Mẫu báo cáo thực tập đề tài tuyển dụng và đào tạo tại công ty

Báo cáo thực tập đề tài : một số giải pháp tuyển dụng và đào tạo tại công ty TNHH thương mại và kỹ thuật Thăng Long

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nền kinh tế Việt Nam đã và đang có những bước phát triển vượt bậc trongmột vài năm trở lại đây Tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế khá cao và ổn định.GDP hàng năm tăng trên 7% Và nguồn nhân lực rất quan trọng đối với mỗiQuốc gia nói chung và đối với mỗi tổ chức nói riêng Trong một tổ chức, dùnguồn tài chính có dồi dào, cơ sở vật chất và máy móc hiện đại nhưng nếu độingũ lao động chất lượng kém thì tổ chức đó khó có thể đạt hiệu quả kinh tế chứchưa nói đến việc đứng vững trên thị trường đầy cạnh tranh khốc liệt như ngàynay.Chính vì vậy, nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực đang trởthành vấn đề quan trọng đối với mỗi một tổ chức, mỗi doanh nghiệp

Hiện nay công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ở nhiều Công ty nói chung và

ở Công ty cổ phần xây lắp và thương mại kỹ thuật Thăng Long nói riêng chưathực sự được quan tâm đúng mức Do vậy Công ty chưa có đội ngũ công nhânchất lượng cao, dẫn tới năng suất lao động và hiệu quả lao động thấp.Nhận thấytầm quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân lực, được sự đồng ý và hướngdẫn tận tình của thầy Ngô Mạnh Lâm cùng sự giúp đỡ của toàn thể cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần xây lắp và thương mại kỹ thuật Thăng Long, em xin

được chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển

dụng, đào tạo tại Công ty cổ phần xây lắp và thương mại kỹ thuật Thăng Long”

làm báo cáo thực tập của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của việc nghiên cứu đề tài này là hiểu rõ hơn về công tác tuyểndụng nhân lực trong một tổ chức trên cơ sở lý thuyết, đồng thời đi sâu vào thực

tế sử dụng các kết quả của phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc tuyển dụng,đào tạo tại Công ty cổ phần xây lắp và thương mại kỹ thuật Thăng Long Và Để nâng cao hiệu quả và năng suất công việc Nâng cao ý thức

tự giác và khả năng độc lập trong công việc Nâng cao hình ảnh của tổ chức Nâng cao hình ảnh của tổ chức.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng: nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến

công việc tuyển dụng và đào tạo công ty cổ phần xây lắp và thương mại kỹ thuậtThăng Long

- Phạm vi: Đề tài nghiên cứu trên phạm vi Công ty, trên cơ sở thực

trạng 3 năm: 2011-2013 để đưa ra m ột số g iả i ph áp n hằ m nâ ng ca o

hi ệu q uả cô ng t ác t uy ển dụ ng ,đ ào t ạo t ại c ôn g ty

4 Phương pháp nghiên cứu

- Đề tài áp dụng phương pháp tiếp cận hệ thống để đánh giá

toàn bộ các yếu tố có thể ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng,đào tạo của côngty

- Các nghiên cứu định lượng được thực hiện trên cơ sở các phương phápphân tích số liệu như: Phương pháp tổng hợp, so sánh; Phương pháp phân tíchquy nạp…

5 Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo nộidung của đề tài được chia thành 4 chương :

Chương 1: Tổng quan về công ty

Chương 2: Cơ sở lý thuyết về tuyển dụng, đào tạo nhân sự

Chương 3: Thực trạng tuyển dụng, đào tạo nhân sự

Chương 4 : Một số giải pháp và kiến nghị hoàn thiện công tác tuyển dụng, đàotạo nhân sự

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ TM

KỸ THUẬT THĂNG LONG

1.1 Lịch sử hình thành phát triển của công ty

Công ty được thành lập dựa trên cơ sở và chủ trương của địa phương, nhằmgiải quyết công ăn viêc làm cho người lao động và góp phần phát triển kinh tếđịa phương

Đây là giai đoạn đầu của quá trình phát triển công ty gặp rất nhiều khó khăn

cả về vốn, lao động và công nghệ Về vốn công ty phải vay ở rất nhiều nơi; vềlao động công ty vừa tuyển dụng, vừa đào tạo với tổng số nhân viên ban đầu ít

ỏi chỉ với 13 người với các lĩnh vực kinh doanh lúc đó là:

+ Cắt bản mã kĩ thuật

+ Gia công cơ khí làm pa nô quảng cáo ngoài trời

+ Thiết kế và thi công công trình quảng cáo, trang trí nội thất

+ Mua bán ống, téc đựng xăng dầu, thùng container

Hiện nay công ty là một đơn vị có bề dày trong việc sản xuất, kinh doanh vềhàng kim khí không chỉ tại tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu mà còn được biêt tới ở một sốtỉnh thành trong khu vực miền Đông Nam Bộ như thành phố Hồ Chí Minh,Đồng Nai, Bình Dương và một số tỉnh miền Tây Nam Bộ là Cần Thơ, Tây Ninh,Tiền Giang,…

- Tên doanh nghiệp: Công ty cổ phần xây lắp và thương mại kỹ thuậtThăng Long

- Địa chỉ 42b.đường 30/4.phường 9.thành phố Vũng Tàu

- Số ĐT:0643625669

1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty

1) Chức năng

- Công ty cổ phần xây lắp và thương mại kỹ thuật Thăng Long

là một doanh nghiệp kinh doanh chính trong các lĩnh vực sau:

 Nhập khẩu nhôm, kính tại thị trường Đài Loan về bán buôn, bán lẻ tạithị trường trong nước.

 Thiết kế, thực hiện công trình về nhôm, kính, aluminium

 Cắt bản mã kĩ thuật

 Gia công cơ khí làm pa nô quảng cáo ngoài trời

 Thiết kế và thi công công trình quảng cáo, trang trí nội thất

 Mua bán ống, téc đựng xăng dầu, thùng container

 Xây dựng nhà kết cấu thép

2) Nhiệm vụ

Nhiệm vụ chủ yếu của công ty là hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và thươngmại Cán bộ công nhân viên công ty vẫn không ngừng sáng tạo, đổi mới côngnghệ nâng cao năng lực sản xuất kinh doanh đưa công ty lớn mạnh từng ngày

1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty

Cơ cấu tổ chức là tổng hợp các bộ phận khác nhau có mối lien hệ và quan

hệ phụ thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hoá, được giao những trách nhiệm,quyền hạn nhất định và được bố trí theo từng cấp nhằm thực hiện các chức năngquản trị trong doanh nghiệp

Bộ máy tổ chức quản lý của công ty được tổ chức thêo kiểu trực tuyến-chứcnăng Việc lựa chon cơ cấu tổ chức quản lý này cho phép giám đốc công ty được

sự giúp sức của các phòng ban chức năng … trong nghiên cứu, bàn bạc tìm giảipháp tối ưu cho những vấn đề phức tạp

Hệ thống điều hành sản xuất kinh doanh trong công ty, mối quan hệ các cấptrong hệ thống này của công ty là quan hệ theo chiều dọc từ trên xuống, việc bốtrí các cấp theo ngành dọc như vậy có những ưu điểm sau:

Giúp giám đốc nắm sát được những hoạt động của công ty

Tất cả các đơn vị trong công ty đều chịu sự chỉ đạo của ban giám đốc nênhoạt động sản xuất kinh doanh trong công ty đều thống nhất

Ban giám đốc kiểm soát mọi hoạt động của đơn vị, do đó việc đánh giá chấtlượng công tác của các đơn vị do ban giám đốc công ty quyết định tránh đượctình trạng bao che lẫn nhau giữa các đơn vị.

