Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thăng long

Nguồn lựcxó hội của nguồn nhõn lực cú được thụng qua giỏo dục đào tạo, chăm súcsức khoẻ và nú khụng ngừng được tăng cường, nõng cao trong quỏ trỡnhsống và làm việc.Xột theo nghĩa rộng th

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học Quản lý LỜI MỞ ĐẦU Ngày nay, với phát triển không ngừng khoa học kỹ thuật trình tồn cầu hố diễn mạnh mẽ, yếu tố cạnh tranh truyền thống doanh nghiệp vốn, cơng nghệ, giá thành…®ã dần trở nên bão hồ khơng cịn mang tính định Thay vào đó, nguồn lực mới, yếu tố cạnh tranh mang tính định thành cơng doanh nghiệp, người - Nguồn nhân lực Một mức độ cạnh tranh tăng đột biến chiều rộng (số lượng đối thủ cạnh tranh nguồn cạnh tranh đến từ nhiều phía) chiều sâu (tính đa dạng, giá chất lượng sản phẩm thị trường) Sự thiếu quan tâm không quan tâm mức yếu tố nhân dẫn đến tình trạng “Hụt hơi” hay bị loại khỏi “Vòng chiến” doanh nghiệp Xét đến nhân lực tác nhân tạo vốn đề xuất ý tưởng mới, động thái đảm nhận vai trò lựa chọn ứng dụng công nghệ tiên tiến, thực thi tiêu nhằm nâng cao thành tích doanh nghiệp Trong nhiều trường hợp vốn cơng nghệ huy động để xây dựng đội ngũ nhân nhiệt tình, tận tâm, có khả thích hợp làm việc có hiệu phức tạp tốn nhiều Vì thế, để tồn phát triển mơi trường cạnh tranh ngày khốc liệt, Công ty (bất luận lớn hay nhỏ) cần phải thực tốt công tác quản lý nguồn nhân lực nhằm tăng cường phát huy khả đáp ứng nguồn nhân lực qua tất giai đoạn phát triển doanh nghiệp Trong thời gian thực tập vừa qua Công ty Cổ phần Thăng Long, với kiến thức chuyên ngành học tập nhà trường, vào thực trạng quản lý nguồn nhân lực Công ty, em định lựa chọn đề tài: Lª Thanh HuÊn Lớp: QLKT 44A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa häc Qu¶n lý “Một số giải pháp nhằm hồn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thăng Long” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp Em xin chân thành cảm ơn cố giáo PGS.TS ĐỒN THỊ THU HÀ ban lãnh đạo Cơng ty Cổ phần Thăng Long, đặc biệt anh chị Phịng Tổ Chức – Hành nhiệt tình hướng dẫn giúp đỡ hoàn thành viết Nội dung viết bao gồm nội dung sau: Chương I Một số vấn đề lý luận nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực Chương II Thực trạng quản lý nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thăng Long Chương III Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Thăng Long Lª Thanh Huấn Lớp: QLKT 44A Chuyên đề thực tập tèt nghiƯp Khoa Khoa häc Qu¶n lý CHƯƠNG I MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC I NGUỒN NHÂN LỰC Khái niệm Nguồn nhân lực Hiện nay, nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng nhất, định tồn phát triển quốc gia doanh nghiệp Đứng giác độ khác nhau, nghiên cứu Nguồn nhân lực, học giả đưa khái niệm khác Nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm số người độ tuổi lao động có khả lao động (trừ người tàn tật, sức lao động loại nặng) người độ tuổi lao động thực tế làm việc1 Nguồn nhân lực tổng hợp cá nhân người cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động vào trình lao động2 Nguồn nhân lực nguồn lực người gồm lực trí lực Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất cá nhân tham gia hoạt động với vai trò tổ chức3 Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân với vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người4 Nguồn nhân lực theo cách hiểu nhà kinh tế, tổng thể tiểm người (trước hết tiềm lao động) Viện nghiên cứu phát triển Kinh tế - Xã hội Giáo trình Chính Sách Kinh tế - Xã hội, Trường ĐHKTQD, NXB Khoa học kỹ thuât, năm 2000, trang 380 Giáo trình KHQL tập II, NXB Khoa học Kỹ thuật, năm 2002, trang 378 Trần Kim Dung, Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, năm 2005, trang 2 Lª Thanh HuÊn Lớp: QLKT 44A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa häc Qu¶n lý quốc gia, vùng lãnh thổ có thời kỳ định (có thể tính cho năm, năm, 10 năm phù hợp với chiến lược kế hoạch phát triển) Tiềm bao hàm tổng hồ lực thể lực, trí lực, nhân cách người đáp ứng cấu kinh tế xã hội đòi hỏi (tức sở số lượng, chất lượng cấu) Tồn tiểm hình thành lực xã hội người (năng lực xã hội nguồn nhân lực) Nguồn lực xã hội nguồn nhân lực có thơng qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ khơng ngừng tăng cường, nâng cao trình sống làm việc Xét theo nghĩa rộng nguồn nhân lực nguồn lực người bao gổm hai thành tố thể lực trí lực, tài nguyên quan trọng để đánh giá tiềm lực phát triển quốc gia, vùng , địa phương, ngành hay doanh nghiệp5 Theo nghĩa hẹp phạm vi tổ chức nguồn nhân lực số lượng chất lượng người lao động làm việc tổ chức Mặc dù, Nguồn nhân lực nhìn từ giác độ khác nhau, với cách hiểu khác nhau, xong trí với nguồn nhân lực nói lên khả lao động xã hội Đó nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất, phong phú nhiều so với loại tài nguyên khácNguồn nhân lực Vai trò nguồn nhân lực Sự phát triển kinh tế xã hội quốc gia doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác, quản lý sử dụng hợp lý hiệu nguồn lực đất nước tài nguyên thiên nhiên, trình độ khoa học kỹ thuật công nghệ, nguồn vốn tiềm lực người hay nguồn nhân lực Nhưng đó, nguồn lực có vai trị quan trọng mang tính định nguồn nhân lực Nguồn nhân lực yếu tố phát triển mục tiêu cuối phát triển phục vụ ngày Những vấn đề cốt yếu quản lý tập II, NXB Khoa học Kỹ thuật, năm 1992 Lª Thanh Huấn Lớp: QLKT 44A Chuyên đề thực tập tốt nghiƯp Khoa Khoa häc Qu¶n lý tốt người, nâng cao chất lượng sống cho người Như vây, người vừa mục tiêu vừa động lực phát triển xã hội Mọi hoạt động sản xuất cải vật chất tinh thần cho xã hội hoạt động người tạo nên Họ phát minh sáng chế tư liệu lao động tác động vào đối tượng lao động nhằm tạo cải phục vụ cho người xã hội Nguồn lực người nguồn “nội lực”, biết khai thác phát huy tốt, nhân lên sức mạnh nguồn lực khác Nền kinh tế xã hội phát triển khơng có đội ngũ đơng đảo công nhân lành nghề, nhà khoa học kỹ thuật tài năng, chun gia giỏi có chun mơn nghiệp vụ, nhà doanh nghiệp tháo vát, nhà quản lý tài ba, nhà lãnh đạo tận tụy biết nhìn xa trơng rơng Kinh nghiệm nhiều nước giới thập kỷ qua cho thất, nước biết chăm lo, sử dụng có hiệu nguồn nhân lực, biết phát huy nhân tố người nước đạt tốc độ phát triển kinh tế nhanh không giầu tài nguyên thiên nhiên trình độ KHKT chưa phát triển Nhật Bản nước NICs minh chứng điển hình cho điều Trong điều kiện lực lượng sản xuất phát triển khơng ngừng nay, trình độ quản lý trình độ KHKT Cơng nghệ ngày đại, giới chuyển sang “ Nền kinh tế tri thức”, thực chất kinh tế dựa động lực sáng tạo tri thức sáng tạo KHKT Như vậy, giầu có quốc gia kỷ XXI xây dựng chủ yếu tảng văn minh tri tuệ người, khác với trước dựa vào giầu có nguồn tài nguyên thiên nhiên Các nguồn lực khác điều kiện quan trọng khơng có sức cạnh tranh tự thân mà phải kết hợp với nguồn nhân lực để phát huy tác dụng nâng cao hiệu kinh tế sản xuất kinh doanh Lª Thanh Huấn Lớp: QLKT 44A Chuyên đề thực tập tốt nghiƯp Khoa Khoa häc Qu¶n lý Thực tế cơng đổi nước ta năm qua cho thấy, Đảng nhà nước ta co chủ trương, sách biện pháp thiết thực quan tâm, phát huy nhân tố người, giải phóng nguồn lực tiềm sáng tạo, đem lại thành công bước đàu quan trọng kinh tế xã hội, đưa đất nước vươn lên tầm cao phát triển Nhận vai trò tất yếu khách quan nguồn nhân lực phát triển kinh tế đất nước theo hướng công nghiệp hoá đại hoá, Nghị TW ( Khoá VII) Đảng nêu: “Việc phát triển nguồn nhân lực quan trọng ưu tiên hàng đầu sách biện pháp nhằm thực trình Cơng nghiệp hố đại hố đất nước” Cùng với trình chuyển sang kinh tế thị trường định hướng XHCN, hệ thống loại thị trường có thị trường sức lao động hình thành ngày phát triển Đây xu hướng tất yếu, có ảnh hưởng lớn tới việc đào tạo sử dụng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Sự hình thành phát triển thị trường sức lao động, quan hệ thuê mướn lao động bị tri phối quy luật cung cầu quy luật khác thị trường Sẽ làm thay đổi làm thay đổi sâu sắc quan hệ lao động “biên chế” chế cũ Thị trường lao động làm cho người lao động người sử dụng lao động thuộc thành phần kinh tế chủ động hơn, sáng tạo hơn, khai thác sử dụng có hiệu nguồn lao động Các đặc trưng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nhân lực khác với nguồn lực khác tổ chức (nguồn lực tài chính, nguồn lực cơng nghệ, nguồn lực vật chất…) chỗ, nguồn nhân lực tổ chức đặc trưng yếu tố phân biệt với nguồn lực khác 3.1 Số lượng nguồn nhân lực Số lượng nguồn nhân lực biểu thông qua tiêu quy mô tốc độ tăng nguồn nhân lực Các tiêu có quan hệ mật thiết với tiêu quy mô tốc độ tăng dân số Quy mô dân số lớn, tốc độ gia Lª Thanh Hn Líp: QLKT 44A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học Quản lý tăng dân số cao dẫn đến quy mô tốc độ tăng nguồn nhân lực cao ngược lại Tuy nhiên mối quan hệ dân số nguồn nhân lực biểu sau thời gian định (Vì đến lúc người phát triển đầy đủ, có khả lao động)6 Xét phạm vi tổ chức số lượng nguồn nhân lực tổng số người tổ chức thuê mướn, trả công ghi vào danh sách nhân tổ chức Xét phạm vi quốc gia số lượng nguồn nhân lực hay gọi dân số hoạt động kinh tế bao gồm toàn người đủ 15 tuổi trở lên, có khả lao động có việc làm khơng có việc làm có nhu cầu làm việc Giữa quốc gia khác có quy định độ tuổi lao động khác “Hiện nay, nhiều nước lấy độ tuổi lao động tối thiểu 15 tuổi, cịn tuổi tối đa có khác nhau, tuỳ thuộc vào tình hình phát triển kinh tế xã hội nước Có nước quy định 60, có nước quy định 65, chí có nước đên 70, 75 tuổi Đặc biệt Úc quy định độ tuổi nghỉ hưu nên khơng có giới hạn tuổi tối đa” Ở nước ta quy định tuổi lao động từ 15 đến 60 nam từ 15 đến 55 nữ Với tốc độ tăng dân số bình quân khoảng 1,38%, hàng năm nước ta có thêm từ 1,2 đến 1,4 triệu lao động bổ sung vào nguồn nhân lực đất nước Đây nguồn lực quan trọng có tiềm lớn, góp phần vào cơng phát triển kinh tế xã hội đất nước giai đoạn 3.2 Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực trạng thái định nguồn nhân lực tổ chức, thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực biểu thông qua số yếu tố chủ yếu trạng thái sức khoẻ, trình độ văn hố, trình độ chun mơn kỹ thuật (kỹ năng) nguồn nhân lực8 Giáo trình Chính sách kinh tế xã hội, ĐH KTQD, NXB Khoa học Kỹ thuật, năm 2000, tr 381 http://www.cpv.org.vn/details.asp?topic=6&subtopic=18&id=BT5110434196 Giáo trình KHQL, tập II, NXB Khoa học Kỹ thuật, 2002, tr 379 Lª Thanh Hn Líp: QLKT 44A Chuyªn ®Ị thùc tËp tèt nghiƯp Khoa Khoa häc Qu¶n lý  Thể lực nguồn nhân lực Một tiêu chí nói lên chất lượng nguồn nhân lực tình trạng thể lực người lao động, bao gồm yếu tố chiều cao, cân nặng, sức khoẻ Các yếu tố phụ thuộc chặt chẽ vào điều kiện như: mức sống, thu nhập, nghỉ ngơi, chăm sóc y tế dịch vụ khác… Do đặc điểm thể trạng người châu Á nên người lao động Việt nam nói chung lực yếu so với số nước khác, nước phương Tây Người Việt nam thường thích nghi điều kiện lao động nặng nhọc cường độ cao Do đó, để nâng cao thể lực nguồn nhân lực, cần có biện pháp cải thiện điều kiện dinh dưỡng, nhà môi trường cho người lao động, tạo lối sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học, thực tốt chế độ nghỉ ngơi chăm sóc sức khoẻ cho người lao động  Trình độ học vấn nguồn nhân lực Chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trình độ văn hố nói chung trình độ chun mơn nghiệp vụ nói riêng Trình độ văn hóa tảng cho việc tiếp thu kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo tái đào tạo nghề nghiệp Cơng tác giáo dục đào tạo đóng vai trị định việc nâng cao trình độ dân trí trình độ học vấn cho người lao động Giáo dục đào tạo phải theo kịp phù hợp với thực tế phát triển kinh tế Ngành giáo dục đào tạo cần bước đổi chương trình phương pháp dạy học tất bậc học, đặc biệt giáo dục đại học dạy nghề phải thường xuyên cập nhật để theo sát phát triển kinh tế, khoa học kỹ thuật công nghệ Đầu tư cho đào tạo đầu tư trực tiếp, lâu dài phồn vinh đất nước, đầu tư sở hạ tầng, đầu tư người Vì vậy, cần có quan điểm quán tập trung đầu tư cho lĩnh vực Mục tiêu đến năm 2010, nước ta có khoảng 40% lao động qua đào tạo, nguồn lực quan trọng để thúc đẩy kinh tế phát triển nhanh bền vững  Trình độ chun mơn nghiệp vụ người lao ng Lê Thanh Huấn Lớp: QLKT 44A Chuyên đề thùc tËp tèt nghiƯp Khoa Khoa häc Qu¶n lý Trình độ chun mơn nghiệp vụ trình độ hiểu biết, khả vận dụng, áp dụng KHKT tiến số chun mơn hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức nhằm nâng cao hiệu hoạt động cho tổ chức Trình độ chun môn nghiệp vụ người lao động thể thông qua cấu lao động đào tạo cấp bậc khác Ở nước công nghiệp phát triển lực lượng lao động xây dựng theo tiêu sau: - 35% lao động chưa đào tạo nghề - 35% công nhân lành nghề - 24,5% kỹ thuật viên - 5% kỹ sư đại học - 0,5% chuyên gia cao cấp.9 Trong đó, nước ta số lượng lao động qua đào tạo nghề bình quân nước khoảng 17%, cịn 83% lao động cịn lại khơng có chun môn kỹ thuật Con số cho thấy chất lượng nguồn nhân lực nước ta thấp Mặt khác, “theo kinh nghiệm nước phát triển, sản xuất phát triển có đội ngũ nhân lực đào tạo hợp lý có trình độ chun mơn nghiệp vụ tương ứng là: cử nhân, kỹ sư cần cán trung học chuyên nghiệp 10 công