Luận Văn Thạc Sĩ Kinh Tế Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của Cán Bộ, Công Chức, Viên Chức Đài Phát Thanh - Truyền Hình Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.pdf

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu là yếu tố cần thiết, đặc biệt đối với

GIỚI THIỆU

Đặt vấn đề

Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức ngày càng phát triển, nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt trong khu vực công, đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước Đài Phát thanh và Truyền hình, với chức năng thông tin và tuyên truyền, góp phần tích cực vào đời sống chính trị, kinh tế và xã hội, nhưng đang đối mặt với tình trạng một số viên chức, phóng viên trẻ xin chuyển công tác do môi trường làm việc không đáp ứng yêu cầu về thu nhập và thăng tiến Đồng thời, nội dung thông tin tuyên truyền chưa đáp ứng nhu cầu cao của nhân dân, gây áp lực lên đội ngũ chuyên môn Nguyên nhân chính của tình trạng này là sự không hài lòng trong công việc, đòi hỏi Ban Giám đốc Đài cần cải tiến tổ chức và quản lý nhân sự để nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc.

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài là cần thiết để tạo động lực làm việc tích cực, nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc Sự hài lòng giúp giữ vững niềm tin và sự đoàn kết trong tổ chức, đồng thời thu hút nhân tài và phát triển đội ngũ công chức viên chức Việc này cũng giúp Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu xây dựng chính sách hợp lý, cải thiện công tác quản lý và thay đổi hành vi nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc.

Chưa có nghiên cứu cụ thể nào về chỉ số hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, dẫn đến việc lãnh đạo chưa thể đánh giá đầy đủ mong muốn của đội ngũ này Do đó, đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu” được lựa chọn nhằm hỗ trợ Ban lãnh đạo xây dựng chính sách nhân sự hợp lý, thay đổi hành vi để nâng cao mức độ hài lòng của cán bộ, từ đó thu hút nhân tài và giảm thiểu tình trạng “chảy máu” chất xám, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động chuyên môn của Đài.

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

Mục tiêu của nghiên cứu này là phân tích mức độ hài lòng và các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.

Qua nghiên cứu này, tác giả mong muốn đạt được 3 mục tiêu nghiên cứu cụ thể sau:

Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của

CBCC, VC Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

Mục tiêu 2 của nghiên cứu là đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức và viên chức tại Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.

Mục tiêu 3 tập trung vào việc đề xuất các chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức và viên chức tại Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu Các hàm ý chính sách này sẽ góp phần cải thiện môi trường làm việc, tăng cường động lực và khuyến khích sự cống hiến của đội ngũ nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả công tác và chất lượng dịch vụ truyền thông của đơn vị.

* Câu hỏi nghiên cứu: Đề tài tập trung giải đáp 3 câu hỏi: ĐH Kinh tế Hcm

- Câu hỏi 1: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC Đài Phát thanh và Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu?

Những yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu bao gồm môi trường làm việc, mức lương, cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ cấp trên Sự hài lòng trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến tâm lý và động lực của nhân viên Việc cải thiện các yếu tố này sẽ góp phần nâng cao sự hài lòng và gắn bó của cán bộ công chức, viên chức với tổ chức.

- Câu hỏi 3: Cần có chính sách nào để gia tăng sự hài lòng trong công việc của

CBCC, VC Đài Phát thanh - Truyền hình?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu này tập trung vào sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức (CBCC) và viên chức (VC) tại Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, đồng thời phân tích các yếu tố tác động đến mức độ hài lòng này.

Đối tượng khảo sát bao gồm các viên chức và nhân viên hợp đồng lao động nhận lương từ nguồn ngân sách ngoài nhà nước tại Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh.

Đề tài nghiên cứu này tập trung vào mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.

* Phạm vi thời gian: Nghiên cứu tiến hành điều tra thu thập dữ liệu tại Đài Phát thanh -

Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu Dữ liệu thứ cấp được cung cấp bởi Đài Phát thanh

- Truyền hình Tỉnh, mô tả thực trạng số lượng, chất lượng CBCC, VC thuộc Đài từ năm

Từ năm 2014 đến 2017, quá trình điều tra và thu thập dữ liệu sơ cấp đã được thực hiện Nghiên cứu, viết và hoàn thiện đề tài diễn ra từ ngày 06 tháng 11 năm 2017 đến ngày 15 tháng 03 năm 2018.

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng để hiệu chỉnh thang đo và các khái niệm trong mô hình Phương pháp định tính giúp đảm bảo nghiên cứu bao quát toàn bộ các khái niệm và tăng độ tin cậy trong việc xây dựng biến nghiên cứu Tác giả lựa chọn thang đo đã được nhiều nghiên cứu trước áp dụng, chủ yếu dựa trên các thang đo kế thừa hoặc đã được sử dụng trong các nghiên cứu về xu hướng hành vi Để hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp, tác giả tiến hành thảo luận nhóm, từ đó nhận được nhiều góp ý thực tiễn và điều chỉnh thang đo cho phù hợp với thực tế công việc.

Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết Mô hình nghiên cứu bao gồm 05 biến độc lập tương ứng với 05 giả thuyết, cùng với 01 giả thuyết về sự khác biệt trong từng đặc điểm cá nhân đối với sự hài lòng công việc Qua đó, nghiên cứu đo lường mức độ tác động của các yếu tố này đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức.

VC Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.

Bố cục luận văn

Luận văn được chia làm 5 chương như sau:

Chương 1: Giới thiệu Tác giả trình bày tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, tổng quan cơ sở lý thuyết và bố cục luận văn

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Tác giả trình bày các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc, động lực làm việc, truyền hình, lược khảo các nghiên cứu trước đây về sự hài lòng trong công việc ở trong nước và ngoài nước Từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này, trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính, phương pháp nghiên cứu định lượng, xác định bảng câu hỏi chính thức để thực hiện khảo sát

Chương 4: Kết quả nghiên cứu Từ các dữ liệu thu thập được thông qua bảng câu hỏi chính thức, tác giả sử dụng phần mềm SPSS.20 để phân tích dữ liệu; trong chương này, tác giả tập trung trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, phân tích hồi quy bội, kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy, phân tích phương sai ANOVA và cuối cùng là thảo luận kết quả

Chương 5: Kết luận và khuyến nghị Nội dung chương này là trình bày kết luận rút ra từ quá trình phân tích đồng thời đưa ra các giải pháp cho các đối tượng liên quan dựa trên các kết luận đã nêu và đưa ra các khuyến nghị nhằm cải thiện môi trường làm việc tại đơn vị Ngoài ra tác giả cũng nêu lên những hạn chế của đề tài trong quá trình nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ĐH Kinh tế Hcm

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Các khái niệm liên quan

Theo Đinh Ngọc Sơn, trong giáo trình "Lý thuyết và kỹ năng truyền hình," từ "television" có nguồn gốc từ tiếng La Tinh và được cấu thành từ hai phần: "tele" có nghĩa là xa và "vision" có nghĩa là hình ảnh.

"Tele" có nghĩa là "xa" và "vision" là "nhìn", vì vậy, sự kết hợp này thể hiện khái niệm "nhìn từ xa" Sự ra đời của truyền hình đánh dấu một bước tiến quan trọng trong việc hiện thực hóa ước mơ được quan sát từ xa của con người Truyền hình, hay còn gọi là TV (Tivi) hoặc vô tuyến truyền hình, là một hệ thống điện tử viễn thông có khả năng thu nhận tín hiệu sóng và tín hiệu qua cáp, chuyển đổi chúng thành hình ảnh và âm thanh, phục vụ cho việc truyền tải nội dung chủ yếu bằng hình ảnh sống động và âm thanh kèm theo.

Truyền hình là một quá trình kỹ thuật biến đổi năng lượng ánh sáng qua ống kính thành năng lượng điện, từ đó phát sóng tín hiệu điện tử đến máy thu hình, nơi chúng được chuyển đổi lại thành ánh sáng mà người xem nhận diện qua màn hình Về mặt nội dung, truyền hình là một hình thức truyền thông đại chúng, kết hợp hình ảnh và âm thanh để truyền tải thông điệp về các vật thể hoặc cảnh vật từ xa, mang đến cho người xem cảm giác sống động và gần gũi với thực tế cuộc sống.

Truyền hình, dù được nhìn nhận từ nhiều khía cạnh khác nhau, đều có đặc điểm chung là truyền tải nội dung chủ yếu thông qua âm thanh và hình ảnh sống động, tạo nên sự tác động mạnh mẽ đến thị giác của khán giả.

2.1.2 Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức

Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu, phê chuẩn hoặc bổ nhiệm vào các chức vụ trong cơ quan của Đảng Cộng sản, Nhà nước và tổ chức chính trị-xã hội Họ làm việc tại các cấp trung ương, tỉnh, thành phố, huyện, quận, thị xã và thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và nhận lương từ ngân sách nhà nước, theo quy định của Luật Cán bộ, công chức (Luật số 22/2008/QH12).

Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các ngạch, chức vụ, chức danh trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước và các tổ chức chính trị.

Trong hệ thống quản lý của Đảng Cộng sản Việt Nam và Nhà nước, những người không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, hay công nhân quốc phòng thuộc cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, cũng như công chức trong bộ máy lãnh đạo của các đơn vị sự nghiệp công lập, đều được hưởng lương từ ngân sách nhà nước Đối với công chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập, mức lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị theo quy định của pháp luật, cụ thể là theo Luật số 22/2008/QH12 của Quốc hội và Luật Cán bộ, công chức.

Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng vào các vị trí công việc tại đơn vị sự nghiệp công lập thông qua hợp đồng lao động Họ nhận lương từ quỹ lương của đơn vị và được bổ nhiệm vào chức danh nghề nghiệp cũng như chức vụ quản lý theo quy định của pháp luật, theo Điều 2 của Luật Viên chức năm 2010.

2.1.3 Khái niệm sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau Theo Cambridge Learner’s Dictionary, nó là cảm giác dễ chịu khi con người đạt được điều mong muốn hoặc thực hiện công việc yêu thích Hoppock (1935) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là sự thỏa mãn tâm sinh lý kết hợp với các yếu tố môi trường, tạo nên cảm giác hài lòng cho người lao động (trích dẫn trong Aziri, 2011) Dù các yếu tố bên ngoài có ảnh hưởng, tôi tin rằng sự hài lòng chủ yếu đến từ cảm nhận nội tại của nhân viên về những yếu tố mang lại cảm giác thỏa mãn.

Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc tập trung vào vai trò của người lao động tại nơi làm việc, được định nghĩa là trạng thái có định hướng hiệu quả và rõ ràng đối với công việc trong tổ chức (Aziri, 2011) Weiss và cộng sự (1967) cho rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ thể hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động Locke (1969) định nghĩa hài lòng trong công việc là cảm xúc tích cực khi đánh giá công việc đạt được hoặc hỗ trợ việc thực hiện các giá trị cá nhân.

Hài lòng công việc được định nghĩa bởi Theo Lawler (1973) là sự khác biệt giữa những gì một người cảm thấy mình nên nhận được và những gì thực sự nhận được từ công việc Locke (1976) bổ sung rằng sự hài lòng trong công việc liên quan đến cảm xúc tích cực của người lao động khi so sánh kỳ vọng với thành tựu thực tế Ngoài ra, Quinn và Staines (1979) nhấn mạnh rằng sự hài lòng trong công việc phản ánh tình cảm và cảm xúc của người lao động đối với công việc của họ.

Theo Smith (1983), sự hài lòng trong công việc là cảm giác mà người lao động có về công việc của họ Spector (1985) định nghĩa sự hài lòng công việc là mức độ mà cá nhân cảm thấy thích hoặc không thích công việc của mình Trong khi đó, Lambrou (2010) mô tả sự hài lòng công việc như một trạng thái vui vẻ hoặc tích cực, được hình thành từ việc đánh giá trải nghiệm và kinh nghiệm làm việc của mỗi người.

Theo Ivancevich và cộng sự (1997), sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là thái độ và mối quan tâm của người lao động đối với công việc, phản ánh nhận thức về công việc và mức độ gắn kết với tổ chức Ngoài ra, một số tác giả như Bergmann (1981, dẫn theo Luddy, 2005) cho rằng sự hài lòng còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân của người lao động và tác động của tổ chức đến cảm nhận của họ về công việc.

Sự hài lòng trong công việc liên quan chặt chẽ đến nhiều yếu tố, bao gồm tình cảm và cảm giác tâm lý khi nhu cầu của cán bộ, viên chức được đáp ứng Thái độ đối với nhà quản lý, kỳ vọng về khả năng quản lý từ Ban lãnh đạo, cùng với kết quả thực hiện và các giá trị mà đơn vị mang lại cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành sự hài lòng này.

Sự hài lòng trong công việc của công chức, viên chức được hiểu là sự thỏa mãn với công việc, qua đó phát huy tối đa năng lực của họ đối với tổ chức Môi trường làm việc phù hợp với nhu cầu, giá trị và tính cách của nhân viên sẽ nâng cao mức độ hài lòng Điều này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy tích cực mà còn cung cấp cho nhà quản trị cái nhìn tổng quát về sự hài lòng của toàn thể nhân viên Định nghĩa về sự hài lòng rất đa dạng, phụ thuộc vào cách nhìn nhận và đánh giá của từng cá nhân Việc đánh giá sự hài lòng là một tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố công việc khác nhau Nghiên cứu về sự hài lòng theo từng khía cạnh sẽ giúp nhà quản trị nhận diện rõ hơn điểm mạnh và điểm yếu trong quản lý tổ chức, cũng như xác định hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc thấp nhất.

Sự hài lòng đối với từng khía cạnh công việc

Tổng quan các nghiên cứu trước về sự hài lòng trong công việc

2.2.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nước

Sự hài lòng trong công việc đã được các nhà nghiên cứu xem xét và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến nó Nhiều mô hình nghiên cứu đã được đề xuất, trong đó nổi bật là mô hình MSQ (Minnesota) Những nghiên cứu này giúp hiểu rõ hơn về các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên.

Satisfaction Questionnaire – Bản câu hỏi sự hài lòng Minnesota) của Weiss, Dawis,

The Job Descriptive Index (JDI), developed by Smith, Kendall, and Hulin in 1969, along with the Job Satisfaction Survey (JSS) introduced by Spector in 1997, are key models in understanding job satisfaction, as highlighted by England and Lofquist in 1967.

Trong ba mô hình nghiên cứu, tác giả tán đồng với nhận xét của Nguyễn Thanh Hoài (2013) về mô hình MSQ của Weiss và cộng sự Mô hình này được đánh giá cao trong việc phân tích và đo lường sự hài lòng của người dùng.

Mô hình khảo sát năm 1967 có 20 nhân tố, nhưng độ dài câu hỏi từ 20 đến 100 mục gây khó khăn cho Đại học Kinh tế TP.HCM trong việc đảm bảo độ chính xác và thuận lợi trong nghiên cứu Trong khi đó, mô hình JSS của Spector (1997) với 8 nhân tố gọn gàng hơn, nhưng lại có những chi tiết không phù hợp như phần thưởng bất ngờ, ít xuất hiện ở cơ quan nhà nước So sánh với các mô hình khác, mô hình JDI của Smith và cộng sự cũng cần được xem xét.

Mặc dù JDI (Job Descriptive Index) được phát triển vào năm 1969 chưa bao quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và không có thang đo tổng thể, nhưng giá trị và độ tin cậy của nó được công nhận cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết, với hơn 50% nghiên cứu sử dụng JDI (Mayer và cộng sự, 1995) JDI cũng dễ sử dụng và không yêu cầu khả năng đọc cao để hoàn thành (Heneman và cộng sự, 1983) Do đó, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức (CBCC).

VC Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu dựa trên các nghiên cứu trước theo mô hình JDI Một số nghiên cứu tiêu biểu như sau:

Hơn 50 năm trước, một nhóm các nhà nghiên cứu tại chương trình tâm lý học công nghiệp của Đại học Cornell đã bắt đầu nghiên cứu sự hài lòng công việc của người dân, mà cuối cùng lên đến đỉnh điểm trong sự phát triển là các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của người lao động JDI được chính thức giới thiệu vào năm 1969 bởi Smith, Kendall và Hulin Theo nghiên cứu này, Smith và cộng sự (1969) đã chỉ ra rằng mức độ hài lòng trong công việc của một người ảnh hưởng bởi 5 nhân tố gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Tiền lương, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4) Lãnh đạo và (5) Đồng nghiệp Qua đó giá trị và độ tin cậy của thang đo JDI được đánh giá rất cao cả trong lý thuyết lẫn thực tiễn Tuy nhiên một trong những điểm yếu của mô hình JDI là không có thang đo đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của người lao động (Spector, 1997, được trích dẫn bởi Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ, 2010) Để khắc phục vấn đề này, Spector (1997) đề xuất đánh giá mức độ hài lòng tổng thể bằng 3 biến quan sát: (1) Về tổng thể tôi thích công việc ở đây; (2) Về tổng thể tôi thích công việc của mình; (3) Nói chung tôi hài lòng với công việc hiện tại

Nghiên cứu của Ting (1997) về sự hài lòng công việc của nhân viên Chính phủ liên bang đã chỉ ra ba nhóm yếu tố chính: Đặc điểm công việc, Đặc điểm tổ chức và Đặc điểm cá nhân Đặc điểm công việc bao gồm sự hài lòng về tiền lương, cơ hội thăng tiến, nhiệm vụ rõ ràng, sử dụng kỹ năng và ý nghĩa của nhiệm vụ Đặc điểm tổ chức được đánh giá qua lòng trung thành với tổ chức và mối quan hệ với đồng nghiệp cũng như cấp trên Đặc điểm cá nhân liên quan đến thái độ phục vụ công chúng, tuổi, giáo dục và giới tính, trong đó tuổi và chủng tộc có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc, trong khi giới tính, giáo dục và thái độ phục vụ công chúng không có tác động rõ rệt.