Dễ thực hiện chế độ một thủ trưởng

Mỗi cấp dưới chỉ chịu thực hiện mệnh lệnh của cấp trên do đó tăng cườngđược trách nhiệm cá nhân

Mệnh lệnh được thi hành nhanh

Kiểu cơ cấu này cho phép cán bộ phụ trách các phòng chức năng có quyền

ra lệnh và các vấn đề liên quan đến chuyên môn hoá của họ cho phân xưởng, các

là nếu các phòng ban trong công ty không phối hợp chặt chẽ, ăn khớp sẽ dẫn đếnchông chéo, thậm chí trái ngược nhau giữa các chỉ thị hướng dẫn

Thời gian xử lý các thông tin thường chậm chưa phát huy được tính sángtạo của các phòng ban, như vậy ở đây nên chăng chỉ có một mô hình quản lýmới kiểu phân cấp ở đó quyền và trách nhiệm không chỉ tập chung ở người lãnhđạo và bộ phận chức năng mà phải mở rộng đến từng cá nhân, bộ phận nhỏ, làmsao cho mọi người dều có quyền, có trách nhiệm, sử dụng tốt những nguồn lựccủa mình phục vụ lợi ích của mình và lợi ích của toàn công ty

Việc tổ chức bộ máy quản lý trong công ty chưa tốt, nguyên nhân là dothiếu sự phân công trách nhiệm, quyền hạn một cách rõ rang và chính xác giữacác bộ phận trong bộ máy quản lý của công ty, tổ chức không có ý nghĩa về sốlượng mà có ý nghĩa về chất lượng nên phải cải tiến tổ chức hoàn thiện lại bộ

máy quản lý của công ty, không nhất thiết phải đòi hỏi chi phí thêm các thiết bị

bộ quản lý ngành dọc có trách nhiệm quản lý sản xuất kinh doanh thuộc bộ phậnmình được giao, quan hệ này thể hiện rõ: đứng đầu công ty là giám đốc, chịutrách nhiệm trước mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, giúp việc chogiám đốc là phó giám đốc có trách nhiệm thực hiện các công việc mà giám đốcgiao cho một cách nhanh chóng kịp thời, chính xác để trình lên giám đốc khi cóyêu cầu

Việc bố trí theo chiều dọc như trên giúp giám đốc công ty bám sát đượcnhững hoạt động của công ty, tuy nhiên việc bố trí trên cũng bộc lộ nhữngnhược điểm như: thời gian xử lý các công việc thường chậm vì phải thông quacác phòng ban chức năng rồi mới tới xưởng sản xuất và cuối cung mới đến tayngười lao động, giữa các phòng ban của công ty nếu không có sự phối hợp tốt,nhịp nhàng sẽ dẫn tới sự chồng chéo, thậm chí có thể hiểu ngược nhau và hiểusai vấn đề trong việc ban hành các chỉ thị hướng dẫn

+ Quan hệ theo chiều ngang

Toàn bộ hệ thống quản lý được chia thành nhiều chức năng và phân cônglao động sao cho đúng người, đúng việc, việc phân bố chức năng là căn cứ vàotrình độ chuyên môn, kỹ năng, kỹ xảo, điều kiện lao động quản lý, phân nhómlao động quản lý có từng chức năng vào cùng một bộ phận, từ đó thành cácphòng ban và các phòng ban này có trách nhiệm phân công lao động cho cácthành viên trong phòng, đảm nhiệm một số nhiệm vụ, một số khâu nhất định phùhợp với năng lực và sở trường của từng người Định rõ tính chất công việc, giaonhiệm vụ cho từng người, từng phòng ban, phân xưởng rõ ràng tránh tình trạngchông chéo công việc và tránh bị mù quáng, ỷ lại, những công việc mà sử dụng

kết quả giống nhau thì phải có quy định rõ ràng thời gian chuyển giao hoặcthông báo số liệu, mức kết quả có liên quan.

Để hiểu hơn ta tìm hiểu chức năng nhiệm vụ của ban giám đốc cũng nhưcác phòng ban và phân xưởng trong công ty:

 Mối quan hệ giữa các đơn vị

Giám đốc: Là người chịu trách nhiệm về mọi hoạt động sản xuất kinh doanh

của công ty, tổ chức đời sống và mọi hoạt động của công ty theo luật doanhnghiệp mà nhà nước ban hành

Trong cơ chế thị trường có sự điều tiết của nhà nước đối với các doanhnghiệp, công tác quản lý đóng vai trò trọng tâm và quyết định sự sống còn củadoanh nghiệp, đó là: quản lý tài chính, quản lý kế hoạch, quản lý vật tư thiết bị

và quản lý con người

Xây dựng các chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh hàngnăm của công ty, xây dựng bộ máy quản lý thực sự phù hợp để có thể đáp ứng

đủ nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty

Phó giám đốc: Giúp giám đốc trong việc điều hành các lĩnh vực hoạt động của

công ty theo phân công của giám đốc

Chịu trách nhiệm trước giám đốc về nhiệm vụ được phân công thực hiệnĐiều hành hoạt động kinh doanh và các hoạt động khác của công ty, đề racác kế hoạch xây dựng cơ bản cho quá trình hoạt động kinh doanh của doanhnghiệp

Quản lý điều hành về các mặt: kỹ thuật, khoa học công nghệ môi trường,bảo hộ lao động, vệ sinh công nghiệp, quản lý chất lượng sản phẩm

Phòng thiết kế và kết cấu: là bộ phận tham mưu cho ban giám đốc, tham gia

lập các dự án, thiết kế, thẩm tra kiến trúc cho các công trình theo hợp đồng tưvấn và đầu tư của công ty, tham mưu các phương án thiết kế với phòng kết cấu,tính toán kết cấu,hợp tác hoàn thành các phương án thiết kế triển khai các hợpđồng thi công, phối hợp với phòng kế hoạch kinh doanh và phong tài chính kếtoán làm hồ sơ tham dự thầu, tham mưu cho ban giám đốc các phương án thicông phù hợp và hiệu quả nhất

