Đề cương luận văn thạc sĩ đề tài: Yếu tố ảnh hưởng đến thái độ học tập và định hướng phát triển bản thân của nhân viên ngân hàng trên địa bàn TPHCM

Yếu tố ảnh hưởng đến thái độ học tập và định hướng phát triển bản thân của nhân viên ngân hàng trên địa bàn TPHCM Đề tài hiện đang được quan tâm tại rất nhiều ngân hàng như VCB, ACB, Techcombank. Việc định hướng và phát triển bản thân cho nhân viên (IPD) ngày càng được các ngân hàng quan tâm nhiều hơn để tạo nên sự phát triển bền vững và nâng cao năng lực canh tranh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Đề tài: YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ HỌC TẬP VÀ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN BẢN THÂN CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH HVTH : Phan Thị Ngọc Ánh MSHV : 020318160001 GVHD : TS: Nguyễn Văn Tân TP HCM, tháng 04 /2018 NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC Tp HCM, ngày …… tháng …… năm 2018 Người hướng dẫn khoa học NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG XÉT DUYỆT Tp HCM, ngày …… tháng …… năm 2018 Chủ tịch Hội đồng xét ệt MỤC LỤC GIỚI THIỆU 1.1 Đặt vấn đề: 1.2 Tính cấp thiết đề tài: MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI .3 2.1 Mục tiêu tổng quát: .3 2.2 Mục tiêu cụ thể: 3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .4 NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 12 ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI 12 TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU .13 8.1 Cơ sở lý thuyết 13 8.2 Các nghiên cứu có liên quan 16 TIẾN ĐỘ THỰC HIỆN ĐỀ TÀI 18 10 BỐ CỤC DỰ KIẾN CỦA LUẬN VĂN 19 TÀI LIỆU THAM KHẢO 23 DANH MỤC CÁC BẢN Bang 1: Thang đo biến nghiên cứu 13 Bang 2: Tiến độ thực đề tài .23 GIỚI THIỆU 1.1.Đặt vấn đề: Nền kinh tế VN trình hội nhập sâu rộng v ới kinh tế giới, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao m ột nh ững yếu tố quan trọng định đến phát tri ển đất n ước s ự s ống cịn doanh nghiệp nói chung, ngành ngân hàng nói riêng Đặt bi ệt đ ối v ới ngành ngân hàng, ngành coi mạch máu n ền kinh t ế c đ ất nước, việc nâng cao phát tri ển nguồn nhân lực hệ th ống ngân hàng vấn đề cần nhận quan tâm đặc biệt xã h ội Vi ệc phát triển tốt nguồn lực cần kết hợp từ hai phía s ự ý th ức t ự phát triển nhân viên hỗ trợ từ tổ chức, muc tiêu luận văn nhằm tìm đưa mơ hình phân tích yếu tố phù hợp anh h ưởng đến việc thái độ học tập định hướng phát triển ban thân nhân viên, từ giúp tổ chức ngân hàng đưa bi ện pháp thúc đ ẩy phù h ợp 1.2.Tính cấp thiết đề tài: Trong bối canh hội nhập, thị trường lao động trở nên khó tính, nhà tuyển dụng ngày yêu cầu khắt khe nguồn nhân lực ca v ề số lượng chất lượng Theo dự báo chuyên gia tài chính, năm nay, nhu c ầu nhân l ực ch ất lượng cao ngành tài ngân hàng khoang 94.000 người, năm 2020 đạt số gần 130.000 người Sau thời gian nhu cầu nhân lực ngành ngân hàng phát triển nhanh chóng số lượng, cịn yếu chất l ượng, thời gian tới, đơn vị tuyển dụng tr nên nghiêm khắc h ơn, yêu c ầu đ ội ngũ nhân phai có kha năng, kỹ ban Những khơng có “ch ất” b ị đào thai Xét mặt chung đào tạo cử nhân ngành tài - ngân hàng, tâm