Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của người lao động đang làm việc tại ngân hàng tmcp quân đội khu vực hồ chí minh

Kết quả phân tích hồi quy đa biến cuối cùng tái khẳng định cả ba yếu tố trong mô hình đều có ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên, thứ tự mức độ ảnh hưởng giảm dần lần lượt là: h

GIỚI THIỆU

Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập và biến động toàn cầu, ngành ngân hàng Việt Nam đang trải qua giai đoạn chuyển mình mạnh mẽ Để tồn tại và phát triển, các ngân hàng thương mại cổ phần nhận thức rằng con người là yếu tố quyết định cho sự thành công Dù theo chiến lược nào, con người vẫn là đơn vị thực hiện các tác vụ quan trọng Do đó, trong những năm gần đây, nhu cầu về nhân viên có trình độ cao trong ngành ngân hàng ngày càng gia tăng Theo thống kê, 71,4% các tổ chức tín dụng dự kiến tăng thêm lao động toàn thời gian trong năm 2017, với 46,5% trong quý I/2017 có kế hoạch tăng nhân sự và gần như không có đơn vị nào có ý định cắt giảm lao động.

2017 (Vụ Dự báo Thống kê, 2017)

Trong lĩnh vực ngân hàng, việc thu hút và tuyển dụng nhân sự chỉ là một phần, trong khi việc giữ chân nhân viên lại là một thách thức lớn Thống kê cho thấy tỷ lệ nghỉ việc trong ngành ngân hàng cao hơn so với các lĩnh vực khác (khảo sát của Tower Watson, năm 2013, 2014) Chi phí để tuyển dụng nhân viên thay thế có thể lên đến 100-150% chi phí lương của nhân viên hiện tại, bao gồm cả chi phí cơ hội và chi phí hữu hình Hơn nữa, khi một nhân viên rời đi, họ không chỉ mang theo kỹ năng và kiến thức mà còn cả những giá trị và bí quyết tổ chức quý giá.

Trong lĩnh vực ngân hàng, việc nhân viên ra đi không chỉ ảnh hưởng đến tổ chức mà còn làm khách hàng và dòng tiền dịch chuyển sang đối thủ cạnh tranh Để giải quyết hiệu quả vấn đề nhân sự, cần tiếp cận từ góc độ khác Nghiên cứu cho thấy, việc gia tăng sự hài lòng trong công việc và cam kết của nhân viên là yếu tố then chốt để giữ chân nhân tài trong ngành này.

Luận văn thạc sĩ QTKD tập trung vào thái độ của nhân viên đối với công việc, đặc biệt là sự hài lòng và cam kết gắn bó với tổ chức, điều này đã được chứng minh là có ảnh hưởng tích cực đến động cơ và hiệu quả tổ chức (Wood et al, 2008; Youssef và Luthans, 2007) Ngành ngân hàng Việt Nam cần cải thiện những yếu tố này, vì vậy nghiên cứu này xem xét thái độ làm việc của nhân viên thông qua sự thỏa mãn trong công việc và cam kết gắn bó Nhiều yếu tố trong tổ chức như chế độ, chính sách và cơ chế công việc đã được chỉ ra là ảnh hưởng đến thái độ làm việc Mặc dù có nhiều đề xuất và thực hiện, vấn đề thuyên chuyển nhân sự trong ngành ngân hàng vẫn ngày càng nóng bỏng sau cuộc khủng hoảng kinh tế 2007-2008 Nhân sự là một chỉnh thể phức tạp, và để giải quyết vấn đề này, nghiên cứu đề xuất tiếp cận thái độ của người lao động qua các yếu tố vô hình như đặc điểm tính cách, hành vi lãnh đạo và văn hóa tổ chức.

Ngân hàng TMCP Quân Đội hiện đang đứng thứ hai về tổng tài sản trong khối ngân hàng không có vốn nhà nước tại Việt Nam (vnexpress.net, 24/03/2017) Hiện tại, ngân hàng đang tiến hành cải cách toàn diện từ hệ thống, quy trình đến sản phẩm.

Năm 2017, Ngân hàng TMCP Quân Đội đã thực hiện những thay đổi quan trọng trong chính sách, đặc biệt là chính sách lương được ghi nhận theo năng suất thực Cơ chế thăng tiến hoàn toàn dựa vào năng suất, cùng với KPIs linh hoạt cho phép sự sáng tạo trong công việc Hệ thống đánh giá cụ thể và rõ ràng được áp dụng, phù hợp với các đề xuất trong các nghiên cứu trước đây tại nhiều tổ chức ở Việt Nam Những cải cách này tạo điều kiện lý tưởng để xem xét mức độ hiệu quả của tổ chức.

Luận văn thạc sĩ QTKD tập trung vào việc đánh giá độ cam kết và mức độ hài lòng của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân Đội, đồng thời xem xét ảnh hưởng của các yếu tố phi chính sách đến thái độ làm việc Trong bối cảnh nhiều ngân hàng hiện nay đang thay đổi theo xu hướng này, Ngân hàng TMCP Quân Đội trở thành một tổ chức đại diện tiêu biểu Nghiên cứu sẽ được thực hiện trên đối tượng là nhân viên của ngân hàng tại TP.HCM.

Nghiên cứu này tập trung vào việc đánh giá ảnh hưởng của ba yếu tố phi chính sách—cá nhân, hành vi lãnh đạo và văn hóa tổ chức—đến thái độ làm việc của nhân viên trong ngành ngân hàng Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết và hài lòng công việc, nhưng chưa có nghiên cứu nào tại Việt Nam xem xét đồng thời ba yếu tố này Mục tiêu của nghiên cứu là xác định mức độ tác động của từng yếu tố đến thái độ của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân Đội khu vực Hồ Chí Minh, từ đó chỉ ra yếu tố nào có ảnh hưởng lớn nhất đến thái độ làm việc của họ.

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến thái độ của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân đội liên quan đến sự hài lòng và cam kết gắn bó Kết quả sẽ cung cấp thông tin quý giá cho các nhà quản lý trong việc xây dựng chính sách phù hợp, từ đó cải thiện thái độ làm việc của nhân viên tại từng đơn vị.

- Xác định các yếu tố tác động đến thái độ làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Quân Đội

Luận văn thạc sĩ QTKD

Xác định mức độ tác động của các yếu tố nhân khẩu học đến thái độ làm việc là rất quan trọng Các yếu tố này bao gồm tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn và nghề nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến cách mà cá nhân thể hiện sự cam kết và động lực trong công việc Việc phân tích sự khác biệt này giúp hiểu rõ hơn về động lực làm việc của từng nhóm nhân khẩu học, từ đó xây dựng các chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả hơn.

- Đề xuất các hàm ý quản trị và giải pháp nhằm gia tăng thái độ tích cực của nhân viên Ngân hàng TMCP Quân Đội trên địa bàn TP.HCM.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: thái độ làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Quân Đội trên địa bàn TP.HCM

Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này là những nhân viên làm việc tại Ngân hàng TMCP Quân Đội tại TP.HCM, không bao gồm các cán bộ quản lý và cấp cao hơn.

- Phạm vi nghiên cứu: tại Ngân hàng TMCP Quân Đội trên địa bàn TP.HCM từ tháng 06/2017 đến tháng 08/2017.

Phương pháp nghiên cứu và đối tượng khảo sát

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ áp dụng phương pháp định tính để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát, trong khi giai đoạn nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng với kỹ thuật điều tra và thu thập dữ liệu từ bảng câu hỏi khảo sát Mục tiêu của nghiên cứu chính thức là phân tích dữ liệu khảo sát, ước lượng và kiểm định mô hình nghiên cứu Phương pháp lấy mẫu thuận tiện được áp dụng, với tổng số mẫu thu được là 307 Bảng câu hỏi khảo sát được gửi trực tiếp dưới dạng bản cứng và mềm đến các nhân viên của MB tại TP.HCM.

1.4.2 Đối tượng khảo sát Đối tượng khảo sát bao gồm nam và nữ ở mọi độ tuổi là người lao động đang làm việc tại các chi nhánh, phòng giao dịch, phòng ban hội sở của Ngân hàng TMCP Quân Đội trên địa bàn TP.HCM Đồng thời đối tượng khảo sát chỉ bao gồm vị trí nhân viên (không bao gồm các chức danh kiểm soát viên, cán bộ quản lý phòng và các chức danh tương tự trở lên) Nhân viên khảo sát không bao gồm các chức danh nhân viên tập sự, cộng tác viên Các nhân viên được khảo sát có hiểu biết

Luận văn thạc sĩ QTKD về ngân hàng quân đội tập trung vào văn hóa tổ chức và hành vi lãnh đạo, với yếu tố hành vi lãnh đạo chuyển đổi được xác định trong phần cơ sở lý thuyết Để đảm bảo sự hiểu biết của các đối tượng khảo sát về các yếu tố nghiên cứu, khái niệm “người lao động” trong đề tài được định nghĩa hẹp hơn, chỉ bao gồm nhân viên và chuyên viên.

Ý nghĩa của nghiên cứu và tính mới của đề tài

Đề tài "Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của người lao động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội khu vực Hồ Chí Minh" nhằm xác định và củng cố mối quan hệ giữa các yếu tố riêng lẻ và thái độ làm việc của nhân viên Nghiên cứu này không chỉ cung cấp cơ sở khoa học về ảnh hưởng của các yếu tố phi chính sách đến thái độ làm việc mà còn chỉ ra các thành phần tác động mạnh nhất trong từng yếu tố Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về thái độ của nhân viên ngân hàng tại Việt Nam, nhưng nghiên cứu này là một trong số ít tập trung hoàn toàn vào ba yếu tố phi chính sách, mang lại cái nhìn sâu sắc hơn về vấn đề này.

Nghiên cứu này giúp Ngân hàng TMCP Quân Đội tại TP.HCM đánh giá thái độ làm việc của nhân viên, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc cho các nhà quản trị về tầm quan trọng của thái độ nhân viên đối với công việc Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng đề xuất các phương hướng nhằm nâng cao thái độ làm việc của đội ngũ nhân viên.

Giới hạn phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu này phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân Đội ở TP.HCM, được thực hiện trong quý 3 năm 2017.

Kết cấu đề tài

Bài nghiên cứu được cấu trúc thành năm chương, bao gồm phần lời mở đầu và tài liệu tham khảo Mỗi chương sẽ trình bày nội dung chính của đề tài một cách rõ ràng và mạch lạc.

Nghiên cứu này nhằm giới thiệu tổng quan về các khía cạnh quan trọng như vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu Mục tiêu là làm rõ những yếu tố chính ảnh hưởng đến quá trình nghiên cứu và cung cấp cái nhìn toàn diện về nội dung nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu sẽ được xác định cụ thể để đảm bảo tính chính xác và phù hợp Phạm vi nghiên cứu sẽ được giới hạn để tập trung vào các vấn đề cốt lõi, trong khi phương pháp nghiên cứu sẽ được lựa chọn để đảm bảo tính hiệu quả và độ tin cậy của kết quả.

