duy trì theo Herzberg
Các nhân tố động viên như thành tựu, công nhận thành tựu, và trách nhiệm công việc đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hiệu suất làm việc Bên cạnh đó, các nhân tố duy trì như điều kiện công việc, chất lượng giám sát, và lương bổng cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Các yếu tố khác như địa vị công ty, an toàn, làm việc theo nhóm, và tính chất công việc cũng góp phần tạo nên môi trường làm việc tích cực Cuối cùng, chính sách và quy định công ty cùng với quan hệ cá nhân là những yếu tố không thể thiếu trong việc duy trì động lực và sự gắn bó của nhân viên.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Giới thiệu về địa điểm nghiên cứu
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Samil ViNa
- Tên tiếng Việt: CÔNG TY TNHH SAMIL VINA
- Tên tiếng Anh: SAMIL VINA CO., LTD
* Trụ sở chính : Tại KCN Long Thành, H Long Thành, T Đồng Nai Điện thoại : 0251.3514.186 - 0251.3514.188
Vốn điều lệ: 120.000.000.000 đồng ( một trăm hai mươi tỷ đồng) tương đương 7.500.000 USD ( bảy triệu năm trăm ngàn đô la Mỹ)
Công ty TNHH SAMIL VINA, được thành lập theo giấy phép đầu tư số 441/GP-KCN-ĐN do Ban Quản lý các Khu Công Nghiệp Đồng Nai cấp lần thứ hai vào ngày 10 tháng 11 năm 2006.
3.1.2 Mục đích và lĩnh vực hoạt động
Công ty TNHH Samil ViNa tập trung vào việc tối ưu hóa lợi nhuận bằng cách sản xuất và kinh doanh sợi, dệt vải, hoàn thiện sản phẩm dệt, in ấn trên các sản phẩm dệt, cũng như sản xuất và gia công các sản phẩm may mặc.
Giai đoạn này sử dụng phương pháp định tính để xác định vấn đề nghiên cứu, tập trung vào các khái niệm như sự hài lòng, trung thành, gắn kết và các yếu tố động viên nhân viên Luận văn dựa trên các cơ sở lý luận và nghiên cứu hiện có trong và ngoài nước, lựa chọn thang đo phù hợp để phân tích các yếu tố này.
Quá trình hợp tác với chuyên gia và thực hiện các vai trò sẽ giúp nhận diện những thang đo không cần thiết, đồng thời bổ sung các yếu tố mới ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động.
Sau khi xây dựng các câu hỏi cho từng thang đo, tác giả đã tổ chức các buổi thảo luận nhóm với người lao động để thu thập ý kiến về những câu hỏi nghiên cứu Trong các buổi thảo luận, tác giả luôn tuân thủ nguyên tắc tạo cơ hội bình đẳng cho tất cả thành viên trình bày quan điểm của mình, và mọi ý kiến đều được ghi chép cẩn thận.
Luận văn thạc sĩ QTKD được thực hiện bởi nhóm 6 lao động, bao gồm 2 lao động gián tiếp và 4 lao động trực tiếp, tất cả đều có kiến thức sâu về lĩnh vực nghiên cứu Nhóm đã kết hợp ý kiến từ Thầy hướng dẫn để phát triển và hoàn thiện mô hình nghiên cứu đề xuất.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng với 500 bảng câu hỏi được phát trực tiếp cho người lao động tại công ty TNHH Samil ViNa Bảng câu hỏi định lượng đã được hoàn chỉnh từ giai đoạn 1, sau đó tiến hành kiểm định thang đo và đo lường mức độ hài lòng của người lao động.
Phương pháp phân tích định lượng bao gồm việc mã hóa và làm sạch dữ liệu thu thập từ phỏng vấn Tiếp theo, tiến hành mô tả mẫu và kiểm định thang đo thông qua hệ số Cronbach’s alpha Các phân tích tiếp theo bao gồm phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích ma trận hệ số tương quan, hồi quy tuyến tính, và phân tích thống kê mô tả, cùng với phân tích phương sai, tất cả đều được thực hiện bằng phần mềm SPSS 20.0.