lý chạy theo số đông nhiều trường nên chất lượng đào tạo ngành chưa đam bao Điều gây tình trạng vừa thừa, vừa thi ếu ngành tài - ngân hàng Cụ thể, sinh viên tốt nghi ệp hàng năm r ất nhiều, chất lượng chưa đủ đáp ứng yêu cầu nên không đ ược ển dụng; cịn ngân hàng ln tình trạng thiếu nhân lực có kiến thức nghề nghiệp vững vàng, lực thực tiễn, đạo đức, trách nhi ệm xã hội tác phong chuyên nghiệp Theo dự báo Ngân hàng Nhà n ước đ ến năm 2020, nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao ngành Tài ngân hàng gần 130 nghìn người yêu cầu đặt cho chất lượng ngu ồn nhân l ực tài ngân hàng thời hội nhập phai có tiêu chí sử dụng nhân l ực qu an lý tác nghiệp vị trí làm việc; người lao động phai tự trang b ị ki ến thức, ngoại ngữ, cơng nghệ để làm việc độc l ập nhi ều qu ốc gia, phai cập nhật kiến thức vĩ mô nghiệp vụ mới, đại K ết qu a khao sát Viện Nhân lực ngân hàng tài (BTCI) Tập đoàn HayGroup cho thấy, lượng sinh viên trường ngành tài chính-ngân hàng năm 2012-2013 vào khoang 29.000-32.000 người đến năm 2016 lượng sinh viên trường tăng đến hoang 61.000 người; số sinh viên tuyển chọn khoang 15.000- 20.000 người Mặc dù nguồn nhân lực tài ngân hàng dồi dào, nhà tuyển dụng hệ thống ngân hàng, ngân hàng thương mại cho khó tuyển dụng nhân viên, vị trí quan trị rủi ro, quan lý đầu tư số ngân hàng phai thuê chuyên gia nước để phục vụ hoạt động kinh doanh Nhiều nhà lãnh đạo, quan lý lĩnh vực cho , nguồn nhân lực ngành tài chínhngân hàng thời gian qua chất lượng thấp, lực lượng lao động chất lượng cao Đại đa số sinh viên sau tốt nghi ệp làm ngân hàng yếu ca kỹ năng, thái độ làm việc, kỹ làm vi ệc v ới m ọi ng ười, trình độ tiếng Anh, kha giao tiếp ki ến thức, đặc biệt ki ến th ức chuyên sâu lĩnh vực tài chính, ngân hàng Mặt khác, nguồn nhân lực ngành ngân hàng làm phai suy ngẫm Theo Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Ngân hàng giai đoạn 2011-2020: Về cấu, nhân lực ngành ngân hàng có độ tuổi từ 30-50 chiếm 35,05%; đ ộ tuổi 50 trở lên chiếm tỷ lệ 4,26% Chất lượng nhân lực v ẫn nhi ều hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu phát triển ngành kinh tế, chưa thể đam bao cho phát triển ổn định, vững trình hội nhập quốc tế lĩnh vực tài chính-ngân hàng; tính chuyên nghiệp nhân lực số vị trí cơng việc nhiều ngân hàng chưa cao; kiến thức kinh tế, chuyên môn ngân hàng kiến thức bổ trợ phận không nhỏ cần phai đào tạo Ngành ngân hàng xác định nguyên nhân hạn chế thiếu cơng cụ mang tính hữu ích, chuẩn mực đ ể sử dụng đo lường hoạt động quan trị nhân ngành Các sách nhân s ự (chính sách đãi ngộ, tuyển dụng, đào tạo phát tri ển, sử dụng người tài, khen thưởng…) chưa đầy đủ chưa thật phù hợp đặc biệt, ban thân nhân viên chưa có định hướng cụ thể thích hợp cho ban thân tham gia làm việc tổ chức Vì lý nên tác gi a lựa ch ọn đ ề tài “ Yếu tố anh hưởng đến thái độ học tập định hướng phát tri ển ban thân nhân viên ngành ngân hàng địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” với mong muốn phân tích yếu tố anh hưởng đến thái độ học tập định hướng phát triển ban thân nhân viên ngành ngân hàng thành phố hồ chí minh đồng thời đưa mơ hình phù hợp với thực tiễn môi trường kinh doanh cua Việt Nam MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI 2.1.Mục tiêu tổng quát: Mục tiêu chung nghiên cứu xác định y ếu tố tác đ ộng đ ến thái độ học tập định hướng phát tri ển ban thân nhân viên lĩnh vực ngân hàng khu vực thành phố Hồ Chí Minh Từ xác định nhân tố chủ yếu anh hưởng đến thái độ học tập định hướng phát triển ban thân nhân viên để nâng cao lực nhân viên ngành ngân hàng 2.2 Mục tiêu cụ thể: Thứ nhất: Hệ thống hóa sở lý luận thái độ học tập định hướng phát triển ban thân nhân viên Xác định tầm quan thái đ ộ học tập định hướng phát triển ban thân nhân viên Thứ hai: Xác định nhân tố anh hưởng đến thái độ học tập định hướng phát triển ban thân nhân viên ngành ngân hàng Thứ ba: Khao sát thực tế để đánh giá mức đ ộ anh h ưởng nhân tố đến thái độ học tập định hướng phát triển ban thân nhân viên lĩnh vực ngân hàng Thứ tư: Đề xuất giai pháp nhằm nâng cao thái độ học tập đ ịnh hướng phát triển ban thân nhân viên ngành ngân hàng CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Dựa mục tiêu nghiên cứu, tác gia đặt số câu hỏi nghiên cứu cụ thể sau: Câu 1: Thái độ học tập định hướng phát triển gì? Câu 2: Đối với ngành ngân hàng, yếu tố anh hưởng đến thái độ học tập định hướng phát triển ban thân nhân viên? Câu 3: Mức độ anh hưởng nhân tố tìm anh hưởng đến thái độ học tập định hướng phát triển ban thân nhân viên nh th ế nào? Có điều khác nhân tố việc anh hưởng y ếu tố? Câu 4: Làm để nuôi dưỡng phát tri ển thái độ h ọc tập, nâng cao kha tự định hướng nhân viên? ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượg nghiên cứu xác định thái độ học tập định hướng phát triển ban thân nhân viên, nhân tố anh hưởng đến thái đ ộ h ọc tập định hướng phát triển ban thân nhân viên, anh hưởng qua l ại nhân tố Phạm vi nghiên cứu: - Không gian: Thành Phố Hồ Chí Minh - Thời gian: từ tháng 4/2018 đến tháng 10/2018 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Phương pháp nghiên cứu chủ yếu tác gia lựa chọn phân tích tổng hợp (meta analysis) để tổng hợp lý thuyết Nghiên cứu định tính để xác định nhân tố phù hợp anh hưởng đến thái độ học tập định hướng phát tri ển ban thân nhân viên Nghiên cứu định lượng sơ th ức đ ể ki ểm định mơ hình đề xuất Đối tượng khao sát: nhân viên ngân hàng thuộc địa bàn Thành ph ố H Chí Minh Mẫu nghiên cứu: mẫu sơ 150 nhân viên, mẫu thức 400 nhân viên Quy trình nghiên cứu chia làm giai đoạn chính: Giai đoạn 1: Tổng quan sở lý thuyết lực động, lực hoạt động, kết qua hoạt động doanh nghiệp nhằm mục đích tìm khe h nghiên cứu, xây dựng mơ gia thuyết nghiên cứu Giai đoạn 2: Nghiên cứu sơ bao gồm hai bước: nghiên cứu định tính định lượng (1) Nghiên cứu định tính thực thơng qua vấn sâu 15 giám đốc phó giám đốc làm việc ngân hàng thành ph ố H Chí Minh, bang câu hỏi điều chỉnh dựa kết qua th ao lu ận nhóm, sau gởi đến nhóm giám đốc (gồm bang câu hỏi) m ột công tạo phát triển Các hoạt động đào tạo học tập kha giúp tơi tra lương hay phần thưởng khác Thái độ học tập (Noe and Trước tơi tham dự chương trình Schmitt đào tạo Tơi thường xem xét làm 1986) sử dụng nội dung chương trình Tơi cố gắng học nhiều