Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại sở giao dịch ngân hàng đầu tư và phát triển việt nam

Chuyên đề thực tập Lời mở đầu Thực tiễn cho thấy, phát triển kinh tế-xà hội phụ thuộc vào nhiỊu u tè, nhiỊu ®iỊu kiƯn nhng chđ u nhÊt phụ thuộc vào ngời Hơn nguồn lực khác, ngời chiếm vị trí quan trọng chiến lợc phát triển kinh tế-xà hội quốc gia Con ngời vừa đối tợng phục vụ hoạt động kinh tế xà hội, vừa nhân tố có vai trò định phát triển xà hội Ngày nay, với xu toàn cầu hóa tính chất cạnh tranh ngày khốc liệt, ngời đợc coi nguồn tài sản vô giá yếu tố định đến tồn phát triĨn cđa tỉ chøc Mét tỉ chøc dï cã mét ngn tµi chÝnh phong phó, ngn lùc vËt chÊt dåi dào, với hệ thống máy móc đại, với trang thiết bị đại, công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ nhng thiếu việc quản lý nguồn nhân lực cách có hiệu tổ chức khó phát triển đợc Quản lý nguồn nhân lực tạo mặt văn hóa tổ chức, tạo bầu không khí vui tơi, phấn khởi hay căng thẳng, u ám tổ chức Chính bầu không khí sinh hoạt yếu tố gần nh định thành công tổ chức Vậy nên, quản lý nguồn nhân lực chức quản lý đóng vai trò quan trọng quản lý tổ chức Không có hoạt động tổ chức mang lại hiệu thiếu công tác quản lý nguồn nhân lực Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực tổ chức để sử dụng nguồn nhân lực cách có hiệu nhằm đạt đợc mục tiêu mà tổ chức đề Sở Giao Dịch Ngân hàng Đầu t Phát triển Việt Nam, đợc thành lập từ năm 1991 với nhiệm vụ phục vụ chơng trình dự án khắp nớc lĩnh vực điện lực, dầu khí, viễn thông, xây dựng, công-nông nghiệp, giao thông vận tải, thơng mại, dịch vụ Từ năm 1999 đến nay, Sở Giao Dịch đợc tổ chức nh đơn vị chi nhánh Ngân hàng Đầu t Phát triển Việt Nam có cấu tổ chức quy chế hoạt động nh ngân hàng thơng mại Vì vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực Sở Giao Dịch gặp không khó khăn cấu nguồn nhân lực số lợng nhân lực thay đổi Trong giai đoạn nay, việc hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực cần thiết để Sở Giao Dịch nâng cao hiệu sử dụng nhân lực từ góp phần nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh Sở Sau thời gian thực thực tập Sở Giao Dịch Ngân hàng Đầu t Phát triển Việt Nam, em định chọn đề tài: Một số giải pháp nhằmMột số giải pháp nhằm Chuyên đề thực tập hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Sở Giao Dịch Ngân hàng Đầu t Phát triển Việt Nam cho chuyên đề thực tập Kết cấu chuyên đề thực tập bao gồm ba phần nh sau: Chơng I: Lý luận chung nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực Chơng II: Thực trạng nguồn nhân lực công tác quản lý nguồn nhân lực tai Sở Giao Dịch Ngân hàng Đầu t Phát triển Việt Nam Chơng III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Sở Giao Dịch Ngân hàng Đầu t Phát triển Việt Nam Để hoàn thành đề tài này, em xin chân thành cảm ơn giúp đỡ tận tình cô Đỗ Thị Hải Hà, ngời trực tiếp hớng dẫn cho em, cán nhân viên Sở, đặc biệt cán nhân viên phòng Tổ chứcHành Với thời gian nghiên cứu hạn hẹp hạn chế trình độ nhận thức lý luân, nh thực tiễn, viết em không tránh khỏi thiếu sót Rất mong đóng góp thầy cô quan tâm đến đề tài Chơng I lý luận nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực I-Nguồn nhân lực yếu tố nguồn nhân lực 1-Khái niệm Nhân lực đợc hiểu nguồn lực ngêi bao gåm thĨ lùc vµ trÝ lùc Nh nhân lực gồm có hai mặt: mặt phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe ngời, vào mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chăm sóc y tế mặt thể lực ngời Nguồn lực ngời (nhân lực) có mặt tiềm ẩn, chứa đựng sức mạnh to lớn giá trị ngời, mặt trí lực, tài năng, khiếu, nh quan điểm, lòng tin, nhân cách ngời Nguồn nhân lực khái niệm đợc nghiên cứu dới nhiều góc độ khác nhau: -Trong phạm vi xà hội: Trích trang 378-Giáo trình Khoa học quản lý Tập II Chuyên đề thực tập Nguồn nhân lực nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xà hội, bao gồm toàn dân c phát triển bình thờng Nguồn nhân lực yếu tố phát triển kinh tế-xà hội, khả lao động xà hội theo nghĩa hẹp, bao gồm nhóm dân c độ tuổi lao động có khả lao động Nguồn nhân lực tổng hợp ngời cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố vật chất tinh thần đợc huy động vào trình lao động -Trong phạm vi tổ chức: Nguồn nhân lực bao gồm tất cá nhân tham gia hoạt động với vai trò tổ chức Nó đợc coi nguồn tài nguyên quý báu tổ chức Trong trình hoạt động tổ chức biết tận dụng cách tối đa khai thác tiềm thể lực ngời.Trong việc khai thác tiềm mặt trí lực ngời mẻ giai đoạn đầu Ngày nay, Một số giải pháp nhằmnền kinh tế tri thức , mặt trí lực ngời ngày thể giá trị tiềm ẩn to lớn việc để thu hút, khai thác sử dụng đợc tiềm trí lực ngời trở thành yếu tố quan trọng, sống tồn phát triển tổ chức nào, đặc biệt tổ chức kinh tế giai đoạn cạnh tranh hội nhập toàn cầu nh 2-Các yếu tố nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực tổ chức, nguồn lực trung tâm quan trọng giúp cho tổ chức trì thực hoạt động để đạt đợc mục tiêu đề Nguồn nhân lực có yếu tố hay nét riêng bản, đặc biệt khác víi c¸c ngn lùc kh¸c cđa tỉ chøc nh ngn lực tài chính, nguồn lực công nghệ cho phép phân biệt nguồn nhân lực với nguồn lực khác tổ chức: *Số lợng nhân lực: Là tổng số ngời đợc tổ chức thuê mớn, đợc trả công đợc ghi vào danh sách nhân tổ chức Số lợng nhân lực lực lợng lao động đợc huy động thực tế để giúp tổ chức hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ nh để trì hoạt động tổ chức Số lợng nhân lực tùy thuộc vào trạng thái, loại hình tổ chức nh lĩnh vực hoạt động tổ chức mà số lợng nhân lực tổ chức Chuyên đề thực tập nhiều hay Những lao động làm việc tổ chức theo dạng lao động hợp đồng dài hạn, ngắn hạn hay biên chế nhà nớc, làm việc toàn thời gian hay bán thời gian, làm việc gián đoạn hay liên tục, làm việc tổ chức hay nhà *Chất lợng nguồn nhân lực: trạng thái định nguồn nhânlực tổ chức, thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực Chất lợng nguồn nhân lực đợc thể thông qua số tiêu chủ yếu sau: -Trạng thái sức khỏe nguồn nhân lực: trạng thái thoải mái thể chất nh tinh thần ngơi -Trình độ văn hóa nguồn nhân lực: tiêu đợc biểu trạng thái hiểu biết nguồn nhân lực tổ chức kiến thức phổ thông xà hội tự nhiên (nh số lợng nhân lực biết chữ, tỷ lệ nhân lực qua lớp học ) Trình độ văn hóa tạo khả tiếp thu vận dụng cách nhanh chóng tiến khoa học công nghệ vào hoạt động tổ chức -Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) nguồn nhân lực: trạng thái hiểu biết, khả thực hành chuyên môn, nghề nghiệp tổ chức, đợc thể cấu lao động đợc đào tạo cha đào tạo; cấu cấp bậc đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp); cấu lao động kỹ thuật nhà chuyên môn; cấu trình độ đào tạo.Đây tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lợng nguồn nhân lực tổ chức, khả áp dụng tiến khoa học đại vào hoạt động tổ chức *Cơ cấu tuổi nguồn nhân lực: đợc biểu thị số lợng nguồn nhân lực độ tuổi khác nhau.Cơ cấu tuổi nguồn nhân lực có ảnh hởng định đến kết quả, hiệu làm việc nguồn nhân lực tổ chức nh ảnh hởng đến mục tiêu cuối tổ chức Nếu nguồn nhân lực tổ chức có độ tuổi trung bình cao tổ chức gặp phải vấn đề việc nâng cao kỹ chuyên môn trình độ cho ngời lao động, sức ép đổi khoa học kỹ thuật công nghệ Chính ảnh hởng tới hiệu kinh tế tổ chức đặc biệt ảnh hởng tới công tác quản lý nguồn nhân lực tổ chức Song bên cạnh nguồn nhân lực có độ tuổi trung bình cao lại có lợi kinh nghiệm mà ngời lao động trẻ *Cơ cấu giới tính dân tộc thiểu số: Cùng với thay đổi quan niệm phụ nữ, cấu giới tính nguồn nhân lực có thay đổi đáng kể giai đoạn Phụ nữ ngày công việc Chuyên đề thực tập nội trợ, họ tham gia vào lực lợng lao động làm cho tỷ lệ lao động nữ cấu nguồn nhân lực tổ chức tăng lên Do sách u tiên nhà nớc dân tộc thiểu số vùng sâu vùng xa, nhằm tạo điều kiện cho họ nâng cao trình độ văn hóa nh nâng cao chất lợng đời sống họ tham gia vào lực lợng lao động tổ chức *Cơ cấu cấp bậc nhân lực: Bao gồm số lợng nhân lực đợc phân chia từ cấp cao cấp thấp đến ngời lao động, nhân viên tổ chức Cơ cấu phản ánh bớc thăng tiến nghề nghiệp nhân lực tổ chức II-Quản lý nguồn nhân lực 1-Các khái niệm tầm quan trọng quản lý nguồn nhân lực 1.1-Các khái niệm Quản lý tác động có tổ chức, có hớng đích chủ thể quản lý lên đối tợng quản lý nhằm sử dụng có hiệu tiềm năng, hội tổ chức để đạt đợc mục tiêu định đặt điều kiện môi trờng biến động2 Chủ thể quản lý tác nhân tạo tác động quản lý nhằm dẫn dắt đối tợng quản lý đến mục tiêu, chủ thể quản lý ngời, máy quản lý gồm nhiều ngời thiết bị Đối tợng quản lý tiếp nhận tác động chủ thể quản lý Để quản lý đợc phải tồn hệ quản lý bao gồm phân hệ: chủ thể quản lý đối tợng quản lý Quản lý tổ chức trình lập kế hoạch, tổ chức, lÃnh đạo kiểm tra nguồn lực hoạt động tổ chức nhằm đạt đợc mục đích tổ chức với kết hiệu cao điều kiện môi trờng biến động3 Quản lý nguồn nhân lực trình tuyển mộ, lựa chọn, trì, phát triển tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực tổ chức nhằm đạt đợc mục tiêu đà đặt tổ chức Cụ thể quản lý nguồn nhân lực tất hoạt động tổ chức nhằm xầy dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn giữ gìn nguồn lực lao phù hợp yêu cầu công việc tổ chức mặt số lợng chất lợng 1.2-Tầm quan trọng quản lý nguồn nhân lực Hoạt động quản lý bắt nguồn từ phân công, hợp tác lao động, nã chØ n¶y sinh cã tỉ chøc.Qu¶n lý ngn nhân lực đóng vai trò trung tâm hoạt động quản lý tổ chức, tầm quan trọng quản lý nguồn Trích dẫn trang 25- Giáo trình Khoa học quản lý-tập I Trích dẫn trang 25 Giáo trình Khoa học quản lý-tập I Trích dẫn trang 380 Giáo trình Khoa học quản lý-tập II Chuyên đề thực tập nhân lực xuất phát tõ vai trß quan träng cđa ngêi Con ngêi yếu tố cấu thành nên tổ chức, làm cho tổ chức vận hành đợc ngời định thành bại tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức, nguồn nhân lực trung tâm tổ chức cần phải quan tâm đến vấn đề hệ trọng đào tạo ngời, tuyển chọn, giáo dục, phát huy lực trí tuệ họ để thực mục tiêu đà đặt tổ chức, hoạt động quản lý ngời nói cách khác quản lý nguồn nhân lực Trong năm 1920, quản lý nguồn nhân lực nhiệm vụ chủ yếu nhà quản lý cấp thấp bao gồm hoạt động nh thuê, mớn sa thải lao động để đảm bảo tiến hành kế hoạch tổ chức.Cùng với phát triển khoa học, tiềm tri thức ngời dần trở thành nguồn lực lớn, quan trọng có tác động sống đến thành bại tổ chức Ngày nay, nhà quản lý nguồn nhân lực đà đợc đặt vị trí cấp cao chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lợc tổ chức Quản lý nguồn nhân lực mảng chiến lợc liên quan đến tất việc triển khai nhân lực cho hoạt động tổ chức.Hoạt động quản lý nguồn nhân lực phận thiếu quản lý tổ chức, để củng cố, trì nh phát triển số lợng chất lợng nhân lực cần thiết cho tổ chức nhằm đạt mục tiêu đề Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực Tất hoạt động quản lý nguồn nhân lực nhằm cung cấp cho tổ chức lợng lao động có hiệu quả, sở thúc đẩy đóng gãp cã hiƯu st cđa ngêi lao ®éng ®èi víi tổ chức Nói cách khác, mục tiêu quản lý nguồn nhân lực nâng cao đóng góp có hiƯu st cđa ngêi lao ®éng ®èi víi tỉ chøc ®Ĩ gióp tỉ chøc cã thĨ sư dơng tèt nhÊt nguồn nhân lực có, đáp ứng đợc yêu cầu công việc trớc mắt tơng lai tổ chức nh yêu cầu phát triển cá nhân ngời lao động Để cho tổ chức tồn phát triển, nhà quản lý cần nắm vững số mục tiêu sau đây: -Mục tiêu xà hội: Tổ chức phải hoạt động lợi ích xà hội, riêng mình, làm cho ngời đợc tôn trọng, đợc thỏa mÃn lao động ngày có giá trị phát huy đợc khả tiềm tàng họ -Mục tiêu thuộc tổ chức: Quản lý nguồn nhân lực làm cách cho tổ chức hoạt động có hiệu ngày phát triển, song tự Chuyên đề thực tập cứu cánh, phơng tiện giúp quan đạt đợc mục tiêu -Mục tiêu phận chức năng: Mỗi phận, phòng ban có chức năng, nhiệm vụ riêng Vì phận phòng ban đóng góp vào mục tiêu nhu cầu tổ chức , mức độ phục vụ phải phù hợp với mục tiêu tổ chức -Mục tiêu cá nhân: Nhà quản lý phải giúp nhân viên đạt đợc mục tiêu cá nhân họ Nhà quản lý phải nhận thức đợc rằng, mục tiêu cá nhân không đợc ý, suất lao động suy giảm nhân viên rời bá tỉ chøc Nh vËy, thùc chÊt cđa qu¶n lý nguồn nhân lực quản lý ngời phạm vi tổ chức, đối sử tổ chức ®èi víi ngêi lao ®éng C¬ cÊu tỉ chøc vai trò phận quản lý nguồn nhân lực 3.1.Hệ thống quản lý nguồn nhân lực Trong quản lý cấu tổ chức cÊu tèt nhÊt vµ hoµn chØnh nhÊt Tỉ chøc tèt tổ chức động Mặc dù mục tiêu quản lý nguồn nhân lực tổ chức nh nhau, nhng tổ chức có quy mô tính phức tạp khác cách tiếp cận quản lý nguồn nhân để đạt mục tiêu đặt thờng có khác Quản lý nguồn nhân lực thành tố quan trọng chức quản lý có gốc rễ, nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức, diện phòng ban, phận tổ chức Quy mô phận chuyên trách nguồn nhân lực tùy thuộc vào quy mô tổ chức, hệ thống quản lý nguồn nhân lực có xu hớng biến đổi tổ chức mở rộng quy mô trở nên phức tạp -Đối với tổ chức có quy mô nhỏ: Hệ thống quản lý nguồn nhân lực tổ chức có phận chuyên môn hóa.Công tác quản lý nguồn nhân lực thờng đợc kiêm nhiệm ngời quản lý, điều hành tổ chức Ngời quản lý điều hành thực toàn công việc từ quản lý sản xuất , bán hàng, tài quản lý nguồn nhân lực bao gồm từ tuyển chọn trả công lao động -Đối với tổ chức có quy mô trung bình: Khi tổ chức phát triển đến quy mô trung bình, số lợng nhân lực bắt đầu đông hơn, chức quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi cần phải đợc tách để phối hợp tất hoạt động quản lý nguồn nhân lực tổ chức Mặc dầu vậy, nhà quản lý nguồn nhân lực phải thực hầu hết hoạt động quản lý mà có chuyên môn hóa Chuyên đề thực tập -Đối tổ chức có quy mô trung bình lớn: Các nhà quản lý nguồn nhân lực đợc chuyên môn hóa theo hoạt động nh: biên chế, phát triển nguồn nhân lực, trả công ngời lao động có nghĩa lúc phận quản lý nguồn nhân lực phải đợc chia làm nhiều ban chuyên môn dới quyền trởng ban, hay chức chuyên môn đợc phụ trách chuyên viên -Đối với tổ chức có quy mô lớn: Quản lý nguồn nhân lực đảm nhận nhiều trách nhiệm hơn, cho phép chuyên sâu Nh phận quản lý tiền công bao gồm ngời quản lý chuyên môn hóa quản lý tiỊn c«ng theo giê, tiỊn c«ng cđa bé phËn hành Nhà quản lý phận nhân lực cấp cao liên hệ chặt chẽ với ngời quản lý chung tổ chức để thiết lập nên chiến lợc sách tổ chức Các cán lÃnh đạo, quản lý cấp, phận ngời chịu trách nhiệm hoạt động quản lý nguồn nhân lực tất nhân viên dới quyền phận Đó định nhân trực tiếp thực hầu hết chức quản lý nhân lực phận 3.2 Vai trò phận quản lý nguồn nhân lực Trong tổ chức ngời quản lý phận nhân lực nh ngời quản lý phận khác thực chức hoạch định-tổ chứcđiều hành-kiểm tra phạm vi tuyến quyền hạn trực tuyến Quan trọng hơn, phận quản lý nguồn nhân lực có vai trò đa chiến lợc sách; cố vấn, t vấn, cung cấp dịch vụ kiểm tra giám sát phận khác để đảm bảo thực sách chơng trình nguồn nhân lực -Vai trò đa chiến lợc sách nguồn nhân lực: phận quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò chủ yếu việc đề chiến lợc sách nguồn nhân lực, đồng thời đảm bảo cho sách đợc thực thi toàn tổ chức Các chiến lợc sách phải có khả giải vấn đề khó khăn giúp tổ chức thực đợc mục tiêu -Vai trò cố vấn, t vấn: phận nhân đóng vai trò cố vấn t vấn cấp quản lý khác Thu thập thông tin, phân tích phát vấn đề, thiết kế giải pháp, trợ giúp hớng dẫn giải vấn đề nguồn nhân lực Trong tất vấn đề khó khăn lao động, công việc ngời quản ly nhân viên phải nắm vững sách nhân công ty theo khả mình, họ đảm nhận giải Chuyên đề thực tập vấn đề khó khăn qua chơng trình cụ thể thích ứng với tính cách cố vấn Do ngời ta thờng đo lờng khả phận nhân lực qua khả đa lời khuyên, khuyến cáo thích hợp với vấn đề nảy sinh cách có hiệu -Vai trò kiểm soát: xây dựng sách, thủ tục kiểm soát, điều hành để chúng đợc thực tổ chức(với t cách ngời đại diện hay ngời đợc ủy quyền quản lý cấp cao).Bộ phận quản lý nguồn nhân lực đảm nhận chức kiểm tra cách giám sát phận khác có đảm bảo thực sách, chơng trình thuộc nhân lực đà đề hay không Với vai trò nh vậy, phận quản lý nguồn nhân lực đợc trao quyền hạn sau: -Quyền hạn tham mu: đợc tham dự buổi họp, phát biểu giải thích, thuyết phục cán quản lý khác vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực; t vấn, cho lời khuyên cán lÃnh đạo quản lý cấp, phận -Quyền hạn chức năng: nhận thu thập thông tin từ phận khác có liên quan để xử lý vấn đề nguồn nhân lực; tổ chức, phối hợp hoạt động nhân viên phận khác để thực phơng án hoạt động nhân lực, kiểm soát định(nếu đợc ủy quyền) hoạt động quan trọng nguồn nhân lực Với vai trò quyền hạn trên, yêu cầu quản trị viên nhân lực phải đợc đào tạo để nắm vững kiến thức chuyên môn nguồn nhân lực nh kiến thức liên quan, thành thạo kỹ nguồn nhân lực, am hiểu tờng tận tổ chức đặc biệt phải có tâm huyết với ngời lao động Các nhân tố ảnh hởng đến môi trờng quản lý nguồn nhân lực Môi trờng quản lý nguồn nhân lực tổng hợp yếu tố bên bên tổ chức ảnh hởng đến nguồn nhân lực hoạt động quản lý nguồn nhân lực tổ chức Nó bao gồm nhóm yếu tố thuộc môi trờng bên nhóm yếu tố thuộc môi trờng bên tổ chức 4.1 Các yếu tố thuộc môi trờng bên tỉ chøc Nhãm u tè bªn tỉ chøc có ảnh hởng quan trọng tới hoạt động công tác quản lý nguồn nhân lực: Chuyên đề thực tập -Mục tiêu tổ chức: Mỗi tổ chức có sứ mạng mục đích riêng Do đó, nhà quản lý cần phải nắm rõ công việc tổ chức cần thực Mỗi phận, phòng ban có nhiệm vụ riêng để thực đợc mục tiêu chung tổ chức Đặc biệt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực mục tiêu tổ chức có ảnh hởng quan trọng Dựa vào nhiệm vụ tổ chức để sử dụng lao động cách hợp lý có hiệu -Chính sách chiến lợc tổ chức: Các sách kim nam hớng dẫn việc thực hoạt động tổ chức Trong sách nhân có ảnh hởng quan trọng tới hoạt động quản lý nguồn nhân lực Các định quản lý nguồn nhân lực dựa sơ sách Vì vậy, tổ chức cần lu ý để đa chiến lợc, sách hợp lý -Bầu không khí văn hóa tổ chức: Một tổ chức có bầu không khí riêng, môi trờng tâm lý xà hội Nó đợc định nghĩa nh hệ thống giá trị niềm tin, thói quen đợc chia sẻ phạm vi tổ chức, tác động vào cấu trúc quy tạo chuẩn mực hành vi Nó điều khiển thành viên nên c xử nh Trong tổ chức, có hệ thống khuân mẫu giá trị, biểu tợng nghi thức, huyền thoại thực tiễn-tất phát triển theo thời gian 4.2.Các yếu tố thuộc môi trờng bên tổ chức Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế chu kỳ kinh doanh ảnh hởng lớn đến quản lý nguồn nhân lực tổ chức Bởi giai đoạn kinh tế bất ổn có chiều hớng xuống, tổ chức mặt cần phải trì lực lợng lao động có trình độ, có tay nghề, mặt phải giảm chi phí lao động Ngợc lại, kinh tế phát triển có chiều hớng ổn định, tổ chức lại có nhu cầu phát triển lao động để mở rộng thêm hoạt động, tăng cờng đào tạo huấn luyện nhân viên Khi mặt hoạt động tổ chức đợc mở rộng đòi hỏi tổ chức phải tuyển thêm ngời có trình độ, tăng lơng để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi cải thiện điều kiện làm việc Khung cảnh kinh tế tác động đến công tác quản lý nguồn nhân lực cần có sách nhân lực cho phù hợp điều kiện thay đổi kinh tế Dân số lao động: Luật lao động nớc ta đà đợc ban hành áp dụng từ tháng Giêng năm 1995 Chúng ta có luật lao động nhân viên Việt Nam làm việc hÃng có đầu t, liên doanh, hay vốn 100% cđa níc ngoµi Râ rµng lµ lt lƯ cđa Nhà nớc có ảnh hởng đến quản lý nguồn nhân lực tổ chức Tổ chức phải tránh không vi phạm quy