nhân kỹ thuật Trong đó, tỷ lệ Việt Nam năm 1979 là: – 2,2 – 7,1 đến – 1,16 – 0,95”.10 Điều dẫn đến tình trạng thừa thầy thiếu thợ, kỹ sư làm việc cán trung cấp nên hiệu không cao Một tiêu chí khác khơng phần quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực động, sáng tạo, tinh thần học hỏi cống hiến người lao động Trong xã hội biến động phát triển cách chóng mặt yếu tố lại trở nên quan trọng, giúp cho người lao động nhanh chóng thích nghi với mơi trường mới, http://vietmanagerment.com.vn Theo Sài gịn giải phóng ngày 27/8/2004 10 Lª Thanh Hn Líp: QLKT 44A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa häc Qu¶n lý điều kiện mới, nhanh chóng nắm bắt, vận dụng kỹ thuật tiên tiến vào sản xuất 3.3 Cơ cấu nguồn nhân lực Cơ cấu cấp bậc nguồn nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực phân chia từ cấp cao đến cấp thấp đến nhân viên, người lao động tổ chức Cơ cấu phản ánh bước thăng tiến nghề nghiệp nhân lực tổ chức Tuỳ thuộc vào quy mô nội dung hoạt động tổ chức mà cấu xếp bố trí cách hợp lý Cơ cấu tuổi nhân lực: biểu thị số lượng nhân lực độ tuổi khác Theo số liệu điều tra dân số thời điểm 01/07/2001, nước có 39.489 nghìn người từ đủ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế thường xuyên (trong 12 tháng trước thời điểm điều tra), nữ 19.505 nghìn người, chiếm 49,4%, nam giới 19.984 nghìn người, chiếm 50,6% Khu vực thành thị có 9.182 nghìn người, chiếm 23,3%, khu vực nơng thơn có 30.307 nghìn người, chiếm 76,7% Trong đó, số người độ tuổi lao động chiếm 30,4%, số người độ tuổi lao động chiếm 59,3%.11 Theo số liệu thống kê, Việt nam có cấu lao động trẻ, 50% độ tuổi 25 Thống kê Liên hợp quốc cho thấy, lực lượng niên độ tuổi lao động (từ 15 đến 24) chiếm 16 triệu người tổng số 82 triệu người Việt Nam Mỗi năm Việt Nam có khoảng 1,4 triệu niên tham gia vào thị trường lao động, điều cho thấy nguồn nhân lực Việt Nam dồi dào, nhiên, chất lượng thấp tỷ lệ thất nghiệp cịn cao Theo ước tính, nước có tới 5% niên thất nghiệp 26% thường xuyên thiếu việc làm Theo đánh giá Uỷ ban bảo vệ chăm sóc trẻ em, số lao động độ tuổi chưa thành niên Việt Nam (từ đến 14 tuổi) có chiều hướng gia tăng theo năm tập trung chủ yếu địa bàn lớn Hà nội 11 Cơ quan thông tin lý luận Bộ cơng nghiệp, ngày 24/09/2005 Lª Thanh Huấn Lớp: QLKT 44A Chuyên đề thực tập tèt nghiƯp Khoa Khoa häc Qu¶n lý Giải pháp cho việc sử dụng nguồn nhân lực 4.1 Nguyên lý dùng người Peter32 Nhà quản lý tiếng người Mỹ Peter Donark nói: “Người quản lý có lực có khả phát huy sở trưởng họ, góp phần vào thành công chung, lấy điểm yếu người làm tảng” Để sử dụng nhân cách hiệu quả, khai thác phát huy tốt lực họ, trình quản lý nhân sự, Công ty cần ý số điểm sau: - Tuyệt đối không dùng người cho biết Người có khả khuyết điểm có bật, "Có núi cao có vực sâu" Người tự cho biết thực chất chẳng hiểu sâu sắc điều khơng thể có người hồn thiện khơng thể có người mà biết Nếu dùng họ, chắn họ khơng thể làm tốt cơng tác chun mơn hiệu công việc không cao - Người quản lý khơng nên nói với nhân viên theo kiểu “nghe lời anh cán tốt” Nhà quản lý cần biết dùng người để làm việc khơng phải tìm kẻ a dua, khen nịnh Không nên hỏi nhân viên câu hỏi “Liệu anh làm việc gì?” “Anh khơng thể làm việc gì?” mà nên hỏi “Anh làm cơng việc nào?” -Trong q trình quản lý khơng nên người chọn việc mà nhìn việc để dùng người Phải lấy nhiệm vụ công việc làm trọng tâm, tuyết đối khơng lấy tình cảm, mối quan hệ làm trọng tâm Khơng nên có suy nghĩ “Ta thích người hay khơng” “Người có hay hay khơng” mà nên xem xét “Người có đảm nhiệm tốt cơng việc hay khơng, thành công hay không?” - Không nên đố kị tài người khác Không nên cho tài lấn át Từ quan điểm Peter đưa bốn bí dùng người hiệu là: 32 Theo Website http:/www.unicom.com.vn Lª Thanh Hn Lớp: QLKT 44A Chuyên đề thực tập tốt nghiƯp Khoa Khoa häc Qu¶n lý + Đừng biến cương vị làm việc trở thành cương vị mà “Những ông thánh” đảm đương nổi, đừng biến trở thành điều mà người bình thường khơng làm Một công ty muốn tồn dựa vào sức “Thiên tài” mà công ty phải có khả khiến người bình thường làm việc phi thường + Mỗi công việc đảm nhận phải có độ khó độ rộng nghiệp vụ định, tức công việc phải có thử thách thách thức định, khiến nhân viên phát huy hết khả họ + Khi dùng người trước hết phải biết rõ khả người làm việc gì, khơng phải cơng việc u cầu lực Điều nhà quản lý cần ý trước thực xếp