tốt từ chương trình đào tạo Ở chỗ việc đào tạo nhân viên thật thời gian Tôi sẵn sàng nỗ lực đáng kể để nâng cao kỹ tơi q trình đào tạo chuyên nghiệp Các kỹ học công ty hữu ích việc giai vấn đề liên quan đến công việc Định hướng phát triển Tôi cam thấy thuận lợi với ý tưởng (Maurer, cai thiện kỹ nghề nghiệp Weiss et al 2003) Cá nhân, cam thấy tuyệt vời trai nghiệm kinh nghiệm mà tơi mở rộng kỹ nghề nghiệp 11 Tơi động tham gia vào hoạt động học tập liên quan đến nghề nghiệp Tôi quan tâm đến việc tham gia vào hoạt động học tập, đào tạo phát triển họ cung cấp Tơi khơng có động lực cơng việc hoạt động liên quan đến nghiệp phát triển Tơi khơng thích ý tưởng phát tri ển kha liên quan đến hoạt động nghề nghiệp NỘI DUNG NGHIÊN CỨU  Hệ thống hóa sở lý luận thái độ học tập định hướng phát tri ển ban thân nhân viên Xác định tầm quan thái độ h ọc tập định hướng phát triển ban thân nhân viên  Xác định nhân tố anh hưởng đến thái độ học tập định h ướng phát triển ban thân nhân viên ngành ngân hàng  Khao sát thực tế để đánh giá mức độ anh hưởng nhân tố đến thái độ học tập định hướng phát triển ban thân nhân viên lĩnh vực ngân hàng  Đề xuất giai pháp nhằm nâng cao thái độ học tập định hướng phát triển ban thân nhân viên ngành ngân hàng ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI 12 Sau thực đề tài này, tác gia mong muốn đóng góp nh ững vấn đề sau: Thứ nhất: Nghiên cứu thiết lập mơ hình nhân tố anh hưởng đ ến thái độ học tập định hướng phát tri ển ban thân nhân viên lĩnh vực ngân hàng Thứ hai: Nghiên cứu bổ sung hiệu chỉnh thang đo nhằm phù hợp v ới môi trường kinh doanh Việt Nam Thứ ba: Nghiên cứu kiểm định mối quan hệ nhân t ố anh h ưởng đến thái độ học tập định hướng phát triển ban thân nhân viên s ự tác động qua lại nhân tố Thứ tư: Nghiên cứu đề xuất giai pháp khuyến nghị dựa phân tích kết qua nghiên cứu giúp ích cho nhà hoạch định phát tri ển ngu ồn nhân lực ngành ngân hàng có sách giúp phát tri ển nhân s ự cách hiệu qua TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU 8.1.Cơ sở lý thuyết Trong bối canh nay, mơi trường kinh doanh thường xun thay đổi, ví dụ tiến trình cơng việc ngày tăng, cơng vi ệc thường tổ chức dạng dự án, không phai chức năng, công nghệ thường xuyên tích hợp vào tổ chức, điều quan trọng tiêu chuẩn thực công việc ngày phức tạp địi h ỏi cao Chính điều đó, nhân viên cần phai chuẩn bị nhi ều h ơn cho ban thân kỹ năng, chuyên môn đặc biệt vi ệc xác định đ ược khoan trống ban thân để cai thiện hiệu suất, bắt kịp tiến nghề nghiệp dự đoán xu hướng thay 13 đổi mơi trường Có cá nhân nhân viên m ới có th ể phát triển tốt đồng thời tổ chức từ mà phát tri ển b ền vững Về thái độ học tập nhân viên, thấy động lực học hỏi, động lực chuyển giao đánh giá kinh nghi ệm phát tri ển tr ước có anh hưởng trực tiếp đến tham gia nhân viên vào hoạt động phát triển Động lực để học hỏi mơ ta nh mong muốn nhân viên để tìm hiểu nội dung đào tạo phát tri ển hoạt động (Noe 1986) Thái độ học tập tích cực liên quan đến tỷ lệ tham gia người lao động hoạt động phát tri ển Động c chuy ển đổi mong muốn nhân viên sử dụng kiến thức kỹ nhấn mạnh hoạt động phát triển công việc (Noe 1986) Nhân viên cam thấy tự tin việc sử dụng kỹ tin kỹ có hoạt động phát triển sử dụng cơng việc họ có nhiều kha tham gia vào hoạt động phát triển Ngồi đánh giá tích cực nhân viên nội dung quan lý hoạt động phát triển họ tham gia, h ọ có nhi ều kh a họ tham gia vào hoạt động phát tri ển bổ sung công ty tài trợ  Lý thuyết tự định Deci (1985) Trước thao luận cách thức tổ chức cá nhân anh hưởng đến phát triển ban thân nào, điều quan trọng phai có khn khổ lý thuyết mà từ thành ph ần có th ể đ ược xem tích hợp Mơ hình tự định Deci hành vi nội đ ộng cung cấp khuôn khổ Lý thuyết tự định Deci (Deci and Ryan 1985) coi người sinh vật chủ động có chức tự nhiên nội tạo điều kiện can tr b ối 14 canh xã hội Internalization kiểm soát tự quy ết định sau có th ể tăng lên cách cung cấp lý cho hành đ ộng có ý nghĩa cá nhân, thừa nhận cam xúc hay quan điểm di ễn viên, đưa lựa chọn Yêu cầu trình bày cách ki ểm sốt gây áp lực khơng hiệu qua yêu cầu giam thiểu áp lực chuy ển tai lựa chọn tự chủ Sự lựa chọn làm tăng tự động c ban chất Deci, Connell Ryan (1989) lý luận nhà quan lý cung cấp bối canh thúc đẩy tự định, cấp tin tưởng vào b ối canh tích cực việc đáp ứng nhu cầu riêng c họ Ý nghĩa chức (ý nghĩa tâm lý) yếu tố theo ngữ c anh, không phai đặc điểm khách quan nó, cân nhắc quan trọng việc dự đoán tác động yếu tố Con người có động nội họ có cam giác tự chủ họ tin h ọ ki ểm soát hành vi Các nguyên lý học tập kinh nghiệm cho thấy học tập có nhiều kha xay (1) cá nhân trai nghi ệm công việc địi hỏi phai có hành động, (2) có yếu tố gây ngạc nhiên nên cá nhân dễ dàng bỏ qua vấn đề, (3) gi pháp l ập tức không hiển nhiên, (4) cá nhân cam thấy có ki ểm sốt (có kh a hành động) (Sims & McAulay, 1995) Những đặc ểm tình hu ống thu hút ý cá nhân yêu cầu hành động  Lý thuyết Hiệu qua nhận thức Bandura (1997) Lý thuyết hiệu qua tự nhận thức (Bandura 1977) cho người ta thu thập thông tin để đánh giá hiệu qua từ thành tựu đạt đ ược, trai nghiệm gián tiếp (quan sát), hình thức thuy ết phục, số sinh lý Sự thể cá nhân cung cấp h ướng dẫn đáng tin cậy để đánh giá hiệu qua Các thành công nâng cao hi ệu 15 qua thất bại làm giam hiệu qua, ý thức mạnh mẽ hiệu qua phát triển, thất bại khơng anh hưởng nhiều (Bandura 1986) Một cá nhân có thơng tin lực từ s ự hiểu biết người khác người tương tự khác cung cấp sở tốt để so sánh Quan sát đồng nghi ệp tương tự th ực hi ện m ột nhiệm vụ truyền đạt cho nhà quan sát họ có kh a hồn thành Thơng tin thu thơng thường gián tiếp có anh hưởng yếu đến hiệu qua so với thông tin dựa kết qua th ực hiện; tăng hiệu qua phủ nhận thất bại ti ếp theo  Định nghĩa tự phát triển thái độ học tập nhân viên Học tập định nghĩa theo Maurer (Maurer 2002) gia tăng thay đổi kiến thức kỹ xay kết qua số kinh nghiệm thực tế Cũng theo Maurer (Maurer 2002), phát triển thay đổi tiến hóa liên tục, lâu dài xay thông qua nhi ều kinh nghi ệm h ọc tập Theo (London and Smither 1999), tự phát triển có nghĩa tìm kiếm sử dụng thông tin phan hồi, đặt mục tiêu phát tri ển, tham gia vào hoạt động phát triển theo dõi ti ến b ộ Đi ều gia định người khơng giám sát hành vi h ọ, mà nhận hành vi kết qua