Chương 2 : Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Thái độ làm việc của nhân viên là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất và sự phát triển của tổ chức Nhiều nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng thái độ này chịu tác động bởi các yếu tố như môi trường làm việc, sự công nhận từ cấp trên, và động lực cá nhân Việc phân tích các mô hình nghiên cứu trước đó giúp chúng ta hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa thái độ làm việc và các yếu tố tác động, từ đó đề xuất hướng nghiên cứu mới Hình thành mô hình nghiên cứu cho đề tài này sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách cải thiện thái độ làm việc của nhân viên trong bối cảnh hiện đại.

Chương 3 : Phương pháp nghiên cứu

Nêu các phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo, cách thức chọn mẫu và phương pháp xử lý số liệu nghiên cứu

Chương 4 : Kết quả nghiên cứu

Trong chương này, chúng tôi sẽ trình bày việc phân tích và xử lý dữ liệu thu thập được qua phần mềm SPSS, bao gồm các phương pháp như phân tích thống kê mô tả mẫu, kiểm tra độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố, phân tích tương quan, hồi quy, kiểm định sự phù hợp của mô hình, và kiểm định sự khác biệt về thái độ làm việc dựa trên các yếu tố nhân khẩu học Bên cạnh đó, chương này cũng sẽ giải thích tác động của các biến độc lập đối với biến phụ thuộc.

Chương 5 : Ý nghĩa và hàm ý quản trị

Nghiên cứu này đã chỉ ra những đóng góp quan trọng và ý nghĩa từ kết quả đạt được, đồng thời đưa ra những hàm ý quản trị thiết thực cho các đối tượng trong thực tiễn Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng chỉ ra những hạn chế hiện có và khuyến nghị các hướng nghiên cứu tiếp theo để mở rộng và làm sâu sắc thêm hiểu biết trong lĩnh vực này.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết về thái độ làm việc

2.1.1 Cơ sở lý thuyết về thái độ

2.1.1.1 Khái niệm về thái độ

Mặc dù có nhiều nghiên cứu về thái độ, vẫn chưa có định nghĩa chung nào cho khái niệm này (Olson & Zanna, 1993, p.119) Thái độ được coi là một khái niệm rộng rãi, không chỉ trong tâm lý học và quản trị học, mà còn trong giáo dục và xã hội học, thể hiện đặc trưng của con người Từ năm 1935, Allport đã khẳng định rằng thái độ là một trong những khái niệm quan trọng nhất trong tâm lý học xã hội hiện đại ở Mỹ Do đó, nhiều học giả và nhà nghiên cứu đã đưa ra các định nghĩa khác nhau về thái độ, trong đó W.I Thomas mô tả thái độ như một trạng thái tinh thần của cá nhân đối với một giá trị.

Thái độ là một hình thái phức tạp, bao gồm cảm xúc, ham muốn, sợ hãi, niềm tin và thành kiến, tạo thành khuynh hướng hành động của con người trong các trải nghiệm khác nhau (F.Znaniecki, 1918; Chave, 1928) Trong nghiên cứu này, thái độ được hiểu là một khuynh hướng tâm lý, thể hiện qua việc đánh giá một thực thể cụ thể với các mức độ ủng hộ hoặc phản đối khác nhau (Eagly & Chaiken, 1993, p.1).

2.1.1.2 Các đặc trưng cơ bản của thái độ

Trong nghiên cứu này, thái độ được xem là một khái niệm tổng quát giúp định hình và giải thích khái niệm "thái độ đối với công việc" Khái niệm con này luôn mang những đặc trưng của khái niệm tổng quát Thái độ được bao phủ bởi nhiều đặc điểm khác nhau, do đó nghiên cứu sẽ tập trung vào khái niệm "Thái độ".

Luận văn thạc sĩ QTKD có ba đặc trưng cơ bản quan trọng nhất liên quan đến nghiên cứu, thể hiện sự thống nhất trong hầu hết các định nghĩa, dù là gián tiếp hay trực tiếp.

Thái độ có khả năng kích thích hành vi và được biểu hiện qua hành động của cá nhân, giúp đánh giá thái độ con người Hành vi cá nhân là yếu tố quan trọng trong nghiên cứu thái độ, vì nó cho phép dự đoán hành động của con người Theo Allport (1935), thái độ có thể hỗ trợ hoặc ngăn cản, mang tính thuận lợi hoặc bất lợi, tích cực hoặc tiêu cực đối với các đối tượng liên quan Đặc điểm này dẫn đến một khía cạnh khác của thái độ, làm nổi bật vai trò của nó trong việc định hình hành vi.

Thái độ là sự ảnh hưởng hoặc phản ứng đối với một đối tượng tâm lý, thể hiện qua khuynh hướng hành động hướng đến hoặc tác động trở lại môi trường, từ đó tạo ra giá trị tích cực hoặc tiêu cực Giá trị của thái độ được đánh giá dựa trên hành vi của con người và quan điểm của chủ thể Thái độ không chỉ thay đổi theo hướng tích cực hay tiêu cực mà còn thay đổi về mức độ và cường độ Điều này cho thấy thái độ có thể được hiểu như một thang đo từ giá trị tích cực đến tiêu cực, với sự trung tính nằm ở giữa Những khái niệm này là cơ sở lý thuyết cho việc xây dựng thang đo lường thái độ.

Thái độ được hiểu là khuynh hướng đánh giá về một đối tượng nào đó, dựa trên nhận thức, phản ứng tình cảm, ý định hành vi và hành vi trong quá khứ, có khả năng ảnh hưởng đến các yếu tố này trong tương lai (Zimbardo & Leippe, 1991) Theo Fishbein và Ajzen (1975), thái độ là những khuynh hướng được hình thành, thể hiện sự ủng hộ hoặc không ủng hộ đối với một sự vật, con người hoặc sự kiện cụ thể Hai khái niệm này nhấn mạnh tính chất học hỏi của thái độ và ảnh hưởng của nó đến hành vi.

Luận văn thạc sĩ QTKD cho thấy rằng thái độ có thể được hình thành qua các cơ chế học tập đơn giản, theo nghiên cứu của Cacioppo và các cộng sự (1992), De Houwer và các cộng sự (1994, 2001) Điều này cho thấy thái độ không phải là yếu tố cố định mà có thể được xây dựng theo thời gian thông qua các kích thích.

2.1.2.3 Các thành phần của thái độ

Thái độ được phân tích qua nhiều thành phần khác nhau, tùy thuộc vào góc độ nghiên cứu của từng học giả Zimbardo và Leippe (1991) xác định thái độ gồm 4 thành phần: đáp ứng tình cảm, nhận thức, hành vi và ý định về hành vi Ngược lại, Spooncer (1992) chỉ ra rằng thái độ bao gồm 3 thành phần: cảm giác, niềm tin và hành vi Mô hình ACB (Eagly & Chaiken, 1998) được Van den Berg et al (2006) công nhận là một trong những mô hình thái độ phổ biến nhất, cho rằng thái độ có 3 thành phần, trong đó thành phần thứ 3 được hình thành từ hai thành phần cuối cùng của Zimbardo và Leippe (1991).

Thành phần cảm xúc trong thái độ được hình thành từ sự ảnh hưởng của cha mẹ, thầy cô và các thành viên trong nhóm, bao gồm các cảm giác như thích, ghét và thiện cảm (Gibson, J L., Ivancevich, J M., & Donnelly Jr, 2012) Các chiều cảm xúc này đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành thái độ cá nhân.

Thành phần nhận thức của thái độ bao gồm nhận thức, ý kiến và niềm tin của cá nhân, tập trung vào các quy trình suy nghĩ với tính hợp lý và logic Niềm tin đánh giá, thể hiện ấn tượng thuận lợi hoặc bất lợi về người hoặc đối tượng, là một yếu tố quan trọng trong nhận thức (Gibson, J L., Ivancevich, J M., & Donnelly Jr, 2012) Ví dụ về thành phần này là sự đồng ý hay không đồng ý, ủng hộ hay phản đối một hành động hoặc quan điểm, phản ánh quan điểm và niềm tin cá nhân Trong khi đó, thành phần hành vi của thái độ liên quan đến ý định hành động của một người đối với người khác hoặc một sự vật nào đó.

Các ý định và chủ đích như thân thiện, ấm áp, hiếu chiến, thù nghịch hoặc thờ ơ có thể được đo lường và đánh giá để kiểm tra các thành phần hành vi của thái độ (Gibson, J L., Ivancevich, J M., & Donnelly Jr, 2012).

2.1.2 Khái niệm và quan điểm về thái độ làm việc

Theo Harrison, Newman và Roth (2006), thái độ làm việc và hiệu suất công việc là hai vấn đề nghiên cứu quan trọng và có lịch sử phát triển lâu dài trong lĩnh vực nghiên cứu tổ chức ở cấp độ cá nhân Nghiên cứu này tập trung vào khái niệm thái độ làm việc từ góc nhìn của khoa học hành vi, đặc biệt là hành vi tổ chức, nhằm phục vụ cho hoạt động quản trị trong tổ chức.

Khái niệm thái độ làm việc rất phong phú và thường được định nghĩa là sự đánh giá tích cực hoặc tiêu cực về các khía cạnh của môi trường làm việc (O'Reilly III và cộng sự, 1991) Thái độ công việc phản ánh cảm xúc, niềm tin và sự gắn bó của cá nhân đối với công việc của họ (Judge & Kammeyer-Mueller, 2012, p.344).

Nhiều nghiên cứu đã không định nghĩa tổng quát thái độ làm việc mà chỉ mô tả qua các khía cạnh cụ thể, đồng thời phân tích để làm rõ hơn về thái độ này (Chang & Tsai, 2011; Srivastava & Das, 2013; Knippenberg & Sleebos, 2006; Milliman và các cộng sự, 2003) Nghiên cứu hiện tại sẽ trình bày khái niệm tổng quát về thái độ làm việc và đề cập đến các khía cạnh cụ thể trong các phần sau Đồng tình với quan điểm của Judge và cộng sự (2012), nghiên cứu này cho rằng thái độ làm việc là một khái niệm rộng hơn so với những khía cạnh có thể quan sát và nghiên cứu.

Bình luận, tổng hợp và đánh giá các nghiên cứu liên quan

2.2.1 Bình luận các nghiên cứu trước

Nguyên cứu của Tsung-Hsien Kuo, Li-An Ho, Ya-Jung Wu, Chien-Ting Lin

Mục đích nghiên cứu là phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của người lao động trong môi trường công nghệ cao Nghiên cứu xây dựng một mô hình lý thuyết với bốn thành tố chính: đặc điểm tính cách (PTS), đặc điểm công việc (JCS), hành vi lãnh đạo chuyển đổi (LBS), và thái độ làm việc (AO) Dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát định lượng bằng bảng câu hỏi.

Nghiên cứu được thực hiện trên 221 nhân viên từ mười công ty công nghệ tại Công viên Khoa học Neihu, Đài Loan, sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính để phân tích Thái độ làm việc (AO) được đánh giá qua hai khía cạnh: sự hài lòng với công việc và cam kết gắn bó với tổ chức Lãnh đạo chuyển đổi (LBS) được đo lường qua bốn yếu tố theo Bass (1985): ảnh hưởng lý tưởng hóa, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và xem xét cá nhân Đặc điểm công việc (JSC) được mô tả theo mô hình của Hackman và Oldham (1976), bao gồm nhiều kỹ năng, nhiệm vụ có ý nghĩa, bản sắc nhiệm vụ, quyền tự chủ và phản hồi Cuối cùng, đặc điểm tính cách (PTS) được phân tích dựa trên năm yếu tố chính.

Luận văn thạc sĩ QTKD yếu tố theo Costa và McCrae (1989) gồm: hướng ngoại, tính hợp tác, tận tâm, ổn định tình cảm, tính cởi mở

Nghiên cứu cho thấy hành vi lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng mạnh mẽ đến thái độ làm việc, trong khi đặc điểm công việc chỉ tác động hạn chế Hầu hết ảnh hưởng của đặc điểm công việc đến thái độ diễn ra thông qua hành vi lãnh đạo chuyển đổi Mặc dù đặc điểm tính cách cũng có tác động đến thái độ, nhưng chưa đủ cơ sở để khẳng định ảnh hưởng này trong mô hình nghiên cứu Kết luận cho thấy, để tăng cường cam kết và sự hài lòng của nhân viên, đặc điểm tính cách của họ cần phù hợp với hành vi lãnh đạo chuyển đổi.

Nghiên cứu của P Jorde-Bloom năm (1988)

Nghiên cứu này nhằm khám phá các yếu tố tác động đến sự hài lòng và thất vọng trong công việc, cũng như cam kết gắn bó với tổ chức trong môi trường giáo dục mầm non Bài viết sẽ phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự hài lòng, đồng thời xem xét những yếu tố có thể dẫn đến sự thất vọng nếu không được đáp ứng Ngoài ra, nghiên cứu cũng sẽ chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên trong lĩnh vực giáo dục mầm non.

Nghiên cứu định lượng sử dụng bảng câu hỏi khảo sát để thu thập dữ liệu từ 629 cá nhân làm việc tại 65 tổ chức giáo dục mầm non Mô hình nghiên cứu xác định sự hài lòng trong công việc và cam kết gắn bó với tổ chức là hai biến phụ thuộc Năm biến độc lập quan trọng được đề xuất ảnh hưởng đến hai biến phụ thuộc này, bao gồm: quan hệ đồng nghiệp, quan hệ với cấp quản lý, bản chất công việc, lương và cơ hội thăng tiến, cùng với các điều kiện làm việc chung.

Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng 16% đến sự hài lòng và 11% đến sự thất vọng của nhân viên Trong khi đó, yếu tố quan hệ với quản lý chỉ tác động 4% đến sự hài lòng và 10% đến sự thất vọng.

Luận văn thạc sĩ QTKD chỉ ra rằng yếu tố công việc có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng (70%) và sự thất vọng (41%) của nhân viên Trong khi đó, lương và cơ hội thăng tiến chỉ tác động 20% đến sự thất vọng và 4% đến sự hài lòng Điều kiện làm việc chung ảnh hưởng 2% đến sự hài lòng và 15% đến sự thất vọng Mặc dù một số yếu tố có mối quan hệ thống kê quan trọng, tỷ lệ tương quan vẫn còn thấp Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt đáng kể về thái độ giữa các nhà quản trị và giáo viên, cũng như giữa tổ chức lợi nhuận và phi lợi nhuận.

2.2.2 Tổng hợp các nghiên cứu liên quan

Bảng 2.1: Tóm tắt các nghiên cứu liên quan

Tác giả Nội dung nghiên cứu Biến nghiên cứu Kết quả

Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc,

Sự cam kết gắn bó và tỉ lệ nghỉ việc

- Biến phụ thuộc: Sự hài lòng công việc; sự cam kết gắn bó; tỉ lệ nghỉ việc

Văn hóa tổ chức được hình thành từ 7 thành phần chính, bao gồm: chú ý chi tiết, định hướng kết quả, định hướng con người, định hướng đội nhóm, tính hung hăng và tính ổn định Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng một môi trường làm việc hiệu quả và thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.

Văn hóa tổ chức là yếu tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến sự cam kết của nhân viên, sự hài lòng công việc và giữ chân nhân viên

Sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh

- Biến phụ thuộc: Sự hài lòng công việc và gắn bó với tổ chức

Biến độc lập bao gồm bảy thành phần quan trọng: phần thưởng vật chất và tinh thần, sự phù hợp với mục tiêu, sự trao quyền cho nhân viên, kiến thức chuyên môn, văn hóa tổ chức, sự hỗ trợ từ tổ chức, và thương hiệu của tổ chức Những yếu tố này đóng vai trò thiết yếu trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

Các yếu tố ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê bao gồm: kiến thức chuyên môn, sự hỗ trợ từ tổ chức, quyền lực trao cho nhân viên, phần thưởng vật chất và tinh thần, cùng với văn hóa tổ chức.

Mô hình 5 nhân tố của nhân cách và sự hài

- Biến độc lập: 5 nhân tố nhân

Kết quả cho thấy có 3 trên 5 đặc điểm tính cách có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc là: hướng

Tác giả Nội dung nghiên cứu Biến nghiên cứu Kết quả

Nghiên cứu năm 2002 đã chỉ ra mối quan hệ giữa mô hình 5 yếu tố nhân cách và thái độ làm việc, bao gồm các yếu tố như tính hướng ngoại, tính dễ chịu, sự tận tâm, sự sao lãng, cởi mở học hỏi và yếu tố thần kinh Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến lòng công việc và cách mà nhân viên thể hiện thái độ trong môi trường làm việc.

Mối quan hệ giữa 5 nhân tố nhân cách, sự sẵn lòng và cam kết gắn bó với tổ chức

- Biến độc lập: 5 nhân tố nhân cách bao gồm: Hướng ngoại; dễ chịu; sự tận tâm; sự sao lãng; cởi mở học hỏi; yếu tố thần kinh

Kết quả nghiên cứu cho thấy có bốn trong năm đặc điểm tính cách, bao gồm hướng ngoại, sự tận tâm, tính dễ chịu và cởi mở học hỏi, có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc Ngược lại, yếu tố thần kinh lại ảnh hưởng tiêu cực mạnh đến cam kết gắn bó của nhân viên Bên cạnh đó, cũng tồn tại sự khác biệt về cam kết tổ chức giữa các giới tính.

Phong cách lãnh đạo và mối quan hệ với thái độ làm việc và hành vi tổ chức

- Biến phụ thuộc: thái độ làm việc và hành vi của nhân viên

Thái độ làm việc bao gồm cam kết gắn bó với tổ chức và sự hài lòng đối với công việc

- Biến độc lập: hành vi lãnh đạo bao gồm: lãnh đạo chuyển đổi, lãnh đạo giao dịch và lãnh đạo tự do

Phong cách lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức Tuy nhiên, do đặc điểm ngành nghề và độ tuổi trung bình của người khảo sát trên 40 tuổi, chưa đủ cơ sở để xác định rõ ràng rằng phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc.

Mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức, hành vi lãnh

- Biến phụ thuộc: sự hài lòng của nhân viên trong công việc

- Biến độc lập: văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức được mô tả

Văn hóa tổ chức có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đối với sự hài lòng của nhân

Nghiên cứu của tác giả tập trung vào mối quan hệ giữa đạo đức và sự hài lòng của nhân viên trong công việc, được phân tích qua bốn khía cạnh chính: định hướng nhân viên, tập trung vào khách hàng, nhấn mạnh trách nhiệm và khuyến khích hợp tác Các yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc và tạo ra môi trường làm việc tích cực.

Hành vi lãnh đạo có thể được mô tả như một biến vừa trung gian vừa độc lập, bao gồm bốn khía cạnh chính: khuyến khích và hỗ trợ cấp dưới, hành vi phù hợp với tầm nhìn, định hướng tầm nhìn, và thuyết phục nhân viên chấp nhận tầm nhìn Những hành vi lãnh đạo tích cực này có ảnh hưởng ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc.

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

2.2.3 Đánh giá các nghiên cứu trước và định hướng nghiên cứu

Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu

2.3.1 Đặc điểm tính cách Đặc điểm tính cách của con người (hay nhân cách) đã được rất nhiều ngành khoa học nghiên cứu như ngôn ngữ học, tâm lý học cho đến khoa học di truyền Nhiều nhà nghiên cứu đã thống nhất xác định đặc điểm nhân cách gồm 5 yếu tố cơ bản (Norman, 1963; Jonh, 1990; McCrac & Costa, 1985; Golberg, 1981; Botwin & Buss, 1989)… Tuy nhiên 5 yếu tố này lại được các nhà nghiên cứu mô tả theo nhiều cách khác nhau và không có một sự thống nhất tuyệt đối Mô hình 5 yếu tố nhân cách của McCrac và Costa (1989) đã được nhiều nhà nghiên cứu áp dụng, tuy nhiên yếu tố nhiễu tâm trong mô hình cũ thường được thay đổi bằng mặt trái ngược là ổn định tình cảm (Jabari và cộng sự, 2012; Kheng & Mahmood, 2013; Yesil & Sozbilir, 2013) 5 yếu tố được đề xuất đại diện cho đặc điểm tính cách bao gồm:

- Hướng ngoại (thể hiện giữa hòa đồng với hướng nội): hướng ngoại thể hiện tính mạnh mẽ, quyết đoán, thích xã giao, nhiệt tình, năng động

Tính dễ chịu thể hiện sự đồng thuận giữa việc chấp nhận và phản đối cạnh tranh, phản ánh mức độ tin tưởng, hợp tác và tán thành giữa các đối tượng Nó còn bao gồm khả năng hoạt động và suy nghĩ linh hoạt, cho phép các bên dễ dàng thích nghi với những thay đổi và thách thức trong môi trường cạnh tranh.

Tận tâm là yếu tố quan trọng thể hiện sự chăm chỉ, tỉ mỉ và trách nhiệm trong công việc Nó không chỉ phản ánh sự cẩn thận mà còn cho thấy sự chu đáo trong từng chi tiết, từ đó tạo nên sự tin cậy và uy tín trong tổ chức Việc thể hiện sự tận tâm giúp nâng cao hiệu quả công việc và xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp và khách hàng.

Ổn định tình cảm là trạng thái bình tĩnh, giúp con người biết cách thư giãn và duy trì sự cân bằng trong cuộc sống Điều này trái ngược với sự bất ổn trong cảm xúc, nơi mà tâm trí dễ bị xao lạc và căng thẳng Sự ổn định trong tình cảm không chỉ mang lại sự an lạc mà còn là yếu tố quan trọng để phát triển mối quan hệ tích cực và bền vững.

Cởi mở trong trải nghiệm không chỉ thể hiện sự cầu thị mà còn khuyến khích sự sáng tạo và trí tưởng tượng Điều này cho thấy một tâm hồn thích khám phá và đón nhận những trải nghiệm mới, từ đó mở rộng tư duy và phát triển bản thân.

Tất cả mọi người đều có những đặc điểm tính cách nêu trên, và mức độ biểu hiện của các đặc điểm này sẽ khác nhau ở từng cá nhân.