Phòng nghiệp vụ xuất nhập khẩu:

Chăm sóc khách hàng, bạn hàng trong đó bao gồm cả đầu ra và đầu vào.Thu thập thông tin về thị trường, giá cả, xử lý thông tin, tham mưu cho bangiám đốc Tổ chức khai thác và thực hiện khép kín các thương vụ xuất nhậpkhẩu cũng như tìm đầu ra tiêu thụ cho thương vụ đó, theo dõi thuế, …

Phòng kế hoạch kinh doanh:

Tổ chức lập và thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh

Tìm hiểu, thu thập thông tin về giá cả, thị trường, chủng loại hàng báo cáoGiám đốc

Làm báo giá, xây dựng hợp đồng cho khách hàng, chịu trách nhiệm tìm hiểu

và chăm sóc khách hàng

Phòng vật tư: Chịu trách nhiệm trước giám đốc về vấn đề kĩ thuật

Lên các thiết kế, dự trù vật tư, dự toán giá thành, vật tư chính phụ, mua bánvật tư khi có nhu cầu

Đề ra các giải pháp an toàn lao động, vệ sinh lao động trong quá trình sảnxuất, tổ chức các khóa học và các hình thức đào tạo khác nhằm nâng cao taynghề cho công nhân cũng như cán bộ quản lý

Phòng tài chính kế toán:

Phụ trách việc lưu chuyển tiền tệ một cách linh hoạt, kịp thời và chính xác.Phụ trách những công việc có liên quan đến ngân hàng: mở và thanh toánL/C các lô hàng nhập khẩu, làm các công việc liên quan đến tín dụng ngân hàng

Làm báo cáo định kỳ, không định kỳ với cơ quan thuế, thống kê, BHXH,Ngân hàng …

Thu hồi công nợ, viết phiếu thu, chi, hóa đơn, tính lương cho CBCNV côngty

Phân xưởng:

Quản đốc phân xưởng là người chịu trách nhiệm trước giám đốc công ty vềmọi hoạt động sản xuất của đơn vị Các phó quản đốc, các nhân viên nghiệp vụgiúp quản đốc hoàn thành nhiệm vụ đã đề ra

1.4 Nguồn vốn kinh doanh

Vốn, lao động, công nghệ là những nhân tố quan trọng quyết đínhự thànhbại của bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào, nói cách khác hoạt độngtài chính là không thể thiếu được trong quá trình sản xuất kinh doanh Muốnkinh doanh thì cần phải có vốn đầu tư, mua sắm tài sản cố định, công cụ, dụng

cụ, cải tiến và đổi mới kỹ thuật hoặc chuyển giao công nghệ, tái đầu tư mở rộngsản xuất Vốn thực sự có vai trò quyết định đối với doanh nghiệp trong quá trìnhtồn tại và phát triển

Bảng 1.1: Cơ cấu vốn kinh doanh của công ty

Vốn chia theo sở hữu

STT Chỉ tiêu

So sánh năm2012/2011

So sánh năm2013/2012

(Nguồn: phòng tài chính kế toán)

Qua cơ cấu vốn trong 3 năm hoạt động gần đây từ 2011 đến 2013, chúng ta

có thể thấy tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đã đi vào hiệu quả,

cụ thể là lượng vốn đầu tư vào hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm có xuhướng tăng, năm 2011 lượng vốn là 30.087 triệu đồng và đến năm 2013 lượngvốn đã tăng lên đến 35.694 triệu Đây là một dấu hiệu đáng mừng, cho thấycông ty đã thực sự có những dấu hiệu lớn lên đáng kể về quy mô Trong 3 năm

2011 dến 2013, tỷ lệ vốn đầu tư của năm 2012 so với 2011 tăng là 12,21% tươngứng với khoảng 3.764 triệu đồng; tỷ lệ vốn của năm 2013 so với 2012 tăng5,72% tương ứng với khoảng 1.933 triệu đồng Chúng ta có thể khẳng định công

ty đang có những bước tiến lớn trong nền kinh tế thị trường đầy cạnh tranh nhưhiện nay

Cơ cấu nguôn vốn chia theo chủ sở hữu: cho chúng ta thấy được khả năngquản lý vốn cũng như khả năng huy động vốn của công ty, đây là một cơ cấukhá cân đối giữa nguồn vốn chủ sở hữu nà nguồn vốn huy động từ bên ngoài, tỷtrọng vốn chủ sở hữu qua các năm có xu hướng giảm trong khi lương vón vayhàng năm có xu hướng tăng Nếu năm 2011 tỷ trọng nguồn vốn đi vay chiếm

34,98% tổng số vốn của doanh nghiệp, năm 2012 lượng vốn này tăng lên39,81% và năm 2013 đã đạt 41,26% tổng vốn kinh doanh của toàn công ty Điềunày đã nói lên khả năng quản lý và sử dụng vốn của doanh nghiệp rất hiệu quả.Doanh nghiệp biết tận dụng các nguồn lực bên ngoài bằng cách tăng lượng vốn

đi vay để đầu tư vào sản xuất kinh doanh, nhưng cũng phải nói rằng việc quálạm dụng vào nguồn vốn đi vay đôi khi sẽ bị phản tác dụng, nếu như lượng vốnvay chiếm tỷ trọng quá lớn trong cơ cấu vốn thì điều này có thể làm cho doanhnghiệp bị động trong việc sử dụng vốn, hơn nữa nếu sử dụng vốn vay quá nhiều

mà không có hiệu quả sẽ làm cho doanh nghiệp không có khả năng trả nợ do đócũng cần phải nghiên cứu cân đối giữa hai nguồn vốn này sao cho hợp lý nhất

Cơ cấu vốn chia theo tính chất: đối với những doanh nghiệp có hoạt độngđặc thù như công ty thì nguồn vốn chia theo tính chất lại có một đặc điểm rấtriêng, đó là tỷ trọng của vốn lưu động bao giờ cũng lớn hơn tỷ trọng của lượngvốn cố định Điều này cũng dễ hiểu vì ngoài lượng máy móc thiết bị và tài sản

cố định khác của công ty thì nguồn vốn doanh nghiệp dành cho mua sắm nguyênvật liệu cho mỗi công trình mà công ty trúng thầu mới là quan trọng Qua bảng

1, chúng ta thấy tỷ trọng vốn lưu động qua các năm chiếm khoảng 80% luônluôn tăng đều, còn tỷ trọng vốn cố định khoảng 20% và luôn có xu hướng giảmdần vào mỗi năm Cụ thể, vốn lưu động năm 2011 là 23.755 triệu đồng (chiếm79,02% tỷ trọng tổng vốn kinh doanh), năm 2012 là 27.183 triệu đồng chiếm80,52%, tăng 3.048 triệu đồng tương ứng tăng 14,33% so với năm 2011 Năm

