Phân tích thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân thành phố hà tĩnh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI TRẦN CHÍ CƢỜNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ TĨNH LUẬN VĂN THẠC SỸ NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI-2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI TRẦN CHÍ CƢỜNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ TĨNH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: CA150196-HT2 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS PHẠM THỊ KIM NGỌC HÀ NỘI-2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu khoa học riêng tơi Các số liệu trích dẫn luận văn trung thực có nguồn gốc rõ ràng Tác giả luận văn Trần Chí Cƣờng i LỜI CÁM ƠN Để hồn thành luận văn này, em xin gửi lời cám ơn đặc biệt đến Giáo viên Hướng dẫn TS Phạm Thị Kim Ngọc đóng góp thời gian, chun mơn, ý tưởng q báu để em hồn thành tốt đề tài nghiên cứu: “Phân tích thực trạng số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực UBND thành phố Hà Tĩnh” Em xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến Hội đồng đánh giá, tư vấn phản biện Viện Kinh tế Quản lý, Đại học Bách Khoa Hà Nội đóng góp ý kiến cấu trúc đề cương nội dung để luận văn hoàn thiện Trong suốt thời gian xây dựng hoàn thành luận văn, em nhận hỗ trợ phối hợp thiết thực từ cán bộ, công chức UBND thành phố Hà Tĩnh giúp đỡ em hồn thành khảo sát cơng tác quản lý nguồn nhân lực Nghiên cứu khơng thể hồn thành thiếu ý kiến sát Mặc dầu có nhiều cố gắng song chắn luận văn khơng thể tránh khỏi thiếu sót Em mong đóng góp ý kiến thầy giáo, bạn đồng nghiệp tất quan tâm đến đề tài ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CÁM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii DANH MỤC HÌNH, BẢNG viii PHẦN MỞ ĐẦU viii CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò, ý nghĩa mục tiêu quản lý nguồn nhân lực quan Nhà nước .2 1.2 CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 1.2.2 Nhóm chức đào tào phát triển nguồn nhân lực 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực .5 1.3 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực 1.3.2 Tuyển dụng 1.3.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11 1.3.4 Duy trì đãi ngộ nguồn nhân lực .14 1.3.5 Sa thải nguồn nhân lực 15 1.4 CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 16 1.4.1 Quy trình thực đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực 16 1.4.2 Các phương pháp đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực .17 1.4.3 Các tiêu đánh giá kết hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực 18 1.5 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC .22 1.5.1 Các yếu tố bên 22 1.5.2 Các yếu tố bên 23 iii 1.6 ĐẶC ĐIỂM CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN NHÀ NƢỚC CỦA VIỆT NAM 25 TÓM TẮT CHƢƠNG 26 CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC 27 QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN .27 THÀNH PHỐ HÀ TĨNH 27 2.1ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ XÃ HỘI CỦA THÀNH PHỐ HÀ TĨNH.27 2.1.1 Đặc điểm 27 2.1.2 Vị trí địa lý 27 2.1.3 Điều kiện tự nhiên 27 2.2 TỔNG QUAN VỀ UBND THÀNH PHỐ HÀ TĨNH 28 2.2.1 Giới thiệu tóm tắt Ủy ban nhân dân thành phố Hà Tĩnh 28 2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn .28 2.2.3 Bộ máy tổ chức 29 2.3 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ TĨNH 35 2.3.1 Cơ cấu nhân lực theo giới tính .35 2.3.2 Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn 36 2.3.3 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi .37 2.3.4 Cơ cấu nhân lực theo vị trí cơng tác 39 2.4 PHÂN TÍCH CƠNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ HÀ TĨNH 39 2.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực 39 2.4.2 Phân tích cơng việc 41 2.4.3 Tuyển dụng 42 2.4.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 44 2.4.5 Duy trì đãi ngộ nguồn nhân lực: .45 2.5 KẾT QUẢ KHẢO SÁT VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở UBND THÀNH PHỐ HÀ TĨNH 46 2.5.