lời mở đầu 1 LỜI MỞ ĐẦU Mọi sự vật muốn tồn tại và phát triển cần có một hình thức liên kết nhất định Cũng như các tổ chức , các doanh nghiệp có thể tồn tại đó là nhờ vào việc tổ chức các bộ phận cấu[.]
LỜI MỞ ĐẦU Mọi vật muốn tồn phát triển cần có hình thức liên kết định Cũng tổ chức , doanh nghiệp tồn nhờ vào việc tổ chức phận cấu thành cách khoa học hợp lý, động uyển chuyển Trong trình tổ chức đó, nhân tố định động người Những hoạt động phát triển người tổ chức, guồng máy hoạt động tổ chức Từng người mạnh mẽ tạo nên tổ chức mạnh đảm bảo cho cá nhân phát huy vai trị vốn có mình, hạn chế khuyết điểm tạo cho cá nhân phát triển toàn diện Chỉ có mối quan hệ làm cho người hiểu rõ vai trị chủ thể tự nhận thấy rõ ràng làm Do đó, muốn có tổ chức tồn phải có quản lý, phải có xếp, bố trí sử dụng người khả họ, có phát huy tài năng, trí tuệ, sáng tạo người tổ chức Đó việc quản lý nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến tồn phát triển bền vững tổ chức, doanh nghiệp Cùng với hình thành kinh tế tri thức, phát triển kinh tế - xã hội khiến cho vai trò nguồn tài lực, vật lực người lao động bị suy giảm so với thời kỳ cơng nghiệp hóa vai trò tri thức người lao động tăng lên Do nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực có hiểu biết, tri thức khoa học - kỹ thuật cao trở thành nguồn nhân lực quan trọng Quản lý nguồn nhân lực công cụ hữu hiệu quản lý kinh doanh, chìa khóa để đến thành công Trong thời đại ngày nay, hội nhập kinh tế quốc tế xu hướng khách quan trình phát triển Quản lý nguồn nhân lực giới trở thành khoa học phát triển trình độ cao Trong Việt Nam đa số doanh nghiệp chưa trọng thực tốt hoạt động quan trọng Hội nhập kinh tế đem lại nhiều hội, đồng thời có nhiều rủi ro Do để phát triển, doanh nghiệp phải biết nắm bắt, tận dụng triệt để hội, lợi đồng thời có thay đổi, điều chỉnh nhằm hạn chế tối đa rủi ro, bất lợi mà trình hội nhập đem lại Mà cụ thể để chuẩn bị tốt cho hợp tác cạnh tranh mà trình hội nhập khu vực quốc tế mang đến, việc tối quan trọng cho doanh nghiệp Việt Nam nâng cao lực hiệu quản lý, quản lý nguồn nhân lực Dựa lĩnh vực chuyên môn mà em học tập thơng qua q trình thực tập Công ty Thiết bị - Bộ Thương mại , kết hợp với lựa chọn thân em, em chọn đề tài nghiên cứu: “Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Thiết bị - Bộ Thương mại” Với mong muốn thông qua việc nâng cao hoạt động quản lý Cơng ty để từ em có đánh giá, nhận xét đề xuất giải pháp kiến nghị phù hợp giúp cho việc quản lý nguồn nhân lực Công ty tốt tháo gỡ khó khăn hạn chế, mặt cịn yếu Cơng ty để bước đưa Cơng ty lên vị trí cạnh trành thị trường Ngoài lời mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo kết cấu viết chia làm chương: - Chương I: Lý luận chung công tác quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp - Chương II: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Thiết bị - Bộ Thương mại - Chương III: Một số giải pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Thiết bị - Bộ Thương mại Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo GS TS Đỗ Hồng Tồn thầy trường bác, cô, chú, anh , chị phịng tổ chức hành Cơng ty Thiết bị tận tình hướng dẫn bảo để em hoàn thành đề tài này! CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP I Khái niệm chung quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Một vài khái niệm 1.1 Khái niệm nhân lực - Nhân lực nguồn lực người, gồm lực trí lực.1 - Nhân lực doanh nghiệp toàn khả lao động mà doanh nghiệp cần huy động cho việc thực hiện, hoàn thành nhiệm vụ trước mắt lâu dài doanh nghiệp.2 Nhân lực doanh nghiệp gần nghĩa với sức mạnh chất lượng lao động, sức mạnh đội ngũ cán công nhân viên chức, sức mạnh đội ngũ lao động doanh nghiệp.3 1.2 Khái niệm nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất cá nhân tham gia hoạt động với vai trò tổ chức.4 Các yếu tố nguồn nhân lực Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác tổ chức như: Nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất… chỗ nguồn nhân lực tổ chức bao gồm yếu tố sau: 2.1 Số lượng nhân lực: Bao gồm tất người tổ chức thuê mướn, trả công nghi vào danh sách nhân tổ chức Giáo trình khoa học quản lý II - Khoa khoa học quản lý - ĐHKTQD - Nhà Xuất Bản Khoa Học & Kỹ Thuật, năm 2002, tr 378 Tạp chí nghiên cứu kinh tế - Số 326, tháng 7, năm 2005, tr 47 Đoạn tóm tắt từ Tạp chí nghiên cứu kinh tế - Số 326, tháng 7, năm 2005, tr47 Giáo trình khoa học quản lý II - Khoa khoa học quản lý – ĐHKTQD - Nhà Xuất Bản Khoa Học & Kỹ Thuật, năm 2002, Hà Nội.,tr 378 2.2 Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực trạng thái định nguồn nhân lực tổ chức, thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực vừa tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế, vừa tiêu phản ánh trình độ phát triển đời sống xã hội Bởi chất lượng nguồn nhân lực không không tạo động lực mạnh mẽ cho nguồn lực phát triển, mà thể mức độ văn minh xã hội định Chất lượng nguồn nhân lực thể qua số tiêu sau: a Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ dân cư Sức khoẻ tổng hoà yếu tố tạo nên bên bên ngoài, thể chất tinh thần Sức khoẻ thể trạng thái thể chất tinh thần không đơn nói tới bệnh tật b Chỉ tiêu biểu trình độ chun mơn kỹ thuật người lao động - Trình độ chun mơn kỹ năng, khả thực hành chun mơn định Trình độ chuyên môn thể qua đào tạo trường trung học chuyên nghiệp, đại học, sau đại học… - Trình độ kỹ thuật người lao động thơng thường dùng để trình độ người đào tạo trường kỹ thuật trang bị kiến thức, kỹ thực hành cơng việc định c Chỉ tiêu biểu trình độ văn hố người lao động Trình độ văn hoá người lao động biểu qua hiểu biết người lao động kiến thức phổ thông, kiến thức tự nhiên xã hội Trong chừng mực định trình độ văn hoá dân số biểu mặt dân trí quốc gia d Chất lượng nguồn nhân lực thể thông qua số phát triển người (HDI) HDI số đánh giá phát triển kinh tế chất lượng sống công bằng, tiến xã hội e Ngồi số tiêu khơng lượng hố như: - Truyền thống dân tộc bảo vệ tổ quốc - Phong tục tập quán, lối sống… 2.3 Cơ cấu tuổi nhân lực: Được biểu số lượng nhân lực độ tuổi khác 2.4 Cơ cấu cấp bậc nhân lực Cơ cấu cấp bậc nhân lực phản ánh qua bước thăng tiến nghề nghiệp nhân lực tổ chức, lẽ cấu bao gồm số lượng nhân lực phân chia từ cấp cao đến cấp thấp đến người lao động, nhân viên tổ chức II Tính tất yếu cơng tác quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Khái niệm tầm quan trọng công tác quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Thực tế cho thấy tồn phát triển hay phá sản doanh nghiệp khả sử dụng khai thác có hiệu nguồn nhân lực Nguồn nhân lực có chất lượng yếu tố hàng đầu đảm bảo lực cạnh tranh định phát triển bền vững doanh nghiệp Do hầu hết doanh nghiệp loại trung bình loại lớn có phận quản lý nguồn nhân lực Bởi phận chủ yếu xây dựng chế độ, đưa tài liệu tư vấn quy định cụ thể có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực Đồng thời bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ số lượng, chất lượng xếp vào vị trí phù hợp theo địi hỏi cơng việc doanh nghiệp Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực trình tuyển mộ, lựa chọn, trì, phát triển tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực tổ chức nhằm đạt mục tiêu đặt tổ chức.5 Giáo trình khoa học quản lý II - Khoa khoa học quản lý - ĐHKTQD - Nhà Xuất Bản Khoa Học & Kỹ Thuật, năm 2002, Hà Nội., tr 380 Qua ta thấy quản lý nguồn nhân lực bao hàm nghĩa hẹp nghĩa rộng - Theo nghĩa rộng: quản lý nguồn nhân lực khai thác quản lý nguồn nhân lực, tổ chức sử dụng khoa học kỹ thuật đại lý luận