CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TÀO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
Khái niệm về động lực lao động
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm.
1.0.1 Khái niệm về động lực lao động
1.1.1.1 Khái niệm Động lực được hiểu một cách chung nhất, là tất cả những cái gì thôi thúc con người , tác động lên con người thúc đẩy con người hoạt động Mỗi cá nhân khác nhau sẽ có những động lực khác nhau và khi có động lực thúc đẩy họ sẽ nỗ lực hết sức để đạt được những mong muốn, mục đích của mình.
Theo quan điểm Hành vi tổ chức, động lực lao động là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người nỗ lực làm việc, từ đó tạo ra năng suất cao Sự biểu hiện của động lực thể hiện qua việc người lao động sẵn sàng cống hiến và đam mê công việc để đạt được mục tiêu của cả tổ chức lẫn cá nhân.
Nguồn nhân lực được coi là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, vì vậy các nhà lãnh đạo luôn tìm cách khuyến khích người lao động làm việc hăng say và xây dựng đội ngũ nhân sự tận tâm Họ thắc mắc về sự khác biệt trong hiệu suất làm việc của những người có cùng điều kiện và môi trường, khi có người làm việc chăm chỉ và đạt năng suất cao, trong khi người khác lại không Qua quá trình nghiên cứu, các nhà quản lý nhận ra rằng hệ thống nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động chính là động lực thúc đẩy họ làm việc hiệu quả.
1.1.1.2 Bản chất của động lực.
Nhu cầu của con người là những đòi hỏi và mong ước phát sinh từ nhiều nguyên nhân, bao gồm tâm lý và xã hội Chúng thường xuất hiện khi con người cảm thấy thiếu thốn hoặc không thỏa mãn, từ đó thúc đẩy họ hành động để đạt được những gì mình khao khát.
Nhu cầu là yếu tố không thể thiếu trong mọi xã hội của loài người, tồn tại từ xưa đến nay Để sinh tồn và phát triển, con người cần đáp ứng những điều kiện cơ bản như ăn uống, mặc áo, chỗ ở, và các hoạt động vui chơi giải trí Những điều kiện này tạo ra các nhu cầu, khiến con người luôn tìm kiếm cách để thỏa mãn chúng.
Khi xã hội phát triển, nhu cầu của con người ngày càng phong phú và đa dạng, bao gồm nhu cầu vật chất và tinh thần, cũng như nhu cầu thiết yếu và không
Sự thỏa mãn nhu cầu là trạng thái khi nhu cầu cơ bản của con người được đáp ứng Tuy nhiên, giữa nhu cầu và sự thỏa mãn tồn tại một khoảng cách, khoảng cách này chính là động lực thúc đẩy con người hành động.
Nhu cầu không phải là yếu tố duy nhất thúc đẩy hành động của con người; thay vào đó, chính lợi ích mà họ thu được mới là động lực chính.
Lợi ích chính mà người lao động nhận được từ tổ chức bao gồm các giá trị vật chất và tinh thần, thể hiện qua tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội,
Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ, trong đó lợi ích là biểu hiện của nhu cầu Nhu cầu vật chất tương ứng với lợi ích vật chất như tiền lương, tiền thưởng và các phúc lợi, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của con người Ngược lại, nhu cầu tinh thần liên quan đến lợi ích tinh thần, bao gồm điều kiện làm việc thuận lợi, việc làm ổn định và sự tôn trọng, giúp thỏa mãn nhu cầu tâm sinh lý và xã hội của con người.
Khi nhu cầu xuất hiện, con người sẽ hành động để thỏa mãn nhu cầu đó, và kết quả của hành động là họ nhận thấy lợi ích mà mình có được Lợi ích chính là động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc Đặc biệt, lợi ích càng lớn thì động lực hành động càng mạnh, trong khi lợi ích nhỏ sẽ làm giảm động lực, thậm chí có thể triệt tiêu nó.
Nhu cầu của con người tạo ra động cơ lao động, nhưng chính lợi ích cá nhân mới là yếu tố thúc đẩy họ làm việc hăng say và hiệu quả Khi có nhu cầu và mong ước đạt được điều gì đó, con người mới có ý chí hành động, và lợi ích từ những nỗ lực đó sẽ tạo động lực cho họ hành động một cách hiệu quả.
1.0.2 Khái niệm về tạo động lực
Tạo động lực lao động là hệ thống chính sách và biện pháp nhằm khuyến khích người lao động làm việc tự nguyện và hiệu quả hơn Các hoạt động này được tổ chức, doanh nghiệp thực hiện để gia tăng động lực cho nhân viên trong công việc.
Tạo động lực cho người lao động là mục tiêu và trách nhiệm quan trọng của nhà quản lý, vì khi người lao động có động lực, năng suất lao động sẽ được nâng cao, dẫn đến hiệu quả công việc tốt hơn Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp tồn tại mà còn phát triển vững mạnh.
Tạo động lực trong công việc là việc tạo ra sự hấp dẫn từ kết quả công việc, lương thưởng, điều kiện làm việc và các mối quan hệ Khi người lao động cảm thấy hứng thú, họ sẽ làm việc một cách tự nguyện, tích cực và sáng tạo Sự hấp dẫn càng lớn, lợi ích càng cao, từ đó động lực làm việc của nhân viên cũng tăng lên, giúp họ cống hiến hết mình để đạt được những lợi ích đó.
Các yếu tố tạo động lực cho người lao động
1.2.1 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động. Đây là các yếu tố xuất phát từ chính bản thân người lao động và là động cơ, động lực thôi thúc người lao động làm việc, thực hiện những mục đích, mong muốn, những nhu cầu của mình Nhóm yếu tố này bao gồm:
1.2.1.1 Mục tiêu của cá nhân
Mục tiêu cá nhân là động lực quan trọng giúp người lao động nâng cao hiệu suất làm việc Khi có mục tiêu rõ ràng, hành động của họ trở nên hiệu quả hơn Mức độ cố gắng và nỗ lực của cá nhân sẽ tương ứng với cấp độ của mục tiêu, từ đó tạo ra động lực lao động phù hợp.
Mỗi tổ chức cần áp dụng các biện pháp để định hướng mục tiêu của nhân viên phù hợp với mục tiêu chung Để đạt được điều này, người quản lý cần thường xuyên tiếp cận, quan tâm và tìm hiểu về nhân viên của mình.
1.2.1.2 Hệ thống nhu cầu của cá nhân.
Cùng với sự phát triển của kinh tế - xã hội, nhu cầu của con người ngày càng trở nên phong phú và đa dạng Hệ thống nhu cầu này phản ánh những mong muốn và yêu cầu khác nhau trong cuộc sống hàng ngày.
+ Nhu cầu vật chất: Đây là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể sống và tạo ra của cải vật chất
Khi đời sống ngày càng được cải thiện, nhu cầu tinh thần, đặc biệt là nhu cầu giao tiếp, trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Sự thỏa mãn những nhu cầu này mang lại cảm giác thoải mái, yêu đời và tạo động lực cho con người trong công việc.
Nhu cầu công bằng xã hội là một yêu cầu thiết yếu và bền vững của con người Mọi người không ngừng nỗ lực để đạt được sự công bằng và tích cực chống lại mọi hình thức bất công, tiêu cực trong xã hội.
Nghiên cứu nhu cầu của người lao động giúp xác định mong muốn và yêu cầu của họ Người quản lý cần áp dụng các biện pháp phù hợp để đáp ứng những nhu cầu này, từ đó khuyến khích người lao động làm việc tích cực, hiệu quả và sáng tạo hơn trong công việc.
1.2.1.3 Năng lực, khả năng của người lao động.
Năng lực và khả năng của người lao động bao gồm tri thức, kỹ năng, kỹ xảo và đặc tính tâm lý, phù hợp với yêu cầu nghề nghiệp, giúp họ thực hiện công việc hiệu quả Khi năng lực của người lao động cao, mục tiêu và yêu cầu cũng tăng theo, tạo ra động lực lao động lớn hơn Do đó, người quản lý cần nắm rõ năng lực của nhân viên để có biện pháp phát triển, từ đó nâng cao động lực làm việc của họ.
1.2.2 Các yếu tố xuất phát từ phía doanh nghiệp Đây là nhóm nhân tố xuất phát từ nơi người lao động làm việc Từ phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức đến cơ sơ vật chất kỹ thuật…ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho người lao động Người quản lý cần phân tích, tìm hiểu những ảnh hưởng đó để có các biện pháp thích hợp trong việc tạo động lực cho lao động của mình Nhóm yếu tố này gồm có:
Phong cách lãnh đạo là phương pháp mà người lãnh đạo hoặc quản lý áp dụng để ảnh hưởng đến hành động của cá nhân hoặc tập thể, nhằm đạt được mục tiêu trong các tình huống cụ thể.
Trong quá trình làm việc, phong cách lãnh đạo ảnh hưởng lớn đến động lực của người lao động Khi lãnh đạo quản lý một cách khoa học, thể hiện sự quan tâm, tin tưởng và tôn trọng ý kiến của nhân viên, họ sẽ tạo ra động lực làm việc tích cực cho đội ngũ của mình.
1.2.2.3 Các chính sách nhân sự và thực hiện các chính sách nhân sự.
1.2.2.4 Cơ sở vật chất kỹ thuật.
Một số học thuyết tạo động lực
1.3.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow
Abraham Maslow, nhà tâm lý học người Mỹ, đã phân chia nhu cầu của con người thành 5 nhóm khác nhau, được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao Ông nhấn mạnh rằng mỗi cá nhân đều có nhiều nhu cầu cần được thỏa mãn để phát triển toàn diện.
Nhu cầu sinh lý là những yêu cầu cơ bản thiết yếu cho sự tồn tại của con người, bao gồm thức ăn, nước uống, quần áo và nhà ở Trong môi trường lao động, nhu cầu này được thể hiện qua mong muốn của người lao động nhận mức lương hợp lý, đủ để trang trải cho cuộc sống và đảm bảo sự ổn định cho bản thân và gia đình.
Nhu cầu an toàn của con người bao gồm mong muốn được bảo vệ về sức khỏe và thân thể Người lao động khao khát có một công việc ổn định và lâu dài, cùng với điều kiện làm việc an toàn và đầy đủ Việc chú trọng đến công tác an toàn và bảo hộ lao động là rất quan trọng để bảo vệ và chăm sóc sức khỏe của người lao động.
Nhu cầu xã hội của người lao động thể hiện mong muốn giao lưu, gặp gỡ và thiết lập mối quan hệ với người khác trong cuộc sống và công việc Tại nơi làm việc, nhu cầu này có thể được đáp ứng thông qua các hoạt động tập thể ngoài giờ như bữa ăn trưa chung, tham gia đội bóng công ty, hoặc các chuyến du lịch và nghỉ mát, giúp tạo dựng sự gắn kết và tăng cường tinh thần đồng đội.
Nhu cầu được tôn trọng là mong muốn có địa vị và sự công nhận từ người khác về thành đạt, tài năng và năng lực của cá nhân Tại nơi làm việc, những biểu tượng địa vị như văn phòng rộng rãi, tiện nghi và phần thưởng xứng đáng với thành tích giúp thỏa mãn nhu cầu này, vì chúng thể hiện sự đánh giá và công nhận của tổ chức đối với những đóng góp của nhân viên.
Nhu cầu tự hoàn thiện là cấp độ cao nhất trong hệ thống nhu cầu, thể hiện qua mong muốn đạt được chân thiện, mỹ và sự tự chủ sáng tạo Những người có nhu cầu này khao khát phát triển toàn diện cả về thể lực lẫn trí lực Trong công việc, họ ưa thích những thử thách, yêu cầu nỗ lực cá nhân để đạt mục tiêu và mong muốn có sự tự chủ trong công việc của mình.
Maslow cho rằng hành động của cá nhân trong tổ chức chủ yếu dựa trên nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu đó Ông nhấn mạnh rằng nhu cầu con người phát triển từ thấp đến cao; khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn, nó không còn tạo động lực, và nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở nên mạnh mẽ hơn, ảnh hưởng đến hành vi lao động Do đó, để tạo động lực cho người lao động, cần hiểu rõ cấp bậc nhu cầu hiện tại của họ và áp dụng các biện pháp nhằm thỏa mãn những nhu cầu đó, từ đó giúp họ làm việc hăng hái, phấn chấn và tận tụy hơn, đồng thời đạt được các mục tiêu của tổ chức.
+ Xác định được người lao động ở mức độ nhu cầu nào
+ Tìm cách đáp ứng dựa vào 2 cơ sở căn bản sau:
- Mục tiêu của tổ chức
- Khả năng tài chính trong từng thời kỳ
1.3.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom là cơ sở lý thuyết quan trọng nhất về đãi ngộ nâng cao thành tích nhân viên hiện nay Theo thuyết này, hành động của cá nhân bị ảnh hưởng bởi những kỳ vọng rằng hành động đó sẽ dẫn đến một kết quả nhất định, cùng với mức độ hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân.
Victor Vroom đã nghiên cứu và đưa ra công thức về động lực của một cá nhân như sau: Động lực = Kỳ vọng x Phương tiện x Tính hấp dẫn
Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực-thành tích là khả năng mà nhân viên nhận thức rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến một mức độ thành tích nhất định Điều này có ý nghĩa quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc và cải thiện hiệu suất cá nhân trong môi trường công việc Nhân viên có kỳ vọng cao về sự thành công sẽ nỗ lực nhiều hơn, từ đó nâng cao kết quả làm việc và sự hài lòng trong công việc.
Phương tiện hay quan hệ thành tích - phần thưởng thể hiện niềm tin của nhân viên rằng khi họ hoàn thành công việc và đạt được thành tích nhất định, họ sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng.
Tính hấp dẫn của phần thưởng đề cập đến mức độ quan trọng mà nhân viên gán cho kết quả hoặc phần thưởng tiềm năng trong công việc Sự hấp dẫn này bao gồm cả mục tiêu và nhu cầu của nhân viên, tạo ra động lực thúc đẩy họ làm việc hiệu quả hơn.
Học thuyết kỳ vọng của Vroom cho thấy rằng người lao động sẽ nỗ lực làm việc khi họ tin rằng sự cố gắng của mình sẽ dẫn đến thành tích cụ thể, từ đó mang lại những kết quả và phần thưởng mong muốn Để tăng cường động lực làm việc, người quản lý cần làm rõ mối liên hệ giữa nỗ lực, thành tích và kết quả, đồng thời cung cấp các phần thưởng vật chất và tinh thần phù hợp với thành tích và nhu cầu của người lao động.
Biểu đồ 1.1 Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa
Người lao động thường đánh giá công việc dựa trên những kết quả mà nó mang lại cho họ Những kết quả tích cực có thể bao gồm lương bổng, sự đảm bảo công việc, tính bằng hữu, sự tin cậy, phúc lợi, cơ hội phát huy tài năng và kỹ năng, cũng như mối quan hệ tương tác tốt đẹp Ngược lại, họ cũng có thể trải nghiệm những kết quả tiêu cực như sự mệt mỏi, cảm giác nhàm chán, thất vọng, lo âu, sự giám sát khắc nghiệt và nỗi lo bị sa thải.
Các phương hướng tạo động lực lao động
1.4.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc Đây là biện pháp quan trọng đầu tiên đóng vai trò to lớn trong việc tạo động lực cho người lao động và bao gồm các hoạt động cơ bản sau:
1.4.1.1 Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó.
Mỗi tổ chức đều có những mục tiêu riêng, là định hướng cho các hoạt động của mình Khi nhân viên hiểu rõ mục tiêu này, họ sẽ dễ dàng xác định phương hướng và mục đích công việc của bản thân Điều này giúp họ nhận thức được ý nghĩa của công việc mình đang làm và cách mà nó góp phần vào sự phát triển của tổ chức.
Các nhà quản lý cần hiểu rõ mục tiêu hoạt động của tổ chức và áp dụng các biện pháp hiệu quả để giúp nhân viên nắm vững những mục tiêu này Điều này sẽ khuyến khích người lao động chủ động đóng góp sức lực của mình nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra.
1.4.1.2 Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động.
Xác định rõ ràng nhiệm vụ và trách nhiệm trong công việc giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ, đồng thời hiểu được kỳ vọng từ người quản lý.
Việc xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc một cách rõ ràng và khoa học giúp nhà quản lý kiểm soát hiệu quả việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động Những tiêu chí này không chỉ phản ánh yêu cầu về số lượng và chất lượng công việc mà còn tạo động lực cho nhân viên Khi người lao động hiểu rõ nhiệm vụ và tiêu chuẩn cần đạt, họ sẽ cảm thấy hài lòng và làm việc tích cực, hiệu quả hơn.
1.4.1.3 Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động.
1.4.2 Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ
Khi người lao động được tạo điều kiện thuận lợi, họ sẽ hoàn thành nhiệm vụ sản xuất và kinh doanh một cách hiệu quả, từ đó nâng cao năng suất lao động Việc tạo động lực cho người lao động là một công tác quan trọng, bao gồm nhiều phương thức khác nhau.
1.4.2.1 Tuyển chọn và bố trí lao động phù hợp với yêu cầu công việc.
Công tác tuyển chọn và bố trí lao động là quá trình quan trọng nhằm tìm kiếm và sắp xếp người lao động phù hợp với yêu cầu công việc Việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo động lực cho tổ chức Mỗi loại công việc đều có những yêu cầu riêng đối với người lao động, vì vậy việc tìm kiếm người phù hợp là rất cần thiết để đảm bảo sự thành công trong thực hiện nhiệm vụ.
Nhà quản lý cần tuyển chọn và bố trí lao động dựa trên yêu cầu công việc để phát huy tối đa khả năng của nhân viên Việc này không chỉ giúp người lao động làm việc hăng say mà còn tăng cường sự gắn bó của họ với tổ chức.
1.4.2.2 Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc.
Việc tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc là điều kiện cần thiết để người lao động hoàn thành công việc hiệu quả Nơi làm việc cần được thiết kế hợp lý với trang thiết bị đầy đủ, giúp tối ưu hóa quy trình sản xuất Cung cấp kịp thời và đồng bộ các phương tiện vật chất kỹ thuật không chỉ nâng cao hiệu quả sản xuất mà còn tạo động lực cho người lao động, từ đó nâng cao năng suất lao động và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức.
1.4.2.3 Thiết kế môi trường làm việc phù hơp.
Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc gắn bó của người lao động, nơi diễn ra quá trình thực hiện công việc Một môi trường làm việc lý tưởng cần thoải mái, đầy đủ tiện nghi, có tập thể hòa đồng, bình đẳng và lãnh đạo thân thiện, quan tâm Những yếu tố này sẽ khuyến khích người lao động làm việc hăng hái, nâng cao hiệu quả công việc và tạo cảm giác tự hào, từ đó tăng cường tinh thần trách nhiệm và sự gắn bó với tổ chức.
1.4.3.1 Các kích thích vật chất
Nhu cầu vật chất là yếu tố quan trọng giúp người lao động tồn tại và tái sản xuất sức lao động, từ đó tạo ra của cải cho xã hội Kích thích vật chất, bao gồm tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và các phúc lợi khác, đóng vai trò then chốt trong việc thúc đẩy người lao động làm việc nhiệt tình và có trách nhiệm Việc tạo động lực cho người lao động thông qua tiền lương và phụ cấp không chỉ nâng cao hiệu quả sản xuất mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực.
Tiền lương là khoản tiền được trả định kỳ cho người lao động, thường tính theo tuần, tháng hoặc năm Khoản tiền này chủ yếu dành cho cán bộ quản lý và nhân viên có chuyên môn kỹ thuật.
Sử dụng tiền lương như một công cụ khuyến khích người lao động là phương pháp hiệu quả để nâng cao hiệu suất làm việc vì lợi ích chung của tổ chức Tiền lương không chỉ là yếu tố quyết định trong việc duy trì cuộc sống mà còn phản ánh sự công nhận từ doanh nghiệp và xã hội đối với những đóng góp của người lao động Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một khoản chi phí cần thiết, trong khi đối với người lao động, đó là nguồn thu nhập chính Do đó, để phát triển bền vững, các tổ chức và doanh nghiệp cần cân bằng mối quan hệ này.
Có hai hình thức trả lương cơ bản trong doanh nghiệp :
Hình thức trả lương theo thời gian là phương pháp tính lương cho công nhân dựa trên mức tiền công đã được xác định và số đơn vị thời gian làm việc tối thiểu Phương thức này thường áp dụng cho các vị trí công việc khó định mức cụ thể, yêu cầu chất lượng cao mà không muốn người lao động chạy theo năng suất Nó cũng phù hợp với những công việc có năng suất phụ thuộc vào công suất máy móc hoặc các hoạt động tạm thời Có hai chế độ trả lương theo thời gian: trả công theo thời gian và trả công theo thời gian có thưởng.
Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động
Con người có nhu cầu từ vật chất đến tinh thần, và họ lao động để thỏa mãn những nhu cầu này Khi các nhu cầu được đáp ứng, người lao động nhận được giá trị vật chất và tinh thần từ tổ chức Tạo động lực trong lao động rất quan trọng cho cả tổ chức và người lao động, giúp họ sáng tạo và làm việc hiệu quả hơn Điều này không chỉ nâng cao năng suất mà còn giúp lao động mới hòa nhập dễ dàng vào doanh nghiệp, trong khi lao động lâu năm cảm thấy gắn bó hơn và có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
Thiếu động lực khiến người lao động làm việc một cách máy móc hoặc bị ép buộc, dẫn đến hiệu suất làm việc kém và gây ra những tác động tiêu cực cho cả doanh nghiệp lẫn cá nhân Hậu quả bao gồm sự thiếu tin tưởng từ lãnh đạo, mối quan hệ không hòa thuận với đồng nghiệp và sự thiếu quan tâm lẫn nhau trong môi trường làm việc.
Trong mọi tổ chức, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự thành bại và phát triển bền vững Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, vai trò của nhân lực càng trở nên thiết yếu Dù vốn và công nghệ có thể dễ dàng huy động, việc xây dựng một đội ngũ nhân viên tận tâm và nhiệt huyết lại là thách thức lớn Các tổ chức và nhà quản lý cần áp dụng các biện pháp hiệu quả để tạo động lực và phát triển đội ngũ nhân sự theo mong muốn.
Năng suất làm việc được xác định bởi công thức “Năng suất làm việc = Năng lực + động lực làm việc”, trong đó động lực thường chiếm ưu thế hơn năng lực tại Việt Nam Theo các chuyên gia từ trung tâm đào tạo INPRO, việc quản lý và đánh giá nhân viên cần chú trọng đến động lực, nhằm thỏa mãn nhu cầu tinh thần của nhân viên bên cạnh lợi ích doanh nghiệp Động lực lao động là sự kết hợp của nhiều yếu tố tác động, và khi động lực cao, năng suất làm việc sẽ tăng, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất và phát triển doanh nghiệp.
Tạo động lực cho người lao động không chỉ tăng năng suất làm việc mà còn giúp họ gắn bó hơn với doanh nghiệp, thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao khả năng cạnh tranh và mở rộng thị trường.
Tạo động lực cho người lao động không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn làm cho các hoạt động khác của doanh nghiệp diễn ra suôn sẻ hơn Điều này giúp nhà lãnh đạo dễ dàng quản lý và tiết kiệm chi phí, đồng thời giảm thiểu lãng phí trong quá trình lao động.
Tạo động lực cho người lao động là hoạt động thiết yếu đối với mọi tổ chức Để thực hiện hiệu quả công tác này, các tổ chức cần áp dụng các biện pháp và hành động cụ thể Điều này không chỉ giúp nâng cao năng suất và chất lượng công việc mà còn kích thích người lao động phát huy tối đa tiềm năng và kỹ năng của họ.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
Tổng quan về Công ty cổ phần xây dựng và thương mại tuổi trẻ
Công ty được thành lập theo giấy phép đăng ký kinh doanh số 2400289862 do phòng đăng ký kinh doanh Sở kế hoạch đầu tư TP Hà Nội cấp ngày 15/05/2002.
Tên doanh nghiệp: Công ty cổ phần xây dựng và thương mại tuổi trẻ Địa chỉ: Hàng Tre- Hà Nội
Vốn điều lệ: 1 tỷ đồng
Nghành nghề kinh doanh: Kinh doanh và sản xuất bao bì
Giám đốc hiện nay: Lê Huy Dũng
Công ty do ông Lê Huy Dũng sáng lập là một pháp nhân độc lập, có khả năng hạch toán kinh tế, mở tài khoản ngân hàng và sử dụng con dấu riêng Ông Dũng chịu trách nhiệm pháp lý về tất cả các nội dung liên quan đến hoạt động kinh doanh của công ty.
Nhiệm vụ của công ty:
Tổ chức sản xuất kinh doanh phải tuân thủ các quy định pháp luật, đồng thời quản lý tài sản, vật tư, tiền vốn và lao động theo chế độ của Nhà nước.
- Mở rộng sản xuất kinh doanh, không ngừng cải thiện, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ, lao động trong công ty.
- Thực hiện đầy đủ mọi nghĩa vụ đối với Nhà nước.
Công ty cam kết đáp ứng nhu cầu thức ăn chăn nuôi của nông dân, sản xuất các sản phẩm theo quy định của Nhà nước.
Xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại và nghiên cứu ứng dụng các tiến bộ khoa học công nghệ mới là những yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh và đồng thời bảo vệ môi trường.
- Đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty.
2.1.2 Qúa trình hình thành và phát triển :
Trong bối cảnh nền kinh tế gặp khó khăn do chuyển đổi cơ cấu và nguồn nguyên vật liệu khan hiếm, doanh nghiệp đã nỗ lực nghiên cứu thị trường và nâng cao chất lượng sản phẩm Để đối phó với sự cạnh tranh và sản phẩm thay thế, công ty đã lắp đặt dây chuyền công nghệ mới, chủ yếu là máy móc nhập từ Trung Quốc, nhằm thúc đẩy thị trường đầu ra Nhờ những cố gắng này, công ty đã đạt được nhiều thành tựu lớn và kiên cường vượt qua cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu năm 2013.
Thành lập từ năm 2002, công ty ban đầu chỉ có một phân xưởng sản xuất với
Công ty hiện có 40 công nhân, chủ yếu là người lao động địa phương Ban đầu, quy mô công ty còn nhỏ, thị trường tiêu thụ chủ yếu tập trung tại Hà Nội và các tỉnh lân cận Sau nhiều năm phát triển, công ty đã mở rộng thị trường tiêu thụ sang nhiều tỉnh thành khác như Lạng Sơn, Phú Thọ và Hà Tây.
Với khẩu hiệu “Chất lượng là số 1”, công ty đã khẳng định vị trí vững chắc trên thị trường, xây dựng thương hiệu mạnh mẽ và tạo được lòng tin với khách hàng Sự gia tăng số lượng khách hàng quen thuộc và tiềm năng đã góp phần nâng cao doanh thu qua từng năm, cho phép công ty chăm sóc tốt hơn cho người lao động, từ đó cải thiện chất lượng cuộc sống của họ.
Kể từ khi thành lập, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty vẫn giữ nguyên Tuy nhiên, quy mô và tổ chức của công ty đã có sự gia tăng đáng kể theo thời gian.
Từ năm 2002 đến 2010, công ty chỉ sở hữu một dây chuyền sản xuất Đến nay, công ty đã bổ sung thêm một dây chuyền mới, nâng tổng năng suất lên 10 triệu tấn/năm vào năm 2010 Đến tháng 6 năm 2011, năng suất đã đạt 20 triệu tấn/năm.
Sau hơn 10 năm hoạt động, công ty đã xây dựng đội ngũ quản lý chuyên nghiệp và công nhân tay nghề cao Hệ thống máy móc và trang thiết bị hiện đại đồng bộ đã góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm, từ đó nâng cao uy tín của công ty Nhờ đó, công ty ngày càng nhận được nhiều đơn đặt hàng lớn từ nhiều tỉnh.
2.1.3 Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ phần xây dựng và thương mại tuổi trẻ
2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý doanh nghiệp.
Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Tuổi Trẻ là một doanh nghiệp tư nhân với cơ cấu quản lý rõ ràng, được tổ chức thành các phòng ban khác nhau dựa trên chức năng và nhiệm vụ cụ thể của từng bộ phận Cơ cấu tổ chức của công ty được thể hiện qua sơ đồ dưới đây.
Biểu đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy quản lý
Phòng hành chính nhân sự
Phòng kế toán tài chính
2.1.3.2 Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận.
Giám đốc là người đại diện pháp nhân của công ty, có trách nhiệm toàn diện trước công ty và pháp luật về tất cả các hoạt động sản xuất kinh doanh.
Phó giám đốc: là người giúp việc cho giám đốc, được giám đốc phân công nhiệm vụ và công việc cụ thể.
Công ty thực hiện quy chế quản lý điều hành theo mô hình từ trên xuống dưới, dựa trên chức năng và nhiệm vụ của từng phòng ban, phân xưởng Mỗi bộ phận đảm nhận công việc cụ thể và cần phối hợp chặt chẽ với nhau để đạt hiệu quả cao nhất.
Công ty được tổ chức thành 4 phòng ban với chức năng và nhiệm vụ rõ ràng Phòng kế toán tài chính đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ giám đốc quản lý tài chính và thực hiện hạch toán kinh doanh hiệu quả.
Chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ thu chi tài chính của công ty, đảm bảo đầy đủ chi phí cho hoạt động lương, thưởng, mua sắm máy móc và vật liệu Lập phiếu thu chi cho tất cả các chi phí phát sinh và lưu trữ chính xác số liệu về xuất nhập theo quy định của công ty.
Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và thương mại tuổi trẻ
và thương mại tuổi trẻ
2.2.1 Tình hình xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc
2.2.1.1 Xây dựng vầ phổ biến mục tiêu hoạt động của công ty.
Mỗi tổ chức đều có những mục tiêu hoạt động riêng, là những đích mà doanh nghiệp hướng tới trong tương lai Để đạt được những mục tiêu này, sự phối hợp chặt chẽ giữa các thành viên trong các phòng ban là rất cần thiết Vì vậy, việc xây dựng và truyền đạt mục tiêu hoạt động của công ty tới tất cả nhân viên là vô cùng quan trọng, giúp họ xác định phương hướng, mục đích và nhiệm vụ của bản thân.
Công ty cổ phần xây dựng và thương mại tuổi trẻ đã nhận thức rõ tầm quan trọng của việc xây dựng và truyền đạt mục tiêu, kế hoạch hoạt động đến toàn thể người lao động Ban lãnh đạo công ty chủ động thảo luận và xác định các mục tiêu, kế hoạch theo năm, quý, tháng cho từng phòng ban, sau đó thông qua các trưởng phòng Những trưởng phòng này sẽ có trách nhiệm cụ thể hóa các mục tiêu, kế hoạch cho phòng ban của mình.
Hàng tuần, ban lãnh đạo công ty tổ chức họp để đánh giá tiến độ công việc, kiểm tra việc thực hiện các mục tiêu và kế hoạch, đồng thời phát hiện những
2.2.1.2 Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc là những yếu tố cơ bản trong phân tích công việc, giúp người lao động hiểu rõ yêu cầu và tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc.
Công ty cổ phần xây dựng và thương mại tuổi trẻ đã xác định rõ chức năng và nhiệm vụ cho từng phòng ban, tuy nhiên, việc triển khai các quy định này còn hạn chế do quy mô công ty nhỏ và thiếu điều kiện thực hiện Điều này dẫn đến các hoạt động chưa được thực hiện hiệu quả và thường xuyên Hầu hết người lao động chỉ chú trọng đến việc làm đủ ngày đủ giờ để nhận lương, khiến cho các tiêu chuẩn công việc không được coi trọng.
2.2.1.3 Đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực rất quan trọng của tổ chức không những giúp cho người quản lý đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn mà còn ảnh hưởng đến thái độ, sự thỏa mãn của người lao động cũng như bầu không khí tâm lý – xã hội trong tập thể lao động trong tổ chức.
Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Tuổi Trẻ thực hiện công tác đánh giá nhân viên thông qua lãnh đạo và các trưởng phòng ban Việc đánh giá dựa vào khối lượng công việc được giao và mức độ hoàn thành của nhân viên Phương pháp chính được áp dụng trong quá trình đánh giá là phương pháp so sánh.
Hoạt động đánh giá thực hiện của công ty hiện tại dựa trên một số tiêu chí nhất định, nhưng chưa được xây dựng một cách bài bản và khoa học Điều này dẫn đến việc đánh giá không phản ánh đúng yêu cầu về số lượng và chất lượng công việc, gây ra nhiều thiếu sót và không chính xác trong kết quả đánh giá.
2.2.2 Tình hình tạo điều kiện làm việc cho người lao động Điều kiện làm việc có tác động rất lướn đến động lực, đến quá trình làm việc của người lao động Đây là yếu tố quan trọng trong việc tạo hững thú, kích thích lao động làm việc Mặt khác nó còn ảnh hưởng đến sức khỏe, tinh thần của người lao động
2.2.2.1 Bố trí mặt bằng nhà xưởng
Biểu đồ 2.6: bố trí mặt bằng, nhà xưởng
Cửa hàng trưng bày sản phẩm mẫu
Phòng nghỉ và nhà ăn
Phân xưởng sản xuấtPhòng bảo vệ giao Công ty cũng xây dựng hệ thống nhà ăn phục vụ nhân viên ăn uống và nghỉ giải lao
Công ty cam kết đảm bảo an toàn lao động cho người lao động bằng cách trang bị đầy đủ kiến thức và thiết bị cần thiết Công nhân tham gia sản xuất phải sử dụng quần áo lao động, khẩu trang và găng tay Họ cũng được đào tạo để xử lý sự cố trong quá trình vận hành máy móc, với sự chú trọng đặc biệt vào an toàn lao động và phòng chống cháy nổ.
Công ty chú trọng đến đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên, đảm bảo mọi người có chế độ ăn uống và nghỉ ngơi hợp lý, từ đó giúp họ yên tâm làm việc hiệu quả.
Kể từ khi thành lập, công ty đã nỗ lực trang bị những thiết bị mới và hiện đại nhằm phục vụ tốt nhất cho hoạt động sản xuất, đặc biệt là khu vực văn phòng.
Công ty xây dựng một khu nhà 2 tầng phục vụ cho các bộ phận chức năng, với tất cả các phòng được thiết kế rộng rãi, thoáng mát và trang bị đầy đủ tiện nghi để hỗ trợ công việc hiệu quả.
Bảng 2.7: Trang thiết bị làm việc bộ phận văn phòng
Văn phòng Bàn làm việc( bộ)
Máy photo ( máy) Điều hòa ( chiếc)
Tủ hồ sơ ( cái) Phòng tài chính – kế toán 2 1 2 3 2
Phòng hành chính- nhân sự 3 1 2 2 3
Công ty, mặc dù quy mô chưa lớn, luôn chú trọng đến điều kiện làm việc cho nhân viên, đặc biệt là khối văn phòng, với đầy đủ thiết bị hỗ trợ công việc Bộ phận sản xuất là một phần quan trọng quyết định thành công của công ty và cũng là bộ phận yêu cầu cao về an toàn lao động.
+ Tất cả các nhận viên trong công ty đều được trang bị quần áo lao động, khấu trang, găng tay, ủng.
Kết quản điều tra thực tế về công tác tạo động lực cho người lao động
Sau một thời gian thực tập tại công ty, tôi đã thiết lập một bảng câu hỏi nhằm khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên về các chính sách tạo động lực của công ty.
2.3.1.1 Xây dựng phiếu điều tra, bảng hỏi.
2.3.1.2 Thời gian và địa điểm khảo sát.
+ Phiếu điều tra được thực hiện vào ngày 20/1/2014
+ Địa điểm: Các phòng ban tại Công ty cổ phần xây dựng và thương mại tuổi trẻ.
2.3.1.3 Đối tượng và quy mô khảo sát.
+ Đối tượng khảo sát: Cán bộ, nhân viên, công nhân đang làm việc tại Công ty cổ phần xây dựng và thương mại tuổi trẻ
+ Quy mô khảo sát: Thực hiện điều tra 40/ 87 nhân viên trong công ty.
2.3.2 Bảng tổng hợp kết quả.
Qua điều tra thực tế có được kết quả như sau :
Mức độ hài lòng của người lao động về công tác tạo động lực của Công ty cổ phần xây dựng và thương mại tuổi trẻ
Anh( chị ) hãy trả lời các câu hỏi sau đây, bằng cách tích vào ô mà anh( chị ) thấy phù hợp nhất:
STT Các hoạt động tạo động lực tại công ty Chưa hài lòng Hài lòng Rất hài lòng
2 Trang thiết bị máy móc
4 Công tác đào tạo cho lao động
9 Hoạt động du lịch, nghỉ mát
10 Công tác đề bạt, thẳng tiến
Bảng 2.15 Bảng tổng kết kết quả điều tra thực tế
STT Các hoạt động tạo động lực tại công ty
Số lượng nhân viên( người) Chưa hài lòng Hài lòng Rất hài lòng
2 Trang thiết bị máy móc 1 27 2
4 Công tác đào tạo cho lao động
9 Hoạt động du lịch, nghỉ mát
10 Công tác đề bạt thăng tiến 25 5 0
Biểu đồ 2.8 Mức độ hài lòng của người lao động
Chưa hài lòngHài lòngRất hài lòng
Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Tuổi Trẻ đã nỗ lực đáng kể trong việc tạo động lực cho nhân viên, điều này được chứng minh qua kết quả khảo sát ý kiến thực tế từ người lao động trong công ty.
+ 7% nhân viên rất hài lòng
Qua đây cho ta thấy được công ty đã tạo động lực cho người lao động rất tốt, mặc dù chưa đạt 100% nhưng hơn 70% nhân viên đã hài lòng
Mặc dù công ty đã nỗ lực trong việc tạo động lực cho nhân viên, vẫn có tới 29% nhân viên không hài lòng với các hoạt động này Phần lớn trong số họ bày tỏ sự không hài lòng về các chương trình và chính sách động viên hiện tại.
+ Công tác đề bạt thăng tiến
Nhiều nhân viên đã nêu ra những ý kiến về việc phương pháp đào tạo của công ty chưa hiệu quả và số lượng lớp đào tạo còn hạn chế Bên cạnh đó, chế độ tiền thưởng và cơ hội thăng tiến cũng chưa đa dạng và chưa được áp dụng rộng rãi cho tất cả nhân viên.
Ý kiến của nhân viên phản ánh đúng thực tế, vì công ty không phải là một doanh nghiệp lớn và chưa có đủ điều kiện để triển khai hiệu quả các hoạt động cần thiết.
: Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và thương mại tuổi trẻ
2.4.1 Những thành tựu trong công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty
Công ty cổ phần xây dựng và thương mại tuổi trẻ, mặc dù có quy mô nhỏ, đã nỗ lực không ngừng trong việc tạo động lực cho người lao động, qua đó đạt được nhiều thành tựu đáng kể từ khi mới thành lập.
Công ty đã thành công trong việc xây dựng và truyền đạt rõ ràng mục tiêu cũng như các kế hoạch sản xuất kinh doanh đến toàn thể người lao động.
Giúp người lao động nằm rõ các mục tiêu, kế hoạch đó, từ đó, định hướng và có những mục tiêu, kế hoạch làm việc cho bản thân.
+ Công ty đã cung caao đầy đủ các trang thiết bị hiện đại, chất lượng và tạo được một môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động
Chúng tôi đã tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nâng cao điều kiện làm việc cho nhân viên, giúp họ hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
Mối quan hệ thân thiện và cởi mở giữa các nhân viên trong doanh nghiệp tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, giúp nâng cao sự phối hợp và hiệu quả trong công việc.
+ Công tác trả lương,trả thưởng cho người lao động cũng một phần nào thỏa mãn nhu cầu của người lao động.
Công ty đặc biệt chú trọng đến các kích thích tinh thần để khuyến khích nhân viên nỗ lực và cống hiến hết mình cho công việc.
Công ty đã thực hiện công tác phú lợi xã hội hiệu quả, đảm bảo quyền lợi chính đáng cho người lao động Bên cạnh các quy định của nhà nước, công ty còn áp dụng các chính sách hợp lý và nhân văn, hỗ trợ những nhân viên đã cống hiến cho công ty, đặc biệt khi họ gặp phải những khó khăn trong cuộc sống.
2.4.2 Những hạn chế trong công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, nhưng công ty cũng đã gặp phải những bất cập, hạn chế trong các hoạt động tạo động lực của mình:
Quá trình phân tích công việc của cán bộ hiện chưa đạt hiệu quả cao, dẫn đến việc đánh giá kết quả thực hiện công việc không được tiến hành một cách hệ thống và chính xác.
Hình thức trả lương theo cấp bậc chức vụ không khuyến khích người lao động phát huy tối đa khả năng của mình, vì tiền lương không liên kết chặt chẽ với hiệu suất công việc Điều này dẫn đến tình trạng người lao động có thể không làm việc hiệu quả nhưng vẫn nhận lương, gây ra hiệu quả công việc thấp và sự bất bình trong đội ngũ nhân viên Nhiều trường hợp, việc làm thêm giờ không được giải quyết một cách thỏa đáng, làm gia tăng sự không hài lòng trong lực lượng lao động.
+ Các hình thức tiền thưởng mà công ty áp dụng chưa đa dạng , mới chỉ đáp ứng được một phần nào nhu cầu của người lao động.
+ Văn hòa doanh ngiệp chưa được chú trọng xây dựng.
Chất lượng lao động sau đào tạo không đạt yêu cầu, với nhiều người tham gia chỉ để đối phó Do chi phí đào tạo cao, công ty chỉ tổ chức cho một số ít lao động, chủ yếu là nhân viên văn phòng và lao động mới.
Việc khuyến khích vật chất tại công ty diễn ra thường xuyên và hàng năm, nhưng việc thưởng cho nhân viên quá dễ dàng không tạo động lực để họ phát huy hết năng lực Công ty cần chú trọng hơn đến các kích thích tinh thần, như việc khen ngợi kịp thời và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên.
2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế
Nguyên nhân chính của những bất cập, và hạn chề trên do hai loại nguyên nhân chủ yếu sau:
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI TUỔI TRẺ
Phương hướng nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và thương mại tuổi trẻ
động tại Công ty cổ phần xây dựng và thương mại tuổi trẻ
Công ty cổ phần xây dựng và thương mại tuổi trẻ đã nỗ lực không ngừng trong việc tạo động lực lao động từ khi mới thành lập, tuy nhiên vẫn gặp một số hạn chế Để cải thiện tình hình, công ty đã đề ra phương hướng tạo động lực trong thời gian tới, bao gồm việc đào tạo cán bộ nhân viên hiện có nhằm đáp ứng yêu cầu công việc Điều này sẽ giúp công nhân nâng cao tác phong công nghiệp, chuyên môn nghiệp vụ và tay nghề, từ đó nâng cao hiệu quả lao động.
Trong thời gian tới, công ty sẽ hoàn thiện chế độ lương, thưởng và phúc lợi cho người lao động, xây dựng hệ thống thang bảng lương phù hợp với từng vị trí công việc Mục tiêu là thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời tạo ra sự cạnh tranh về thu nhập với các doanh nghiệp khác.
Xây dựng và hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Xây dựng chiến lược phát triển cho công ty là một quá trình quan trọng, phụ thuộc vào từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp Công ty cần lập kế hoạch phát triển chiến lược một cách rõ ràng và gửi tài liệu này tới toàn thể nhân viên, nhằm đảm bảo mọi người đều nắm rõ và thực hiện đúng các mục tiêu đã đề ra.
Công ty cam kết cải tạo cơ sở vật chất kỹ thuật nhằm nâng cao môi trường làm việc Chúng tôi sẽ bổ sung hệ thống cây xanh và đầu tư vào các trang thiết bị máy móc hiện đại nhất, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên làm việc hiệu quả hơn.
Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và thương mại tuổi trẻ
Công ty cổ phần xây dựng và thương mại tuổi trẻ
Con người là chìa khóa thành công của mọi tổ chức, và việc coi trọng nguồn nhân lực là điều cần thiết để phát triển vững mạnh Công ty cổ phần xây dựng và thương mại tuổi trẻ luôn chú trọng đến công tác tạo động lực lao động Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, công ty không thể tránh khỏi những sai sót Do đó, cần có những giải pháp hiệu quả để hoàn thiện công tác tạo động lực, giúp người lao động gắn bó hơn và cống hiến cho sự thành công của công ty.
3.2.1 Hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá thực hiện công việc
3.2.1.1 Tiến hành phân tích công việc.
Phân tích công việc là nền tảng thiết yếu cho tất cả các hoạt động quản lý nhân sự, đặc biệt trong bối cảnh yêu cầu phát triển ngày càng cao hiện nay Việc chú trọng và thực hiện tốt phân tích công việc không chỉ ảnh hưởng đến tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí công việc mà còn đóng vai trò quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc và đào tạo nhân viên Nhờ đó, công ty có thể nâng cao hiệu quả trong việc tạo động lực cho người lao động.
Phân tích công việc cần được thực hiện một cách khoa học, có hệ thống và theo kế hoạch Để đạt được điều này, quá trình phân tích công việc phải tuân theo các bước cụ thể và rõ ràng.
Bước đầu tiên trong quá trình phân tích công việc là xác định rõ mục đích sử dụng thông tin phân tích Từ đó, bạn có thể lựa chọn các hình thức thu thập thông tin phân tích phù hợp nhất để đạt được hiệu quả cao trong công việc.
Bước 2 là thu thập thông tin cơ bản dựa trên sơ đồ tổ chức và các văn bản liên quan đến mục đích, yêu cầu, chức năng và quyền hạn của công ty, phòng ban, phân xưởng, cùng với sơ đồ quy trình công nghệ.
Bước 3: Lựa chọn các vị trí đặc trưng và những đặc điểm quan trọng để tiến hành phân tích công việc, nhằm tối ưu hóa thời gian và tiết kiệm chi phí, đặc biệt khi phân tích các công việc tương tự.
Để thu thập thông tin phân tích công việc, cần áp dụng các phương pháp khác nhau tùy thuộc vào yêu cầu về độ chính xác và chi tiết Các phương pháp thu thập thông tin có thể bao gồm quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn và bảng câu hỏi Việc lựa chọn phương pháp phù hợp sẽ phụ thuộc vào dạng hoạt động và khả năng tài chính của tổ chức.
Bước 6: Sử dụng thông tin thu thập được cho các mục đích phân tích công việc như viết bản mô tả công việc, yêu cầu công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc Thông thường, các thông tin này được hệ thống hóa và trình bày dưới dạng bản mô tả công việc, yêu cầu của người thực hiện và tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Bảng mô tả công việc là văn bản giải thích rõ ràng về nhiệm vụ, trách nhiệm và điều kiện làm việc liên quan đến một vị trí cụ thể Để đạt hiệu quả, bản mô tả này cần ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu, bao gồm các nội dung thiết yếu liên quan đến công việc.
Xác định công việc bao gồm các yếu tố quan trọng như tên công việc, mã số công việc, tên bộ phận hoặc địa điểm thực hiện, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số lượng nhân viên dưới quyền, mức lương và một vài câu tóm tắt về mục đích hoặc chức năng của công việc.
Bản mô tả công việc cần nêu rõ các nhiệm vụ và trách nhiệm của người thực hiện, bao gồm cách thức và lý do thực hiện công việc Cần xác định rõ phạm vi và mục đích công việc, cùng với các hướng dẫn chi tiết về công việc được giao, nhiệm vụ cụ thể, phạm vi trách nhiệm, quyền hạn, mối quan hệ công việc và phương pháp thực hiện cụ thể.
Các điều kiện làm việc bao gồm môi trường vật chất, thời gian làm việc, an toàn lao động, và các phương tiện di chuyển phục vụ cho công việc.
Bản yêu cầu công việc liệt kê các tiêu chí cần thiết cho ứng viên, bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và đào tạo, cũng như các đặc điểm tinh thần và thể chất phù hợp.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc bao gồm các tiêu chí và chỉ tiêu thể hiện yêu cầu về số lượng và chất lượng trong việc hoàn thành nhiệm vụ theo bảng mô tả công việc.
Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và thương mại tuổi trẻ
lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và thương mại tuổi trẻ
3.3.1 Tạo động lực từ công tác tuyển chọn, bố trí, sắp xếp lao động
Công tác tuyển chọn và bố trí lao động hiệu quả đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc Khi tổ chức tìm kiếm và sắp xếp những nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc, năng lực và khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa Nhân viên có thể áp dụng kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo, từ đó nâng cao hiệu suất và năng suất lao động Do đó, việc đảm bảo nhân viên làm đúng chuyên môn là rất cần thiết, vì nếu không, họ sẽ gặp khó khăn trong việc hoàn thành nhiệm vụ Công ty cần triển khai các biện pháp hợp lý để tối ưu hóa việc bố trí và sắp xếp công việc.
Người lao động có cơ hội làm việc đúng với chuyên môn được đào tạo sẽ cảm thấy hứng thú hơn với công việc Điều này giúp họ phát huy tối đa kỹ năng và khả năng của bản thân, từ đó nâng cao sự thỏa mãn đối với công việc.
Công tác tuyển chọn và bố trí nhân lực tại công ty mặc dù đã được thực hiện tốt, nhưng vẫn thiếu sự liên kết chặt chẽ giữa các phòng ban và cán bộ quản trị nhân lực, dẫn đến quy trình tuyển chọn chưa khoa học và chi tiết Điều này dẫn đến việc tuyển dụng những ứng viên có bằng cấp nhưng không đáp ứng được yêu cầu công việc, khiến công ty phải tiến hành đào tạo lại Hơn nữa, việc tuyển thêm nhân viên không dựa trên nhu cầu thực tế cũng gây ra tình trạng dư thừa lao động, lãng phí nguồn nhân lực và làm tăng chi phí cho công ty.
3.3.2 Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Con người là yếu tố quyết định trong việc phát triển các kỹ thuật tinh vi Khi đạt được sự thành công, công ty cần đầu tư vào sự phát triển nghề nghiệp của từng nhân viên để họ có thể theo đuổi mục tiêu cá nhân Để làm được điều này, công ty nên cung cấp cơ hội thăng tiến thông qua các chương trình đào tạo, kinh nghiệm thực tiễn và môi trường làm việc năng động, nhằm tạo động lực cho người lao động.
Phân tích kỹ năng và kinh nghiệm hiện tại của nhân viên là cần thiết để xác định khoảng cách giữa năng lực hiện tại và yêu cầu cần thiết cho sự thăng tiến trong sự nghiệp Để giải quyết vấn đề này, cần xây dựng một kế hoạch đào tạo kết hợp chính thức nhằm nâng cao kỹ năng và kinh nghiệm cho nhân viên, giúp họ chuẩn bị tốt hơn cho những bước đi tiếp theo trong nghề nghiệp.
Để duy trì sự gắn bó của nhân viên với công ty, cần tạo ra sự sôi động trong công việc và tránh cảm giác giậm chân tại chỗ Nếu một nhân viên tiềm năng gặp khó khăn trong việc phát triển sự nghiệp, người quản lý nên giao cho họ những nhiệm vụ thách thức hơn để kích thích sự quan tâm và tích lũy kinh nghiệm Đối với những cá nhân có khả năng thăng tiến, cần xác định khoảng cách giữa kỹ năng và kinh nghiệm hiện tại với những yêu cầu của vai trò mới, sau đó lấp đầy những khoảng trống này thông qua đào tạo và giao nhiệm vụ phù hợp.
Phát triển nghề nghiệp là quá trình tích lũy kinh nghiệm đào tạo, thực hành công việc và xây dựng mối quan hệ cố vấn nhằm nâng cao khả năng của nhân viên Hiện tại, công ty chưa có chương trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, điều này cần được khắc phục để tạo động lực cho nhân viên Việc xây dựng một chương trình phát triển nghề nghiệp cụ thể sẽ giúp nhân viên có nền tảng vững chắc, chuẩn bị cho tương lai trở thành các chuyên gia, nhà quản lý và điều hành Chương trình này có thể bao gồm các khóa đào tạo cơ bản và chuyên sâu, lớp học giao tiếp và trải nghiệm thực tế.