Luận văn thạc sĩ QTKD cho thấy rằng đặc điểm tính cách có mối quan hệ tích cực với sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức, theo nhiều nghiên cứu (Kasschau, R.A., 2000; Tokar & Subich, 1997; Judge et al., 2002; Kumar & Bakhshi, 2010; Hawass, 2012; Parastoo Sadeghi & Dr Kamran Yazdanbakhsh, 2014) Mặc dù vậy, các nghiên cứu chưa thống nhất về tác động của các đặc điểm tính cách đến thái độ làm việc Judge và cộng sự (2002) xác định chỉ ba trong năm đặc điểm tính cách—hướng ngoại, tận tâm và ổn định tình cảm—có ảnh hưởng thống kê đến sự hài lòng công việc Đặc điểm dễ chịu cũng được nhiều nghiên cứu công nhận có mối quan hệ với thái độ, trong khi đặc điểm cởi mở trong trải nghiệm lại không được nhiều nghiên cứu ủng hộ.

A Bakhshi, 2010; Judge et al 2002) Thậm chí Kappagoda (2013) còn cho rằng đặc điểm cởi mở có ảnh hưởng tiêu cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức Thực tế cho thuấy sự cởi mở dẫn họ tìm kiếm nhiều thông tin và phản hồi về cách họ đang làm và xây dựng các mối quan hệ, dẫn đến việc điều chỉnh nhanh hơn cho công việc mới (Wanberg & Kammeyer-Mueller, 2000) Đồng thời so với những người ít cởi mở hơn, những người có mức độ cởi mở trong trải nghiệm cao cũng có nhiều khả năng để bắt đầu kinh doanh riêng của họ hơn (Zhao & Seibert, S E 2006) Do đó trong nghiên cứu này, đặc điểm sự cởi mở trong trải nghiệm không được xem xét

H1: Nhân viên có các đặc điểm hướng ngoại, dễ chịu, tận tâm, ổn định tình cảm có ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc

2.3.2 Đặc điểm văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức là một khái niệm quan trọng trong nghiên cứu hành vi tổ chức trong vài thập kỷ qua, với nhiều định nghĩa khác nhau được đưa ra bởi các nhà nghiên cứu như Barley, Meyer, & Gash (1988) và O'Reilly (1989) Nhiều chuyên gia đồng thuận rằng văn hóa tổ chức có thể được hiểu là yếu tố quyết định ảnh hưởng đến cách thức hoạt động và tương tác trong một tổ chức.

Văn hóa tổ chức là một tập hợp các nhận thức chung của các thành viên trong một đơn vị xã hội, bao gồm các giá trị, niềm tin, thái độ và hành vi của tổ chức (Geertz, 1973; Smircich, 1983) Theo Levin, Cross, Abrams và Lesser (2004), văn hóa tổ chức phản ánh những yếu tố này, trong khi Brache định nghĩa nó là "các giá trị, quy tắc, thực tiễn, nghi lễ và các định mức mà qua đó tổ chức tiến hành hoạt động kinh doanh."

Văn hóa tổ chức được phản ánh qua các đồ tạo tác như không gian văn phòng, cách ăn mặc và thuật ngữ sử dụng (Ribière, 2001) Các định nghĩa về văn hóa tổ chức có thể đa dạng và bao quát nhiều yếu tố khác nhau Tuy nhiên, mô tả đơn giản nhất về văn hóa tổ chức là "cách chúng ta làm những điều xung quanh đây với nhau" và "cách chúng ta đối xử lẫn nhau ở đây" (McKinlay & Williamson, 2010).

Văn hóa tổ chức là một khái niệm rộng, được nghiên cứu qua việc phân tách thành các thành phần như tiền lương, tiền thưởng, sự công nhận, đào tạo phát triển, giao tiếp và làm việc nhóm (Lau & Idris, 2001) Nhiều nhà nghiên cứu cũng phân chia văn hóa thành các mô hình cụ thể, như văn hóa kết nối, phân mãnh, văn hóa chung và văn hóa lính đánh thuê (Goffee & Jones, 1996; Ribiere, 2001).

Văn hóa tổ chức là một khái niệm rộng, nhưng nghiên cứu cần tập trung vào các yếu tố liên quan đến cá nhân nhân viên và quan hệ tương tác trong tổ chức Việc sử dụng một khái niệm văn hóa quá rộng có thể làm loãng nghiên cứu và làm mất đi ý nghĩa của đề tài Hơn nữa, nếu định nghĩa văn hóa tổ chức bao gồm nhiều yếu tố, sẽ dễ dẫn đến sự trùng lặp mô tả và tạo ra tương quan với các biến khác, đặc biệt là biến hành vi lãnh đạo chuyển đổi.

Nghiên cứu cần mô tả văn hóa một cách độc lập khỏi ý chí của lãnh đạo và tổ chức, đồng thời tiếp cận các mối quan hệ con người Goffee và Jones (2009) định nghĩa văn hóa là một “cộng đồng”, trong đó cộng đồng hình thành từ việc các cá nhân chia sẻ thông tin, kiến thức và công việc Các cộng đồng dựa trên mối quan tâm chung và nghĩa vụ lẫn nhau, phát triển mạnh mẽ qua sự hợp tác và tình bạn Theo lăng kính xã hội học, cộng đồng được chia thành hai loại quan hệ con người: tính xã hội và tính đoàn kết (Goffee & Jones, 1996).

Tính xã hội là đặc tính tự nhiên, phản ánh mối quan hệ tình cảm, sự thân thiện và chân thành giữa những người bạn Trong mối quan hệ này, bạn bè chia sẻ ý tưởng, thái độ, sở thích và giá trị một cách bình đẳng, không có sự tính toán Họ hỗ trợ, trao đổi, và vui vẻ cùng nhau, mặc dù không có ràng buộc nào giữa họ.

Tóm tắt chương hai

Chương này giới thiệu khái niệm thái độ và thái độ làm việc, nhấn mạnh các đặc trưng cơ bản, thành phần và tầm quan trọng của thái độ làm việc Nghiên cứu cũng phân tích thái độ làm việc qua hai khía cạnh chính: sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức, đồng thời trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến hai khía cạnh này.

Chương này tổng hợp các nghiên cứu trước đây liên quan đến thái độ làm việc, từ đó đề xuất hướng nghiên cứu mới và các yếu tố ảnh hưởng như đặc điểm tính cách, hành vi lãnh đạo chuyển đổi và đặc điểm văn hóa Nghiên cứu phân tích chi tiết các yếu tố này và trình bày cơ sở lý thuyết về mối quan hệ của chúng với thái độ làm việc Cuối cùng, chương đưa ra các giả thuyết và mô hình nghiên cứu để phát triển thêm trong tương lai.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình và thiết kế nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được trình bày trong Hình 3.1, bắt đầu từ mục tiêu nghiên cứu và cơ sở lý thuyết để xây dựng mô hình nghiên cứu ở chương 2 Đề tài

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 3.1.2 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu này áp dụng hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, được thực hiện qua hai bước: đầu tiên là nghiên cứu định tính để xây dựng và khẳng định sự phù hợp của thanh đo, từ đó hình thành bảng câu hỏi khảo sát; tiếp theo là nghiên cứu định lượng nhằm thu thập số liệu, ước lượng và kiểm định các giả thuyết Hai phần tiếp theo của chương sẽ đi sâu vào chi tiết từng phương pháp nghiên cứu này.

Xây dựng thang đo đề xuất

Xây dựng bảng câu hỏi chính thức

Mục tiêu nghiên cứu và cơ sở lý thuyết

Trình bày kết quả và các đề xuất

Mã hóa, làm sạch dữ liệu Thống kê mô tả

Kiểm định Cronbach’s Alpha Phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích tương quan và hồi quy

Nghiên cứu định tính

Đề tài nghiên cứu định tính nhằm khám phá và điều chỉnh thang đo từ các khái niệm đã xác định trong giả thuyết nghiên cứu ở chương 2 Các thang đo này có thể là nguyên gốc hoặc đã được điều chỉnh bởi các tác giả nghiên cứu sau Các biến độc lập được xem xét bao gồm đặc điểm tính cách, hành vi lãnh đạo chuyển đổi và đặc điểm văn hóa tổ chức, với các khía cạnh cụ thể đã được mô tả chi tiết trong chương 2 Biến phụ thuộc được nghiên cứu là thái độ làm việc của nhân viên, được xây dựng dựa trên thang đo đã có.

Hai mặt thái độ chính của nhân viên bao gồm sự hài lòng với công việc và mức độ cam kết đối với tổ chức Nghiên cứu này áp dụng bảng câu hỏi sơ bộ, được xây dựng dựa trên các thang đo lý thuyết, nhằm thu thập ý kiến từ các chuyên gia và tiến hành thảo luận trực tiếp.

3.2.1 Tiến hành nghiên cứu định tính

Nghiên cứu đã thu thập ý kiến từ 5 chuyên gia lãnh đạo có kinh nghiệm quản lý nhân sự tại MB Tiếp theo, nghiên cứu tiến hành thảo luận với 8 cán bộ nhân viên đang làm việc tại Chi nhánh Bình Chánh của MB.

Kỳ Đồng và phòng ban Trung tâm khu vực phía Nam đã tiến hành xây dựng các biến phù hợp với thang đo thông qua việc phỏng vấn các chuyên gia, bao gồm Giám đốc chi nhánh Bình Chánh, Phó giám đốc kinh doanh chi nhánh TP Hồ Chí Minh, Giám đốc quan hệ khách hàng trung tâm kinh doanh khu vực phía Nam, Phó Giám đốc trung tâm đào tạo và Phó Giám đốc hỗ trợ chi nhánh TP Hồ Chí Minh Ngoài ra, các nhân viên tham gia phỏng vấn tay đôi gồm 1 giao dịch viên, 1 nhân viên kiểm ngân, 2 nhân viên tín dụng cá nhân, 2 nhân viên tín dụng doanh nghiệp, 1 nhân viên hỗ trợ tại trung tâm hỗ trợ khu vực phía Nam và 1 nhân viên tại trung tâm kinh doanh khu vực phía Nam, với sự tham gia của 5 nữ và 3 nam Kết quả phân loại cho thấy có 1 người xếp loại tốt, 3 người loại khá, 3 người loại trung bình và 1 người loại yếu Danh sách chi tiết các chuyên gia và nhân viên tham gia được trình bày tại phụ lục 1 của nghiên cứu.

Nội dung phỏng vấn và thảo luận tay đôi dựa trên các thang đo nháp được xây dựng từ lý thuyết (chi tiết trong phụ lục 2) Sau khi phỏng vấn chuyên gia, hầu hết các biến quan sát đã được thống nhất và giữ lại.

Trong quá trình nghiên cứu, chúng tôi đã thực hiện một số điều chỉnh quan trọng đối với các biến liên quan đến đặc điểm văn hóa tổ chức và tính cách Cụ thể, một biến mới được thêm vào để mô tả văn hóa tổ chức, hai biến về tính cách đã bị loại bỏ, và một biến về thái độ làm việc đã được thay thế Một số biến cũng được bổ sung và chỉnh sửa để làm rõ hơn yếu tố nghiên cứu Thảo luận tay đôi đã giúp làm rõ câu từ và thêm giải thích cho các biến, nhằm đảm bảo người được khảo sát hiểu rõ câu hỏi Kết quả các thay đổi này được trình bày chi tiết trong phụ lục 3 Sau khi hoàn thiện, các thang đo chính thức đã được đưa vào bảng câu hỏi khảo sát, với thang đo Likert 5 điểm, trong đó 1 là hoàn toàn không đồng ý và 5 là hoàn toàn đồng ý.

