Trong thời kỳ cácdoanh nghiệp cạnh tranh càng ngày càng gay gắt thì nguồn nhân lực có chất lượngcao chính là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu của các doanh nghiệp, nó giúp chodoanh nghiệp
GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THOÁT NƯỚC HÀ NỘI – XÍ NGHIỆP THOÁT NƯỚC SỐ 2
Quá trình hình thành và phát triển của xí nghiệp
1.1.1 Giới thiệu về xí nghiệp
Công ty Thoát nước Hà Nội tiền thân là Xí nghiệp Xây lắp Cấp thoát nước số
02 thuộc Công ty Xây dựng Cấp thoát nước Hà Nội, nay là Tổng công ty Đầu tư nước và Môi trường Việt Nam.
- Tên công ty: Chi nhánh công ty TNHH một thành viên Thoát nước Hà Nội – Xí nghiệp Thoát nước số 2.
- Giám đốc công ty : Nguyễn Đức Tiến.
- Địa chỉ : Số 107 đường Láng, Phường Ngã Tư Sở, Quận Đống Đa, Hà Nội
- Ngày thành lập : ngày 23 tháng 06 năm 2006
Xí nghiệp Thoát nước số 2 là một trong năm đơn vị đầu tiên được thành lập thuộc Công ty TNHH một thành viên Thoát nước Hà Nội, hoạt động dựa trên quyết định số 73/TCCB ngày 12/01/1994 của Giám đốc Sở Giao Thông công chính Hà Nội.
Với tiền thân là 3 đơn vị gồm Đội Cống 2, Đội Mương 5 và Đội Mương 6, đơn vị này hiện có hơn 120 cán bộ công nhân viên (CBCNV) và thực hiện nhiệm vụ chính là quản lý, duy trì hệ thống thoát nước đô thị bằng cách kết hợp giữa phương pháp thủ công và cơ giới hóa, đồng thời thực hiện chống úng cục bộ và xử lý ô nhiễm môi trường nhằm phục vụ lợi ích công cộng của thành phố.
Quá trình hình thành và phát triển của xí nghiệp đã đạt được những thành tựu đáng kể, mặc dù ban đầu còn gặp một số khó khăn trong kinh doanh Tuy nhiên, số lượng cán bộ công nhân viên (CBCNV) đã tăng dần, địa bàn sản xuất được mở rộng và công việc của CBCNV đã trở nên ổn định Điều này cho thấy sự phát triển tích cực của xí nghiệp trong việc tạo việc làm và đảm bảo sự ổn định cho người lao động.
Ngày 12/04/2012, Xí nghiệp thoát nước số 2 đã được chuyển đổi thành chi nhánh của Công ty TNHH Một thành viên Thoát nước Hà Nội, hoạt động với tư cách là đơn vị trực thuộc và hạch toán phụ thuộc, đồng thời được quyền sử dụng con dấu riêng và mở tài khoản VND tại kho bạc nhà nước cũng như các ngân hàng trong nước theo quy định của pháp luật, với sự phê duyệt hoạt động từ Chủ tịch công ty.
Sau nhiều năm hoạt động, xí nghiệp đã đạt được những thành tựu đáng kể trong lĩnh vực thoát nước và xử lý nước thải, góp phần quan trọng vào việc xây dựng và phát triển cơ sở hạ tầng của thành phố Hà Nội Tuy nhiên, bên cạnh những thành công này, xí nghiệp cũng phải đối mặt với nhiều khó khăn và thách thức trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập ngày càng cạnh tranh.
Xí nghiệp đã góp phần quan trọng trong việc mang lại thành công cho Tổng công ty Đầu tư xây dựng cấp thoát nước và môi trường Việt Nam, khi được Nhà nước, Bộ Xây dựng và Công đoàn ngành xây dựng tỉnh, thành phố trao tặng bằng khen và ghi nhận những công trình xây dựng chất lượng cao, đạt huy chương vàng Đây là sự ghi nhận xứng đáng cho những cống hiến và đóng góp của đơn vị, đặc biệt là khi được Nhà nước tặng Huân chương Lao động hạng nhất, thể hiện sự đánh giá cao về thành tích và uy tín của xí nghiệp.
1.1.2 Những công trình, việc làm tiêu biểu
- Tham gia công việc nạo vét cải tạo môi trường hồ Hoàn Kiếm trong các năm 1993, 2003, 2011
- Công trình cải tạo thoát nước phố Chùa Hà (Công ty trúng thầu do Ban quản lý dự án liên doanh đầu tư)
- Công trình cải tạo Nhà máy nước Hạ Đình
- Công trình tổng cục quốc phòng và công trình Đại sứ quán Pháp
- Công trình cải tạo thoát nước tại 42 Nhà Chung
- Công trình Lotte Hàn Quốc
- Công trình DA 239/05 Bộ Công an
- Phối hợp trong việc vệ sinh khu vực xung quanh hồ Trúc Bạch
- Công trình đổ bê tông đường chạy tại cụm thể thao Yên Sở, quận HoàngMai, Hà Nội.
Những thành tích đạt được:
Gần 20 năm hoạt động XN đã trưởng thành về mọi mặt như: Phong trào thì đua lao động sản xuất, văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, công tác an ninh quốc phòng, được tặng thưởng nhiều Giấy khen, Bằng khen quận, ngành, thành phố (Giấy khen thành phố về công tác giải quyết úng ngập mưa năm 2008 và Giấy khen của quận Hai Bà Trưng về công tác quân sự địa phương, Giấy khen Công đoàn Ngành Xây dựng Hà Nội về công tác Công đoàn, Chi bộ trong sạch vững mạnh liên tục nhiều năm liền).
Công ty chúng tôi cung cấp dịch vụ tư vấn, đầu tư xây dựng và kinh doanh các hệ thống cấp thoát nước và vệ sinh môi trường toàn diện, bao gồm thiết kế cấp thoát nước cho công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp và các công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị.
Công ty chúng tôi chuyên cung cấp dịch vụ thi công, tổng thầu thi công xây dựng và lắp đặt cho các công trình cấp thoát nước, xử lý môi trường và hạ tầng kỹ thuật đô thị Với kinh nghiệm và chuyên môn cao, chúng tôi cam kết mang lại chất lượng và hiệu quả cho từng dự án Từ khâu thiết kế đến thi công và hoàn thiện, chúng tôi đảm bảo tuân thủ các tiêu chuẩn kỹ thuật và an toàn lao động.
Công ty chúng tôi chuyên đầu tư sản xuất kinh doanh và kinh doanh thương mại xuất nhập khẩu các sản phẩm như vật tư, máy móc, thiết bị và phụ tùng phục vụ xây dựng và chuyên ngành cấp thoát nước môi trường, đáp ứng nhu cầu đa dạng của thị trường.
- Mua bán bùn, đất, thiết bị.
Chúng tôi cung cấp dịch vụ tư vấn đầu tư và thi công xây dựng đa dạng các công trình, bao gồm dân dụng, công nghiệp, giao thông, bưu chính viễn thông, thể dục thể thao, vui chơi giải trí, nông nghiệp, thủy lợi, thủy điện, cũng như đường dây và trạm biến áp các loại.
- Gia công lắp đựng kết cấu thép và các thiết bị cơ điện kỹ thuật công trình…
1.1.4 Cơ cấu bộ máy quản lý của xí nghiệp
Hình 1.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Chức năng nhiệm vụ các phòng ban của XN:
Giám đốc Xưởng (GĐ XN) thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình theo quy định tại Điều lệ tổ chức hoạt động của Xưởng và phân cấp của Công ty Với vai trò lãnh đạo điều hành, GĐ XN chịu trách nhiệm toàn diện về mọi mặt hoạt động của Xưởng, đảm bảo tuân thủ các quy định và đạt được mục tiêu đề ra.
- Chỉ đạo trực tiếp công tác Tài chính – Kế toán, tổ chức nhân sự, định mức đơn giá, khen thưởng – kỷ luật, mở rộng sản xuất kinh doanh.
- Chỉ đạo trực tiếp các công tác phòng Kế toán.
- Trưởng các Tiểu ban của XN.
- Thay mặt các đồng chí Phó Giám Đốc giải quyết các công việc được phân công khi vắng mặt.
- Các PGĐ XN là người giúp GĐ XN điều hành các lĩnh vực hoạt động của
XN theo sự phân công của GĐ và chịu trách nhiệm trước GĐ về việc thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm được phân công.
- Chỉ đạo các phòng nghiệp vụ xây dựng các quy định, quy trình thực hiện cho từng nhiệm vụ cụ thể.
- Chủ động phối hợp, chỉ đạo các bộ phận liên quan để thực hiện cho từng nhiệm vụ cụ thể.
- Trong phạm vi công việc được giao, các PGĐ được:
+ Ký trình duyệt các hồ sơ thiết kế, dự toán, biên bản, quyết toán.
+ Ký duyệt tạm ứng theo đúng chế độ, nhiệm vụ được giao và tham mưu của các bộ phận nghiệp vụ.
Trách nhiệm của bộ phận này bao gồm ký gửi các công văn, văn bản theo nhiệm vụ và quyền hạn được giao, sau khi đã thống nhất chủ trương với Giám đốc Đồng thời, tất cả văn bản ban hành đều được sao gửi cho Giám đốc để cập nhật thông tin và theo dõi.
+ Khi có các công việc hoặc công tác đột xuất, Ban GĐ hội ý để thống nhất trước khi giao kết.
Phó Giám đốc Kỹ thuật:
Thay mặt GĐ điều hành các công việc sau:
- Chỉ đạo trực tiếp các công việc của phòng Kỹ thuật
- Chỉ đạo toàn diện và tổ chức sản xuất các khối: Nạo vét bùn mương, nhặt rác, quản lý duy tu mương.
- Chỉ đạo công tác sáng kiến cải tiến kỹ thuật
- Thực hiện các công tác khác khi GĐ giao.
Phó Giám đốc Hành chính:
Thay mặt GĐ điều hành các công việc sau:
- Chỉ đạo trực tiếp các công việc của phòng Hành chính
- Chỉ đạo toàn diện và tổ chức sản xuất các khối: cống ngang, cống ngầm, quản lý duy tu cống, vận chuyển, sửa chữa, công trình, trạm bơm.
- Chỉ đạo công tác an toàn lao động, phòng chống cháy nổ
- Chỉ đạo lập phương án tổ chức thực hiện công tác phòng chống úng ngập trên địa bàn
- Thực hiện các công tác khác khi GĐ giao.
Phòng Tài chính – Kế toán đóng vai trò hỗ trợ quan trọng cho Giám đốc Xưởng (GĐ XN) trong việc điều hành và quản lý hoạt động sản xuất Cán bộ phụ trách phòng cần có trình độ chuyên ngành phù hợp với nhiệm vụ được giao và am hiểu các tiêu chuẩn ISO Họ sẽ trực tiếp báo cáo với GĐ XN và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về các nhiệm vụ được phân công và ủy quyền Đồng thời, họ cũng được ủy quyền quyết định các phần việc được giao phó, giúp đảm bảo hoạt động sản xuất được vận hành trơn tru và hiệu quả.
Phòng Kỹ thuật là phòng chức năng quan trọng trong cơ cấu tổ chức của XN, đóng vai trò tham mưu và giúp việc cho Giám đốc trong các công tác kỹ thuật, đấu thầu, quản lý kỹ thuật và quản lý dự án Thông qua việc quản lý chất lượng và tiến độ sản xuất, phòng kỹ thuật giúp Giám đốc đảm bảo sự vận hành trơn tru và hiệu quả của các hoạt động sản xuất tại XN.
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm gần đây
1.2.1 So sánh kết quả hoạt động kinh doanh theo thời gian
Từ bảng Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh (năm 2009 – 2013) ta có bảng doanh thu XN đạt được năm 2009 – 2013:
Bảng 1.3 Doanh thu XN đạt được năm 2009 – 2011 ĐVT: đồng
Giá trị Tỷ lệ % Giá trị Tỷ lệ %
Bảng 1.4 Doanh thu XN đạt được năm 2011 – 2013 ĐVT: đồng
Giá trị Tỷ lệ % Giá trị Tỷ lệ %
Doanh thu thuần 76.580.451 2,00 145.089.428.148 3.714,90 Tổng chi phí 50.910.942 1,24 145.427.287.076 3.496,95 Lợi nhuận sau thuế 19.138.894 99,82 109.526.431 285,88
Dựa trên bảng phân tích doanh thu của XN qua các năm, có thể thấy rằng doanh thu, chi phí và lợi nhuận của công ty này đều có xu hướng tăng trưởng, tuy nhiên mức độ tăng trưởng không đồng đều và có sự thất thường Điều này cho thấy tình hình kinh doanh của XN vẫn còn nhiều bất ổn và chưa đạt được sự ổn định cần thiết.
Doanh thu của công ty đã chứng kiến sự tăng trưởng đáng kể trong giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2013, cụ thể là tăng 1,85% vào năm 2010 so với năm 2009, tăng 71,46% vào năm 2011 so với năm 2010, tăng 2% vào năm 2012 so với năm 2011 và đạt mức tăng trưởng ấn tượng 3.714,90% vào năm 2013 so với năm 2012 Tương tự, chi phí của công ty cũng có sự biến động đáng kể trong giai đoạn này.
1.2.2 So sánh kết quả hoạt động kinh doanh thực tế với kế hoạch
Bảng 1.5 Doanh thu thực tế và kế hoạch của XN (năm 2009 – 2013) ĐVT: đồng
Năm Kế hoạch Thực tế
Chênh lệch Giá trị Tỷ lệ %
Doanh thu thực tế của XN qua các năm có xu hướng tăng so với kế hoạch, thể hiện qua các con số cụ thể như năm 2009 tăng 22,88%, năm 2010 tăng 1,24%, năm 2011 tăng 30,47% và đặc biệt năm 2013 tăng đáng kể với 2.980,32% Tuy nhiên, sự tăng trưởng này không đồng đều và có sự biến động lớn qua các năm, điển hình là năm 2012 giảm 1,02% Điều này cho thấy việc lập kế hoạch doanh thu của XN còn tồn tại những thiếu sót và cần được cải thiện để đạt được kết quả kinh doanh tốt hơn.
Một số đặc điểm kinh tế kỹ thuật ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
đào tạo nguồn nhân lực
Toàn cầu hóa đã tạo ra xu hướng phát triển nguồn nhân lực mới, không chỉ nhờ vào sự giảm thiểu chi phí truyền thông, vận chuyển và công nghệ, mà còn từ sự tương tác giữa các quốc gia phát triển và vai trò tăng lên của các quốc gia đang phát triển trong nền kinh tế toàn cầu Điều này đã dẫn đến sự thay đổi trong cách doanh nghiệp tuyển dụng và đào tạo nhân sự, với yêu cầu bổ sung nhiều hơn các kỹ năng cho đội ngũ cán bộ công nhân viên để thích ứng với các cơ hội và thách thức từ toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ Thái độ, kiến thức và kỹ năng của người lao động quyết định chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, do đó, công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực đang được cải tiến và chuyên nghiệp hóa ngày càng nhiều.
Dân số và lực lượng lao động đang tăng trưởng nhanh chóng, tạo ra cơ hội cho các doanh nghiệp lựa chọn lao động chất lượng cao Tỷ lệ dân số phát triển nhanh hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, dẫn đến sự gia tăng số lượng lao động hàng năm Điều này cho phép doanh nghiệp có nhiều lựa chọn hơn trong việc tìm kiếm nhân tài phù hợp với nhu cầu của mình.
Một nền văn hóa xã hội nhiều tầng lớp giá trị và đẳng cấp có thể kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp nếu không theo kịp tốc độ thay đổi của thời đại Điều này không chỉ ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp mà còn tạo ra bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp bị hạn chế, không thể thu hút và phát triển nhân tài.
1.3.2 Môi trường ngành Đối thủ cạnh tranh: Các doanh nghiệp cạnh tranh về cả sản phẩm lẫn nhân sự, việc tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tốt là một yếu tố quan trọng trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực là cốt lõi của hoạt động quản trị Để có thể tồn tại và phát triển trong kinh doanh, không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách hiệu quả, và sâu hơn là công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực. nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất vì vật doanh nghiệp phải giữ gìn, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều đó, các doanh nghiệp phải có chính sách tuyển dụng và đào tạo hợp lý, phải biết tuyển chọn, động viên và khen thưởng hợp lý để tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và gắn bó trong doanh nghiệp.
Các nhà quản trị doanh nghiệp cần phải đào tạo nhân viên để theo kịp tốc độ phát triển của khoa học - kỹ thuật Sự cải tiến và thay đổi trong khoa học - kỹ thuật đòi hỏi doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động để thích nghi với những yêu cầu mới Điều này cũng có nghĩa là doanh nghiệp có thể cần ít người lao động hơn, nhưng vẫn phải sản xuất ra những sản phẩm có chất lượng cao hơn, do đó việc sắp xếp hợp lý lao động dư thừa là cần thiết.
Khách hàng là mục tiêu hàng đầu của mọi doanh nghiệp, bởi họ chính là người mua và sử dụng sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp, góp phần tạo nên môi trường vĩ mô Doanh số là yếu tố quan trọng bậc nhất đối với sự tồn tại của một doanh nghiệp Vì vậy, các nhà quản trị cần đảm bảo rằng sản phẩm của mình được sản xuất bởi những nhân viên hiểu rõ thị hiếu của khách hàng Một doanh nghiệp hoạt động hiệu quả phải giúp nhân viên nhận thức được rằng không có khách hàng, doanh nghiệp sẽ không thể tồn tại và chính họ cũng sẽ mất đi cơ hội làm việc.
1.3.3 Môi trường nội bộ a Lịch sử doanh nghiệp
Lịch sử phát triển của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực Các doanh nghiệp có bề dày lịch sử thường sở hữu đội ngũ lao động gắn kết chặt chẽ, có ý thức vì sự phát triển của doanh nghiệp, tạo điều kiện thuận lợi cho quản trị nhân lực, đặc biệt là công tác tuyển dụng và đào tạo.
Triết lí kinh doanh của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng hoạt động và quyết định của tổ chức Là kim chỉ nam cho doanh nghiệp và các bộ phận trong suốt quá trình hình thành và phát triển, triết lí kinh doanh ảnh hưởng đến mục tiêu, giá trị và thái độ làm việc của doanh nghiệp Quan điểm này cũng tác động đến cách thức quản trị, tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời phản ánh thái độ ứng xử của doanh nghiệp với người lao động.
Quy mô, vị trí và cấu trúc của doanh nghiệp có tác động trực tiếp đến công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực Các doanh nghiệp lớn, hoạt động đa quốc gia và có cấu trúc phức tạp thường phải đối mặt với sự đa dạng về trình độ văn hóa, ứng xử và phong cách của đội ngũ lao động Ngược lại, các doanh nghiệp quy mô nhỏ thường có cấu trúc đơn giản hơn, do đó ít gặp phải những khó khăn này.
Phong cách lãnh đạo và quản trị đóng vai trò quan trọng trong mỗi doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn nhân lực và hiệu quả kinh doanh Để đạt được thành công, ban lãnh đạo cần rèn luyện và lựa chọn phong cách phù hợp với doanh nghiệp của mình Đặc điểm của lực lượng lao động cũng là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực Đội ngũ lao động có trình độ văn hóa cao, kỹ thuật tốt và nhận thức xã hội sẽ giúp giảm gánh nặng quản trị nguồn nhân lực, trong khi đội ngũ lao động có trình độ thấp sẽ gây ra nhiều khó khăn cho doanh nghiệp.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THOÁT NƯỚC HÀ NỘI – XÍ NGHIỆP THOÁT NƯỚC SỐ 2
Khái quát thực trạng tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại xí nghiệp 18 1 Hoạt động tuyển dụng
Bảng 2.1 Số lao động theo trình độ ĐVT: Người
Bảng 2.2 Tỷ lệ lao động theo trình độ ĐVT: Người
Chên h lệch Tỷ lệ % Chênh lệch Tỷ lệ % Chênh lệch Tỷ lệ %
Hình 2.3 Biểu đồ cơ cấu theo trình độ năm 2013
Cao học Đại họcCao đằng và Trung cấp
Dựa trên bảng số liệu và biểu đồ, có thể thấy số lượng lao động và trình độ của họ tại XN tăng dần qua các năm Tuy nhiên, đáng chú ý là hơn 50% lao động thuộc trình độ Cao đẳng và Trung cấp, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc và sự phát triển của XN Để cải thiện tình hình, XN cần đẩy mạnh công tác đào tạo để nâng cao trình độ học vấn cho người lao động, đồng thời yêu cầu tuyển dụng cần được nâng cao hơn để đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững.
Bảng 2.4 Số lao động theo giới tính, độ tuổi ĐVT: Người
Bảng 2.5 So sánh lao động theo giới tính, độ tuổi ĐVT: Người
Chên h lệch Tỷ lệ % Chênh lệch
Hình 2.6 Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính năm 2013
Hình 2.7 Biểu đồ cơ cấu theo độ tuổi năm 2013
Theo phân tích từ các bảng và biểu đồ, số lượng lao động nam trong XN vượt trội so với lao động nữ, và sự chênh lệch này có xu hướng tăng cao Tuy nhiên, ngành nghề của XN không yêu cầu lao động trẻ tuổi, nhưng lợi thế của lao động trẻ là sự năng động và khả năng học hỏi nhanh có thể giúp XN phát triển tốt hơn Do đó, việc tuyển dụng thêm lao động trẻ có thể giúp XN tận dụng được những ưu thế này và thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.
2.1.1 Hoạt động tuyển dụng a Tuyển dụng bên trong xí nghiệp
XN áp dụng hình thức tuyển dụng nội bộ, nơi những nhân viên hiện tại có cơ hội thuyên chuyển hoặc được đề bạt lên vị trí cao hơn Hình thức này thường được áp dụng cho các công việc tại văn phòng của XN và chỉ khi nhu cầu tuyển dụng với số lượng ít và khối lượng công việc không quá lớn.
Tuyển dụng từ bên trong mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, bao gồm tiết kiệm kinh phí tuyển dụng và giảm thiểu thời gian đào tạo, hướng dẫn nhân viên mới.
Thân Thùy Linh - QTKDTH 13B.02 - MSSV: 13122479 đã có 23 viên làm quen với công việc tại Xí nghiệp (XN) thông qua quá trình thực tập Do đã có kinh nghiệm làm việc tại XN, họ đã phần nào hiểu được công việc và hình thức hoạt động của đơn vị này.
Tuyển dụng bên trong mang lại niềm tin và động lực cho nhân viên, giúp họ có cơ hội thăng tiến lên vị trí cao hơn Tuy nhiên, nguồn này cũng tồn tại một số hạn chế, bao gồm số lượng nhân viên tuyển dụng hạn chế và chất lượng đội ngũ nhân viên không được đổi mới thường xuyên.
Xí nghiệp hiện nay thường áp dụng hình thức tuyển dụng bên ngoài thông qua sự giới thiệu của người quen hoặc nhân viên trong công ty Quy trình tuyển dụng từ nguồn bên ngoài của xí nghiệp thường bao gồm các bước cụ thể, giúp đảm bảo tìm kiếm được ứng viên phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp.
Hình 2.8 Sơ đồ quy trình các bước tuyển dụng
- Bước 1: Thông báo tuyển dụng
Công ty XN áp dụng hình thức tuyển dụng nội bộ, thông báo tuyển dụng trong công ty và ưu tiên lựa chọn những ứng viên được giới thiệu từ người quen, nhân viên đang làm việc tại xí nghiệp.
- Bước 2: Nhận và sơ tuyển qua hồ sơ
Chuyên đề thực tập T h ô n g b á o tu y ể n d ụ n g N h ậ n v à s ơ tu y ể n q u a h ồ s ơ P h ỏ n g v ấ n T h ẩ m tr a h ồ s ơ K h á m s ứ c k h ỏ e R a q u y ế t đ ịn h tu y ể n d ụ n g GVHD: Ths Nguyễn Thị Hồng Thắm
Một hồ sơ xin việc đầy đủ thường bao gồm các giấy tờ quan trọng như sơ yếu lý lịch đã được công chứng, đơn xin việc, giấy chứng nhận sức khỏe, bản sao hộ khẩu, văn bằng chuyên môn và nghiệp vụ, ảnh và một số giấy tờ khác theo mẫu thống nhất của nhà nước.
Phòng Hành chính tiếp nhận hồ sơ của người xin việc.
Trưởng phòng Hành chínhthực hiện việcphỏng vấn các ứng viên.
- Bước 4: Thẩm tra hồ sơ
Sau khi qua vòng phỏng vấn, nhân viên phòng Hành chính sẽ xác minh lại các thông tin của các ứng viên.
Trước khi chính thức được tuyển dụng, XN sẽ yêu cầu các ứng viên phải tham gia khám sức khỏe tổng quát để đảm bảo đáp ứng đủ điều kiện sức khỏe cần thiết cho quá trình lao động tại công ty.
- Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng
Các ứng viên đáp ứng đủ các điều kiện của XNsẽ được tuyển dụng và bố trí vào vị trí công việc đang còn trống.
Đối với vị trí nhân viên văn phòng, XN tuyển dụng theo 2 đợt: tháng 4 và tháng 10 hằng năm.
Đối với vị trí công nhân làm việc ngoài hiện trường: XN tuyển dụng quanh năm và những vị trí còn thiếu.
Quy trình tuyển dụng của xí nghiệp thường dựa vào sự giới thiệu của người quen và nhân viên hiện tại, dẫn đến việc các ứng viên được tuyển dụng thường không phù hợp với chuyên ngành của lĩnh vực hoạt động của xí nghiệp Điều này đã dẫn đến sự chênh lệch đáng kể giữa chuyên ngành đào tạo và vị trí công việc thực tế của nhân viên.
Bảng 2.9 Chuyên ngành, vị trí làm việc của một số nhân viên
STT Họ và tên Chuyên ngành tốt nghiệp Vị trí công việc
1 Lê Thị Thúy Luật kinh tế Quản lý hệ thống
2 Nguyễn Thành Luân Tài chính – Ngân hàng Quản lý hệ thống
3 Nguyễn Đức Minh Kế toán Quản lý hệ thống
4 Nguyễn Thị Hồng Điệp Kế toán Quản lý kho
5 Nguyễn Thị Hân Quản trị marketing Kế toán
Quy trình tuyển dụng của XN không có nhiều khác biệt so với các doanh nghiệp khác, nhưng do thuộc sở hữu của Công ty TNHH một thành viên Thoát nước Hà Nội - một doanh nghiệp nhà nước trước đây, XN vẫn duy trì hiện tượng ưu tiên tuyển dụng nội bộ, ưu ái con cháu, người quen của nhân viên trong ngành và làm việc tại XN.
Một trong những nguyên nhân dẫn đến hiệu suất làm việc thấp của nhân viên mới là do điều kiện tuyển dụng chưa chính xác và yêu cầu không phù hợp với ngành nghề Điều này thường dẫn đến việc nhân viên mới mắc lỗi trong quá trình làm việc, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả và hiệu quả công việc.
2.1.2 Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
XN đã thực hiện các bước sau trong quá trình đào tạo nhân viên mới:
Bước đầu tiên quan trọng trong quá trình hội nhập nhân viên mới là giới thiệu họ với tất cả mọi người trong công ty Việc này giúp nhân viên mới làm quen và nhận biết được những đồng nghiệp sẽ cùng hợp tác, hỗ trợ mình trong suốt quá trình học hỏi và làm việc tại công ty.
Để nhân viên mới có thể nhanh chóng hòa nhập và phát huy hết khả năng của mình, việc sắp xếp vị trí làm việc phù hợp là điều vô cùng quan trọng Một môi trường làm việc thoải mái, tiện nghi và hiện đại sẽ giúp nhân viên mới cảm thấy dễ chịu và tự tin hơn trong công việc, từ đó mang lại hiệu quả làm việc cao hơn.
Bước 3: Cử người giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc.
Những giải pháp xí nghiệp đã áp dụng nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
dụng và đào tạo nguồn nhân lực
- Tuyển dụng: hiện nay XN chưa có biện pháp khắc phục tình trạng tuyển dụng không đúng ngành nghề.
Công ty XN cũng chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nhân viên thông qua các chương trình liên kết với các trường Đại học uy tín, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa học bổ sung và nâng cao kiến thức chuyên môn, từ đó góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.
Đánh giá công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
Để nâng cao trình độ của nhân viên, xí nghiệp đã triển khai biện pháp hiệu quả là cho nhân viên tham gia các khóa học bổ sung kiến thức về lĩnh vực hoạt động của đơn vị, từ đó góp phần cải thiện năng lực và hiệu suất làm việc của đội ngũ nhân viên.
Xí nghiệp luôn tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng chuyên môn thông qua các chương trình đào tạo và phát triển Bằng cách gửi nhân viên đi học, xí nghiệp giúp họ hiểu biết sâu rộng và nâng cao kiến thức về ngành nghề, từ đó có thể đáp ứng tốt hơn nhu cầu công việc và đóng góp cho sự phát triển của tổ chức.
Quá trình tuyển dụng vào các vị trí làm việc thường gặp phải những hạn chế khi điều kiện tuyển dụng chưa chính xác và yêu cầu chưa đúng ngành nghề Điều này dẫn đến tình trạng nhân viên mới thường mắc lỗi trong quá trình làm việc, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả và hiệu quả công việc Việc tuyển dụng không phù hợp có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, bao gồm giảm năng suất lao động, tăng tỷ lệ nhân viên nghỉ việc và làm giảm uy tín của công ty.
Quá trình tuyển dụng còn nhiều hạn chế khi không đảm bảo sự phù hợp về ngành nghề, dẫn đến việc phải đào tạo thêm một số lượng nhân viên đáng kể Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và hiệu quả làm việc của những nhân viên được cử đi học, khi họ không thể phát huy tối đa khả năng của mình trong công việc.
2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế
Hoạt động tuyển dụng của xí nghiệp vẫn còn tồn tại những hạn chế, đặc biệt là ưu tiên tuyển dụng con cháu của người quen hoặc nhân viên hiện tại, điều này ảnh hưởng đến tính công bằng và đa dạng trong nguồn ứng viên Bên cạnh đó, xí nghiệp chưa tận dụng được các kênh tuyển dụng đa dạng, dẫn đến khó thu hút những ứng viên tài năng đến với doanh nghiệp Ngoài ra, xí nghiệp cũng chưa tạo điều kiện thuận lợi cho các cá nhân được cử đi học, khi chưa đảm bảo thời gian và khối lượng công việc hợp lý để họ có thể vừa học vừa làm hiệu quả.
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH
VIÊN THOÁT NƯỚC HÀ NỘI – XÍ NGHIỆP THOÁT NƯỚC
Định hướng phát triển của xí nghiệp trong thời gian tới
Thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao, đơn vị không chỉ đảm bảo sản xuất, kinh doanh hiệu quả mà còn duy trì tình trạng thoát nước ổn định trên mọi tuyến đường, góp phần hoàn thành mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của nhà nước và thành phố.
- Thực hiện đúng nhiệm vụ quy định theo quy định pháp luật.
- Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực.
Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm và nâng cao chất lượng lao động là mục tiêu quan trọng của bất kỳ tổ chức nào Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần có sự đổi mới tư duy trong quá trình làm việc của mỗi nhân viên Điều này đòi hỏi sự thúc đẩy công tác đào tạo, giúp tạo ra những chuyển biến về chất trong đội ngũ người lao động, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.
- Xóa bỏ tư tưởng ỷ lại, dựa dẫm vào mối quan hệ, nêu cao tinh thần dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm đối với công việc được giao.
Để tối ưu hóa hiệu quả sử dụng lao động, việc hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp tìm kiếm và phát triển nhân tài, mà còn xây dựng đội ngũ lao động có ý thức kỷ luật, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng công việc.
Việc tạo sự thống nhất và đồng bộ giữa các đơn vị thành viên và các phòng ban chức năng là yếu tố quan trọng để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh được vận hành trơn tru và hiệu quả Sự thống nhất này giúp loại bỏ những xung đột và chồng chéo trong công việc, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho việc điều hành và ra quyết định Khi các đơn vị và phòng ban chức năng hoạt động đồng bộ, doanh nghiệp có thể tận dụng tối đa nguồn lực và tăng cường khả năng cạnh tranh trên thị trường.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại xí nghiệp
nhân lực tại xí nghiệp
3.2.1 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng a Căn cứ đề xuất giải pháp
Công tác tuyển dụng của xí nghiệp cần được đổi mới và mở rộng để thu hút nhân sự chất lượng cao trên thị trường Việc tuyển dụng hiện tại chỉ tập trung vào nội bộ và một số nguồn bên ngoài giới thiệu từ cán bộ công nhân viên đã hạn chế khả năng lựa chọn nhân tài Để cải thiện tình hình, xí nghiệp cần áp dụng các giải pháp tuyển dụng đa dạng, bao gồm cả việc tận dụng các kênh tuyển dụng trực tuyến, mạng xã hội và các chương trình đào tạo, phát triển nhân sự để thu hút và giữ chân nhân viên có năng lực.
Các doanh nghiệp hiện nay thường có hai nguồn tuyển dụng chính là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài, mỗi nguồn đều có những ưu và nhược điểm riêng biệt, đòi hỏi nhà tuyển dụng phải có chiến lược phù hợp để lựa chọn nguồn nhân lực chất lượng.
Nguồn ứng viên nội bộ là nguồn nhân lực tiềm năng đáng kể của doanh nghiệp, vì họ đã có kiến thức về ngành nghề và văn hóa công ty Bằng cách mở các lớp đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng, trình độ chuyên môn cho các cá nhân có tiềm năng, doanh nghiệp có thể tạo ra một nguồn ứng viên nội bộ chất lượng và đảm bảo cả về số lượng, giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng.
Để đảm bảo quá trình đề bạt và thuyên chuyển nhân sự hiệu quả, xí nghiệp cần chú trọng lưu trữ thông tin cá nhân của nhân viên một cách cẩn thận Đồng thời, việc xây dựng hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân sự cũng là điều cần thiết, giúp cung cấp thông tin chính xác và nhanh chóng cho mỗi quyết định đề bạt hoặc thuyên chuyển từ nguồn nội bộ.
- Hồ sơ nhân sự cần có thông tin cá nhân: họ và tên, tuổi tác, sức khỏe, trình độ học vấn, chuyên môn, khả năng đặc biệt nếu có…
Hồ sơ phát triển nhân sự là một công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp đánh giá và phát triển nhân viên Một hồ sơ phát triển nhân sự đầy đủ thường bao gồm các thông tin về mức độ hoàn thành công việc hiện tại, khả năng thăng tiến của nhân viên, cũng như các lớp học, khóa đào tạo mà họ đã tham gia Thông tin này giúp doanh nghiệp xác định điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên, từ đó đề ra kế hoạch phát triển và đào tạo phù hợp để giúp họ phát huy tối đa khả năng của mình.
Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, việc đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng bên ngoài là thực sự cần thiết để đáp ứng nhu cầu công việc đòi hỏi nhân sự với số lượng lớn và chất lượng cao.
Để tìm kiếm nhân sự chất lượng từ nguồn bên ngoài, ban lãnh đạo xí nghiệp cần đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, vượt qua giới hạn của việc chỉ dựa vào sự giới thiệu của người quen và nhân viên trong xí nghiệp Việc này sẽ giúp tăng số lượng và chất lượng của các ứng viên tham gia quá trình dự tuyển Khi áp dụng đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, xí nghiệp cần chú ý đến các nguồn như tuyển dụng qua mạng xã hội, trang web tuyển dụng, hội chợ việc làm, và các phương tiện truyền thông khác.
Tuyển dụng người thân, người quen của các cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp có thể là một lựa chọn hiệu quả, nhưng để phát huy tối đa ưu điểm của nguồn này, xí nghiệp nên khuyến khích con em cán bộ công nhân viên theo học các trường có ngành nghề liên quan Xí nghiệp có thể thỏa thuận với ứng viên tương lai thông qua bản hợp đồng, trong đó cam kết chi trả một phần học phí nếu ứng viên đạt được trình độ nhất định và cam kết làm việc cho xí nghiệp sau khi kết thúc khóa học Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi xí nghiệp phải đầu tư một khoản chi phí lớn và chờ đợi một thời gian dài mới thấy được kết quả.
Tuyển dụng thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm là một lựa chọn hiệu quả cho các xí nghiệp Tuy nhiên, để đảm bảo chất lượng ứng viên, doanh nghiệp nên có các biện pháp kiểm tra kỹ lưỡng và chặt chẽ đối với các ứng viên được giới thiệu từ các tổ chức tuyển dụng chuyên nghiệp này.
Các ứng viên tự nộp đơn xin việc là nguồn tuyển dụng chủ yếu của các doanh nghiệp, nhưng nhiều xí nghiệp vẫn chưa tận dụng hết tiềm năng này Những sinh viên mới ra trường hoặc nhân viên từ các doanh nghiệp khác thường có lòng nhiệt tình và đam mê đối với vị trí còn trống, nhưng số lượng nộp đơn vẫn còn hạn chế Để thu hút nhiều ứng viên tiềm năng hơn, xí nghiệp cần đa dạng hóa hình thức tuyển dụng, chẳng hạn như quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng như báo, đài, internet, ti vi.
Một cách thức tuyển dụng hiệu quả khác mà các xí nghiệp có thể áp dụng là thông qua chương trình thực tập sinh viên Bằng cách theo dõi và quan sát những sinh viên đến thực tập tại xí nghiệp thông qua các công việc được giao, doanh nghiệp có thể đánh giá khả năng của họ Nếu phát hiện những ứng viên tiềm năng, xí nghiệp có thể tiến hành đào tạo và tuyển dụng họ vào những vị trí phù hợp với nhu cầu tuyển dụng, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng.
Đối với nguồn bên trong:
Trên thực tế, nhiều xí nghiệp vẫn chưa thực hiện tốt việc thu thập và xây dựng thông tin của các loại hồ sơ cần thiết Việc chỉ dựa vào công việc cần tuyển dụng mà không có hồ sơ đầy đủ có thể dẫn tới sự thiếu chính xác và mang tính chủ quan trong quá trình tuyển dụng Để khai thác hiệu quả nguồn tuyển dụng nội bộ, xí nghiệp cần phải lập đầy đủ các loại hồ sơ cần thiết, bao gồm cả hồ sơ nhân sự, hồ sơ tuyển dụng và hồ sơ đào tạo phát triển.
Để thu hút tài năng và đa dạng hóa nguồn nhân lực, ban lãnh đạo xí nghiệp cần đa dạng hóa nguồn tuyển dụng bên ngoài, không bỏ qua cơ hội tốt để có được nguồn nhân lực cần thiết Điều này sẽ giúp đội ngũ nhân viên trong xí nghiệp có trình độ và kiến thức về chuyên môn, do được tuyển chọn công bằng, từ đó thái độ và khả năng làm việc của nhân viên sẽ nghiêm túc và tích cực hơn, mang lại kết quả dự kiến là đội ngũ nhân viên chất lượng cao.
3.2.2 Hoàn thiện và nâng cao chất lượng các hoạt động tuyển dụng a Căn cứ đề xuất giải pháp
Xí nghiệp cần hoàn thiện quy trình tuyển dụng hiện tại bằng cách chú trọng và quan tâm đến từng bước cụ thể Việc xây dựng quy trình tuyển dụng gồm 6 bước là bước đầu tiên quan trọng, tuy nhiên cần phải thực hiện một cách chi tiết và cụ thể hơn Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, xí nghiệp cần đánh giá và cải thiện quy trình tuyển dụng hiện tại, đảm bảo rằng mỗi bước đều được thực hiện một cách nghiêm túc và hiệu quả.
- Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ:
Để tối ưu hóa quá trình tuyển dụng, xí nghiệp cần thực hiện tốt khâu lọc hồ sơ ban đầu nhằm loại bỏ những ứng viên không đáp ứng yêu cầu công việc, tránh lãng phí thời gian và chi phí Điều này đòi hỏi các tiêu chí sàng lọc rõ ràng, khách quan và công bằng, bao gồm cấp bậc đào tạo, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc và khả năng giải quyết công việc.
- Nâng cao tính chuyên nghiệp trong phỏng vấn:
Một số kiến nghị
- Nhà nước nên chú trọng vào việc xóa bỏ tình trạng “con ông cháu cha” hiện tại tại các công ty trực thuộc nhà nước.
