Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại xí nghiệp đầu máy hà nội

Chuyên đề thực tập MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Các yếu tố nguồn nhân lực 1.2 QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Khái niệm 1.2.2 Mục tiêu, vài trò ý nghĩa quản lý nguồn nhân lực 1.2.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực 1.2.3.1 Phân tích cơng việc 1.2.3.2 Chiến lược nguồn nhân lực 1.2.3.3 Định biên 1.2.3,4 Đánh giá thực công việc 1.2.3.5 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.3.6 Trả công cho người lao động 1.3 Hệ thống quản lý nguồn nhân lực CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XNĐMHN 2.1 GIỚI THIỆU VỀ XNĐMHN 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 2.1.2 Chức nhiệm vụ 2.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh xí nghiệp 2.1.4 .Cơ cấu máy tổ chức Nguyễn Thị Thanh Hà - Quản lý kinh tế 44A Chuyên đề thực tập 2.1.5 Tình hình sản xuất kinh doanh năm gần 2.2 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XNĐMHNĐ 2.3.THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XNĐMHN 2.3.1.Công tác phân tích cơng việc 2.3.2 Cơng kế hoạch hóa nguồn nhân lực 2.3.3.Công tác định biên nguồn nhân lực 2.3.4.Công tác đánh giá thực công việc 2.3.5 Công tác đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động 2.3.6 Công tác trả công cho người lao động 2.3.7.Công tác khác CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XNĐMHN 3.1.PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA XNĐMHN 3.2.MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XNĐMHN 3.2.1 Nâng cao chất lượng công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực 3.2.2 Tiến hành kiện toàn lại máy tổ chức xí nghiệp 3.3.3 Đổi chế tuyển dụng nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực 3.3.4 Phân cơng lao động hợp lý, hồn thiện tổ chức sản xuất kinh doanh, giảm tiêu hao lao động sống 3.3.5 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc 3.3.6 Tạo môi trường làm việc tốt cho người lao động 3.3.7 Phát huy vai trò đòn bẩy tiền lương, gắn tiền lương với suất, chất lượng, hiệu lao động 3.3.8 Đẩy mạnh phong trào thi đua, tạo chế để đánh giá thành tích cá nhân, đơn vị cách khách quan, xác, biểu dương, khen thưởng kịp thời 3.3.9 Xây dựng sách quản lý, sử dụng lao động rộng rãi 3.3.10 Đổi hệ thống quản lý nguồn nhân lực Nguyễn Thị Thanh Hà - Quản lý kinh tế 44A Chuyên đề thực tập 3.3.CÁC KIẾN NGHỊ VỚI NHÀ NƯỚC KẾT LUẬN LỜI MỞ ĐẦU Trong kinh tế chuyển đổi nước ta nay, quản lý nguồn nhân lực cho có hiệu vấn đề cấp thiết thách thức hầu hết tổ chức Sự biến đổi mạnh mẽ , thường xuyên môi trường, tính chất cạnh tranh hội nhập, yêu cầu phải đáp ứng ngày cao cán viên chức kinh tế thị trường tạo sức ép lớn, đòi hỏi nhà quản lý phải có thay đổi sách thích ứng với môi trường hoạt động đặc biệt sách nguồn nhân lực - điều định đến ổn định, tồn phát triển tổ chức Quản lý nguồn nhân lực nhằm việc khai thác nhân tố người trình sản xuất cách tốt Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng để phát triển tổ chức cách bền vững ổn định Nguồn nhân lực cịn coi “Nguồn tài sản vơ hình”, giữ vị trí đặc biệt cấu tổ chức Do quản lý tốt nguồn nhân lực chức quan trọng công tác quản lý tổ chức.Quản lý nhân lực tố có hiệu góp phần nâng cao suất lao động nâng cao vật chất tinh thần, phúc lợi cho người lao động tổ chức Qua tìm hiểu thực tế Xí nghiệp Đầu Máy Hà Nội giai đoạn thực tập chuyên ngành em nhận thấy cơng tác quản lý xí nghiệp cịn nhiều vấn đề bất cập Do với tìm hiểu thực trạng kết hợp với kiến thức chuyên Nguyễn Thị Thanh Hà - Quản lý kinh tế 44A Chuyên đề thực tập ngành học em chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực Xí nghiệp Đầu Máy Hà Nội” với mong muốn khắc phục phần khó khăn cơng tác quản lý xí nghiệp để xí nghiệp khơng ngừng phát triển Nội dung đề tài bao gồm: Chương I: Lý luận quản lý nguồn nhân lực Chương II: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực Xí nghiệp Đầu Máy Hà Nội Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực Xí nghiệp Đầu máy Hà Nội Em xin chân thành cám ơn nhà trường, Xí nghiệp Đầu Máy Hà Nội tạo điều kiện cho em tiếp cận với thực tiễn, có hội vận dụng kiến thức học.Đồng thời em xin chân thành cám ơn thầy giáo PSG.TS Phan Kim Chiến tận tình bảo hướng dẫn em để hoàn thành đề tài Nguyễn Thị Thanh Hà - Quản lý kinh tế 44A Chuyên đề thực tập CHƯƠNG I LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm: Mọi tổ chức hình thành thành viên người hay nguồn nhân lực Vì nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, cịn nhân lực nguồn lực người mà nguồn lực gồm thể lực trí lực Trong tổ chức: Nguồn nhân lực thể qua thể lực trí lực Thể lực sức khoẻ thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc , nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực người cịn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thâm niên cơng tác, giới tính Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết , tiếp thu kiến thức , quan điểm, lòng tin, nhân cách người Trong trình hoạt động tổ chức, việc tận dụng tiềm nhân lực chủ yếu mặt thể lực mà thể lực người có hạn Sự khai thác tiềm trí lực người cịn mẻ, khơng cạn kiệt kho tàng cịn nhiều bí ẩn người 1.2.Các nhân tố nguồn nhân lực Nguyễn Thị Thanh Hà - Quản lý kinh tế 44A Chuyên đề thực tập Trong tổ chức có nhiều nguồn lực tài lực, vật lực, nhân lực Để phân biệt nguồn nhân lực với nguồn lực khác tổ chức đặc trưng nhân tố phân biệt gồm có: Số lượng nhân lực: tổng số người tổ chức thuê mướn, trả công ghi vào danh sách nhân tổ chức Cơ cấu tuổi nhân lực: biểu thị số lượng nhân lực độ tuổi khác Chất lượng nguồn nhân lực: trạng thái định nguồn nhân lực tổ chức, thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực Chất lượng nhân lực thể thông qua số yếu tố chủ yếu trạng thái sức khoẻ; trình độ văn hố hay trình độ chun mơn kỹ thuật (kỹ năng) nguồn nhân lực Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực phân chia từ cấp cao người lao động, nhân viên tổ chức.Cơ cấu phản ánh bước thăng tiến nghề nghiệp nhân lực tổ chức Nhân lực đựơc hiểu nguồn lực người.Nguồn lực người vơ hạn, nhân tố quan trọng định đến lớn mạnh nguồn lực khác tổ chức Do tổ chức muốn lớn mạnh trước hết phải quan tâm đến phát triển nhân lực.Do sử dụng nguồn nhân lực có hiệu qủa mục tiêu hàng đầu lâu dài quản lý nguồn nhân lực tổ chức 2.QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.Khái niệm: Quản lý nguồn nhân lực trình tuyển mộ, lựa chọn, trì, phát triển tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực tổ chức nhằm đạt mục tiêu đặt tổ chức Nguyễn Thị Thanh Hà - Quản lý kinh tế 44A Chuyên đề thực tập Đối tượng quản lý nguồn nhân lực: người lao động với tư cách cá nhân vấn đề liên quan đến họ tổ chức công việc quyền lợi, nghĩa vụ họ tổ chức Chủ thể quản lý nguồn nhân lực: nhà quản lý cấp cao phận quản lý nguồn nhân lực Thực chất quản lý nguồn nhân lực: công tác quản lý người phạm vi nội tổ chức, đối xử tổ chức vói người lao động 2.2.Mục tiêu, vai trò ý nghĩa quản lý nguồn nhân lực: * Mục tiêu: Quản lý nguồn nhân lực tổ chức nghiên cứu vấn đề quản lý người bao gồm hai mục tiêu bản: a.Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức b Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp *Vai trò: Con người chủ thể hoạt động doanh nghiệp, phát huy yếu tố người hay không định kết hoạt động doanh nghiệp Xuất phát từ tầm quan trọng người hoạt động doanh nghiệp mà quản lý nhân lực có vai trị đặc biệt Những vai trị cụ thể sau: - Góp phần phát huy lực làm việc người mức độ triệt để hiệu - Có vai trò định thành bại doanh nghiệp : + Con người chủ thể hộat động + Nhân lực nguồn lực quý giá tổ chức: chất lượng nguồn nhân lực định lực cạnh tranh bền vững Nguyễn Thị Thanh Hà - Quản lý kinh tế 44A Chuyên đề thực tập + Con người thực thể phức tạp nên khó quản lý - Là