Qui trình nghiên cứu được trình bày trong bảng 3.4 và hình 3.1 như sau:
Bảng 3.4 Tiến trình thực hiện nghiên cứu
Bước Dạng NC Phương pháp nghiên cứu Kỹ thuật Thời gian Địa điểm
1 Sơ bộ Định tính Thảo luận nhóm
Công ty TNHH Samil ViNa
2 Chính thức Định lượng Phỏng vấn trực tiếp 20/07/2017 đến
[Nguồn: Nghiên của của tác giả]
Luận văn thạc sĩ QTKD
Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu
[Nguồn: Nghiên của của tác giả]
Xác định các nhân tố tác động đến sự hài lòng của người lao động tại công ty TNHH Samil Vina Vietnam
Xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất
Nghiên cứu định tính Đóng vai Thảo luận với người lao động Điều tra thí điểm
Mô hình nghiên cứu thực nghiệm đề nghị
- Phân tích nhân tố khám phá
- Phân tích tương quan và hồi quy
Thu thập dữ liệu Đề xuất giải pháp
Luận văn thạc sĩ QTKD
Nghiên cứu này sử dụng thang đo dựa trên mô hình lý thuyết với 10 thành phần và 67 biến quan sát, áp dụng thang Likert 5 bậc đã được chỉnh sửa từ Trần Kim Dung (1999) Trong đó, bậc "không có ý kiến" được thay đổi thành "phân vân, lưỡng lự, không rõ ràng giữa không đồng ý hay đồng ý" để tăng tính rõ ràng.
Tuy nhiên, do sự khác biệt cơ bản về lĩnh vực, ngành nghề và địa bàn kinh doanh, một số biến quan sát trong thang đo sự hài lòng của người lao động theo lý thuyết Maslow có thể không hoàn toàn phù hợp.
Nghiên cứu của các tác giả như Herzberg (1954), McClelland (1961), Adams (1963), và Vroom (1964) đã chỉ ra rằng việc điều chỉnh và bổ sung các thang đo là cần thiết để phù hợp với thực tế Để thực hiện điều này, phương pháp kỹ thuật đóng vai được áp dụng, trong đó người nghiên cứu tự đặt mình vào vị trí của người lao động để hiểu rõ nhu cầu và nguyện vọng của họ Ngoài ra, thảo luận nhóm và thảo luận tay đôi với một số lao động hiện đang làm việc tại công ty cũng được tiến hành nhằm thu thập thông tin chính xác và hiệu quả hơn.
Tác giả sẽ tiến hành một cuộc khảo sát thí điểm với khoảng 30 bảng câu hỏi nhằm đánh giá tính rõ ràng và dễ hiểu của các câu hỏi đối với người lao động, từ đó thực hiện các điều chỉnh cần thiết để cải thiện nội dung.
Thông qua kết quả nghiên cứu, thang đo ban đầu sẽ được điều chỉnh thành thang đo chính thức Tính chất công việc là yếu tố quan trọng mà người lao động quan tâm, vì nó liên quan đến trình độ chuyên môn và ảnh hưởng đến khả năng hoàn thành nhiệm vụ Người lao động thường ưu tiên làm việc theo đúng chuyên môn và sở trường của mình Họ cũng thích công việc vừa sức, có sự hướng dẫn từ cấp trên, cùng với cơ hội đóng góp ý tưởng và tự chủ trong công việc.
Thang đo gồm 7 biến quan sát từ X11 đến X17 như sau:
Luận văn thạc sĩ QTKD
Bảng 3.5: Thang đo “Tính chất công việc”
Ký hiệu biến Câu hỏi
X11 Khi làm việc, tôi đã phát huy hết năng lực của mình
X12 Công việc phù hợp với nghề nghiệp và chuyên môn của tôi
X13 Khối lượng công việc của tôi là vừa phải, chấp nhận được
X14 Tôi được chỉ dẫn cặn kẽ về công việc
X15 Tôi ít khi phải lo lắng bị mất việc làm
X16 Tôi được khuyến khích đưa ra những sáng kiến, đề xuất cải tiến công việc
X17 Tôi được quyền chủ động và tự chịu trách nhiệm với công việc
Trong môi trường làm việc, yếu tố "phương tiện làm việc và an toàn lao động" đóng vai trò quan trọng trong việc gia tăng sự hài lòng của người lao động Họ mong muốn được làm việc ở những nơi an toàn, sạch sẽ và thoáng mát Ngược lại, những môi trường làm việc nguy hiểm, bất tiện và căng thẳng, cùng với sự chỉ trích từ cấp trên trước mặt đồng nghiệp, sẽ khiến họ cảm thấy không thoải mái và giảm sút động lực làm việc.