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu theo giới tính vị trí cơng tác 46 2.5.2 Kết khảo sát cơng tác bố trí, xếp nhân viên .47 2.5.3 Kết khảo sát công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 49 iv 2.5.4 Kết khảo sát công tác đánh giá kết thực công việc 51 2.5.5 Kết khảo sát chế độ lương phụ cấp 53 2.5.6 Kết khảo sát công tác đề bạt, thăng tiến cán bộ, công chức 55 2.5.7 Kết khảo sát điều kiện làm việc cán bộ, công chức 57 2.6 PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ HÀ TĨNH 58 2.6.1 Các yếu tố bên 58 2.6.2 Các yếu tố bên 60 2.7 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ HÀ TĨNH 61 2.7.1 Đánh giá chung kết công tác quản lý nguồn nhân lực UBND thành phố Hà Tĩnh 61 2.7.2 Ưu điểm hạn chế công tác lý nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực UBND thành phố Hà Tĩnh 62 TÓM TẮT CHƢƠNG 66 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ TĨNH.67 3.1 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ HÀ TĨNH 67 3.1.1 Phát triển nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn 67 3.1.2 Phát triển nguồn nhân lực theo vị trí cơng tác .67 3.2 MỘT SỐ CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ 68 3.2.1 Nâng cao trình độ lực CBCC làm công tác quản lý nguồn nhân lực 68 3.2.2 Giải pháp cải thiện công tác hoạch định nguồn nhân 69 3.2.3 Hồn thiện quy trình tuyển dụng tổ chức 70 3.2.4 Hồn thiện cơng tác bố trí cơng việc 73 3.2.5 Cải thiện công tác đào tạo phát triển .74 3.2.6 Hoàn thiện phương pháp đánh giá lực CBCC 77 3.2.7 Cải thiện công tác đánh giá kết làm việc 77 3.2.8 Hồn thiện cơng tác quy hoạch, đề bạt CBCC 80 TÓM TẮT CHƢƠNG 82 v MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỀ XUẤT .83 KẾT LUẬN 84 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 85 PHỤ LỤC BẢN CÂU HỎI KHẢO SÁT 86 vi DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt tiếng Việt Ý nghĩa DN Doanh nghiệp KT – XH Kinh tế xã hội NN Nhà nước NNL Nguồn nhân lực NSLĐ Năng suất lao động NV Nhân viên UBND Ủy ban nhân dân Từ viết tắt tiếng Anh Ý nghĩa KPI Chỉ số thực công việc vii DANH MỤC HÌNH, BẢNG Hình 1.1: Q trình hoạch định Nguồn nhân lực Hình 1.2: Quá trình tuyển dụng 11 Hình 1.3 Quy trình thực đánh giá kết quản trị nguồn nhân lực 17 Hình 2.1 Bộ máy tổ chức UBND TP Hà Tĩnh 34 Hình 3.1: Sơ đồ quy trình tuyển dụng tác giả 71 Bảng 2.1: Nhân lực theo giới tính cán bộ, cơng chức UBND TP Hà Tĩnh năm 2013- 2016 .35 Bảng 2.2: Nhân lực theo trình độ cán bộ, công chức UBND TP Hà Tĩnh năm 2013 – 2016 36 Bảng 2.3: Nhân lực theo độ tuổi Cán bộ, Công chức UBND TP Hà Tĩnh từ năm 2013 – 2016 37 Bảng 2.4: Nhân lực theo vị trí cơng tác UBND TP Hà Tĩnh năm 2013 – 2016 39 Bảng 2.5: Hoạch định nguồn nhân lực UBND thành phố Hà Tĩnh năm 2013-2016 .40 Bảng 2.6: Kết tuyển chọn CBCC UBND thành phố Hà Tĩnh năm 2013-2016 43 Bảng 2.7: Số liệu CBCC cử đào tạo UBND thành phố Hà Tĩnh năm 20132016 .45 Bảng 2.8: Đặc điểm mẫu nghiên cứu theo giới tính 46 Bảng 2.11: Kết khảo sát công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND thành phố Hà Tĩnh .49 Bảng 2.12: Kết khảo sát thực công việc UBND TP Hà Tĩnh .52 Bảng 2.13: Kết khảo sát tiền lương khoản phụ cấp CBCC UBND thành phố Hà Tĩnh 53 Bảng 2.14: Kết khảo sát công tác đề bạt thăng tiến UBND thành phố Hà Tĩnh .56 Bảng 2.15: Kết khảo sát điều kiện làm việc việc UBND TP Hà Tĩnh 57 Bảng 2.16: Kết khảo sát mức độ hài lịng CBCC cơng tác quản lý nguồn nhân lực UBND thành phố Hà Tĩnh 62 viii năng, kỹ xảo cần thiết để đáp ứng yêu cầu giải công việc cán bộ, công chức, nhân viên + Đào tạo dài hạn: Các khóa tập trung đào tạo cho cán qui hoạch, cán cấp trung trở lên khóa học trung, cao cấp trị; khóa lớp sau đại học… - Về kinh phí đào tạo: Hiện ngân sách dành cho đào tạo từ ngân sách nhà nước hỗ trợ lớp đào tạo, tập huấn ngắn hạn Đối với hình thức đào tạo dài hạn, ngân sách đảm bảo cho tất cán bộ, công chức, nhân viên đào tạo để đạt chuẩn trình độ đại học Vì vậy, thực khuyến khích cán bộ, cơng chức, viên chức tự bỏ kinh phí đào tạo, quan, tổ chức, đơn vị quản lý sử dụng cán tạo điều kiện thời gian, hỗ trợ phần tài (có thể), cán sau học xong tăng lương (từ 1,86 trung cấp lên 2,34 tốt nghiệp đại học) cán bộ, công