1. Trang chủ
  2. » Luận Văn - Báo Cáo

Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp tư nhân xây dựng nhật minh

69 7 0

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Tiêu đề Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Doanh Nghiệp Tư Nhân Xây Dựng Nhật Minh
Trường học trường đại học
Chuyên ngành quản trị nhân lực
Thể loại luận văn
Định dạng
Số trang 69
Dung lượng 512,53 KB

Cấu trúc

  • CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP (7)
    • I. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC (7)
      • 1. Nguồn nhân lực (7)
      • 2. Đào tạo nguồn nhân lực (7)
      • 3. Phát triển nguồn nhân lực (8)
    • II. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP (8)
      • 1. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (8)
      • 2. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (9)
        • 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo (9)
          • 2.1.1 Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo như sau (9)
          • 2.1.2. Xác định nhu cầu đào tạo kỹ thuật (9)
        • 2.2 Xác định mục tiêu đào tạo (11)
        • 2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo (11)
        • 2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo (12)
        • 2.5 Xác định chi phí đào tạo (12)
        • 2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên (13)
          • 2.7.1. Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo (13)
          • 2.7.2 Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nói chung (14)
    • III. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP (16)
      • 1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp (16)
      • 2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp (17)
      • 1. Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực (18)
      • 2. Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực (18)
      • 3. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp (18)
      • 4. Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động (19)
      • 5. Nâng cao trình độ sức khỏe của người lao động (19)
  • CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TÀO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN XÂY DỰNG NHẬT MINH (20)
    • I. TỔNG QUAN VỀ DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN XÂY DỰNG NHẬT MINH (20)
      • 1. Quá trình hình thành và phát triển của Doanh nghiệp Nhật Minh (20)
        • 1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Doanh nghiệp Nhật Minh (20)
        • 1.2. Một số đặc điểm của Doanh nghiệp Nhật Minh (21)
          • 1.2.1. Sản phẩm và thị trường (21)
          • 1.2.2. Cơ cấu tổ chức của Doanh nghiệp Nhật Minh (25)
          • 1.2.3. Đặc điểm về lao động (28)
          • 1.2.4 Cở sở vật chất và trang thiết bị (30)
          • 1.2.5. Đặc điểm nguyên vật liệu (31)
          • 1.2.6. Quá trình sản xuất (31)
          • 1.2.7. Đặc điểm về vốn (31)
          • 1.2.8. Các hoạt động quản trị (33)
      • 2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Doanh nghiệp Nhật Minh trong những năm vừa qua (36)
        • 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh (36)
        • 2.2. Những kết quả khác (38)
    • II. THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN XÂY DỰNG NHẬT MINH (40)
      • 1.1. Phân tích nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nhật Minh (40)
      • 1.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nhật Minh (43)
        • 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật Minh (44)
        • 1.2.2. Xác định đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật Minh (44)
        • 1.2.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật Minh (45)
        • 1.2.4. Vấn đề kinh phí đào tạo và sử dụng lao động sau khi đào tạo (48)
        • 1.2.5. Thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Nhật Minh (48)
      • 2. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Doanh nghiệp Nhật Minh (51)
        • 2.1. Những kết quả đạt được (51)
        • 2.2. Những mặt còn tồn tại và nguyên nhân (52)
  • CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN XÂY DỰNG NHẬT MINH (54)
    • I. PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP NHẬT (54)
      • 1. Phương hướng hoạt động chung (54)
      • 2. Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (55)
    • II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN XÂY DỰNG NHẬT MINH (61)
      • 1. Hoàn thiện bộ máy tổ chức làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (61)
      • 3. Phải nghiên cứu kỹ lưỡng nhu cầu và đối tượng cần được đào tạo và phát triển (63)
      • 4. Tạo động lực cho học viên (63)
      • 5. Lựa chọn phương pháp thích hợp, làm tốt công tác bố trí sử dụng lao động sau khi được đào tạo (64)
      • 6. Thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả sau khoá đào tạo (64)
  • KẾT LUẬN (66)
  • TÀI LIỆU THAM KHẢO (67)

Nội dung

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

I CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế nước ta

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách, nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định Đây là khái niệm tổng quan về nguồn nhân lực, phản ánh đầy đủ các mặt của con người trong quá trình tham gia vào hoạt động kinh tế - xã hội.

Nguồn nhân lực của một tổ chức là tập hợp những người lao động với vai trò đa dạng, được liên kết để đạt được mục tiêu chung Việc phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao vai trò của con người trong tổ chức Để đạt được mục tiêu này, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được quan tâm và đầu tư đúng mức, giúp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức.

2 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người

- Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình học tập nhằm mở ra cơ hội cho cá nhân có được công việc mới dựa trên định hướng tương lai của tổ chức Quá trình này tập trung trang bị cho người lao động những kiến thức cần thiết, bao gồm kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp và kiến thức quản lý, giúp họ phát triển và thành công trong sự nghiệp.

Đào tạo là hoạt động quan trọng giúp con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, nhằm thực hiện chức năng và nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ diễn ra bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm các hoạt động học tập và phát triển từ bên ngoài, chẳng hạn như học việc, học nghề và hành nghề Điều này là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người, giúp họ có thể thực hiện công việc một cách hiệu quả và đạt được mục tiêu đề ra.

3 Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng chất lượng đáng kể của nguồn nhân lực thông qua việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động Thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách cải thiện chất lượng của nguồn nhân lực, khác với việc tăng quy mô chỉ tập trung vào tăng số lượng.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình toàn diện nhằm tạo lập và phát triển năng lực của con người, góp phần thúc đẩy tiến bộ kinh tế, xã hội và hoàn thiện bản thân Quá trình này là kết quả tổng hợp của ba yếu tố chính: Giáo dục, Đào tạo và Phát triển Giáo dục đóng vai trò quan trọng trong việc chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp mới hoặc chuyển đổi sang nghề nghiệp phù hợp hơn trong tương lai thông qua các hoạt động học tập.

Năng lực của người lao động bao gồm kiến thức, kỹ năng và hành vi thái độ, và mỗi mục tiêu công việc đòi hỏi một loại năng lực cụ thể Việc xác định và phát triển năng lực phù hợp là điều cần thiết để đạt được thành công trong công việc.

NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo tại chỗ là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, cho phép người học tích lũy kiến thức và kỹ năng cần thiết thông qua thực tế thực hiện công việc Phương pháp này thường được thực hiện dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn, giúp người học nhanh chóng thích nghi và phát triển kỹ năng làm việc hiệu quả.

Đào tạo ngoài doanh nghiệp là phương pháp lựa chọn một số nhân sự ưu tú để cử đi đào tạo tại các trung tâm đào tạo, doanh nghiệp khác, trường đại học, cao đẳng trong và ngoài nước Mục đích của phương pháp này là nhằm nâng cao trình độ, tay nghề của nhân sự, từ đó phục vụ trực tiếp cho sự phát triển của doanh nghiệp.

2 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

2.1 Xác định nhu cầu đào tạo.

Nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp được xác định là khoảng cách giữa thực trạng hiện tại và mục tiêu tương lai mong muốn, tập trung vào việc cải thiện thái độ của người quản lý và người lao động Đây là khía cạnh quan trọng trong việc đánh giá nhu cầu đào tạo, giúp doanh nghiệp xác định rõ những điểm cần cải thiện để đạt được mục tiêu phát triển bền vững.

Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên quan trọng trong quy trình phát triển nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp thu thập và phân tích thông tin để làm rõ những nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc Quá trình này cũng xác định xem đào tạo hiện có có phải là giải pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả làm việc và khả năng phát triển của từng cán bộ nhân viên cụ thể, từ đó đề ra chiến lược đào tạo hiệu quả.

Công tác đào tạo và huấn luyện cần phải gắn liền với mục tiêu chung của doanh nghiệp, đảm bảo rằng việc phát triển kỹ năng và kiến thức của nhân viên phục vụ cho việc thực hiện các mục tiêu chiến lược của tổ chức.

2.1.1 Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo như sau:

Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược và chỉ số hiệu quả của doanh nghiệp là một bước quan trọng trong việc đánh giá và cải thiện hiệu suất tổ chức Điều này bao gồm việc đánh giá năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên và kỷ luật lao động Bằng cách phân tích những chỉ số này, doanh nghiệp có thể xác định được điểm mạnh và điểm yếu của mình, từ đó xây dựng chiến lược phù hợp để cải thiện hiệu suất và đạt được mục tiêu đề ra.

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu chi tiết về nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết đối với người thực hiện công việc Quá trình này giúp làm rõ các yêu cầu cụ thể của công việc, từ đó xây dựng chương trình đào tạo phù hợp và hiệu quả cho nhân viên.

Phân tích thực hiện công việc là một quá trình nghiên cứu kỹ lưỡng để hiểu rõ cách thức thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất Quá trình này giúp xây dựng quy trình thực hiện công việc tối ưu, từ đó có thể huấn luyện và đào tạo nhân viên để họ có đủ khả năng thực hiện công việc một cách thành thạo và hiệu quả.

- Ngoài ra, còn có thể sử dụng những thông tin khác để xác định nhu cầu của đào tạo:

+ Theo báo cáo của viên giám thị

+ Theo yêu cầu quản trị

+ Căn cứ vào thành tích, chỉ tiêu cá nhân đạt được

+ Bảng câu hỏi điều tra

2.1.2 Xác định nhu cầu đào tạo kỹ thuật: a Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại nhân viên kỹ thuật tương ứng.

KTi: Nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề (chuyên môn) i

Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i cần thiết để sản xuất

Qi: Quỹ thời gian lao động của một (công) nhân viên kỹ thật thuộc nghề (chuyên môn) i

Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của nhân viên kỹ thuật thuộc nghề chuyên môn i được tính toán dựa trên số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.

SM: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng

H ca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị

N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính c Phương pháp chỉ số

Phương pháp này sử dụng công thức:

I KT: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật

I SP: Chỉ số tăng sản phẩm

It: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số

IW: Chỉ số tăng NSLĐ

Phương pháp này cho số liệu không chính xác bằng cách tính ở hai phương pháp trong các kế hoạch dài hạn

Công ty sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo dựa trên bản phân tích công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc, đồng thời xem xét cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.

Dựa trên bản phân tích công việc và tình hình thực hiện công việc, cũng như cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, người quản lý có thể xác định trực tiếp số lượng nhân viên kỹ thuật cần thiết cho từng nghề trong từng bộ phận, phân xưởng và tổng hợp lại thành nhu cầu của toàn doanh nghiệp Sau đó, nhu cầu đào tạo (nhu cầu bổ sung) sẽ được xác định dựa trên nhu cầu nhân viên kỹ thuật cần có ở kỳ kế hoạch.

Nhu cầu tăng để phát triển sản xuất = Nhu cầu cần có – Số đã có

Nhu cầu bổ sung = Nhu cầu tăng để phát triển sản xuất + nhu cầu thay thế

Trong quá trình đào tạo, tỷ lệ học viên bị rớt hoặc không đáp ứng yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp là không thể tránh khỏi Điều này dẫn đến nhu cầu tuyển sinh đào tạo thường lớn hơn nhu cầu thực tế cần đào tạo Để xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo, người ta thường sử dụng công thức tính toán dựa trên các yếu tố liên quan đến đào tạo và tuyển dụng.

Dtsđt = Dđt / (1- % rơi rớt trong đào tạo) Trong đó: - Dtsđt: Nhu cầu tuyển sinh đào tạo

- Dđt: Nhu cầu đào tạo (nhu cầu bổ sung)

2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo, bao gồm:

+ Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo + Số lượng và cơ cấu học viên

Việc xác định mục tiêu đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được sẽ giúp các công ty, tổ chức xây dựng kế hoạch đào tạo hiệu quả và đánh giá chính xác trình độ chuyên môn của người lao động.

2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:

- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động

- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động

- Triển vọng nghề nghiệp của từng người

Việc lựa chọn người để đào tạo là bước quan trọng đầu tiên, đảm bảo rằng quá trình đào tạo sẽ được thực hiện đúng đối tượng Điều này có nghĩa là lựa chọn những người có khả năng và nguyện vọng học tập phù hợp, giúp tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng và tiết kiệm thời gian, chi phí không cần thiết.

2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.

- Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp.

Mỗi doanh nghiệp đều có những mục tiêu và chiến lược riêng biệt cho từng giai đoạn phát triển, và những mục tiêu này chi phối tất cả hoạt động của doanh nghiệp, bao gồm cả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức hoặc áp dụng công nghệ mới, việc đào tạo lại người lao động trở nên cần thiết để họ có thể nắm bắt được kiến thức và kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó.

Chính sách, triết lý quản lý và quan điểm của người quản lý cấp cao về cách quản lý con người trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả và chất lượng của quá trình này.

- Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại.

Cơ cấu tổ chức đơn giản giúp đẩy nhanh quá trình ra quyết định và trao đổi thông tin, đồng thời tăng cường gắn kết giữa các bộ phận Ngược lại, một tổ chức cồng kềnh và phức tạp có thể gây khó khăn trong quản lý và thực hiện đào tạo một cách đồng bộ, linh hoạt Sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức cũng có thể tác động đến nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp, đòi hỏi sự thích ứng và điều chỉnh kịp thời.

- Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp.

Đánh giá trình độ của người lao động là bước đầu tiên quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng lao động hiện tại sẽ giúp doanh nghiệp xác định rõ những cá nhân nào cần được đào tạo và đào tạo những kỹ năng cụ thể nào để nâng cao hiệu suất làm việc và đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức.

+ Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:

Độ tuổi của lực lượng lao động cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp Khi một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn, nhu cầu đào tạo thường cao hơn so với doanh nghiệp có lực lượng lao động lớn tuổi Điều này là do đặc điểm tâm lý của người lao động, theo đó, nhu cầu học tập và phát triển thường giảm dần theo độ tuổi.

Giới tính cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xác định nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp Thông thường, doanh nghiệp có tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thường có nhu cầu đào tạo thấp hơn, trong khi ngược lại, doanh nghiệp có tỷ lệ nam giới cao hơn thường có nhu cầu đào tạo cao hơn.

- Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:

Khi một doanh nghiệp hoạt động kinh doanh thành công, họ thường có điều kiện thuận lợi để đầu tư vào hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp đó gặp khó khăn và làm ăn thua lỗ, việc cắt giảm kinh phí đào tạo có thể trở thành một giải pháp cần thiết để tối ưu hóa chi phí.

Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ đóng vai trò quan trọng trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việc đảm bảo cơ sở vật chất và công nghệ hiện đại giúp cho quá trình đào tạo và phát triển được thực hiện một cách hiệu quả và đạt được mục tiêu đề ra.

2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.

Môi trường pháp lý của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng hoạt động của tổ chức Tất cả các hoạt động của doanh nghiệp, bao gồm cả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đều phải tuân thủ các khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy định Điều này có nghĩa là doanh nghiệp phải đảm bảo rằng mọi hoạt động của mình đều phù hợp với pháp luật và không vi phạm các quy định hiện hành.

Môi trường kinh tế và chính trị có tác động đáng kể đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khi nền kinh tế phát triển mạnh mẽ và môi trường chính trị ổn định, nhu cầu đào tạo của người lao động thường tăng cao, đồng thời công tác đào tạo cũng ít bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bất lợi Điều này cho thấy sự ổn định và phát triển của kinh tế và chính trị là nền tảng quan trọng cho việc nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực.

Sự tiến bộ của khoa học công nghệ đòi hỏi trình độ của người lao động phải được nâng cao để có thể nắm vững các thao tác và quy trình công nghệ phức tạp Việc áp dụng công nghệ hiện đại trong sản xuất yêu cầu người lao động phải có kiến thức và kỹ năng chuyên môn cao hơn để vận hành và quản lý hiệu quả Điều này đặt ra yêu cầu về việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, có khả năng thích nghi và ứng dụng công nghệ mới vào thực tiễn sản xuất.

Thị trường của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định nguồn kinh phí trích vào quỹ đào tạo và phát triển Khi thị trường rộng lớn và hàng hoá bán chạy, doanh thu tăng cao, lợi nhuận cũng tăng dần theo thời gian Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp trích lập quỹ đào tạo và phát triển, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

IV CÁC YÊU CẦU CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải cố gắng đáp ứng các yêu cầu cụ thể như sau:

1 Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế quan trọng, phản ánh thành phần và tỷ lệ các bộ phận hợp thành cũng như mối quan hệ tương tác giữa chúng trong tổng thể nguồn nhân lực Cơ cấu này thể hiện sự phân bố và tổ chức của nguồn nhân lực trong một tổ chức hoặc nền kinh tế, bao gồm cả số lượng, chất lượng và sự đa dạng của nguồn nhân lực.

Cơ cấu nguồn nhân lực cần được xác định dựa trên chiến lược phát triển kinh tế, xã hội của địa phương hoặc tổ chức Điều này có nghĩa là cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với mục tiêu, yêu cầu công việc và quy trình công nghệ của tổ chức Việc xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp giúp đạt được hiệu quả kinh doanh, sử dụng hiệu quả từng thành viên và kích thích tính tích cực lao động Đồng thời, khi chiến lược, mục tiêu hoặc điều kiện kinh doanh thay đổi, cơ cấu nguồn nhân lực cũng cần được điều chỉnh tương ứng để đảm bảo sự phù hợp và hiệu quả.

2 Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp và chuyên sâu về nghiệp vụ kỹ thuật, kinh tế và xã hội, cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác Để phát triển và nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, đào tạo là yếu tố quan trọng và không thể thiếu Bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng cần coi trọng công tác đào tạo để nâng cao năng lực của nguồn nhân lực, đồng thời đáp ứng yêu cầu về trình độ chuyên môn kỹ thuật trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TÀO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN XÂY DỰNG NHẬT MINH

TỔNG QUAN VỀ DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN XÂY DỰNG NHẬT MINH

1 Quá trình hình thành và phát triển của Doanh nghiệp Nhật Minh

1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Doanh nghiệp Nhật Minh

Doanh nghiệp tư nhân xây dựng Nhật Minh được thành lập vào năm 2003, đánh dấu một bước ngoặt quan trọng trong lĩnh vực xây dựng tại Sơn La Với giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 24.010000132 do Kế hoạch Đầu tư Sơn La cấp ngày 01/12/2003, doanh nghiệp chính thức bắt đầu hoạt động với số vốn ban đầu là 2.500.000.000 đồng, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững trong tương lai.

- Tên doanh nghiệp: Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật Minh

- Địa chỉ: Tiểu khu 1 - Phường Chiềng An – Thành phố Sơn La- Tỉnh Sơn La

- Văn phòng giao dịch: Tiểu khu 1 - Phường Chiềng An – Thành phố Sơn La -

- Tài khoản: 7901.211.000.499 tại Ngân hàng NN&PTNTT PSơn La

Chủ doanh nghiệp: Đặng Văn Xuân- Giám đốc Doanh nghiệp.

* Các ngành nghề kinh doanh:

- Xây dựng các công trình dân dụng.

- Xây dựng các công trình giao thông.

- Xây dựng các công trình thuỷ lợi vừa và nhỏ.

- Xây dựng các công trình cấp nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường

- Sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng, SX và KD các loại thép xây dựng.

- Kinh doanh dịch vụ khách sạn…

- Dịch vụ giải khát đồ ăn nhẹ.

- Chế biến kinh doanh nông sản.

- Dịch vụ cho thuê ôtô, máy xúc, máy ủi,…

Mục đích cốt lõi của mỗi doanh nghiệp là tìm kiếm thị trường và tạo ra lợi nhuận, đồng thời góp phần tạo công ăn việc làm cho người lao động Bên cạnh đó, doanh nghiệp còn thu hút nguồn nhân lực trẻ, bao gồm học sinh, sinh viên mới ra trường và đặc biệt là con em các dân tộc ở vùng sâu vùng xa, giúp họ ổn định cuộc sống và giảm thiểu các tệ nạn xã hội Với những ý tưởng và mục đích đó, Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật Minh đã được thành lập vào tháng 12 năm 2003, đóng góp một phần nhỏ vào sự phát triển kinh tế, xã hội của tỉnh Sơn La, hướng tới một tương lai văn minh và giàu đẹp hơn.

Sau hai năm thành lập, với sự phát triển và mở rộng kinh doanh, Doanh nghiệp

Tư nhân Xây dựng Nhật Minh đã in bổ sung đăng ký kinh doanh, và ngày 07/03/2005

Sở kế hoạch đầu tư tỉnh Sơn la cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh lần thứ 2 số 24.010000132 với vốn đầu tư: 5.500.000.000 đ.

Sau bốn năm, vào ngày 5/6/2009, Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Sơn La đã cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh lần thứ 3 số 24.010000132 với vốn đầu tư 9.126.000.000 đồng, đánh dấu sự phát triển mạnh mẽ và mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh của Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật Minh.

Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật Minh hiện đang hoạt động trên diện tích đất sử dụng rộng 1.350m2, với trụ sở chính đặt tại Phường Chiềng An, Thành phố Sơn La.

La Doanh nghiệp có một văn phòng hành chính tổng hợp điều hành chung hoạt động của doanh nghiệp trên toàn các tuyến huyện và thành phố

Từ khi thành lập đến nay, doanh nghiệp luôn chủ động tìm kiếm cơ hội và mở rộng thị trường, dẫn đến sự gia tăng doanh thu hàng năm Điều này đã góp phần ổn định đời sống cho cán bộ công nhân viên, đồng thời mang lại lợi nhuận ngày càng cao cho hoạt động sản xuất kinh doanh.

Từ năm 2004 đến 2011, doanh nghiệp đã hoàn thiện nhiều dự án trên địa bàn tỉnh Sơn La, nhận được đánh giá cao từ chủ đầu tư về chất lượng thi công đảm bảo tiến độ nhanh chóng và uy tín trong ngành xây dựng.

1.2 Một số đặc điểm của Doanh nghiệp Nhật Minh

1.2.1 Sản phẩm và thị trường

Doanh nghiệp tư nhân xây dựng Nhật Minh là đơn vị chuyên thực hiện các dự án xây dựng dân dụng, giao thông, cấp nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường tại các xã, huyện, thành phố trong tỉnh Với đội ngũ cán bộ kinh nghiệm và công nhân được đào tạo cơ bản, nhiệt tình năng động, doanh nghiệp đã thi công nhiều công trình quan trọng như đường giao thông nông thôn, công trình thuỷ lợi dẫn nước tưới tiêu nông nghiệp cho các huyện như Sốp Cộp, Sông Mã Ngoài ra, doanh nghiệp còn tham gia đầu tư kinh doanh, thi công nhiều dự án lớn trong và ngoài tỉnh, góp phần không nhỏ vào sự phát triển kinh tế xã hội của địa phương, tiến tới phát triển công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông nghiệp nông thôn.

Bảng 1.1: Các công trình thi công của Doanh nghiệp

Tư nhân Xây dựng Nhật Minh 8 năm gần đây

TT Tên công trình Giá trị hợp đồng ( triệu đồng)

1 Công trình đường Mường Sại 570 2005 Quỳnh Nhai

2 San nền Nậm ét 1026 2006 Quỳnh Nhai

3 CTNSH Huổi pha Cà Nàng 490 2002 Quỳnh Nhai

4 Cụm trường học 747 Mường La 800 2003 Ban QLDA 747

5 Nước sinh hoạt bản Phướng 500 2004 UBND Huyện Q.N

6 Thuỷ lợi phai tư Cà nàng 750 2004 Ban QLDA 747

7 NSH nà sàng chiềng hoa Mường

8 NSH Bản Pá Suông Q Nhai 300 2004 UBND Huyện Q.N

9 Trung tâm y tế huyện 525 2005 Quỳnh Nhai

10 Trung tâm giáo dục Thường xuyên 625 2005 Quỳnh Nhai

11 Trường tiểu học Ban Mòn 300 2004 Ban QLDA 747

12 Thuỷ lợi nậm giôn 1200 2007 Quỳnh Nhai

13 Nước SH Huổi Pha Cà Nàng 320 2007 Quỳnh Nhai

14 Thuỷ lợi Bản Phướng 750 2004 Quỳnh Nhai

15 Trường THCS Chiềng Khoang 2.300 2006 Quỳnh Nhai

16 Trường Tiểu học Xã Nậm Ét 4.9001 2006-

17 San ủi mặt bằng trường tiểu học

18 Nhà lợp học 2 tầng 10 phòng 2.135 2007 Quỳnh Nhai

19 Phòng khám đa khoa khu vực

20 Nâng cao năng lực Trung tâm giới thiệu việc làm tỉnh Sơn La

21 Trụ Sở Đảng uỷ, UBND xã Chiềng

1.2.2 Cơ cấu tổ chức của Doanh nghiệp Nhật Minh

Hình 1.1: Cơ cấu tổ chức Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật Minh

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)

Nhiệm vụ của các vị trí và các bộ phận chính trong doanh nghiệp có thể được khái quát như sau:

Giám đốc Doanh nghiệp đóng vai trò chỉ đạo trực tiếp đối với Giám đốc điều hành và các phòng ban nghiệp vụ liên quan, nhằm đảm bảo sự phối hợp nhịp nhàng trong công tác tổ chức thi công công trình Sự chỉ đạo này tập trung vào việc cung ứng vật tư, thiết bị, nhân lực và tài chính phục vụ thi công, giúp đảm bảo tiến độ và hiệu quả của dự án.

- Giám đốc điều hành (chủ nhiệm công trường) là người chịu trách nhiệm cao nhất trước doanh nghiệp và chủ đầu tư về việc tổ chức thi công trình.

Giám đốc điều hành công trình đóng vai trò quan trọng trong việc giao nhiệm vụ trực tiếp và tổ chức điều hành thi công công trình một cách toàn diện Họ phải đảm bảo rằng quá trình thi công tuân thủ đúng hồ sơ thiết kế kỹ thuật và hồ sơ dự thầu, đồng thời đáp ứng các yêu cầu về chất lượng, kỹ thuật và mỹ thuật Ngoài ra, giám đốc điều hành công trình còn phải chịu trách nhiệm trước giám đốc doanh nghiệp về mọi hoạt động thi công.

Giám đốc điều hành công trình

Phòng tổ chức hành chính Đội xây lắp số 1 Đội cơ giới

Các tổ nghiệp vụ tại công trường, bao gồm Đội xây lắp số 2 và Đội xây lắp số 3, chịu trách nhiệm về toàn bộ công tác tổ chức thi công công trình, bao gồm tiến độ thi công, chất lượng công trình, điều động thiết bị máy móc, nhân lực, vật tư và vật liệu trên công trình Đồng thời, Giám đốc điều hành công trình có nhiệm vụ báo cáo với Giám đốc Doanh nghiệp và chủ đầu tư về các công việc phát sinh ngoài hồ sơ thiết kế để xử lý kịp thời trong quá trình thi công.

Giám đốc điều hành đóng vai trò quan trọng trong việc tiếp thu và thực hiện ý kiến chỉ đạo của Chủ đầu tư và cơ quan tư vấn, đảm bảo tuân thủ các yêu cầu và chỉ dẫn trong suốt quá trình tổ chức thi công công trình Việc này giúp đảm bảo rằng dự án được thực hiện một cách hiệu quả và đúng tiến độ Giám đốc điều hành phải có khả năng tiếp nhận và xử lý thông tin một cách nhanh chóng và chính xác, đồng thời có trách nhiệm báo cáo và cập nhật tiến độ công việc cho Chủ đầu tư và các bên liên quan.

Để đảm bảo dự án được hoàn thành đúng tiến độ và đạt chất lượng cao, Giám đốc điều hành và các phòng ban trực thuộc cần phối hợp chặt chẽ với nhau Bên cạnh đó, sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc Doanh nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc điều phối và tổ chức thi công công trình Điều này giúp đảm bảo rằng mọi hoạt động thi công đều tuân thủ đúng quy trình, quy phạm và tiêu chuẩn kỹ thuật, mỹ thuật.

Giám đốc điều hành công trình đóng vai trò quan trọng trong việc chỉ đạo và điều hành trực tiếp các tổ, đội thi công để đảm bảo tiến độ và chất lượng công trình Họ phải phối hợp chặt chẽ giữa các tổ nghiệp vụ, đội thi công và các đơn vị liên quan để tổ chức thi công công trình theo đúng hồ sơ thiết kế Việc duy trì và phối hợp hiệu quả giữa các đơn vị sẽ giúp đạt được hiệu quả cao trong công tác tổ chức thi công, đồng thời đảm bảo rằng công trình được hoàn thành đúng tiến độ và đạt chất lượng cao.

Giám đốc điều hành có thẩm quyền quyết định tạm dừng thi công để giải quyết các vấn đề liên quan đến nghiệp vụ theo yêu cầu của Chủ đầu tư và cơ quan tư vấn Điều này nhằm đảm bảo tiến độ thi công được đề ra và thực hiện đúng kế hoạch Việc tạm dừng thi công cũng giúp giải quyết các vấn đề phát sinh một cách kịp thời và hiệu quả, từ đó đảm bảo chất lượng công trình và đáp ứng yêu cầu của các bên liên quan.

Các phòng ban nghiệp vụ của doanh nghiệp hoạt động dưới sự điều hành trực tiếp của Giám đốc Doanh nghiệp, có trách nhiệm phối hợp với Giám đốc điều hành công trình để đảm bảo tiến độ và chất lượng thi công Các phòng ban này có thể chỉ đạo trực tiếp đến các tổ nghiệp vụ thi công tại hiện trường và chịu trách nhiệm về lĩnh vực nghiệp vụ được giao, bao gồm cả các thủ tục nghiệp vụ liên quan Trong quá trình thi công, nếu phát hiện những dấu hiệu không đảm bảo chất lượng, các phòng ban sẽ phối hợp với Giám đốc điều hành công trình để lập các thủ tục nghiệm thu, chuyển giai đoạn thi công và hoàn thành công trình, đồng thời tham gia vào quá trình thanh quyết toán công trình.

THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN XÂY DỰNG NHẬT MINH

1 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Doanh nghiệp Nhật Minh

1.1 Phân tích nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nhật Minh

Doanh nghiệp Nhật Minh hiện có 89 lao động, trong đó lực lượng lao động trực tiếp và lao động phục vụ chiếm đa số Đặc điểm kinh tế kỹ thuật của doanh nghiệp đòi hỏi số lượng lao động lớn, chủ yếu là lao động không thời hạn Ngoài ra, doanh nghiệp còn có đội ngũ quản lý và một số lao động làm thuê, đồng thời áp dụng chế độ cho nghỉ ở nhà đối với một số lao động.

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của Doanh nghiệp Nhật Minh năm 2011

Cơ cấu Tổng số Nữ Không thời hạn Có thời hạn

(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính)

Hình 2.1: Cơ cấu lao động của Doanh nghiệp Nhật Minh

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)

Dựa trên Bảng và biểu đồ cơ cấu trên, chúng ta có thể thấy rằng đội ngũ lao động trực tiếp chiếm một tỷ lệ lớn trong tổng số lao động, điều này cho thấy tầm quan trọng của lao động trực tiếp trong cấu trúc lao động.

Bảng 2.2: Chất lượng nguồn nhân lực

1 Cán bộ có trình độ đại học

2 Cán bộ có trình độ trung cấp - CĐ 9 8

(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính)

Hình 2.2: Chất lượng nguồn nhân lực của Doanh nghiệp Nhật Minh

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)

Tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học chỉ chiếm 8%, trong khi đó, trình độ trung cấp cao đẳng cũng chỉ chiếm 8% Ngược lại, số lượng cán bộ có trình độ dưới trung cấp cao đẳng lại chiếm tỷ lệ áp đảo với 84% Điều này cho thấy sự chênh lệch đáng kể về trình độ học vấn trong lực lượng lao động, với tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học còn thấp và tỷ lệ công nhân kỹ thuật còn hạn chế.

Bảng 2.3: Cơ cấu cán bộ quản lý

Phòng tổ chức hành chính 2

Phòng vật tư - kỹ thuật 2

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Bảng 2.4: Cơ cấu độ tuổi của lao động

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)

Dựa vào bảng cơ cấu độ tuổi và trình độ trên thì ta có nhận xét sau:

Đội ngũ nhân sự của chúng tôi có trình độ đại học, với độ tuổi trung bình khá trẻ, chủ yếu dưới 40 tuổi Đặc biệt, 34% nhân viên thuộc độ tuổi dưới 30, mang lại nguồn năng lượng và tư duy sáng tạo cho công ty Tuy nhiên, tỷ lệ lao động nữ trong đội ngũ của chúng tôi còn hạn chế, chỉ chiếm 18%.

Doanh nghiệp Nhật Minh đã phê duyệt dự án đào tạo nguồn nhân lực từ năm 2011 đến năm 2015 nhằm chuẩn bị và đáp ứng được nhiệm vụ trong điều kiện mới Dự án này tập trung vào việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ nhân viên, đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô của doanh nghiệp và thích ứng với sự thay đổi của máy móc kỹ thuật hiện đại.

- Số lao động đầu năm 2011 tăng so với đầu năm 2010 là 21 người chủ yếu tăng do như thuê thêm lao động làm thuê

- Số lao động cuối năm 2011 tăng lên so với số lượng lao động cuối năm 2010

Để đáp ứng nhu cầu thời vụ và tối ưu hóa quy mô, doanh nghiệp Nhật Minh cần xem xét những thay đổi hợp lý như giảm lao động toàn thời gian và tăng cường thuê lao động theo công trình, theo mùa Việc áp dụng hợp đồng ngắn hạn theo mùa sẽ giúp doanh nghiệp linh hoạt hơn trong việc đáp ứng nhu cầu thời vụ Đồng thời, việc thu hút và tuyển dụng thêm nhân viên có trình độ quản lý và chuyên môn về kỹ thuật cũng là một giải pháp quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Thông qua phân tích các số liệu và bảng biểu về đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại Doanh nghiệp Nhật Minh, chúng ta có thể xác định được những điểm mạnh và điểm yếu của tổng thể nhân sự Đội ngũ nhân lực tại đây sở hữu kinh nghiệm làm việc phong phú trong lĩnh vực xây dựng, kỹ thuật cao, lòng nhiệt tình và sức mạnh của tuổi trẻ, cùng với quyết tâm cao Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số hạn chế đáng kể, bao gồm trình độ khoa học kỹ thuật hạn chế ở cả đội ngũ cán bộ quản lý và công nhân viên, cũng như kỹ năng quản lý kinh tế thấp Để đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp và xã hội trong cơ chế thị trường, việc đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực một cách có kế hoạch là điều cần thiết để doanh nghiệp đứng vững và phát triển trong tương lai.

1.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nhật Minh

Công tác đào tạo và phát triển tại doanh nghiệp Nhật Minh xuất phát từ yêu cẩu khách quan và yêu cầu chủ quan.

Để tồn tại và phát triển trong cơ chế thị trường, các doanh nghiệp cần phải có lợi nhuận và cạnh tranh Điều này đòi hỏi họ phải phát huy tính hiệu quả của các nguồn lực sản xuất kinh doanh, đặc biệt là nguồn lực con người Sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ, tin học điện tử và cơ sở hạ tầng đô thị đòi hỏi doanh nghiệp phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu đổi mới và khẳng định vị thế trên thị trường.

Để đáp ứng sự thay đổi và cạnh tranh trên thị trường, đội ngũ cán bộ quản lý và công nhân cần được nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tay nghề Đồng thời, để đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh và tránh thua lỗ, doanh nghiệp cần hạ giá thành và giảm chi phí nhân công trực tiếp cũng như chi phí quản lý Việc nâng cao hiệu quả của nguồn nhân lực là yêu cầu thiết yếu để doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh hiện nay.

Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp tư nhân xây dựng Nhật Minh thể hiện qua những nội dung sau:

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp

Tư nhân Xây dựng Nhật Minh

Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường xuất phát từ yêu cầu công việc khi kết quả không đạt tiêu chuẩn mong muốn Đặc biệt, khi yêu cầu công việc đòi hỏi cao về chất lượng và tiêu chuẩn, việc đào tạo trở nên thiết yếu Sự thay đổi không ngừng về công nghệ và máy móc thiết bị hiện đại cũng đòi hỏi nhân viên phải được đào tạo lại để theo kịp và đáp ứng được yêu cầu công việc.

Tại doanh nghiệp Nhật Minh, xác định nhu cầu đào tạo là bước quan trọng đầu tiên trong quy trình phát triển nguồn nhân lực Quá trình này được thực hiện thông qua việc thu thập và phân tích thông tin nhằm xác định khoảng cách trong kết quả công việc và tìm hiểu nguyên nhân gây ra khoảng cách đó Từ đó, doanh nghiệp có thể xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp phù hợp để cải thiện kết quả thực hiện công việc hay không.

1.2.2 Xác định đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật Minh

Sau khi xác định nhu cầu đào tạo và phát triển, Giám đốc doanh nghiệp Nhật Minh sẽ gửi công văn thông báo đến các bộ phận về nội dung đào tạo sắp tới, điều kiện tham gia và yêu cầu đăng ký số lượng người tham dự từ mỗi bộ phận.

Các cá nhân thấy bản thân đáp ứng được điều kiện sẽ trực tiếp đăng ký với trưởng bộ phận về mong muốn được đào tạo.

Dựa trên danh sách đăng ký tham dự đào tạo từ các bộ phận, phòng Tổ chức hành chính sẽ thực hiện tổng hợp, chọn lọc và đề xuất lên giám đốc về số lượng nhân sự tham gia đào tạo hoặc cử đi đào tạo và phát triển.

Một số trường hợp, Ban giám đốc sẽ chỉ định đích danh những cá nhân có thành tích xuất sắc trong công việc, có khả năng tiếp thu kiến thức và công nghệ mới để cử đi đào tạo, giúp họ phát huy tối đa năng lực của mình.

1.2.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp

Tư nhân Xây dựng Nhật Minh

Doanh nghiệp Nhật Minh đã tiến hành đào tạo theo hai hình thức đào tạo chính là đào tạo tại doanh nghiệp và đào tạo ngoài doanh nghiệp

Doanh nghiệp đã áp dụng nhiều phương thức đào tạo đa dạng và linh hoạt, bao gồm cả đào tạo tại chỗ và đào tạo ngoài doanh nghiệp Đối với đào tạo tại doanh nghiệp, các phương thức phổ biến bao gồm mở lớp, phân công kèm cặp, thi tay nghề, tổ chức hội thảo kỹ thuật và hội thảo chuyên môn, cũng như luân phiên công việc để nâng cao kỹ năng cho nhân viên Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng hỗ trợ nhân viên tham gia đào tạo ngoài doanh nghiệp thông qua việc đi học tại các trường, trung tâm đào tạo và tham quan các đơn vị khác.

DN bạn, địa phương khác.

Doanh nghiệp đặc biệt quan tâm đến hình thức đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ công nhân.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN XÂY DỰNG NHẬT MINH

PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP NHẬT

1 Phương hướng hoạt động chung

Là một doanh nghiệp trẻ và đầy tiềm năng, chúng tôi đã tận dụng cơ hội và vượt qua thách thức trong bối cảnh toàn cầu hóa Với kinh nghiệm và quyết tâm không ngừng, chúng tôi đã xây dựng chiến lược phát triển bền vững, khai thác triệt để các nguồn lực và tài sản sẵn có để tạo vị thế ổn định trên thị trường trong những năm tiếp theo.

Việc tạo dựng uy tín với khách hàng là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp củng cố vị thế cạnh tranh trên thị trường Để đạt được điều này, việc nâng cao chất lượng sản phẩm là điều kiện tiên quyết Bằng cách đảm bảo chất lượng tốt nhất cho khách hàng, doanh nghiệp không chỉ gia tăng sự tin tưởng mà còn xây dựng mối quan hệ lâu dài với khách hàng, từ đó tăng cường khả năng cạnh tranh và chiếm lĩnh thị trường.

Xây dựng mối quan hệ gần gũi, tốt đẹp và thân thiện với các cơ quan Nhà nước, khách hàng và toàn thể cán bộ công nhân viên là chìa khóa quan trọng giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng hoạt động kinh doanh Việc tạo dựng những mối quan hệ này không chỉ giúp doanh nghiệp tăng cường sự tin tưởng và hợp tác từ phía đối tác, mà còn góp phần xây dựng hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp trên thị trường.

- Huy động nguồn vốn từ bên ngoài vào doanh nghiệp nhiều hơn.

Trong các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, việc định hướng mục tiêu trong công tác tổ chức, quản lý và nâng cao hiệu quả sử dụng vốn lưu động đóng vai trò quan trọng Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần xác định đúng đắn nhu cầu vốn lưu động, đồng thời tổ chức huy động vốn đảm bảo đầy đủ và kịp thời Ngoài ra, việc cố gắng phấn đấu quay vòng vốn lưu động nhanh chóng cũng là một yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp tối ưu hóa hiệu quả sử dụng vốn lưu động và đạt được mục tiêu phát triển bền vững.

Cơ cấu tổ chức quản lý của đơn vị được thiết kế tinh gọn, linh hoạt và bao quát toàn diện, đảm bảo hiệu quả quản lý và điều hành Mô hình tổ chức quản lý theo kiểu trực tuyến và chức năng giúp tối ưu hóa quy trình làm việc, tăng cường sự linh hoạt và chủ động trong việc ra quyết định và xử lý công việc.

Tập trung cao độ chỉ đạo các đội thi công công trình trong giai đoạn chuẩn bị

- Tiếp tục tìm kiếm thị trường xây dựng dự án lớn tranh thủ sự ủng hộ của các chủ dự án, ký kết các công trình mới.

Việc thay thế, trang bị thêm máy móc, thiết bị hiện đại là giải pháp quan trọng giúp đảm bảo an toàn cho người lao động và tăng năng suất lao động Đồng thời, việc áp dụng công nghệ mới cũng góp phần nâng cao chất lượng công trình, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường Việc đầu tư vào máy móc, thiết bị hiện đại không chỉ giúp giảm thiểu rủi ro tai nạn lao động mà còn giúp tăng cường hiệu quả sản xuất, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

Chính sách đối với cán bộ nhân viên và người lao động luôn là ưu tiên hàng đầu, với mục tiêu nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động Chúng tôi cam kết bảo vệ đầy đủ quyền lợi của người lao động theo đúng quy định của Luật lao động, đồng thời tạo môi trường làm việc thuận lợi để mỗi cá nhân phát huy hết khả năng và tiềm năng của mình Để đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp, chúng tôi đẩy mạnh công tác tuyển mộ, tuyển chọn công nhân đủ sức khỏe và có trình độ điều hành quản lý, cũng như bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho công nhân về khoa học kỹ thuật.

Để hiện thực hóa định hướng phát triển trong tương lai, doanh nghiệp cần phải không ngừng nỗ lực phấn đấu và tìm ra những biện pháp phù hợp để đạt được mục tiêu đề ra.

2 Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp Nhật Minh là một mục tiêu quan trọng hàng đầu, được thống nhất trong ban giám đốc và nhận được sự đồng ý, quyết tâm của toàn thể đội ngũ công nhân viên Để thực hiện tốt công tác này, người lãnh đạo không chỉ cần có ý chí và lòng nhiệt thành, mà còn phải được trang bị đầy đủ về tri thức và nghiệp vụ công tác lãnh đạo, nhằm hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ được giao phó.

Để đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước, Doanh nghiệp Nhật Minh cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả Kế hoạch này phải đảm bảo đội ngũ cán bộ, công nhân viên có đủ phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn và trình độ ngoại ngữ, vi tính, đáp ứng yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh Đồng thời, kế hoạch cũng phải đáp ứng sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, cũng như hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và phát triển cùng với cả nước.

Để tạo không khí quan tâm và tham gia đóng góp của người lao động, doanh nghiệp cần khuyến khích sự phát triển của từng cá nhân thông qua các chiến lược cụ thể Những chiến lược này cần đảm bảo quan hệ ba mặt về cơ cấu, công nghệ và con người, nhằm tạo ra môi trường làm việc hiệu quả và thúc đẩy sự tham gia tích cực của nhân viên.

Chiến lược về cơ cấu tập trung vào việc thiết lập một cấu trúc tổ chức chính thức nhằm đạt được hiệu quả thông qua việc định rõ quyền lực và quyền hạn, tạo ra các quan hệ cấp bậc và mối quan hệ báo cáo rõ ràng Trong đó, việc phân tích tác phong lãnh đạo chính thức và không chính thức, cũng như cách cư xử của người lãnh đạo, đóng vai trò quan trọng trong việc nhận biết sự khác biệt về cảm nhận giữa người quản lý và công nhân viên Điều này cho phép người lãnh đạo hiểu rõ hơn về hành vi của mình và của cấp dưới, từ đó điều chỉnh cách lãnh đạo để đạt được hiệu quả cao hơn trong tổ chức.

Những chiến lược về công nghệ là nền tảng giúp người quản lý tạo dựng môi trường làm việc thuận lợi, thúc đẩy thành tích và khả năng của người lao động Các yếu tố kỹ thuật, tiền lương, công việc và an toàn là những tác động bên ngoài quan trọng, trong khi đánh giá công việc, tiêu chuẩn về thành tích, sự khuyến khích, tiền lương và xét nâng bậc lương, đánh giá thành tích và hỏi ý kiến cũng đóng vai trò then chốt trong việc tạo động lực cho nhân viên.

Chiến lược về con người hay về đối xử là một phương pháp quan trọng giúp tác động đến hành vi của mỗi cá nhân hoặc tổ, nhóm trong tổ chức Mục tiêu của chiến lược này là tạo sự hài hòa giữa thái độ, tiêu chuẩn và giá trị cá nhân với những mục tiêu và giá trị của tổ chức Để đạt được điều này, cần thực hiện các hoạt động như đào tạo và phát triển, xây dựng tổ, nhóm, xây dựng lòng tin thông qua việc tham gia vào quản lý, giải quyết xung đột và tăng cường hợp tác có tổ chức thông tin liên lạc.

Ba chiến lược này có mối liên hệ phụ thuộc và tương hỗ chặt chẽ, trong đó chiến lược về con người phải phụ thuộc vào chiến lược về công nghệ và chiến lược cơ cấu Đây là 3 bộ phận không thể thiếu của bất kỳ doanh nghiệp nào, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và đạt được mục tiêu kinh doanh.

Bộ phận chịu trách nhiệm:

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN XÂY DỰNG NHẬT MINH

1 Hoàn thiện bộ máy tổ chức làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì vấn đề đầu tiên mà doanh nghiệp cần phải làm là hoàn thiện bộ máy làm công tác này, Doanh nghiệp cần thành lập ngay một bộ phận phụ trách đào tạo và phát triển

Bộ phận này sẽ trực thuộc phòng Tổ chức hành chính trong thời gian tới và sẽ cần hai nhân sự có chuyên môn về đào tạo và phát triển Dự kiến, hai nhân viên thuộc phòng Tổ chức hành chính sẽ được phân công nhiệm vụ và cử tham gia các khóa học về quản lý nhân sự, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp để nâng cao năng lực và hiệu quả công việc.

Bộ phận đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Để đảm bảo hiệu quả, bộ phận này cần được giao cho những người có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật và năng lực tổ chức thực hiện Họ sẽ nghiên cứu, lập kế hoạch và triển khai các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu và đối tượng cụ thể, đồng thời đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo để có những điều chỉnh và cải thiện cần thiết.

Khi bộ phận này hoạt động hiệu quả, doanh nghiệp sẽ đạt được những lợi ích đáng kể, bao gồm rút ngắn khoảng cách giữa kết quả công việc và tiêu chuẩn đề ra, cũng như theo sát tiêu chuẩn phát triển ngành Đồng thời, doanh nghiệp cũng có thể khai thác tối đa năng lực con người sẵn có và thường xuyên đánh giá để tìm ra phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp nhất.

2 Đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Để đáp ứng nhu cầu đào tạo và phát triển, doanh nghiệp cần đầu tư cơ sở hạ tầng và máy móc thiết bị phù hợp Việc xây dựng hoặc bố trí một phòng học và trang bị thiết bị giảng dạy như máy chiếu, công cụ dụng cụ, thiết bị thí nghiệm và thực hành là cần thiết Tuy nhiên, doanh nghiệp cần cân nhắc khả năng tài chính của mình để đầu tư một cách hợp lý, đảm bảo rằng việc học và hành được triển khai song song hiệu quả.

Để bắt đầu hành trình đào tạo và phát triển nhân sự, doanh nghiệp cần đầu tư vào việc cải thiện cơ sở vật chất, đặc biệt là phòng hội trường Việc sửa sang và trang bị đầy đủ thiết bị hiện đại như máy chiếu, ti vi màn hình lớn và bảng viết sẽ giúp nâng cao hiệu quả đào tạo Với khoản đầu tư khoảng 150 triệu đồng, doanh nghiệp có thể tạo ra một không gian học tập chuyên nghiệp và hiện đại.

Công tác sửa sang và trang bị lại phòng đào tạo sẽ được thực hiện trong vòng hai tháng tới Phòng Tài vụ sẽ phối hợp chặt chẽ với bộ phận chuyên trách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thuộc phòng Tổ chức hành chính để triển khai thực hiện nhiệm vụ này một cách hiệu quả và đúng tiến độ.

3 Phải nghiên cứu kỹ lưỡng nhu cầu và đối tượng cần được đào tạo và phát triển Để tránh lãng phí về thời gian, sức lực và chi phí của doanh nghiệp thì cần phải nghiên cứu đúng nhu cầu thực tế của các cán bộ công nhân viên, xác định đúng đối tượng cần được đào tạo, bồi dưỡng và phát triển trên cơ sở sự hoà hợp giữa mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp và cá nhân sao cho đào tạo đúng đối tượng cần được đào tạo và đúng chuyên môn cần đào tạo

Công tác điều tra, nghiên cứu và phát hiện nhu cầu cần phải được thực hiện một cách khoa học và bài bản, trong đó đòi hỏi phải theo dõi sát sao sự phát triển của khoa học kỹ thuật và kiến thức quản lý về kinh tế của công nghệ và thông tin Điều này giúp đảm bảo rằng việc phát hiện nhu cầu được thực hiện một cách chính xác và hiệu quả, từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp và kịp thời.

Giải pháp này sẽ được giao cho bộ phận chuyên trách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thuộc phòng Tổ chức thực hiện Để điều tra nghiên cứu nhu cầu đào tạo, cần thực hiện bản điều tra nhu cầu đào tạo và gửi cho từng bộ phận, từng cá nhân để thu thập ý kiến một cách rộng rãi, đảm bảo phản ánh chính xác nhu cầu thực tế.

Công tác điều tra, nghiên cứu nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự cần được thực hiện định kỳ hàng quý và hàng năm Điều này giúp doanh nghiệp theo sát và cập nhật nhu cầu đào tạo liên tục thay đổi theo điều kiện và môi trường kinh doanh bên ngoài.

4 Tạo động lực cho học viên

Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, lãnh đạo doanh nghiệp cần quan tâm hơn nữa đến các học viên, đặc biệt là hỗ trợ 100% kinh phí cho những học viên là công nhân có thành tích lao động xuất sắc hoặc đạt thành tích học tập loại xuất sắc, thay vì chỉ phụ thuộc vào kinh phí tự túc của học viên và một phần đài thọ từ doanh nghiệp như trước đây.

Để thúc đẩy hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển tại doanh nghiệp, việc khuyến khích về cả vật chất và tinh thần là vô cùng quan trọng Điều này không chỉ tạo động lực cho người học mà còn giúp giảng viên nhiệt tình hơn trong công tác giảng dạy Khi công tác này được thực hiện tốt, doanh nghiệp sẽ nhận thấy sự cải thiện đáng kể về hiệu quả của chương trình đào tạo.

Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, doanh nghiệp cần kịp thời khen thưởng những học viên hoàn thành xuất sắc khóa học, đồng thời tạo cơ hội phát triển và thăng tiến cho họ Khoản tiền khen thưởng có thể được trích từ lương công nhân, giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí Khi áp dụng linh hoạt biện pháp này, doanh nghiệp có thể đạt được kết quả đáng kể trong công tác đào tạo và phát triển nhân sự.

5 Lựa chọn phương pháp thích hợp, làm tốt công tác bố trí sử dụng lao động sau khi được đào tạo Để nâng cao hiệu quả của hoạt động này thì doanh nghiệp phải lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp với từng đối tượng, từng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà học viên được đào tạo Ví dụ như đào tạo, bồi dưỡng công nhân sản xuất thì chúng ta phải dựa vào chuyên môn nghiệp vụ mà lựa chọn phương pháp đào tạo tại chỗ, đào tạo nghề hay đào tạo từ xa, tại các trường sự lựa chọn này ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả

Ngày đăng: 28/12/2023, 21:59

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w