bổ nhiệm nhân + Khi sử dụng người tài, nhà quản lý cần biết chấp nhận hạn chế, điểm yếu họ khơng nên tìm cách chỉnh đốn nó, nhà quản lý cần nhớ “Khơng có vĩ nhân mắt người hầu phòng” Như vậy, nhiệm vụ nhà quản lý phải biết phát huy tối đa tài nhân viên, khiến người mười người mười người trăm người, nhằm mang lại hiệu theo cấp số nhân, tổng hợp lớn mạnh 4.2 Đặt mục tiêu cho nhân viên Đặt mục tiêu cho người lao động nội dung cần thiết cho việc quản lý nguồn nhân lực có hiệu Có nhiều lý để đặt mục tiêu cho người lao động như: - Nhằm tập trung người lao động vào mụa tiêu Công ty - Thúc đẩy hội thành công nhà quản lý cách áp dụng nỗ lực người lao động vào thành công ngắn hạn dài hạn công ty - Khuyến khích thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu Các mục tiêu phần quan trọng để đánh giá khen thưởng Lª Thanh Huấn Lớp: QLKT 44A Chuyên đề thực tập tèt nghiƯp Khoa Khoa häc Qu¶n lý khơng có mục tiêu khơng đạt đựoc kết cách dễ dàng Để có hiệu lực, mục tiêu đặt cho người lao động phải dễ dàng cụ thể, đạt phải đóng vai trị quan trọng cho phát triển công việc kinh doanh Vậy làm để đề mục tiêu hiệu cho người lao động Dưới số giải pháp: - Cùng nhân viên xác định mục tiêu: Nhân viên nguồn thông tin tốt mục tiêu gắn với công việc cụ thể nhằm góp phần lằm tăng suất chung, khả đáp ứng hay mục tiêu kinh doanh khác Nhờ tham gia vào trình xác định mục tiêu, họ gạt bỏ khơng hài lịng việc áp đặt mục tiêu đặt từ phía nhà quản lý - Thường xuyên đánh giá lại mục tiêu: Tối thiểu năm lần phải đánh giá lại mục tiêu, để đảm bảo mục tiêu ý nghĩa nhân viên hướng Các công ty lớn thường đề mục tiêu cố định, công ty nhỏ lại thường thay đổi - Đặt mục tiêu cụ thể đo Khơng nên đặt mục tiêu “hãy làm việc tốt hơn” mục tiêu khơng hướng dẫn người lao động bước cần thiết phải thực Ví dụ mục tiêu mang tính xây dụng là: “Hãy tăng suất lao động gấp lần so với quý trước” Những mục tiêu đưa phải cụ thể rõ ràng đảm bảo thực tốt nhân viên - Đặt mục tiêu gắn kết nhân viên với thành công công ty Không nên tự động cho tiền thưởng gắn với việc tăng doanh thu hay tăng lợi nhuận Chẳng hạn điều quan trọng năm kinh doanh lại giảm chi phí hay nâng cao hình ảnh Cơng ty Hãy gắn khen thưởng vào mục tiêu quan trọng tốt với mục tiêu truyền thống Đảm bảo chắn người lao động đạt mục tiêu đề Lª Thanh Hn Líp: QLKT 44A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa häc Qu¶n lý Nhiều nhà quản lý có xu hướng đặt mục tiêu cao Những mục tiêu đạt làm cho người lao động thất vọng làm giảm động lực thúc đẩy người lao động nhiệm vụ nhà quản lý phải đảm bảo mục tiêu đặt cho người lao động phải có tính thực tế Phải có quán - Không nên đặt mục tiêu khác cho người lao động có vị trí Điều khơng tạo nên ốn giận mà đặt nhà quản lý vào trạng thái pháp lý xấu bị cho phân biệt đối xử - Tránh ganh đua Các nhà quản lý muốn nhân viên làm việc để chống lại đối thủ cạnh tranh ganh đua lẫn Hãy làm cho nhân viên cố gắng đạt mục tiêu cụ thể khoảng thời gian định khen thưởng cho đạt điều Bằng cách vậy, nhà quản lý tạo cho tất nhân viên động để chia sẻ thông tin giúp đỡ lẫn 4.3 Phương pháp phát huy tính tích cực nhân viên Đối với lãnh đạo công ty, người quản lý người khác, phải biết đem toàn sức lực nhân viên để hoàn thành nhiệm vụ, cơng tác, chí phải khơi dậy tiềm vơ hạn họ, người làm việc ba người, lý tưởng Điều không làm Chỉ cần nhà quản lý giỏi khích lệ, khơi dậy lịng nhiệt tình, hăng hái nhân viên làm Có nhiều cách khích lệ tính tích cực nhân viên Sau cách hay mà nhà quản lý thường dùng  Khuyến khích tiền lương Tất nhân viên mong muốn thoả mãn từ công việc Đãi ngộ tiền lương phương pháp quan trọng để đáp ứng nhu cầu sinh tồn người ta Có thu nhập họ khơng cảm thấy đời sống bảo đảm, mà tượng trưng địa vị xã hội, thành đạt họ Lª Thanh Huấn Lớp: QLKT 44A Chuyên đề thực tËp tèt nghiƯp Khoa Khoa häc Qu¶n lý  Khuyến khích tiền thưởng Phải giữ lời hứa, khơng thất hứa với nhân viên, thất hứa lần hàng trăm lần để làm lại Khơng thể bình qn chủ nghĩa, khuyến khích tiền thưởng, định phải làm cho nhân viên làm việc tốt trở thành người thoả mãn Như thế, người khác thấy nghĩa tiền thưởng Gắn liền việc tăng tiền thưởng với phát triển doanh nghiệp, để nhân viên hiểu doanh nghiệp phát đạt, tiền thưởng khơng ngừng nâng cao  Khích lệ cơng việc Khích lệ cơng việc việc phong phú hố cơng việc Sở dĩ phải phong phú hố cơng việc để có tác