chức, nhân viên công tác UBND xã, phường cịn hưởng khuyến khích 1,1 đến 1,4 lương tối thiểu; khoản thu nhập khác từ nâng cao trình độ có đủ tiêu chuẩn, điều kiện cất nhắc, thăng tiến Đối với đơn vị nghiệp có thu, hàng năm xem xét hỗ trợ từ quĩ đào tạo để giúp nhân viên nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ Trường hợp cán bộ, công chức, nhân viên lớn tuổi, đào tạo tiến hành xếp, bố trí lại công việc phù hợp vận động họ hưu trước tuổi để hưởng sách ưu đãi theo qui định hành Đồng thời tuyển dụng cán bộ, công chức, nhân viên cần tuân thủ nghiêm tiêu chuẩn theo qui địnhh chức danh cơng việc, tránh tình trạng tuyển dụng khơng đạt chuẩn, phải thời gian chi phí để đào tạo lại - Hàng năm, UBND thành phố cần có kế hoạch tuyển chọn cán bộ, công chức, nhân viên (đối tượng nằm diện qui hoạch) có đủ điều kiện, tiêu chuẩn đào tạo lớp đại học, sau đại học nước theo đề án tỉnh, lớp cao cấp lý luận trị tập trung học viện, nhằm tạo nguồn cán kế cận bố trí vào chức danh chủ chốt, trưởng, phó phịng ban tương đương góp phần vào việc thực có hiệu nghị tỉnh ủy thành ủy phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2010 – 2020 Theo kế hoạch, đến năm 2020 cán cơng chức cấp huyện có 10% đạt trình độ thạc sĩ, 100% cán bộ, cơng chức cấp thành phố trình độ đại học; 100% cán cấp xã, phường đạt chuẩn chuyên môn (trung cấp trở lên) 80% cán bộ, cơng chức trình độ đại học 100% cán chủ chốt phường xã cán nguồn qui hoạch có trình độ cao cấp lý luận trị… - Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo cần phải đánh giá hiệu sau đào tạo Việc đánh giá sau đào tạo giúp cho UBND thành phố xem xét, nhìn nhận đánh giá thực chất cơng tác đào tạo có đạt mục đích, u cầu đề hay khơng, từ có giải pháp cải tiến, đối phương pháp đào tạo cho phù hợp hiệu Việc đánh giá hiệu sau đào tạo dựa tiêu thức như: + Phản ứng: cần đánh giá phản ứng học viên chương trình đào tạo Họ thích ứng hay khơng thích ứng; nội dung, chương trình, thời gian đào tạo có phù 76 hợp với công việc thực tế hay không; có xứng với chi phí đầu tư mà tổ chức, quan thân bỏ hay không + Kiểm tra, đánh giá để xác định học viên có nắm vững nguyên tắc, kỹ năng, vấn đề theo yêu cầu khóa đào tạo + Nghiên cứu hành vi nhân viên có thay đổi từ kết tham gia khóa đào tạo + Vấn đề quan trọng học viên có đạt mục tiêu đào tạo hay không; suất, chất lượng, hiệu cơng việc có nâng lên hay khơng 3.2.6 Hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá lực CBCC Ngoài phương pháp đánh giá lực CBCC theo quy định hành; đánh giá lực CBCC chức danh qua tiêu chí: Nhận thức, kiến thức kỹ thực Đánh giá lực NV giúp cho việc bổ nhiệm, đề bạt, thăng tiến xác, tránh tình trạng CBCC “ngồi nhầm chỗ” Cụ thể sau: Xuất sắc: Khả ứng xử nhanh nhạy, giải vấn đề phức tạp; có khả trình bày chuẩn xác, chuyên nghiệp sức thuyết phục cao Vƣợt trội: Khả xử lý công việc tốt sẵn sàng chia sẻ với đồng nghiệp; có khả trình bày rõ ràng, dễ hiểu Đạt yêu cầu: Khả xử lý cơng việc mức đạt u cầu; có khả tự trình bày để người khác hiểu Cần cố gắng hơn: Khả ứng xử yếu, trình bày dài dịng, không rõ ràng, không mạch lạc, thường gây hiểu lầm Mặt khác, đánh giá lực CBCC từ nhiều khía cạnh: cán quản lý tự đánh giá, cấp trên, đồng nghiệp, cấp tổ chức, cá nhân có quan hệ Việc so sánh kết đánh giá đối tượng tham gia đánh giá giúp cán quản lý hiểu điểm mạnh điểm yếu thân cách rõ ràng, khách quan Mơ hình tương đối giống mơ hình đánh giá thường thấy khối quan hành nhà nước đánh giá CBCC lãnh đạo có phần linh động xác người đánh giá thường góp ý thẳng thắn phải chịu áp lực từ lãnh đạo 3.2.7 Cải thiện cơng tác đánh giá kết làm việc 3.2.7.1 Cơ sở giải pháp Do đặc thù quan hành Nhà nước nên UBND thành phố Hà Tĩnh áp dụng số sách mà đơn vị doanh nghiệp thường áp dụng như: Chính sách lương, thưởng, để thu hút động viên CBCC UBND thành phố phải tuân thủ quy định Nhà nước (hệ thống thang lương theo ngạch, bậc, phúc lợi, phụ cấp, ) Do đó, dựa vào kết đánh giá cơng việc CBCC năm để bình xét thi đua, đề bạt CBCC Vì việc đánh giá kết công việc, 77 lực CBCC trình để đề bạt bổ nhiệm có ý nghĩa quan Nhà nước nói chung, UBND thành