Hoàn thiện công tác đào tạo tại sở giao dịch ngân hàng tmcp ngoại thương việt nam

Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam Độc lập- Tự do- Hạnh phúc LỜI CAM ĐOAN Kính gửi: Khoa Kinh tế Quản lý nguồn nhân lực Đồng kính gửi: Phòng QLĐT- Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Em tên là: Phạm Như Quỳnh Mã SV: CQ523038 Lớp: Kinh tế lao động 52A Trong thời gian từ ngày 06/02/2014- 22/05/2014, đạo Khoa Kinh tế Quản lý nguồn nhân lực xếp giúp đỡ Phịng Hành nhân sự- Sở Giao dịch Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam, em có điều kiện thực tập SGD Em xin cam đoan việc thực chun đề: "Hồn thiện cơng tác đào tạo Sở Giao dịch Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam" em tự tìm hiểu, nghiên cứu đánh giá dựa tài liệu đuợc cung cấp Phịng Hành nhân tham khảo nguồn sách báo, thông tin điện tử có liên quan Nếu có sai sót em xin chịu hồn tồn trách nhiệm Kính mong q thầy cô xem xét, giúp đỡ để chuyên đề thực tập em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, Ngày 21 tháng 05 năm 2014 Sinh viên Phạm Như Quỳnh MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU PHẦN 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .1 Lý chọn đề tài .1 Đối tượng nghiên cứu Mục đích nghiên cứu .1 Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu : PHẦN 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SGD NGÂN HÀNG NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM .3 Các văn quy định công tác đào tạo .3 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực ảnh hưởng đến việc hoạch định sách đào tạo SGD Thực trạng đào tạo giai đoạn 2011- 2013 .8 3.1 Quy trình đào tạo 3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo 3.1.2 Thiết kế thực chương trình đào tạo 18 3.1.3 Tổ chức khóa đào tạo .26 3.1.4 Đánh giá chương trình đào tạo 27 3.2 Quy mô đào tạo 30 3.3 Cơ cấu đào tạo 32 3.4 Ngân sách cho đào tạo 33 Đánh giá thực trạng đào tạo giai đoạn 2011- 2013 35 4.1 Về chất lượng đào tạo 35 4.1.1 Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng dạy 35 4.1.2 Đánh giá chất lượng chương trình đào tạo .36 4.1.3 Đánh giá chất lượng người qua đào tạo .37 4.2 Về kết đào tạo 41 4.2.1 Số lượng người qua đào tạo 41 4.2.2 Tỉ lệ khá, giỏi sau đào tạo 44 PHẦN 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI SGD NGÂN HÀNG NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM 45 Hồn thiện quy trình đào tạo 45 Nâng cao sở vật chất 46 Đa dạng hóa nội dung đào tạo 47 Tối thiểu hóa chi phí kết hợp tối đa hóa hiệu đào tạo 49 Nâng cao lực cho đội ngũ cán giảng dạy 52 Hoàn thiện hệ thống văn pháp quy 53 KẾT LUẬN 54 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 55 DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH Hình 1: Sơ đồ quy trình đào tạo SGD Hình 2: Lược đồ: Test đánh giá kết sau đào tạo BTCI 28 Hình 3: Lược đồ: Kết đánh giá công tác đào tạo năm 2013 29 Hình 4: Biểu đồ Đánh giá mức độ đa dạng chương trình đào tạo 39 Hình 5:Biểu đồ:Tổng hợp nhu cầu đào tạo kỹ .40 Biểu mẫu 1: Mô tả công việc 10 Biểu mẫu 2: Đánh giá nhân 12 Biểu mẫu 3: Phiếu đề xuất nhu cầu đào tạo .14 Biểu mẫu 4: Tổng hợp nhu cầu đào tạo 15 Biểu mẫu 5: Danh sách CNV đào tạo .17 Bảng 1: Khung chương trình đào tạo năm 2013 20 Bảng 2: Nội dung số khóa đào tạo 22 Bảng 3: Quy mô đào tạo SGD NHTMCP Ngoại thương 2011- 2013 .30 Bảng 4: Quy mơ đào tạo tồn hệ thống VCB 30 Bảng 5: Thống kê chương trình đào tạo 2011- 2013 31 Bảng 6: Cơ cấu đào tạo SGD VCB 32 Bảng 7: Ngân sách đào tạo 33 Bảng 8: Các phương pháp đánh giá chất lượng người qua đào tạo .37 Bảng 9: Kết đánh giá chương trình đào tạo nhân viên 38 Bảng 10: Số lượng nhân viên qua đào tạo 2011- 2013 41 Bảng 11: Tổng hợp tỉ lệ nhân viên đánh giá khá, giỏi qua đào tạo 44 Bảng 12: Yêu cầu phát triển lực quản trị cấp khác 46 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Ths Lương Văn Úc LỜI MỞ ĐẦU PHẦN 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Lý chọn đề tài Trong năm gần đây, với phát triển sôi động ngành khác Kinh tế, Ngân hàng đánh giá ngành có mức tăng trưởng cao Sức hút Ngân hàng người lao động ngày tăng lên Thực tế cho thấy, đa phần số sinh viên chất lượng cao, người lao động có kinh nghiệm thường chọn Ngân hàng đầu quân Bên cạnh việc nâng cao chất lượng cơng tác tuyển dụng, sách đãi