dụng khích lệ phát huy tiềm nhân viên Trong công việc mở rộng thành tích cá nhân, tăng dịp biểu dương, tham gia nhiều cơng việc phải có trách nhiệm tính thách thức cao, tạo hội cho trưởng thành thăng tiến cá nhân Để cho nhân viên thấy thú vị với công việc “căng” khơng phần khó khăn Điều đồng thời để nhân viên làm tốt cơng việc ngày, cịn học cách làm cơng việc khó Có thể động viên nhân viên học lớp buổi tối để nâng cao kỹ từ đảm nhận công việc quan trọng Làm việc khó tạo hội để họ khẳng định lĩnh Điều tăng cường lực họ khiến họ trở thành nhân viên có giá trị Nếu nhân viên phát triển cơng việc, họ nhân viên hạnh phúc, có ý chí vươn lên, sức sáng tạo, khả thơng minh họ phát huy cách đầy đủ Biểu dương thật chân thành Khi công việc nhân viên hồn thành xuất sắc, phải có biểu dương xứng đáng, chẳng hạn nói vơí nhân viên “ Cách cậu quản lý tổ thật tuyệt vời Mình khơng hiểu cậu làm mà quản lý họ xuất sắc vậy, tiếp tục làm tốt nhé”! Cách thoả mãn Lª Thanh HuÊn Lớp: QLKT 44A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa häc Qu¶n lý yêu cầu nhân viên muốn người khác tơn trọng, tăng thêm lịng tự tin họ  Khích lệ ủng hộ Mọi người đơn vị, công ty cảm thấy cách rõ ràng : Đối với nhân viên mà nói “Tơi cho phép cậu làm vậy” “Tôi ủng hộ cậu làm vậy” hiệu hai cách hoàn toàn khác Một người quản lý tốt, cần phải giỏi gợi mở cho nhân viên nêu chủ ý, cách làm mình, giỏi việc ủng hộ kiến nghị có tính sáng tạo, giỏi tập trung trí tuệ nhân viên, khơi dậy trí thơng minh tiềm tàng đầu họ, khiến họ động não, dám sáng tạo Yêu tinh thần tự chủ, kiến giải độc đáo, yêu quý tính tích cực sáng tạo họ Tạo điều kiện, hồn cảnh thoải mái, ví dụ tín nhiệm nhân viên để họ tham gia quản lý Khơng so sánh việc tham gia vào việc định Vì người quản lý xuất sắc nên để nhân viên tham gia vào việc đặt mục tiêu, tiêu chuẩn Như họ cố gắng, phát huy tốt tiềm to lớn  Khích lệ quan tâm Được quan tâm yêu quý nhu cầu tinh thần người Nó nối liền trái tim người ta với nhau, tăng thêm tình cảm, khích lệ người phấn đấu vươn lên Là người lãnh đạo, nên quan tâm đầy đủ đến nhân viên, tạo bầu khơng khí hài hồ, u thương lẫn Các nhân viên sống tập thể đoàn kết, thân ái, quan tâm lẫn nhau, hiểu nhau, tơn trọng nảy sinh tình cảm hưng phấn thoải mái, có lợi cho triển khai cơng việc Ngược lại, nhân viên sống mối trường lạnh nhạt bị ức chế, cảm thấy độc, tinh thần trầm xuống, tính tích cực bị triệt tiêu  Khích lệ thi đua Người ta ln có tâm lý thi đua, cạnh tranh để giành phần thắng, tổ chức hình thức thi đua cạnh tranh, khơi dậy lịng nhiệt tình Ví dụ thi đua biểu diễn thao tác kỹ thuật, thi đua khảo sát kỹ năng, tri thức Lª Thanh HuÊn 8 Lớp: QLKT 44A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa häc Qu¶n lý chun mơn cơng nhân, triển khai đợt thi đua xung quanh việc học tập, công tác Việc tổ chức thi đua, cạnh tranh có tác dụng lớn việc phát triển cá nhân  Khích lệ cường hóa Cường hố bao gồm hai phương thức cường hố phụ cường hố Đối với hành động người ta khẳng định khen thưởng khiến hành động củng cố trì Đó cường hố Đối với hành động xác nhân viên, biểu dương động viên cường hố Ngược lại việc phủ định trừng phạt số hành vi khiến giảm bớt, triệt tiêu Đó gọi phụ cường hoá 4.4 Phương pháp “giữ chân” nhân viên giỏi.33 Trước cách mạng thông tin, lợi cạnh tranh Công ty chủ yếu nguồn nguyên liệu rẻ kỹ thuật công nghệ Ngày điều khơng cịn nữa, mà lực cạnh tranh Công ty phụ thuộc quan trọng vào đội ngũ nhân viên, đặc biệt nhân viên giỏi Cơng ty Do để nâng cao sức cạnh tranh Cơng ty phải biết cách lơi giữ lại người có khả Tuy nhiên việc tuyển dụng giữ lại người giỏi ngày kho khăn cạnh tranh Cơng ty để có nhân viên ngày gay gắt Tuyển dụng giữ lại nhân viên giỏi có mối liên hệ với Khi Công ty cố gắng giữ lại người tài, điều có nghĩa Cơng ty “lơi cuốn” họ Tuy nhiên nói rằng, việc tuyển dụng giữ lại người tài “chính sách tài năng” Cơng ty Để giữ người tài, Cơng ty cần thực tốt số điều sau: Thứ nhất: Chấp nhân định có mục tiêu phát triển Nhân viên giỏi thường họ không tổ chức co định khơng dự tính trước Hãy cho nhân viên thấy họ có liên quan đến định phát triển Công ty Tâm lý chung 33 Theo Website http:/www.unicom.com.vn Lª Thanh Hn Líp: QLKT 44A Chuyªn ®Ị thùc tËp tèt nghiƯp Khoa Khoa häc Qu¶n lý nhân viên họ muốn làm việc nhũng Công ty mà họ biêt ý kiến họ quan trọng Càng thấy có ảnh hưởng đến Công ty họ muốn