2013 vốn lưu động đạt 28.895 triệu đồng tăng 1.676 triệu đồng tương ứng tăng6,17% so với 2009 Vốn cố định năm 2011 đến năm 2012 là từ 6.321 triệu dến6.578 triệu tăng 266 triệu đông tương ứng 4,21% và năm 2013 vốn cố định đạt6.835 triệu đồng, tăng thêm 257 triệu tương ứng với 3,91% so với năm 2012.Điều này có thể giải thích trong năm 2012 công ty đã có một sự thay đổi quantrọng, đó là việc công ty tiếp nhận chuyển giao công nghệ mới đồng thời công tycũng cần mua sắm thêm một số máy móc thiết bị và các tài sản cố định khác

1.5 Nguồn lực nhà xưởng, máy móc thiết bị

Bảng 1 2: Danh mục máy móc thiết bị

a Dây chuyền sản xuất kết cấu bulông

2 Máy phay, khoan Tarô ren deckel 01 Đức

9 Máy hàn tự động trong khí co2 04 Mỹ

12 Máy cắt ống tự động chuyên dùng 02 Trung Quốc

13 Bể mạ kẽm điện hóa và dây chuyển 01 Việt Nam

b Dây chuyền sản xuất kết cấu không gian cho nhà công nghiệp

1 Máy cắt dập thủy lực 50 tấn 02 Đài loan

5 Máy hàn tự động trong khí co2 04 Mỹ

c Dây chuyền sản xuất không gian theo nút trụ

1 Máy đùn áp lực HKN 500 tấn 01 Liên xô (cũ)

4 Máy dập Bu lông 01 Đài Loan

6 Thiết bị thí nghiệm kết cấu 01 Đài Loan

d Thiết bị cẩu lắp vận chuyển

(Nguồn: phòng kĩ thật vật tư)

Hiện nay cơ sở vật chất nhà xưởng máy móc thiết bị của công ty vẫn trongtình trạng tốt, luôn đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh Ngoài ra, hàngnăm công ty còn trú trọng khâu bảo dưỡng, sửa chữa định kỳ, thay mới một sốmáy móc thiết bị hiện đại để đáp ứng được yêu cầu của sản xuất và kinh doanh.Đồng thời, theo kịp được công nghệ tiên tiến làm cho chất lượng sản phẩm, dịch

vụ của công ty đáp ứng được yêu cầu của thị trường và khách hàng Điều nàygiúp cho công ty không những giữ được uy tín về chất lượng mà còn giúp công

ty luôn mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm và nâng cao sức cạnh tranh trên thịtrường

- Những năm gần đây, công ty cổ phần xây lắp và thương mại kỹ thuậtThăng Long đã có sự đầu tư rất mạnh để mua máy móc thiết bị mới phục vụ chosản xuất Đây cũng là giai đoạn đầu tư mạnh nằm trong kế hoạch chuyển hướngphát triển công ty sang lĩnh vực sản xuất, nhằm đa dạng hoá ngành nghề kinhdoanh và cũng là sự nắm bắt nhu cầu của thị trường về một loại sản phẩm mới

được gia công từ thép, nhôm kính để phục vụ cho lĩnh vực công nghiệp mà thịtrường Việt Nam đang có nhu cầu rất lớn.

Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn vốn đối với quá trình sản xuất kinhdoanh Giám đốc công ty đã có những chiến lược kịp thời như: Đầu tư theochiều sâu, trang bị thêm một số phương tiện sản xuất hiện đại khác nhằm nângcao năng lực và tăng thêm sức cạnh tranh trên thị trường

1.6 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Bảng 1.3: Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2011 đến 2013 của công ty

Đơn vị tính: triệu đồng

ST

Đơn vịtính

Năm2011

Năm2012

Năm2013

STT Chỉ tiêu

So sánh2012/2011 2013/2012Tuyệt

(Nguồn: phòng tài chính Kế toán)

Từ bảng: Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2011 – 2013 của công ty chothấy kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cụ thể:

Tổng doanh thu: có xu hướng tăng, kết quả doanh thu năm 2011 là 18.425

triệu đồng, năm 2012 đạt 22.166 triệu đồng, tăng 3.741 triệu đồng tương ứngtăng 20,3% so với năm 2011 Năm 2013 doanh thu đạt 26.053 triệu đồng tăng3.887 triệu đồng tương ứng tăng 17,5% so với năm 2012 Đây là những tín hiệuđáng mừng với công ty, Với lượng doanh thu tăng như trên thì tất nhiên hàngnăm công ty cũng phải tăng thêm lượng vốn kinh doanh, nhưng ở đây chúng ta

có thể thấy tốc độ tăng của vốn kinh doanh nhỏ hơn tốc độ tăng của doanh thuhằng năm

Vòng quay vốn lưu động: tuy nhiên nếu nhìn vào bảng số liệu có thể thấy

được tốc độ vòng quay của vốn lưu động đang có xu hướng tăng nhẹ, cụ thểnăm 2011 đến năm 2012 số vòng quay tăng từ 0,77 vòng lên đến 0,82 vòng vàtới năm 2013 số vòng đã tăng lên đến 0.90 vòng, điều này là do công ty đã cónhiều thay đổi tích cực trong công tác quản lý vật tư, quản lý sản xuất và bánhàng, đồng thời, công ty cũng đã ký kết được hợp đồng với những đối tác lớn

Thu nhập bình quân của 1 người lao động: sự gia tăng của lực lượng lao

động trong công ty và mức lương bình quân của một nhân viên trong công tykhông ngừng tăng Năm 2011 lương bình quân của 1 lao động là 2,8 triệu đồng,năm 2012 là 3,2 triệu đồng, năm 2013 là 3,7 triệu đồng, lương bình quân năm

2012 so với năm 2011 tăng 400 nghìn đồng hay 14,28%, năm 2013 so với năm

2012 lương bình quân tăng 500 nghìn đồng tương ứng tăng 15,62%, như vậylương của công nhân viên trong công ty cũng luôn tăng lên để họ có thể đáp ứngđược với sự gia tăng về giá cả tiêu dùng và đời sống xã hội

Nộp ngân sách nhà nước: là công ty hoạt động kinh doanh, nên đòi hỏi

công ty phải thực hiện đầy đủ quyền và nghĩa vụ đối với nhà nước là có quyềnđược phép kinh doanh đúng với ngành nghề kinh doanh không trái pháp luật và

có nghĩa vụ kê khai thuế và đóng thuế đầy đủ với cơ quan thuế nhà nước, năm

2011 nộp ngân sách nhà nước 337 triệu đồng, năm 2012 nộp 358 triệu đồng tăng

21 triệu tương ứng tăng 6,23% so với năm 2011, năm 2013 nộp ngân sách 381triệu đồng, tăng 23 triệu đồng tương ứng với 6,42% so với năm 2012 Số tiền màcông ty nộp vào ngân sách càng nhiều ta càng thấy được công ty vẫn đang làm

