Phương pháp đào tạo nguồn nhân sự
+ Đào tạo trong công việc là những phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn. Đào tạo trong công việc bao gồm:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: giúp cho quá trinh lĩnh hội ý kiến và kỹ năng cần thiết được dễ dàng hơn và không cần thiết bị, trang thiết bị riêng để học tập.
Đào tạo theo kiểu học nghề: không ảnh hưởng đến thực hiện công việc thưc tế, việc học được dễ dàng hơn, học viên được trang bị một lực lượng khá lớncacs kiến thức và kỹ năng.
Kèm cặp và chỉ bảo: Việc tiếp thu các kỹ năng, kiến thức cần thiết được dễ dàng hơn, có điều kiện thử các công việc thật.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: được học tập, làm nhiều các vị trí công việc khác nhau và được mở rộng kỹ năng làm việc của học viên.
+ Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thưc hiện các công việc thực tế. Đào tạo ngoài công việc bao gồm:
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: học viên được trang bị hóa đầy đủ, có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành.
Cử đi học ở các trường chính quy: không ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của người khác, bộ phận khác, học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cải cách kiến thức lý thuyết và thực hành.
Bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: không đỏi hỏi phương tiện trang thiết bị riêng, đơn giản và dễ tổ chức.
Đào tạo theo kiểu chương trình văn hóa, với sự trợ giúp của máy tính: có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần người dạy, có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống, thời gian học tập linh hoạt, nội dung học tập đa dạng và tùy vào sự lựa chọn của các cá nhân, việc học tập diễn ra nhanh hơn, phản ánh nhanh nhậy hơn về tiến độ học, trả lời bài là do học viên quyết định.
Đào tạo theo phương thức từ xa: cung cấp nhanh và cập nhật nhanh cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau, học viên chủ động trong việc bố trí kế hoạch học tập, đáp ứng nhu cầu của các ứng viên ở xa trung tâm đào tạo.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: học viên ngoài việc được trang bị những kiến thức lý thuyết còn có cơ hội đào tạo, luyện tập những kỹ năng thực hành, nâng cao khả năng, kỹ năng làm việc với con người cũng như ra quyết định.
Mô hình hóa hành vi: đó là phương pháp diễn kịch được thiết kế sẵn mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
Đào tạo kỹ năng quản lý công văn, giấy tờ: được làm việc thực sự để học hỏi, có cơ hội làm việc và ra quyết định.
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân sự:
Xác định nhu cầu đào tạo: là xác định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người, Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng, hiện có của người lao động.
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả đạt được của chương trình đào tạo. Mục tiêu đào tạo bao gồm: những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ, kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo.
Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo, chương trình đào tạo là một hệ thông các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương án đào tạo cho phù hợp.
Dự tính chi phí đào tạo: chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
Lựa chọn và đào tạo giáo viên: có thể chọn giáo viên từ những người trong biên chế doanh nghiệp hoặc bên ngoài. Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp với thực tế của doanh nghiệp, có thể kết hợp thuê giáo viên bên ngoài với những người có kinh nghiệm lâu năm tại doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới đồng thời không xa rời thực tế tại doanh nghiệp.
Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi tiết và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực … Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng câu hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra.
(Trích giáo trình Phát huy nguồn nhân lực-yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh, Đặng Vũ Chư-Ngô Văn Quế, nhà xuất bản giáo dục, trang 155-157)