Thang đo gồm 05 biến quan sát từ X21 đến X25 như sau:
Bảng 3.6: Thang đo “Phương tiện làm việc và an toàn lao động”
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này chọn mẫu ngẫu nhiên với 5 biến kiểm soát: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức danh nghề nghiệp, thu nhập
4.1.1 Mô tả đặc điểm cá nhân của người lao động:
Kết quả từ bảng 4.1 cho thấy trong mẫu nghiên cứu, số lượng nữ giới chiếm tỷ lệ cao gấp 9 lần so với nam giới, với 34 nam (9,7%) và 316 nữ (90,3%) tham gia trả lời bảng câu hỏi Mặc dù có sự chênh lệch lớn về giới tính trong việc thu thập mẫu, nhưng điều này lại phản ánh đúng thực tế tại Công ty và đặc thù của ngành.
Bảng 4.1: Thông tin về giới tính của đối tượng nghiên cứu Giới tính Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn
[Nguồn: Tác giả tổng hợp]
Hình 4.1: Đồ thị minh họa về giới tính
[Nguồn: Nghiên cứu của tác giả]
Trong mẫu thu thập, nhóm tuổi làm việc chủ yếu tại Công ty là từ 18 đến 25 tuổi, chiếm 30,9% Tiếp theo là nhóm tuổi từ 26 đến 30 tuổi với tỷ lệ 29,1%, và sau đó là nhóm từ 31 đến 35 tuổi.
Luận văn thạc sĩ QTKD cho thấy, độ tuổi lao động chủ yếu là từ 26,9% cho nhóm tuổi dưới 30, tiếp theo là 12,6% cho nhóm tuổi từ 36 đến 50, và chỉ 0,6% cho nhóm trên 50 tuổi Kết quả này phù hợp với cơ cấu lao động của Công ty, cho thấy rằng lực lượng lao động chủ yếu là trẻ Nguyên nhân là do Công ty mới gia nhập ngành và yêu cầu công việc cũng đòi hỏi nguồn nhân lực trẻ.
Bảng 4.2 Thông tin về độ tuổi của đối tượng nghiên cứu Độ tuổi Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn
[Nguồn: Tác giả tổng hợp]
Hình 4.2 Đồ thị minh họa về độ tuổi
[Nguồn: Nghiên cứu của tác giả]
Trình độ học vấn là một tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng lao động tại Công Ty Người lao động có trình độ học vấn và bậc thợ cao thường có năng suất lao động tốt hơn so với những người có trình độ thấp hơn Tuy nhiên, công việc lao động trực tiếp tại Công Ty chủ yếu yêu cầu sự chăm chỉ và nỗ lực.
Luận văn thạc sĩ QTKD thường yêu cầu trình độ học vấn phổ thông, điều này giúp công ty tiết kiệm chi phí nhân công hiệu quả.
Trong số người tham gia khảo sát, tỷ lệ trình độ học vấn được phân bố như sau: 319 người có trình độ lao động phổ thông, chiếm 91,1%; 22 người có trình độ trung cấp, trung cấp nghề và chứng chỉ nghề, chiếm 6,3%; 4 người có trình độ cao đẳng và cao đẳng nghề, chiếm 1,1%; và 5 người có trình độ đại học, chiếm 1,4%.
Kết quả thu thập cho thấy cơ cấu lao động của Công ty tương đối phù hợp, với tỷ lệ người lao động có trình độ lao động phổ thông chiếm ưu thế trong việc tham gia trả lời bảng câu hỏi.
Bảng 4.3: Thông tin về trình độ học vấn của đối tượng nghiên cứu
Trình độ học vấn Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn Đại học 5 1,4 1,4 1,4
Cao đẳng & cao đẳng nghề 4 1,1 1,1 2,6
Trung cấp & trung cấp nghề & chứng chỉ nghề 22 6,3 6,3 8,9
[Nguồn: Tác giả tổng hợp]
Hình 4.3 Đồ thị minh họa về trình độ học vấn
[Nguồn: Nghiên cứu của tác giả]
Luận văn thạc sĩ QTKD
Qua điều tra, chúng tôi đã thu thập được 41 bảng câu hỏi từ lao động gián tiếp, chiếm 11,7%, và 309 bảng từ lao động trực tiếp, chiếm 88,3% Tỷ lệ người tham gia trả lời bảng câu hỏi phù hợp với cơ cấu lao động thực tế của Công ty, trong đó số lượng lao động trực tiếp tham gia rất cao.