lại Công ty Thứ hai: Nhấn mạnh tầm quan trọng việc phát triển nghề nghiệp nhân viên Người có xu hướng để ý đến công việc học hỏi kinh nghiệm giúp tăng thêm kỹ nghề nghiệp chuẩn bị cho họ vị trí tốt Người có cấp bậc cao cảm thấy học hỏi vươn lên thành Giám đốc nhà lãnh đạo Nhân viên gắn bó với Cơng ty thấy Cơng ty thực quan tâm đến phát triển họ Thứ ba: Bảo đảm nhân viên đền đáp cách công xứng đáng họ làm việc tốt, thơng qua hình thức lương, thưởng Tuy nhiên, có tiền khơng chưa đủ thoả mãn người tài, họ cần có cảm hứng cơng việc cần khích lệ, động viên Để làm điều này, Công ty cần sáng tạo phương pháp khuyến khích nhằm kích thích khả làm việc nhân viên Thứ tư: Sự giao thiệp rộng rãi hiệu có ý nghĩa lớn việc đem lại thành công chương trình động viên Cơng ty Nếu nhân viên khơng biết tình trạng hoạt động khơng biết đánh nào, họ không hứng thú công việc không hài lòng với điều kiện muốn rời bỏ Cơng ty Do cần phải cho nhân viên biết họ việc xứng đáng khen thưởng Thứ năm: Cơng ty cần có sách riêng dành cho người giỏi, phù hợp với yêu cầu mong đợi họ Cần có cách riêng để lơi nhân viên giỏi theo đặc thù Công ty, giúp đỡ họ phát triển hoà hợp với sống riêng họ Trong lúc sáng tạo thực “chính sách tài năng” thành cơng tốn nhiều thời gian tiền bạc, cách tốt mà Cơng ty có Lª Thanh Hn Lớp: QLKT 44A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa häc Qu¶n lý thể trì nâng cao sức cạnh tranh là: Tuyển dụng người giỏi nhất, kích thích khả làm việc họ đến mức cao giữ cho họ khuôn khổ Công ty KỂT LUẬN Trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế nay, vai trò nguồn nhân lực trở nên quan trọng hết Nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, yếu tố định thành cơng cơng ty Nó coi nguồn “Tài sản vơ hình” giữ vị trí đặc biệt cấu tổ chức Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực cho có hiệu vấn đề cấp thiết hầu hết Công ty Sự biến đổi mạnh mẽ thường xuyên mơi trường, tính chất cạnh tranh hội nhập, yêu cầu phải đáp ứng loại công việc phức tạp ngày cao cán viên chức Công ty tạo sức ép lớn, địi hỏi nhà quản lý phải có sách giải pháp phù hợp nhằm quản lý nguồn nhân lực cách hiệu Điều định tồn phát triển Công ty Là doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tê với nhiều áp lực cạnh tranh, Công ty Cổ phần Thăng Long cố gắng bước hoàn thiện mặt hoạt động Một vấn đề quan trọng mà Cơng ty cần ý hồn thiện vấn đề nguồn nhân lực Hiện nay, công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty cịn nhiều điểm cần phải khắc phục Cơng ty cần phải mạnh dạn thay đổi, cải tiến phương thức quản lý cũ đồng thời học tập áp dụng phương thức quản lý đại, tiên tiến giới Nhằm phát huy lợi bước nâng cao lực cạnh tranh Công ty không Lª Thanh Hn Líp: QLKT 44A Chuyªn ®Ị thùc tËp tèt nghiƯp Khoa Khoa häc Qu¶n lý nước mà khu vực giới Việc đổi phương thức quản lý nguồn nhân lực Công ty cần tiến hành tất khâu, đặc biệt khâu tuyển dụng, đào tạo phát triển sử dụng nguồn nhân lực Có Cơng ty tạo cho đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cao, phát huy tối đa lực người lao động để từ tạo đà phát triển nhanh cho Công ty thời gian tới Cuối cùng, lực kiến thức có hạn nên viết em chắn nhiều hạn chế thiếu xót, kính mong thầy bạn xem xét góp ý để viết em lần sau hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Lª Thanh Hn Líp: QLKT 44A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học Quản lý TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung: Giáo trình quản trị nhân - NXB Thống Kê năm 2005 PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà, TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền – Giáo trình Chính sách kinh xã hội, NXB Khoa học Kỹ thuật Hà Nội năm 2000 Những vấn đề cốt yếu quản lý, Tập – NXB Khoa học Kỹ thuật năm 1992 PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà – TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền: Giáo trình Khoa học quản lý, Tập II, NXB Khoa học Kỹ thuật Hà Nội năm 2002 Phạm Thành Nghị - Vũ Hoàng Ngân: Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, số vấn đề lý luận thực tiễn NXB Khoa học Xã hội năm 2004 Nguễn Thị Lệ Huyền - Nguyễn Thị Mai: Phương pháp kỹ quản lý nhân NXB Lao Động Xã Hội năm 2004 Nguyễn Quốc Hùng: Học làm giám đốc kinh doanh – Phương pháp quản lý nhân tổ chức công việc hiệu NXB Văn Hố Thơng Tin nă 2005 Brain E Mark A Huslid: Quản lý nhân (Nhân Vân biên dich) NXB TP Hồ Chí Minh năm 2004 Tô Đăng Hải: Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học Kỹ thuật, năm 2004 10.Nguyễn Văn Điềm - Nguyễn Ngọc Quân: Giáo trình Quản trị nhân lực NXB Lao động – Xã hội năm 2004 11 GS Phùng Thế Trường: Quản lý người doanh nghiệp NXB Hà Nội năm 1996 12 Trần Tuệ Anh – Lâm Trạch Viên: Thiết kế tổ chức quản lý chiến lược nguồn nhân lực NXB Lao động Hà Nội năm 2004 13 Báo Sài gòn giải phóng ngày 27/8/2004 14 http://www.unicom.com.vn 15 www.vietmanagerment.com.vn 16 www.vienkinhte.hochiminhcity.gov.vn 17 www.dangcongsan.gov.vn 18 www.vpc.org.vn 19 www.quantrimang.com 20 http://vietnam.usembassy.gov Lª Thanh HuÊn Lớp: QLKT 44A Chuyên đề thực tập tốt nghiƯp Khoa Khoa häc Qu¶n lý MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU .1 CHƯƠNG I MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC I NGUỒN NHÂN LỰC Khái niệm Nguồn nhân lực Vai trò nguồn nhân lực Các đặc trưng nguồn nhân lực 3.1 Số lượng nguồn nhân lực .6 3.2 Chất lượng nguồn nhân lực 3.3 Cơ cấu nguồn nhân lực 10 II QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC .11 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 11 Vai trò quản lý nguồn nhân lực 13 Các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực .16 Sự khác quản lý nguồn nhân lực đại với quản lý nhân truyền thống 16 Nội dung quản lý nguồn nhân lực 20 5.1 Lập chiến lược nguồn nhân lực 20 5.2 Công tác định biên 21 5.2.1 Tuyển mộ nhân lực 21 5.2.2 Tuyển chọn nhân lực 22 5.2.3 Cơng tác làm hồ nhập người lao động 22 5.2.4 Lưu chuyển nhân lực 23 5.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực .24 5.4 Trả công cho người lao động .26 5.5 Hợp đồng lao động 27 Lª Thanh HuÊn Lớp: QLKT 44A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa häc Qu¶n lý 5.6 Chế độ phúc lợi cho người lao động 28 III KINH NGHIỆM QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ DOANH NGHIỆP 29 Công ty cổ phần viễn thông FPT (Công ty FPT) .29 Công ty AT&T 30 CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THĂNG LONG .32 I GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY 32 Khái quát chung Công ty Cổ phần Thăng Long 32 1.1 Thông tin chung doanh nghiệp 32 1.2 Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu Công ty cổ phần Thăng Long: 32 1.3 Quá trình hình thành phát triển doanh nghiệp .33 Các đặc điểm kinh tế Kỹ thuật ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty 34 Phương hướng phát triển Công ty .45 II THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THĂNG LONG .46 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty .46 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực Công ty 55 2.1 Công tác lập chiến lược nguồn nhân lực 55 2.2 Công tác định biên 56 Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực .61 3.1.Đánh giá thực công việc 61 3.2.Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực 62 Công tác trả công cho người lao động 64 4.1 Công tác tiền lương .64 4.2 Chế độ đãi ngộ 67 Hợp đồng lao động 68 Lª Thanh Huấn Lớp: QLKT 44A Chuyên đề thực tËp tèt nghiƯp Khoa Khoa häc Qu¶n lý CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THĂNG LONG 70 Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực lâu dài cho Công ty .70 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân .75 2.1 Dùng “Liệu pháp sốc” để tuyển nhân viên 76 2.2 Phương pháp dùng “Thước đo tư duy” .77 2.3 Phương pháp trắc nghiệm thông minh 78 Giải pháp cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực 79 3.1 Đào tạo cán quản lý 79 3.2 Đào tạo cán kỹ thuật .80 Giải pháp cho việc sử dụng nguồn nhân lực .82 4.1 Nguyên lý dùng người Peter 82 4.2 Đặt mục tiêu cho nhân viên 83 4.3 Phương pháp phát huy tính tích cực nhân viên 85 4.4 Phương pháp “giữ chân” nhân viên giỏi 88 KỂT LUẬN 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO 92 Lª Thanh Hn Líp: QLKT 44A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học Qu¶n lý BẢNG CHỮ VIẾT TẮT Các chữ viết tắt viết bao gồm: - KHKT: Khoa học Kỹ thuật - CBCNV: Cán công nhân viên - BHYT: Bảo hiểm y tế - BHXH: Bảo hiểm xã hội - CN: Cơng nhân - ATLĐ: An tồn lao động - VSTP: Vệ sinh thực phẩm - PCCC: Phòng cháy chữa cháy - HĐTĐ: Hội đồng thi đua - CN & QLSX: Công nghệ quản lý sản xuất - ĐH: Đại học - CĐ – TC: Cao đẳng – Trung cấp - KTQD: Kinh tế Quốc dân - NXB: Nhà xuất Lª Thanh Hn Líp: QLKT 44A