thuận lợi mong muốn Thái độ học tập nhân viên động lực học hỏi, động lực chuyển giao đánh giá kinh nghiệm phát tri ển trước có anh hưởng 16 trực tiếp đến tham gia nhân viên vào hoạt động phát tri ển (Noe 1986) 8.2.Các nghiên cứu có liên quan  Các nghiên cứu nước ngồi Nghiên cứu: Điều tra yếu tố anh hưởng đến tham gia nhân viên hoạt động phát triển (Noe and Wilk 1993) đưa mơ hình anh hưởng biến (1) hiệu qua tự nhận thức, (2) môi trường làm việc, (3) thái độ học tập, (4) Sự nhận thức nhu cầu phát tri ển, (5) l ợi ích, (6) m ối quan hệ tổ chức hành vi phát triển Một số kết qua quan trọng góp phần vào hiểu biết hoạt động phát triển nghiên cứu là: mơ hình đơn gian kết qua nghiên cứu cho thấy thái độ biến số nhận thức có anh hưởng đáng kể, độc đáo đến hoạt động phát triển Tuy nhiên nghiên cứu có thiếu hụt hội tụ biện pháp khác hoạt động phát triển Mô hình mối quan hệ học tập hoạt động phát tri ển đến tham gia công việc thông qua anh hưởng biến cá nhân, hoàn c anh, động tuổi (Maurer, Weiss et al 2003) đưa mơ hình tổng qt liên quan biến thuộc nhóm bi ến h ọc tập cá nhân, ngh ề nghi ệp cá nhân môi trường anh hưởng đến phát tri ển hiệu qua nhận thức lợi ích nhận thức qua anh hưởn đến thái độ dẫn đến phát tri ển K ết qu a nghiên cứu mô ta người hướng đến phát tri ển nhân viên trước đây, tham gia vào hoạt đ ộng phát tri ển, nh ận th ức có phẩm chất cần thiết cho học tập, hỗ trợ xã h ội cho phát tri ển cơng việc ngồi cơng việc, nghiệp tin tưởng vào nhu cầu phát triển, kha phát triển kỹ nhận l ợi ích n ội t ại t vi ệc tham gia 17 Mơ hình kết cấu tham gia nhân viên vào hoạt động phát tri ển kỹ năng: Vai trò khác biệt cá nhân (Maurer, Lippstreu et al 2008) đơn gian hóa mơ hình trước nghiên cứu trước đây, mang lại ý nghĩa quan trọng cho tiến lý thuyết, nghiên cứu thực hành lĩnh vực hành vi phát triển nhân viên Nghiên cứu: Điều anh hưởng đến định phát tri ển nhân viên liên tục? (Garofano and Salas 2005) đưa mơ hình phát triển nhân viên liên tục Mơ hình kết hợp nghiên cứu trước từ phát tri ển ngh ề nghiệp, đào tạo giáo dục văn học từ xây dựng đề xuất yếu tố anh hưởng đến xuất phát triển tương lai Một đóng góp quan trọng mơ hình hiểu biết vai trị hành vi phát triển trước việc gây anh hưởng đến động lực phát tri ển tương lai Việc đánh giá nhận thức tình cam kết qua vi ệc tham gia vào hoạt động phát triển trước liên kết quan tr ọng gi ữa động phát triển trước sau Ngồi ra, mơ hình cho th s ự phức tạp trình liên quan đến phát tri ển nhân viên liên t ục nhiều hệ thống anh hưởng đến nó, từ tổ chức, đến giáo dục, cho sống gia đình  Các nghiên cứu nước Hiện chưa có nhiều nghiên cứu chuyên sâu đề tài định hướng phát tri ển ban thân nhân viên cấp độ cá nhân, hầu hết nghiên c ứu n ước tập trung vào hoạt động định hướng phát tri ển nhân viên tổ chức việc hoạch định nhân Do đó, tác gia mong muốn nghiên cứu góp phần bổ sung thêm kiến thức việc định hướng phát tri ển b an thân nhân viên cấp độ cá nhân, từ mang lại nhìn khái qt h ơn cho nhà quan trị việc định hướng phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức 18 TIẾN ĐỘ THỰC HIỆN ĐỀ TÀI Bang 2: Tiến độ thực đề tài Tháng 11/0 01/ 