ngộ , Ngân hàng ngày tăng cường đầu tư vào đào tạo nhằm tạo hội thăng tiến cho nhân viên, yếu tố tăng tính cạnh tranh nội ngành Là Ngân hàng hàng đầu Việt Nam, Ngân hàng TMCP Ngoại thương trọng đầu tư vào hoạt động liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Chiến lược phát triển Ngân hàng TMCP Ngoại thương nói chung SGD nói riêng phấn đấu đến năm 2015 đứng hàng ngũ 70 định chế tài hàng đầu Châu Á với phạm vi hoạt động nước quốc tế Một giải pháp chủ đạo đề phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo, tuyển dụng nguồn nhân tài nước thu hút chất xám từ khu vực kinh tế phát triển Trên thực tế, triển khai quy trình đào tạo phát sinh vấn đề cần thay đổi, bổ sung hoàn thiện nhằm nâng cao chất lượng số lượng nhân viên đào tạo Chính vậy, em chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Sở giao dịch Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam” gợi ý nhằm hồn thiện quy trình, nội dung, phương pháp đào tạo Đối tượng nghiên cứu Đề tài đưa nhằm nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo SGD Ngân hàng TMCP Ngoại thương Trong đó, chủ yếu sâu phân tích, đánh giá chương trình, chi phí, đối tượng cơng tác đào tạo Mục đích nghiên cứu Phân tích đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo Sở Giao dịch, điểm hạn chế quy trình, nội dung, chương trình đào tạo.Từ đề xuất giải SV: Phạm Như Quỳnh Lớp: KTLĐ 52A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Ths Lương Văn Úc pháp nhằm hồn thiện quy trình, văn quy định cải thiện yếu tố tác động đến chất lượng, hiệu công tác đào tạo Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi thời gian: Thực trạng đào tạo từ năm 2011 đến - Phạm vi không gian: Sở Giao dịch chi nhánh trực thuộc Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp khảo sát - Phương pháp phân tích thống kê - Phương pháp bảng hỏi Kết cấu : Kết cấu Luận văn gồm phần: Phần 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu Phần 2: Thực trạng công tác đào tạo Sở giao dịch Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam Phần 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo SGD Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam SV: Phạm Như Quỳnh Lớp: KTLĐ 52A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Ths Lương Văn Úc PHẦN 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SGD NGÂN HÀNG NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM Các văn quy định công tác đào tạo Công tác đào tạo SGD ngân hàng Ngoại thương Việt Nam xây dựng dựa văn “ Quy định công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho cán nhân viên hệ thống Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam” ban hành tháng 10/2002 Bên cạnh đó, Hội đồng quản trị ngân hàng Ngoại thương VN ban hành định Số 505/ QĐ.NHNT/ TCCB ĐT kèm theo quy định Quy định công tác đào tạo Ngân hàng TMCP Ngoại thương bao gồm 10 phần, quy định nội dung sau: Phần 1: Quy định chung Phần 2: Chính sách đào tạo Phần 3: Hình thức thời gian đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ Phần 4: Đối tượng, điều kiện cử đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ Phần 5: Tiêu chuẩn, yêu cầu để xem xét tạo điều kiện cho đào tạo làm việc tự túc kinh phí Phần 6: Quyền lợi CBNV đào tạo nước Phần 7: Quyền lợi CBNV đào tạo nước Phần 8: Nghĩa vụ, trách nhiệm CBNV đào tạo nước Phần 9: Kinh phí đào tạo Phần 10: Trách nhiệm phịng, ban chức đơn vị thành viên Ngồi ra, công tác đào tạo Ngân hàng TMCP Ngoại thương thực dựa văn quy định Bộ Lao động: - Thông tư số 47TC TCĐN ngày 21/09/1992 Bộ Tài quy đinh chế độ đãi ngộ CBNV công tác dài hạn nước ngồi - Thơng tư số 42TC TCĐN ngày 14/05/1994 sửa đổi bổ sung Thông tư số 47TC TCĐN - Các quy định hành liên quan khác quan có thẩm quyền NHNT - Thông tư số 45/1999/TT BTC ngày 04/05/1999 Bộ Tài quy định chế độ cơng tác phí cho cán bộ, công chức nhà nước công tác ngắn hạn nước ngồi Thơng tư số 108/1999/TT/ BTC ngày 04/09/1999 hướng dân bổ sung số điểm Thông tư số 45/1999/TT BTC SV: Phạm Như Quỳnh Lớp: KTLĐ 52A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - GVHD: Ths Lương Văn Úc Công văn số 330/CV NHNT.KTTC ngày 25/08/1999 NHNT hướng dân chế độ công tác phí cho cán NHNT cơng tác ngắn hạn nước ngồi cơng văn số 389/ CV NHNT.KTTC ngày 05/10/1999 sửa đổi công văn 330/CV