phố Hà Tĩnh nói riêng 3.2.7.2 Mục tiêu giải pháp Duy trì nguồn nhân lực chức quan trọng để tạo đội ngũ CBCC trung thành, phấn đấu cơng việc, tạo hịa đồng, thân thiện đồng nghiệp với Khi đánh giá hiệu cơng việc CBCC cách cơng tạo cho cán động lực để thực thật tốt cơng việc thân Từ phấn đấu bước để bổ nhiệm vài vị trí cao cơng việc Thực trạng UBND thành phố Hà Tĩnh cho thấy gần tất CBCC chưa thật hài lòng với việc đánh giá công việc, chế độ tiền lương phụ cấp CBCC theo quy định hành Do đó, để việc đánh giá kết công việc CBCC có tính khoa học, sở để cơng tác quy hoạch, đề bạt CBCC hợp lý hơn, chế độ tiền lương phụ cấp đảm bảo đời sống CBC giai đoạn nay, cần thực số giải pháp sau: 3.2.7.3 Nội dung Để khắc phục hạn chế nêu trên, cần thực tốt số giải pháp chi tiết đây: * Phải khách quan thực cơng việc: Chính việc thực thi công việc CBCC quan NN chưa thực chất, tượng “cả nể”, đánh giá cho qua chuyện, phần ảnh hưởng tâm lý, thể chuyên nghiệp hành Giải pháp trước tiên giúp cho CBCC UBND thành phố Hà Tĩnh hiểu ý nghĩa công tác đánh giá kết thực thi công việc quan, đơn vị cá nhân mình, từ có trách nhiệm có tính khách quan tham gia vào quy trình đánh giá Để giải pháp có tính chất thực lâu dài phải thay đổi cách thức làm việc, từ chỗ chủ yếu dựa quan hệ tình cảm, đổi sang cách làm việc cách khách quan, làm cơng việc khơng cá nhân, quan hệ địi hỏi tự giác cao Khi đó, hoạt động đánh giá cơng chức nói riêng hoạt động cơng vụ nói chung có hiệu thật Tuy vậy, giải pháp thật chưa có tính khoa học thật khó để kiểm sốt tình cảm cá nhân CBCC, nhìn chung mang tính “chữa cháy” cơng vụ Do cần khẩn trương tìm giải pháp có tính khoa học hơn, định lượng * Xây dựng phương pháp đánh giá kết cơng việc có tính khoa học hiệu - Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp linh hoạt: 78 Trong tình hình thực tế cơng vụ Việt Nam nói chung, thành phố Hà Tĩnh nói riêng, nhìn chung phương pháp đánh giá dựa theo ý kiến nhận xét có hạn chế định cịn tương đối phù hợp chưa có phương pháp đánh giá có tính khoa học để áp dụng Tuy nhiên, trường hợp tất CBCC thực nghiêm túc phương pháp này, hiệu mang lại có ý nghĩa Do đó, để nâng cao hiệu công tác đánh giá kết làm việc, CBCC cần thực nghiêm phương pháp đánh giá dựa theo ý kiến nhận xét áp dụng linh hoạt hơn, cụ thể là: + Thực nghiêm, khách quan phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét, địi hỏi CBCC phải có “cái tâm” cơng việc + Học hỏi vận dụng phù hợp số kỹ thuật đánh giá tiên tiến phương pháp đánh giá khác sử dụng công vụ khác giới Điều thể “cái tầm” CBCC làm công tác quản lý NNL + Nghiên cứu phương pháp đánh giá theo hợp đồng người làm việc doanh nghiệp để áp dụng vào quan NN sở đảm bảo theo quy định pháp luật - Nhanh chóng xây dựng hệ thống mô tả chức danh công việc: Đây công việc có khối lượng lớn, địi hỏi phân tích, nghiên cứu cơng phu cần phối hợp nhiều quan, đơn vị Tuy nhiên, cần lưu ý mô tả chức danh không nên xây dựng tỉ mỉ, chi tiết, làm ảnh hưởng đến chủ động linh hoạt, sáng tạo công chức thực thi công vụ Với mơ tả chức danh cần làm rõ vị trí công việc tổ chức, kết cần đạt đến mức độ nào,…; không thiết phải quy định chi tiết việc cần làm để đạt kết - Người đứng đầu quan hành nhà nước phải khách quan có tầm nhìn công tác đánh giá CBCC: Phương pháp đánh giá CBCC có ưu điểm đề cao tính trách nhiệm người đứng đầu đơn vị hành nhà nước Nhưng điều yếu tố tiêu cực, yếu tố gây cản trở việc đánh giá kết công việc CBCC CBCC tham gia vào trình đánh giá CBCC người cụ thể; tính khách quan tầm nhìn họ ảnh hưởng trực tiếp đến kết hoạt động đánh giá Vì vậy, người đứng đầu quan, đơn vị cần phải thực công vụ cách người khách quan, có “cái tâm”, cơng việc khơng thân hay cá nhân khác Đặc biệt phải có tư duy, tầm nhìn sáng suốt cơng tác đánh giá, nhìn nhận CBCC Tóm lại, việc đánh giá xác kết thực cơng việc CBCC bước trình chuyên nghiệp hóa đội ngũ CBCC UBND thành phố Hà 79 Tĩnh Muốn xây dựng hành chính quy, chuyên nghiệp bước đại, phải đặc biệt trọng cơng tác 3.2.8 Hồn thiện công tác quy hoạch, đề bạt CBCC Căn vào kết đánh giá lực CBCC kết đánh giá thực công việc CBCC, lãnh đạo phịng ban có phương án lựa chọn, sử dụng bố trí nhân đảm đương vị trí lãnh đạo, quản lý có nhu cầu Trong đó, cơng tác chuẩn bị nguồn CBCC quy hoạch quan trọng ngồi lực phẩm chất cá nhân, CBCC làm công tác lãnh đạo cần phải đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, trị trải nghiệm qua thực tiễn để có chiều hướng triển vọng phát triển tốt hơn, đáp ứng tối đa yêu cầu quản lý, điều hành Quy hoạch CBCC phải đảm bảo phương châm “mở” “động” Quy hoạch “mở” chức danh cần quy hoạch nhiều người người quy hoạch vào số chức danh; khơng khép kín phòng ban, quan, đơn vị Quy hoạch “động” quy hoạch rà soát, điều chỉnh, bổ sung hàng năm theo chiều hướng phát triển CBCC; đưa khỏi quy hoạch người không đủ tiêu chuẩn, điều kiện, khơng có triển vọng phát triển, khơng đáp ứng với nhu cầu thực tiễn, đồng thời bổ sung vào quy hoạch nhân tố mới, có triển vọng phát triển tốt Về thực sách thu hút, đào tạo cán - Việc thực sách thu hút, đào tạo cán có trình độ cao, cần khai thác tốt sách UBND tỉnh đào tạo cán dự nguồn, Nghị Tỉnh ủy, Chương trình hành động kế hoạch thực UBND tỉnh phát triển nguồn nhân lực,… nhằm thu hút, tuyển dụng, sử dụng qui hoạch, đào tạo đội ngũ cán bộ, cán lãnh đạo quản lý, dự nguồn cán qui hoạch đáp ứng tiêu chuẩn cán thời kỳ CNH-HĐH đất nước Đảm bảo đến năm 2020, cán bộ, công chức, viên chức UBND thành phố có trình độ sau đại học 10% (trong 100% cán lãnh đạo quản lý cấp phòng tương đương trở lên tốt nghiệp sau đại học) 100% công chức, viên chức cấp huyện tốt nghiệp đại học, xã phường 80% (riêng lãnh đạo quản lý 100%), lại cao đẳng, trung cấp, khơng có cán bộ, cơng chức, viên chức chưa qua đào tạo Tạo môi trường, hội thăng tiến công bằng, bnh đẳng để giúp họ mang nhiệt huyết, tài năng, sức trẻ cống hiến cho phát triển chung thành phố, chống tư tưởng cục bộ, địa phương làm cho tài bất mãn chuyển công tác sang khối tư nhân Trước mắt cần kiến nghị với UBND tỉnh sở Nội vụ quan tâm đến đội ngũ cán hợp đồng lao động đơn vị nghiệp có thu thành phố hưởng chế độ viên chức để họ ổn định tư tưởng, yên tâm công tác, phấn đấu, rèn luyện, cống hiến lâu dài cho thành phố - Tạo điều kiện thuận lợi, khuyến khích, động viên cán công chức chủ động xếp thời gian tự tham gia lớp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nhằm đáp ứng yêu cầu ngày cao công xây dựng phát triển đất nước, phục vụ nhân dân Đồng thời nâng cao thu nhập cán xã phường, góp phần thực tốt nhiệm vụ 80 Ban hành Qui định chế thí điểm thi tuyển bổ nhiệm cán giải chế độ sách cho cán bộ, công chức không đạt chuẩn - Đề nghị Sở Nội vụ sớm tham mưu cho UBND tỉnh ban hành qui chế thí điểm thi tuyển cán lãnh đạo, quản lý chức danh Trưởng, phó phịng ban chuyên môn tương đương cấp huyện, Chủ tịch, phó Chủ tịch phường (khơng tổ chức Hội đồng nhân dân) Thực chế độ thực tập tập lãnh đạo trước bổ nhiệm thức nhằm góp phần nâng cao đội ngũ cán lãnh đạo trình độ chun mơn, kỹ quản lý, điều hành, phẩm chất lĩnh trị, đạo đức, lối sống… bảo đảm hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ giao - Đối với cán lãnh đạo, quản lý không đạt chuẩn không đủ tuổi để bổ nhiệm lại (nhiệm kỳ năm), đào tạo lại không đủ chuẩn để bổ nhiệm lại xem xét đề nghị UBND tỉnh thẩm định cho nghỉ hưu theo sách hành Nghị định 67/2012/NĐ-CP, ngày 15/6/2012 Chính phủ chế độ, sách cán không đủ tuổi tái cử, tái bổ nhiệm chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ quan Đảng Cộng Sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức trị xã hội, nhằm tạo điều kiện cho đọi ngũ cơng chức trẻ có trình độ, lực, phẩm chất nhiệt tình cách mạng Về sách tiền lương phụ cấp: - Theo số liệu khảo sát Bộ Nội Vụ 9/2011 Chính phủ tăng lương tối thiểu chung từ năm 2007 đến 2017 lần với mức lương tối thiểu khảo sát 1,21 triệu đồng có 98% cán bộ, công chức cho mức lương tối thiểu áp dụng cho cán bộ, công chức, viên chức thấp, chưa bảo đảm nhu cầu tối thiểu người làm công hưởng lương - Theo nghiên cứu tơi qua thực đề tài cho thấy mức độ hài lịng cán bộ, cơng chức, viên chức UBND thành phố Hà Tĩnh tiền lương khoản thu nhập khác nhận từ quan thấp Vì vậy, để động viên, khuyến khích cán bộ, cơng chức viên chức làm việc hiệu cần có biện pháp nâng cao thu nhập, cải thiện mức sống thông qua tiền lương làm địn bẩy kích thích cán bộ, cơng chức làm việc hiệu quả, trách nhiệm, tiết kiệm… tác giả có đề xuất, kiến nghị: + Chính Phủ giao cho Bội Nội vụ, Bộ Lao động, thương binh xã hội, nghành liên quan nghiên cứu hoàn chỉnh đề án, lộ trình cải cách tiền lương cán bộ, cơng chức, viên chức để họ ni sống gia đình từ chính, thân từ sức lao động mình, khơng phải “chân trong, chân ngồi” để tồm tâm, tồn ý với cơng việc, làm trịn bổ phận, trách nhiệm cơng vụ, góp phần thực tốt cải cách hành chính, phịng chống tham nhũng, lãng phí, chảy máu chất sám từ quan nhà nước… - Nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, cán bộ, cơng chức cơng tác tích cực học tập nâng cao trình độ… Chính phủ giao Bội Nội vụ nghành liên quan cần xây dựng thang bảng lương cho đội ngũ cán bộ, cơng chức có học vị thạc sĩ, tiến sĩ, qui định thang bảng lương đến cử nhân, kỹ sư hay chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp…trong người có 81 học vị thạc sĩ, tiến sĩ hưởng lương theo thang bảng lương dành cho cử nhân, kỹ sư không hợp lý khơng kích thích phong trào học tập - Mặt khác, Chính phủ giao Bộ Nội vụ nghiên cứu tăng mức khởi điểm tất nghạch, bậc lương nhằm cải thiện thu nhập, bảo đảm chế độ tiền lương gắn với giá thị trường - Chính phủ nghiên cứu, xem xét điều chỉnh lại qui định chế độ phụ cấp công vụ tất cán bộ, cơng chức quan Đảng, đồn thể, nhà nước quan tư pháp… 25% mức lương hưởng áp dụng từ ngày 01/5/2012 khơng áp dụng với viên chức khu hành cơng thiếu cơng bằng, khơng hợp lý - Chính phủ cần nghiên cứu điều chỉnh chế độ phụ cấp trách nhiệm cán bộ, công chức hành cơng tác quan tra, kiểm tra Đảng, giáo dục…đều hưởng phụ cấp nghành 25% mức lương hưởng Ngồi ra, cán bộ, cơng chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước làm việc quan tổ chức Đảng, Mặt trận tổ quốc tổ chức trị xã hội từ trung ương đến cấp huyện hưởng phụ cấp công tác 30% mức lương hưởng kể từ ngày 01/01/2011 theo thơng báo số 13-TB/TW Bộ trị chưa hợp lý Trong coi trọng vấn đề xây dựng quyền sở phường, xã, vấn đề phức tạp xảy sở, sống đội ngũ cán sở thấp chưa quan tâm mức TÓM TẮT CHƢƠNG Trong chương này, vào tình hình thực tế định hướng phát triển thành phố, tác giả trình bày giải pháp để hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực UBND Thành phố Hà Tĩnh nâng cao nhận thức, kỹ lãnh đạo, hồn thiện quy trình tuyển dụng, xây dựng tiêu chí đánh giá lực CBCC, xây dựng giải pháp đánh giá kết thực công việc phịng, ban, chức năng… nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực CBCC UBND tỉnh Hà Tĩnh nói chung UBND Thành phố Hà Tĩnh nói riêng; tất mục tiêu xây dựng đội ngũ CBCC giỏi chuyên môn, giàu nhiệt huyết, sẵn sàng cống hiến cho thành công lâu dài huyện Điều có nghĩa góp phần hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám” sang khu vực kinh tế khác thời gian tới 82 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỀ XUẤT Đối với Chính phủ cần có sách cải thiện tiền lương thu nhập đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, tương xứng với sức lao động người lao động lĩnh vực hành nghiệp, cách chi tiết, cụ thể, rõ ràng; cải thiện chế độ thang bảng lương, có thang bảng lương trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học… Đối với tỉnh Hà Tĩnh cần có sách thu hút nguồn nhân lực tài cho phát triển kinh tế xã hội tỉnh nói chung khối hành nghiệp nói riêng, nhằm tạo cạnh canh thu hút nhân tài cho tỉnh Cần quan tâm, có sách khuyến khích cán bộ, cơng chức, viên chức có trình độ làm việc khối hành chính, khuyến khích cán có đại học công tác xã, phường, thị trấn áp dụng Quan tâm đến chốn an cư lạc nghiệp nhà ở, đất ở… đội ngũ cán bộ, cơng chức hành nghiệp để họ ổn định sống, yên tâm công tác, cống hiến, họ người thuộc diện có thu nhập thấp xã hội, đồng thời tránh tiêu cực thi hành công vụ 83 KẾT LUẬN Xác định tài nguyên người có trình độ, lực tài sản vơ giá quốc gia, dân tộc nói chung quan, đơn vị, tổ chức nói riêng Ở đâu biết coi trọng giữ gìn, ni dưỡng NNL khai thác, sử dụng có hiệu nguồn nhân lực tài sản q giá Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực, sách số ảnh hưởng từ đề nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực; góp phần nâng cao chất lượng, hiệu cơng việc, bảo đảm hồn thành mục tiêu, nhiệm vụ trị mà UBND thành phố Hà Tĩnh tỉnh Hà Tĩnh đề giai đoạn 2015-2020 tầm nhìn đến 2025 2030 Do đặc thù quan hành Nhà nước nên UBND thành phố Hà Tĩnh phải chấp hành quy định cấp nên công tác quản lý nguồn nhân lực UBND thành phố cịn hạn chế định Vì Luận văn này, tác giả phân tích thực trạng công tác quản lý NNL UBND Thành phố Hà Tĩnh nhằm xác định tồn tại, hạn chế, nguyên nhân tồn hạn chế đề xuất số giải pháp thiết thực, áp dụng vào thực tế đơn vị thời gian chờ đợi thay đổi tích cực sách quản lý vĩ mơ từ phía Chính phủ Từ kết nghiên cứu có được, đồng thời với tâm huyết CBCC UBND thành phố Hà Tĩnh; tác giả mong muốn góp phần cơng sức vào nghiệp phát triển tỉnh nhà Hạn chế đề tài: Qua trình nghiên cứu, tác giả gặp số khó khăn định mơ hình nghiên cứu theo lý thuyết thường áp dụng cho loại hình doanh nghiệp, lại tác giả áp dụng cho mơ hình quan hành Nhà nước Vì phần sở lý luận giải pháp có số điểm chưa thật phù hợp Hƣớng nghiên cứu tiếp theo: Dựa vào kết nghiên cứu này, nhà nghiên cứu nghiên cứu sâu sở lý luận quản lý NNL để áp dụng nghiên cứu cho mơ hình quan hành Nhà nước; phân tích rõ thực trạng xác định nhân tố tác động, mối quan hệ để xây dựng giải pháp thiết thực có tính khả thi cao thực tế Do kiến thức thời gian nghiên cứu hạn chế, Luận văn chắn khơng thể tránh khỏi thiếu sót, khiếm khuyết; tác giả mong nhận thông cảm ý kiến đóng góp quý báu Quý thầy cô Hội đồng xét duyệt, Quý thầy cô trường, bạn bè đọc giả Xin chân thành cảm ơn! 84 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo tiếng Việt Trần Kim Dung (2011), quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh; Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc (2013), giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất Tài chính; Nguyễn Hữu Thân (2012), quản trị nhân sự, nhà xuất Lao động - Xã hội; Luật Cán bộ, công chức, Quốc ban hành ngày 13 tháng 11 năm 2008 ; Luật viên chức, Quốc hội ban hành ngày 15 tháng 11 năm 2010; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP quy định chi tiết số điều tuyển dụng nâng ngạch cơng chức, Chính phủ ban hành ngày 15 tháng năm 2010; Nghị định số 92/2009/NĐ-CP chức danh, số lượng, số chế độ, sách cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn người hoạt động không chuyên trách cấp xã, Chinh phủ ban hành ngày 22 tháng 10 năm 2010; Nghị định số 68/2000/NĐ-CP thực chế độ hợp đồng số loại công việc quan hành nhà nước, đơn vị nghiệp, Chính phủ ban hành ngày 17 tháng 11 năm 2000; Quyết định số 44/2013/QĐ-UBND ban hành quy định quản lý tổ chức máy, biên chế cán bộ, công chức, viên chức, Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Tĩnh ban hành ngày 17 tháng 10 năm 2013 85 PHỤ LỤC BẢN CÂU HỎI KHẢO SÁT CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh Phúc MẪU PHIẾU KHẢO SÁT VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Kính chào anh chị, tơi Trần Chí Cường, tơi thực luận văn thạc sĩ với đề tài công tác quản lý nguồn nhân lực UBND thành phố Hà Tĩnh Phiếu khảo sát phần sở liệu để thực đề tài Rất mong anh chị dành thời gian điền vào thông tin phiếu khảo sát Mọi thông tin bạn cung cấp giữ bí mật để phục vụ cho đề tài luận văn Xin chân thành cảm ơn! NỘI DUNG KHẢO SÁT Anh chị vui lòng khoanh tròn vào đáp án (A,B,C,D,E) mà anh chị lựa chọn: Anh chị cho biết giới tính mình? A Nam B Nữ Độ tuổi anh chị? A Dưới 30 tuổi B Từ 30 đến 40 tuổi C Từ 41 đến 50 tuổi D Trên 50 tuổi Vị trí công tác anh chị? A Lãnh đạo UBND TP B Phó trưởng phịng ban C Nhân viên Anh chị có đồng ý với cơng tác phân cơng công việc làm để tạo điều kiện để anh chị phát huy tốt lực cá nhân không? A Rất đồng ý B Đồng ý C Bình thường D Không đồng ý E Rất không đồng ý Anh chị đồng ý với cách bố trí cơng việc để phù hợp với sở trƣởngcủa hay khơng? A Rất đồng ý 86 B Đồng ý C Bình thường D Không đồng ý E Rất không đồng ý Công việc anh chị đƣợc giao vƣợt khả thân, anh chị có đồng ý với ý kiến không? A Rất đồng ý B Đồng ý C Bình thường D Khơng đồng ý E Rất khơng đồng ý Anh chị đƣợc cử tập huấn theo yêu cầu công việc thay đổi, anh chị có đồng ý với ý kiến haykhơng? A Rất đồng ý B Đồng ý C Bình thường D Khơng đồng ý E Rất không đồng ý Anh chị thƣờng xuyên đƣợc cử đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn, anh chị có đồng ý với ý kiến haykhông? A Rất đồng ý B Đồng ý C Bình thường D Khơng đồng ý E Rất khơng đồng ý Anh chị có đồng ý với cơng tác đào tạo có phát huy hiệu hay không? A Rất đồng ý B Đồng ý C Bình thường D Khơng đồng ý E Rất khơng đồng ý 10 Anh chị đồng ý với phƣơng pháp đánh giá hiệu công việc cán cơng chức, viên chức xác công không? A Rất đồng ý B Đồng ý C Bình thường D Khơng đồng ý E Rất khơng đồng ý 11 Anh chị có đồng ý với việc cấp có đề cao cơng tác đánh giá hiệu công việc cán công chức, viên chức hay không? A Rất đồng ý 87 B Đồng ý C Bình thường D Khơng đồng ý E Rất không đồng ý 12 Anh chị đồng ý với phƣơng pháp đánh giá hiệu cơng việc có kích thích cán nâng cao hiệu cơng việc khơng? A Rất đồng ý B Đồng ý C Bình thường D Khơng đồng ý E Rất khơng đồng ý 13 Anh chị đảm bảo sống mà hoàn toàn dựa vào lƣơng, anh chị có đồng ý với ý kiến khơng? A Rất đồng ý B Đồng ý C Bình thường D Khơng đồng ý E Rất không đồng ý 14 Anh chị có đồng ý tiền lƣơng nhận đƣợc có tƣơng xứng với kết làm việc anh chị hay không? A Rất đồng ý B Đồng ý C Bình thường D Khơng đồng ý E Rất khơng đồng ý 15 Anh chị có đồng ý với việc chi trả tiền lƣơng khoản thu nhập từ lƣơng phù hợp với cơng việc đảm nhận? A Rất đồng ý B Đồng ý C Bình thường D Không đồng ý E Rất không đồng ý 16 Anh chị đƣợc phổ biến đầy đủ điều kiện thăng tiến quan , anh chị có đồng ý với ý kiến nàykhông? A Rất đồng ý B Đồng ý C Bình thường D Khơng đồng ý E Rất không đồng ý 17 Việc thăng tiến quan làm việc đảm bảo cơng bằng, anh chị có đồng ý với ý kiến hay khơng? A Rất đồng ý 88 B Đồng ý C Bình thường D Không đồng ý E Rất không đồng ý 18 Tại quan anh chị đồng nghiệp thân thiết, thoải mái hợp tác công việc, anh chị có đồng ý với ý kiến hay khơng? A Rất đồng ý B Đồng ý C Bình thường D Không đồng ý E Rất không đồng ý 19 Anh chị có đồng ý phong cách lãnh đạo lãnh đạo đơn vị làm anh chị hài lịng hay khơng? A Rất đồng ý B Đồng ý C Bình thường D Khơng đồng ý E Rất khơng đồng ý 20 Anh chị có đồng ý với việc cung cấp sở vật chất, trang thiết bị nơi anh chị làm việc hoàn toàn đáp ứng yêu cầu cơng việc hay khơng? A Rất đồng ý B Đồng ý C Bình thường D Khơng đồng ý E Rất khơng đồng ý 21 Anh chị có đồng ý với việc giao nhiệm vụ đƣợc lãnh đạo tôn trọng tin cậy hay không? A Rất đồng ý B Đồng ý C Bình thường D Không đồng ý E Rất không đồng ý 22 Anh chị đƣợc đối xử cách công không phân biệt quan, anh chị có đồng ý với ý kiến hay không? A Rất đồng ý B Đồng ý C Bình thường D Khơng đồng ý E Rất không đồng ý 23 Anh chị đồng ý công tác thu hút nguồn nhân lực UBND thành phố làm anh chị hài lịng hay khơng? A Rất đồng ý 89 B Đồng ý C Bình thường D Không đồng ý E Rất không đồng ý 24 Anh chị có đồng ý cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND thành phố làm anh chị hài lịng hay khơng? A Rất đồng ý B Đồng ý C Bình thường D Khơng đồng ý E Rất khơng đồng ý 25 Anh chị có đồng ý cơng tác trì nguồn nhân lực UBND thành phố làm anh chị hài lòng hay khơng? A Rất đồng ý B Đồng ý C Bình thường D Không đồng ý E Rất không đồng ý Xin chân thành cảm ơn anh chị bớt chút thời gian quý báu để thực khảo sát này! 90 ... thực trạng, đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực Ủy ban nhân dân thành phố Hà Tĩnh - Trên sở phân tích, đánh giá để đưa giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Ủy ban nhân dân thành. .. nguồn nhân lực Ủy ban nhân dân thành phố Hà Tĩnh Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Ủy ban nhân dân thành phố Hà Tĩnh Kết luận x CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN... PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ TĨNH 2.1 ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ XÃ HỘI CỦA THÀNH PHỐ HÀ TĨNH 2.1.1 Đặc điểm Thành phố Hà Tĩnh thành phố