Bảng 4.4 Thông tin về cơ cấu lao động của đối tượng nghiên cứu
Cơ cấu lao động Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn
[Nguồn: Tác giả tổng hợp]
Hình 4.4 Đồ thị minh họa về cơ cấu lao động
[Nguồn: Nghiên cứu của tác giả]
Thu nhập của người lao động là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ Theo nghiên cứu, tại Công ty, 56% lao động có thu nhập từ 3 đến 5 triệu đồng, trong khi 26,3% có thu nhập từ 5 đến 7 triệu đồng Tỷ lệ người có thu nhập cao (trên 10 triệu đồng) chỉ chiếm 1,4% Mặc dù có sự chênh lệch lớn ở các mức thu nhập, nhưng kết quả này phản ánh khá chính xác tình hình thu nhập của người lao động tại Công ty.
Luận văn thạc sĩ QTKD
[Nguồn: Tác giả tổng hợp]
Hình 4.5 Đồ thị minh họa về thu nhập
[Nguồn: Nghiên cứu của tác giả]
4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo
4.2.1 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố
4.2.1.1 Cronbach Alpha thang đo “Tính ch ấ t công vi ệ c”
Lần 1: Thang đo “Tính chất công việc” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,799 (>0,6), hệ số này có ý nghĩa và được sử dụng trong các phân tích tiếp theo Các hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item - Total Correlation) của các biến đo lường thang đo này đều lớn hơn 0,3, ngoại trừ biến X11 Bên cạnh đó, hệ số Alpha nếu loại bỏ biến (Cronbach’s Alpha if Item delected) của các biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha, ngoại trừ hai biến X11
Bảng 4.5 Thông tin về thu nhập của đối tượng nghiên cứu
Thu nhập Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn
Từ 3 đến 5 triệu đồng/tháng 196 56 56 64
Từ hơn 5 đến 7 triệu đồng/tháng 92 26,3 26,3 90,3
Từ hơn 7 đến 10 triệu đồng/tháng 29 8,3 8,3 98,6
Luận văn thạc sĩ QTKD
(Cronbach’s Alpha if Item delected = 0,829) và X12 (Cronbach’s Alpha if Item delected 0,806) nên hai biến này sẽ bị loại khỏi thang đo Đầu tiên, chúng ta loại bỏ biến X11 trước
Lần 2: Sau khi loại bỏ biến X11 thì hệ số Cronbach’s Alpha tăng lên thành 0,829, tốt hơn hệ số Cronbach Alpha cũ Tuy nhiên, hệ số tương quan biến tổng cũng như hệ số Alpha nếu loại bỏ biến của biến X12 không đạt tiêu chuẩn cho phép Chính vì vậy, ta tiến hành loại bỏ tiếp biến X12
Hệ số Cronbach’s Alpha đã tăng lên 0,864, vượt mức 0,6, cho thấy độ tin cậy cao Các hệ số tương quan giữa các biến tổng và hệ số Alpha khi loại bỏ từng biến đều đạt tiêu chuẩn cho phép, do đó các biến này sẽ được giữ lại trong các phân tích tiếp theo.
4.2.1.2 Cronbach Anpha thang đo “Phương tiện làm việc và an toàn lao động”
Thang đo “Phương tiện làm việc và an toàn lao động” có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,668, vượt mức tối thiểu 0,6, cho thấy tính đáng tin cậy của thang đo này Tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3, khẳng định mối liên hệ chặt chẽ giữa các biến đo lường Hơn nữa, hệ số Alpha nếu loại bỏ biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể, do đó, các biến này hoàn toàn phù hợp để sử dụng trong các phân tích tiếp theo.