hoạt động tảng để sở đó, triển khai hoạt động quản lý khác Như vậy, mặt kinh tế, quản lý nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng nâng cao suất lao động với lợi cạnh tranh doanh nghiệp nguồn nhân lực Về mặt xã hội, quản lý nguồn nhân lực thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, đề cao vị giá trị người lao động, trọng giải hài hòa mối quan hệ lợi ích tổ chức, doanh nghiệp người lao động, góp phần giảm bớt mâu thuẫn tư – lao động doanh nghiệp.Quản lý nguồn nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức.Quản lý nguồn lực khác không hiệu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực 2.3.Nội dung quản lý nguồn nhân lực: Các hoạt động chủ yếu quản lý nguồn nhân lực theo chức chủ yếu: Thu hút (hình thành) nguồn nhân lực; đào tạo phát triển nguồn nhân lực; trì nguồn nhân lực Nội dung quản lý nguồn nhân lực: - Phân tích cơng việc - Chiến lược nguồn nhân lực - Định biên + Tuyển mộ + Tuyển chọn người lao động + Làm hòa nhập người lao động + Biên chế nội + Thôi việc - Đánh giá thực công việc - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Trả công cho người lao động - Quan hệ lao động Nguyễn Thị Thanh Hà - Quản lý kinh tế 44A Chuyên đề thực tập 2.3.2.Phân tích cơng việc: Khái niệm: Phân tích cơng việc trình thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống thơng tin quan trọng có liên quan đến cơng việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất công việc Đó nghiên cứu nội dung cơng việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ , trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ nhân viên cần thiết phải có để thực tốt cơng việc Q trình thực phân tích cơng việc bao gồm nhiều hoạt động, nhìn chung chia thành bước sau: Bước 1: : Xác định công việc cần phân tích: Danh mục cơng việc cần phân tích xác định tùy thuộc mục đích nhu cầu phân tích cơng việc doanh nghiệp.Thơng thường bao gồm:  Khi tổ chức bắt đầu hoạt động chương trình phân tích cơng việc lần tiến hành  Khi xuất công việc  Khi cơng việc có thay đổi đáng kể nội dung kết phương pháp mới, thủ tục công nghệ  Khi tổ chức tiến hành rà soát lại theo chu kỳ tất công việc (thường ba năm lần) Bước 2: Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin thích hợp với mục đích phân tích cơng việc; thiết kế biểu mẫu ghi chép câu hỏi cần thiết Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập vào mục đích phân tích cơng việc, chẳng hạn kế hoạch hóa nguồn nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo, viết mô tả công việc, yêu cầu công việc, tiêu chuẩn thực công việc Nguyễn Thị Thanh Hà - Quản lý kinh tế 44A Chuyên đề thực tập 2.3.1 Chiến lược nguồn nhân lực: Khái niệm: Chiến lược nguồn nhân lực kế hoạch tổng thể tổ chức lựa chọn theo đuổi để đảm bảo thu hút sử dụng người có hiệu nhằm hoàn thành sứ mệnh tổ chức Vai trò lập chiến lược nguồn nhân lực:  Khuyến khích hành vi quản lý mang tính chủ động đón đầu bị động phản ứng  Giúp cho tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược  Giúp cho tổ chức kiểm tra có tính phê phán định xem hoạt đơng, chương trình tổ chức có nên làm hay khơng  Xác định hội hạn chế nguồn nhân lực; khoảng cách viễn cảnh tương lai nguồn nhân lực tổ chức  Khuyến khích tham gia nhà quản lý trực tuyến.Một chiến lược tốt có liên quan đến, cấp tổ chức giúp tổ chức tạo triển vọng tốt đẹp, tăng trưởng nhanh, uy tín cao tăng cường hợp tác với tổ chức khác Quy trình lập chiến lược nguồn nhân lực: Bao gồm bước sau: Bước 1: Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực Bước 2: Phân tích mơi trường dựa yếu tố (1)mức độ không chắn , (2)tần suất biến động, (3) mức độ thay đổi, (4) tính phức tạp Việc phân tích yếu tố sử dụng việc phân tích số vấn đề liên quan dến môi trường tổ chức: - Tính đa dạng lực lượng lao động: Cơ cấu tuổi, giới tính, - Phân tích đặc điểm cung lao động thị trường: số lượng, chất lượng Nguyễn Thị Thanh Hà - Quản lý kinh tế 44A