quản lý nhằm thực mục tiêu, chiến lược tổ chức thường xuyên tìm kiếm tạo nguồn, tiến hành điều phối, khai thác, kiểm tra, đôn đốc thực chế độ như: tiền lương, thưởng phạt hợp lý kịp thời nhằm khai thác sử dụng có hiệu nguồn nhân lực Khai thác sử dụng nhân lực coi biện pháp nhằm thực mục tiêu tổ chức - Theo nghĩa hẹp: Quản lý nguồn nhân lực quan quản lý làm cơng việc cụ thể sau: tuyển người, bình xét, giao công việc, đào tạo, bồi dưỡng, giải tiền lương, thưởng, phụ cấp, chế độ ưu đãi cán công nhân viên, đánh giá chất lượng công việc… nhằm chấp hành tốt mục tiêu kế hoạch tổ chức đặt Xét góc độ quản lý việc khai thác quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị người làm trọng tâm Đồng thời giải tác động người với công việc, người với người người với tổ chức cơng việc nhằm dung hồ mối quan hệ nhằm nâng cao hiệu suất tổ chức, nâng cao sức cạnh tranh nâng cao đời sống cán công nhân viên, làm cho người thoải mái công việc.6 1.2 Tầm quan trọng công tác quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Quản lý nguồn nhân lực ngày có vai trị quan trọng doanh nghiệp Nó định thành công hay thất bại doanh nghiệp, đồng thời nhân tố khẳng định vị trí doanh nghiệp thị trường Đặc biệt giai đoạn với cạnh tranh ngày khốc liệt kinh tế thị trường Sự đào thải hay tồn chủ yếu nhờ vào nội lực thân Do yếu tố nguồn nhân lực yếu tố quan trọng, nhiên, Đoạn tóm tắt từ Thiết kế tổ chức quản lý nguồn nhân lực - Nhà Xuất Bản Lao Động Xã Hội, 24, Hà Nội, tr 16-17 khơng phai có nguồn nhân lực có chất lượng có tổ chức mạnh, mà phải có xếp, người vào việc, chỗ để phát huy tối đa tai năng, trí tuệ, sáng tạo người tổ chức Do cần có quản lý nguồn nhân lực Với tiến khoa học kỹ thuật hiên đại, với phát triển kinh tế “mở” buộc nhà quản lý phải biết thích ứng, việc lựa chọn, xếp, đào tạo, điều động nguồn nhân lực máy tổ chức để đạt hiệu tốt vấn đề giới quan tâm Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giúp cho nhà quản lý học cách giao dịch với người khác, biết lắng nghe, biết đặt câu hỏi, biết nhạy cảm với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên cách tốt nhất, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc tránh sai lầm việc tuyển chọn sử dụng lao động nhằm nâng cao chất lượng công việc nâng cao hiệu tổ chức 2.Chức công tác quản lý nguồn nhân lực Xét cách khái quát, chức quản lý nguồn nhân lực chia làm chức năng: - Chức quản lý - Chức nghiệp vụ quản lý nguồn nhân lực Các doanh nghiệp thường chia cán cơng nhân viên thành loại là: nhân viên quản lý nhân viên nghiệp vụ Nhân viên quản lý có quyên hạn định, có quyền huy lãnh đạo số nhân viên khác Nhân viên nghiệp vụ khơng có quyền nhân viên quản lý, họ phải chấp hành nhiệm vụ quy định, huy, lãnh đạo va điều hành người khác, họ làm chức nghiệp vụ Xét theo định nghĩa quản lý nguồn nhân lực, người quản lý nhân lực đồng thời phải thực chức quản lý chức nghiệp vụ - Về chức quản lý: họ phải xử lý số công việc liên quan đến quyền lực như: lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển, kiểm tra … công việc người quản lý cấp cao doanh nghiệp, uỷ quyền cho quan quản lý nguồn nhân lực - Về chức nghiệp vụ người quản lý nguồn nhân lực bao gồm: tuyển dụng, làm hồ nhập, đánh giá cơng việc, đào tạo phát triển, chế độ lương bổng đãi ngộ… Từ mục tiêu cần đạt công tác quản lý nguồn nhân lực chia chức quản lý nguồn nhân lực thành chức sau: - Chức thu hút: Để quản lý nguồn nhân lực trước hết phả có nguồn nhân lực tổ chức, việc phải làm thu hút nguồn nhân lực theo nhu cầu tổ chức Do sử dụng sách biện pháp định để thu hút nguồn nhân lực, tuyển người thông báo tuyển dụng, lựa chọn, thu nhận bố trí cơng việc… - Chức điều chỉnh phối hợp Chức cịn gọi chức thể hố, tạo nên phối hợp tương đồng cán bộ, cơng nhân viên với nhau, phải