Đang tải... (xem toàn văn)
slide giúp bạn có thể hiểu được rõ hơn về chương 16 môn quản trị học jdskjbmzx mjsnjhfhfjskjssjdjfhfujenennxnnxnxxnkksiiwiwwnnnxhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhh
CHƯƠNG 16: ĐỘNG VIÊN ©2022 Cengage Learning All Rights Reserved May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part Mục tiêu học tập • Đến cuối chương này, bạn có thể: Mơ tả động liên quan thê đến nhu cầu cá nhân Giải thích khác biệt phần thưởng nội bên ngồi Mơ tả lý thuyết nội dung động thúc đẩy Mô tả lý thuyết tiến trình động thúc đẩy Giải thích lý thuyết tang cường động sử dụng để động viên (tạo động lực) cho nhân viên Thảo luận việc thiết kế cơng việc ảnh hưởng đến động thúc đẩy nhân viên Giải thích việc áp dụng cách tiếp cận trao quyền tham gia để tang cường động viên nhân viên Nhu cầu động cá nhân (LO 1) • Động (động lực – Motivation): lực lượng bên bên người khơi dậy nhiệt tình kiên trì để theo đuổi trình hành động định • Động lực nhân viên ảnh hưởng đến suất • Cơng việc nhà quản trị tạo động lực để hoàn thành mục tiêu tổ chức • Các nhu cầu thúc đẩy hành vi cụ thể để đáp ứng Mơ hình đơn giản động (LO 1) NHU CẦU Tạo mong muốn để thỏa mãn đòi hỏi (thức ăn, quan hệ, thừa nhận, thành tích ) HÀNH VI thể hành động để đạt nhu cầu PHẦN THƯỞNG thỏa mãn nhu cầu; phần thưởng bên & bên PHẢN HỒI Phần thưởng cho biết hành vi có phù hợp nên lặp lại tương lai khơng ©2022 Cengage Learning All Rights Reserved May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part Các phần thưởng bên bên ngồi (LO 2) • Phần thưởng bên trong: hài lòng bên cảm giác tích cực mà người nhận q trình thực hành động cụ thể • Phần thưởng bên ngoài: thứ người khác trao tặng, cụ thể từ nhà quản trị; bao gồm thăng tiến, khen ngợi hay tăng lương • Các nhà quản trị hiệu muốn người nhận phần thưởng bên bên Đe dọa trừng phạt (2) Cách tiếp cận tiêu cực (3) Cách tiếp cận tích cực Các phần thường tăng lương, thưởng, khen ngợi (4) Cách tiếp cận tích cực Giúp người hứng thú Nhấn mạnh vào hồi với cơng việc, tạo cảm giác nghi tự hào hồn thành cơng việc Hình phạt/Sợ hãi Nội sinh (1) Cách tiếp cận tiêu cực Ngoại sinh Bốn nhóm động mà nhà quản trị sử dụng (LO 2) Niềm vui/Sự thăng tiến ©2022 Cengage Learning All Rights Reserved May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part Các tiếp cận nội dung (các lý thuyết nội dung) động thúc đẩy (LO 3) • Con người có nhiều nhu cầu khác thúc đẩy hành vi cụ thể • Các lý thuyết nội dung: nhấn mạnh nhu cầu tạo động thúc đẩy người hành động − Lý thuyết phân cấp nhu cầu − Lý thuyết ERG − Lý thuyết hai yếu tố − Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu Cấp bậc nhu cầu Thỏa mãn ngồi cơng việc Giáo dục, tơn giáo, sở thích, phát triển cá nhân Nhu cầu tự Cơ hội đào tạo, thăng hoàn thiện tiến, trưởng thành sáng tạo Sự thừa nhận gia đình, bạn Nhu cầu tơn trọng bè cộng đồng Gia đình, bạn bè xã hội Khơng có chiến tranh, nhiễm, bạo lực Thức ăn, nước uống, ôxy Thỏa mãn công việc Nhu cầu quan hệ giao tiếp/xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Sự thừa nhận, địa vị cao, nhiều trách nhiệm Nhóm làm việc, khách hàng, đồng nghiệp, người giám sát An toàn lao động, đảm bảo cơng việc, phúc lợi Sưởi ấm, khơng khí, lương © 2014 Cengage Learning All Rights Reserved May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part Lý thuyết ERG C Alderfer (LO 3) • Lý thuyết ERG: xác định loại nhu cầu: − Nhu cầu sinh tồn/ tồn tại: nhu cầu sống vật chất đầy đủ, thịnh vượng − Nhu cầu tạo lập mối quan hệ: nhu cầu mối quan hệ thỏa đáng với người khác − Nhu cầu phát triển: nhu cầu tập trung vào phát triển tiềm người mong muốn phát triển nâng cao lực cá nhân • Nguyên lý thất vọng – thoái lui: nhu cầu bậc cao không đáp ứng khiến nhân viên quay trở lại nhu cầu thấp vừa thỏa mãn Lý thuyết hai yếu tố F Herzberg (LO 3) • Trong lý thuyết hai yếu tố, đặc điểm cơng việc liên quan đến khơng hài lịng khác với đặc điểm liên quan đến hài lòng − Các yếu tố trì: tập trung vào nhu cầu bậc thấp liên quan đến diện vắng mặt người khơng hài lịng công việc − Các yếu tố thúc đẩy: ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc dựa việc đáp ứng nhu cầu bậc cao 10 Lý thuyết thiết lập mục tiêu (LO 4) • Lý thuyết thiết lập mục tiêu: đề xuất nhà quản trị gia tăng việc thúc đẩy nâng cao hiệu suất cách đặt mục tiêu cụ thể, đầy thách thức cung cấp phản hồi kịp thời (Edwin Locke & Gary Latham) • Các thành phần lý thuyết thiết lập mục tiêu: − Tính cụ thể mục tiêu − Độ khó mục tiêu (có tính thách thức) − Mức độ chấp nhận mục tiêu − Thông tin phản hồi 14 Lý thuyết cơng (LO 4) • Lý thuyết cơng bằng: tập trung vào nhận thức cá nhân cách họ đối xử công so với người khác (J Stacy Adams) • Sự cơng bằng: tỷ lệ kết (đầu ra) đầu vào người so với tỷ lệ từ người khác − Bất bình đẳng xảy tỷ lệ khơng cân • Các phương pháp phổ biến để giảm thiểu cảm nhận bất công: − Thay đổi nỗ lực làm việc − Thay đổi kết − Thay đổi cảm nhận − Rời bỏ công việc 15 Lý thuyết kỳ vọng (LO 4) • Lý thuyết kỳ vọng: Động thúc đẩy phụ thuộc vào mong đợi cá nhân khả thực nhiệm vụ họ việc nhận phần thưởng mong muốn (Victor Vroom) • E (effort)→ P (performance): kỳ vọng thực hiện: niềm tin người vào viêc: “nếu làm việc chăm đạt kết cao” • P → O (outcome): kỳ vọng kết quả: niềm tin người vào việc “nếu họ có kết thực tốt, họ tưởng thưởng” • Hóa trị (Valence) (Mối quan tâm, hấp lực): hiểu kỳ vọng người đến phần thưởng mà họ có họ có • ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY (ĐỘNG LỰC) = Kỳ vọng thực (E) x Kỳ vọng kết (I) x mối quan tâm (V) 16 Các yếu tố lý thuyết kỳ vọng (LO4) E P Hóa trị/Hấp lực (giá trị kết đầu ra) Khả nỗ lực dẫn đến kết mong đợi Nỗ lực Kết đầu Sự thực (tiền lương, công nhận, phần thưởng khác) P O Khả việc thực tạo kết mong đợi 17website, in whole or in part ©2022 Cengage Learning All Rights Reserved May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible 17 Tiếp cận tăng cường động thúc đẩy (Lý thuyết tăng cường/củng cố) (LO 5) • Lý thuyết tăng cường: xem xét mối quan hệ hành vi hệ nó; tập trung vào việc thay đổi hành vi nhân viên công việc thơng qua việc sử dụng thích hợp hình thức khen thưởng trừng phạt tức − Tăng cường (củng cố) trực tiếp − Lý thuyết học tập xã hội 18 Tăng cường (củng cố) trực tiếp (LO 5) • Điều chỉnh hành vi: tập hợp kỹ thuật mà lý thuyết tăng cường đề cập nhằm điều chỉnh hành vi nhân • Luật tác động: hành vi tăng cường tích cực có xu hướng lặp lại hành vi khơng tăng cường có xu hướng khơng lặp lại • Tăng cường (củng cố): điều nguyên nhân của hành vi chắn lập lại hay bị loại bỏ 19 Bốn công cụ tăng cường (LO 5) Sự triệt tiêu (làm giảm dần) Từ chối khơng cho nhân phần thưởng tích cực Học cách né tránh (hay tăng cường tiêu cực) Loại bỏ hệ khó chịu hành vi cải thiện Trừng phạt Áp đặt hệ không dễ chịu lên nhân viên Tăng cường tích cực Tạo hài lòng khen thưởng cho kết xuất từ hành vi mong đợi © 2014 Cengage Learning All Rights Reserved May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part 20 Thay đổi hành vi tăng cường/củng cố (LO 5) Nhân viên tăng cường làm việc Mức độ làm việc chậm Người giám sát yêu cầu làm nhanh Nhân viên tiếp tục làm việc chậm Khen ngợi nhân viên Đề cử tăng lương Tăng cường tích cực Tăng khả hành vi lặp lại Chấm dứt lời phê bình, tuyên bố tiêu cực Học cách tránh né Tăng khả hành vi lặp lại Khiển trách nhân viên, đưa nhữngtuyên bố tiêu cực Trừng phạt Giảm khả hành vi lặp lại Loại bỏ việc tăng lương, thưởng, khen ngợi Sự triệt tiêu Giảm khả hành vi lặp lại ©2022 Cengage Learning All Rights Reserved May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part 21 Lý thuyết học tập xã hội (LO 5) • Lý thuyết học tập xã hội: đề xuất động cá nhân kết quan sát người hành vi người khác − Học tập người khác/ Vicarious learning – học tập gián tiếp hay học tập quan sát xuất cá nhân nhìn thấy người khác thực số hành vi khen thưởng cho hành vi • Lý thuyết cần đảm bảo cho cá nhân: − Có hội quan sát hành vi mong đợi − Nhận thức xác hành vi − Ghi nhớ hành vi − Có kỹ cần thiết để thực hành vi mong đợi − Thấy hành vi mong đợi tổ chức khen thưởng 22 Thiết kế công việc để động viên (LO 6) • Thiết kế cơng việc: việc áp dụng lý thuyết động vào cấu trúc công việc để cải thiện suất hài lịng − Từ đơn giản hóa cơng việc đến ln chuyển mở rộng công việc − Làm phong phú công việc: kết hợp tác nhân động viên bậc cao vào công việc, bao gồm trách nhiệm công việc, công nhận hội phát triển, học tập thành tựu − Thiết kế lại công việc: thay đổi công việc nhằm gia tăng chất lượng kinh nghiệm thực nhiệm vụ suất nhân viên − Mơ hình đặc điểm cơng việc: bao gồm khía cạnh cốt lõi cơng việc, trạng thái tâm lý quan trọng sức mạnh nhu cầu phát triển nhân viên 23 Mơ hình đặc điểm công việc (LO 6) Các yếu tố công việc cốt lõi •Sự đa dạng kỹ •Sự nhận dạng nhiệm vụ •Tầm quan trọng cơng việc •Tính tự chủ •Thơng tin phản hồi Các trạng thái tâm lý chủ yếu •Trải nghiệm ý nghĩa cơng việc •Trải nghiệm trách nhiệm kết cơng việc •Nhận thức kết thực tế hoạt động công việc Kết công việc cá nhân •Động làm việc bên cao •Chất lượng thực cơng việc cao •Hài lịng cao với cơng việc •Tỷ lệ lao động vắng mặt ln chuyển thấp Sức mạnh nhu cầu phát triển nhân viên 24 © 2014 Cengage Learning All Rights Reserved May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part 24 Các ý tưởng sáng tạo động viên (LO 7) • Các tổ chức sử dụng nhiều hình thức đãi ngộ mang tính khuyến khích khác để thúc đẩy nhân viên đạt mức hiệu suất cao • Phần thưởng hình thức trả cơng xứng đáng cơng cụ tạo động lực • Xây dựng lực lượng lao động phát triển mạnh (có sức sống mạnh mẽ học tập) − Trao quyền cho nhân viên − Làm cho cơng việc có ý nghĩa thông qua gắn kết 25 Trao quyền cho nhân viên để đáp ứng nhu cầu bậc cao (LO 7) • Trao quyền (Empowerment): chia sẻ quyền lực; phân chia quyền hành quyền lực cho cấp tổ chức • Trao quyền bao gồm cung cấp yếu tố giúp nhân viên hành động cách tự chủ hơn: thông tin, kiến thức, quyền lực khen thưởng − Nhân viên nhận thông tin kết hoạt động công ty − Nhân viên có kiến thức kỹ để đóng góp vào việc hồn thành mục tiêu cơng ty − Nhân viên có quyền lực để đưa định quan trọng − Nhân viên khen thưởng dựa kết hoạt động công ty 26 Làm cho cơng việc có ý nghĩa thơng qua gắn kết (LO 7) • Gắn kết (Engagement): trạng thái tinh thần cảm xúc nhân viên tận hưởng cơng việc họ, đóng góp nhiệt tình để đạt mục tiêu, cảm thấy thân thuộc cam kết với tổ chức • Các nhà quản trị cải thiện gắn kết nhân viên cách cung cấp cho họ ba yếu tố chính: − Mọi người cảm thấy họ tiến hành cơng việc có tầm quan trọng − Mọi người cảm thấy kết nối với công ty, với người khác với nhà quản trị họ − Mọi người có hội học hỏi, phát triển thăng tiến 27 Kết luận • Bây học kết thúc, bạn nên học cách: Mô tả động liên quan đến nhu cầu cá nhân Giải thích khác biệt phần thưởng nội bên ngồi Mơ tả lý thuyết nội dung động thúc đẩy Mô tả lý thuyết tiến trình động thúc đẩy Giải thích cách lý thuyết tang cường sử dụng để tạo động lực cho nhân viên Thảo luận cách thiết kế công việc mang tính động viên Giải thích cách tiếp cận trao quyền gắn kết sử dụng để nâng cao việc động viên nhân viên 28