4.2.1.3 Cronbach Alpha thang đo “Quan hệ nơi làm việc”
Lần 1: Thang đo “Quan hệ nơi làm việc” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,720 (>0,6), hệ số này có ý nghĩa và được sử dụng trong các phân tích tiếp theo Các hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item - Total Correlation) của các biến đo lường thang đo này đều lớn hơn tiêu chuẩn cho phép là 0,3, ngoại trử biến X36 Bên cạnh đó, hệ số Alpha nếu loại bỏ biến (Cronbach’s Alpha if Item delected) của biến này cũng lớn hơn hệ số Cronbach’s Alpha nên ta loại biến này ra khỏi thang đo
Cuối cùng, hệ số Cronbach’s Alpha đã tăng lên 0,734, vượt qua ngưỡng 0,6 Các hệ số tương quan biến tổng và hệ số Alpha khi loại bỏ từng biến đều đạt tiêu chuẩn cho phép, do đó các biến này sẽ được giữ lại cho các phân tích tiếp theo.
4.2.1.4 Cronbach Alpha thang đo “Tiền lương và phúc lợi”
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Mục đích nghiên cứu này là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH Samil ViNa Nghiên cứu tập trung vào việc phân tích các yếu tố chính góp phần vào mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức.
(1) Các lý thuyết về động viên và hài lòng của con người như lý thuyết Maslow
(1954), Herzberg (1959), James L McClelland (1961), John Stacy Adams (1963), Victor Vroom (1964), Clayton P Alderfer (1969), Hackman & Kinicki (2007)
(2) Các mô hình nghiên cứu của Weiss (1967), Edwin Locke (1976), Trần Kim Dung
Nghiên cứu này trình bày một mô hình lý thuyết về sự hài lòng của người lao động đối với tổ chức trong các doanh nghiệp, được phân tích chi tiết trong chương 3.
Phương pháp nghiên cứu để xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết bao gồm hai bước chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính được áp dụng để khám phá, điều chỉnh và xây dựng mô hình thang đo sự hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH Samil ViNa, thông qua các phương pháp như đóng vai, thảo luận nhóm và thảo luận tay đôi với nhân viên.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua bảng câu hỏi thăm dò trực tiếp từ 350 người lao động tại Công ty TNHH Samil ViNa nhằm kiểm định mô hình thang đo và mô hình lý thuyết Độ tin cậy của thang đo được xác định thông qua phân tích Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA Mô hình lý thuyết được kiểm tra bằng phân tích hồi quy, từ đó đánh giá thực trạng sự hài lòng của người lao động đối với tổ chức.
Chương 5 sẽ tóm tắt các kết quả nghiên cứu và đưa ra kết luận quan trọng Nội dung chương bao gồm bốn phần chính: (1) Tóm tắt các kết quả nghiên cứu và rút ra hàm ý quản trị cùng các đóng góp lý thuyết và phương pháp cho nhà quản trị và nhà nghiên cứu; (2) Đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng cho người lao động; (3) Trình bày các hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo; và (4) Nêu bật tính mới của nghiên cứu.
Luận văn thạc sĩ QTKD
5.1.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu chính
Nghiên cứu này bao gồm ba phần chính: mô hình đo lường, mô hình lý thuyết và đánh giá thực trạng sự hài lòng của người lao động tại Công ty.
5.1.1.1 Về mô hình đo lường
Kết quả từ mô hình đo lường cho thấy rằng sau khi được bổ sung và điều chỉnh, các thang đo đã đạt được độ tin cậy và giá trị cho phép.
Kết quả nghiên cứu tại Công ty TNHH Samil ViNa cho thấy sự hài lòng của người lao động được đánh giá qua 33 biến quan sát, phân thành 7 thành phần chính Các thành phần này bao gồm: (1) Cơ hội phát triển bản thân với 7 biến quan sát; (2) Tiền lương và phúc lợi được đo lường qua 4 biến quan sát; (3) Tính chất công việc với 5 biến quan sát; (4) Hiệu quả hoạt động của Công Đoàn qua 5 biến quan sát; (5) Trao đổi thông tin được đánh giá bằng 5 biến quan sát; (6) Điều kiện làm việc với 4 biến quan sát; và (7) Quan hệ nơi làm việc.