có thống nhất, phối hợp với doanh nghiệp Các hành động hoà hợp với quy định tổ chức Do chức điều chỉnh nhân lực phải phù hợp thống với tổ chức - Chức động viên Phải có sách thích đáng để kịp thời động viên, khen thưởng với người có cống hiến cho tổ chức ln khuyến khích cá nhân vượt suất lao động thi đua, có sách quan tâm đến đời sống công nhân viên tổ chức việc thăm hỏi động viên gia đình có người ốm đau … Để nhằm mục đích ổn định đội ngũ cán cơng nhân viên doanh nghiệp, khuyến khích tính tích cực người để người để nâng cao suất lao động… - Chức điều chỉnh khống chế trình quản lý hoạt động thực cách hợp lý công cán công nhân viên gồm hai chức là: Điều chỉnh khống chế Trong trình quản lý phải đề việc thực chế độ kiểm tra bình xét hợp lý có hệ thống, dựa vào kết kiểm tra, bình xét để đề bạt, điều động, khen thưởng, kỷ luật, nâng cấp, hạ cấp, cho việc… - Chức khai thác Đây chức quan trọng quản lý nguồn nhân lực Đó cơng việc bồi dưỡng, nâng cao tố chất kỹ làm việc người lao động tổ chức Đồng thời trọng đến tinh thần người lao động cho họ lng thoải mái Có việc khai thác sử dụng lao động có hiệu quả, phát phát huy hết tiềm người lao động.7 III Nội dung chủ yếu công tác quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Chiến lược nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm: Chiến lược nguồn nhân lực kế hoạch tổng thể tổ chức lựa chọn theo đuổi để đảm bảo thu hút sử dụng người có hiệu nhằm hoàn thành sứ mệnh tổ chức.8 1.2 Vai trò lập chiến lược nguồn nhân lực Lập chiến lược nguồn nhân lực có vai trị vơ quan trọng công tác quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Nó thể số điểm sau: - Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích hành vi quản lý mang tính chủ động đón đầu bị động phản ứng - Lập chiến lược nguồn nhân lực nhằm giúp đỡ doanh nghiệp kiểm tra có tính phê phán định xem hoạt động chương trình tổ chức có nên tiếp tục hay không? - Lập chiến lược nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp phát triển mục tiêu chiến lược - Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích tham gia nhà quản lý trực tiếp Đoạn tóm tắt từ Thiết kế tổ chức quản lý nguồn nhân lực - Nhà Xuất Bản Lao Động Xã Hội, 24, Hà Nội,tr 17-20 Giáo trình khoa học quản lý II - Khoa khoa học quản lý - ĐHKTQD - Nhà Xuất Bản Khoa Học & Kỹ Thuật, năm 2002, tr 383 - Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp xác định hội thách thức nguồn nhân lực - Một chiến lược nguồn nhân lực tốt chiến lược phải có liên quan đến cấp tổ chức, giúp cho tổ chức tạo triển vọng tốt đẹp, uy tín cao, tăng trưởng nhanh đẩy mạnh hợp tác với doanh nghiệp khác.9 1.3 Lập chiến lược nguồn nhân lực Lập chiến lược nguồn nhân lực gồm bước sau: - Bước 1: Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực Thông qua mục tiêu chiến lược tổng thể doanh nghiệp nguồn nhân lực mà nhà quản lý nguồn nhân lực xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực - Bước 2: Phân tích mơi trường dựa yếu tố sau đây: + Mức độ không chắn + Tần suất biến động + Mức độ thay đổi + Tính phức tạp Tuỳ theo số bốn yếu tố mà nhà quản lý nguồn nhân lực đưa chiến lược nguồn nhân lực phù hợp - Bước 3: Phân tích nguồn nhân lực hệ thống quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhà quản lý nguồn nhân lực phải phân tích yếu tố nguồn nhân lực, mối liên hệ nguồn nhân lực, văn hoá tổ chức, hệ thống tuyển mộ… - Bước 4: Phân tích chiến lược tổng thể chiến lược phận doanh nghiệp nhằm xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đồng thời đổi công tác quản lý nguồn nhân lực - Bước 5: Đánh giá mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực Đoạn tóm tắt từ Giáo trình khoa học quản lý II - Khoa khoa học quản lý - ĐHKTQD - Nhà Xuất Bản Khoa Học & Kỹ Thuật, năm 2002, tr 384-385