LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực với tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội ,nó bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế xã hội, được hiểu là khả năng lao động của cộng đồng Trong nghĩa hẹp, nguồn nhân lực bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, những người có khả năng tham gia vào lực lượng lao động.
Nguồn nhân lực là tổng hợp những cá nhân tham gia vào quá trình lao động, bao gồm cả yếu tố thể chất và tinh thần Định nghĩa này nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực không chỉ bao gồm những người đã có kinh nghiệm mà còn cả những người mới bước vào độ tuổi lao động, tất cả đều góp phần vào nền sản xuất xã hội.
Các cách hiểu về quy mô nguồn nhân lực đều nhấn mạnh khả năng lao động của xã hội, dù có sự khác biệt trong cách xác định.
Nguồn nhân lực được đánh giá dựa trên cả số lượng và chất lượng Số lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua quy mô dân số và tốc độ tăng trưởng dân số Khi quy mô dân số lớn và tốc độ tăng trưởng cao, nguồn nhân lực cũng sẽ gia tăng tương ứng, và ngược lại.
Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong việc tạo ra của cải vật chất và văn hóa cho xã hội, tương tự như các nguồn lực khác.
Phân loại nguồn nhân lực: tùy theo giác độ nguyên cứu mà người ta phân loại
1.1.1.1 Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư
Độ tuổi lao động bao gồm tất cả những người trong độ tuổi có khả năng lao động, không phân biệt họ có đang làm việc hay không Đây là một khái niệm phản ánh các điều kiện tâm sinh lý và xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động Giới hạn độ tuổi lao động được quy định dựa trên điều kiện kinh tế xã hội của mỗi quốc gia và từng thời kỳ khác nhau.
Giới hạn dưới: quy định số tuổi thanh niên bước vào độ tuổi lao động Ở nước ta quy định là 15 tuổi.
Giới hạn trên: quy định độ tuổi về hưu, ở nước ta quy định độ tuổi này là 55 tuổi đối với nữ và 60 tuổi đối với nam
Nguồn nhân lực trong dân cư chiếm tỷ lệ lớn trong tổng dân số, thường từ 50% trở lên, tùy thuộc vào đặc điểm dân số và nguồn nhân lực của từng quốc gia.
1.1.1.2 Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế
Dân số hoạt động kinh tế, hay còn gọi là lực lượng lao động, bao gồm những người đang có việc làm trong các lĩnh vực kinh tế và văn hóa của xã hội.
Giữa nguồn nhân lực có sẵn trong dân số và nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế tồn tại sự khác biệt Một bộ phận trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc nhưng chưa tham gia vào thị trường lao động do nhiều nguyên nhân, như thất nghiệp, có việc làm nhưng không muốn làm, đang theo học, hoặc có nguồn thu nhập khác nhưng vẫn cần đi làm.
1.1.1.3 Nguồn nhân lực dự trữ
Các nguồn nhân lực dự trữ trong nền kinh tế bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng chưa có việc làm do nhiều lý do khác nhau Nhóm người này đóng vai trò quan trọng như một nguồn dự trữ về nhân lực.
Những người làm công việc nội trợ, đặc biệt là phụ nữ, đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển gia đình Khi điều kiện kinh tế xã hội thuận lợi, họ có thể rời bỏ công việc nội trợ để tham gia lao động ngoài xã hội Điều này không chỉ tạo ra nguồn nhân lực đáng kể mà còn góp phần vào sự phát triển toàn diện của gia đình và xã hội.
Những người tốt nghiệp từ các trường phổ thông và trường chuyên nghiệp được xem là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng và chất lượng Họ là thanh niên có học vấn và trình độ chuyên môn, đặc biệt nếu được đào tạo tại các trường dạy nghề, trung cấp hoặc đại học Tuy nhiên, việc nghiên cứu nguồn nhân lực này cần được thực hiện một cách chi tiết hơn.
+ Nguồn nhân lực đã đến tuổi lao động, tốt nghiệp trung học phổ thông, không tiếp tục học nữa, muốn tìm công việc làm
+ Nguồn nhân lực đã đến tuổi lao động, chưa học hết trung học phổ thông ,không tiếp tục học nữa, muốn tìm việc làm
+ Nguồn nhân lực ở độ tuổi lao động đã tốt nghiệp ở các trường chuyên nghiệp (trung cấp, cao đẳng, đại học ) thuộc các chuyên môn khác nhau tìm việc làm
Những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng cho hoạt động kinh tế số Để tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực này, cần phân loại họ theo nghề nghiệp, trình độ văn hóa và sức khỏe Việc này giúp xác định các cơ hội việc làm phù hợp, từ đó nâng cao hiệu quả lao động trong nền kinh tế.
Những người trong độ tuổi lao động đang thất nghiệp, dù có nghề hay không, là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng, sẵn sàng tham gia vào thị trường lao động và hoạt động kinh tế.
1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực Việt Nam trong quá trình hội nhập Đầu tư cho con người, nhằm nâng cao chất lượng của từng cá nhân, tạo ra khả năng nâng cao chất lượng cuộc sống cho cả xã hội, từ đó nâng cao năng suất lao động
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là chuỗi hoạt động học tập được tổ chức trong khoảng thời gian xác định nhằm cải thiện hành vi nghề nghiệp của người lao động Qua quá trình học tập, người lao động sẽ tích lũy kiến thức, nâng cao thái độ làm việc, tăng cường sự trung thành, tự tin và gắn bó với công việc Ba loại hoạt động chính trong định nghĩa này bao gồm đào tạo, giáo dục và phát triển, liên quan đến công việc, cá nhân, con người và tổ chức.
1.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1.1 Khái niệm Đào tạo : được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành cần thiết cho người lao động, giúp họ thực hiện công việc một cách hiệu quả hơn Quá trình này bao gồm việc tiếp thu các kiến thức và kỹ năng đặc biệt để hoàn thành các nhiệm vụ cụ thể Đào tạo thường diễn ra trong các hoạt động học tập có tổ chức trong khoảng thời gian nhất định, nhằm nâng cao trình độ học vấn và chuyên môn của người lao động, từ đó cải thiện khả năng thực hiện chức năng và nhiệm vụ hiện tại.
Một người được đào tạo được coi là có tính chuyên nghiệp (người chuyên nghiệp) phải đảm bảo ba yếu tố:
- Thứ nhất: người đó phải được trang bị kiến thức tốt, tức đó là những vấn đề mà người lao động cần biết về công việc của mình.
Kỹ năng tốt là yếu tố quan trọng trong công việc, thể hiện khả năng thực tế của người lao động trong việc thực thi các nhiệm vụ khác nhau.
- Thứ ba: thái độ tích cực của người lao động trong công việc của mình. Đào tạo nguồn nhân lực gồm hai nội dung sau:
+ Đào tạo kiến thức phổ thông
+ Đào tạo kiến thức chuyên ngành
1.2.1.2 Thực trạng về đội ngũ lao động được đào tạo ở việt nam
- Cấu trúc đội ngũ lao động được đào tạo
Hệ thống giáo dục quốc doanh hiện nay bao gồm hơn 100 trường đại học và cao đẳng, 500 trường trung học và chuyên nghiệp, cùng với 300 trung tâm dạy nghề và hàng chục ngàn trường phổ thông, với khoảng hàng triệu giáo viên Đội ngũ này còn có sự hỗ trợ từ các nhà quản lý và nghiên cứu, những người đóng vai trò quan trọng trong công cuộc đổi mới Tuy nhiên, họ gặp khó khăn do được đào tạo cho nền sản xuất kinh doanh bao cấp với trình độ lạc hậu, do đó cần được bồi dưỡng và đào tạo lại để đáp ứng các nhiệm vụ chính trị hiện tại.
1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực bao gồm cả số lượng và chất lượng dân số, nhưng hiện nay, đặc biệt ở các nước đang phát triển, chất lượng dân cư trở thành vấn đề nổi bật Các nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực hiện tại chủ yếu tập trung vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đồng thời, do tốc độ tăng dân số nhanh chóng trong thập kỷ qua, các chính phủ ở các nước đang phát triển cũng chú trọng vào việc hạn chế tăng dân số Vì vậy, hướng phát triển nguồn nhân lực hiện nay đặc biệt quan tâm đến việc nâng cao chất lượng và hiệu quả của nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo động lực lao động năng động và có kỹ năng, nhằm nâng cao năng suất và thu nhập cá nhân Nó bao gồm các hoạt động như phát triển giáo dục, tiếp thu kinh nghiệm, tăng cường thể lực, và kế hoạch hóa dân số Mục tiêu chính là tối ưu hóa sự đóng góp của các yếu tố này vào quá trình sản xuất, khuyến khích hiệu ứng lan tỏa kiến thức trong cộng đồng Từ góc độ chính sách, phát triển kiến thức được coi là một giải pháp phân phối, không chỉ đơn thuần là tái phân phối.
Phân loại hình thức đào tạo và phát triển
1.3.1.1 Theo định hướng nội dung đào tạo có 2 hình thức
Đào tạo định hướng công việc là hình thức huấn luyện nhằm phát triển kỹ năng cần thiết để thực hiện một loại công việc cụ thể Qua chương trình này, công nhân sẽ có khả năng áp dụng những kỹ năng đã học vào thực tế, từ đó tăng cường cơ hội việc làm tại các công ty.
Đào tạo định hướng công việc doanh nghiệp là hình thức đào tạo tập trung vào việc phát triển các kỹ năng và phương pháp làm việc tiêu biểu trong môi trường doanh nghiệp Tuy nhiên, khi nhân viên chuyển sang một công ty khác, những kỹ năng này thường không còn phù hợp và không được áp dụng nữa.
1.3.1.2 Theo mục đích của nội dung đào tạo
Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên mới là quá trình cung cấp thông tin và kiến thức cần thiết, giúp họ nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc tại doanh nghiệp Việc này không chỉ mang lại sự hiểu biết về công việc mà còn giúp nhân viên mới nắm bắt được văn hóa và quy trình làm việc của công ty.
Đào tạo và huấn luyện kỹ năng là yếu tố quan trọng giúp nhân viên nâng cao trình độ nghề nghiệp và phát triển các kỹ năng cần thiết, từ đó đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc.
Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động là một phần quan trọng trong việc hướng dẫn nhân viên thực hiện công việc một cách an toàn Mục tiêu chính của chương trình này là ngăn ngừa tai nạn lao động bằng cách trang bị cho người lao động những kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm bảo an toàn trong quá trình làm việc.
Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn là hoạt động định kỳ nhằm cập nhật kiến thức và kỹ năng mới cho đội ngũ cán bộ nhân viên kỹ thuật.
Đào tạo và phát triển năng lực quản trị là yếu tố quan trọng giúp các quản trị gia tiếp cận các phương pháp làm việc mới, từ đó nâng cao kỹ năng thực hành và kinh nghiệm trong tổ chức quản lý Chương trình đào tạo thường tập trung vào khả năng quản lý, kỹ năng giao tiếp, cũng như kỹ năng phân tích và ra quyết định.
Trường đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, làm việc tại chỗ
Trong đào tạo chính quy, học viên được tách rời khỏi công việc hàng ngày tại doanh nghiệp, giúp nâng cao chất lượng đào tạo Mặc dù thời gian đào tạo thường ngắn, nhưng số lượng người tham gia các khóa học này thường bị hạn chế.
Đào tạo tại chức là hình thức giáo dục dành cho cán bộ vừa làm việc vừa tham gia các khoá học Thời gian đào tạo linh hoạt, có thể diễn ra ngoài giờ làm việc, vào buổi tối, hoặc trong một phần thời gian làm việc, như hàng tuần hoặc hàng quý, tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp.
Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo kết hợp giữa làm việc và học hỏi, trong đó người có trình độ cao (người hướng dẫn) hỗ trợ những người mới vào nghề hoặc những người có trình độ thấp hơn Quá trình đào tạo này diễn ra ngay tại nơi làm việc, giúp người học tiếp thu kiến thức và kỹ năng một cách thực tiễn.
1.3.1.4 Theo đối tượng học viên
Đào tạo mới dành cho người lao động phổ thông chưa có trình độ, bao gồm cả những người mới bắt đầu đi làm hoặc chưa từng có kinh nghiệm làm việc Chương trình này tập trung vào việc trang bị kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả.
- Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ chuyên môn nhưng cần phải đổi nghề do nhu cầu của doanh nghiệp.
Việc chọn hình thức đào tạo hiệu quả nhất phụ thuộc vào yêu cầu và quy mô của doanh nghiệp, mức độ phức tạp của nội dung đào tạo, cùng với các điều kiện về trang thiết bị và tài chính cụ thể.
Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.4.1 Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đối với một Công ty mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất bởi vì cho dù chúg ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có người biết điều khiển nó thì cũng trở nên vô ích đấy là chưa kể các nghiệp vụ mang tính chất quản trị. Đối với một công ty lâu đời thì nhu cầu đào tạo huấn luyện và giáo dục lại là một vấn đề khác Qua kinh nghiệm, công ty đã xây dựng được bản mô tả công việc cũng như bản mô tả công viêc chung nhất dựa vào bảng này mà khi công ty tuyển dụng nhân viên mới họ biết nhân viên mới còn thiều nhưng kỹ năng nào Khi một công ty nào tuyển dụng được người có đủ trình độ cho dù lâu hay nhanh những người mới tuyển đều phải trải qua một lớp đào tạo.
1.4.2 Tiến trình đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa Đi xa hơn nữa cần phải đánh giá hiệu qủa kinh tế của chương trình này.
Các yếu tố nội bộ và ngoại bộ luôn tác động đến nhu cầu đào tạo, vì vậy mọi chương trình đào tạo và phát triển cần phải linh hoạt và liên tục cập nhật.
THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH T&T HƯNG YÊN
2.1 Tổng quan về công ty TNHH T&T Hưng Yên
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH T&T Hưng Yên
Công ty TNHH T&T, thành lập năm 1993, chuyên kinh doanh các mặt hàng điện tử, điện lạnh và điện gia dụng Ngay từ những ngày đầu, công ty đã xây dựng một mạng lưới bán buôn và bán lẻ rộng khắp tại các tỉnh, thành phố trên toàn Việt Nam.
- Sau 14 năm hoạt động công ty đã không ngừng lớn mạnh về quy mô, số lượng và chất lượng lao động đa dạng ngành nghề kinh doanh.
Năm 1999, công ty đã đầu tư xây dựng nhà máy sản xuất và lắp ráp xe máy tại thị trấn Bần - Yên Nhân - Hưng Yên, với diện tích 70.000 m² Nhà máy được trang bị quy mô và dây chuyền thiết bị hiện đại, tổng vốn đầu tư lên đến 21,5 triệu đôla.
Vào năm 2000, công ty đã tăng cường vốn đầu tư để mở rộng dây chuyền sản xuất, đặc biệt chú trọng vào công nghệ đúc, bao gồm cả đúc ép và đúc rót Điều này giúp công ty chuyên sản xuất các chi tiết khó và đảm bảo chất lượng cao.
Kể từ năm 2001, công ty đã trở thành một trong 10 doanh nghiệp hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực sản xuất động cơ nguyên chiếc và xe 2 bánh gắn máy Nhờ áp dụng khoa học tiên tiến trong quy trình sản xuất và quản lý, cùng với đội ngũ cán bộ công nhân viên có tay nghề cao, công ty đã cải thiện đáng kể chất lượng sản phẩm Doanh thu hàng năm không ngừng tăng trưởng, mẫu mã và màu sắc sản phẩm được cải tiến theo thị hiếu người tiêu dùng Chất lượng sản phẩm luôn được đặt lên hàng đầu, tạo dựng niềm tin và sự tín nhiệm từ khách hàng.
Mục tiêu của công ty trong giai đoạn này là phát triển hệ thống đại lý phân phối trên toàn quốc, cải thiện chất lượng xe máy nội địa và giảm giá thành sản phẩm Công ty cũng cam kết duy trì tốc độ tăng trưởng bình quân 70,5% mỗi năm.
- Năm 2002 công ty đã xuất khẩu xe máy sang nước cộng hoà Dominica.
Năm 2004, công ty bắt đầu xuất khẩu sản phẩm sang Angola Trong thời gian tới, công ty sẽ tiếp tục cải tiến mẫu mã, nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành và đa dạng hóa sản phẩm nhằm mở rộng thị trường trong nước cũng như xuất khẩu ra nước ngoài.
Trong thời gian qua, công ty đã đạt được nhiều thành tích đáng kể, bao gồm việc được cấp chứng chỉ quản lý chất lượng ISO 9001 - 2000 Ngoài ra, sản phẩm xe máy động cơ nguyên chiếc mang thương hiệu Mịjesty đã vinh dự nhận giải "chất lượng vàng" và "Hàng Việt Nam chất lượng cao" tại hội chợ xuất nhập khẩu và tiêu dùng Ximpro Việt Nam 2002 Đặc biệt, công ty cũng giành giải vàng Sao Việt tại triển lãm ôtô xe máy Việt lần I vào năm 2003.
2.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH T&T Hưng Yên
Sau nhiều năm hoạt động, công ty đã không ngừng phát triển cả về quy mô lẫn chất lượng Số lượng cán bộ công nhân viên và các phòng ban liên tục gia tăng và được mở rộng.
Sơ đồ 1.1: Mô hình cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị của
Công Ty TNHH T&T Hưng Yên
2.1.2.1 Chức năng nhiệm vụ của các cấp và bộ phận quản trị
Bộ máy quản lý của công ty được tổ chức một cách hợp lý, giúp tối ưu hóa hiệu quả công việc và phát huy tối đa tiềm năng hiện có.
Từ đó thực hiện công việc có hiệu quả hơn.
Phòng kỹ thuật cơ điện
Xưởng 04 Giám Đốc Công Ty
Giám đốc là người đứng đầu trong công ty, có trách nhiệm điều hành và quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh Họ phải chịu trách nhiệm trước cơ quan quản lý nhà nước, pháp luật và toàn thể nhân viên về kết quả hoạt động của công ty.
Phó tổng giám đốc kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc tư vấn cho tổng giám đốc về quản lý hoạt động kinh doanh của công ty, đồng thời đại diện cho tổng giám đốc trong các thương thảo liên quan đến mua bán hàng hóa và vật tư Bên cạnh đó, phòng hành chính nhân sự có nhiệm vụ quản lý và bảo vệ quyền lợi của cán bộ, nhân viên trong việc tiêu thụ sản phẩm.
Phòng kế toán đóng vai trò quan trọng trong việc thu thập, xử lý và cung cấp thông tin kinh tế phục vụ cho công tác quản lý Đồng thời, phòng kế toán kiểm tra việc thực hiện kế hoạch sử dụng nguồn lực như lao động, vốn, vật tư và tài sản cố định Điều này giúp ban lãnh đạo công ty chỉ đạo các phòng ban chức năng một cách chính xác và hiệu quả hơn.
Phòng hành chính nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và bảo vệ quyền lợi của cán bộ công nhân viên Đồng thời, phòng này cũng chịu trách nhiệm về quy trình tuyển dụng và sa thải nhân sự cho các phòng ban trong tổ chức.
Phòng kinh doanh có vai trò quan trọng trong việc tiêu thụ sản phẩm và mở rộng mạng lưới phân phối của công ty Nhiệm vụ chính là đảm bảo sản phẩm đến tay khách hàng một cách hiệu quả và thuận lợi Bên cạnh đó, phòng cũng phải chú trọng đến việc thực hiện tốt các hoạt động sau bán hàng và dịch vụ chăm sóc khách hàng.
Phòng kỹ thuật cơ điện chịu trách nhiệm quản lý máy móc thiết bị và dây chuyền công nghệ của công ty, bao gồm việc bảo dưỡng máy móc, nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới Ngoài ra, phòng còn kiểm tra chất lượng vật tư và dụng cụ trước khi nhập kho, cũng như thực hiện kiểm tra và thử nghiệm sản phẩm Đội ngũ kỹ thuật trực tiếp giám sát quá trình sản xuất và vận hành máy móc tại các xưởng sản xuất.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH T&T HƯNG YÊN
3.1.Phương hướng trong thời gian tới
Tất cả doanh nghiệp đều là tổ chức kinh tế xã hội với mục tiêu rõ ràng, điều chỉnh chiến lược dựa trên hoàn cảnh thay đổi Mọi hoạt động trong doanh nghiệp đều do con người thực hiện, vì vậy cần đảm bảo sự phù hợp giữa hoạt động và yêu cầu doanh nghiệp, đồng thời thống nhất với chiến lược đã đề ra Đây là yêu cầu cơ bản trong quản lý, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tất cả hoạt động và nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần tạo thành một hệ thống nhất quán với chiến lược của doanh nghiệp.
Quản lý doanh nghiệp cần xác định các vấn đề về nguồn nhân lực trước khi xảy ra, bao gồm việc dự đoán những thay đổi trong hoàn cảnh doanh nghiệp và đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của chính mình Họ cũng phải phân tích nguyên nhân và mối đe dọa từ những thay đổi này Dựa trên những đánh giá này, người quản lý cần xây dựng chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược tổng thể của doanh nghiệp và xác định hướng đi cụ thể cho hoạt động quản lý nguồn nhân lực.
Chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp xác định phương hướng hành động nhằm duy trì ưu thế cạnh tranh Việc nhận diện các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển chiến lược nhân lực rõ ràng sẽ tạo ra mối liên hệ chặt chẽ hơn với chiến lược tổng thể của doanh nghiệp Sự rõ ràng trong các vấn đề và chiến lược sẽ củng cố mối quan hệ này.
Chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ các nhà quản lý doanh nghiệp xây dựng và triển khai các phương án quản lý nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược tổng thể của doanh nghiệp.
Chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc xác định điều động và hướng dẫn các hoạt động liên quan đến nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo mọi hoạt động đều phù hợp với chính sách doanh nghiệp Nó tạo ra sự kết nối giữa các hoạt động, giúp người quản lý nhận thức rõ ràng về vai trò của mình và nhấn mạnh tầm quan trọng của việc lập kế hoạch cẩn thận trong quản lý nhân sự.
-Xác định có những cơ hội mới và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp
- Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành động
- Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý
- Đưa ra điểm chiến lược trong quản lý doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhân viên quản lý
Trong quản lý nguồn nhân lực, chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc liên kết tư tưởng quản lý với hành động cụ thể Cần phải áp dụng một quy trình thống nhất và hợp lý, với chiến lược làm trung tâm để quản lý hiệu quả nguồn nhân lực Điều này không chỉ yêu cầu các phương án chiến lược phải được hiểu rõ mà còn đòi hỏi người quản lý phải nắm vững cách thức quản lý nguồn nhân lực để đạt được kết quả tối ưu Chiến lược nhân lực trong xã hội hiện đại cần xác định rõ ràng các vấn đề cần thiết và nghiên cứu kỹ lưỡng trình tự giải quyết vấn đề để có kế hoạch hành động hiệu quả.
Công ty TNHH T&T Hưng Yên đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc đạt được mục tiêu tài chính và quy mô tương lai Nguồn nhân lực hiện tại ở mức trung bình, điều này có thể hạn chế doanh thu và ảnh hưởng đến chất lượng công việc Do đó, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở nên đặc biệt cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.
3.2.Một số giải pháp khả thi về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công
3.2.1 Đào tạo mới đội ngũ công nhân cho công ty Đào tạo công nhân, chủ yếu là đào tạo về mặt kỹ thuật,l ao động sản xuất kinh doanh và đào tạo về khả năng tiếp ứng các tác động quản lý, tham gia quản lý Đào tạo Công nhân về mặt kỹ thuật lao động phải thích hợp và đón trước trình độ trang bị kỹ thuật, trình độ cơ giới hoá, cơ động hoá của sản xuất kinh doanh Áp dụng công nghệ kỹ thuật mới vào sản xuất – kinh doanh. Đào tạo phải đáp ứng được sự thay đổi đó ,công nhân của sản xuất công nghiệp hiện đại là những người có khả năng sau :
1 Hiểu biết các tính chất của các loại vật liệu liên quan
2 Hiểu biết về tính năng kỹ thuật của một số máy móc và thiết bị liên quan
3 Có khả năng vận hành ,bảo dưỡng một số máy móc thiết bị liên quan.
4 Hiểu biết về sản phẩm mình chế tạo
5 Hiểu biết về truyền thống của công ty
3.2.2 Đánh giá hiệu quả làm việc ,phát triển năng lực của nhân viên Đánh giá hiệu quả làm việc phải là trọng tâm của công tác đào tạo và phát triển vì nó giúp xác định chính xác nhu cầu bồi dưỡng kiến thức của người được đánh giá do đó nó có thể xây dựng được một chương trình đào tạo có hiệu quả thực sự đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp
Mục đích của việc đánh giá Để đánh giá tiềm lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên
Doanh nghiệp cần liên tục bổ sung nguồn nhân lực để đảm nhận các vị trí công việc mới hoặc thay thế nhân sự hiện tại Nguồn nhân lực này có thể được tuyển dụng từ bên ngoài hoặc được phát triển từ nội bộ thông qua đào tạo Đánh giá hiệu quả làm việc giúp doanh nghiệp nhận diện khả năng tiềm tàng của nhân viên, từ đó có các biện pháp phát triển năng lực phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực trong tương lai.
Để làm cơ sở xác định mức lương
Trong nhiều doanh nghiệp, mối liên hệ giữa lương và hiệu quả làm việc là rất chặt chẽ, và quá trình đánh giá hiệu quả làm việc thường được áp dụng để xác định mức lương cho nhân viên Việc này không chỉ giúp đảm bảo công bằng trong trả lương mà còn tăng cường động lực làm việc cho nhân viên.
Nhân viên có hiệu suất làm việc cao hơn khi họ nhận được sự công nhận và đánh giá khách quan về công việc của mình Sự cổ vũ và hỗ trợ kịp thời từ cấp quản lý cũng góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy tinh thần làm việc tích cực của nhân viên.
3.2.3 Tạo môi trường làm việc thuận lợi, bảo đảm việc làm, tiền lương và thu nhập ổn định cho người lao động
Môi trường làm việc bao gồm hai dạng chính: môi trường vật chất và môi trường văn hoá Trong đó, môi trường văn hoá doanh nghiệp, bao gồm không khí làm việc, cách thức giao tiếp, mối quan hệ giữa nhân viên và các nguyên tắc truyền thống, đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến tâm tư và hứng thú làm việc của nhân viên Việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực sẽ khuyến khích nhân viên có đam mê với công việc, từ đó nâng cao năng suất lao động.
3.2.4 Hoàn thiện cơ chế tuyển dụng
Nhu cầu tuyển dụng phát sinh từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm yêu cầu trực tiếp từ giám đốc, đề xuất của phòng hành chính nhân sự và nhu cầu từ các bộ phận sử dụng lao động.
- Các bộ phận căn cứ nhu cầu công việc để lập kế hoặch tuyển dụng bao gồm các nội dung sau :
+ Tuyển dụng phục vụ cho yêu cầu công việc gì ?
Để trở thành ứng viên phù hợp, người dự tuyển cần đáp ứng các điều kiện về tay nghề, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, cũng như các yêu cầu khác tùy thuộc vào tính chất công việc.
-Số lượng cần tuỷển dụng
- Loại lao động chính thức hay thời vụ ?
-Thời gian cần nhân sự
3.2.5 Nâng cao công tác đào tạo, giáo dục nghề cho công nhân tại công ty
- Đối với đào tạo mới
Công ty có thể gửi những công nhân của mình đi đào tạo tại những trường có uy tín chất lượng