(đo lường bằng 3 biến quan sát)
5.1.1.2 Về mô hình lý thuyết
Mô hình lý thuyết chỉ ra rằng sự hài lòng của người lao động được cấu thành từ 7 yếu tố: cơ hội phát triển bản thân, tiền lương và phúc lợi, tính chất công việc, hiệu quả hoạt động của Công Đoàn, trao đổi thông tin, điều kiện làm việc và quan hệ nơi làm việc Tuy nhiên, chỉ có 5 trong số các yếu tố này thực sự giải thích cho sự hài lòng của người lao động, trong khi "tính chất công việc" và "điều kiện làm việc" không có ý nghĩa thống kê rõ ràng Điều này cho thấy rằng mặc dù hai yếu tố này có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng, nhưng mức độ tác động của chúng vẫn chưa đủ mạnh.
Mô hình phân tích hồi quy:
Kết quả cho thấy yếu tố "Quan hệ nơi làm việc" đóng vai trò quan trọng nhất, ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng của người lao động, vượt trội hơn so với các yếu tố khác như "Cơ hội phát triển bản thân" và "Tiền lương và phúc lợi".
“Hiệu quả hoạt động của Công Đoàn”; “Trao đổi thông tin”
Sự Hài Lòng = 5,651E-17 + 0,263*Phát Triển + 0,194*Thu Nhập +
0,150*Công Đoàn+ 0,146*Thông Tin+ 0,316*Quan Hệ
Luận văn thạc sĩ QTKD
5.1.2 Kết quả đo lường sự hài lòng của người lao động tại Công ty
Kết quả phân tích cho thấy, qua việc đánh giá hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, chúng tôi đã xác định được các nhân tố mới để xây dựng mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động tại Công ty Đánh giá của người lao động cho thấy hầu hết đều hài lòng với các nội dung từ mức trung bình trở lên Cụ thể, trong lĩnh vực cơ hội phát triển bản thân, người lao động đánh giá cao nhất về "Chất lượng công việc được Công ty coi trọng" và "Công ty đạt mục tiêu đề ra một cách hiệu quả", trong khi hai tiêu chí "Mọi người đều có trách nhiệm với chất lượng công việc của mình" và "Chiến lược kinh doanh của Công ty là rõ ràng và phù hợp" được đánh giá thấp nhất nhưng vẫn ở mức trung bình Về tiền lương và phúc lợi, tiêu chí "Tôi được trả lương tương xứng với công việc mà tôi đang làm" nhận được đánh giá cao nhất, trong khi các tiêu chí khác như "Tiền lương đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình tôi" lại được đánh giá thấp hơn.
Công ty cam kết thực hiện việc tăng lương hàng năm một cách công bằng, với mức phúc lợi ngoài tiền lương được đánh giá cao Hiệu quả hoạt động của Công Đoàn cũng được người lao động ghi nhận tích cực, cho thấy sự hài lòng vượt trội về các tiêu chí đánh giá.
“Công Đoàn luôn đứng ra bảo vệ lợi ích cho nhân viên”, sau đó đến lần lượt các tiêu chí:
“Tôi thường xuyên có các buổi họp nhóm/tổ/phòng ban với cấp trên” và đánh giá thấp
Luận văn thạc sĩ QTKD cho thấy rằng tiêu chí “Cấp trên của tôi có tham khảo ý kiến của cấp dưới trước khi ra quyết định” được đánh giá cao nhất Về quan hệ nơi làm việc, người lao động đánh giá cao “Không khí làm việc luôn thân thiện và cởi mở” cũng như “Nhân viên trong Công ty luôn được tôn trọng và tin tưởng” Tuy nhiên, tiêu chí “Cấp trên luôn bảo vệ quyền lợi cho nhân viên” lại nhận được đánh giá thấp nhất, mặc dù vẫn nằm ở mức trên trung bình.
Đánh giá cao nhất của người lao động cho thấy những điểm mạnh của Công ty mà các nhà lãnh đạo và quản lý cần duy trì và phát huy Các tiêu chí quan trọng bao gồm: Công ty coi trọng chất lượng công việc, đạt mục tiêu hiệu quả, và Công Đoàn bảo vệ lợi ích của nhân viên Ngoài ra, Công Đoàn cũng giải quyết thắc mắc và khiếu nại một cách nhanh chóng, hiệu quả Ban lãnh đạo luôn chú trọng cải thiện môi trường và phương tiện làm việc, đồng thời cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết cho nhân viên để hoàn thành tốt công việc Cuối cùng, không khí làm việc luôn thân thiện và cởi mở, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển.