Luận văn thạc sĩ quản lý công thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân 3 dân tỉnh ở tỉnh phú yên

Tình hình nghiên cứu của đề tài

Hiện nay, nhiều công trình, bài viết và nghiên cứu khoa học ở nước ta đã đề cập đến việc thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao từ nhiều góc độ khác nhau Một số tác phẩm tiêu biểu trong lĩnh vực này đã được công bố, góp phần làm phong phú thêm hiểu biết về vấn đề này.

Bài viết của Tô Huy Rứa nhấn mạnh tầm quan trọng của chiến lược phát triển con người và nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) tại Việt Nam Phát triển NNLCLC được xác định là một trong ba đột phá chiến lược, đóng vai trò then chốt trong việc thực hiện các mục tiêu của Cương lĩnh xây dựng đất nước trong giai đoạn quá độ lên Chủ nghĩa xã hội.

Bài viết của Đặng Xuân Hoan về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015 - 2020 nhấn mạnh tầm quan trọng của con người trong quá trình xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Trong bối cảnh công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực được xác định là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế, nhằm đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa đất nước.

- xã hội của đất nước Đồng thời, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia [9]

Bài viết của Nguyễn Long Giao nhấn mạnh rằng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định cho sự tăng trưởng và cạnh tranh hiệu quả trong kỷ nguyên kinh tế tri thức và toàn cầu hóa Điều này đáp ứng nhu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, khẳng định tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong việc phát triển bền vững.

Đề tài khoa học của Nguyễn Ngọc tập trung vào nguồn nhân lực và nhân tài, nhấn mạnh vai trò quan trọng của chúng trong việc phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội tại Việt Nam Bài viết phân tích các yếu tố cần thiết để khai thác tối đa nguồn nhân lực, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân tài trong bối cảnh đổi mới Thông qua việc nghiên cứu và đánh giá thực trạng, tác giả chỉ ra những thách thức và cơ hội trong việc phát triển nguồn nhân lực, từ đó góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của xã hội Việt Nam.

Phú làm chủ nhiệm, khẳng định nhân tài là bộ phận tinh túy của nguồn nhân lực

Luận văn Quản lý công

Nguồn nhân lực chất lượng cao là những cá nhân xuất sắc trong một hoặc nhiều lĩnh vực, với mục tiêu cống hiến tối đa cho đất nước và nhân loại.

Mặc dù đã có nhiều bài viết và nghiên cứu về NNLCLC và các giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nhưng chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu một cách toàn diện về vấn đề này tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên Do đó, việc nghiên cứu và tìm hiểu các biện pháp thu hút NNLCLC cho khu vực này là rất cần thiết và cần được thực hiện trong thời gian tới.

Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Phú Yên đến năm 2020, được phê duyệt tại Quyết định số 122/2008/QĐ-TTg ngày 29/8/2008, nhấn mạnh việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội Đề án chuyển dịch cơ cấu kinh tế tỉnh Phú Yên đến năm 2020, với tầm nhìn đến năm 2030, cũng xác định việc xây dựng và thu hút nguồn nhân lực là một trong bốn giải pháp chủ chốt nhằm thực hiện chiến lược chuyển dịch cơ cấu kinh tế của tỉnh.

Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) là hoạt động trọng tâm, quyết định sự phát triển của tỉnh trong tương lai Việc thực hiện hiệu quả các bước đột phá trong công tác nguồn nhân lực sẽ gia tăng "sức mạnh mềm", tạo ra sức mạnh tổng hợp, ảnh hưởng tích cực đến sự phát triển của tỉnh trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng.

Trong những năm gần đây, tỉnh Phú Yên đã triển khai nhiều chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực, bao gồm đầu tư cho đào tạo sau đại học và thu hút trí thức trẻ Chương trình hành động số 07-CTr/TU của Tỉnh ủy, thực hiện từ năm 2011 đến 2015, đã đạt được một số kết quả nhất định trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại những hạn chế, khiến chính sách chưa đạt được bước đột phá như mong đợi.

Việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao là cần thiết để xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có phẩm chất chính trị vững vàng và đạo đức tốt Đội ngũ này cần tinh thông về chuyên môn, nghiệp vụ, và có đủ năng lực để xây dựng và vận hành hệ thống chính trị hiệu quả Đồng thời, họ cũng phải góp phần vào việc xây dựng và thực hiện nền công vụ hiện đại, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.

Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

Luận văn này được xây dựng dựa trên thế giới quan và phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, cùng với quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam Mục tiêu là làm rõ nội dung và các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) cho các cơ quan công quyền thuộc Ủy ban Nhân dân cấp tỉnh.

Tác giả thực hiện một số phương pháp để phân tích, tổng hợp dữ liệu như:

Từ năm 2012 đến 2016, Sở Nội vụ đã áp dụng phương pháp khảo cứu tài liệu nhằm hệ thống hóa các chủ trương và văn bản liên quan đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) Qua đó, tỉnh Phú Yên đã đạt được những kết quả đáng kể trong công tác thu hút NNLCLC cho các cơ quan công mang thuộc Ủy ban Nhân dân tỉnh.

Phương pháp điều tra xã hội học bao gồm việc xây dựng mẫu phiếu, trong đó phần đầu ghi nhận thông tin cá nhân của người được phỏng vấn Các thông tin này bao gồm đơn vị công tác, độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, hình thức tuyển dụng, thâm niên công tác và chức vụ công tác.

+ Phần thứ hai: đánh giá các vấn đề liên quan đến ban hành, tổ chức thực hiện chính sách thu hút NNLCLC

+ Phần thứ ba: ý kiến đánh giá của người được phỏng vấn và người được thu hút về thực hiện chính sách thu hút, đãi ngộ NNLCLC

Trong một cuộc điều tra trực tiếp thông qua phiếu hỏi, 70 công chức đang làm việc tại các cơ quan như Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tư pháp, và Sở Nội vụ đã được khảo sát.

Sở Công thương, Văn phòng UBND tỉnh; 30 đối tượng được thu hút vào làm việc trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên (kết quả phụ lục 8, 9)

Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Bài luận văn này hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận liên quan đến nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC), bao gồm khái niệm, đặc trưng, tiêu chí xác định, nội dung thu hút và các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút NNLCLC Qua đó, nghiên cứu này góp phần bổ sung và làm phong phú thêm cho lĩnh vực khoa học quản lý công và quản lý nguồn nhân lực.

Đánh giá đúng thực chất việc thu hút nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan công quyền thuộc UBND tỉnh là rất quan trọng Cần xác định cụ thể đối tượng và chuyên ngành cần thu hút, từ đó xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý để “chiêu hiền, đãi sĩ” Điều này sẽ làm cơ sở cho các cơ quan có thẩm quyền đề ra chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài, phù hợp với thực tế địa phương, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và đáp ứng tốt hơn các yêu cầu nhiệm vụ trong bối cảnh mới.

Luận văn là tài liệu tham khảo cho giảng dạy và học tập, nghiên cứu về chủ đề thu hút NNLCLC cho các cơ quan ở tỉnh Phú Yên.

Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung luận văn kết cấu theo 3 chương:

Chương 1 Cơ sở khoa học về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Chương 2 Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

Chương 3 trình bày quan điểm và giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên Để đạt được mục tiêu này, cần xây dựng chính sách thu hút nhân tài, cải thiện môi trường làm việc và nâng cao chế độ đãi ngộ Đồng thời, việc phát triển các chương trình đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng cho cán bộ cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Thực hiện các giải pháp này sẽ giúp Phú Yên thu hút và giữ chân những nhân viên có năng lực, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan chuyên môn.

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC

CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH

1.1 Nguồn nhân lực chất lượng cao

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả cá nhân tham gia vào các hoạt động của tổ chức Quy mô và cơ cấu bộ phận nguồn nhân lực phụ thuộc vào khối lượng công việc quản lý và cách thức thực hiện của cá nhân Tùy thuộc vào quy mô tổ chức và các yếu tố bên trong, bên ngoài như trình độ nguồn nhân lực, cách quản lý, đặc điểm công việc, sự phức tạp của hoạt động, quan hệ trong tổ chức, tình hình thị trường lao động, cạnh tranh và chính sách phát triển kinh tế - xã hội của Nhà nước, tổ chức cần lựa chọn quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp.

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, được xem xét ở hai khía cạnh: trước hết, nó là nguồn gốc phát sinh ra nguồn lực, nằm trong bản thân mỗi cá nhân, tạo nên sự khác biệt với các nguồn lực khác; thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể của từng cá nhân Là nguồn lực cho sự phát triển, nguồn nhân lực có khả năng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được thể hiện qua số lượng và chất lượng tại một thời điểm nhất định Tại Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực đã được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới, được phản ánh trong nhiều nghiên cứu Theo Giáo sư, Tiến sĩ Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực bao gồm số lượng và chất lượng con người, bao gồm thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động.

Nguồn nhân lực là tổng thể các cá nhân có khả năng và tiềm năng sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hoặc địa phương Điều này không chỉ bao gồm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn cả khả năng cung cấp nhân lực trong tương lai.

Nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng lao động của tổ chức, địa phương hoặc quốc gia, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người Sự thống nhất này giúp nguồn lực con người chuyển hóa thành nguồn vốn con người, đáp ứng yêu cầu phát triển xã hội.

Nguồn nhân lực theo cách tiếp cận mới không chỉ bao gồm lực lượng lao động mà còn mở rộng ra các yếu tố như số lượng, tri thức, khả năng nhận thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, và các giá trị văn hóa lịch sử Điều này nhấn mạnh rằng nguồn lực con người là sức mạnh thể chất, trí tuệ và tinh thần của cá nhân trong cộng đồng, có thể được khai thác để thúc đẩy sự phát triển xã hội.

Nguồn nhân lực, được hiểu từ nhiều góc độ khác nhau, là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người, với vai trò là yếu tố chính trong lực lượng sản xuất, không chỉ là nguồn lực cơ bản mà còn là nguồn lực vô tận cho sự phát triển Đánh giá nguồn nhân lực không thể chỉ dựa vào số lượng hay chất lượng một cách đơn giản, mà cần xem xét tổng hợp cả hai yếu tố này Nó không chỉ bao gồm dân số trong độ tuổi lao động mà còn là tiềm năng và sức mạnh của các thế hệ con người trong việc cải tạo tự nhiên và xã hội.

Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể số lượng và chất lượng con người, bao gồm trí lực, thể lực và các phẩm chất đạo đức, tinh thần Những yếu tố này tạo nên năng lực mà con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động trong quá trình lao động sáng tạo, nhằm thúc đẩy sự phát triển và tiến bộ xã hội.

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao

Thuật ngữ NNLCLC (Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao) đã trở thành một phần quan trọng trong quản lý tổ chức ở xã hội hiện đại, nhưng vẫn còn nhiều tranh cãi về nội hàm của nó giữa các nhà nghiên cứu và quản lý Để hiểu rõ hơn về NNLCLC trong chính sách thu hút nhân tài, tác giả đã tiếp cận quan điểm của nhiều chuyên gia trong nước.

Trong lĩnh vực xã hội nhân văn, NNLCLC được định nghĩa là đội ngũ nhân lực có sức khỏe tốt, trình độ và năng lực cao, có khả năng tiếp nhận và ứng dụng công nghệ tiên tiến vào thực tiễn Việt Nam NNLCLC bao gồm lực lượng lao động có học vấn và chuyên môn cao, nhanh chóng thích ứng với thay đổi công nghệ sản xuất Đây là một phần đặc biệt của nguồn nhân lực, với kỹ năng lao động xuất sắc, khả năng sáng tạo và phẩm chất đạo đức tốt, đáp ứng yêu cầu thực tiễn và mang lại chất lượng, hiệu quả cao trong lao động và sản xuất.

Tiếp cận từ góc độ NNLCLC, các nhà khoa học khẳng định rằng NNLCLC trong khu vực công là những cá nhân có sức khỏe tốt, trình độ học vấn và chuyên môn cao, cùng với năng lực công tác xuất sắc và phẩm chất đạo đức công vụ vững vàng Họ luôn chủ động trong việc nâng cao trình độ chuyên môn và tích cực hội nhập NNLCLC được coi là lực lượng tinh túy, đại diện cho những giá trị ưu tú nhất của con người Việt Nam, với tiêu chí là những người có trình độ chuyên môn cao, tri thức phong phú, tay nghề giỏi và khả năng tiếp thu nhanh chóng các kiến thức mới.

Trong quản lý nhà nước, nhiều địa phương đã áp dụng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) Các nhà lãnh đạo cũng đã thể hiện rõ quan điểm của mình về đối tượng NNLCLC, nhằm nâng cao hiệu quả và phát triển bền vững.

Theo các nhà lãnh đạo thành phố Đà Nẵng, nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) bao gồm những người có trình độ học vấn và chuyên môn cao Đối tượng thu hút NNLCLC bao gồm học sinh tốt nghiệp trung học phổ thông loại giỏi, xuất sắc, có quá trình học tập và rèn luyện tốt, cùng với những người trúng tuyển đại học nguyện vọng 1 tại các cơ sở đào tạo công lập uy tín trong cả nước, theo các ngành nghề mà thành phố cần Ngoài ra, những người có học hàm, học vị, sinh viên tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi, xuất sắc trong các ngành nghề mà thành phố sử dụng, có kỹ năng thực hành nghề nghiệp tốt và đã qua kỳ sát hạch của thành phố cũng là đối tượng được chú trọng.

Theo các nhà lãnh đạo tỉnh Quảng Bình, tỉnh đang hướng tới việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, bao gồm giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ, thạc sĩ, bác sĩ nội trú, huấn luyện viên thể thao xuất sắc, nghệ sĩ ưu tú, và những người tốt nghiệp đại học với thành tích loại giỏi, xuất sắc từ các trường đại học công lập trong nước.

Theo các nhà lãnh đạo tỉnh Bình Dương, xác định đối tượng thu hút

NNLCLC là những cá nhân có học hàm và học vị cao, bao gồm giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ và thạc sĩ, với độ tuổi không quá 50 và đủ sức khỏe để thực hiện công việc.

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ

Nguồn nhân lực chất lượng cao

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả các cá nhân tham gia vào các hoạt động của tổ chức Quy mô và cơ cấu bộ phận nguồn nhân lực phụ thuộc vào khối lượng công việc quản lý và cách thức thực hiện của cá nhân Tùy thuộc vào quy mô tổ chức và các yếu tố nội bộ, ngoại vi như trình độ nguồn nhân lực, phương pháp quản lý, đặc điểm công việc, sự phức tạp của hoạt động, quan hệ trong tổ chức, tình hình thị trường lao động, và chính sách phát triển kinh tế - xã hội của Nhà nước, tổ chức cần lựa chọn quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp.

Nguồn nhân lực, hay nguồn lực con người, được xem xét qua hai khía cạnh chính: đầu tiên, nó là nguồn gốc phát sinh từ mỗi cá nhân, tạo ra sự khác biệt với các nguồn lực khác; thứ hai, nó thể hiện tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển, có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được đo bằng số lượng và chất lượng tại một thời điểm nhất định Tại Việt Nam, khái niệm này ngày càng được chú trọng từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới, thể hiện qua nhiều nghiên cứu Theo Giáo sư, Tiến sĩ Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực bao gồm số lượng dân cư và chất lượng con người, bao gồm thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động.

Nguồn nhân lực là tổng thể lực lượng lao động hiện tại và tiềm năng, sẵn sàng tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hoặc địa phương Điều này không chỉ phản ánh chất lượng nhân lực hiện tại mà còn bao gồm cả nguồn cung cấp nhân lực cho tương lai.

Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao động của tổ chức, địa phương hoặc quốc gia, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người Sự thống nhất này giúp nguồn lực con người trở thành vốn con người, đáp ứng nhu cầu phát triển xã hội.

Nguồn nhân lực hiện nay được hiểu một cách rộng rãi, không chỉ bao gồm số lượng lao động mà còn bao gồm tri thức, khả năng nhận thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, và các yếu tố văn hóa, lịch sử Điều này cho thấy rằng nguồn lực con người không chỉ là lực lượng lao động hiện có, mà còn là sức mạnh thể chất, trí tuệ và tinh thần của cá nhân trong cộng đồng, đóng góp vào sự phát triển xã hội.

Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, với con người là yếu tố chủ chốt trong lực lượng sản xuất Nguồn lực này không chỉ được đánh giá qua số lượng hay chất lượng riêng lẻ, mà là sự tổng hợp của cả hai yếu tố này Nó bao gồm không chỉ dân số trong độ tuổi lao động mà còn các thế hệ con người với tiềm năng và sức mạnh trong việc cải tạo tự nhiên và xã hội.

Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người, bao gồm trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức, tinh thần Những yếu tố này tạo nên năng lực mà con người và xã hội huy động trong quá trình lao động sáng tạo, góp phần vào sự phát triển và tiến bộ xã hội.

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao

Thuật ngữ NNLCLC (Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao) hiện nay chỉ được áp dụng trong quản lý tổ chức trong xã hội hiện đại, nhưng vẫn còn nhiều tranh cãi về nội hàm của nó giữa các nhà nghiên cứu và quản lý Để hiểu rõ hơn về khái niệm NNLCLC trong chính sách thu hút nhân tài, tác giả đã tiếp cận quan điểm từ nhiều chuyên gia và nhà quản lý tại Việt Nam.

Trong lĩnh vực xã hội nhân văn, NNLCLC được định nghĩa là đội ngũ nhân lực có trình độ cao, khả năng thích ứng nhanh với công nghệ và có thể lực tốt NNLCLC không chỉ là lực lượng lao động có học vấn và chuyên môn cao, mà còn là bộ phận đặc biệt trong nguồn nhân lực, với kỹ năng lao động giỏi và khả năng sáng tạo Họ có khả năng vận dụng tri thức và kỹ năng vào thực tiễn, từ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả trong lao động và sản xuất, đồng thời sở hữu phẩm chất đạo đức tiêu biểu.

Tiếp cận NNLCLC trong phát triển xã hội, các nhà khoa học định nghĩa rằng NNLCLC trong khu vực công là những cá nhân có sức khỏe tốt, trình độ học vấn và chuyên môn cao, năng lực công tác xuất sắc, và phẩm chất đạo đức công vụ Họ luôn chủ động nâng cao trình độ chuyên môn và hội nhập NNLCLC được xem là lực lượng tinh túy, phản ánh những giá trị tốt đẹp nhất của con người Việt Nam, với tiêu chí là những người có trình độ chuyên môn cao, kiến thức vững vàng và khả năng tiếp thu nhanh các kiến thức mới.

Trong quản lý nhà nước, nhiều địa phương đã triển khai chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Các nhà lãnh đạo cũng đã bày tỏ rõ ràng quan điểm về đối tượng nhân lực chất lượng cao này.

Theo các nhà lãnh đạo thành phố Đà Nẵng, nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) bao gồm những cá nhân có trình độ học vấn và chuyên môn cao Đối tượng thu hút NNLCLC gồm học sinh tốt nghiệp trung học phổ thông loại giỏi, xuất sắc, có quá trình học tập và rèn luyện tốt, và trúng tuyển đại học nguyện vọng 1 tại các cơ sở đào tạo công lập uy tín Bên cạnh đó, những người có học hàm, học vị, sinh viên tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi, xuất sắc trong các ngành nghề mà thành phố cần, có kỹ năng thực hành nghề nghiệp tốt và đã trải qua kỳ sát hạch của thành phố cũng được xem là nguồn nhân lực chất lượng cao.

Tỉnh Quảng Bình hướng đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, bao gồm giáo sư, phó giáo sư, tiến sỹ, thạc sỹ, bác sỹ nội trú, huấn luyện viên thể thao xuất sắc, nghệ sỹ ưu tú, cùng những người tốt nghiệp đại học với thành tích thủ khoa, loại giỏi và xuất sắc từ các trường đại học công lập trong nước.

Theo các nhà lãnh đạo tỉnh Bình Dương, xác định đối tượng thu hút

NNLCLC là những cá nhân có trình độ học vấn cao, bao gồm giáo sư, phó giáo sư, tiến sỹ và thạc sỹ, với độ tuổi không vượt quá 50 và đủ sức khỏe để thực hiện công việc.

Các nhà lãnh đạo và nghiên cứu viên đồng thuận rằng nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) cần có trình độ học vấn và chuyên môn cao, thể hiện qua kết quả công việc Họ cũng nhấn mạnh sự cần thiết phải thích ứng nhanh với sự thay đổi trong môi trường làm việc Yếu tố kết quả công việc được coi là một trong những mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý trong tổ chức.

Tiêu chí nhận diện nguồn nhân lực chất lượng cao

Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa 8 (tháng 6/1997) đã xác định tiêu chuẩn chung cho đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, bao gồm tinh thần yêu nước, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định với mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội CBCC cần phấn đấu thực hiện hiệu quả đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, đồng thời phải có phẩm chất cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư, không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng Ngoài ra, họ cũng cần có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực, gắn bó với nhân dân và được nhân dân tín nhiệm Về trình độ, CBCC cần có hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng, cũng như có trình độ văn hóa, chuyên môn và sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả Các tiêu chí này được khái quát thành hai nội dung chính là đức và tài của người công chức.

NNLCLC phản ánh năng lực con người qua trình độ đào tạo, tinh thần phục vụ, khả năng đổi mới, kỹ năng làm việc và năng suất lao động Những yếu tố này là chìa khóa dẫn đến thành công trong việc thực hiện nhiệm vụ của tổ chức.

Nguồn nhân lực - Năng lực nòng cốt

Trình độ đào tạo Ý thức phục vụ

NNLCLC là những người có trình độ chuyên môn cơ bản phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc Điều này không chỉ mang tính chất quan trọng mà còn là yêu cầu pháp lý, vì luật pháp quy định rằng nhân viên được tuyển dụng vào các cơ quan Nhà nước phải sở hữu văn bằng phù hợp với chuyên ngành.

Thể lực là sự kết hợp giữa năng lực tinh thần và thể chất của nguồn nhân lực, trong đó năng lực thể chất đóng vai trò quan trọng Tình trạng sức khỏe được đánh giá qua các chỉ tiêu như chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, tình hình bệnh tật, cơ sở vật chất và điều kiện chăm sóc sức khỏe Sức chịu đựng dẻo dai giúp cá nhân đáp ứng hiệu quả cho quá trình sản xuất liên tục và lao động, đồng thời duy trì tinh thần tỉnh táo và sảng khoái.

Trí lực của nguồn nhân lực thể hiện qua năng lực sáng tạo, khả năng thích nghi và kỹ năng lao động nghề nghiệp của con người, được đo lường thông qua các chỉ số cụ thể.

Trình độ học vấn của nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng, thể hiện qua quá trình học tập và rèn luyện tại bậc trung học phổ thông, cùng với nhận thức xã hội của cá nhân Nhiều nghiên cứu cho thấy, những người có trình độ chuyên môn cao thường có nền tảng học vấn vững chắc Những cá nhân này sẽ trở thành lực lượng dự bị quan trọng cho các nhà quản lý trong việc quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại các cơ quan Nhà nước Do đó, trình độ học vấn không chỉ là nền tảng cho sự phát triển nghề nghiệp mà còn ảnh hưởng đến nhận thức của mỗi cá nhân về thế giới xung quanh.

Trình độ chuyên môn kỹ thuật của NNLCLC bao gồm kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân được đào tạo trước khi tuyển dụng Những người có quá trình đào tạo chuyên môn tốt thường sở hữu kỹ năng thực hành nghề nghiệp cao Trong khu vực công, cán bộ công chức được phân công vào vị trí công việc phù hợp với chuyên môn đã được đào tạo, và mỗi vị trí yêu cầu trình độ chuyên môn khác nhau Đặc biệt, NNLCLC yêu cầu trình độ chuyên môn cao, thể hiện qua chương trình và bậc đào tạo.

Ở Việt Nam, trình độ chuyên môn đại học và sau đại học được xem là hai bậc học cao nhất trong hệ thống giáo dục Để thuận tiện cho công tác quản lý nhà nước, có thể yêu cầu điều kiện về trình độ chuyên môn này đối với các đối tượng NNLCLC.

Năng lực sáng tạo thể hiện qua khả năng tư duy sáng tạo, linh hoạt và nhạy bén trong việc phát hiện thông tin mới Nó còn bao gồm khả năng thích ứng nhanh chóng để học hỏi, áp dụng và làm chủ các công nghệ hiện đại, cũng như khả năng hoạch định và thực hiện các giải pháp phát triển kinh tế hiệu quả.

Năng lực và kỹ năng chuyên biệt, bao gồm khả năng ngoại ngữ và tin học, là yếu tố quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực trong xã hội công nghiệp Các kỹ năng này không chỉ đáp ứng yêu cầu của từng ngành nghề mà còn góp phần nâng cao hiệu quả lao động và sự cạnh tranh trên thị trường.

Nhân cách của người lao động chất lượng cao (NNLCLC) được thể hiện qua tính tích cực, ý thức tự giác cao, trung thực và niềm say mê nghề nghiệp Họ là những cá nhân năng động, sáng tạo, có đạo đức và tác phong công nghiệp, luôn khẩn trương và đúng giờ Lối sống đúng mực và tinh thần hòa đồng trong cộng đồng là những yếu tố quan trọng Quá trình này không chỉ nâng cao nhận thức về giá trị cuộc sống mà còn thể hiện tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp với xã hội, và đấu tranh với các tệ nạn xã hội NNLCLC cần có đạo đức nghề nghiệp và phẩm chất nổi bật, cống hiến cho Nhà nước và xã hội bằng chính năng lực của mình.

Việc xác định các đặc điểm của Nhà nước pháp quyền dựa trên nghiên cứu và ứng dụng các học thuyết liên quan, nhấn mạnh tính phục vụ nhân dân Nhà nước được hình thành và trao quyền điều hành xã hội bởi nhân dân, do đó, cán bộ công chức (CBCC), đặc biệt là những người có năng lực lãnh đạo cao, cần đặt lợi ích chung lên trên lợi ích cá nhân Họ phải trung thực, tận tụy phục vụ nhân dân và sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu hợp pháp của công dân, vì phục vụ Nhà nước cuối cùng chính là phục vụ lợi ích của nhân dân Pháp luật về CBCC đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo những tiêu chí này.

Việt Nam quy định rằng cán bộ, công chức (CBCC) phải "tận tụy phục vụ nhân dân", nhấn mạnh tầm quan trọng của việc chuyển đổi từ nền hành chính cai trị sang nền hành chính phục vụ trong xu hướng cải cách hành chính (CCHC) hiện nay Chương trình tổng thể CCHC Nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 của Việt Nam cũng hướng tới mục tiêu này Do đó, những người được thu hút vào nguồn nhân lực chất lượng cao cần đặt lợi ích quốc gia lên hàng đầu, thể hiện tinh thần cống hiến, phục vụ cho mục tiêu của Nhà nước và cộng đồng, đồng thời tránh thái độ hách dịch và cửa quyền trong thực thi công vụ.

Năng động xã hội được thể hiện qua sự linh hoạt trong công việc, khả năng áp dụng kiến thức vào thực tiễn, làm việc độc lập và hiệu quả trong nhóm Ngoài ra, người năng động xã hội còn cần có khả năng lập kế hoạch chuyên môn, kỹ năng giao tiếp và giải quyết vấn đề, đồng thời luôn thích ứng với những thay đổi trong môi trường làm việc.

Công việc của các CQCM thuộc UBND tỉnh có phạm vi rộng và liên quan chặt chẽ đến nhiều lĩnh vực trong đời sống xã hội Hiện nay, hoạt động quản lý của các cơ quan này được thực hiện theo cơ chế liên thông nhằm giảm bớt thủ tục cho người dân Sự tắc nghẽn ở bất kỳ khâu nào cũng có thể ảnh hưởng đến toàn bộ quá trình giải quyết yêu cầu của người dân Vì vậy, nguồn nhân lực trong các CQCM, đặc biệt là NNLCLC, cần có tác phong làm việc phù hợp, thể hiện tinh thần sẵn sàng, đam mê và thái độ nghiêm túc Họ phải yêu thích công việc, sẵn sàng đối mặt với những thách thức, có năng lực và sự tận tâm, đồng thời dám chịu trách nhiệm về kết quả công việc.

Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh

Thu hút nguồn nhân lực là chức năng đầu tiên của quá trình quản trị nguồn nhân lực, nhưng chịu tác động của rất nhiều yếu tố:

1.4.1 Môi trường bên ngoài và bên trong của tổ chức

Các yếu tố môi trường bên ngoài tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và tuyển dụng nhân lực, bao gồm sự phát triển kinh tế - xã hội, tiến bộ khoa học công nghệ, và điều kiện sống tại địa phương Bên cạnh đó, các chính sách và pháp luật về lao động, cũng như yếu tố văn hóa dân tộc và vùng miền, ảnh hưởng đến quyết định của cá nhân trong quá trình tìm kiếm việc làm Hơn nữa, sự cạnh tranh giữa các tổ chức và địa phương trong việc thu hút nhân lực, cùng với khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo, cũng là những yếu tố cần xem xét.

Các yếu tố môi trường bên trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân lực chất lượng cao, bao gồm kế hoạch và chiến lược thực hiện, cơ chế khuyến khích từ lãnh đạo, chế độ tiền lương và đãi ngộ, cũng như môi trường làm việc Đặc biệt, các yếu tố động viên như khen thưởng, đánh giá hiệu suất và phát triển nghề nghiệp cũng góp phần tạo động lực cho nhân lực chất lượng cao.

Các yếu tố như sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, kế hoạch và chiến lược thực hiện, cơ chế khuyến khích từ người lãnh đạo, chế độ đãi ngộ vật chất và tinh thần, cùng môi trường làm việc và giá trị cá nhân đều có ảnh hưởng lớn đến quá trình thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao.

1.4.2 Điều kiện tự nhiên Điều kiện tự nhiên không chỉ ảnh hưởng tới sự phát triển kinh tế - xã hội mà còn là một nhân tố gián tiếp để giúp cho sự phát triển này Điều kiện tự nhiên thuận lợi sẽ tạo ra miền đất lành cho nhiều người nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao di trú về làm việc tại địa phương

Người lao động di trú không chỉ quan tâm đến cơ hội việc làm mà còn đến môi trường sống, đặc biệt là điều kiện tự nhiên Một nơi có điều kiện tự nhiên khắc nghiệt sẽ khó thu hút lao động và có thể làm tăng chi phí để thu hút họ.

1.4.3 Chính sách của Nhà nước

Để thực hiện chủ trương của Đảng và chính sách của Nhà nước về thu hút và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhiều địa phương đã ban hành chính sách riêng phù hợp với tình hình thực tế Mặc dù các bộ, cơ quan ngang bộ chưa có chính sách riêng để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nhưng đã lồng ghép các quy định của Nhà nước trong tuyển dụng và đào tạo công chức Hầu hết các tỉnh, thành phố đã có văn bản cụ thể để thu hút và đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, tuy nhiên, một số tỉnh vẫn chưa có chính sách do khó khăn về kinh tế xã hội và lo ngại về sự bất hợp lý trong quyền lợi giữa các đối tượng Sự khác biệt về số lượng, hình thức văn bản, thời gian ban hành và chế độ đãi ngộ tại các địa phương cũng rất đa dạng.

1.4.4 Sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương

Sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao Khi kinh tế - xã hội phát triển, điều kiện sống và làm việc được cải thiện, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của con người, đặc biệt là những người có trình độ cao Hệ thống hạ tầng tốt, dịch vụ đầy đủ như giáo dục, y tế, văn hóa và giải trí, cùng với môi trường học tập và nghiên cứu thuận lợi, tạo ra nhiều cơ hội việc làm hấp dẫn, giúp nâng cao thu nhập cho những người lao động có trình độ cao so với các khu vực khác.

Sự phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương không chỉ giúp tăng thu ngân sách mà còn tạo điều kiện thuận lợi để các địa phương có thể tăng cường nguồn kinh phí hỗ trợ và thu hút nhân lực Đây là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến hiện tượng di cư và "chảy máu chất xám" cả ở trong nước và trên toàn cầu.

Ngày nay, nhờ vào công nghệ hiện đại và hệ thống thông tin minh bạch, những người có trình độ cao có thể dễ dàng nắm bắt thông tin về sự phát triển kinh tế - xã hội, mức sống, điều kiện sống và chính sách phát triển của các địa phương, từ đó đưa ra quyết định hợp lý về nơi làm việc phù hợp với bản thân.

Dù có sự chênh lệch về mức sống và điều kiện sống, văn hóa Việt Nam và đặc điểm vùng miền vẫn thu hút nhiều người, đặc biệt là những cá nhân có trình độ cao và tâm huyết Đối với họ, yếu tố quyết định không chỉ là mức sống mà còn là sự tin tưởng vào chính sách và triển vọng phát triển của địa phương, điều này tạo ra động lực quan trọng để họ đóng góp cho sự phát triển của cộng đồng và đất nước.

1.4.5 Nguồn nhân lực của địa phương

Nguồn nhân lực địa phương đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) Để đạt được NNLCLC, không chỉ cần trình độ chuyên môn mà còn cần nhiều phẩm chất khác Với vai trò là "người phục vụ", sự am hiểu về văn hóa và phong tục tập quán vùng miền cũng góp phần không nhỏ vào hiệu quả phục vụ.

NNLCLC tại địa phương đóng vai trò quan trọng trong các cơ quan Nhà nước, đặc biệt là các cơ quan công quyền thuộc UBND cấp tỉnh.

Trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực ngày càng gia tăng, các địa phương thiếu cơ sở đào tạo trình độ cao và có điều kiện kinh tế - xã hội chưa phát triển sẽ gặp khó khăn trong việc cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao Do đó, việc thu hút và bổ sung nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành ưu tiên hàng đầu.

1.4.6 Các nguồn lực để thu hút

Trong nền kinh tế thị trường hiện đại, thị trường lao động đã trở thành một yếu tố quan trọng, tạo ra sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực lao động có chất lượng cao (NNLCLC) Để thu hút và giữ chân nguồn nhân lực này, các doanh nghiệp cần phải huy động và thực thi các chính sách thu hút hiệu quả, đồng thời duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao một cách bền vững.

Để thực hiện các chế độ đãi ngộ vật chất cần thiết và các chi phí liên quan đến xây dựng, quảng bá, xúc tiến và triển khai chính sách, cần có nguồn tài chính ổn định phù hợp với mức chung của địa phương Việc duy trì nguồn nhân lực thu hút đòi hỏi các chế độ và chính sách riêng trong đầu tư cho hoạt động, cũng như các điều kiện vật chất như nhà ở, trụ sở, phương tiện vận tải và máy móc thiết bị Những khoản chi này cần được xem là chi phí đầu tư phát triển của địa phương, nhằm gia tăng vốn con người và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

1.4.7 Sự cạnh tranh của các địa phương khác trong khu vực

Kinh nghiệm của một số địa phương về thu hút nguồn nhân lực chất lượng

chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh và bài học kinh nghiệm vận dụng cho tỉnh Phú Yên

1.5.1 Kinh nghiệm của một số địa phương

- Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng

Đà Nẵng là địa phương tiên phong trong việc thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao Thành phố đã triển khai nhiều chính sách phù hợp, bao gồm Chương trình hành động 01-CTr/TU ngày 15/12/1997 và Quyết định số 17/2010/QĐ-UBND ngày 18/6/2010, nhằm tạo điều kiện cho những người tình nguyện làm việc tại các cơ quan thuộc UBND thành phố Các chính sách ưu đãi bao gồm việc xếp lương theo ngạch, bậc hiện tại hoặc 100% lương khởi điểm cho giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ, cùng với phụ cấp thu hút 50% trong 02 năm đầu Ngoài ra, họ còn được bố trí nhà chung cư miễn phí trong 07 năm và giảm từ 10% đến 30% khi mua nhà ở thuộc sở hữu nhà nước.

Tùy thuộc vào vị trí nhà đất, thành phố sẽ hỗ trợ tiền thuê nhà theo mức giá bình quân nếu chưa bố trí được chung cư, với thời gian hỗ trợ tương đương thời gian không trả tiền thuê Sau khi tiếp nhận công tác, giáo sư nhận trợ cấp một lần 100.000.000 đồng, phó giáo sư 70.000.000 đồng, tiến sĩ 50.000.000 đồng, và 30.000.000 đồng cho các trường hợp khác Thạc sĩ và những người tốt nghiệp đại học hạng giỏi, xuất sắc sẽ được xếp lương theo ngạch, bậc hiện tại hoặc hưởng 100% lương khởi điểm, cùng với phụ cấp thu hút bằng 50% mức lương tối thiểu trong thời gian quy định.

Sau 2 năm kể từ ngày tiếp nhận và phân bổ, các đối tượng được nhận trợ cấp một lần sẽ nhận 15.000.000 đồng cho thạc sĩ và 10.000.000 đồng cho tốt nghiệp đại học hạng giỏi, xuất sắc Đối với những người đào tạo ở nước ngoài và được bố trí công tác tại các cơ quan, đơn vị thành phố, ngoài các chế độ ưu đãi như đối tượng đào tạo trong nước, họ còn được hỗ trợ thêm 20% mức trợ cấp một lần.

Đà Nẵng không chỉ chú trọng đến việc thu hút nguồn nhân lực mà còn đầu tư vào việc bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo và quản lý Thành phố thực hiện các chương trình đào tạo chuyên sâu, nhằm trang bị kiến thức và kinh nghiệm cần thiết để giải quyết hiệu quả những thách thức hiện tại.

- Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Ngãi

UBND tỉnh đã chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội thông qua Quyết định số 57/2016/QĐ-UBND ban hành ngày 04/11/2016 Quyết định này quy định chính sách thu hút và ưu đãi nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc tại tỉnh, thay thế Quyết định số 27/2013/QĐ-UBND ngày 31/5/2013, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc thu hút nhân tài.

Chính sách thu hút tại tỉnh không chỉ đảm bảo cho các đối tượng được hưởng lương, phụ cấp và các chế độ theo quy định của Nhà nước, mà còn cung cấp thêm sự hỗ trợ từ tỉnh để nâng cao điều kiện làm việc và đời sống.

Tỉnh Quảng Ngãi hỗ trợ kinh phí một lần khi nhận nhiệm vụ với mức cụ thể: giáo sư 350.000.000 đồng/người, phó giáo sư 300.000.000 đồng/người, tiến sĩ 250.000.000 đồng/người, thạc sĩ 150.000.000 đồng/người, và 100.000.000 đồng/người cho những người tốt nghiệp đại học xếp loại giỏi, xuất sắc đúng ngành nghề tỉnh đang cần Đối với giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ có hộ khẩu thường trú ngoài tỉnh, sau khi được bố trí công tác, tỉnh sẽ xem xét tiếp nhận chồng (vợ), con ruột vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc tỉnh quản lý nếu đáp ứng đủ điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định.

- Kinh nghiệm của tỉnh Khánh Hòa

Khánh Hòa, với tiềm năng mạnh mẽ trong phát triển du lịch, thương mại và dịch vụ, đã nhận thức rõ vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Ngày 09/7/2014, HĐND tỉnh đã ban hành Nghị quyết số 07/2014/NQ-HĐND, quy định chế độ hỗ trợ đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, đồng thời xây dựng nguồn cán bộ quy hoạch dự bị dài hạn và thu hút nhân tài Nghị quyết số 03/2015/NQ-HĐND, sửa đổi Nghị quyết số 07/2014, tiếp tục khẳng định các chính sách thu hút NNLCLC nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan, tổ chức trong tỉnh.

Hỗ trợ 45 triệu cho người tốt nghiệp đại học loại giỏi, thạc sĩ có chuyên ngành phù hợp sau khi được tuyển dụng

Sau khi được tuyển dụng, tiến sĩ có chuyên ngành phù hợp sẽ nhận hỗ trợ một lần trị giá 75 triệu đồng, cùng với trợ cấp hàng tháng tương đương 5 lần mức lương tối thiểu.

Chuyên gia các chuyên ngành cần thiết cho tỉnh sẽ nhận hỗ trợ một lần 75 triệu đồng cùng với một căn hộ chung cư, quyền sử dụng sẽ được chuyển nhượng sau 5 năm công tác Bên cạnh đó, tỉnh cũng tạo điều kiện cho vợ (chồng) và con của chuyên gia ổn định công tác và học tập tại địa phương.

Cán bộ, công chức, viên chức chuyên gia ở các ngành trọng điểm của tỉnh sẽ nhận trợ cấp 30% lương và phụ cấp hiện tại Sinh viên từ tỉnh theo học đại học và tiến sĩ, nếu có nguyện vọng làm việc tại địa phương sau khi tốt nghiệp, sẽ được tuyển dụng thẳng, thưởng 50 triệu đồng và được ở nhà công vụ.

Hiện nay, nhiều tỉnh, thành phố trên cả nước đã triển khai chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan nhà nước, với nhiều hình thức và tên gọi khác nhau như thu hút nhân tài và thu hút người có trình độ cao Mục tiêu chung của các chính sách này là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước, đáp ứng nhu cầu cấp thiết cho sự phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội tại địa phương Tuy nhiên, sau nhiều năm thực hiện, các địa phương đều nhận thấy việc thu hút nhân lực chưa hiệu quả, số lượng và chất lượng nhân lực thu hút chưa đáp ứng yêu cầu, đồng thời phát sinh mâu thuẫn giữa người được thu hút và người đang làm việc, ảnh hưởng đến môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến.

Nguyên nhân chính dẫn đến việc thu hút nguồn nhân lực chưa đạt hiệu quả là do các chính sách hiện tại của các địa phương thường tương đồng về đối tượng và chế độ đãi ngộ Điều này cho thấy sự thiếu đa dạng và sáng tạo trong các chiến lược thu hút nhân tài.

- Về đối tượng thu hút: người có học hàm, học vị tốt nghiệp từ các trường trong và ngoài nước (giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ, thạc sĩ)

Các chế độ ưu đãi dành cho người được thu hút bao gồm trợ cấp một lần từ vài chục đến vài trăm triệu đồng tùy thuộc vào trình độ và ngành nghề, hỗ trợ tài chính ngoài lương hàng tháng lên đến vài lần mức lương cơ sở, cùng với việc bố trí chỗ ở công.

Chính sách thu hút nhân lực giữa các địa phương có sự khác biệt rõ rệt, đặc biệt là về mức trợ cấp một lần cho người được thu hút Các địa phương có ngân sách dồi dào thường áp dụng chế độ thu hút cao hơn, dẫn đến sự chênh lệch trong mức đãi ngộ cho cùng một trình độ và ngành nghề Điều này khiến cho một số nơi sẵn sàng chi trả mức thu hút cao hơn nhiều lần so với các địa phương khác, ảnh hưởng đến quyết định di chuyển và làm việc của người lao động.

Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế- xã hội của tỉnh Phú Yên

Phú Yên là tỉnh thuộc khu vực duyên hải Nam Trung Bộ, có diện tích tự nhiên 5.060,5 km² Tỉnh này giáp với Bình Định ở phía Bắc, Khánh Hòa ở phía Nam, Gia Lai và Đắk Lắk ở phía Tây, và biển Đông ở phía Đông.

Tỉnh có 09 đơn vị hành chính cấp huyện, bao gồm huyện Đồng Xuân, Đông Hòa, Sông Hinh, Sơn Hòa, Phú Hòa, Tây Hòa, Tuy An, thị xã Sông Cầu và thành phố Tuy Hòa, nơi đóng vai trò là trung tâm kinh tế, văn hóa, xã hội của tỉnh Ngoài ra, tỉnh còn có 112 đơn vị hành chính cấp xã, trong đó có 88 xã, 16 phường và 8 thị trấn.

Với chiều dài bờ biển lên đến 189 km, cùng nhiều vịnh, bãi, vũng và đầm phá, khu vực này sở hữu vẻ đẹp hoang sơ và cảnh quan sinh thái phong phú, đa dạng, tạo ra tiềm năng lớn cho việc phát triển du lịch.

Giao thông tại Phú Yên rất thuận lợi với hệ thống quốc lộ 1A, đường sắt Bắc - Nam, quốc lộ 25 kết nối với Gia Lai và quốc lộ 29 nối với Đắk Lắk Ngoài ra, tỉnh còn có cảng biển Vũng Rô và sân bay Tuy Hòa, tạo điều kiện thuận lợi cho việc di chuyển Bắc - Nam và Đông - Tây.

Hạ tầng giao thông đồng bộ với cảng biển và sân bay tại Tây là yếu tố quan trọng thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của địa phương Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc giao lưu, trao đổi hợp tác và phát triển kinh tế, văn hóa giữa Phú Yên và các tỉnh, thành trong khu vực, cũng như với cả nước và quốc tế.

Theo Niên giám thống kê tỉnh Phú Yên năm 2015, dân số toàn tỉnh đạt 893.383 người, trong đó khu vực thành thị chiếm 20% và nông thôn chiếm 80% Lực lượng lao động chiếm 71,5% tổng dân số, với mật độ dân số trung bình là 178 người/km2, thấp hơn so với mức trung bình của cả nước.

30 dân tộc anh em sinh sống, trong đó chủ yếu là người Kinh chiếm trên 95%

Dân số của khu vực chủ yếu gồm 43% dân tộc Kinh, trong khi các dân tộc thiểu số như Bana, Êđê, Chăm, Hoa, Raglai chiếm phần còn lại Với mật độ dân số thấp và độ tuổi lao động trẻ, khu vực này sở hữu nguồn nhân lực dồi dào, đáp ứng tốt cho nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội địa phương.

2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội

Tỉnh Phú Yên, sau gần 30 năm phát triển từ khi tách ra từ tỉnh Phú Khánh vào năm 1989, đã đạt nhiều thành tựu quan trọng, thoát khỏi tình trạng nghèo và nâng cấp kết cấu hạ tầng Trong những năm gần đây, nền kinh tế tỉnh phát triển ổn định với mức tăng trưởng khá và cơ cấu kinh tế chuyển dịch đúng hướng Kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội được đầu tư mạnh mẽ, với nhiều dự án lớn đang triển khai, hứa hẹn tạo động lực cho sự phát triển trong tương lai Hình ảnh nông thôn, miền núi và đô thị có nhiều đổi mới, trong khi văn hóa, giáo dục, y tế và an sinh xã hội có chuyển biến tích cực, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người dân.

Tỉnh Phú Yên có tiềm năng phát triển nhanh và bền vững nhờ vào các đặc điểm tự nhiên, kinh tế và xã hội Để đạt được mục tiêu này, tỉnh cần chú trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại chỗ và tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đến sinh sống và làm việc Đây là những yếu tố quan trọng để xây dựng và thực hiện thành công chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan công quyền thuộc UBND tỉnh.

Tỉnh đã ban hành nhiều loại văn bản nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, bao gồm Nghị quyết và Chương trình hành động của Tỉnh ủy, Nghị quyết của HĐND tỉnh, cùng với Quyết định của UBND tỉnh Các quy định này được điều chỉnh và bổ sung liên tục để phù hợp với nhu cầu thực tế của địa phương, từ đó nâng cao hiệu quả thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần phát triển kinh tế và xã hội của tỉnh.

Thực trạng nguồn nhân lực trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên

Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

2.2.1 Số lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan chuyên môn

Nguồn nhân lực tại các cơ quan công quyền của UBND tỉnh Phú Yên được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau và có trình độ đa dạng, có thể phân chia thành ba nhóm chính.

Nhóm thứ nhất bao gồm những người trưởng thành trong chiến tranh, hiện tại có một số đã nghỉ hưu và thuộc diện chính sách, trong khi phần còn lại là cán bộ chủ chốt của tỉnh Đa số trong số họ có trình độ chuyên môn thấp và chủ yếu dựa vào lý luận chính trị, thiếu kiến thức về quản lý nhà nước, làm việc chủ yếu bằng kinh nghiệm Nhiều người đã lớn tuổi và chuẩn bị nghỉ hưu, không thể tiếp tục đào tạo Một số cán bộ công chức được trưởng thành sau giải phóng đã phát huy năng lực và có nhiều cống hiến cho địa phương, nhưng vẫn còn tồn tại một bộ phận có năng lực yếu, kỹ năng và hiệu quả làm việc không cao do ảnh hưởng của cơ chế tuyển dụng thời bao cấp, cùng với việc nhiều đơn vị giữ lại cán bộ vì nể nang trong quá trình tinh giản biên chế.

Nhóm sinh viên tốt nghiệp từ năm 1986 đến nay phần lớn được đào tạo bài bản và có trình độ chuyên môn cao Họ thường được tuyển chọn vào các cơ quan qua xét tuyển hoặc thi tuyển Mặc dù năng động, có chuyên môn và tinh thần tự chủ, họ lại thiếu kinh nghiệm, kiến thức về quản lý nhà nước và lý luận chính trị Hơn nữa, cơ chế đãi ngộ và sử dụng cán bộ hiện tại chưa thực sự phù hợp, không tạo điều kiện cho họ phát huy khả năng và sở trường của mình trong công việc.

Nhóm sinh viên mới tốt nghiệp từ đại học, cao đẳng và sau đại học là nguồn nhân lực tiềm năng cho biên chế công chức của tỉnh Mặc dù họ có kiến thức chuyên môn tương đối đầy đủ, nhưng còn thiếu kinh nghiệm thực tiễn Do đó, cần sự hướng dẫn và hỗ trợ từ các công chức kỳ cựu, cùng với chính sách phù hợp để tạo động lực và giúp họ yên tâm trong công việc.

Theo báo cáo của Sở Nội vụ tỉnh Phú Yên tính đến tháng 12/2016, toàn tỉnh có 2.084 công chức làm việc, trong đó 1.165 công chức thuộc các cơ quan chuyên môn của UBND tỉnh Cơ cấu độ tuổi công chức cho thấy, có 124 người dưới 30 tuổi (10,64%), 868 người từ 30 đến dưới 50 tuổi (74,5%), và 173 người từ 50 đến 60 tuổi (14,85%).

Theo thống kê, số lượng người từ 50 tuổi trở lên đang làm việc tại các cơ quan vẫn còn cao Do đó, trong những năm tới, cần thiết phải trẻ hóa đội ngũ cán bộ bằng cách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, được đào tạo chính quy và có chuyên ngành phù hợp với vị trí công việc.

2.2.2 Trình độ nguồn nhân lực trong các cơ quan chuyên môn

- Về trình độ chuyên môn (Phụ lục 1)

+ Tiến sĩ: 02 người, chiếm tỉ lệ 0,17%;

+ Thạc sĩ: 122 người, chiếm tỉ lệ 10,47%;

+ Đại học: 882 người, chiếm tỉ lệ 75,71%;

+ Cao đẳng: 18 người, chiếm tỉ lệ 1,55%;

+ Trung cấp: 110 người, chiếm tỉ lệ 9,44%;

+ Còn lại: 31 người, chiếm tỉ lệ 2,66%

- Về trình độ chính trị (Phụ lục 2)

+ Cử nhân, cao cấp: 262 người, chiếm tỉ lệ 22,49%;

+ Trung cấp: 106 người, chiếm tỉ lệ 9,10%;

+ Sơ cấp: 797 người, chiếm tỉ lệ 68,41%

- Về trình độ tin học (Phụ lục 3)

+ Trung cấp trở lên: 85 người, chiếm tỉ lệ 7,3%;

+ Chứng chỉ: 1.080 người, chiếm tỉ lệ 92,7%

- Về trình độ ngoại ngữ (Phụ lục 4)

+ Đại học: 28 người, chiếm tỉ lệ 2,40%;

+ Chứng chỉ: 1.137 người, chiếm tỉ lệ 97,60%

- Về trình độ quản lý nhà nước (Phụ lục 5)

Trong số công chức hiện tại, có 38 người là chuyên viên cao cấp (3,26%), 258 người là chuyên viên chính (22,15%), và 735 người là chuyên viên (63,09%) Mặc dù tỷ lệ công chức được bố trí đúng chuyên môn đạt 57,43%, tỷ lệ công chức chưa phù hợp với chuyên môn chỉ là 5,71%, và có 18,57% công chức cần xem xét lại Điều này cho thấy cần thiết phải cải thiện việc bố trí công chức để tận dụng đúng trình độ và năng lực, nhằm tránh những ảnh hưởng tiêu cực trong công tác cán bộ.

Xác định các đặc điểm về nguồn hình thành và thực trạng đội ngũ công chức tại các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên là cần thiết để đánh giá hiệu quả thu hút nhân lực chất lượng cao qua tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch và bổ nhiệm Điều này nhằm tạo động lực cho nhân tài phát huy năng lực và cống hiến cho xã hội, góp phần xây dựng một nền công vụ vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại và hiệu quả, đồng thời thúc đẩy sự phát triển bền vững của tỉnh.

Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên

2.3.1 Cơ sở pháp lý của thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên Để thực hiện mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững kinh tế - xã hội của địa phương, tỉnh Phú Yên đã ban hành nhiều văn bản để tổ chức triển khai thực hiện như: Chương trình hành động của Tỉnh ủy: số 07-CTr/TU ngày 24/6/2011 về phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa tỉnh Phú Yên giai đoạn 2011 - 2015; số 07-CTr/TU ngày 26/4/2016 về tăng cường đầu tư phát triển nguồn nhân lực, đào tạo và thu hút nhân lực trình độ cao, gắn với đào tạo, sử dụng Các Nghị quyết của HĐND tỉnh: số 13/2001/NQ-HĐND ngày 17/01/2001 về chính

Tỉnh đã triển khai nhiều chính sách liên quan đến đào tạo và tuyển dụng cán bộ sau đại học, bao gồm Nghị quyết số 86/2007/NQ-HĐND về chính sách đào tạo đến năm 2015, Nghị quyết số 99/2008/NQ-HĐND về thu hút trí thức, và hiện nay áp dụng Nghị quyết số 51/2012/NQ-HĐND về đào tạo sau đại học trong nước và nước ngoài Các quyết định của UBND tỉnh như số 08/2014/QĐ-UBND quy định chi tiết về đối tượng và ngành nghề cần đào tạo, cùng với số 527/QĐ-UBND và 528/QĐ-UBND ban hành danh mục các cơ sở đào tạo và chuyên ngành thu hút trí thức, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tỉnh.

Tỉnh Phú Yên đã triển khai chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành chính từ năm 2001, với nhiều văn bản và biện pháp khác nhau Qua từng giai đoạn phát triển, tỉnh luôn điều chỉnh chính sách đào tạo và bồi dưỡng nhân tài, nhằm đáp ứng nhu cầu và điều kiện phát triển địa phương.

Các văn bản sau khi ban hành đã được triển khai rộng rãi trong toàn tỉnh và được đăng tải trên các phương tiện thông tin đại chúng, cả trong và ngoài tỉnh Thông qua Cổng thông tin điện tử của tỉnh, các văn bản này nhằm quảng bá và phổ biến đến nhiều đối tượng thu hút.

Hệ thống văn bản quy định về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại tỉnh Phú Yên đã được ban hành đầy đủ, tạo ra hành lang pháp lý thuận lợi cho việc thực hiện Các chính sách ưu đãi và trọng dụng nhân tài đã được công khai rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng, nhằm quảng bá và thu hút cán bộ giỏi từ nhiều nguồn khác nhau.

2.3.2 Về đối tượng, điều kiện và tiêu chuẩn để thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn

UBND tỉnh Phú Yên triển khai chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm mời gọi các đối tượng như giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ, thạc sĩ, và sinh viên tốt nghiệp đại học hệ chính quy đạt loại giỏi, xuất sắc từ các trường đại học, học viện uy tín Các chuyên ngành của ứng viên cần phù hợp với yêu cầu của tỉnh, được xác định trong danh mục ban hành hàng năm, nhằm đáp ứng nhu cầu công tác tại địa phương.

2.3.2.2 Điều kiện và tiêu chuẩn để được thu hút

Để được tiếp nhận vào các cơ quan, đơn vị theo diện thu hút, người lao động cần có nguyện vọng cống hiến lâu dài tại tỉnh, phẩm chất đạo đức tốt, lý lịch rõ ràng, và ý thức tổ chức kỷ luật cao Họ phải cam kết làm việc ít nhất 7 năm tại các cơ quan của tỉnh, có sức khỏe tốt, và có tiềm năng phát triển thành cán bộ quản lý hoặc chuyên gia giỏi Độ tuổi không quá 30, với yêu cầu riêng cho giáo sư, phó giáo sư và thạc sĩ đào tạo ở nước ngoài là không quá 35 tuổi.

Điều kiện tiếp nhận cho đối tượng đào tạo trong nước yêu cầu tốt nghiệp xếp hạng giỏi trở lên từ các trường đại học công lập hệ chính quy tập trung, ngoại trừ những trường hợp tốt nghiệp hệ chính quy liên thông Ngoài ra, ứng viên cần có chứng chỉ ngoại ngữ trình độ C và tin học văn phòng Đối với đối tượng được đào tạo ở nước ngoài, yêu cầu là thạc sĩ phải có ngành nghề đào tạo phù hợp với ngành nghề ở bậc đại học, thuộc các nhóm được cử đi đào tạo đại học và sau đại học theo quy định của UBND tỉnh.

2.3.3 Về chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực chất lượng cao được thu hút

Tất cả các đối tượng thu hút đều có quyền hưởng các chính sách ưu đãi theo quy định của tỉnh, bao gồm việc được bố trí làm việc đúng ngành nghề đào tạo và tạo điều kiện thuận lợi để nghiên cứu, học tập Họ cũng được ưu tiên cử đi thi nâng ngạch công chức, viên chức và tham gia đào tạo, bồi dưỡng cả trong nước lẫn ngoài nước Thêm vào đó, các đối tượng này còn được ưu tiên tiếp nhận vợ, chồng hoặc con vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị trong tỉnh nếu đáp ứng đủ điều kiện và tiêu chuẩn.

Sau ít nhất 6 năm hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, 7 năm hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoặc 8 năm hoàn thành nhiệm vụ, người lao động có thể được xem xét chuyển đổi vị trí công tác Đối với những đối tượng được đào tạo trong nước, họ sẽ được xếp lương theo ngạch, bậc hiện tại và hưởng phụ cấp thu hút lần lượt là 100%, 50%, và 30% tùy theo nhóm đối tượng.

(3) nêu trên) so với mức lương được xếp trong thời hạn 3 năm kể từ ngày có văn bản tiếp nhận và phân công công tác

Sau khi tiếp nhận và phân công công tác, các đối tượng sẽ nhận tiền trợ cấp một lần với mức hỗ trợ khác nhau Cụ thể, giáo sư nhận 150 triệu đồng, phó giáo sư và tiến sĩ nhận 120 triệu đồng, trong khi thạc sĩ nhận mức trợ cấp thấp hơn.

Nhóm đối tượng (3) sẽ nhận trợ cấp một lần là 30 triệu đồng, trong khi đó, các giáo sư, phó giáo sư và tiến sĩ sẽ được hỗ trợ thêm tiền thuê nhà theo quy định của UBND Ngoài ra, nếu có nhu cầu mua đất để xây dựng nhà ở, họ sẽ được giảm 50% giá đất do tỉnh quy định tại thời điểm mà không qua đấu giá.

Những đối tượng được đào tạo ở nước ngoài sẽ nhận lương theo ngạch, bậc hiện tại hoặc 100% lương khởi điểm trong thời gian tập sự Họ cũng được hưởng phụ cấp thu hút bằng 30% so với mức lương được xếp trong thời gian này.

Kể từ ngày nhận văn bản tiếp nhận và phân công công tác, người lao động sẽ có hạn 3 năm để thực hiện nhiệm vụ Sau khi hoàn tất việc tiếp nhận và phân công, họ sẽ nhận được khoản trợ cấp một lần trị giá 30 triệu đồng.

Trong thời gian cam kết, nếu đối tượng thu hút vi phạm các điều kiện như tự ý nghỉ việc, chuyển công tác, không tuân theo sự phân công, hoặc có hai năm liên tiếp bị đánh giá xếp loại trung bình, họ sẽ phải hoàn trả nhà chung cư (nếu có), đất được cấp, tiền hỗ trợ một lần và bồi thường các khoản kinh phí đào tạo theo quy định trước khi nghỉ việc.

2.3.4 Tổ chức thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Đánh giá chung thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao qua khảo sát điều tra xã hội học và khảo cứu tài liệu

2.4.1 Về ưu điểm và nguyên nhân

Thứ nhất, về quan điểm chỉ đạo của Tỉnh ủy, UBND tỉnh

Từ năm 2001, tỉnh Phú Yên đã triển khai chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước, bắt đầu với Nghị quyết số 13/2001/NQ-HĐND Chính sách này đã được điều chỉnh và bổ sung qua các giai đoạn phát triển, phù hợp với nhu cầu và điều kiện thực tế của tỉnh cũng như quy định của Nhà nước Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XV (2010 - 2015) xác định nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong ba chương trình đột phá, và điều này tiếp tục được khẳng định tại Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XVI (2015).

Năm 2020, tỉnh đã đặt ra mục tiêu tăng cường đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực, chú trọng đào tạo và thu hút nhân lực trình độ cao Mục tiêu này nhằm gắn kết đào tạo với việc sử dụng, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế của tỉnh.

Các văn bản về chính sách tuyển dụng và sử dụng trí thức, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh đã được phổ biến rộng rãi trong cán bộ, công chức, nhằm nâng cao nhận thức và tạo sự đồng thuận trong thực hiện Đồng thời, chính sách cũng được đăng tải trên Cổng thông tin điện tử của tỉnh và thông báo qua các phương tiện truyền thông đại chúng, góp phần quảng bá đến toàn xã hội Điều này hỗ trợ xây dựng đồng bộ với các chính sách phát triển nguồn nhân lực, nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong bối cảnh mới.

Thứ hai, về thực hiện tiếp nhận đối tượng thu hút NNLCLC

Chính sách thu hút nguồn nhân lực của tỉnh đã chứng tỏ tính đúng đắn và mang lại hiệu quả tích cực, góp phần trẻ hóa và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại các cơ quan thuộc UBND tỉnh Đối tượng thu hút không chỉ phát huy tốt trình độ và năng lực cá nhân mà còn hoàn thành xuất sắc công việc được giao, được lãnh đạo đánh giá cao, điều này được thể hiện rõ qua kết quả khảo sát.

Cơ hội việc làm công bằng, khách quan và bình đẳng đang thu hút nhiều đối tượng, với phần lớn được bố trí công việc đúng chuyên môn Họ có cơ hội học tập và đào tạo để nâng cao trình độ, từ đó phát triển bản thân và nhiều người đã đạt được các vị trí lãnh đạo tại các cơ quan.

Bảng 2.2 Đánh giá sự sẵn sàng tiếp nhận đối tượng thu hút NNLCLC

Công tác quảng bá chính sách thu hút

Tương đối không hài lòng

Hoàn toàn không hài lòng

1 Thủ tục thực hiện chính sách đơn giản 11 52 5 2 -

2 Chính sách được quảng bá rộng rãi 18 46 6 - -

3 Lãnh đạo cơ quan sẵn sàng tiếp nhận thu hút 9 49 12 - -

“Nguồn: Tác giả thực hiện điều tra xã hội học tháng 3 năm 2017”

Theo kết quả điều tra, đa số ý kiến đều đồng ý với chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao của tỉnh, với chỉ 2/70 ý kiến không đồng ý về thủ tục thực hiện Điều này cho thấy công tác tuyên truyền và quảng bá chính sách được thực hiện hiệu quả Tuy nhiên, các cơ quan công quyền chỉ sử dụng một số hình thức thông tin hạn chế như website, báo đài địa phương, dẫn đến số lượng ứng viên ít và chất lượng chưa đảm bảo Đánh giá về sự sẵn sàng tiếp nhận nhân lực chất lượng cao, 82,86% ý kiến hài lòng với chính sách này, không có phiếu không hài lòng.

Biểu đồ 2.2 Sự sẵn sàng tiếp nhận đối tượng thu hút NNLCLC

Thứ ba, về chế độ sử dụng lao động của cơ quan, đơn vị

Việc thu hút và tuyển dụng cán bộ công chức trẻ, tâm huyết và có trình độ cao là rất quan trọng, nhằm đảm bảo họ có trách nhiệm trong công việc và làm việc hiệu quả Hầu hết những đối tượng được thu hút đều có định hướng rõ ràng khi nhận việc và cảm thấy hài lòng với công tác tại tỉnh.

59 lòng với công việc được phân công đúng chuyên môn, nghiệp vụ và ổn định cuộc sống

Bảng 2.3 Đánh giá của đối tượng thu hút về chế độ sử dụng lao động của cơ quan, đơn vị Đánh giá về sử dụng lao động

1 Được định hướng rõ khi nhận việc 9 16 5 - -

2 Đúng trình độ chuyên môn 2 15 11 2 -

5 Đáp ứng được yêu cầu công việc 2 19 9 - -

6 Bạn có cơ hội thể hiện khả năng 2 16 12 - -

Theo khảo sát, các cơ quan đánh giá cao những ứng viên có kỹ năng làm việc độc lập, tinh thần học tập, khả năng hợp tác, làm việc nhóm, ý thức kỷ luật, tính sáng tạo và tiềm năng phát triển.

Biểu đồ 2.3 Mức độ hài lòng của đối tượng được thu hút về chế độ sử dụng lao động của các cơ quan

Thứ tư, về tạo điều kiện môi trường làm việc cho các đối tượng thu hút

Các cơ quan khảo sát đều hài lòng với môi trường công tác cho đối tượng thu hút, cụ thể là 81,43% cho rằng công việc được bố trí đúng chuyên môn và 100% đánh giá cao việc tạo điều kiện giao việc Tuy nhiên, 62,86% cho rằng thu nhập chưa tương xứng với hiệu quả làm việc, chỉ 37,14% cảm thấy hài lòng về vấn đề này.

Bảng 2.4 Nhận xét của cơ quan tiếp nhận, sử dụng về việc tạo điều kiện, môi trường công tác cho đối tượng thu hút

Tạo điều kiện môi trường công tác

1 Bố trí công việc đúng chuyên môn 17 40 11 - -

2 Tạo điều kiện làm việc tốt nhất 18 52 - - -

4 Thu nhập của đối tượng thu hút là hoàn toàn phù hợp với hiệu quả làm việc

5 Tạo cơ hội được đào tạo và thăng tiến 14 45 11 - -

Biểu đồ 2.4 Tạo điều kiện môi trường công tác cho đối tượng được thu hút

Tỉnh đã chú trọng đến việc xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước, đặc biệt là các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Công tác thu hút không chỉ dừng lại ở việc đưa ra đãi ngộ vật chất hấp dẫn mà còn tập trung vào việc bố trí công việc phù hợp với chuyên ngành, với 56,67% ý kiến hài lòng Bên cạnh đó, tỉnh cũng tạo điều kiện cho nhân lực nâng cao trình độ thông qua việc cử đi đào tạo và thi nâng ngạch, đạt tỷ lệ hài lòng 66,67%.

Thực hiện Nghị quyết số 51/2012/NQ-HĐND, HĐND tỉnh đã đạt được những kết quả tích cực trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, với tỷ lệ công chức có trình độ đại học đạt 882/1.165 và trên đại học là 124/1.165 Đội ngũ công chức đã phát huy năng lực và sở trường công tác, đồng thời trẻ hóa lực lượng, góp phần hiệu quả vào chiến lược phát triển kinh tế, xã hội của tỉnh Việc tiếp nhận công chức tốt nghiệp đại học loại giỏi và xuất sắc đã góp phần chuẩn hóa đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn cao cho các CQCM thuộc UBND tỉnh.

Kết quả đạt được nhờ sự quan tâm của Tỉnh ủy, HĐND và UBND tỉnh trong việc ban hành chính sách đào tạo và thu hút nhân tài phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội Quá trình thực hiện đã điều chỉnh và bổ sung những điểm mới, tạo ra tác động mạnh mẽ trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao về tỉnh.

Thủ trưởng các cơ quan, đơn vị đã nhận thức rõ vai trò quan trọng của chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Họ đã chú trọng hơn trong công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng công chức phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ theo vị trí việc làm, đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ trong tình hình mới.

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân

Trong thời gian qua, các cơ quan công quyền thuộc UBND tỉnh đã đạt được nhiều thành tựu trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục để nâng cao hiệu quả trong công tác này.

Thứ nhất, về công tác xây dựng, quảng bá chính sách thu hút

Công tác xây dựng và quảng bá chính sách thu hút vẫn còn hạn chế, cần cải thiện để đảm bảo mọi đối tượng, cơ quan và đơn vị đều có thể tiếp cận thông tin chính thức một cách hiệu quả.

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN

Mục tiêu thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao thời gian tới

Kết luận số 86-KL/TW ngày 24/01/2014 của Bộ Chính trị nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát hiện và thu hút nhân tài từ các cơ sở đào tạo và thực tiễn công tác Chính sách này nhằm tạo nguồn cho sinh viên tốt nghiệp xuất sắc và các nhà khoa học trẻ, thể hiện cam kết của Đảng trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước.

Tư tưởng chỉ đạo "con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển" đã dẫn đến việc xác định vai trò chiến lược quan trọng của phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Đảng ta đã có bước tiến mới trong tư duy phát triển, nhận thức rõ hơn về vai trò cốt lõi của nguồn nhân lực chất lượng cao trong bộ máy hành chính Nhà nước.

Trong những năm qua, tỉnh Phú Yên đã chủ động thực hiện chính sách “trải thảm đỏ” nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nhưng kết quả vẫn chưa đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội Các chính sách hiện tại thiếu tính đột phá và hấp dẫn, dẫn đến khó khăn trong việc huy động và trọng dụng người tài Để cải thiện tình hình, Phú Yên cần hoàn thiện cơ chế thu hút nhân lực, tìm kiếm những điểm mới mang tính đặc thù địa phương, đồng thời tập trung vào các nhóm đối tượng cụ thể để tránh tình trạng dàn trải Việc này không chỉ dừng lại ở khâu thu hút mà còn cần đổi mới trong tuyển dụng, sử dụng và đánh giá nhân lực Cần có nghiên cứu toàn diện và hệ thống để đánh giá hiệu quả của các chính sách hiện tại.

Xuất phát từ những thách thức trong việc thu hút nhân lực, tác giả đã chọn đề tài “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân” nhằm tìm kiếm giải pháp hiệu quả để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên Việc này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ công.

Trong luận văn thạc sĩ của mình, tác giả nghiên cứu về ba dân tộc tại tỉnh Phú Yên, với mục tiêu đề xuất các giải pháp hiệu quả nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Điều này góp phần tích cực vào sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.

2 Tình hình nghiên cứu của đề tài

Hiện nay, nhiều công trình và bài viết nghiên cứu tại Việt Nam đã đề cập đến việc thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao từ nhiều góc độ khác nhau Một số tác phẩm tiêu biểu trong lĩnh vực này đã được công bố, phản ánh sự quan tâm ngày càng tăng đối với vấn đề nhân lực.

Bài viết của Tô Huy Rứa nhấn mạnh tầm quan trọng của chiến lược phát triển con người và nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) ở nước ta hiện nay Phát triển NNLCLC được xác định là một trong ba đột phá chiến lược, góp phần thực hiện thành công các mục tiêu của Cương lĩnh xây dựng đất nước trong giai đoạn quá độ lên Chủ nghĩa xã hội.

Bài viết của Đặng Xuân Hoan về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015 - 2020 nhấn mạnh vai trò trung tâm của con người trong sự phát triển và bảo vệ Tổ quốc Trong bối cảnh công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế hiện nay, phát triển nhân lực được xác định là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế.

- xã hội của đất nước Đồng thời, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia [9]

Bài viết của Nguyễn Long Giao nhấn mạnh rằng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố then chốt cho sự tăng trưởng, phát triển và nâng cao khả năng cạnh tranh trong kỷ nguyên kinh tế tri thức và toàn cầu hóa Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

Đề tài khoa học của Nguyễn Ngọc tập trung vào nguồn nhân lực và nhân tài trong việc phát triển xã hội cũng như quản lý phát triển xã hội tại Việt Nam trong bối cảnh đổi mới Nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát huy nguồn nhân lực chất lượng cao và khai thác nhân tài để thúc đẩy sự phát triển bền vững Bài viết cũng đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực, từ đó góp phần vào sự tiến bộ xã hội và kinh tế của đất nước.

Phú làm chủ nhiệm, khẳng định nhân tài là bộ phận tinh túy của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực chất lượng cao là những cá nhân có tài năng vượt trội trong một hoặc nhiều lĩnh vực, với cam kết cống hiến tối đa cho đất nước, dân tộc và nhân loại.

Mặc dù có nhiều bài viết và nghiên cứu về NNLCLC và các giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nhưng chưa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện về vấn đề này cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên Do đó, việc tập trung nghiên cứu và triển khai các giải pháp thu hút NNLCLC là một vấn đề cần được quan tâm trong thời gian tới.

Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Phú Yên đến năm 2020, được phê duyệt theo Quyết định số 122/2008/QĐ-TTg, nhấn mạnh việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Đề án chuyển dịch cơ cấu kinh tế tỉnh Phú Yên đến năm 2020, với tầm nhìn đến năm 2030, cũng xác định việc xây dựng và thu hút nguồn nhân lực là một trong bốn giải pháp quan trọng để thực hiện chiến lược chuyển dịch cơ cấu kinh tế của tỉnh.

Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) là hoạt động trọng tâm quyết định sự phát triển của tỉnh trong tương lai Việc thực hiện hiệu quả các bước đột phá trong công tác nguồn nhân lực sẽ nâng cao "sức mạnh mềm" và tạo ra sức mạnh tổng hợp, ảnh hưởng tích cực đến sự phát triển của tỉnh trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng.

Trong những năm gần đây, tỉnh Phú Yên đã triển khai nhiều chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực, bao gồm đầu tư cho đào tạo sau đại học và thu hút trí thức trẻ Chương trình hành động số 07-CTr/TU của Tỉnh ủy, thực hiện từ năm 2011 đến 2015, đã đạt được một số kết quả nhất định trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại những hạn chế khiến chính sách chưa đạt được bước đột phá như mong đợi.

Tiêu đề	Luận Văn Thạc Sĩ Quản Lý Công Thu Hút Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Cho Các Cơ Quan Chuyên Môn Thuộc Ủy Ban Nhân Dân Tỉnh Ở Tỉnh Phú Yên
Tác giả	Bùi Trọng Lân
Người hướng dẫn	PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải
Trường học	Học Viện Hành Chính Quốc Gia
Chuyên ngành	Quản Lý Công
Thể loại	luận văn
Năm xuất bản	2017
Thành phố	Đắk Lắk

Định dạng
Số trang	119
Dung lượng	1,99 MB