NHNT.KTTC Phân tích thực trạng nguồn nhân lực ảnh hưởng đến việc hoạch định sách đào tạo SGD Đầu vào nguồn nhân lực Vietcombank đánh giá top đầu ngân hàng, nhiên thực tế Việt Nam mà tất hệ thống Ngân hàng phải công nhận: sinh viên trường kiến thức có kinh nghiệm chun mơn khơng Do khơng thể đáp ứng nhu cầu Ngân hàng Ngành ngân hàng hoạt động với tốc độ phát triển cao( trung bình 30%/năm) khiến cung lao động ngành tăng lên tương ứng Theo ước tính, ngành ngân hàng thiếu lượng nhân lực khoảng 30.000 người Báo cáo thông số nhân lực trực tuyến năm 2008 mà Vietnamworks vừa công bố, tài kế tốn, ngân hàng nằm nhóm sáu lĩnh vực có cung cầu cao Vừa thiếu số lượng, chất lượng nguồn cung lao động chưa hẳn đáp ứng nhu cầu ngân hàng Đào tạo trường đại học cung cấp cho họ kiến thức tổng quát, kiến thức Vì sau tuyển dụng, Ngân hàng cần đào tạo lại, đào tạo chuyên sâu nghiệp vụ cụ thể cho nhân viên họ vào làm Đặc biệt cán cấp cao cấp quản lý cầu nhân lực cao Tốc độ tăng trưởng kinh doanh SGD lớn với số lượng vốn huy động dư nợ cho vay tín dụng tăng lên không ngừng, đồng thời SGD liên tục mở thêm chi nhánh phịng giao dịch Vì vậy, việc bổ sung cán chủ chốt có kinh nghiệm quản lý cần thiết Để đáp ứng điều SGD cần trọng xây dựng chiến lược phát triển đầu tư cho đào tạo cán chủ chốt Trong thời đại nay, yếu tố công nghệ kĩ thuật coi yếu tố then chốt cạnh tranh ngân hàng Vì vậy, mục tiêu NHTMCP Ngoại thương nói chung SGD nói riêng tăng cường đầu tư cho đào tạo NNL nhằm nâng cao khả cạnh tranh môi trường Ngân hàng Trong xu hội nhập kinh tế quốc tế, tất lĩnh vực kinh tế đứng trước cạnh tranh liệt Với ngành ngân hàng – tài chính, cạnh tranh trở nên khốc liệt hết Khi mà chế nhau, lợi ích, lãi suất mà ngân hàng đem đến cho khách hàng cơng nghệ SV: Phạm Như Quỳnh Lớp: KTLĐ 52A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Ths Lương Văn Úc nhiều người nhìn nhận trở thành yếu tố then chốt công nghệ giúp ngân hàng: Thứ nhất, đa dạng hóa sản phẩm tiện ích, cung cấp sản phẩm tự động hóa cao thương mại điện tử, VCB online, toán điện tử liên ngân hàng, hệ thống rút tiền tự động ATM Connect 2, hệ thống tốn SWIFT tồn cầu Thứ hai, hỗ trợ nghiệp vụ ngân hàng quản lý, giao dịch khách hàng, vấn đề bảo mật thông tin liệu hệ thống ngân hàng nhằm nâng cao suất hiệu lao động Vì việc đào tạo nhằm trang bị kiến thức, kĩ năng, công nghệ cho người lao động cần coi trọng SGD xác định luôn phấn đấu học hỏi không ngừng, sáng tạo cách thức quản lý Ngân hàng đối thủ cạnh tranh: sách chương trình đào tạo phong phú ngân hàng khác, đặc biệt ngân hàng 100% vốn nước Ngân hàng 100% vốn nước chuẩn bị nhập vào thị trường Việt Nam khiến cho cạnh tranh NNL lĩnh vực NH trở nên nóng bỏng Nhìn qua đối thủ cạnh tranh ngân hàng nước ngồi Citybank HSBC…,họ có chiến lược mạnh đào tạo Ví dụ để thu hút nhân tài HSBC bắt đầu thực chương trình quản trị viên tập (Management Associate Program) chương trình phát triển nghiệp vụ ngân hàng thương mại (Commercial Banking Development Program Ngân hàng Citybank theo đuổi sách nhân dài hạn với mục đích phát triển bền vững mạnh mẽ Đối với nhân viên chủ chốt có tiềm năng, Citybank thường gửi họ học trường đạo quản lí tập đồn Citybank Mỹ, tham gia khóa đào tạo chun mơn phát triển kĩ nước, làm việc thực tập văn phịng Citybank Trong q trình này, phát triển nhân viên có lực thái độ làm việc chuyên nghiệp xếp cho họ vào vị trí phù hợp với khả cá nhân định hướng ngân hàng Vì để cạnh tranh với đối thủ ngân hàng nước ngân hàng TMCP khác VCB nói riêng cần nhìn nhận : đầu tư cho nhân lực mục tiêu gia tăng giá trị cốt lõi cho định chế tài nhân ngân hàng lĩnh vực nóng thị trường lao động Với việc xác định sứ mạng mục tiêu chiến lược ngân hàng trở thành tập đồn tài đa năng, có quy mơ lớn châu Á vào năm 2015- 2020 SGD hiểu nhân lực yếu tố then chốt để đạt mục tiêu đó, đào tạo nhằm SV: Phạm Như Quỳnh Lớp: KTLĐ 52A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Ths Lương Văn Úc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quan trọng Mục tiêu đưa phát huy hết khả NNL có đào tạo kỹ cần thiết nhằm đào tạo đội ngũ nhân viên VCB trở thành cơng dân tồn cầu hóa, có khả thích nghi cao với mơi trường kinh tế tài ln biến đổi liên tục Với khả huy động nguồn lực đặc biệt nguồn lực tài vững vàng, VCB có điều kiện thuận lợi để đầu tư cho hoạt động đào tạo tăng cường ngân sách cho đào tạo, sở trang bị thiết bị học tập tốt, mời giáo viên có trình độ cao Ngồi chương trình đào tạo nội Trung tâm đào tạo chi nhánh tổ chức, VCB mở lớp đào tạo công ty chuyên đào tạo đảm nhận Thực trạng nguồn nhân lực SGD VCB ảnh hưởng đến việc hoạch định sách, chương trình, cấu đào tạo Nhận xét: Số lượng, cấu chất lượng nguồn nhân lực có tác động mạnh mẽ đến cấu đào tạo nội dung chương trình đào tạo Quy mơ lao động tăng lên khơng ngừng qua năm nhu cầu đào tạo mới, đào tạo hội nhập tương đối lớn Năm 2013 tăng 60 người tương ứng với tốc độ tăng xấp xỉ 40% Năm 2013 số nhân viên tăng thêm 40 người tương ứng với tốc độ tăng 24% Tỷ lệ lao động quản lý, chun mơn, giản đơn khơng có biến động lớn giai đoạn 2013- 2013 Nên thấy điều không ảnh hưởng đến cấu đào tạo tổ chức Chất lượng lao động SGD đánh giá cao ngành ngân hàng Số lao động có trình độ đại học đại học 94%( năm 2013), thấy tỉ lệ cao điều đòi hỏi SGD phải đặt kế hoạch đào tạo nâng cao, tăng cường chuyên môn, phù hợp với đối tượng lao động chất lượng, trình độ cao Tỷ trọng lao động trình độ Đại học Đại học ngày tăng, tương ứng với tỷ trọng lao động cao đẳng trung cấp giảm đáng kể Điều tín hiệu đáng mừng cho thấy trình độ kiến thức tăng lên khơng ngừng Khi đào tạo cần hướng tới trang bị kĩ mềm làm việc nhóm, giao tiếp…nhằm thực cơng việc hiệu Hiện nay, phần lớn lao động SGD lao động từ 30 tuổi trở xuống Đây độ tuổi trẻ nên có khả học tập tiếp thu công nghệ đại, đồng thời giai đoạn khám phá thăm dò thân để đưa định nghề nghiệp họ cần SV: Phạm Như Quỳnh Lớp: KTLĐ 52A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Ths Lương Văn Úc 44 đoạn năm trở lại cao, thường nữ cao gấp lần so với nam Tỉ lệ phân bổ không gây cân đối cấu đào tạo mà hoàn toàn phù hợp với đặc thù, tính chất ngành ngân hàng Tuy nhiên, theo nhận định tỉ lệ tăng lên phía nam giới từ 5-7% hợp lý 4.2.2 Tỉ lệ khá, giỏi sau đào tạo Việc đánh giá nhân viên sau đào tạo thực hình thức: Đối với đối tượng đào tạo nội bộ, sau khóa học học viên viết báo cáo nộp lại cho phận chuyên môn Bộ phận chuyên môn đánh giá xem xét đạt yêu cầu hay chưa đặt yêu cầu Đối với đối tượng đào tạo theo chương trình bên ngồi khóa học TT Đào tạo, sau khóa học có test, tùy theo chương trình, nội dung khóa học mà test có mảng kiến thức tương ứng Dựa đánh giá khóa đào tạo bên ngoài, SGD thống kê số lượng học viên hồn thành khóa học đạt kết sau: Bảng 11: Tổng hợp tỉ lệ nhân viên đánh giá khá, giỏi qua đào tạo Năm 2011 Chỉ tiêu Số người Tỷ trọng (%) Năm 2012 Số người Tỷ trọng (%) Năm 2013 Số người Tỷ trọng (%) Khá 110 66.0 148 65.0 167 63.0 Giỏi 57 34.0 79 35.0 100 37.0 (Nguồn: Phòng HCNS) Qua bảng số liệu thống kê trên, thấy có mức đánh giá khá, giỏi sau đào tạo, mức phân chia khơng có q nhiều cách biệt, cịn mang tính chất tượng trưng thiếu tính khích lệ Do đó, việc đánh giá xếp loại nên phân chia nhiều mức độ, có mức thưởng tương xứng, nhằm tạo động lực cho nhân viên tham gia đào tạo thực test nghiêm túc SV: Phạm Như Quỳnh Lớp: KTLĐ 52A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 45 GVHD: Ths Lương Văn Úc PHẦN 3: GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI SGD NGÂN HÀNG NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM Hoàn thiện quy trình đào tạo  Về khâu xác định nhu cầu đào tạo Đào tạo tập huấn cho trưởng phận cách thức xác định nhu cầu đào tạo Cán nhân phải hiểu trách nhiệm việc tư vấn, hỗ trợ trưởng phòng ban để họ nắm phương pháp cách thức xác định nhu cầu đào tạo cho phận Trưởng phịng ban cần phải hiểu xác định nhu cầu đào tạo nhiệm vụ quan trọng mình, giúp sử dụng tốt nhân viên phát triển phận quản lý Trên giới nay, việc quản lý đánh giá nhân viên mục tiêu ( MOB) hỗ trợ cho việc xác định nhu cầu đào tạo gắn chặt với nhu cầu công việc San sẻ trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo( vốn thuộc trưởng phận cán nhân sự) cách giao cho nhân viên xác định đề xuất nhu cầu đào tạo cá nhân Điều khiến đào tạo gắn với nhu cầu, mong muốn người học  Về khâu thiết kế, thực chương trình Khuyến khích nhân viên có kinh nghiệm, cán quản lý tham gia đào tạo khóa kỹ mềm ngắn hạn doanh nghiệp Như vừa tích kiệm chi phí đào tạo, vừa làm phong phú nội dung đào tạo Đồng thời tăng gắn bó chia sẻ nhân viên người quản lý Xây dựng khung chương trình đào tạo cho loại đối tượng học: cán quản lý, nhân viên, nhân viên vào - Nội dung đào tạo cần phải có phân loại theo đối tượng đào tạo cho cán độ quản lý hay đào tạo lại cho nhân viên nhằm nâng cao chuyên môn nghiệp vụ; đào tạo hội nhập cho nhân viên mới; đào tạo cán nguồn phục vụ cho phát triển nguồn lực tương lai - Trong đào tạo cho cán quản lý lại phải phân chia rõ đào tạo cho quản lý cấp cao , cấp trung , cấp sở Bởi cấp quản trị khác có yêu cầu phát triển lực khác Ở cấp cấp trung cần trọng kỹ mang tính chất kỹ thuật Ở cấp điều hành cần trọng kỹ kinh doanh chung SV: Phạm Như Quỳnh Lớp: KTLĐ 52A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Ths Lương Văn Úc 46 Bảng 12: Yêu cầu phát triển lực quản trị cấp khác Ghi chú: Số thứ tự kỹ thể vai trò khác Cấp điều hành Cấp trung Cấp sở Ðánh giá việc thực Khích lệ nhân viên Quản trị thời gian Họach định, tổ chức Ðánh giá việc thực Giải khó khăn Hiểu tính cách người Tự phân tích Khích lệ người khác Quản trị tài Dự thảo ngân sách 10 Xếp đặt mục tiêu thứ tự ưu tiên 11 Triệu tập điều hành họp 12 Giao tiếp miệng viết 13 Quan hệ quản trị 14 Chiến lược sách cơng việc nhân viên Ðánh gía việc thực Khích lệ người khác cơng việc nhân viên Xếp đặt mục tiêu Khả thủ lĩnh thứ tự ưu tiên Khả giao tiếp miệng Giao tiếp (miệng Hiểu tính cách viết) người Họach định tổ chức Phát triển đào tạo cộng Hiểu tính cách người Xếp đặt mục tiêu thứ Quản trị thời gian tự ưu tiên Xây dựng đội ngũ Kỷ luật Thực họp Họach định tổ chức có hiệu 10 Quản trị thời gian 10 Phát triển đào tạo 11 Kèm cặp nhân viên cộng 12 Chọn lựa nhân viên 11 Chọn lựa nhân viên 13 Ra định 12 Khả định Nâng cao sở vật chất Chất lượng đào tạo định tồn phát triển bền vững SGD Có nhiều yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo, yếu tố nội dung chương trình, giáo trình đào tạo, đội ngũ cán giảng dạy, công tác quản lý, công tác kiểm tra, đánh giá, yếu tố sở vật chất có vai trị quan trọng Cơ sở vật chất nghèo nàn, lạc hậu, không theo kịp phát triển xã hội khơng thể đảm bảo chất lượng đào tạo Do đó, việc tăng cường sở vật chất, trang thiết bị tiên tiến, SV: Phạm Như Quỳnh Lớp: KTLĐ 52A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 47 GVHD: Ths Lương Văn Úc đại góp phần nâng cao hiệu suất lao động, đồng thời nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng tốt yêu cầu phát triển kinh tế xã hội xu hội nhập Dựa thực trạng sở vật chất Trung tâm đào tạo địa điểm đào tạo khác VCB, thấy việc tăng cường đầu tư vào cư sở hạ tầng cần thiết Hàng năm dành phần kinh phí cần thiết để đầu tư xây dựng, mua sắm, nâng cấp trang thiết bị cần thiết phục vụ giảng dạy NCKH: - Điều hành sử dụng hiệu phòng đào tạo nhằm tiết kiệm sở vật chất, nhân - lực phục vụ Sửa chữa, nâng cao chất lượng các phòng đào tạo trung tâm - Sắp xếp hợp lý chỗ làm việc cán phịng ban giảng viên, - khốn sử dụng VPP, thiết bị văn phòng Đầu tư thêm địa điểm đào tạo,hệ thống trang thiết bị phịng học nhằm tạo mơi trường học tập thoái mái, tiện dụng đại: máy chiếu, bàn ghế, điều hòa… - Thường xuyên xem xét, kiểm tra hệ thống trang thiết bị lắp đặt vào hoạt động lâu dài TTĐT Đa dạng hóa nội dung đào tạo Tại SGD VCB, chương trình đào tạo xây dựng phong phú Tuy nhiên tài liệu đào tạo yếu tố mà Ngân hàng cần hoàn thiện để nâng cao hiệu cơng tác đào tạo Phịng ĐT&PTNNL cần tích cực chủ động liên hệ, phối hợp giúp giảng viên nội điều chỉnh, bổ sung cập nhật tài liệu đào tạo, nội dung đào tạo kịp thời phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, đối tượng đào tạo Các tài liệu phải đảm bảo tính ứng dụng, thực tiễn để giúp người học áp dụng vào công việc, đáp ứng yêu cầu CBNV phục vụ tốt cho công việc theo mục đích khóa đào tạo Đồng thời, Ngân hàng nên tạo điều kiện thời gian kinh phí trợ giúp giảng viên nội trình xây dựng, biên soạn tài liệu đào tạo Điều thể quan tâm Ngân hàng đến đóng góp đội ngũ giảng viên nội bộ, tạo động lực, tinh thần làm việc cho họ Sau chương trình đào tạo ln có đánh giá, nhận xét phản hồi học viên chương trình đào tạo Vì vậy, Phịng Hành nhân sựcần dựa vào ý kiến SV: Phạm Như Quỳnh Lớp: KTLĐ 52A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 48 GVHD: Ths Lương Văn Úc đánh giá, phản hồi học viên sau khóa đào tạo để rút kinh nghiệm, điều chỉnh nội dung đào tạo để chương trình đào tạo ngày chuẩn hóa Nội dung tài liệu giảng dạy nên cập nhật để phù hợp với thay đổi ngày kinh tếxã hội cơng nghệ Đối với khóa học bên ngồi, đề nghị đối tác khảo sát thực tế SGD VCB để đưa nội dung đào tạo phù hợp với người công việc SGD VCB Các đối tác đào tạo lấy tư liệu để tham khảo, bổ sung cho vào chương trình đào tạo để nội dung thêm sinh động mang tính thực tiễn, khảo sát nhu cầu, nguyện vọng đối tượng tham gia đào tạo thông qua vấn phiếu điều tra để điều chỉnh nội dung, tài liệu đào tạo đáp ứng nguyện vọng học viên, mục đích chương trình đào tạo Bên cạnh đó, để tạo điều kiện cho CBNV SGD VCB dễ dàng học tập nghiên cứu, Phịng Hành nhân kết hợp với giảng viên nội để xây dựng “thư viện tài liệu online” Các tài liệu đội ngũ giảng viên nội biên soạn lưu trữ thư viện online, đồng thời thỏa thuận với bên đối tác để sưu tầm lại tài liệu chương trình thực cho SGD VCB nhằm giúp CBNV có chủ động việc học tập, nghiên cứu Công tác đào tạo SGD VCB đưa vào sử dụng nhiều phương pháp đào tạo, nhiên khơng phải tất chương trình đào tạo có phương pháp đào tạo hiệu phù hợp Do lựa chọn phương pháp đào tạo cho khóa học cần lưu ý: Yêu cầu giảng viên nội đa dạng hóa phương thức đào tạo theo hướng nâng cao tính chủ động, động, tính độc lập sáng tạo từ đối tượng đào tạo, xây dựng phương pháp đào tạo với trọng tâm học viên phù hợp với nội dung, mục đích đào tạo Đối với phương pháp thuyết giảng truyền thống cần khuyến khích chủ động, phản biện học viên với học để nâng cao hiệu truyền đạt kiến thức Giảng viên cần dành lượng thời gian thích hợp cho học viên thảo luận, trao đổi Ngồi phương pháp thuyết giảng truyền thống, có nhiều phương pháp đào tạo mới, đại, chuyên nghiệp mà giảng viên cần phải tăng cường áp dụng kết hợp để nâng cao hiệu chương trình đào tạo Ví dụ như: phương pháp điển cứu quản trị, phương pháp hội nghị, thảo luận tình hay trò chơi kinh doanh Đối với phương pháp đào tạo này, trước định đưa vào giảng dạy SV: Phạm Như Quỳnh Lớp: KTLĐ 52A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 49 GVHD: Ths Lương Văn Úc cần xem có phù hợp với nội dung chương trình hay khơng Trong q trình đào tạo, giảng viên phải hướng dẫn để học viên nắm phương pháp, nắm cách thức tiếp cận phương pháp để tiếp thu kiến thức cách thuận lợi Bên cạnh đó, SGD VCB thiết kế xây dựng hệ thống đào tạo trực tuyến Elearning nhằm giúp CBNV Ngân hàng tiếp cận cách chủ động với hương trình đào tạo Để làm điều này, Phịng Hành nhân cần trình kế hoạch với Ban TGĐ để xin ý kiến đạo Sau đó, Phịng Hành nhân cần liên hệ, phối hợp chặt chẽ với phận IT Marketing để xây dựng hệ thống đào tạo trực tuyến Elearning đại hiệu Đồng thời kết hợp với thư viên tài liệu online giúp cho CBNV có cơng cụ học tập hữu hiệu Ngoài nội dung có nên thu thập ý kiến nhân viên nội dung mong muốn đào tạo Kết hợp đào tạo doanh nghiệp để nội dung sát với thực tế, nhu cầu doanh nghiệp Tối thiểu hóa chi phí kết hợp tối đa hóa hiệu đào tạo Chi phí dành cho đào tạo VCB nói chung SGD nói riêng lớn nhiên chất lượng hiệu chưa cao Nhằm nâng cao hiệu đào tạo đồng thời giảm thiểu chị phí tính lượt đào tạo cần tiến hành nhiều mặt: Thứ nhất, công tác xác định mục tiêu, nhu cầu đào tạo cần triển khai đồng phòng ban, kết hợp chặt chẽ phịng Nhân phịng ban chun mơn Thứ hai, Trong lĩnh vực quản lý, nhà quản lý coi hoạt động giám sát kiểm tra công việc cần thiết quan trọng để đảm bảo chất lượng cơng việc Do để nâng cao hiệu chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực, cán phụ trách đào tạo SGD VCB cần phải tăng cường q trình giám sát Cần bố trí nhân cách hợp lý để đảm bảo cho tất chương trình đào tạo nguồn nhân lực có cán nhân viên tham gia giám sát từ nằm kế hoạch, từ bước xây dựng chương trình đánh giá, kết thúc chương trình Hoạt động giám sát phải thực cách nghiêm túc, theo quy định, quy chế đào tạo Ngân hàng Cán phụ trách đào tạo phải liên hệ chặt chẽ với cán kỹ thuật, IT để xử lý kịp thời tình phát sinh, đảm bảo cho chương trình đào tạo diễn theo kế hoạch, không bị gián đoạn Hoạt động giám sát cần tập trung vào giảng viên nội dung chương trình học xem có thực theo mục tiêu chương trình khơng; tập trung vào trang thiết bị, sở vật chất phục vụ cho SV: Phạm Như Quỳnh Lớp: KTLĐ 52A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 50 GVHD: Ths Lương Văn Úc chương trình để nâng cao chất lượng đào tạo; tập trung vào thái độ, ý thức tham gia chương trình đào tạo học viên Đây để làm sở đánh giá tồn chương trình đào tạo sau kết thúc  Công tác đánh giá chương trình đào tạo Đánh giá bước cuối quan trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực Vì thế, việc đầu tư tăng cường cho công tác đánh giá điều cần thiết cần thực nghiêm túc Tiếp tục trì việc phát phiếu đánh giá cho học viên sau chương trình đào tạo Và nên làm việc vào cuối buổi học cuối trước buổi kiểm tra, để giúp học viên có thời gian, tâm lý thoải mái để đọc kỹ vào điền phiếu đánh giá Đây luồng thông tin phản hồi quan trọng, làm sở cho việc điều chỉnh, bổ sung hồn thiện cơng tác đào tạo Ngân hàng Để nâng cao hiệu thật việc dạy việc học, cần đảm bảo tất chương trình đào tạo có kiểm tra cuối chương trình cách khách quan Các kiểm tra phải thực cách khách quan, nghiêm túc giám sát chặt chẽ cán phụ trách đào tạo Đặc biệt, SGD VCB cần triển khai việc đánh giá nhân viên trình làm việc sau đào tạo, hoạt động mà SGD VCB chưa thực trọng Để làm điều này, Ngân hàng xây dựng hệ thống đánh giá hiệu phương pháp phân tích định lượng: Hiệu kinh tế công tác đào tạo nguồn nhân lực đo lường cách so sánh chi phí đào tạo kết thu từ đào tạo Tỷ lệ lợi ích đầu tư đào tạo tiêu định lượng sử dụng để đo lường lợi ích cơng tác đào tạo, xác định sau: Lợi ích đào tạo Tỷ lệ lợi ích đầu tư đào tạo = x 100 Chi phí đào tạo SV: Phạm Như Quỳnh Lớp: KTLĐ 52A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 51 GVHD: Ths Lương Văn Úc Trong đó, yếu tố “Lợi ích đào tạo”, “Chi phí đào tạo” xác định sau:  Chi phí đào tạo xác định sau:  Chi phí biên soạn tài liệu, đề thi, chấm thi giảng viên trợ giảng  Chi phí bồi dưỡng cho giảng viên trợ giảng tham gia giảng dạy  Chi phí tài liệu học tập  Chi phí thuê địa điểm đào tạo trang thiết bị phục vụ  Chi phí nước uống ăn  Chi phí lại lưu trú, cơng tác phí cho giảng viên, trợ giảng, học viên cá nhân có liên quan  Các khoản chi phí phát sinh khác Sau tính tốn chi phí đào tạo, ta xác định lợi ích đào tạo sau:  Lợi ích đào tạo gồm:  Doanh số bán hàng tăng nhờ công tác đào tạo mang lại  Năng suất lao động tăng nhờ công tác đào tạo mang lại  Sai sót giao dịch giảm bớt nhờ công tác đào tạo mang lại  Khả thu hút giữ khách hàng nhờ công tác đào tạo mang lại  Khả giữ chân nhân viên nhờ cơng tác đào tạo mang lại Có thể xét lợi ích đào tạo thành lợi ích ngắn hạn lợi ích dài hạn Lợi ích ngắn hạn đo lường nâng cao hiệu làm việc CBNV sau đào tạo Cịn lợi ích dài hạn thường thể qua nâng cao lực tố chất CBNV sau đào tạo so với trước - Rà soát lại ngân sách dành cho đào tạo năm hạn chế chi phí lặp lại không cần thiết - Tăng số lượng học viên khóa lên nhằm tối đa hóa hiệu đào tạo SV: Phạm Như Quỳnh Lớp: KTLĐ 52A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 52 GVHD: Ths Lương Văn Úc Nâng cao lực cho đội ngũ cán giảng dạy Giảng viên yếu tố mang tính định đến hiệu chất lượng công tác đào tạo Do Ngân hàng cần quan tâm đến công tác lựa chọn đào tạo giảng viên, đặc biệt phải có đầu tư lớn cho họ Ngân hàng cần có sách đầu tư thích đáng cho đội ngũ giảng viên nội tham gia chương trình đào tạo kỹ thuyết giảng (các khóa giảng viên nội bộ) Các khóa đào tạo giảng viên nội cần đầu tư thích đáng để trang bị kỹ sư phạm cần thiết cho đội ngũ giảng viên nội Việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nâng cao chất lượng hiệu chương trình đào tạo Cần tăng cường hiểu biết chun mơn, tình hình thực tế đội ngũ giảng viên nội thơng qua hội thảo thơng qua chuyến cơng tác ngồi nước Đội ngũ giảng viên nội có kỹ giảng dạy với hiểu biết có kiến thức sâu chun mơn mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực SGD VCB Đặc biệt với giảng viên nội bộ, ngồi cơng việc đào tạo, họ cịn có cơng việc chun mơn Do đó, thời gian diễn chương trình đào tạo, Ngân hàng nên tạo điều kiện thời gian vật chất để giúp đỡ họ tập trung vào cơng việc giảng dạy, góp phần khích lệ tinh thần làm việc họ Các sách, chế đào tạo bồi dưỡng tốt yếu tố quan trọng để thu hút CBNV có tâm huyết với SGD VCB tham gia vào công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho Ngân hàng Đối với giảng viên th ngồi cần tìm hiểu kỹ thông tin giảng viên thông qua kênh thơng tin khác để có lựa chọn xác Cần tạo điều kiện cho họ tiếp xúc với môi trường làm việc công ty trước tiến hành đào tạo Ngồi ra, cịn cần trao đổi với giáo viên rõ ràng mục tiêu, đối tượng nội dung giảng dạy Trên sở đó, họ biên soạn tài liệu, nội dung chương trình sử dụng phương pháp giảng dạy phù hợp với đối tượng, tình hình thực tế Ngân hàng Cán Phịng Hành nhân cần tích cực việc tìm kiếm mở rộng số lượng đơn vị đối tác cung cấp chương trình đào tạo để có lựa chọn phong phú hơn, nhằm tìm đối tác cung cấp chương trình đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với tình hình thực tế, với nhu cầu mục tiêu đào tạo SGD VCB Có thể cải thiện chất lượng đội ngũ giảng dạy thông qua số biện pháp sau: thường xuyên cho cán giảng dạy học tập, rèn luyện đơn vị đào tạo SV: Phạm Như Quỳnh Lớp: KTLĐ 52A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 53 GVHD: Ths Lương Văn Úc chuyên nghiệp; trao đổi giao lưu với doanh nghiêp ngồi ngành; tham gia khóa học đào tạo kỹ sư phạm, nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ mềm khác Hoàn thiện hệ thống văn pháp quy Hiện nay, VCB chủ yếu xây dựng, thực hiện, đánh giá công tác đào tạo dựa văn “ Quy định công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho cán nhân viên hệ thống ngân hàng Ngoại thương Việt Nam” ban hành tháng 10/2002.Đây văn đời từ lâu nên tính thực tế ứng dụng khơng cao Việc xem xét đưa văn quy định mới, kịp thời cập nhật tất xu hướng đào tạo thị trường, quy định nhà nước cần thiết Bên cạnh quy định quy trình, đối tượng, ngân sách…đào tạo, VCB chưa có văn quy định cụ thể việc đánh giá hiệu công tác đào tạo, chất lượng giảng viên hay nhân viên sau đào tạo Ngoài cần bổ sung quy định kiểm tra, giám sát công tác đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhằm thắt chặt công tác này, đảm bảo việc thực có hiệu quả, thay tính hình thức SV: Phạm Như Quỳnh Lớp: KTLĐ 52A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 54 GVHD: Ths Lương Văn Úc KẾT LUẬN Chất lượng nguồn nhân lực yếu tố quan trọng giữ vai trò định cho thành công phát triển bền vững doanh nghiệp Và chìa khóa vàng cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công tác đào tạo nguồn nhân lực Xuất phát từ địi hỏi trình độ, kỹ đội ngũ cán nhân viên ngân hàng bối cảnh Việt Nam ngày hội nhập sâu rộng vào kinh tế giới, em lựa chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Sở giao dịch Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam” làm chuyên đề tốt nghiệp Chuyên đề cố gắng đóng góp vấn đề sau: Thứ nhất, phân tích thực tiễn cơng tác đào tạo nguồn nhân lực VCB, nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo Ngân hàng, kết đạt giai đoạn 2011- 2013 Thứ hai, từ việc đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực thực tế SGD VCB, em xin đưa số đề xuất nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng Em xin gửi lời cảm ơn đến Ths Lương Văn Úc anh, chị Phòng Hành nhân Sở giao dịch Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam hướng dẫn giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề SV: Phạm Như Quỳnh Lớp: KTLĐ 52A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 55 GVHD: Ths Lương Văn Úc DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB ĐH Kinh tế Quốc dân (2007) Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền Nguyễn Thị Mai, NXB Lao động Xã hội (2004) Business Egde (2006), Đào tạo nguồn nhân lực “làm để khỏi ném tiền qua cửa sổ?”, NXB Trẻ Bản cáo bạch VCB 2011, 2012, 2013 Báo cáo thường niên VCB 2011, 2012, 2013 Các tài liệu khác Phịng Hành Nhân SGD VCB cung cấp Lợi ích đầu tư từ đào tạo trực tuyến, Theo Vietnam Learning www.elearning.com.vn SV: Phạm Như Quỳnh Lớp: KTLĐ 52A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 56 GVHD: Ths Lương Văn Úc NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DÂN Hà Nội, Ngày tháng năm 2014 Giáo viên hướng dẫn Ths Luơng Văn Úc SV: Phạm Như Quỳnh Lớp: KTLĐ 52A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 57 GVHD: Ths Lương Văn Úc NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN Hà Nội, Ngày tháng năm 2014 Giáo viên phản biện SV: Phạm Như Quỳnh Lớp: KTLĐ 52A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 58 GVHD: Ths Lương Văn Úc PHỤ LỤC SV: Phạm Như Quỳnh Lớp: KTLĐ 52A