3.2.2 Thang đo đặc điểm tính cách

Thang đo đặc điểm tính cách được phát triển dựa trên nghiên cứu và điều chỉnh từ các thang đo của Greenberg (2011) và Noftle & Shaver (2006) Cấu trúc lý thuyết của thang đo bao gồm 4 thành phần chính: hướng ngoại, dễ chịu, tận tâm và ổn định tình cảm Qua quá trình phỏng vấn chuyên gia, mỗi thành phần được mô tả bằng 4 biến quan sát, tạo thành tổng cộng 16 biến trong thang đo.

Bảng 3.1: Thang đo biến đặc điểm tính cách

Ký hiệu Phát biểu mô tả

TC11 Tôi luôn cảm thấy tràn đầy năng lượng và luôn sẵn sàng làm một việc gì đó

TC12 Tôi là người thích nói chuyện và giao tiếp với người khác

TC13 Tôi hành xử và quyết định một cách nhanh chóng, không do dự và tự tin vào quyết định, lời nói của mình

TC14 Tôi thích tham gia các hoạt động ngoại khóa, các cuộc giao lưu, các công tác đoàn hội…

TC21 Tôi thích cộng tác với những người khác trong công việc, thích làm việc tập thể

TC22 Tôi là người chu đáo và tử tế đối với đồng nghiệp

TC23 Tôi thường tin cậy người khác

TC24 Tôi sẵn sàng tha thứ cho người khác và hiếm khi để bụng

TC31 Tôi làm việc tỉ mỉ và cẩn thận

TC32 Tôi là người có tổ chức, thường lập kế hoạch và cố gắng theo kế hoạch đến cùng

TC33 Tôi là người siêng năng

TC34 Tôi rất khó bị mất tập trung khi đang làm việc Ổn định tình cảm

TC41 Tôi rất khó bị stress và có thể dễ dàng vượt qua tình trạng stress TC42 Tôi có thể giữ bình tĩnh trong các tình huống căng thẳng

TC43 Tôi là người có tâm lý ổn định, không dễ bị ảnh hưởng dẫn đến cảm xúc tiêu cực

TC44 Tôi là người thoải mái, ít khi lo lắng điều gì nhiều

3.2.3 Thang đo đặc điểm văn hóa tổ chức

Thang đo hành vi lãnh đạo chuyển đổi được phát triển dựa trên nghiên cứu tổng hợp và cải tiến từ thang đo của Goffee và Jones (1996) Thang đo này được xây dựng trên cơ sở lý thuyết với hai thành phần chính: tính xã hội và tính đoàn kết Qua quá trình phỏng vấn chuyên gia, mỗi thành phần đã được mô tả bằng 5 biến quan sát, tạo thành tổng cộng 10 biến cho toàn bộ thang đo.

Bảng 3.2: Thang đo biến đặc điểm văn hóa tổ chức Thang đo cụ thể

VH11 Mọi người trong tổ chức của tôi (Chi nhánh/Phòng giao dịch/đơn vị) hòa thuận với nhau, hiếm khi cãi vã và mâu thuẫn

VH12 Những người làm việc cùng trong tổ chức của tôi yêu thương

Luận văn thạc sĩ QTKD nhau và thích giúp đỡ lẫn nhau

VH13 Những người trong tổ chức của tôi (Chi nhánh/Phòng giao dịch/đơn vị) thường trao đổi với nhau nhiều thứ ngoài công việc

VH14 Những người trong tổ chức của tôi (Chi nhánh/Phòng giao dịch/đơn vị) thích kết bạn và cố gắng giữ mối quan hệ đó

VH15 Khi có người rời khỏi tổ chức, mọi người trong tổ chức của tôi vẫn giữ liên lạc

Các thành viên trong tổ chức của tôi (Chi nhánh/Phòng giao dịch/đơn vị) chia sẻ các mục tiêu, chiến lược kinh doanh cùng nhau

VH22 Công việc của đơn vị (phòng ban) của tôi có hiệu quả và năng suất cao

VH23 Chúng tôi biết ai là đối thủ /khó khăn chính và nỗ lực vượt qua cùng nhau

VH24 Chúng tôi có những hành động mạnh mẽ và đồng lòng để giải quyết khi thấy hiệu suất giảm

VH25 Chúng tôi luôn nỗ lực giúp đỡ những thành viên yếu kém

3.2.4 Thang đo hành vi lãnh đạo chuyển đổi

Thang đo hành vi lãnh đạo chuyển đổi được phát triển từ nghiên cứu tổng hợp và chỉnh sửa các thang đo của Clark (2011) và Xiaoxia cùng Jing (2006) Cơ sở lý thuyết của thang đo này bao gồm 4 thành phần chính: ảnh hưởng lý tưởng hóa, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và xem xét cá nhân Sau quá trình phỏng vấn chuyên gia, mỗi thành phần đã được mô tả bằng 4 biến quan sát, dẫn đến tổng cộng 16 biến trong thang đo.

Bảng 3.3: Thang đo biến hành vi lãnh đạo chuyển đổi Thang đo cụ thể

Ký hiệu Phát biểu mô tả Ảnh LD11 Tôi tôn trọng và tin tưởng cấp trên của tôi

Luận văn thạc sĩ QTKD hưởng lý tưởng hóa

LD12 Tôi cảm thấy tốt khi làm việc bên cạnh cấp trên của tôi

LD13 Cấp trên của tôi là người kiên định với mục tiêu, luôn hướng tôi đến lợi ích tập thể

LD14 Tôi xem cấp trên là tấm gương để tôi noi theo

LD21 Cấp trên của tôi là người nhiệt tình, lạc quan

LD22 Cấp trên của tôi cho tôi biết ý nghĩa trong công việc hiện tại tôi làm

LD23, cấp trên của tôi, đã chia sẻ về tầm nhìn tương lai mà tổ chức đang hướng tới và cam kết sẽ đạt được những kết quả đó.

LD24 Cấp trên của tôi chỉ ra cho tôi những viễn cảnh tương lai khiến tôi cảm thấy hứng thú

LD31 Tôi được cấp trên khuyến khích đưa ra và thử các cách giải quyết vấn đề mới và sáng tạo

Cấp trên của tôi không chỉ trích công khai những sai phạm, mà còn giúp chúng tôi thay đổi cách nghĩ về công việc Họ cung cấp những góc nhìn mới, giúp chúng tôi tiếp cận vấn đề một cách sáng tạo hơn.

LD41 Cấp trên của tôi luôn lắng nghe những ý kiến của tôi và khuyến khích trao đổi 2 chiều

LD42 Tôi và đồng nghiệp được cấp trên khuyến khích, hỗ trợ để đạt được những tiềm năng cao hơn (trong và ngoài công việc)

LD43 Cấp trên của tôi quan tâm đến mỗi cá nhân

LD44 Cấp trên biết rõ nhu cầu cá nhân của chúng tôi

3.2.5 Thang đo thái độ làm việc

Thang đo thái độ làm việc được phát triển dựa trên nghiên cứu tổng hợp và chỉnh sửa từ thang đo của Meyer và cộng sự (1993) cùng với Trần Đức Tuấn (2017) Thang đo này được xây dựng trên cơ sở lý thuyết với hai thành phần chính: sự hài lòng đối với công việc và sự cam kết gắn bó với tổ chức Sau khi được chỉnh sửa và bổ sung, thang đo này đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy trong việc đánh giá thái độ làm việc.

Luận văn thạc sĩ QTKD bước phỏng vấn chuyên gia mỗi thành phần được mô tả bằng 4 biến quan sát Tổng cộng thang đo có 8 biến

Bảng 3.4: Thang đo biến phụ thuộc

Sự hài lòng đối với công việc

TD11 Nhìn chung tôi cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại của tôi

TD12 Tôi tự hào khi làm việc tại tổ chức và sẵn sàng giới thiệu về nơi làm việc của tôi khi có cơ hội

TD13 Tôi thực sự quý mến những người làm việc xung quanh tôi TD14 Tối yêu thích công việc hiện tại và thấy mình thuộc về vị trí này

Sự cam kết gắn bó đối với tổ chức

TD21 Tôi xem nơi làm việc như ngôi nhà thứ 2 của mình

Tôi lo lắng về việc mất đi những gì mình đang có nếu rời khỏi tổ chức hiện tại Đồng thời, tôi mong muốn tiếp tục cống hiến lâu dài cho tổ chức, vì tôi thực sự quan tâm đến vận mệnh của nó.

Nghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định lượng được áp dụng cho nghiên cứu chính thức, dựa trên kết quả nghiên cứu định tính Nghiên cứu xác định các thang đo cho các yếu tố cần thiết và tập hợp chúng thành bảng câu hỏi khảo sát để phục vụ cho bước nghiên cứu định lượng tiếp theo Đối tượng khảo sát là cán bộ nhân viên tại ngân hàng TMCP Quân Đội làm việc tại TP.HCM.

3.3.1 Thiết kế bảng câu hỏi

Sau khi thống nhất các thang đo, bảng câu hỏi khảo sát nháp đã được hình thành và gửi đến 10 nhân viên của Ngân hàng TMCP Quân Đội Chi nhánh Bình Chánh Kết quả và phản hồi từ họ cho thấy bảng khảo sát nháp đã đầy đủ, chi tiết và cụ thể Hầu hết các phát biểu trong bảng khảo sát không gây hiểu lầm cho người tham gia.

Bảng khảo sát nháp được sử dụng để phát triển bảng câu hỏi khảo sát chính thức cho luận văn thạc sĩ QTKD Bảng câu hỏi này được chia thành 3 phần chính nhằm thu thập thông tin đầy đủ và chính xác cho nghiên cứu.

- Phần I: Lời giới thiệu, ý nghĩa đề tài và lời cảm ơn

Phần II của khảo sát bao gồm thông tin cá nhân để phân loại đối tượng tham gia, với các tiêu chí như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian công tác và bộ phận làm việc.

Phần III của nghiên cứu trình bày các thang đo đã được điều chỉnh và bổ sung qua nghiên cứu định tính, bao gồm bốn phần chính: đặc điểm tính cách, đặc điểm văn hóa tổ chức, hành vi lãnh đạo chuyển đổi và thái độ làm việc Tổng cộng có 50 phát biểu, tương ứng với các biến trong bảng câu hỏi Người tham gia khảo sát sẽ lựa chọn phương án phù hợp cho mỗi phát biểu, với thang điểm từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (hoàn toàn đồng ý) Bảng câu hỏi khảo sát chi tiết được đính kèm trong phụ lục 4 của nghiên cứu.

3.3.2 Phương pháp lấy mẫu và thu thập dữ liệu

Nghiên cứu này áp dụng phương pháp lẫy mẫu thuận tiện, một phương pháp phi xác suất cho phép nhà nghiên cứu tiếp cận các đối tượng dễ dàng Lý do chọn phương pháp này bao gồm tính dễ tiếp cận, tiết kiệm thời gian và chi phí, mặc dù nó có nhược điểm là không xác định được sai số khi lẫy mẫu Dữ liệu được thu thập qua hai hình thức chính: trực tiếp đến các chi nhánh, phòng giao dịch và phòng ban hội sở của MB tại TP.HCM, như Bình Chánh, Tân Bình, Tân Phú, Quận 1, Quận 3, Quận 5, và gửi email nội bộ với bảng câu hỏi khảo sát cho nhân viên tại các chi nhánh ở Tân Tạo, Nhà Bè, Hóc Môn, Quận 4, Gò Vấp Để đảm bảo các đối tượng khảo sát hiểu đúng các biến quan sát, nhân viên được chọn là đối tượng phù hợp do yếu tố Hành vi lãnh đạo chuyển đổi trong mô hình nghiên cứu.

Luận văn thạc sĩ QTKD tại ngân hàng TMCP Quân Đội tập trung vào các cấp kiểm soát viên, cán bộ quản lý phòng ban, nhân viên tập sự và thủ tục viên đang làm việc tại TP Hồ Chí Minh, bao gồm các chi nhánh, phòng giao dịch và các phòng ban hội sở trong khu vực này.

Nghiên cứu chính thức được thực hiện trên phạm vi toàn thành phố và các kết quả trả lời thu được sẽ được đưa vào phân tích định lượng

3.3.3 Kích thước mẫu nghiên cứu

Kích thước mẫu lớn hơn thường phản ánh chính xác hơn tổng thể, nhưng nghiên cứu cần kích thước mẫu phù hợp Hoelter (1983) khuyến nghị tối thiểu 200 mẫu, trong khi Tabachnick & Fidell (2007) đề xuất công thức 8m + 50 (m là số biến độc lập) Hair và cộng sự (1998) cho rằng cần ít nhất 5 mẫu cho mỗi biến quan sát trong phân tích nhân tố (EFA) Do giới hạn về thời gian và chi phí, nghiên cứu chọn kích thước mẫu tối thiểu là 250 Để đạt được con số này, 350 bảng khảo sát đã được phát ra, thu về 322 bảng, và sau khi loại bỏ các bảng không đủ điều kiện, còn lại 307 bảng đáp ứng yêu cầu kích thước mẫu tối thiểu cho nghiên cứu.

3.3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu

Sau khi hoàn tất việc thu thập dữ liệu từ khảo sát, các bảng câu hỏi không đạt yêu cầu sẽ được loại bỏ Những bảng câu hỏi còn lại sẽ được mã hóa và nhập liệu bằng phần mềm SPSS 22 Tiếp theo, các công cụ phân tích số liệu trong SPSS 22 sẽ được áp dụng cho các bước phân tích tiếp theo, bao gồm thống kê mô tả, bảng tần số, kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, và phân tích dữ liệu.

Luận văn thạc sĩ Quản trị Kinh doanh sẽ sử dụng các phương pháp phân tích như phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội và phân tích phương sai một yếu tố (ANOVA) Kết quả từ các phương pháp phân tích này sẽ được trình bày chi tiết trong chương 4 của nghiên cứu.

Sau khi làm sạch dữ liệu, nghiên cứu tiến hành thống kê mô tả bằng các công cụ như trung bình và độ lệch chuẩn, cùng với việc sử dụng thống kê tần số và tỷ lệ phần trăm để tóm tắt dữ liệu, cung cấp cái nhìn tổng quan về mẫu nghiên cứu và các đặc điểm của nó Tiếp theo, độ tin cậy của thang đo được kiểm tra thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, đánh giá độ tin cậy của các thang đo lường các yếu tố trong mô hình nghiên cứu theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc.

Hệ số Cronbach’s Alpha trong nghiên cứu năm 2008 cho thấy thang đo lường tốt khi có giá trị từ 0.8 đến 1, và có thể sử dụng được khi nằm trong khoảng 0.7 đến 0.8 Các biến không đạt tiêu chuẩn sẽ bị loại bỏ, trong khi các biến đạt yêu cầu sẽ được sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá (EFA) tiếp theo.

Phân tích nhân tố EFA được sử dụng để xác định các yếu tố và biến quan sát giải thích cho yếu tố, kiểm định giá trị thang đo Theo Kaiser (1974) và Nguyễn Đình Thọ (2013), biến quan sát được chọn có hệ số tải nhân tố ≥ 0.5 và kiểm định KMO phải thỏa 0.5 ≤ KMO ≤ 1 Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50% KMO ≥ 0.9 là rất tốt, KMO ≥ 0.8 là tốt, KMO ≥ 0.7 là được, KMO ≥ 0.6 là tạm được, KMO ≥ 0.5 là xấu và KMO ≤ 0.5 là không thể chấp nhận Trong quá trình EFA, các biến có thể bị loại bỏ, tách hoặc gộp vào một yếu tố khác để tăng khả năng giải thích Sau khi thực hiện EFA, nghiên cứu tiếp tục với phân tích hồi quy đa biến để kiểm định độ phù hợp của mô hình và kiểm tra mối tương quan giữa các biến bằng phân tích tương quan Pearson Phân tích hồi quy được xem là phù hợp nếu hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập lớn, chứng tỏ mối liên hệ giữa chúng.

Nếu các biến độc lập trong mô hình hồi quy có hệ số tương quan lớn hơn 0.850, có thể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến Mô hình nghiên cứu được biểu diễn dưới dạng phương trình hồi quy tuyến tính đa biến.

X2: Đặc điểm văn hóa tổ chức

X3: Hành vi lãnh đạo chuyển đổi βi: hệ số hồi quy riêng phần tương ứng với các biến độc lập ε: Sai số ước lượng

Nghiên cứu sẽ áp dụng các công cụ kiểm định như Independent-samples T-test và phân tích phương sai ANOVA để xác định sự khác biệt trong thái độ làm việc dựa trên các đặc tính của mẫu, bao gồm giới tính, độ tuổi, vị trí chức danh, thời gian công tác và bộ phận làm việc.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Tổng hợp kết quả khảo sát

Kết quả khảo sát thu được 322 bảng, trong đó 307 bảng đủ điều kiện để phân tích Mẫu nghiên cứu được xây dựng dựa trên 5 đặc điểm: giới tính, trình độ, kinh nghiệm, độ tuổi và phòng ban công tác Bài viết sẽ mô tả chi tiết mẫu khảo sát theo các đặc điểm này (Chi tiết xem Phụ lục 5)

4.1.1 Đặc điểm mẫu khảo sát

Kết quả khảo sát cho thấy tỷ lệ nhân viên nam chiếm 41.7% và nữ chiếm 58.3%, cho thấy sự chênh lệch giữa hai giới là không đáng kể Đặc biệt, trong lĩnh vực ngân hàng, sự chênh lệch này được coi là bình thường và phù hợp với xu hướng hiện tại.

Kết quả khảo sát cho thấy trình độ học vấn của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng chủ yếu là đại học/cao đẳng, chiếm 78.8% với 242 trên tổng số 307 người Tỷ lệ nhân viên có trình độ dưới đại học và trên đại học gần như tương đương, lần lượt là 10.7% và 10.4% Với yêu cầu cao về trình độ học vấn trong ngành ngân hàng, tỷ lệ 89.2% nhân viên có trình độ từ đại học/cao đẳng trở lên là hợp lý và phù hợp với đặc thù của MB và ngành ngân hàng.

4.1.1.3 Đặc điểm thâm niên công tác

Kết quả khảo sát cho thấy hơn 34.5% nhân viên tại MB có thời gian công tác từ 1 đến 3 năm, cho thấy sự ổn định và gắn bó của đội ngũ nhân viên với công ty.

Trong khảo sát, thâm niên từ 2 đến dưới 5 năm là mức phổ biến nhất, cho thấy sự ổn định trong công việc Các mức thâm niên tiếp theo lần lượt là từ 1 đến dưới 2 năm, cho thấy sự đa dạng trong kinh nghiệm làm việc của người tham gia.

Tỷ lệ nhân viên tại MB có thâm niên công tác dưới 5 năm chiếm 75.9%, trong khi đó, tỷ lệ nhân viên có thâm niên từ 5 đến dưới 10 năm là 18.2% và thạc sĩ QTKD đạt 25.1% Đặc biệt, chỉ có 5.9% nhân viên khảo sát có hơn 10 năm công tác tại MB Mẫu khảo sát phản ánh đúng sự tăng trưởng nhanh chóng và sự biến động thường xuyên của nhân sự tại MB khu vực Hồ Chí Minh trong những năm gần đây.

Kết quả khảo sát cho thấy nhóm nhân viên chiếm tỷ lệ cao nhất là từ 25 đến dưới 30 tuổi, cho thấy độ tuổi này đang chiếm ưu thế trong lực lượng lao động.

Tại MB, tổng số nhân viên là 160, với tỷ lệ nhân viên trẻ dưới 25 tuổi và từ 30 đến 40 tuổi lần lượt chiếm 18.2% (56 người) và 27% (83 người) Số lượng nhân viên trên 40 tuổi rất ít, chỉ có 8 người, tương ứng với tỷ lệ 2.6% Đặc biệt, tỷ lệ nhân viên trẻ dưới 30 tuổi trong mẫu khảo sát đạt 70.3%, cho thấy tình hình trẻ hóa nhân sự tại MB đang diễn ra mạnh mẽ.

4.1.1.5 Đặc điểm phòng ban công tác Đặc điểm cuối cùng của mẫu khảo sát mô tả phòng ban công tác của nhân viên Trong mẫu khảo sát đã chia ra 5 loại phòng ban công tác của nhân viên tại vùng Hồ Chí Minh đó là: Kinh doanh cá nhân, kinh doanh doanh nghiệp, giao dịch viên/kiểm ngân, đơn vị phòng ban hội sở (bao gồm các phòng ban trực thuộc hội sở như thẩm định tập trung, đào tạo, trung tâm kinh doanh … đang công tác tại thành phố Hồ Chí Minh) và bộ phận khác (bộ phận khác bao gồm hỗ trợ, hành chính, lái xe,…) Các loại phòng ban được phân chia có tính chất công việc, đặc điểm các mối quan hệ trong công việc khá khác biệt Kết quả khảo sát cho thấy chiếm tỷ lệ cao nhất là lực lượng kinh doanh thuộc kinh doanh doanh nghiệp và kinh doanh cá nhân với số lượng nhân viên khảo sát lần lượt là: 93 và 91 tương ứng với tỷ lệ 30.3% và 29.6% Tỷ trọng tiếp theo là các chức danh giao dịch viên/kiểm ngân Với tỷ trọng nhân viên kinh doanh ở mức 60% tổng số lượng nhân viên Mẫu khảo sát đã phản ánh được tỷ trọng lớn của nhân viên kinh doanh của MB tại vùng Hồ Chí Minh

4.1.2 Thống kê mô tả các biến quan sát của mẫu

4.1.2.1 Thống kê mô tả thái độ làm việc của nhân viên MB

Nhìn chung, sự hài lòng của nhân viên đối với công việc ở mức trên trung bình nhưng vẫn còn thấp, chỉ vừa vượt mức trung bình Mặc dù mức độ cam kết với tổ chức của nhân viên được khảo sát khá cao, nhưng cần cải thiện hơn nữa Nhân viên có sự gắn bó nhất định với tổ chức, và chỉ số này cho thấy tình hình chấp nhận được nhưng cần được nâng cao Bảng 4.1 cung cấp thông tin chi tiết về các yếu tố thái độ làm việc.

Bảng 4.1: Thống kê mô tả yếu tố thái độ làm việc

Các mặt thái độ Giá trị nhỏ nhất

Gía trị trung bình Độ lệch chuẩn

Sự cam kết gắn bó đối với tổ chức

(Nguồn: Số liệu điều tra 08/2017)

4.1.2.2 Thống kê mô tả các yếu tố tác động đến thái độ làm việc

Mặc dù chỉ số trung bình của các biến độc lập có sự chênh lệch nhẹ so với mức trung bình, nhưng mức độ chênh lệch này rất thấp, xoay quanh giá trị 3, cho thấy không có sự thiên lệch đáng kể trong dữ liệu Mẫu khảo sát không ghi nhận sự khác biệt rõ rệt ở ba yếu tố độc lập: đặc điểm văn hóa, đặc điểm tính cách và hành vi lãnh đạo chuyển đổi Các bảng minh họa chi tiết có thể được tham khảo trong Phụ lục 5 của nghiên cứu.

Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Trong nghiên cứu này, độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng hệ số Cronbach's alpha, được tính toán thông qua việc phân tích dữ liệu thu thập bằng phần mềm SPSS Hệ số này giúp loại bỏ các yếu tố không đáng tin cậy trong thang đo.

Trong luận văn thạc sĩ QTKD, các biến không đạt chuẩn được xác định khi hệ số tương quan tổng biến nhỏ hơn 0,3 và giá trị Cronbach's Alpha nếu loại biến cao hơn giá trị Cronbach's Alpha tổng thể Các thang đo sẽ được lựa chọn khi hệ số Cronbach's Alpha đạt từ 0,6 trở lên (Nunnally & Bernstein, 1994) Thông tin chi tiết có thể tham khảo trong Phụ lục 6.

4.2.1 Thang đo đặc điểm tính cách

Thang đo đặc điểm tính cách bao gồm 5 thang đo nhỏ, được tính từ trung bình cộng của các thang đo TC1, TC2, TC3, TC4 Nghiên cứu này sẽ đánh giá độ tin cậy của các thang đo con TC1, TC2, TC3, TC4 và thang đo chung TC.

Kết quả kiểm định Thang đo tính hướng ngoại (TC1) cho thấy tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan tổng biến đạt yêu cầu (≥ 0.3) Hệ số Cronbach’s Alpha là 0.807, vượt mức tối thiểu 0.6, cho thấy độ tin cậy cao và cho phép đưa các biến vào phân tích nhân tố tiếp theo Tuy nhiên, cần lưu ý rằng biến TC14 có tương quan tổng biến > 0.3 nhưng ở mức khá thấp, và nếu loại biến này, Cronbach's Alpha sẽ tăng lên 0.880, cao hơn 0.807 Dù vậy, biến TC14 vẫn được đưa vào phân tích nhân tố và sẽ được theo dõi thêm.

Thang đo tính dễ chịu (TC2) đã cho kết quả kiểm định với các biến quan sát có hệ số tương quan tổng biến đạt yêu cầu (≥ 0.3) Hệ số Cronbach’s Alpha là 0.851, vượt mức tối thiểu 0.6, cho thấy độ tin cậy cao của thang đo và cho phép đưa các biến vào phân tích nhân tố tiếp theo.

Thang đo tính tận tâm (TC3) đã được kiểm định với kết quả cho thấy các biến quan sát có hệ số tương quan tổng biến đạt yêu cầu (≥ 0.3) Hệ số Cronbach’s Alpha là 0.835, vượt mức tối thiểu 0.6, chứng tỏ độ tin cậy cao của thang đo, cho phép các biến này được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo.

Kết quả kiểm định cuối cùng của thang đo ổn định tình cảm (TC4) cho thấy các biến quan sát đều có hệ số tương quan tổng biến phù hợp (≥ 0.3) và hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.842 (≥ 0.6), chứng tỏ độ tin cậy cao Tuy nhiên, biến quan sát TC44 có hệ số tương quan biến tổng là 0.269, thấp hơn 0.3, và giá trị Cronbach's Alpha nếu bỏ biến TC44 là 0.842, cao hơn 0.742, nên biến này đã được loại bỏ sau kiểm định lần 1 Các biến còn lại sẽ được sử dụng cho phân tích nhân tố tiếp theo.

Thang đo đặc điểm tính cách (TC): Kết quả Hệ số Cronbach’s Alpha = 0.751 ≥

0.6 nên đạt yêu cầu về độ tin cậy của thang đo Có 2 biến là TC42, TC43 có hệ số tương quan tổng biến < 0.3, tuy nhiên Cronbach's Alpha nếu loại biến tăng lên rất thấp (0.756) Do đó để đảm bảo ý nghĩa của đề tài, đề tài giữ nguyên các biến và đưa vào phân tích nhân tố Thang đo đặc điểm tính cách được mô tả thông qua 4 thành phần và 15 biến đã được đánh giá là phù hợp Thang đo này sẽ được sử dụng trực tiếp trong các bước phân tích sau

4.2.2 Thang đo đặc điểm văn hóa

Thang đo đặc điểm văn hóa bao gồm hai thang đo nhỏ, VH1 và VH2, với giá trị tổng hợp được tính bằng trung bình cộng của chúng Nghiên cứu này sẽ tiến hành đánh giá độ tin cậy của từng thang đo con VH1, VH2 và thang đo chung VH.

Kết quả kiểm định cuối cùng của thang đo tính xã hội (VH1) cho thấy các biến quan sát đều có hệ số tương quan tổng biến phù hợp (≥ 0.3) và hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.909 (≥ 0.6), chứng tỏ độ tin cậy cao Tuy nhiên, biến quan sát VH14 có hệ số tương quan biến tổng là 0.098 < 0.3, và giá trị Cronbach's Alpha nếu loại bỏ VH14 là 0.909 > 0.809, do đó biến này đã bị loại sau kiểm định lần 1 Các biến còn lại sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo.

Kết quả kiểm định thang đo tính đoàn kết (VH2) cho thấy các biến quan sát đều có hệ số tương quan tổng biến phù hợp (≥ 0.3) và hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.731, vượt mức yêu cầu 0.6, cho thấy độ tin cậy cao Tuy nhiên, cần lưu ý rằng biến VH21, mặc dù có tương quan biến tổng > 0.3, nhưng mức tương quan này khá thấp Hơn nữa, nếu loại biến VH21, hệ số Cronbach's Alpha sẽ được cải thiện.

= 0.748 > 0.731 Biến này vẫn đưa vào phân tích nhân tố và theo dõi thêm

Thang đo đặc điểm văn hóa tổ chức (VH) đạt hệ số Cronbach’s Alpha là 0.863, vượt mức tối thiểu 0.6, cho thấy độ tin cậy cao Các biến quan sát đều có hệ số tương quan tổng biến phù hợp từ 0.3 trở lên, đảm bảo yêu cầu về độ tin cậy Thang đo này được mô tả thông qua 2 thành phần và 9 biến, được đánh giá là phù hợp và sẽ được sử dụng trong các bước phân tích tiếp theo.

4.2.3 Thang đo hành vi lãnh đạo chuyển đổi

Thang đo hành vi lãnh đạo chuyển đổi bao gồm bốn thang đo nhỏ, được tính từ trung bình cộng của các thang đo LD1, LD2, LD3 và LD4 Nghiên cứu sẽ tiến hành đánh giá độ tin cậy của từng thang đo con LD1, LD2, LD3, LD4, cũng như thang đo chung LD.

Thang đo ảnh hưởng lý tưởng hóa (LD1) đã được kiểm định với kết quả cho thấy tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan tổng biến đạt yêu cầu (≥ 0.3) Hệ số Cronbach’s Alpha là 0.845, vượt qua ngưỡng 0.6, chứng tỏ độ tin cậy của thang đo, cho phép đưa các biến vào phân tích nhân tố tiếp theo.

Kết quả kiểm định của thang đo truyền cảm hứng (LD2) cho thấy các biến quan sát đều có hệ số tương quan tổng biến phù hợp (≥ 0.3) và hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.747, vượt mức yêu cầu 0.6, đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố tiếp theo Tuy nhiên, biến LD24 mặc dù có tương quan biến tổng >0.3 nhưng ở mức khá thấp, và nếu loại biến LD24 thì Cronbach's Alpha sẽ tăng lên 0.758, cao hơn 0.747 Biến này vẫn được đưa vào phân tích nhân tố và sẽ được theo dõi thêm.

Phân tích nhân tố khám phá

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) là công cụ phổ biến trong nghiên cứu để đánh giá sơ bộ các thang đo lường Trong quá trình này, phép trích Principal Component kết hợp với phép quay Varimax sẽ được áp dụng để phân tích các thành phần Khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá, các chỉ tiêu quan trọng thường được chú ý.

Hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) là chỉ số đánh giá sự phù hợp của phân tích nhân tố Theo nghiên cứu của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), nếu giá trị KMO nằm trong khoảng từ 0,5 đến 1, phân tích nhân tố được coi là thích hợp; ngược lại, nếu giá trị KMO nhỏ hơn 0,5, khả năng phân tích nhân tố không phù hợp với dữ liệu là cao.

Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) được sử dụng để xác định xem ma trận tương quan có phải là ma trận đơn vị hay không Nếu giá trị Sig của kiểm định Bartlett nhỏ hơn 0,05, chúng ta sẽ từ chối giả thuyết H0 (ma trận tương quan là ma trận đơn vị), điều này cho thấy các biến có mối quan hệ với nhau (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Hệ số tải nhân tố là một chỉ số quan trọng trong phân tích dữ liệu, với biến quan sát có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5 được coi là có ý nghĩa thực tiễn (Hair & ctg, 1998) Ngược lại, các biến quan sát có hệ số tải nhân tố dưới 0,5 sẽ bị loại bỏ để đảm bảo tính chính xác trong nghiên cứu (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Tổng phương sai trích TVE (Total Variance Explained) cho biết tỷ lệ phần trăm biến đo lường được giải thích bởi các nhân tố trích ra, với yêu cầu tối thiểu là 50% Để mô hình EFA được coi là phù hợp, tiêu chí eigenvalue cũng cần đạt tối thiểu bằng 1 Hơn nữa, để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố, hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố phải khác biệt lớn hơn 0,3 (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

4.3.1 Phân tích nhân tố các biến độc lập

Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo, 39 biến đã được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA) với kết quả tốt, chỉ số Kaiser-Mayer-Olkin đạt 0,775, cho thấy phân tích là phù hợp với dữ liệu Kiểm định Bartlett có ý nghĩa Sig < 0,05, chứng tỏ các biến quan sát có tương quan tuyến tính với các nhân tố đại diện Kết quả rút ra 9 nhân tố, giải thích tổng phương sai đạt 70,817%, nghĩa là 70,817% thay đổi của các nhân tố được giải thích bởi các biến quan sát Hầu hết các biến quan sát đều có hệ số tải cao (từ 0,732 đến 0,944), tuy nhiên, hai biến LD24 và VH22 có hệ số tải < 0,5 nên đã bị loại bỏ (Chi tiết xem phụ lục 7)

Kết quả phân tích nhân tố lần 2 cho thấy 37 biến quan sát vẫn được giữ lại, với chỉ số Kaiser - Mayer - Olkin đạt 0,775, cho thấy phân tích nhân tố khám phá là phù hợp với dữ liệu Kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa Sig < 0,05, cho thấy các biến quan sát có mối tương quan tuyến tính với nhân tố đại diện Phân tích cũng chỉ ra rằng có 9 nhân tố được rút ra, giải thích tổng phương sai đạt 73,287%.

Luận văn thạc sĩ QTKD cho thấy các biến quan sát có trọng số cao, với hệ số tải nhân tố dao động từ 0,744 đến 0,949 Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5, và không có biến nào có sự khác biệt hệ số tải giữa các nhân tố vượt quá 0,3 Kết quả phân tích chi tiết được trình bày trong Bảng 4.3 và Phụ lục 7.

Bảng 4.3: Bảng kết quả ma trận xoay nhân tố lần 2

4.3.2 Phân tích nhân tố biến phụ thuộc

Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo, chúng tôi giữ nguyên 8 biến phụ thuộc để tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA) Kết quả cho thấy chỉ số Kaiser - Meyer - Olkin đạt 0,762, cho thấy phân tích này phù hợp với dữ liệu thực tế Kiểm định Bartlett có ý nghĩa Sig < 0,05, chứng tỏ các biến quan sát có mối tương quan tuyến tính với nhân tố đại diện Hai nhân tố được rút ra giải thích tổng phương sai lên đến 57,53%, tức là 57,53% sự biến đổi của các nhân tố được giải thích bởi các biến quan sát Hầu hết các biến quan sát đều có trọng số cao trên các nhân tố (từ 0,613 đến 0,829), và không có biến nào có hệ số tải nhân tố dưới 0,5, cũng như không có sự khác biệt về hệ số tải giữa các biến quan sát.

Luận văn thạc sĩ QTKD giữa các nhân tố > 0,3 Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc được trình bày tại

Phụ lục 7 của bài nghiên cứu

4.3.3 Đặt tên và giải thích nhân tố

Kết quả phân tích nhân tố cho thấy biến phụ thuộc không có sự thay đổi, trong khi các biến độc lập có sự thay đổi đáng kể, đặc biệt là yếu tố hành vi lãnh đạo chuyển đổi (LD) Mô hình đề xuất mô tả hành vi lãnh đạo chuyển đổi qua 4 yếu tố con: LD1, LD2, LD3, và LD4 Tuy nhiên, phân tích khám phá đã gộp LD1 và LD2 thành một yếu tố, đồng thời loại bỏ biến LD22 Mô hình hành vi lãnh đạo chuyển đổi của Bass (1985, 1988) chỉ bao gồm 3 yếu tố: thu hút, xem xét cá nhân, và kích thích trí tuệ Năm 1990, Bass & Avolio công bố phiên bản nâng cấp, tách một phần yếu tố thu hút thành yếu tố mới là "truyền cảm hứng" và thay đổi yếu tố thu hút thành "ảnh hưởng lý tưởng hóa" Bass cũng khẳng định mối tương quan cao giữa ảnh hưởng lý tưởng hóa và yếu tố truyền cảm hứng Do đó, nghiên cứu đã gộp LD1 và LD2 thành yếu tố con LD1 với tên gọi "sự thu hút", dẫn đến 3 yếu tố con trong hành vi lãnh đạo chuyển đổi: thu hút (LD1), kích thích trí tuệ (LD3), và xem xét cá nhân (LD4) Các biến trong yếu tố mới thu hút được mô tả trong bảng 4.4.

Bảng 4.4: Các biến trong yếu tố sự thu hút

1 LD11 Tôi tôn trọng và tin tưởng cấp trên của tôi

2 LD12 Tôi cảm thấy tốt khi làm việc bên cạnh cấp trên của tôi

3 LD13 Cấp trên của tôi là người kiên định với mục tiêu, luôn hướng tôi đến lợi ích tập thể

4 LD14 Tôi xem cấp trên là tấm gương để tôi noi theo

5 LD21 Cấp trên của tôi là người nhiệt tình, lạc quan

Hành vi lãnh đạo chuyển đổi

- Xem xét cá nhân Đặc điểm văn hóa tổ chức

Sự cam kết gắn bó với tổ chức

6 LD22 Cấp trên của tôi cho tôi biết ý nghĩa trong công việc hiện tại tôi làm

Cấp trên của tôi tại LD23 đã chia sẻ về tầm nhìn tương lai của tổ chức và cam kết sẽ đạt được những kết quả mong đợi.

Số yếu tố độc lập đã giảm từ 10 xuống còn 9, dẫn đến việc số biến giảm từ 50 xuống còn 45 Mô hình điều chỉnh này được thể hiện trong hình 4.1.

Kiểm định mô hình

Sau khi hoàn thành giai đoạn phân tích nhân tố, nghiên cứu đã trích ra 9 nhân tố con để kiểm định mô hình Như đã đề cập trước đó, phương pháp trung bình cộng được áp dụng để tính toán giá trị của các yếu tố chính.

Luận văn thạc sĩ QTKD xác định LD là trung bình cộng của LD1, LD2, LD3; VH là trung bình cộng của VH1, VH2; TC là trung bình cộng của TC1, TC2, TC3, TC4; và TH là trung bình cộng của TD1, TD2 Giá trị của mỗi nhân tố được sử dụng cho phân tích là giá trị trung bình của các biến quan sát thuộc nhân tố đó Phân tích tương quan Pearson được áp dụng để kiểm tra sự phù hợp khi đưa các thành phần vào mô hình hồi quy Kết quả phân tích hồi quy sẽ được dùng để kiểm định các giả thuyết H1, H2, H3 trong nghiên cứu.

4.4.1 Kiểm định hệ số tương quan Pearson

Kiểm định hệ số tương quan Pearson được sử dụng để xác định mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Khi các biến độc lập có tương quan cao, cần chú ý đến vấn đề đa cộng tuyến trong phân tích hồi quy Ma trận hệ số tương quan cho thấy tất cả các biến độc lập đều có mối tương quan với biến phụ thuộc, cho phép kết luận rằng các biến này có thể được đưa vào mô hình để giải thích thái độ làm việc của nhân viên Tuy nhiên, kết quả phân tích tương quan Pearson không chỉ ra sự tương quan giữa các biến độc lập với nhau.

Phân tích hồi quy được thực hiện với ba biến độc lập: đặc điểm tính cách, đặc điểm văn hóa và hành vi lãnh đạo chuyển đổi, cùng với một biến phụ thuộc là thái độ làm việc của nhân viên Giá trị của mỗi nhân tố được sử dụng để chạy hồi quy là giá trị trung bình của các biến quan sát thuộc nhân tố đó Phân tích được thực hiện bằng phương pháp Enter, cho phép đưa vào tất cả các biến cùng một lúc để xác định biến nào được chấp nhận.

4.4.2.1 Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy

Trong phần này, chúng ta sẽ kiểm định bốn giả định cơ bản của mô hình hồi quy, bao gồm: giả định về mối liên hệ tuyến tính, giả định phân phối chuẩn của phần dư, giả định tính độc lập của sai số và giả định không có mối tương quan giữa các biến độc lập.

Kiểm định giả định liên hệ tuyến tính

Biểu đồ phân tán giữa các phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn hóa là công cụ hữu ích để kiểm tra giả định về mối quan hệ tuyến tính trong dữ liệu Nghiên cứu này trình bày giá trị phần dư chuẩn hóa trên trục hoành và giá trị dự đoán chuẩn hóa trên trục tung, giúp xác định xem dữ liệu có vi phạm giả định này hay không.

Kết quả đồ thị trong hình 4.2 cho thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường hoành độ 0, điều này xác nhận rằng giả định về quan hệ tuyến tính không bị vi phạm.

Hình 4.2: Biểu đồ phân tán Kiểm định giả định về phân phối chuẩn của phần dư

Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn do nhiều yếu tố như mô hình không chính xác, phương sai không đồng nhất và số lượng phần dư không đủ lớn để phân tích (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Để kiểm tra điều này, tác giả đã sử dụng biểu đồ Histogram và P-P, như thể hiện trong Hình 4.3.

Hình 4.4, giả định phần dư phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm

Biểu đồ trong hình 4.3 thể hiện một đường cong phân phối chuẩn chồng lên biểu đồ tần số, với hình dạng chuông đặc trưng của phân phối chuẩn Phân phối chuẩn của phần dư có giá trị trung bình gần bằng 0 (Mean=3.22E-15) và độ lệch chuẩn xấp xỉ 1 (Std.Dev=0,995) Do đó, có thể kết luận rằng giả thiết về phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.

Kết quả từ biểu đồ tần số P-P plot trong hình 4.4 cho thấy các điểm phân vị trong phân phối của phần dư tập trung thành một đường chéo, điều này cho thấy giả định phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.

Kiểm định giả định về tính độc lập của sai số

Hình 4.4: Biểu đồ P-P Plot của phần dư - đã chuẩn hóa

Hình 4.3: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa

Tự tương quan là mối liên hệ giữa các thành phần trong chuỗi quan sát được sắp xếp theo thời gian hoặc không gian, và có thể xảy ra do nhiều nguyên nhân như các biến ảnh hưởng không được đưa vào mô hình hoặc sai số trong đo lường Hiện tượng này có thể gây ra tác động sai lệch nghiêm trọng đến kết quả của mô hình Để kiểm tra sự tương quan của các sai số kề nhau, có thể sử dụng đại lượng thống kê Durbin – Watson.

H0: hệ số tương quan tổng thể của các phần dư bằng 0

H1: hệ số tương quan tổng thể của các phần dư khác 0

Khi thực hiện kiểm định Durbin-Watson, người ta thường áp dụng quy tắc kiểm định kinh nghiệm do kích thước mẫu n thường lớn, trong khi bảng số dU và dL chỉ áp dụng đến n = 200 Cụ thể, nếu giá trị d nằm trong khoảng 1 < d < 3, mô hình được kết luận là không có tự tương quan Nếu 0 < d < 1, mô hình có tự tương quan dương, và nếu 3 < d < 4, mô hình có tự tương quan âm.

Giá trị Durbin Watson của nghiên cứu bằng 2.138 nằm trong khoản 1

Tiêu đề	Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Thái Độ Của Người Lao Động Đang Làm Việc Tại Ngân Hàng TMCP Quân Đội Khu Vực TP.HCM
Tác giả	Trương Ngọc Hải Nguyên
Người hướng dẫn	TS. Trần Dục Thức
Trường học	Trường Đại Học Ngân Hàng TP.Hồ Chí Minh
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	Luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2017
Thành phố	TP. HỒ CHÍ MINH

Định dạng
Số trang	130
Dung lượng	3,09 MB