ăn phát đạt cho dù có những tác động không nhỏ của của tình hình kinh tế vĩmô

Lợi nhuận sau thuế: lợi nhuận năm 2011 là 973 triệu đồng, năm 2012 là

1.083 triệu tương ứng tăng 11,31%, năm 2013 là 1.168 triệu đồng tương ứng vớitốc độ tăng năm 2012 là 7,85% Chứng tỏ công ty đã từng bước đi vào ổn định,nguồn lợi nhuận hàng năm của công ty được tái sử dụng để đầu tư nếu hiệu quảthì lượng doanh thu của công ty không chỉ dừng lại ở những con số này

Tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu: phản ánh hiệu quả hoạt động sản xuất

kinh doanh của công ty, ta thấy tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu năm 2011 là5,28%, năm 2012 là 4,89% giảm 0,39%, năm 2013 tỷ số này đạt 4,48% giảm0,41% so với năm 2012 Qua đó ta rút ra được, năm 2011 cứ một đồng doanhthu thì đem lại 0,0528 đồng lợi nhuận, năm 2012 cứ một đồng doanh thu thì đemlại 0,0489 đồng lợi nhuận, năm 2013 cứ một đồng doanh thu thì đem lại 0,0448đồng lợi nhuận cho công ty

Tỷ suất lợi nhuận trên tổng nguồn vốn: cũng phản ánh hiệu quả hoạt

động sản xuất kinh doanh của công ty Tỷ suất lợi nhuận trên tổng nguồn vốnnăm 2011 đạt 3,23%, năm 2012 đạt 3,2% tương ứng giảm 0,03%, năm 2013 đạt3,15% tức là giảm 0,05% so với năm 2012 Ta rút ra được kết luận rằng, năm

2011 cứa 1 đồng vốn kinh doanh bỏ ra thì tạo ra 0, 0323 đồng lợi nhuận, năm

2012 cứ 1 đồng nguồn vốn thì tạo ra 0,032 đồng lợi nhuân, năm 2013 cứ 1 đồngnguồn vốn thì tạo ra 0,0315 đồng lợi nhuận cho công ty

Qua hai chỉ tiêu tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu và tỷ suất lợi nhuận trêntổng nguồn vốn ta thấy hai chỉ tiêu này có xu hướng giảm nhẹ qua từng năm,nhưng về mặt số lượng thì lợi nhuận vẫn luôn có xu hướng tăng, vì trên thịtrường hiện nay các doanh nghiệp được mở ra rất nhiều cạnh tranh nhau ngàycàng khốc liệt cả về giá cả và chất lượng nên doanh nghiệp nào đáp ứng đượcnhu cầu của thị trường thì tồn tại được, khi tồn tại rồi thì các doanh nghiệp lạitích lũy dần và tăng quy mô doanh nghiệp mình lên Do đó mà chỉ tiêu lợi nhuậntrên doanh thu và chỉ tiêu lợi nhuận trên tổng nguồn vốn hiện nay có xu hướnggiảm dần nhưng về mặt số lượng thì lợi nhuận luôn có xu hương tăng dần, đâycũng là xu thế chung và thực tế tại nhiều doanh nghiệp

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Ở chương 1,cho ta cái nhìn tổng quan về công ty mà phần lớn chủ yếu tập trung

về quá trình hình thành và phát triển công ty,những chức năng,ngành nghề kinh doanh của công ty ,cùng với sơ đồ bộ máy quản lý và chức năng nhiệm vụ của

từng phòng ban và tổng quát kết quả hoạt động kinh doanh trong những năm gầnđây Từ những phân tích và đánh giá về công ty chính là cơ sở thực tiễn để nêu lên các cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng của công ty.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO NHÂN SỰ

2.1 Khái niệm và nội dung quản lý nhân sự

2.1.1.Khái niệm

Quản lý nhân sự là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng,phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phùhợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng, quản lý nhân sựđóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại

và phát triển trong thị trường cạnh tranh

Quản lý nguồn nhân lực là quản lý nguồn lực về con người và được nghiêncứu dưới nhiều khía cạnh Nguồn nhân sự với tư cách là nơi cung cấp sức laođộng cho xã hội, nó bao gồm toàn bộ dân cư trong xã hội, là nguồn lực cho sựphát triển kinh tế xã hội, là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩahẹp hơn, bao gồm nhóm dân sư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.Nguồn nhân lực còn được hiểu là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thầnđược huy động vào quá trình lao động Với cách hiểu này nguồn nhân lực baogồm những người bước vào độ tuổi lao động trở lên có thể tham gia vào nền sảnxuất xã hội

(Trích giáo trình quản trị nhân sự-Trường ĐH Kinh tế quốc dân)

2.1.2.Nội dung quản lý nhân sự

1) Kế hoạch hóa nguồn nhân sự

Kế hoạch hóa nguồn nhân sự là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu vềnguồn nhân sự để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kếhoạch lao động để đáp ứng nhu cầu đó

Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân sự: là trung tâm trong quản lý chiếnlược nguồn nhân sự, có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức, là cơ sở chocác hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển nguồn nhân sự, điều hòa hoạt độngnguồn nhân sự

Lập kế hoạch quản lý nhân sự gồm: ước tính xem cần có trình độ lành nghềthích ứng để thực hiện nhiệm vụ đã đề ra (Cầu nhân sự) Ước tính có bao nhiêungười sẽ làm việc cho tổ chức (Cung nhân sự) Lựa chọn các giải pháp để cânđối cung cầu nhân sự của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai.

( Trích giáo trình Quản trị nhân sự, nhà xuất bản thống kê 1996-trang 26)

Quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân sự được thể hiện thông qua sơ đồ sau:

2) Tuyển mộ

Tuyện mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từlực lượng lao động xã hội và lưc lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chứcphải cố đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động phù hợp

để nhằm đạt được những mục tiêu của của mình Tuyển mộ nhân sự ảnh hưởngđến việc tuyển chọn và các chức năng khác của quản lý nguồn nhân sự như:Đánh giái tình hình thực hiên công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triểnnguồn nhân sự, các mối quan hệ lao động…

(Trích giáo trình Quản trị nhân lực-Trường ĐH Kinh tế quốc dân, trang 95-96)

Cầu

sản phẩm

Năng suấtlao động

Thị trường lao động bên trong

Thị trường lao động bên ngoài

NHỮNG ĐIỀU KIỆN VÀ CÁC GIẢI PHÁP LỰA CHỌN

Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản lý

sự thoả mãn cao hơn

Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết phải tuyển mộ

Nhiều người xin việc trình độ lành nghề cao thì thực hiện công việc tốt hơn

Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự cần thiết thu hút những người có trình độ cao hơn

Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn

Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc thu hút người có trình độ cao hơn

Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn người không có tay nghề

Tuyển mộ được đơn giản hoá nếu nhân viên mới có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn

Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn tuyển vào một vị trí

Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người

sử dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn

3) Tuyển dụng

Tuyển dụng nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khíacạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những ngườiphù hợp với các yêu cầu đạt ra trong số những người đã thu hút được trong quátrình tuyển mộ

Cơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản

mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Tuyển dụngnhân lực phải đáp ứng được một số yêu cầu: Tuyển dụng phải xuất phát từ kếhoạch kinh doanh và kế hoạch hóa nguồn nhân lực; tuyển dụng được người cóchuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suấtlao động tốt; tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với côngviệc của tổ chức

Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản lýnhân sự đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết địnhtuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối vớicác tổ chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức có được người

có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai, Tuyển dụng tốt

sẽ giúp cho tổ chúc giảm được chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũngnhư tránh được các rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc Để tuyểndụng đạt kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển dụng phù hợp, các phươngpháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học

(Trích giáo trình Quản trị nhân lực-Trương ĐH Kinh tế quôc dân, trang 108) 4) Bố trí sử dụng và luân chuyển nhân sự

Bố trí sử dụng nhân sự là hoạt động định hướng đối với người lao độngnhằm giúp họ làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệuquả khi bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí thông qua thuyên chuyển, đề bạt

và xuống chức Tổ chức sẽ động viên sự đóng góp của người lao động ở múccao nhất, nếu quá trình bố trí nhân sự được thực hiện có chủ động và hợp lý.Một chương trình bố trí nhân lực được thiết kế và thực hiện tốt sẽ tạo điều kiệngiúp người lao động mới rút ngắn thời gian làm quen với công việc, nhanh

chóng làm quen với môi trường làm việc mới, ảnh hưởng tích cực tới đạo đức,hành vi của người lao động, góp phần lôi cuốn họ thực hiện mục tiêu của doanhnghiệp, tạo sự đồng lòng, tự nguyện giữa người lao động và doanh nghiệp,nhanh chóng đạt năng suất lao động cao, giảm chi phí nhập việc Đồng thời, mộtchương trình bố trí nhân sự tốt sẽ giúp người lao động mới rút ngắn thời gianhòa nhập vào cuộc sống lao động tại doanh nghiệp, nhanh chóng làm quen vớimôi trường lao động, góp phần lôi cuốn họ thực hiện mục tiêu của doanhnghiệp Một chương trình định hướng nên bao gồm các thông tin về:

 Chế độ làm việc bình thường hàng ngày (giờ làm việc, giờ nghỉ, ăntrưa,…)

 Các công việc hàng ngày cần phải làm và cách thực hiện công việc

 Tiền lương, khuyến khích, các phúc lợi và phương thức thanh toán

 Các nội quy, quy định về kỷ luật lao động, an toàn lao động

 Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế

 Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

 Mục tiêu và nhiệm vụ quá trình sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp

Luân chuyển nhân sự là việc chuyển người lao động từ công việc này sangcông việc khác hoặc từ địa điểm này sang địa điểm khác Luân chuyển nhân sự

có thể được thực hiện do những lý do sau: Để điều hòa nhân lực giữa các bộphận hoặc để cắt giảm chi phí ở những bộ phận mà công việc kinh doanh đang

bị suy giảm; để lấp các vị trí làm việc còn bỏ trống; để sửa chữa những sai sóttrong bố trí lao động Từ đó có các dạng luân chuyển nhân sự như:

Luân chuyển sản xuất: do nhu cầu của sản xuất, để điều hòa lao động, đểtránh phải giãn thợ

Luân chuyển thay thế: để lấp vào vị trí việc làm còn bỏ trống

Luân chuyển sửa chữa sai sót: để sửa chữa sai sót trong tuyển dụng hay bốtrí lao động

+ Xét về mặt thời gian, có hai dạng luân chuyển:

Luân chuyển tạm thời: luân chuyển trong một thời gian ngắn để điều hòalao động, tận dụng lao động tạm thời.

Luân chuyển lâu dài: luân chuyển trong một thời gian dài để đáp ứng nhucầu sản xuất, để sửa chữa sai sót trong bố trí lao động, tận dụng năng lực cánbộ…

(Trích giáo trình Phát huy nguồn nhân lực-yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh, nhà xuất bản giáo dục, trang 156-157)

5) Đào tạo

Đào tạo nhân lực là hoạt động duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhânlực của tổ chức thông qua các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động cóthể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của minh Đó chính là quá trìnhhọc tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình để nângcao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ công việc cóhiệu quả cao hơn

Thực chất đào tạo nhân lực là một quá trình giảng dạy, hướng dẫn, bồidưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho người lao động trongcông ty Đào tạo nhân lực giúp cho công ty không ngừng củng cố và nâng caochất lượng đội ngũ lao động, giúp cho mỗi người lao động nâng cao kiến thức đểđáp ứng nhu cầu của công việc

(Trích giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Paul Hersey-Kenblanchard, nhà xuất bản chính trị Quốc gia-1995 (sách dịch), trang 92-95)

6) Phát triển

Phát triển nhân sự là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việctrước mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên

cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Phát triển nhân sự (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổchức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sựthay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Phát triển nguồn nhân sựchính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, dodoanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động đó có thể được cung

cấp trong vài giờ, vài ngày, thậm chí vài năm, tùy thuộc vào mục tiêu học tập;

và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng

đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ

(Trích giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Paul Hersey-Kenblanchard, nhà xuất bản chính trị Quốc gia-1995 (sách dịch), trang 101-102)

2.1.3 Nội dung tuyển dụng nhân sự

Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng nhằm giúp nhà quản trị nhân lựcđưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết địnhtuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với tổchức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp được cho tổ chức có được nhữngcon người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do tuyển dụngchọn lại, đào tạo lại cũng như tránh những thiệt hại rủi ro trong quá trình thựchiện các công việc Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bướctuyển dụng phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giáthông tin một cách khoa học

Quá trình tuyển dụng nhân sự theo một quy trình:

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Bước này nhằm xác lập mốiquan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước nàycũng xác định được những cá nhân có nhứng tố chất và khả năng phù hợp vớicông việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ vớiứng viên đó hay không

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc Đơn xin việc là cơ sở cho các phươngpháp tuyển dụng khác như phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi đã làmviệc, các hồ sơ nhân sự khác

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự Để giúp cho các nhà tuyển dụng nắmđược các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng đặc biệt khác của các ứngviên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết chính xác và đầy

đủ Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại trắc nghiệm sau

đây: trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng; trắcnghiệm về tính cách và sở thích; trắc nghiệm về tính trung thực và trắc nghiệm yhọc.