01/0 1/07 (năm 2018) Dự kiến nội dung thực Thực đề cương 30/3 luận văn Nghiên cứu sơ -09/4 – 05 – 30/0 30/ 05 Nghiên cứu thức Tổng hợp số liệu – – 30/0 15/0 Thán g 8/20 18 Xử lý số liệu, viết luận Thán văn g 8/20 18 19 Hoàn thiện luận văn Thá ng 9/2 018 10 BỐ CỤC DỰ KIẾN CỦA LUẬN VĂN Đề tài nghiên cứu trình bày chương, bao gồm ca chương mở đầu, chương kết luận gợi ý sách, cụ thể sau: Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu Chương giới thiệu tổng quan đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu ý nghĩa thực tiễn đề tài nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu Chương trình bày sở lý thuyết liên quan đến thái độ học tập định hướng phát triển ban thân nhân viên Từ đó, xác định yếu tố anh hưởng đến thái độ học tập định hướng phát tri ển ban thân nhân viên ngân hàng, đồng thời đưa mô hình nghiên cứu đề xuất Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Trên sở lý thuyết, tổng quan nghiên cứu trước đặc ểm c địa bàn nghiên cứu, chương trình bày phương pháp nghiên cứu, mơ hình nghiên cứu nguồn liệu cho mơ hình nghiên cứu Chương 4: Kết qua nghiên cứu Trình bày kết qua nghiên cứu sơ bộ, phân tích thống kê mơ ta li ệu nghiên cứu, xác định yếu tố anh hưởng đến động lực làm vi ệc nhân viên ngân 20 hàng địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Chương 5: Kết luận hàm ý sách Dựa vào kết qua nghiên cứu, tác gia kết luận đề xuất hàm ý sách cho nhà quan lý nhằm đưa phương hướng hoạch định phát triên nguồn nhân lực hiệu qua cho nhân viên ngân hàng địa bàn Thành ph ố H Chí Minh, đồng thời nêu hạn chế nghiên cứu nh đ ề xu ất hướng nghiên cứu CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Tính cấp thiết đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 1.3 Tổng quan tài liệu liên quan 1.3.1 Nghiên cứu nước 1.3.2 Nghiên cứu nước 1.4 Phương pháp nghiên cứu 1.4.1 Phương pháp thu thập thông tin 1.4.1.1 Khung lý thuyết 1.4.1.2 Phương pháp phân tích số liệu 1.4.1.3 Phương pháp xử lý số liệu 1.5 Phạm vi giới hạn đề tài 1.6 Đối tượng nghiên cứu đối tượng khao sát 1.7 Kết cấu dự kiến luận văn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 21 2.1 Một số khái niệm ban 2.1.1 Nhu cầu, động 2.1.2 Động lực, tạo động lực làm việc 2.1.3 Ý nghĩa việc nâng cao động lực làm việc 2.2 Các học thuyết liên quan 2.2.1 Lý thuyết tự định Deci (1985) 2.2.2 Lý thuyết Hiệu qua nhận thức Bandura (1997) 2.3 Mơ hình nghiên cứu 2.3.1.Hình thành gia thuyết nghiên cứu 2.3.2 Hình thành mơ hình nghiên cứu CHƯƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu 3.2 Nghiên cứu sơ 3.2.1 Nghiên cứu sơ định tính 3.2.2 Nghiên cứu sơ định lượng 3.3 Nghiên cứu thức 3.3.1 Cách thức chọn mẫu 3.3.2 Các kỹ thuật xử lý số liệu 3.3.2.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo 3.3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá 3.3.2.3 Đánh giá lại độ tin cậy thang đo 3.4 Kết qua nghiên cứu sơ bộ, thang đo xây dựng bang câu hỏi 3.4.1 Kết qua nghiên cứu sơ 22 3.4.2 Thang đo nghiên cứu thức 3.4.3 Xây dựng bang câu hỏi thức CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Mô ta mẫu nghiên cứu 4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo thơng qua phân tích Cronbach’s Alpha 4.3 Đánh giá giá trị thang đo thơng qua phân tích nhân tố khám phá EFA 4.4 Đánh giá lại độ tin cậy thang đo thơng qua phân tích Cronbach’s Alpha sau loại biến quan sát 4.5 Phân tích nhân tố khẳng định CFA 4.6 Kiểm định mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Kết luận 5.2 Hàm ý sách cho nhà quan trị 5.3 Kiến nghị 5.3.1 Hạn chế đề tài 5.3.2 Đề xuất hướng nghiên cứu 23 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bandura, A (1977) "Self-efficacy: toward a unifying theory of behavioral change." Psychological review 84(2): 191 Bandura, A (1986) Social foundations of thought and action: A social cognitive theory, Englewood Cliffs, NJ, US: Prentice-Hall, Inc Deci, E L and R M Ryan (1985) "The general causality orientations scale: Selfdetermination in personality." Journal of research in personality 19(2): 109134 Garofano, C M and E Salas (2005) "What influences continuous employee development decisions?" Human Resource Management Review 15(4): 281304 London, M and J W Smither (1999) "Empowered self-development and continuous learning." Human Resource Management 38(1): 3-15 Maurer, T J (2002) "Employee learning and development orientation: Toward an integrative model of involvement in continuous learning." Human resource development review 1(1): 9-44 Maurer, T J., et al (2008) "Structural model of employee involvement in skill development activity: The role of individual differences." Journal of Vocational Behavior 72(3): 336-350 24 Maurer, T J., et al (2003) "A Model of Involvement in Work-related Learning and Development Activity." Journal of Applied Psychology 88(4): 707-724 Noe, R A (1986) "Trainees' attributes and attitudes: Neglected influences on training effectiveness." Academy of management review 11(4): 736-749 Noe, R A and N Schmitt (1986) "The influence of trainee attitudes on training effectiveness: Test of a model." Personnel psychology 39(3): 497-523 Noe, R A and S L Wilk (1993) "Investigation of the factors that influence employees' participation in development activities." Journal of Applied Psychology 78(2): 291 Thọ, N Đ and N T M Trang (2009) "Nghiên cứu lực cạnh tranh đ ộng doanh nghiệp địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh." Đề tài B2007-09-46TĐ, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh VandeWalle, D (1997) "Development and validation of a work domain goal orientation instrument." Educational and Psychological Measurement 57(6): 995-1015 25 ...  Đề xuất giai pháp nhằm nâng cao thái độ học tập định hướng phát triển ban thân nhân viên ngành ngân hàng ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI 12 Sau thực đề tài này, tác gia mong muốn đóng góp nh ững vấn đề. .. nguồn nhân lực cho tổ chức 18 TIẾN ĐỘ THỰC HIỆN ĐỀ TÀI Bang 2: Tiến độ thực đề tài Tháng 11/0 01/ 01/0 1/07 (năm 2018) Dự kiến nội dung thực Thực đề cương 30/3 luận văn Nghiên cứu sơ -09/4 – 05... Chủ tịch Hội đồng xét ệt MỤC LỤC GIỚI THIỆU 1.1 Đặt vấn đề: 1.2 Tính cấp thiết đề tài: MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI .3 2.1 Mục tiêu tổng quát: .3 2.2 Mục