Nghiên cứu của Luddy (2005) sử dụng chỉ số JDI để đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên tại Viện Y tế công cộng Western Cape, Nam Phi, tập trung vào năm khía cạnh: thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Kết quả cho thấy nhân viên hài lòng nhất với đồng nghiệp, tiếp theo là sự giám sát của cấp trên và bản chất công việc, trong khi cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai yếu tố gây không hài lòng Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các yếu tố như chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi, thu nhập, tình trạng hôn nhân và vị trí công việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng Mặc dù khẳng định sự liên quan của năm yếu tố này đến sự hài lòng công việc với mẫu 203 người, Luddy nhấn mạnh rằng cần có thêm nghiên cứu để xác nhận mối quan hệ này và phân chia các yếu tố thành hai nhóm: nhóm cá nhân và nhóm tổ chức.

Boeve (2007) đã nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ tại các trường y ở Mỹ dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) Nghiên cứu phân chia nhân tố hài lòng thành hai nhóm: nhân tố nội tại (Bản chất công việc, Cơ hội phát triển và Thăng tiến) và nhân tố bên ngoài (Tiền lương, Sự hỗ trợ của cấp trên và Mối quan hệ với đồng nghiệp) Kết quả cho thấy Bản chất công việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Cơ hội phát triển và Thăng tiến có tương quan mạnh mẽ với sự hài lòng trong công việc, trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu Phân tích hồi quy chỉ ra rằng thời gian làm việc cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng, với thời gian làm việc lâu hơn dẫn đến sự hài lòng cao hơn Bản chất công việc là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng chung Boeve đã sử dụng các thống kê định lượng như hệ số Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính để kiểm định tính đúng đắn của hai lý thuyết trên.

2.2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước

Trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu khoa học chuyên sâu về sự hài lòng trong công việc đã được công bố, đặc biệt tại Việt Nam Các tác giả đã áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với định lượng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động Từ đó, họ đã đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện sự hài lòng trong công việc thông qua một số nghiên cứu cụ thể.

Trần Kim Dung và cộng sự (2005) đã áp dụng chỉ số mô tả công việc JDI và thuyết nhu cầu của Maslow (1943) để khảo sát mức độ hài lòng trong công việc của 500 người lao động tại Việt Nam Nghiên cứu xác định năm yếu tố chính trong mô hình JDI: (1) Bản chất công việc; (2) Tiền lương; (3) Thăng tiến; (4) Đồng nghiệp; (5) Các giám sát, đồng thời bổ sung thêm hai yếu tố mới là (6) Phúc lợi và (7) Điều kiện làm việc Kết quả cho thấy mức độ hài lòng với các nhu cầu vật chất thấp hơn so với nhu cầu phi vật chất, với bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến là hai yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng của nhân viên Nghiên cứu cũng chỉ ra không có sự khác biệt thống kê giữa các nhân viên theo trình độ học vấn, nhưng có sự khác biệt theo giới tính, tuổi tác, chức năng công việc và thu nhập Mục tiêu của nghiên cứu là kiểm định giá trị các thang đo JDI và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của người Việt Nam.

Thang đo Likert được thiết kế với 7 mức độ, cho phép thu thập ý kiến một cách chi tiết Các tác giả đã áp dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích yếu tố khẳng định (CFA) để xử lý số liệu, nhằm đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu.

Trong nghiên cứu này, mẫu nghiên cứu có nhược điểm do tất cả đối tượng tham gia đều là nhân viên theo học các khóa học ban đêm tại Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Những người này thường có định hướng tương lai rõ ràng và nhu cầu phi vật chất cao hơn nhu cầu vật chất Do đó, kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố bản chất công việc cùng với cơ hội đào tạo và thăng tiến được đánh giá là quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc, dẫn đến việc nghiên cứu chưa phản ánh chính xác thái độ của nhân viên.

Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011) về sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng thương mại tại Thừa Thiên Huế cho thấy rằng nhân viên khá hài lòng với công việc hiện tại Nghiên cứu đã xác định và đo lường 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng này, bao gồm: tính chất và áp lực công việc, thu nhập cùng chế độ đãi ngộ, mối quan hệ và cách đối xử, triển vọng phát triển trong ngân hàng, năng lực lãnh đạo, điều kiện làm việc, cũng như cơ hội đào tạo và thăng tiến.

Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Hoài (2013) áp dụng mô hình JDI điều chỉnh với 7 nhân tố để đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại Trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin hữu nghị Việt-Hàn, dựa trên mẫu 252 nhân viên Các yếu tố được khảo sát bao gồm: Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Thu nhập, Phúc lợi, Đào tạo thăng tiến, Đồng nghiệp và Cấp trên Kết quả cho thấy sự hài lòng chung liên quan đến 7 yếu tố, trong đó có 5 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng: Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Đào tạo thăng tiến, Thu nhập phúc lợi và Đồng nghiệp Ngoài ra, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng không có sự khác biệt về sự hài lòng giữa các yếu tố cá nhân như tuổi, giới tính, trình độ, thời gian công tác và vị trí công tác Các yếu tố công việc, điều kiện làm việc và đào tạo thăng tiến có mức hài lòng cao hơn mức trung bình, trong khi thu nhập phúc lợi và đồng nghiệp có mức hài lòng thấp hơn.

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên mô hình JDI, với các yếu tố ảnh hưởng được tổng hợp từ các nghiên cứu trước đó Tác giả tập trung vào yếu tố 1 (Đặc điểm công việc - H1) vì đây là yếu tố được nhiều tác giả quan tâm, đồng thời đặc điểm công việc tại Đài thường xuyên thay đổi Trong 5 năm qua, bản chất công việc và điều kiện làm việc không có nhiều thay đổi, và chưa có phản ánh nào từ CBCC, VC về sự không hài lòng Viên chức mong muốn có công việc phù hợp, rõ ràng, không căng thẳng, có động lực và khả năng cân bằng giữa công việc và cuộc sống, từ đó góp phần nâng cao sự hài lòng trong công việc của họ.

Theo quan sát thực tế, thu nhập là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng trong công việc Khi viên chức cảm thấy được trả lương cao và công bằng, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn và cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại Ngược lại, nếu họ nhận thấy mức lương thấp hoặc không công bằng, họ có thể có ý định nghỉ việc Sự ổn định thu nhập và cơ hội thăng tiến trong tương lai là lý do khiến nhân viên muốn gắn bó với tổ chức Do đó, giả thuyết H2 được đưa ra là: thu nhập càng cao thì dự định nghỉ việc càng giảm và ngược lại.

Cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng và cống hiến của viên chức Khi viên chức được tạo điều kiện phát triển nghề

Quan hệ đồng nghiệp, bao gồm mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự hài lòng trong công việc Mối quan hệ tích cực giữa viên chức và lãnh đạo, dựa trên sự gắn kết, thân thiện và tôn trọng, giúp viên chức cảm thấy hài lòng khi nhận được sự hỗ trợ Hơn nữa, sự phối hợp giữa các phòng ban và sự cởi mở trong mối quan hệ đồng nghiệp cũng góp phần tạo ra môi trường làm việc thoải mái và dễ chịu, từ đó giảm thiểu ý định nghỉ việc Đánh giá thành tích công bằng và phát huy tiềm năng của viên chức là những yếu tố then chốt trong việc nâng cao sự hài lòng, thông qua việc xây dựng gương điển hình và thiết lập mục tiêu rõ ràng để viên chức có định hướng phấn đấu.

Vì vậy, giả thuyết H5 được đánh giá có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

Tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu gồm năm nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức (CBCC) tại Đài Phát thanh - Truyền hình Bên cạnh đó, mô hình còn bao gồm một nhân tố để kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc dựa trên các đặc điểm cá nhân của CBCC.

Dựa trên hình 2.1, tác giả đã phát triển thang đo cho từng yếu tố trong mô hình, sử dụng các thang đo phổ biến từ các nghiên cứu trước đây.

Từ những cơ sở lý thuyết nêu trên, để giải quyết vấn đề nghiên cứu của đề tài, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài PT-TH Tỉnh BRVT

Thu nhập Đặc điểm công việc

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Quan hệ đồng nghiệp Đánh giá thành tích ĐH Kinh tế Hcm

+ Giả thuyết H1: Đặc điểm công việc (CV) có mối quan hệ dương đến sự hài lòng trong công việc

+ Giả thuyết H2: Thu nhập (TN) có mối quan hệ dương đến sự hài lòng trong công việc

+ Giả thuyết H3: Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DT) có mối quan hệ dương đến sự hài lòng trong công việc

+ Giả thuyết H4: Quan hệ đồng nghiệp (QH) có mối quan hệ dương đến sự hài lòng trong công việc

+ Giả thuyết H5: Đánh giá thành tích (DG) có mối quan hệ dương đến sự hài lòng trong công việc

Chương này tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức, viên chức, đồng thời trình bày lý thuyết mô hình sự hài lòng dựa trên thang đo SERVQUAL của Parasuraman và các cộng sự Tác giả cũng đưa ra các mô hình nghiên cứu tương đồng cả trong và ngoài nước với đề tài nghiên cứu Từ những cơ sở lý thuyết này, tác giả tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu cho luận văn tại Đại học Kinh tế TP.HCM.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Để đảm bảo nghiên cứu khoa học, chính xác và hiệu quả, tác giả thiết lập quy trình nghiên cứu cho luận văn, bao gồm các bước tiến hành và nội dung cần thiết.

Để bắt đầu nghiên cứu, bước đầu tiên là xác định mục tiêu nghiên cứu rõ ràng Sau đó, cần tổng kết lý thuyết liên quan để xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp Tiếp theo, tiến hành phát triển thang đo sơ bộ và tổ chức thảo luận nhóm nhằm thu thập ý kiến phản hồi Dựa trên những phản hồi này, điều chỉnh thang đo cho chính xác hơn trước khi thiết kế bảng câu hỏi cuối cùng.

- Bước 2: Khảo sát sơ bộ - Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha EFA – Thang đo chính thức - Nghiên cứu định lượng chính thức

- Bước 3: Viết báo cáo – Kết thúc

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu định tính

Để đảm bảo nghiên cứu bao quát và độ tin cậy trong việc xây dựng các biến nghiên cứu, tác giả đã lựa chọn các thang đo phổ biến từ các nghiên cứu trước Các thang đo này được phát triển dựa trên cơ sở kế thừa từ các nghiên cứu đã được công bố Để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với đặc điểm công việc của Đài Phát thanh và Truyền hình, học viên đã tổ chức thảo luận nhóm với 06 cán bộ công chức, viên chức của Đài Phát thanh và Truyền hình Tỉnh BR-VT, bao gồm 01 lãnh đạo (Phó Giám đốc) và 05 viên chức khác.

Mô hình nghiên cứu Điều chỉnh Thang đo

Phân tích Cronbach’s Alpha EFA

Nghiên cứu định lượng chính thức

ĐH Kinh tế HCM đã thực hiện quản lý 05 phòng chuyên môn, tạo nền tảng cho học viên điều chỉnh và hoàn thiện thang đo sơ bộ thành thang đo chính thức.

Từ kết quả thảo luận nhóm, tác giả nhận thấy một số góp ý thiết thực và phù hợp với thực tiễn công việc, do đó cần điều chỉnh thang đo Cụ thể, tác giả điều chỉnh 3 thang đo trong CV1, TN3 và DG4 như sau: CV1 được cụ thể hóa thành "Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân", TN3 điều chỉnh thành "Sự yên tâm với tổng thu nhập hiện tại của mình", và DG4 được sửa thành "Kết quả đánh giá thành tích được sử dụng để xét nâng lương, thưởng, đề bạt, bổ nhiệm".

Các yếu tố quan trọng trong khái niệm sự hài lòng trong công việc bao gồm "Cơ hội đào tạo và thăng tiến" và "Quan hệ làm việc" Tác giả đã điều chỉnh thang đo cho các khái niệm này để phù hợp với bối cảnh và công việc tại Đài Phát thanh và Truyền hình Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

Như vậy đề tài có tổng cộng 19 thang đo được dùng để đo lường các khía cạnh

Đặc điểm cá nhân và công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ làm việc, cùng với đánh giá thành tích là những yếu tố quan trọng trong việc đo lường mức độ hài lòng chung trong công việc Ba thang đo được sử dụng để đánh giá những yếu tố này có thể được tham khảo chi tiết tại Phụ lục 1.

Nghiên cứu định lượng

Để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức viên chức tại Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh BR-VT, nghiên cứu này áp dụng các kỹ thuật xử lý dữ liệu nhằm kiểm định thang đo các khái niệm và mô hình nghiên cứu.

Một thang đo được coi là có giá trị khi nó đo lường chính xác nội dung cần đo, không có sự sai lệch hệ thống và ngẫu nhiên Điều này là điều kiện tiên quyết để đảm bảo độ tin cậy của thang đo Độ tin cậy được đánh giá thông qua phương pháp nhất quán nội tại, sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng.

Hệ số Cronbach's α là một chỉ số thống kê quan trọng dùng để đánh giá độ tin cậy của các mục hỏi trong thang đo Công thức tính hệ số này giúp xác định mức độ tương quan giữa các mục hỏi, từ đó phản ánh sự nhất quán nội tại của thang đo.

Trong đó:  là hệ số tương quan trung bình giữa các mục hỏi, N là số mục hỏi.

Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên cho thấy thang đo lường có chất lượng tốt, trong khi từ 0,7 đến gần 0,8 thì có thể sử dụng được Một số nghiên cứu cũng chỉ ra rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên có thể chấp nhận được, đặc biệt khi khái niệm nghiên cứu là mới hoặc chưa quen thuộc với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995 trích dẫn trong Hoàng Trọng và Chu Nguyễn).

Mộng Ngọc, 2008, tập 2, tr.24) Vì vậy đối với nghiên cứu này thì Cronbach’s Alpha từ

0,6 trở lên là chấp nhận được do các khái niệm nghiên cứu là mới đối với người trả lời

Hệ số tương quan biến tổng phản ánh mức độ tương quan giữa một biến và điểm trung bình của các biến khác trong cùng thang đo Hệ số này càng cao, cho thấy sự tương quan của biến đó với các biến khác trong nhóm càng mạnh mẽ, theo quan điểm của Nunally và Burnstein.

(1994) thì các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 được xem là biến rác và đương nhiên là bị loại khỏi thang đo

Độ giá trị hội tụ và độ phân biệt của thang đo được đánh giá sơ bộ thông qua phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) Phân tích này sử dụng các tham số thống kê để xác định mức độ phù hợp và tính chính xác của thang đo.

+ Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): Trị số của KMO nằm giữa 0,5 và 1 ( 0,5 

KMO 1 ) 2 thì phân tích nhân tố là thích hợp (Garson, 2003), ngược lại nếu trị số KMO

< 0,5 thì áp dụng phương pháp phân tích nhân tố không thích hợp với dữ liệu đang có

Số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue, phản ánh mức độ biến thiên mà mỗi nhân tố giải thích Theo tiêu chuẩn Kaiser, các nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu (Garson, 2003).

+ Phương sai trích (Variance Explained Criteria): Tổng phương sai trích phải

50% và Eigenvalue > 1 thì thang đo được chấp nhận. ĐH Kinh tế Hcm

Độ giá trị hội tụ được đánh giá thông qua hệ số tương quan đơn giữa các biến và các hệ số chuyển tải nhân tố (Factor loading), yêu cầu phải đạt tối thiểu 0,43 trong một nhân tố (Garbing và Anderson, 1988).

+ Độ giá trị phân biệt: Để đạt độ giá trị phân biệt thì khác biệt giữa các hệ số chuyển tải nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0,3 (Jabnoun, 2003)

Phương pháp trích hệ số yếu tố (Principal Axis Factoring) được áp dụng trong nghiên cứu này với phép quay Promax, vì nó phản ánh chính xác hơn cấu trúc dữ liệu so với phương pháp Principal Component và phép quay Varimax (Garbing và Anderson, 1988) Phương pháp này giúp xác định số lượng nhân tố tối thiểu cần thiết để giải thích phương sai chung của các biến quan sát và sự tác động qua lại giữa chúng.

Bước đầu tiên trong phân tích hồi quy tuyến tính là đánh giá mối tương quan tuyến tính giữa các biến Các biến đạt yêu cầu sẽ được đưa vào phân tích tương quan Pearson, nhằm kiểm định sự liên kết giữa chúng.

Mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập được xác định thông qua phân tích tương quan, giúp phát hiện sự tương quan tuyến tính giữa chúng Điều này cũng cho phép nhận diện các mối tương quan mạnh mẽ giữa các biến độc lập, có thể dẫn đến hiện tượng đa cộng tuyến Giá trị tuyệt đối của hệ số Pearson càng gần 1 thì mức độ tương quan tuyến tính giữa hai biến càng cao.

Y: Sự hài lòng trong công việc

B 0 : Hằng số, B 1 – B 5 : Các hệ số hồi quy

X 1 – X 5 : Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc u: Sai số ĐH Kinh tế Hcm

Thông thường, việc xác định tính phù hợp của mô hình hồi quy chỉ có thể thực hiện sau khi phân tích Để khẳng định mô hình là tốt, cần kiểm tra các giả thuyết nhằm đảm bảo rằng các ước lượng hệ số hồi quy là không thiên lệch, nhất quán và hiệu quả.

+ Hiện tượng đa cộng tuyến

Đa cộng tuyến xảy ra khi các biến độc lập có mối tương quan chặt chẽ, gây khó khăn trong việc tách biệt ảnh hưởng của từng biến Để đánh giá hiện tượng này, người ta sử dụng độ sai lệch cho phép (Tolerance) và hệ số phóng đại phương sai (VIF) Theo nghiên cứu của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), nếu VIF nhỏ hơn hoặc bằng 10, điều này cho thấy các biến độc lập không có mối tương quan tuyến tính với nhau.

Tương quan chuỗi là một vi phạm các giả thuyết cơ bản về số hạng nhiễu, dẫn đến việc dự báo và ước lượng vẫn giữ tính không thiên lệch và nhất quán nhưng lại không hiệu quả Kiểm định Durbin-Watson là phương pháp phổ biến nhất để kiểm tra tương quan chuỗi bậc nhất.

+ Phương sai của sai số thay đổi

Thang đo các khái niệm nghiên cứu

Dựa trên lý thuyết và kinh nghiệm, tác giả đã thực hiện phỏng vấn chuyên sâu 05 cán bộ công chức để điều chỉnh và làm rõ nội dung, nhằm tăng tính dễ hiểu

Tác giả đã tiến hành khảo sát bảng câu hỏi sơ bộ với khoảng 40 người và sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích, kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha và thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA Mục đích của lần thu thập dữ liệu này không phải để thu thập thông tin mà là để đánh giá bảng câu hỏi sơ bộ Bảng câu hỏi sơ bộ được trình bày trong phần phụ lục đã được sử dụng để khảo sát thử đối tượng là cán bộ công chức, viên chức tại Đài Phát thanh – Truyền hình Tỉnh.

 Kiểm định độ tin cậy thang đo sơ bộ (hệ số Cronbach’s Alpha)

Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả đã tiến hành phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho 5 nhân tố, ngoại trừ biến phụ thuộc “Sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài PT-TH” Kết quả phân tích được trình bày trong bảng 3.1.

Bảng 3.1: Tóm tắt kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha thang đo sơ bộ

Lần phân tích hệ số Cronbach’s Alpha

Loại biến Đặc điểm công việc CV 3 Lần thứ 1 0,873

Thu nhập TN 3 Lần thứ 1 0,898

Cơ hội đào tạo và thăng tiến DT 4 Lần thứ 1 0,839 Loại DT1

Quan hệ đồng nghiệp QH 5 Lần thứ 1 0,858 Đánh giá thành tích DG 4 Lần thứ 1 0,847

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho các yếu tố trong nghiên cứu đều đạt yêu cầu (> 0,600), tuy nhiên, tác giả đã loại biến DT1 thuộc nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến do có hệ số tương quan biến tổng thấp (0,243 < 0,300) Thông tin chi tiết về hệ số tương quan của các nhân tố trong bảng câu hỏi sơ bộ được trình bày trong bảng 3.2.

Bảng 3.2: Hệ số tương quan biến tổng thang đo sơ bộ 5 nhân tố

Trung bình thang đo nếu loại biến này

Phương sai thang đo nếu loại biến này

Hệ số tương quan biến tổng

Hệ sô Cronbach’s Alpha nếu loại biến này

Sau khi loại bỏ biến DT1, hệ số Cronbach’s Alpha của 5 nhân tố đều đạt yêu cầu (trên 0,6) và tất cả các biến quan sát của các nhân tố này đều vượt ngưỡng 0,3, do đó các biến này được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA sơ bộ.

Phân tích nhân tố khám phá EFA cho bảng câu hỏi sơ bộ

Kết quả hệ số KMO là 0,703, vượt mức 0,5, và giá trị Sig kiểm định Bartlett là 0,000, thấp hơn 0,05 Do đó, Bảng 3.3 đáp ứng yêu cầu để tiến hành phân tích nhân tố khám phá tại ĐH Kinh tế HCM.

Bảng 3.3: Hệ số KMO và kiểm định Barlett, phân tích EFA sơ bộ lần 1

Giá trị chi bình phương xấp xỉ 696,962 df 153

+ Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố chính yếu PCA với phần chung của các biến Communlities đều đạt yêu cầu (> 0,2) (bảng 3.4)

Bảng 3.4: Phần chung Communalities, phân tích EFA sơ bộ lần 1

(Nguồn: Tác giả tổng hợp) ĐH Kinh tế Hcm

Có ba nhân tố được rút trích với giá trị Total hay Eigenvalue lớn hơn 1, chiếm tổng lượng phương sai là 71,279%, vượt quá 50% Thông tin chi tiết được trình bày trong bảng Phụ lục.

+ Ma trận xoay nhân tố (Rotated Component Matrix) với phép xoay Varimax trích

Bảng 3.5 trình bày 3 nhân tố cùng với các biến thành phần của chúng Để được chấp nhận, hệ số tải của biến lên nhân tố phải đạt tối thiểu 0,5 và sự chênh lệch đại số giữa các hệ số tải của các biến cần lớn hơn 0,2 Theo bảng 3.9, biến QH5 có hệ số tải trên nhân tố 1 là 0,460, thấp hơn 0,5, do đó cần được xem xét Sau khi đánh giá lại, quyết định loại biến QH5 khỏi thang đo và tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2.

Bảng 3.5: Ma trận xoay nhân tố, phân tích nhân tố EFA sơ bộ lần 1

Kết quả phân tích EFA sơ bộ lần 1 cho thấy hệ số KMO đạt 0,722, vượt mức 0,5, và giá trị Sig kiểm định Barlett là 0,000, nhỏ hơn 0,05, cho thấy các yêu cầu cần thiết đã được đáp ứng để tiếp tục phân tích nhân tố khám phá.

+ Phần chung Communality của các biến sau khi trích từ phần chung ban đầu đều có giá trị lớn hơn 0,2 đơn vị đều đạt yêu cầu

+ Có 3 nhân tố được rút trích có trị Total Eigenvalue 1,810 lớn hơn 1 đơn vị Tổng phương sai trích sau khi phân tích nhân tố là 74,103 (lớn hơn 50%)

Ma trận xoay nhân tố với phép xoay Varimax đã trích xuất 3 nhân tố, trong đó mỗi nhân tố có hệ số tải cao chỉ trên một nhân tố nhất định Tất cả các biến đều có hệ số tải lớn hơn 0,5 hoặc hiệu hai hệ số tải lớn hơn 0,2 Kết quả ma trận xoay nhân tố (bảng 3.6) cho thấy các biến được phân vào các yếu tố chính thức ban đầu đều thuộc cùng một yếu tố.

Bảng 3.6: Ma trận xoay nhân tố, phân tích nhân tố EFA sơ bộ lần 2

Qua phân tích sơ bộ, việc kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA đã giúp giảm số lượng biến quan sát từ 19 xuống còn 17, loại bỏ hai biến DT1 và QH5.

Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

Sau khi phân tích nhân tố EFA, tác giả điều chỉnh mô hình nghiên cứu như sau:

H4 H0: Nhân tố tạo nên sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc

Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

Sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài PT-TH Tỉnh BRVT

Quan hệ đồng nghiệp Đánh giá thành tích Đặc điểm cá nhân

- Thâm niên công tác Đặc điểm công việc ĐH Kinh tế Hcm

Các giả thuyết cần kiểm định trong mô hình:

Giả thuyết H 1 : Đặc điểm công việc có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC

Giả thuyết H 2 : Thu nhập có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC

Giả thuyết H 3 : Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC

Giả thuyết H 4 : Quan hệ làm việc có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC

Giả thuyết H 5 : Đánh giá thành tích có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC

Giả thuyết H0 cho rằng giới tính, độ tuổi, chức vụ, trình độ chuyên môn, vị trí công tác và thâm niên công tác đều có ảnh hưởng đến sự khác biệt trong mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ công chức (CBCC).

Thang đo chính thức bao gồm 5 nhân tố và 17 biến quan sát như được trình bày ở Bảng 3.7 (Phụ lục 4)

Bảng 3.7: Thang đo chính thức

Ký hiệu Thang đo chính thức

CV1 Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân

CV2 Công việc phù hợp với học vấn và trình độ chuyên môn

CV3 Công việc thử thách và thú vị

TN1 Tiền lương xứng đáng với mức độ đóng góp

TN2 Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng

TN3 Sự yên tâm với tổng thu nhập hiện tại của mình ĐH Kinh tế Hcm

DT1 Nhân viên được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp DT2 Nhân viên được tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân

DT3 Chính sách thăng tiến rõ ràng và công bằng

DT4 Chính sách thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

QH1 Đồng nghiệp thân thiện và dễ chịu

QH2 Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt

QH3 Cấp trên quan tâm và hỗ trợ cấp dưới

QH4 Cấp trên đối xử với nhân viên công bằng, không phân biệt

QH5 Tổ chức đảm bảo tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động

DG1 Đánh giá công bằng giữa các nhân viên

DG2 Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng

DG3 Đánh giá thành tích chính xác, kịp thời và đầy đủ

DG4 Kết quả đánh giá thành tích được sử dụng để xét nâng lương, thưởng, đề bạt, bổ nhiệm

Sự hài lòng trong công việc

HL1 Về tổng thể tôi thích công việc ở đây

HL2 Về tổng thể tôi thích công việc của mình

HL3 Nói chung tôi hài lòng với công việc hiện tại

Quy trình lấy mẫu nghiên cứu

Nghiên cứu này tập trung vào toàn bộ cán bộ công chức (CBCC) và viên chức (VC) đang làm việc tại Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Cụ thể, đối tượng nghiên cứu bao gồm Ban Giám đốc, Lãnh đạo các phòng ban chuyên môn và toàn thể nhân viên của Đài Đơn vị mẫu cho nghiên cứu là các CBCC, VC hiện đang công tác tại Đài Phát thanh - Truyền hình.

TH Tỉnh mà không giới hạn về vị trí công tác

Tác giả đã tiến hành phát phiếu khảo sát cho các cán bộ, công chức, viên chức tại các phòng, ban, với số lượng tối đa khoảng 25 bảng hỏi mỗi ngày Quá trình phát và thu hồi phiếu khảo sát được thực hiện trong vòng 01 tuần.

Kích thước mẫu lớn thường mang lại kết quả nghiên cứu chính xác hơn Tuy nhiên, việc lựa chọn kích thước mẫu phụ thuộc vào hai yếu tố quan trọng: năng lực tài chính và thời gian mà nhà nghiên cứu có sẵn.

Theo nghiên cứu của Theo Hair và cộng sự (1998), để thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA, kích thước mẫu tối thiểu cần thiết phải đáp ứng điều kiện n > 5*k, trong đó k là tổng số biến quan sát.

Theo nghiên cứu của Tabachnick và Fideel (1996), để thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính hiệu quả, kích thước mẫu tối thiểu cần đạt là n ≥ 50 + 8k, trong đó n là kích thước mẫu tối thiểu và k là số lượng biến độc lập trong mô hình.

Nghiên cứu áp dụng đồng thời hai phương pháp EFA và hồi quy tuyến tính yêu cầu cỡ mẫu lớn để đảm bảo độ chính xác Với 19 biến quan sát, số mẫu tối thiểu cần thiết là 95 Do đó, tác giả đã quyết định khảo sát 199 cán bộ công chức, viên chức, điều này là hợp lý cho nghiên cứu.

Tổng số phiếu khảo sát phát cho cán bộ công chức, viên chức tại Đài Phát thanh – Truyền hình Tỉnh là 100 phiếu, và tất cả 100 phiếu đã được thu hồi Trong số đó, có 100 phiếu hợp lệ và đầy đủ thông tin.

Trong chương 3, tác giả xây dựng thang đo qua quy trình thiết kế bảng câu hỏi chi tiết, bắt đầu từ bảng câu hỏi sơ bộ, thảo luận nhóm và ý kiến chuyên gia Sau khi khảo sát mẫu n@ và loại bỏ các biến không đủ điều kiện, dữ liệu được xử lý bằng SPSS để tạo bảng câu hỏi chính thức Tiếp theo, tác giả tiến hành lấy mẫu và tính toán số mẫu tối thiểu cần thu thập n0 mẫu Sau khi phát phiếu khảo sát, tác giả tổng hợp kết quả, nhập liệu vào SPSS, tính hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha và thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA cho bảng câu hỏi chính thức, với kết quả được trình bày trong chương IV của luận văn.

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1 Giới thiệu về Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

4.1.1 Giới thiệu chung Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu là đơn vị sự nghiệp thuộc UBND tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, thực hiện chức năng cơ quan báo chí của Đảng bộ, chính quyền tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu được thành lập theo Quyết định số 19/QĐ.UB ngày

Ngày 19 tháng 10 năm 1991, UBND tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu đã thành lập Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu Đài hoạt động theo chỉ đạo của Ban Tuyên giáo Trung ương, thực hiện nghiêm túc định hướng thông tin và tuyên truyền quảng bá, đồng thời bám sát chỉ đạo của Tỉnh ủy, UBND tỉnh và Ban Tuyên giáo Tỉnh ủy, nhằm đáp ứng nhu cầu của khán giả.

- Tên đăng ký thành lập: Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

- Trụ sở: 564 Cách Mạng Tháng Tám, Phường Phước Trung, Thành phố Bà Rịa, Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

- Website: http://www.brt.vn

4.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy

Cơ cấu tổ chức của Đài Phát thanh – Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu bao gồm Ban Giám đốc, 14 Phòng, Ban và 01 Trạm tiếp phát lại chương trình tại huyện Châu Đức Đài đã xây dựng một tổ chức bộ máy hoàn chỉnh, đáp ứng nhu cầu hiện tại Đội ngũ cán bộ của Đài có trình độ chuyên môn cao, chủ yếu là lao động trẻ, có khả năng tiếp thu công nghệ mới Nếu được quy hoạch và đào tạo chuyên sâu, Đài sẽ có đội ngũ cán bộ phát thanh truyền hình chuyên nghiệp, sẵn sàng đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

Tính đến ngày 01/9/2017, Đài Phát thanh – Truyền hình Tỉnh có tổng cộng 199 cán bộ, viên chức lao động, trong đó có 148 người biên chế Nhà nước, 23 lao động hợp đồng theo Nghị định 68, và 28 lao động có hợp đồng trên 12 tháng Các đối tượng lao động khác sẽ được gia hạn hoặc ký kết hợp đồng tùy theo yêu cầu công việc nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ.

Trong tổng số 199 người, có 127 người đạt trình độ đại học và trên đại học, chiếm 64%; 38 người có trình độ cao đẳng và trung cấp, chiếm 19%; và 34 người có trình độ khác, chiếm 17%.

Nguồn nhân lực hiện tại của Đài có ưu điểm về tuổi trẻ và trình độ chuyên môn, nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế như thiếu tính chuyên nghiệp và kinh nghiệm thực tiễn Đặc biệt, Đài cần bổ sung các vị trí quan trọng như biên tập viên, phóng viên, đạo diễn, và kỹ thuật viên trình độ cao Công tác đào tạo và bố trí nhân sự tại các bộ phận chuyên môn cần được xem xét và điều chỉnh để phát huy tối đa năng lực của từng cá nhân.

Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Tác giả đã tiến hành khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của viên chức tại Đài Phát thanh – Truyền hình Tỉnh thông qua bảng câu hỏi gửi tới 199 viên chức, bao gồm 148 biên chế Nhà nước và 51 hợp đồng lao động Đội ngũ viên chức chủ yếu là biên tập, phóng viên và quay phim, phù hợp với chức năng của Đài Công việc của họ thường ổn định, tuy nhiên có một số trường hợp luân chuyển nội bộ Cơ hội thăng tiến cho biên tập viên cao hơn so với phóng viên và quay phim Tác giả đã thu thập ý kiến từ tất cả đối tượng khảo sát, với 100 phiếu hợp lệ Kết quả khảo sát cho thấy cơ cấu giới tính, độ tuổi, chức vụ và thâm niên công tác của viên chức phù hợp với thực tế, mẫu khảo sát đồng đều và đảm bảo tính đại diện cho tổng thể nghiên cứu Dữ liệu chính thức được trình bày trong bảng 4.1.

Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Chỉ tiêu Đặc điểm khảo sát Kế hoạch

Nhân viên, cán sự Chuyên viên Chuyên viên chính Phó trưởng phòng và tương đương Trưởng phòng và tương đương

Trung cấp trở xuống Cao đẳng Đại học Trên đại học

Phòng trực thuộc Đài Ban trực thuộc Đài Trạm tiếp phát sóng

Nguồn: Dữ liệu khảo sát của tác giả (2017) ĐH Kinh tế Hcm

Kiểm định độ tin cậy và giá trị của thang đo

4.3.1 Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha

Sau khi thu thập và kiểm tra dữ liệu chính thức, chúng tôi đã tiến hành nhập liệu và phân tích độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha Kết quả phân tích nhân tố cho thấy có 5 nhân tố chính.

 Thang đo Đặc điểm công việc (CV)

Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố CV lần 1

Hệ số Cronbach's Alpha Số biến phân tích

Bảng 4.3: Hệ số tương quan biến tổng nhân tố CV, lần 1

Hệ số tương quan biến – tổng

Hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến này

Nhân tố CV (Đặc điểm công việc) được đo lường qua ba biến quan sát CV1, CV2 và CV3, với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,846, cho thấy độ tin cậy cao Các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến – tổng từ 0,3 trở lên, chứng tỏ tính hợp lệ và nhất quán của chúng Ma trận tương quan chỉ ra rằng biến CV2 có mối tương quan cao nhất, khẳng định sự đồng nhất trong nhân tố CV Đặc thù công việc của CBCC tại VC Đài yêu cầu trình độ chuyên môn phù hợp với tiêu chí của Đài, thể hiện rõ qua nhân tố CV này.

Công việc tại Đài Phát thanh - Truyền hình giúp cán bộ, công chức (CBCC) và viên chức (VC) phát huy tốt năng lực cá nhân, đối mặt với nhiều thử thách, từ đó tích lũy kinh nghiệm quý báu Đồng thời, họ cũng có cơ hội xây dựng mối quan hệ với nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân Những đặc điểm này chính là lý do khiến nhiều CBCC, VC cảm thấy hài lòng với công việc của mình, và kết quả khảo sát đã xác nhận đúng nhận định này.

 Thang đo Thu nhập (TN)

Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố TN

Bảng 4.5: Hệ số tương quan biến tổng nhân tố TN

Nhân tố thu nhập (TN) được đánh giá thông qua ba biến quan sát TN1, TN2 và TN3, trong đó thang đo ban đầu được giữ nguyên Kết quả kiểm định độ tin cậy cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố này đạt 0,833, vượt mức 0,6 (Bảng 4.4) Tuy nhiên, biến TN3 có hệ số tương quan biến tổng là 0,295, thấp hơn 0,3, vì vậy cần xem xét loại biến này ra khỏi thang đo và tiến hành phân tích lại.

Bảng 4.6: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố TN lần 2

Bảng 4.7: Hệ số tương quan biến tổng nhân tố TN, lần 2

Sau khi loại biến TN3, hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0,917, vượt mức 0,6, và hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 Do đó, các biến TN1 và TN2 đều đáp ứng yêu cầu và được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA Kết quả cho thấy cán bộ công chức, viên chức Đài Phát thanh – Truyền hình tương đối hài lòng với mức thu nhập hiện tại của mình.

 Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DT)

Bảng 4.8: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố DT

Bảng 4.9: Hệ số tương quan biến tổng nhân tố DT

Nhân tố DT (Cơ hội đào tạo và thăng tiến) được đo lường bằng 4 biến quan sát

Kết quả kiểm định độ tin cậy cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của các yếu tố DT1, DT2, DT3 và DT4 là 0,785, vượt mức 0,6 theo thang đo đề xuất ban đầu.

(Bảng 4.8) Tuy nhiên ở (Bảng 4.9) biến DT1 có hệ số tương quan biến tổng đạt 0,226 < 0,3 xem xét loại biến này ra khỏi thang đo và tiến hành phân tích lần 2

Bảng 4.10: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố DT lần 2

Bảng 4.11: Hệ số tương quan biến tổng nhân tố DT, lần 2

Sau khi loại biến DT1, hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0,807, vượt mức 0,6, và hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3, cho thấy các biến DT2, DT3, DT4 đủ điều kiện để đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA Ma trận tương quan chỉ ra rằng biến quan sát DT3 - Chính sách thăng tiến rõ ràng và công bằng có mối tương quan cao nhất, nhưng lại có hệ số Cronbach’s Alpha thấp nhất là 0,67 so với các biến còn lại.

 Thang đo Quan hệ làm việc (QH)

Bảng 4.12: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố QH

Bảng 4.13: Hệ số tương quan biến tổng nhân tố QH

Thang đo Quan hệ làm việc có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,724, vượt mức 0,6, cho thấy độ tin cậy của thang đo Tuy nhiên, biến QH5 trong Bảng 4.13 có hệ số tương quan biến tổng chỉ đạt 0,227, thấp hơn ngưỡng 0,3, do đó cần xem xét loại bỏ biến này và tiến hành phân tích lại.

Bảng 4.14: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố QH lần 2

Bảng 4.15: Hệ số tương quan biến tổng nhân tố QH, lần 2

Sau khi loại biến QH5, hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha được kiểm định lại đạt 0,729, vượt mức 0,6 (Bảng 4.14) Tuy nhiên, biến QH2 có hệ số tương quan với ĐH Kinh tế HCM chỉ đạt 0,173, thấp hơn 0,3, do đó cần xem xét loại biến này ra khỏi thang đo và tiến hành phân tích lần 3.

Bảng 4.16: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố QH lần 3

Bảng 4.17: Hệ số tương quan biến tổng nhân tố QH, lần 3

Sau khi loại bỏ biến QH2, hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0,768, vượt mức 0,6, và tất cả các hệ số tương quan giữa biến và tổng của các biến quan sát đều lớn hơn hoặc bằng 0,3 Do đó, các biến QH1, QH3, và QH4 đều đáp ứng yêu cầu và sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.

 Thang đo Đánh giá thành tích (DG)

Bảng 4.18: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố DG

Bảng 4.19: Hệ số tương quan biến tổng nhân tố DG

Nhân tố DG (Đánh giá thành tích) được xác định thông qua 4 biến quan sát là DG1, DG2, DG3 và DG4, giữ nguyên thang đo ban đầu Kết quả kiểm định độ tin cậy cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,900, vượt mức 0,6, và hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát đều lớn hơn hoặc bằng 0,3 Do đó, tất cả các biến đều đáp ứng yêu cầu và được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.

Ma trận tương quan chỉ ra rằng biến quan sát DG3 có mối tương quan cao hơn so với các biến quan sát khác, cho thấy các biến trong nhân tố DG có tính nhất quán cao.

DG3 cho thấy đánh giá thành tích chính xác, kịp thời và đầy đủ có mối tương quan cao nhất, mặc dù hệ số Cronbach’s Alpha chỉ đạt 0,862 Trong khi đó, biến quan sát DG1 về đánh giá công bằng giữa các nhân viên lại có mối tương quan thấp nhất nhưng lại sở hữu hệ số Cronbach’s Alpha cao nhất.

Trong khảo sát, một số cán bộ công chức và viên chức có xu hướng ngại va chạm, dẫn đến việc chưa đánh giá đúng mức độ hài lòng của bản thân về việc đánh giá thành tích Mặc dù các tiêu chí đánh giá thành tích được xây dựng rõ ràng và hợp lý, nhưng thực tế cho thấy lãnh đạo chưa thực hiện đánh giá một cách công bằng.

Hình thức "cào bằng" và tình trạng "lãnh đạo thi đua" đang chiếm ưu thế, dẫn đến sự không hài lòng của đa số nhân viên khi được khảo sát về công việc của họ.

 Thang đo Sự hài lòng (Y)

Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Tác giả thực hiện phân tích tương quan để kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập Điều này là cần thiết vì để tiến hành phân tích hồi quy, các biến độc lập phải có tương quan với biến phụ thuộc Nếu trong bước phân tích tương quan, biến độc lập không có mối liên hệ với biến phụ thuộc, biến đó sẽ được loại trừ khỏi phân tích hồi quy.

Sau khi thực hiện phân tích EFA, phần mềm sẽ tự động tạo ra các điểm nhân tố chuẩn hóa dựa trên kết quả phân tích Những giá trị điểm nhân tố này phản ánh các biến thành phần của chúng và được sử dụng để phân tích tương quan và hồi quy.

Tiến hành đặt lại tên cho 05 nhân tố chuẩn hóa do phần mềm tạo ra đại diện cho

- Nhân tố FAC_DG đại diện cho 04 biến quan sát nhân tố Đánh giá thành tích

- Nhân tố FAC_DT đại diện cho 03 biến quan sát nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến

- Nhân tố FAC_QH đại diện cho 03 biến quan sát nhân tố Quan hệ làm việc

- Nhân tố FAC_TN đại diện cho 02 biến quan sát nhân tố Thu nhập

- Nhân tố FAC_CV đại diện cho 02 biến quan sát nhân tố Đặc điểm công việc

- Biến phụ thuộc Y đại diện cho 03 biến quan sát thang đo Sự hài lòng ĐH Kinh tế Hcm

Likert là thang đo khoảng nên phân tích tương quan sử dụng hệ số Pearson Với

Bảng 4.31 trình bày 100 mẫu và mối tương quan giữa biến phụ thuộc Y với các nhân tố Ở mức ý nghĩa α=0,01 (1%), biến phụ thuộc Y có mối tương quan đáng kể với các nhân tố FAC_DT (hệ số tương quan 0,262), FAC_QH (hệ số tương quan 0,380) và FAC_TN (hệ số tương quan 0,441) Tuy nhiên, các nhân tố còn lại không có mối tương quan với biến phụ thuộc Y ở mức ý nghĩa 1%.

Bảng 4.31: Hệ số tương quan thang đo sự hài lòng

Y FAC_DG FAC_DT FAC_QH FAC_TN FAC_CV

Kết quả kiểm định hệ số tương quan cho thấy tất cả các yếu tố đều có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa Sig < 0,05, cho thấy biến phụ thuộc có mối quan hệ tương quan tuyến tính với cả 5 biến độc lập Trong đó, hệ số tương quan cao nhất giữa sự hài lòng (Y) và Thu nhập (TN) đạt 0,441, trong khi hệ số tương quan thấp nhất giữa sự hài lòng và Đào tạo và thăng tiến (DT) đạt 0,262.

Mô hình hồi quy bội được sử dụng để xác định và kiểm tra mối quan hệ giữa các biến phụ thuộc và biến độc lập, sau khi đã loại bỏ các biến không có ý nghĩa thống kê thông qua phân tích EFA.

Bảng 4.32: Kết quả ước lượng hệ số hồi quy 5 nhân tố

Hệ số chưa chuẩn hóa

Hệ số chuẩn hóa t Sig

Thống kê đa cộng tuyến

B Sai số chuẩn Beta Hệ số

FAC_CV 0,072 0,104 0,098 0,692 0,490 1,000 1,000 FAC_TN 0,707 0,104 0,441 6,805 0,000 1,000 1,000 FAC_DG -0,148 0,104 0,029 -1,424 0,156 1,000 1,000 FAC_QH 0,909 0,104 0,380 8,748 0,000 1,000 1,000 FAC_DT 0,679 0,104 0,262 6,535 0,000 1,000 1,000

Biến phụ thuộc: Sự hài lòng trong công việc

Bảng 4.32 chỉ ra rằng các hệ số hồi quy (Beta) đều dương, cho thấy mức độ ảnh hưởng tích cực của từng biến độc lập đối với biến phụ thuộc Trong số 5 biến được phân tích, có 3 biến đạt mức ý nghĩa thống kê 5% (TN, QH, DT), với biến FAC_TN có hệ số hồi quy chuẩn hóa cao nhất trong số các biến độc lập tại ĐH Kinh tế HCM.

Biến FAC_TN có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc, chiếm 44% trong tổng số các yếu tố tác động Theo sau là biến FAC_QH với tỷ lệ 38%, tiếp đến là biến FAC_DT đạt 26% Cuối cùng, các biến FAC_CV và FAC_DG có tác động ít nhất, lần lượt chỉ đạt 9,8% và 2,9%.

Hệ số xác định R² = 0,494 cho thấy các biến độc lập trong mô hình hồi quy bội đã giải thích được 49,4% sự biến thiên của biến phụ thuộc Y, cho phép sử dụng mô hình này cho nghiên cứu Tuy nhiên, 50,6% sự biến thiên còn lại phụ thuộc vào những yếu tố khác không được đưa vào mô hình.

Bảng 4.33: Tóm tắt mô hình hồi quy

Sai số chuẩn của ước lượng

- Kiểm định biến thành phần - Kiểm định Student

Kiểm định ý nghĩa thống kê của các hệ số hồi quy được thực hiện bằng cách so sánh giá trị thống kê của từng hệ số với giá trị tới hạn từ bảng Student.

H 1 : β i ≠ 0 (Ít nhất một biến độc lập có ảnh hưởng đến Y)

Dựa trên kết quả phân tích hồi quy, các nhân tố FAC_DT, FAC_QH và FAC_TN có P-value (Sig.) là 0,000, nhỏ hơn α = 0,05, do đó bác bỏ giả thuyết H0 Điều này cho thấy các nhân tố này có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc Y với hệ số β lần lượt là 0,262; 0,380; và 0,441 Hơn nữa, P-value của b0 cũng là 0,000, nhỏ hơn 0,05, cho thấy tung độ gốc có ý nghĩa thống kê ở mức 5%.

- Kiểm định toàn bộ mô hình - Kiểm định Fisher

Bậc tự do df1 = k = 3, df2 = n-k-1= 100 - 3 - 1= 96; với mức ý nghĩa α = 5% tra bảng Fisher được trị thống kê F4;100;0.05 = 2,68

Biểu đồ 4.3: Phân bố Fisher mô hình hồi quy bội

- Trị thống kê tính toán, ta có:

Kết quả phân tích thống kê cho thấy giá trị F = 52,314 nằm trong khu vực bác Ho, điều này cho thấy các biến độc lập trong mô hình hồi quy bội có ý nghĩa trong việc giải thích sự biến thiên của biến phụ thuộc Y Do đó, mô hình này có ý nghĩa thống kê.

Trị thống kê F khi chạy mô hình hồi quy được thể hiện ở Bảng 4.34 ĐH Kinh tế Hcm

Bảng 4.34: Trị thống kê F, kiểm định Fisher

Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig

- Kiểm định sự tương quan và phương sai thay đổi

Trong quá trình kiểm định Durbin-Watson, nếu hệ số Durbin Watson = 1,571 nằm trong khoảng 1 < d < 3, ta có thể kết luận rằng mô hình không có tự tương quan bậc nhất Hơn nữa, khi quan sát biểu đồ phân tán của phần dư quanh đường trung bình, nếu phần dư phân bố ngẫu nhiên, điều này cho thấy phương sai không thay đổi.

Biểu đồ 4.4: Biểu đồ phân tán phần dư

Xét dấu hiệu đa cộng tuyến dựa trên giá trị các tham số R 2, t, F

+ Mô hình có trị R 2 = 0,503 không lớn (Bảng 4.33)

+ Trị thống kê F = 54,287 lớn vừa phải (Bảng 4.34)

+ Trị thống kê t của các biến thành phần tương đối lớn (> 6,482)

Qua phân tích các giá trị, mô hình không biểu hiện dấu hiệu của đa cộng tuyến Hệ số phóng đại phương (VIF) của các biến thành phần đều nhỏ hơn 10, cụ thể là bằng 1, do đó có thể kết luận rằng không tồn tại hiện tượng đa cộng tuyến.

Nghiên cứu chỉ ra rằng có ba yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ công chức, viên chức (CBCC, VC), bao gồm Đào tạo và thăng tiến (β = 0,262), Quan hệ công việc (β = 0,380), và Thu nhập (β = 0,441), như thể hiện trong hình 4.1.

Hình 4.1: Mô hình hồi quy bội mô tả “Sự hài lòng của CBCC, VC”

4.4.3 Kết quả kiểm định giả thuyết

Kết quả kiểm định giả thuyết ở mức ý nghĩa 5% như sau:

Bảng 4.35: Kết quả kiểm định giả thuyết

Giả thuyết Phát biểu Kết luận

H 1 Đặc điểm công việc có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC

Thu nhập có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC

Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC

Quan hệ làm việc có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC

H 5 Đánh giá thành tích có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBC, VC

Kết quả kiểm định giả thuyết H5 về đánh giá thành tích bị bác bỏ do không ảnh hưởng đến sự hài lòng Tuy nhiên, thực tế cho thấy vấn đề này có tác động đến sự hài lòng, bởi trong quá trình khảo sát, một số cán bộ và viên chức còn ngại ngùng, không dám đánh giá đúng mức độ hài lòng của mình liên quan đến việc đánh giá thành tích, đào tạo và thăng tiến.

Sự hài lòng của CBCC, VC

Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng của đặc điểm cá nhân

Trong nghiên cứu về mức độ hài lòng trong công việc giữa Nam và Nữ, chúng tôi đã sử dụng kiểm định Independent T-test Kết quả kiểm định Levene cho thấy Sig = 0,30 > 0,05, điều này cho thấy phương sai giữa hai nhóm giới tính không khác nhau Dựa trên kết quả kiểm định t ở phần Equal variances assumed, chúng tôi đã kiểm định giả thuyết H0 về sự khác biệt trung bình tổng thể giữa hai nhóm.

Trong kiểm định T-test, giá trị Sig là 0,32, lớn hơn 0,05, cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về mức độ hài lòng trong công việc giữa hai nhóm Nam và Nữ Kết quả này cho phép chúng ta kết luận rằng sự hài lòng trong công việc giữa hai giới tính là tương đương ở mức ý nghĩa 5%.

Bảng 4.36: Kết quả Independent t-test so sánh mức độ hài lòng chung theo giới tính

Kiểm định sự bằng nhau của phương sai

Kiểm định sự bằng nhau của trung bình

Sự khác biệt trung bình

Sự khác biệt độ lệch chuẩn Độ tin cậy 95%

Sự hài lòng trong công việc

Giả định phương sai bằng nhau

Không giả định phương sai bằng nhau

4.5.2 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các độ tuổi

Bảng 4.37: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung theo đặc điểm độ tuổi Độ tuổi Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig

Tổng cộng 69,091 99 ĐH Kinh tế Hcm

Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy không có sự khác biệt đáng kể giữa các độ tuổi về sự hài lòng trong công việc, với giá trị Sig = 0,24 (lớn hơn 0,05) Thống kê Levene cũng cho kết quả Sig = 0,38 (lớn hơn 0,05), xác nhận rằng các độ tuổi không ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc ở mức ý nghĩa 5%.

4.5.3 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các chức vụ

Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy có sự khác biệt đáng kể giữa các chức vụ với Sig.= 0,03 (

Tiêu đề	Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của Cán Bộ, Công Chức, Viên Chức Đài Phát Thanh - Truyền Hình Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
Tác giả	Trần Thị Hồng Trang
Người hướng dẫn	TS. Ngô Thị Ánh
Trường học	Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
Chuyên ngành	Quản Lý Công
Thể loại	Luận Văn Thạc Sĩ Kinh Tế
Năm xuất bản	2018
Thành phố	Tp. Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	109
Dung lượng	1,06 MB