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn Đây là quá trình giao tiếp bằng lời (thôngqua các câu hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chon và người xin việc,đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết địnhtuyển dụng Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thậpthông tin: phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mụctiêu, phỏng vấn không có hướng dẫn, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn hộiđồng

Bước 5: Khám sức sức khỏe và đánh giá thể lực các ứng viên Để đảm bảocho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong tổ chức và tránh những đòi hỏikhông chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Để đảm bảo sự thống nhất

từ hội đồng tuyển dụng cho đến người phụ trách trực tiếp sử dụng lao động thìcần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụthể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của cáccấp cơ sở

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu thập được trong quá trình tuyển chọn

Để xác định độ tin cậy của thông tin thu thập được qua các bước tuyển dụng taphải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin Cónhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức mà người laođộng đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp văn bằng chứngchỉ Thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng raquyết định cuối cùng

Bước 8: Tham quan công việc Điều này giúp cho người lao động biết đượcmột cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tìnhhình thu nhập, sự thỏa mãn đối với công việc và một số điều kiện lam việc khác

… Qua đó người tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện

trong tương lai để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp vớisuy nghĩ của họ.

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng, sau khi đã thực hiện đầy đủ các bướctrên đây và các thông tin tuyển dung đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển dụng

đề ra thì hội đồng tuyển dụng sẽ ra quyết định tuyển dụng với người xin việc

Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quantheo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm

(Trích giáo trình Quản trị nhân lực-ĐH Kinh tế quốc dân, trang 109-118)

2.1.4.Phân tích công việc

- Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống cácnhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức

- Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng và là công cụ cơ bản trong mọigiai đoạn của quản trị , nó là cơ sở để tuyển dụng bình đẳng

- Mục đích của phân tích công việc là đưa ra 3 bảng: mô tả công việc, yêucầu thực hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc

- Bảng mô tả công việc: Là một văn bản viết giải thích về các nhiệm vụ,trách nhiệm, các điều kiện làm việc và các vấn đề khác có liên quan đến côngviệc Nó cho ta biết công nhân làm cái gì, làm thế nào và các điều kiện mà cácnhiệm vụ đó được thực hiện Bảng mô tả công việc thường bao gồm các điểmsau đây:

+ Các nhiệm vụ chủ yếu phải hoàn thành

+ Tỉ lệ thời gian cho mỗi nhiệm vụ

+ Các tiêu chuẩn hoàn thành công tác

+ Các điều kiện làm việc, nơi làm việc và các rủi ro có thể xảy ra

+ Số người làm việc đối với từng công việc và các mối liên hệ tường trìnhbáo cáo

+ Máy móc và thiết bị để thực hiện công việc đó

Từ bảng mô tả công việc nhà quản trị thảo ra bảng yêu cầu của công việc vàbảng này là cơ sở để kế hoạch hoá nguồn nhân lực phục vụ cho tuyển dụng lao động

- Bảng xác định yêu cầu của công việc: Đó là một văn bản liệt kê về các đòihỏi của công việc với người thực hiện, bao gồm: Các yêu cầu về các kiến thức,kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ giáo dục, các đặc trưng về tinh thần và thể lựccần có công việc và các điều kiện khác liên quan đến năng suất lao động Nhưvậy, từng công việc đòi hỏi người lao động được giáo dục ở mức độ nào vàphẩm chất tâm lý của người đó như thế nào Căn cứ vào các yêu cầu đặt ra trongbảng yêu cầu thực hiện công việc, nhà quản trị quyết định tuyển dụng người laođộng có đầy đủ các tiêu chuẩn đảm bảo người lao động phù hợp với công việc.

- Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là một bảng thống nhất các chỉ tiêu

để phản ánh các yêu cầu cả về số lượng của công việc hoàn thành nhiệm vụđược quy định trong mô tả công việc Đây là căn cứ để đánh giá sự thực hiệncông việc của người lao động làm cơ sở cho tuyển dụng nhân lực

- Như vậy, kết quả của phân tích công việc đã cung cấp những thông tinquan trọng để nhà quản trị căn cứ vào đó có quyết định tuyển dụng Đồng thời,

nó cung cấp những thông tin cho những hoạt động của quản trị nhân lực kháclàm cơ sở cho tuyển dụng lao động được đúng, chính xác

2.1.5 Nội dung đào tạo nguồn nhân sự

Phương pháp đào tạo nguồn nhân sự

+ Đào tạo trong công việc là những phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơilàm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiếtcho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướngdẫn của người lao động lành nghề hơn Đào tạo trong công việc bao gồm:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: giúp cho quá trinh lĩnh hội ý kiến vàkỹ năng cần thiết được dễ dàng hơn và không cần thiết bị, trang thiết bị riêng đểhọc tập

Đào tạo theo kiểu học nghề: không ảnh hưởng đến thực hiện công việc thưc

tế, việc học được dễ dàng hơn, học viên được trang bị một lực lượng khálớncacs kiến thức và kỹ năng

Kèm cặp và chỉ bảo: Việc tiếp thu các kỹ năng, kiến thức cần thiết được dễdàng hơn, có điều kiện thử các công việc thật.

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: được học tập, làm nhiều các vịtrí công việc khác nhau và được mở rộng kỹ năng làm việc của học viên

+ Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học đượctách khỏi sự thưc hiện các công việc thực tế Đào tạo ngoài công việc bao gồm:

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: học viên được trang bị hóa đầy đủ, có

hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành

Cử đi học ở các trường chính quy: không ảnh hưởng tới việc thực hiện côngviệc của người khác, bộ phận khác, học viên được trang bị đầy đủ và có hệthống cải cách kiến thức lý thuyết và thực hành

Bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: không đỏi hỏi phương tiện trangthiết bị riêng, đơn giản và dễ tổ chức

Đào tạo theo kiểu chương trình văn hóa, với sự trợ giúp của máy tính: cóthể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần người dạy, có điều kiệnhọc hỏi cách giải quyết các tình huống, thời gian học tập linh hoạt, nội dung họctập đa dạng và tùy vào sự lựa chọn của các cá nhân, việc học tập diễn ra nhanhhơn, phản ánh nhanh nhậy hơn về tiến độ học, trả lời bài là do học viên quyếtđịnh

Đào tạo theo phương thức từ xa: cung cấp nhanh và cập nhật nhanh cho họcviên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau, học viên chủ độngtrong việc bố trí kế hoạch học tập, đáp ứng nhu cầu của các ứng viên ở xa trungtâm đào tạo

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: học viên ngoài việc được trang bịnhững kiến thức lý thuyết còn có cơ hội đào tạo, luyện tập những kỹ năng thựchành, nâng cao khả năng, kỹ năng làm việc với con người cũng như ra quyếtđịnh

Mô hình hóa hành vi: đó là phương pháp diễn kịch được thiết kế sẵn môhình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

Đào tạo kỹ năng quản lý công văn, giấy tờ: được làm việc thực sự để họchỏi, có cơ hội làm việc và ra quyết định.

Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân sự:

Xác định nhu cầu đào tạo: là xác định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần phảiđào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người, Nhucầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, cácyêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc và phântích trình độ, kiến thức, kỹ năng, hiện có của người lao động

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả đạt được của chương trìnhđào tạo Mục tiêu đào tạo bao gồm: những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo vàtrình độ, kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gianđào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trênnghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tácdụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từngngười

Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo, chươngtrình đào tạo là một hệ thông các môn học và bài học được dạy, cho thấy nhữngkiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở đó lựachọn phương án đào tạo cho phù hợp

Dự tính chi phí đào tạo: chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn cácphương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảngdạy

Lựa chọn và đào tạo giáo viên: có thể chọn giáo viên từ những người trongbiên chế doanh nghiệp hoặc bên ngoài Để có thể thiết kế nội dung chương trìnhđào tạo phù hợp với thực tế của doanh nghiệp, có thể kết hợp thuê giáo viên bênngoài với những người có kinh nghiệm lâu năm tại doanh nghiệp Việc kết hợpnày cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới đồng thời không xa rời thực

tế tại doanh nghiệp

Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Chương trình đào tạo có thểđược đánh giá theo tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không?Những điểm yếu mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế củaviệc đào tạo thông qua đánh giá chi tiết và kết quả của chương trình, từ đó sosánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo Kết quả của chương trình đàotạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học với chương trìnhđào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức kỹ năng lĩnh hội được từ chươngtrình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực … Để đo lường các kếtquả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông quabảng câu hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra.

(Trích giáo trình Phát huy nguồn nhân lực-yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh, Đặng Vũ Chư-Ngô Văn Quế, nhà xuất bản giáo dục, trang 155-157)

2.1.6 Đánh giá thực hiện công việc

- Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là chìa khoá giúp cho công ty

có cơ sở để hoạch định, tuyển dụng, phát triển tài nguyên nhân sự, cũng như đền

bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp Việc đánh giá đúng, chính xác sự thực hiệncông việc của người lao động là góp phần vào sự thành công của công tác quảntrị nhân sự trong tổ chức

- Đánh giá thực hiện công việc là quá trình đánh giá một cách có hệ thống

và chính xác tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ sosánh với các tiêu thức đã được xây dựng từ trước và thảo luận sự đánh giá đóvới người lao động

- Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là:

+ Cải thiện hiệu suất công tác và thông tin phản hồi nghĩa là cấp trên nhậnđịnh gì về sự hoàn thành công việc của nhân viên và cung cấp thông tin phản hồicho nhân viên và nâng cao hiệu quả của toàn doanh nghiệp

+ Hoạch định tài nguyên nhân sự: Nhờ việc đánh giá mà biết được tiềmnăng của nhân viên vì thế mà nhân viên có thể hoạch định các kế hoạch về nhân

sự trong tương lai

+ Tuyển dụng: Việc đánh giá thành tích công tác của nhân viên có thể giúpcho công ty dự báo khả năng hoàn thành công tác của các ứng viên sau này vìthế giúp cho công tác tuyển dụng được thuận lợi hơn.

+ Phát triển tài nguyên nhân sự: Việc đánh giá sẽ cho công ty biết về nhucầu đào tạo và phát triển đối với đội ngũ lao động

+ Hoạch định và phát triển nghề nghiệp

+ Lương bổng và đãi ngộ: Căn cứ vào sự thực hiện công việc của nhân viên

để tăng lương, thăng chức nếu nhân viên làm tốt công việc

+ Quan hệ nhân sự: Việc đánh giá sự thực hiện công việc còn giúp cho banlãnh đạo ra các quyết định như: thăng chức, giáng chức, ký kết, huỷ bỏ hợpđồng, cho nghỉ việc, thuyên chuyển

+ Đánh giá tiềm năng của nhân viên: Đánh giá hành vi, thành tích trongquá khứ giúp một phần tiên đoán hành vi trong tương lai của nhân viên

Việc đánh giá thực hiện công việc cho biết người lao động hoàn thànhcông việc được đến đâu, chính vì thế nó cho biết công tác tuyển dụng có thànhcông hay không, giúp cho lần tuyển dụng sau được tôt hơn Từ những phân tíchtrên cho ta thấy: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực, phân tích công việc và đánh giá

sự thực hiện công việc của người lao động là những cơ sở khoa học quan trọng

để nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

2.1.7 Yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng, đào tạo

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng, đào tạo nhân sự nhưng chúng

ta có thể chia ra làm bốn nhóm sau đây:

Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài gồm:

 Thị trường lao động: tình hình cung cầu lao động, sự thất nghiệp và sựthay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục và đào tạo trên thịtrường lao động là yếu tố bên ngoài ảnh hưởng quan trọng nhất

 Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức, doanh nghiệpđang cư trú

 Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán tại nơi doanhnghiệp đang cư trú vì đãi ngộ nhân sự phải phù hợp với chi phí sinh hoạt củavùng địa lý.

 Các tổ chức công đoàn: Công đoàn là một tố chức có thế lực mạnh màcấp quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng Nếu doanhnghiệp được Công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch đề ra rất dễ giành được thắnglợi

 Luật pháp và các quy định của chính phủ: các điều khoản về tiềnlương, khuyến khích và các phúc lợi xã hội được quy định trong Bộ luật laođộng đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định và đưa ra các mức tiềnlương

 Tình trạng của nền kinh tế: trong điều kiện nền kinh tế suy thoái thìviệc làm giảm đi dẫn đến nguồn cung lao động tăng lên; còn trong điều kiện nềnkinh tế tăng trưởng thì việc làm được tạo ra nhiều hơn và cầu về lao động lạităng lên

 Yếu tố thuộc về tổ chức, doanh nghiệp: tổ chức thuộc ngành sản xuấthoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh nào? Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn haykhông? Số lượng và chất lượng của cán bộ nhân sự, lợi nhuận và khả năng chitrả thù lao của doanh nghiệp, quy mô của doanh nghiệp, trình độ trang bị kĩthuật của doanh nghiệp, và quan điểm của doanh nghiệp trong vấn đề trảlương…

Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động:

 Sự hoàn thành công việc

 Thâm niên công tác

 Kinh nghiệm làm việc

 Tiềm năng của người lao động

Yếu tố thuộc về công việc: những yếu tố thuộc về công việc cần được xemxét tuỳ theo đặc trưng, nội dung của công việc cụ thể Sau đây là một số đặctrưng chung nhất được phân tích và đánh giá cho mỗi công việc gồm: