115 Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Thép Bắc Việt

115 Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Thép Bắc Việt

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG TY CỔ PHẦN THÉP BẮC VIỆT 2

1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần Thép Bắc Việt 2

1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần thép Bắc Việt 2

1.1.2 Tổ chức sản xuất và quản lý của công ty 4

1.1.2.1 Tổ chức sản xuất của công ty 4

1.1.2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 6

1.2 Phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ở công ty cổ phần thép Bắc Việt 10

1.2.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 10

1.2.2.1.Chỉ tiêu lợi nhuận trên doanh thu 11

1.2.2.2.Chỉ tiêu lợi nhuận trên vốn kinh doanh 11

1.2.2.4.Chỉ tiêu tổng doanh thu trên vốn lưu động 11

1.3 Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty 12

1.3.1 Số lượng lao động và biến động số lượng lao động của Công ty Thép Băc Việt trong những năm qua 12

1.3.2 Cơ cấu và biến động cơ cấu lao động trong những năm qua 14

1.3.2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính 14

1.3.2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ 15

1.3.2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 16

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN THÉP BẮC VIỆT 18

2.1 Công tác hoạch định tài nguyên nhân sự 18

2.2 Tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động ở công ty 19

2.3 Hệ thống đánh giá và động viên, khuyến khích người lao động của Công ty Thép Bắc Việt 24

2.3.1Công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động 24

2.3.1 Tiền lương là động lực lớn thúc đẩy nâng cao năng suất lao động 26

2.3.2 Các hình thức trả thưởng với người lao động 29

2.3.3 Các hình thức khuyến khích về tinh thần 31

2.4 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 32

2.5 Công tác bảo hộ lao động, thực hiện chế độ bảo hiểm, chính sách xã hội 39

2.6 Đánh giá chung tình hình quản lý nhân sự ở công ty 40

2.6.1.Những kết quả đạt được 40

2.6.2 Những tồn tại 41

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THÉP BẮC VIỆT 43

3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển của công ty trong những năm tới 43

3.2 Nhiệm vụ 45

3.3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty 46

3.3.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự 46

3.3.2 Đẩy mạnh và nâng cao hiệu quả các hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nhân sự 50

3.3.3 Hoàn thiện hệ thống đánh giá và động viên, khuyến khích người lao động của Công ty Thép Bắc Việt 52

3.3.4 Hoàn thiện môi trường lao động nội bộ Công ty 54

3.4.5 Xây dựng hệ thống định mức lao động 55

KẾT LUẬN 57

TÀI LIỆU THAM KHẢO 58

LỜI NÓI ĐẦU

Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định trong quá trình công nghiệp hóa, hiệnđại hóa, vì thế để nước ta có thể thực hiện tốt quá trình này thì cần phải chú trọngnhiều tới quản lý nguồn nhân lực Nguồn nhân lực thực sự có chất lượng là mộtnguồn tài nguyên vô giá của bất kì tổ chức nào Để có được một đội ngũ nhân viênđắc lực và đội ngũ lao động lành nghề hùng hậu thì điều đầu tiên mà một doanhnghiệp hay một tổ chức phải làm là phải có nghiệp vụ quản lý giỏi, phải có khoahọc và trình độ trong công tác quản lý nhân lực

Quản lý nhân lực một cách hiệu quả sẽ tạo ra được động lực nâng cao năngsuất lao động và sự sáng tạo trong công việc của tất cả nhân viên trong tổ chức Đây

là điều kiện đóng vai trò tiên quyết trong việc tạo nên thành công của doanh nghiệp.Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết phải đổi mới hơn nữa công tác quản lýnhân lực trong các doanh nghiệp nói chung và công tác quản lý nhân lực của công

ty cổ phần thép Bắc Việt nói riêng, cùng với một số kinh nghiệm tích lũy được qua

đợt thực tập em đã chọn đề tài: “Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty Cổ phần Thép Bắc Việt” để viết chuyên đề

thực tập tốt nghiệp

Bố cục Chuyên đề gồm phần mở đầu, kết luận và 3 chương:

- Chương I: Quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần Thép Bắc Việt

- Chương II: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở công ty cổ phần thép Bắc Việt

- Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tạicông ty cổ phần thép Bắc Việt

Trong quá trình tìm hiểu và nghiên cứu đề tài, do còn nhiều hạn chế về mặt lýluận cũng như kinh nghiệm thực tế nên bản Chuyên đề thực tập của em không tránhkhỏi những thiếu sót, em rất mong được sự góp ý, giúp đỡ của thầy giáo và các anhchị trong phòng tổ chức lao động và các phòng ban khác trong công ty để bản báocáo này được hoàn thiện hơn

CHƯƠNG 1: QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN

CÔNG TY CỔ PHẦN THÉP BẮC VIỆT1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần Thép Bắc Việt

1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần thép Bắc Việt

 Lịch sử hình thành

Giới thiệu về công ty

* Tên doanh nghiệp : Công ty cổ phần Thép Bắc Việt

* Đăng ký kinh doanh số 0103025395 do sở kế hoạch và đầu tư TP Hà Nội cấpngày 20/06/2008

* Website : bacvietsteel.com damsan.vn

* Địa chỉ cơ sở sản xuất chính : Số 53 Đức Giang – Long Biên – Hà Nội

 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công ty cổ phần thép Bắc Việt tiền thân là công ty thép Bắc Việt, thành lậpngày 06 tháng 3 năm 2000 Từ tháng 7 năm 2008 Công ty chuyển sang hoạt độngdưới hình thức Công ty cổ phần được Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nộicấp Giấy chứng nhận kinh doanh Công ty cổ phần số 0103025395 ngày 20/06/2008.Sau 08 năm hoạt động gặp nhiều thách thức và khó khăn nhưng với năng lực và tâmhuyết của hàng trăm CBCNV, Công ty cổ phần thép Bắc Việt đã khẳng định vị thếcủa mình trên thị trường trong nước và quốc tế.Từ khi thành lập cho đến nay công

ty đã mở rộng thêm được nhiều ngành nghề kinh doanh và có 7 công ty con, tổngcộng hơn 400 người lao động ký hợp đồng và đóng BHXH chính thức, tính cả hợpđồng mùa vụ khoảng 1000 lao động

Bảng 1: Sự phát triển của Công ty thông qua các chỉ tiêu chủ yếu phản ánh quy

mô kinh doanh của Công ty

Tăng trưởng (%)

Thực hiện

Tăng trưởng (%)

Thực hiện

Tăng trưởng (%)

(Nguồn từ báo cáo tài chính của công ty)

Qua bảng trên ta thấy trong vòng 3 năm ( 2006-2008) sự phát triển kinh doanh củaCông ty cổ phần Thép Bắc Việt có một số nét nổi bật :

 Từ năm 2006 – 2008, đa số các chỉ tiêu đều tăng Doanh thu năm 2007 tăng105% so với năm 2006 và năm 2008 tăng 53% so với năm 2007

 Tuy nhiên năm 2008 tỉ lệ tăng không cao như năm 2007, nguyên nhân chủ yếu

là do Công ty chuyển sang hoạt động theo hình thức mới là Công ty cổ phần nênchưa thể thực hiện ngay được những nội dung, cơ chế mới và còn gặp khó khăn

trong các lĩnh vực như công tác tổ chức điều hành, thi công các dự án lớn, có yêucầu kỹ thuật cao.

1.1.2 Tổ chức sản xuất và quản lý của công ty

1.1.2.1 Tổ chức sản xuất của công ty

 Các hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu

Công ty cổ phần thép Bắc Việt là một đơn vị hạch toán độc lập, có đầy đủ tưcách pháp nhân, có con dấu riêng, tổ chức và hoạt động theo Điều lệ của Công ty cổphần và Luật doanh nghiệp Theo giấy phép đăng ký kinh doanh số 0103025395 cấpngày 20/06/2008, ngành nghề kinh doanh chủ yếu của công ty bao gồm :

- Sản xuất và kinh doanh thép tấm lá, hình, sản xuất thép cán và cơ khí sanxuất nhà thép tiền chế, thiết bị nâng hạ, thiết bị tàu thủy

- Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hoá

- Môi giới thương mại

- Sản xuất, gia công sắt thép, kim khí vật liệu xây dựng

- Sản xuất gia công phụ tùng xe đạp, xe gắn máy 2 bánh, 3 bánh

- Cán và kéo thép, dây sắt

- Tôi thép, mạ kim loại, xử lý và tráng phủ kim loại

- Sản xuất khung nhà và khung kho bằng thép

- Sản xuất các cấu kiện thép cho xây dựng

- Sản xuất các loại máy móc thông dụng phục vụ cho cơ khí, chế tạo, chế biénnông lâm thuỷ sản

- Xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp

- Dịch vụ xếp dỡ, vận chuyển hàng hoá nội địa bằng ô tô vận tải

 Công ty cổ phần thép Bắc Việt có hệ thống sản xuất thép tấm lá với công suất cao.

Quy trình sản xuất thép tấm lá

* Dây chuyền tẩy rửa

Dây chuyền tẩy rửa thực hiện việc tẩy rửa cuộn thép cán nóng Cuộn thépđược xử lý bởi các các bồn tẩy rửa đặc biệt đảm bảo tẩy sạch các lớp oxit trên bềmặt bằng cách sử dụng hóa chất là axit clohyđric trước khi đưa tới công đoạn cánnguội

Dây chuyền tẩy rửa với các bồn tẩy rửa đặc biệt của nhà sản xuất DanieliWean United chứa một lượng chất tẩy rửa tương đối nhỏ nhưng đảm bảo tẩy nhanh,hiệu quả sạch và năng suất cao Ngoài ra, dây chuyền còn có khu vực rửa được thiết

kế theo kiểu tầng đảm bảo rửa sạch clorua còn bám trên bề mặt băng thép sau khitẩy

* Dây chuyền cán nguội đổi chiều

Thiết bị cán nguội của Công ty cổ phần thép Bắc Việt là công nghệ mới nhấtcủa đầu thập niên 2000 Qui trình công nghệ sản xuất được tự động hóa hoàn toànchiều dày và độ phẳng của băng thép mỗi lần cán được kiểm soát tự động bằng tia

X và các sensor, đưa tín hiệu phản hồi về hệ thống PLC, VME để sử lý, tác động lên

hệ thống thủy lực HAGC để tăng giảm lượng ép trục cán, điều chỉnh lượng và áplực trục phun emusion theo từng vùng khác nhau, uống cong trục cán hoặc thay đổi

độ nghiên trục cán bằng hệ thống Eblock để đảm bảo chiều dày và độ phẳng băngthép gần như tuyệt đối theo yêu cầu Sản phẩm ra khỏi máy cán nguội gọi là sảnphẩm cứng (Full Hard) có thể đưa ra dây chuyền cuộn lại, bôi dầu (chia cuộn nếucần) và được cung cấp cho các nhà máy mạ kẽm

* Phân xưởng lò ủ - BATCH ANNEALING PLANT

Sau khi cán nguội để tái tạo lại cấu trúc hạt và đạt được cơ tính và bề mặthoàn chỉnh thì cuộn thép sẽ được ủ trong lò ủ với loại chuông ủ có môi trường khíbảo vệ

Dây chuyền ủ có đặc điểm rất quan trọng là vận hành trong môi trường 100%khí hiđro bảo vệ cuộn thép Do đó, cuộn thép sau khi ủ sẽ có chất lượng đồng nhất

và tốc độ ủ cao hơn do sự chuyển đổi nhiệt cao hơn

* Dây chuyền cán và là nén

Cán và là nén giúp cho bề mặt cuộn thép có một độ cứng nhất định để ngănngừa sức kéo cong trong công đoạn gia công tạo hình trong công đoạn tiếp theo.Điều này giúp cải thiện độ phẳng của cuộn thép sau khi ủ và tạo ra độ nhám cho bềmặt cuộn thép

* Dây chuyền cuộn lại

Cuộn thép sau khi cán xong sẽ được chuyển tới dây chuyền cuộn lại Tại đây,cuộn thép sẽ được kiểm tra bề mặt, xén cạnh, là phẳng và được chia thành nhiềucuộn nhỏ có trọng lượng khác nhau theo yêu cầu của khách hàng Đặc biệt là dâychuyền được trang bị thiết bị là phẳng DanieliWean United tension leveller Thiết bịnày có khả năng sửa chửa các khuyết tật bề mặt như buckle, sóng cạnh và các vấn

đề khác về biến dạng của băng thép

* Kiểm tra và thử nghiệm

Chất lượng mỗi cuộn thép của công ty cổ phần thép Bắc Việt đều được đảmbảo bằng một chuỗi kiểm tra và thử nghiệm trong suốt quá trình sản xuất đến khithành phẩm Kích thước và trạng thái bề mặt của cuộn thép cũng như các hoạt độngkiểm nghiệm có tính chất khác của băng thép đều được thử mẫu và kiểm tra mộtcàch nghiêm ngặt

1.1.2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

Sơ đồ bộ máy của công ty

Bộ máy quản lý và tổ chức của Công ty được tổ chức theo mô hình công ty

cổ phần với sơ đồ sau:

Tổ chức bộ máy Công ty cổ phần Thép Bắc Việt

Cơ cấu bộ máy quản lý của công ty

Sau khi được cổ phần hóa, Công ty đã có sự điều chỉnh, sắp xếp lại hệ thống

bộ máy tổ chức cho phù hợp với mô hình mới theo hướng đơn giản, gọn nhẹ, nhưngvẫn đảm bảo hiệu quả cao trong công việc

Đại hội cổ đông: là cơ quan có quyền quyết định cao nhất Công ty, bao gồm

tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết uỷ quyền, chi phối mọi hoạt động của côngty

Đại hội đồng cổ đông

và đầutư

Phòngkinhdoanhxuấtnhậpkhẩu

Phòngtàichínhkếtoán

Phòngtổchứclaođộng

Phòngkếhoạchsảnxuất

Văn

phòng

cơ

quan

Hội đồng quản trị: là cơ quan quản lý Công ty, có đầy đủ quyền hạn để thực

hiện tất cả các quyền nhân danh Công ty để quyết định thực hiện các quyền vànghĩa vụ Công ty không thuộc thẩm quyền của Đại hội cổ đông

Ban kiểm soát: Ban kiểm soát có 3 thành viên, trong đó có một thành viên có

chuyên môn kế toán, có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát các hoạt động của ban Giámđốc và các phòng ban trong công ty

Giám đốc điều hành: chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và Tổng giám

đốc Tổng công ty về toàn bộ hoạt động của Công ty, chỉ đạo chung về mọi mặt côngtác của Công ty, tuỳ theo từng thời điểm cụ thể Giám đốc công ty trực tiếp chỉ đạothực hiện những công tác trọng yếu cụ thể của Công ty

Phó giám đốc: là người giúp tổng Giám đốc điều hành một hoặc một số lĩnh

vực hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty theo sự phân công của giám đốc vàchịu trách nhiệm trước giám đốc về nhiệm vụ được phân công phụ trách

Văn phòng công ty:

Chức năng: Tham mưu giúp Giám đốc Công ty quản lý công tác hành chính, vănthư, lưu trữ tài liệu văn bản của Công ty và quản trị cơ quan của Công ty

Nhiệm vụ:

- Lập lịch công tác hàng tuần, tháng, quý, năm của lãnh đạo Công ty

- Theo dõi, tổng hợp tình hình hoạt động chung của Công ty theo yêu cầu củaBan Giám đốc

- Ghi chép biên bản, ra thông báo về nội dung, kết luận của các cuộc họp, hộinghị chung và các cuộc làm việc, tiếp xúc của lãnh đạo công ty với các đối tác

Phòng kế hoạch sản xuất : Phòng kế hoạch sản xuất là cơ quan tham mưu,

giúp việc giám đốc Công ty quản lý và điều hành lĩnh vực : kế hoạch, báo cáo thống

kê, phát triển thị trường

Phòng tổ chức lao động :

Chức năng: Tham mưu giúp Giám đốc Công ty quản lý công tác lao động, tiềnlương, chế độ, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đời sống xã hội của Công ty

Nhiệm vụ:

- Nghiên cứu, xây dựng cac hình thức và phương pháp tổ chức lao động khoahọc trong Công ty ; các hình thức và phương pháp trả lương, thưởng và các hìnhthức khuyến khích vật chất kích thích tăng năng suất lao động

- Lập kế hoạch hàng năm và dài hạn về nhu cầu lao động, xây dựng các địnhmức lao động, đơn giá tiền lương của Công ty

- Lập kế hoạch cải hàng năm kiểm tra việc thực hiện công tác cải thiện đờisống, nâng cao phúc lợi tập thể , phát triển xã hội toàn Công ty bao gồm việc đi lại,

ăn ở, vui chơi giải trí…

Phòng tài chính kế toán: ghi chép, phản ánh, tính toán số liệu tình hình luân

chuyển vật tư, tài sản tiền vốn hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị Giám sáttình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vị, thu chi tài chính thanhtoán tài chính, theo các chế độ tài chính Nhà nước ban hành Cung cấp các tài liệucho ban giám đốc phục vụ điều hành hoạt động sản xuất, phân tích các hợp đồngkinh tế phục vụ cho việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh

Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu: Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu của

công ty là cơ quan giúp việc cho giám đốc Công ty về hoạt động kinh doanh trong

và ngoài nước, nằm trong hệ thống các phòng ban chức năng của công ty Phòng cónhiệm vụ giúp việc giám đốc Công ty trong việc quản lý các hoạt động kinh doanhcủa các đơn vị trong Công ty Là đầu mối giải quyết các thủ tục về nhập khẩu vật

tư, tư liệu sản xuất và thiết bị phục vụ cho kế hoạch sản xuất kinh doanh chung củatoàn Công ty tiến tới là đầu mối giới thiệu các sản phẩm của Công ty ra nước ngoàithông qua thông tin, quảng cáo và những thủ tục ban đầu của các hợp đồng kinh tế

cụ thể do giám đốc Công ty thực hiện

Phòng quản lý kế hoạch kỹ thuật và đầu tư: Phòng quản lý kế hoạch kỹ thuật

và đầu tư là cơ quan tham mưu, giúp việc cho giám đốc Công ty nằm trong hệ thốngcác phòng ban chức năng của Công ty Tham mưu cho giám đốc Công ty về côngtác quản lý kỹ thuật nói chung Phòng còn có chức năng thực hiện công tác sángkiến cải tiến, công tác vệ sinh công nghiệp và kỹ thuật an toàn lao động

1.2 Phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ở công ty cổ phần thép Bắc Việt

1.2.1 Tình hình sử dụng vốn của công ty

Nhìn vào bảng dưới đây ta thấy nguồn vốn của Công ty không ổn định giữacác năm Tổng vốn năm 2006 là 102.890 triệu đồng nhưng sang năm 2007 đã tănglên 142.743 triệu đồng tăng khoảng 38% so với năm 2006 trong đó vốn lưu độngtăng 16% , vốn cố định tăng 355% so với năm 2006 Năm 2008 tổng nguồn vốn119.027 triệu đồng giảm 17% so với 2003 vốn lưu động tăng, vốn cố định tăng 27%

(Nguồn từ báo cáo tài chính của công ty)

1.2.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Bảng 3: Bảng chỉ tiêu phản ánh kết quả sản xuất kinh doanh

Chỉ tiêu

Đơn vị tính

Năm STT

Qua bảng trên ta thấy trong vòng 5 năm ( 2004-2008) sự phát triển kinh doanhcủa Công ty cổ phần Thép Bắc Việt có một số nét nổi bật :

Từ năm 2004 – 2008, đa số các chỉ tiêu đều tăng Doanh thu năm 2007 tănggần gấp đôi so với năm 2006 và năm 2008 tăng 53% so với năm 2007

Tuy nhiên năm 2008 tỉ lệ tăng không cao như năm 2007, nguyên nhân chủyếu là do Công ty chuyển sang hoạt động theo hình thức mới là Công ty cổ phầnnên chưa thể thực hiện ngay được những nội dung, cơ chế mới và còn gặp khó khăntrong các lĩnh vực như công tác tổ chức điều hành, thi công các dự án lớn, có yêucầu kỹ thuật cao

1.2.2.1.Chỉ tiêu lợi nhuận trên doanh thu

Chỉ tiêu này phản ánh Công ty thu được bao nhiêu đồng lợi nhuận trên một đồngdoanh thu Chỉ tiêu này càng cao hiệu quả kinh tế càng tăng

Năm 2004 cứ một đồng doanh thu thì Công ty thu được 0,0036 đồng lợi nhuận.Năm 2005 cứ một đồng doanh thu Công ty thu được 0,0039 đồng lợi nhuận tăng0,0003 đồng so với năm 2004 Năm 2006 thu được 0,004 đồng lợi nhuận trên một đồngdoanh thu tăng 0.0001 so với năm 2005 Năm 2008 thu được 0.02 đồng lợi nhuận trênmột đồng doanh thu tăng gấp 3 lần so với năm 2007

1.2.2.2.Chỉ tiêu lợi nhuận trên vốn kinh doanh

Chỉ tiêu này phản ánh một đồng vốn bỏ ra trong một năm thì Công ty được baonhiêu lợi nhuận Năm 2004 cứ một đồng vốn bỏ ra Công ty thu được 0,006 đồng lợinhuận Năm 2005 một đồng vốn thu được 0,005 đồng lợi nhuận giảm 0,001 đ so vớinăm 2004 Năm 2006 Công ty thu được 0,059 đồng lợi nhuận tăng 0,054 đ so vớinăm 2005 Nhưng đến năm 2007 chỉ số này lại giảm xuống cũn 0,013 đ rồi đến năm

2008 lại tăng mạnh lên 0,095 đ

1.2.2.4.Chỉ tiêu tổng doanh thu trên vốn lưu động

Chỉ tiêu này cho biết vốn lưu động quay được bao nhiêu vòng trong kỳ:

- Năm 2004 vốn lưu động quay được 1,99 vòng

- Năm 2005 vốn lưu động quay được 1,58 vòng

- Năm 2006 vốn lưu động quay được 1,57 vòng

- Năm 2007 vốn lưu động quay được 2,77 vòng

- Năm 2008 vốn lưu động quay được 5,96 vòng

Qua một số chỉ tiêu phân tích trên ta thấy trong những năm vừa qua Công ty đã cónhững kết quả rất đáng mừng đó là doanh thu tăng, thu nhập của người lao động cũngtăng, đời sống CBCNV trong Công ty ngày càng ổn định hơn

Mục tiêu của công ty trong những năm sắp tới đây là nâng cao hiệu quả kinhdoanh, tăng cao tính cạnh tranh của Công ty trong một môi trường biến động, đápứng nhu cầu sản phẩm thép của khách hàng với chất lượng và độ tin cậy ngày càngcao hơn Để thực hiện mục tiêu này thì từ năm 2004 công ty đã áp dụng hệ thốngquản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000, do đó chất lượng của sản phẩmđược đảm bảo và có uy tín hơn trên thị trường Công ty đã áp dụng các hình thứcquản lý chất lượng tiên tiến, thường xuyên đổi mới công nghệ sản xuất, cải tiếncông tác quản lý, cải tiến kỹ thuật và nâng cao năng suất lao động

1.3 Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty

1.3.1 Số lượng lao động và biến động số lượng lao động của Công ty Thép Băc Việt trong những năm qua

Công ty cổ phần thép Bắc Việt là một doanh nghiệp có quy mô vừa phải nênlực lượng lao động chưa được đông đảo lắm và lực lượng này tăng đều qua cácnăm

Bảng 4: Số lượng lao động tại C.Ty cổ phần thép Bắc Việt

Biểu đồ số lượng lao động tại công ty cổ phần thép Bắc Việt

Nhận xét :

Năm 2005 số lao động tăng mạnh nhất đạt mức 12,14% do công ty mở rộngthêm một số ngành nghề kinh doanh và cần bổ sung tuyển dụng thêm lao động Cácnăm sau số lượng lao động vẫn tăng lên tuy nhiên tốc độ tăng lại giảm đi qua cácnăm

Số lao động bố trí theo chức danh ngành nghề của Công ty được thể hiện trongbảng dưới đây cho thấy số người lao động trực tiếp chiếm một tỉ lệ lớn hơn nhiều sovới số lao động gián tiếp điều này là do đặc thù của ngành

Bảng 5: Số lao động bố trí theo chức danh ngành nghề

Năm

Số người

1.3.2 Cơ cấu và biến động cơ cấu lao động trong những năm qua

1.3.2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 6: Cơ cấu lao động phân bổ theo giới tính Chỉ tiêu

(Nguồn: Báo cáo lao động hàng năm – Phòng Tổ chức lao động)

Do đặc thù của Công ty là kinh doanh và chế biến thép nên số lao động namchiếm tỷ lệ cao hơn lao động nữ, lao động nữ chủ yếu phục vụ cho khối văn phòng

Năm 2004 số lao động của công ty là 313 người, số lao động nam là 291 ngườichiếm 93% trong tổng số lao động, số lao động nữ là 22 người chiếm 7%

Năm 2005 tăng thêm 38 người trong tổng số lao động, nâng số lao động lên là

351 người trong đó số lao động nam là 315 người tương ứng với 90%, lao động nữ là

30 người chiếm 10%

Năm 2006 tổng số lao động toàn công ty là 370 người tăng thêm 19 người so với

2005, trong số đó lao động nam là 330 người chiếm 91% và số lao động nữ là 34 ngườichiếm 9%

Năm 2007 tăng thêm 16 người trong tổng số lao động, nâng số lao động lên là

386 người trong đó số lao động nam là 343 người tương ứng với 89%, lao động nữ là

43 người chiếm 11%

Năm 2008 tổng số lao động toàn công ty là 420 người tăng thêm 34 người so với

2007, trong số đó lao động nam là 357 người chiếm 85% và số lao động nữ là 63 ngườichiếm 15%

1.3.2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ

Bảng 7: Cơ cấu lao động phân bổ theo trình độ

Chỉ tiêu

Số người %

Số người %

Số người %

Số người %

Số người % Tổng số LĐ 313 100 351 100 370 100 386 100 420 100

(Nguồn: Báo cáo lao động hàng năm – Phòng Tổ chức lao động)

Nhìn vào bảng trên ta thấy trình độ lao động của Công ty tăng tương đối ổn định

và đồng đều qua các năm :

-Trình độ đại học và trên đại học: Trong những năm gần đây đội ngũ lao động cótrình độ Đại học và trên đại học tăng lên đáng kể và có tỉ lệ ngày càng lớn Cụ thể năm

2004 số nhân viên làm việc ở khối phòng ban là 81 người và tăng lên 98 người vào năm

2005 chiếm 28% số lao động toàn công ty Năm 2006 tăng thêm 12 người nâng số nhânviên có trình độ đại học và trên đại học là 110 người chiếm 30% số lao động toàn công

ty Đến năm 2007 và số nhân viên có trình độ đại học và trên đại học tăng mạnh hơnchiếm 36% so với số lao động toàn công ty và tỷ lệ này vẫn được duy trì tiếp ở năm2008.

- Trình độ cao đẳng và trung cấp: Năm 2004 số lao động có trình độ cao đẳng

và trung cấp là 54 người chiếm 17% số lao động toàn công ty Năm 2005 số laođộng này tăng thêm 2 người lên 56 người chiếm 16 % số lao động toàn công ty và

số lượng lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp của các năm 2006, 2007 và

2008 duy trì ổn định tại mức 16 % và 17 %

- Lao động phổ thông: Đây là số lao động chiêm phần lớn trong số lao độngtoàn công ty tập trung chủ yếu ở các nhà xưởng Lượng lao động này được công ty đàotạo và tuyển thêm qua các năm do đây là sự cần thiết để đáp ứng hoạt động sản xuấtkinh doanh của công ty Trong những năm này đội ngũ lao động phổ thông đó giảmđáng kể và tỉ lệ ngày càng ít hơn Tỉ lệ lao động phổ thông giảm từ 57 % năm 2004xuống còn 48 % năm 2008

1.3.2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Phân bổ theo độ tuổi trong Công ty cũng là một trong những yếu tố rất quantrọng vì ngoài trình độ chuyên môn ra thì người lao động khi làm việc phải có sựphù hợp giữa công việc được giao với độ tuổi của mình

Bảng 8: Cơ cấu lao động phân bổ theo độ tuổi

Số người %

Số người %

Số người % Tổng số

Độ tuổi

Độ tuổi

Độ tuổi

(Nguồn: Báo cáo lao động hàng năm – Phòng Tổ chức lao động)

Nhìn chung, Công ty có một đội ngũ lao động trẻ chiếm hơn 85% quy mô laođộng và độ tuổi 20 – 35 là nhiều nhất Lao động trẻ có lợi thế được đào tạo cơ bản,nhạy bén, năng động, có tinh thần phấn đấu cao, nhanh chóng tiếp thu khoa họccông nghệ tiên tiến Tỉ lệ lao động trẻ trong công ty tăng dần qua các năm còn laođộng lớn tuổi giảm về cả số lượng và tỷ lệ trong cơ cấu lao động

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN LỰC Ở

CÔNG TY CỔ PHẦN THÉP BẮC VIỆT2.1 Công tác hoạch định tài nguyên nhân sự

Một kế hoạch mang tính tổng thể về nguồn nhân lực sẽ tạo ra được sự tiếp cậnthống nhất đối với các hoạt động nhân sự khác Một kế hoạch quản lý sẽ phác thảomột cách căn bản, rõ ràng các nhu cầu về nguồn nhân lực của công ty trong tươnglai Kế hoạch này được thiết lập từ sự phân tích mục tiêu của công ty chuyển thànhnhững nhu cầu về nguồn nhân lực và phù hợp với các nguồn nhân lực bên trong tổchức sẽ tạo thành kế hoạch tại một thời điểm nào đó Tiến trình đánh giá các nhu

cầu về nhân lực có thể đòi hỏi sự tham gia của nhiều bộ phận Những người quản lýcác phòng ban cùng nhau đưa ra những đánh giá về nhu cầu nhân lực của bộ phận

họ và những dự thảo riêng rẽ này sẽ được tập hợp trong kế hoạch nhân sự tổng thể.Cũng giống như các doanh nghiệp khác tại Việt Nam,với Công ty cổ phầnThép Bắc Việt việc hoạch định chiến lược kinh doanh trung và dài hạn còn chưađược chú ý lắm Đến nay Công ty hầu như chỉ xây dựng kế hoạch sản xuất kinhdoanh, trong đó có kế hoạch về nhân sự trong một năm Do vậy công tác hoạch địnhnguồn nhân sự thường được xác định vào cuối năm, khi tổng kết cho năm vừa qua

và lập kế hoạch cho năm tới Để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, Công ty thườngdựa vào kế hoạch sản xuất của năm tới trên cơ sở đó cân đối lại lực lượng lao độngđang có, xác định xem thừa thiếu bao nhiêu để điều chỉnh cho phù hợp với hoạtđộng của Công ty

Thông thường, số lượng nhân viên làm việc ở các phòng ban không có nhiều

sư thay đổi Vì vậy Công ty không thường xuyên để ý tới việc xác định nhu cầu cho

bộ phận này mà chỉ khi nào có ai đó đến tuổi về hưu hoặc ốm đau do một việc gì đókhông thể làm tiếp được thì Công ty mới tuyển thêm người thay thế vị trí đó

Số lượng lao động ở Công ty thường tăng lên ở bộ phận sản xuất kinh doanh.Công tác xác định nhu cầu lao động cho bộ phận này được dựa vào kế hoạch sảnxuất kinh doanh của năm đó để xác định số nhân sự cần thiết

Qua đây có thể thấy rằng công tác hoạch định nguồn nhân sự của Công ty cònkhá nhiều bất cập Đặc biệt là công tác hoạch định nguồn nhân sự trung và dài hạn.Thực trạng này đặt ra cho những nhà lãnh đạo cấp cao trong công ty là phải xâydựng một chiến lược kinh doanh trong đó có chiến lược về con người theo hướngchủ động thì mới có thể đảm bảo để hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu quảcao

Tóm lại công tác hoạch định nguồn nhân sự có một vai trò rất lớn đối với sựtồn tại và phát triển của công ty Hoạch định nguồn nhân sự là công tác lập kế hoạch

về nguồn nhân lực cho công ty trong tương lai Bản hoạch định này sẽ giúp cho banlãnh đạo của công ty đoán trước và nắm bắt được tình hình về mặt nhân sự có thểxảy ra trước khi thực hiện công trình, dự án đó Điều này giúp cho ban giám đốc có

thể xử lý tốt các trường hợp tạo điều kiện thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanhphát triển, công ty ngày càng vững mạnh.

2.2 Tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động ở công ty

 Tình hình tuyển dụng nhân sự

Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất kỳ một tổ chức nào muốnhoạt động một cách hiệu quả, sự thất bại hay thành công của một doanh nghiệp dùlớn hay nhỏ đều phụ thuộc vào năng lực và hiệu suất làm việc của người lao động

Do đó mà khâu tuyển dụng có vai trò rất quan trọng, trong tuyển dụng nhà quản lýcần căn cứ vào các loại công việc, số lượng và trình độ cụ thể của từng người Giớithiệu công việc và những yêu cầu công việc cho từng người tham gia dự tuyển,đồng thời có nhận định của mình về những khả năng cần phải đáp ứng được của họ

Đó chính là nguyên tắc tuyển chọn bình đẳng, đúng quy định của pháp luật

Công ty sử dụng hình thức phỏng vấn cũng như tiến hành kiểm tra chặt chẽ,sátsao trình độ, năng lực làm việc trước khi tiến hành nhận nhân viên vào làm việc tạiCông ty

Sau khi đã được tuyển dụng, những nhân viên này phải trải qua một thời gianthực tế ít nhất là một tháng Nếu trong quá trình thử việc đó, họ thể hiện được làngười có khả năng hoàn thành tốt công việc được giao thì sẽ được ký hợp đồng laođộng chính thức với Công ty, ngược lại nếu ai vi phạm kỷ luật hoặc lười biếng hoặcnăng lực không đủ đáp ứng yêu cầu của công việc thì Công ty sẽ không ký hợpđồng

Người ra quyết định cuối cùng trong công tác tuyển dụng đó là Giám đốcCông ty Sau khi những nhân viên mới hoàn thành tất cả các nhiệm vụ được giao,Giám đốc sẽ xem xét, đánh giá và đi đến quyết định tuyển dụng lao động chínhthức

Công ty sử dụng các loại hợp đồng sau:

Hợp đồng thử việc: Nhân viên sau khi được tuyển dụng sẽ được ký hợp đồng thử

việc, và công ty áp dụng nghị định số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ qui định chitiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về hợp đồng lao động (HĐLĐ),trong đó theo điều 7 của nghị định này thì:

1 Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.

2 Thời gian thử việc không được quá 30 ngày đối với chức danh nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.

3 Thời gian thử việc không được quá 6 ngày đối với những lao động khác.

Ngoài ra trong thời gian này, nhân viên không được hưởng các khoản phụ cấpcủa Công ty như ăn trưa, bảo hiểm, tiền trợ cấp, nghỉ mát ….Đồng thời công tycũng trang bị cho nhân viên mới một quyển sổ theo dõi thử việc dùng để ghi lại cáccông việc được giao và những đánh giá từ cấp trên và các đồng nghiệp Trong quátrình thử việc của mình những nhân viên sẽ phải thực hiện nhiều nhiệm vụ kháckhau, đồng thời người hướng dẫn trực tiếp có trách nhiệm chỉ đạo, hướng dẫn cũngnhư kiểm tra mọi mặt xem xét họ có đáp ứng được các yêu cầu công việc đó haykhông, khả năng để giải quyết các vấn đề đó như thế nào, ý thức chấp hành kỷ luật

có tốt không? Kết thúc quá trình thử việc, nhân viên phải làm một bản báo cáo vềnhững vấn đề mình tìm hiểu và học hỏi được trong quá trình thử việc để nộp choban Giám đốc và sẽ chờ quyết định xem có được làm việc chính thức cho công tyhay không

Hợp đồng lao động và đào tạo: Nhân viên sau khi đã thi tuyển sẽ được ký một

hợp đồng lao động với thời gian tối đa là 8 tháng để thử thách Trong thời gian kýhợp đồng lao động thử việc với người lao động, Công ty có thể từ chối tuyển dụngngười lao động với bất kỳ lý do nào Nhân viên sau khi kết thúc thời gian thử việc,nếu đáp ứng đủ điều kiện và năng lực làm việc sẽ được tiếp tục ký hợp đồng laođộng đầu tiên với thời hạn là 3 năm Đây là khoảng thời gian để nhân viên có thểhọc hỏi và hoàn thiện về mọi mặt

- Từ năm 2000 cho tới nay công tác tuyển dụng của công ty càng ngày càngđược quan tâm chú ý và đã đạt được hiệu quả trong tuyển dụng nhân sự mới chocông ty Viện đã có số lượng tuyển dụng như sau:

Bảng 9 : Số lượng tuyển dụng qua các năm

2006

Năm2007

Năm2008

Số lượng lao động được tuyển

dụng trong năm

(Nguồn: Báo cáo lao động hàng năm – Phòng Tổ chức lao động)

Nhìn vào bảng có thể thấy số lượng lao động tuyển vào phần nhiều là côngnhân lao động trực tiếp Vì xuất phát từ thực trạng của công ty, bộ máy hànhchính vẫn còn khá cồng kềnh Bởi vậy nên số lao động gián tiếp không cần tuyểnnhiều

* Công tác tuyển chọn của công ty thường được tiến hành một cách chặt

chẽ bao gồm các bước sau:

- Căn cứ vào đơn xin việc,hồ sơ lý lịch, bằng cấp và giấy chứng chỉ về trình

độ chuyên môn của người xin việc

- Căn cứ vào các hệ thống câu hỏi và câu trả lời để tìm hiểu về người xinviệc, các câu hỏi đều được do công ty đưa ra

- Căn cứ vào tiếp xúc, gặp gỡ giữa công ty ( phòng hành chính) và ngườixin việc

- Căn cứ vào kiểm tra sức khoẻ, thử tay nghề, thử trình độ và khả năngchuyên môn của từng ứng viên xin việc Vì vậy việc xem xét lại nguồn nhân lựchàng năm sẽ làm cho tổ chức thấy rõ chất lượng của nguồn nhân lực, chuẩn bịsẵn cho nhu cầu hiện tại và tương lai

- Trách nhiệm tuyển mộ, thuê mướn, sắp xếp người lao động thường đượcgiao cho Phòng tổ chức lao động

- Đối với cổ phần thép Bắc Việt nói riêng thì việc xác định số lao động cầnthiết ở từng bộ phận trực tiếp và gián tiếp có ý nghĩa vô cùng quan trọng trongvấn đề hoàn thành một cơ cấu lao động tối ưu Vì vậy mà nếu dư thừa lao độngthì sẽ gây khó khăn cho quỹ tiền lương và lãng phí sức lao động còn nếu thiếu thì

sẽ không đáp ứng được những yêu cầu về lao động

Bảng 10 : Số lượng lao động qua các năm

Chỉ tiêu Năm 2005 2006 2007 2008

Sốlượng

Tỷ lệ

%

Sốlượng

Tỷ lệ

%

Sốlượng

Tỷ lệ

%

Sốlượng

(Nguồn: Báo cáo lao động hàng năm – Phòng Tổ chức lao động)

Qua số liệu của bảng trên có thể thấy :

- Qua 4 năm lao động trực tiếp của công ty luôn chiếm tỷ trọng caotrong tổng số lao động và có xu hướng tăng dần Năm 2006 số lao động trực tiếp là

238 người tăng 14 người so với năm 2005 tương ứng với tỷ lệ tăng là 6,25% Năm

2007 tỷ trọng lao động trực tiếp chiếm 64,5% tăng 4,62% so với năm 2006 Sangnăm 2008 số lao động trực tiếp là 278 người chiếm 66,2% tỷ trọng tăng lên 29người so với năm 2007 tương ứng với tỷ lệ tăng là 11,64%

- Lao động gián tiếp của công ty năm 2006 là 132 người tăng 5 người

so với năm 2005, ứng với tỷ lệ tăng là 3,93% Năm 2007 lao động gián tiếp tiếp tụctăng lên 5 người so với năm 2006 Và năm 2008 thì số người lao động gián tiếp là

142 người tăng 3,64% so với năm 2007 Qua các số liệu trên đây có thể thấy tốc độtăng của lao động gián tiếp chậm hơn tốc độ tăng của lao động trực tiếp

Một vấn đề khá phổ biến hiện nay là Công ty chỉ tuyển trong nội bộ mà không

hề có bất kỳ thông báo trên các phương tiện truyền thông đại chúng nào hoặc có thìcũng chỉ mang tính hình thức còn thực sự lại hay nhận người trong công ty hoặc docác mối quan hệ quen biết với những thành viên trong công ty Tình trạng này đãdẫn tới hiện tượng là số lao động được nhận vào làm thường không đáp ứng đượcđòi hỏi của công việc và số người có năng lực thực sự là rất ít

 Công tác bố trí, sử dụng lao động

Công tác bố trí lao động có một số điểm chưa được hợp lý sau đây :

- Công ty cần phải thường xuyên tổ chức các cuộc sát hạch, kiểm tra trình độ củacán bộ công nhân viên để có thể phát hiện ra những người có năng lực kém, không

phù hợp với công việc được giao Từ đó mới đưa ra các quyết định thuyên chuyểncông tác hoặc thôi việc kịp thời

- Cần phải xác định một cách rõ ràng công việc mà từng người phải hoàn thành và

vị trí của họ trong tập thể lao động

Tình hình sử dụng công nhân viên về mặt thời gian:

Những người làm việc ở các phòng nghiệp vụ tại văn phòng của Công ty thìlàm việc theo giờ hành chính, những người lao động làm việc trực tiếp khác: bảo vệ,lái xe, tạp vụ làm việc theo ca, tuỳ theo yêu cầu công việc cụ thể Đối với laođộng nữ, nếu có thai từ 7 tháng hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thì sẽkhông phải làm việc ban đêm Người lao động được nghỉ làm việc hưởng nguyênlương theo chế độ Nhà nước quy định, theo lương cấp bậc

Giờ làm việc của cán bộ công nhân viên trong công ty được áp dụng như sau:

- Đối với khối làm việc theo giờ hành chính sáng từ 7h30 đến 12 h chiều từ

13 h đến 16h30

- Khối theo ca: (bảo vệ, nhà ăn …)

+ Ca sáng: từ 6 h đến 14 h nghỉ giữa giờ 30phút

+ Ca chiều : từ 14 h đến 22 h, nghỉ giữa giờ 30 phút

+ Ca đêm : từ 22 h đến 6 h sáng hôm sau, nghỉ giữa giờ 45 phút

Một năm được nghỉ 8 ngày vào những ngày lễ, tết, quốc khánh theo quy địnhcủa Nhà nước

Số ngày làm việc theo chế độ được xác định theo công thức:

NCCĐ = NL (L + T + NC)Trong đó:

NCCĐ : ngày làm việc theo chế độ quy định

NL: số ngày theo lịch trong một năm ( 365 ngày)

L : số ngày nghỉ lễ trong một năm ( 5ngày)T: số ngày nghỉ tết trong một năm ( 3 ngày)NC: số ngày nghỉ chủ nhật trong năm ( 53 ngày )

Tính toán thời gian làm việc sẽ cho biết những thông tin về quỹ thời gian làmviệc có thể và tối đa của doanh nghiệp cũng như của bản thân từng cán bộ côngnhân viên trong năm, quý, tháng, tuần, thậm chí là trong ngày Từ đó có thể so sánh

để biết được mức độ sử dụng thời gian thực tế và những nguyên nhân không sửdụng hết thời gian có thể, tối đa Thời gian làm việc có ảnh hưởng đến năng suất laođộng, giá thành sản phẩm và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Đề bạt cũng là vấn đề còn khá lúng túng ở Công ty hiện nay, hầu như cán bộlãnh đạo được đề bạt trong Công ty đều do có mối quan hệ, quen biết Ở Công tytuy rằng có nhiều CBCNV có trình độ đại học, tuy nhiên hầu như họ chưa có kinhnghiệm thực tế nhưng do quen biết họ đã nhanh chóng lên được những vị trí quản

lý Tình trạng này dẫn đến nhiều chỉ thị, chủ trương của cấp trên giao xuống chocấp dưới không được thực hiện đầy đủ hoặc trên chỉ đạo một đằng dưới làm mộtnẻo gây cho người lao động tâm lý không tốt và điều này gây ảnh hưởng trực tiếpđến hiệu quả sản xuất kinh doanh toàn Công ty

2.3 Hệ thống đánh giá và động viên, khuyến khích người lao động của Công ty Thép Bắc Việt

2.3.1Công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động

Đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động là so sánh tình hìnhthực hiện công việc của người lao động với các tiêu chuẩn đã được đưa ra từ trước

và ra quyết định đánh giá một cách có hệ thống và chính thức, đồng thời có sự thoảthuận với người lao động về sự đánh giá đó Chúng ta đều biết trong cơ chế thịtrường ngày nay có sự cạnh tranh rất quyết liệt, các doanh nghiệp không chỉ cạnhtranh về chất lượng của sản phẩm, chất lượng dịch vụ cung cấp, giá thành….mà còn

cả chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hiện nay đã trở thành nguồn tài sản

vô cùng quý giá, nó phản ánh tính đặc trưng riêng của mỗi doanh nghiệp ,chấtlượng nguồn nhân lực được thể hiện qua chất lượng công việc mà người lao độngthực hiện Vì vậy muốn đánh giá chất lượng lao động tại một doanh nghiệp thì cầnphải đánh giá năng lực thực hiện công việc của đội ngũ lao động tại doanh nghiệp

đó Thế nên các chương trình đánh giá năng lực thực hiện công việc mà công tyđang áp dụng là rất quan trọng và cần thiết

Việc đánh giá năng lực thực hiện công việc sẽ cung cấp các thông tin phản hồicho nhân viên biết khả năng có thể hoàn thành công việc của họ so với các tiêuchuẩn đề ra Từ đó nhân viên trong công ty phát hiện ra những sai sót trong quátrình làm việc Và họ sẽ tự điều chỉnh để giảm thiểu tối đa nhất những lỗi sai ấy.Bên cạnh đó đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động nếu đượcthực hiện một cách thường xuyên và công bằng sẽ là căn cứ và cơ sở cho công tácthi đua khen thưởng cho người lao động, tạo động lực lớn thúc đẩy họ làm việc tốthơn.

Ở công ty cổ phần thép Bắc Việt công tác đánh giá năng lực thực hiện côngviệc của người lao động được tiến hành theo chu kỳ hàng tháng và cuối năm Công

ty sử dụng những tiêu chí sau để đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhữngngười lao động và cán bộ CNV trong công ty : Hoàn thành nhiệm vụ được giao vàhoàn thành đúng thời hạn, đảm bảo số lượng chất lượng và hiệu quả công việc, chấphành nghiêm chỉnh nội quy, quy chế của công ty Kết quả đánh giá cũng chính làthành tích công tác của người lao động, là căn cứ để công ty có thể trả lương trảthưởng và bình bầu lao động giỏi Các kết quả này đồng thời cũng được sử dụngvào việc đánh giá người lao động cho cả năm Những tiêu chí đánh giá mà công ty

sử dụng ở trên khó có thể đánh giá được mức độ hoàn thành công việc thực sự củangười lao động vì môi trường làm việc là một môi trường tập thể, gồm nhiều người,kết quả công việc của mỗi cá nhân đều có ảnh hưởng đến kết quả chung của cả tậpthể

Để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của những người lao động và cán bộCNV, công ty đưa ra các mức thời gian để hoàn thành công việc và khối lượng côngviệc mà các phòng ban phải hoàn thành Tùy vào từng chức năng và nhiệm vụ màmỗi phòng ban có các mức thời gian và khối lượng công việc khác nhau Dựa trêncác mức này để công ty tính tỷ lệ phần trăm hoàn thành công việc của những ngườilao động và cán bộ CNV

Bảng 11: Bảng đánh giá kết quả hoàn thành công việc của các phòng ban

tại công ty

Đơn vị (%)

Tên phòng ban Tỷ lệ phần trăm hoàn thành nhiệm vụ

2.3.1 Tiền lương là động lực lớn thúc đẩy nâng cao năng suất lao động.

Nếu chính sách tuyển dụng lao động là một quá trình phức tạp nhằm lựa chọnnhững nhân viên có khả năng vào làm việc, thì chính sách lương bổng là đòn bẩykinh tế kích thích họ làm việc hăng say và có hiệu quả hơn trong công việc Chínhsách về lương nhằm duy trì, củng cố lực lượng lao động làm việc tại Công ty bởi vìđối với người lao động sống chủ yếu dựa vào đồng lương thì tiền lương là mối quantâm hàng ngày của họ Nó là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mứcsống của người lao động và gia đình họ Có thể nói ngày nay vấn đề mà các nhàquản lý quan tâm hàng đầu là chính sách tiền lương cho người lao động bởi dùdoanh nghiệp có tuyển chọn được đội ngũ lao động có trình độ và tay nghề, được bốtrí vào những vị trí thích hợp nhưng chính sách lương bổng không phù hợp làm chongười lao động lo lắng về cuộc sống của họ không được ổn định dẫn đến tinh thần

sa sút và hiệu quả lao động sẽ không cao Việc tuyển dụng được những người phùhợp vào làm tại doanh nghiệp đã rất khó, khi họ đã vào làm tại doanh nghiệp mà cóthể giữ chân được họ lại là điều khó hơn Để làm được điều này cần tạo ra các chínhsách về lương bổng đãi ngộ, các chính sách ưu tiên và khuyến khích khác

Hiểu rõ vấn đề này, Công ty cổ phần thép Bắc Việt sử dụng tiền lương khôngchỉ với mục đích đảm bảo đời sống vật chất cho người lao động mà còn thông quaviệc trả lương để kiểm tra, theo dõi, giám sát việc thực hiện các nhiệm vụ của ngườilao động Do Công ty có nhiều công việc khác nhau nên có nhiều cách trả lươngkhác nhau sao cho phù hợp với từng công việc, điều đó khuyến khích lao động làmviệc với năng suất cao và cho phép kiểm soát dễ dàng hơn.

Công ty áp dụng các hình thức trả lương sau:

- Lương theo thời gian được áp dụng đối với tất cả nhân viên trong Công ty

Để trả lương chính xác, kế toán căn cứ vào số ngày làm việc thực tế thể hiện trênbảng chấm công và hệ số lương của từng người để tính toán Hiện nay theo qui địnhcủa Nhà nước, một tuần được nghỉ thêm ngày thứ bẩy nên lương theo thời gianđược tính như sau:

(Tiền lương tối thiểu Nhà nước qui định là: 800.000 đồng)

Ngoài ra, theo qui định của Nhà nước, lương phép, lương nghỉ ốm được tínhnhư sau:

Lương phép, ốm = M x (Hs + Pc) x Số ngày nghỉ phép, ốm

Tăng cường hiệu quả kinh tế trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp,nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động trên cơ sở nâng cao thunhập bình quân của họ là một trong những mục tiêu hàng đầu của công ty

Công ty tiến hành trả lương đúng, đủ và kịp thời cho người lao động, mứcthu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty ngày một đượcnâng cao Điều đó được thể hiện qua bảng sau:

BẢNG 12: MỨC THU NHẬP BèNH QUÂN CHO MỘT CBCNV

TNBQ (đồng\ng ời\tháng)

năm

Qua bảng trờn ta thấy từ năm 2004 đến năm 2008 mức thu nhập bỡnh quõn đótăng tương đối đồng đều qua cỏc năm, năm 2004 mức thu nhập bỡnh quõn chỉ làkhoảng 1.456.898 đồng/người/thỏng, đến năm 2007 thỡ mức thu nhập đó đạt gần2.500.000 đồng/người/thỏng và đến năm 2008 thỡ mức thu nhập của người lao động(kế hoạch ) đó tăng lờn khỏ cao, giống như nhiều cụng ty phỏt triển khỏc trờn thịtrường

Như vậy, mỗi năm thu nhập trung bỡnh của cỏn bộ cụng nhõn viờn tăng khoảng

từ 10% đến 15%, tuy khụng cú sự nhảy vọt nào, nhưng đõy cũng là một thành cụngcủa Cụng ty trong việc cải thiện đời sống, tạo ra một tõm lý ổn định cho người laođộng tập trung vào hoạt động sản xuất kinh doanh