Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân 3 dân tỉnh ở tỉnh Phú Yên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ……/…… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA BÙI TRỌNG LÂN THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH Ở TỈNH PHÚ YÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG ĐẮK LẮK - NĂM 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ……/…… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA BÙI TRỌNG LÂN THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH Ở TỈNH PHÚ YÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI LỜI CAM ĐOAN ĐẮK LẮK - NĂM 2017 LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tác giả Nội dung nghiên cứu, kết trình bày, nguồn trích dẫn Luận văn trung thực Kết nghiên cứu Luận văn tác giả tự khảo sát, tìm hiểu, phân tích cách trung thực, khách quan chưa công bố cơng trình nghiên cứu khác./ Tác giả Bùi Trọng Lân MỤC LỤC Lời cam đoan Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng, biểu đồ MỞ ĐẦU Trang Lý chọn đề tài luận văn ……………………………………………… ……….….…… Tình hình nghiên cứu đề tài ……………………… …… …… ………………… 3 Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu …………… …………… …………….….……… Đối tượng phạm vi nghiên cứu luận văn 5 Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu luận văn 6 Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn 7 Kết cấu luận văn Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH 1.1 Nguồn nhân lực chất lượng cao 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao 10 1.2 Tiêu chí nhận diện nguồn nhân lực chất lượng cao 13 1.2.1 Tiêu chí chung ……………………………… ……………… ………… 13 1.2.2 Tiêu chí cụ thể 13 1.3 Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho quan chuyên môn .…………….… .……… 17 1.3.1 Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh ………… … 17 1.3.1.1 Khái niệm 17 1.3.1.2 Đặc điểm quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh … 19 1.3.2 Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh 21 1.3.2.1 Khái niệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh 21 1.3.2.2 Sự cần thiết thu hút nguồn nhân lực chất lượng cho quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh 22 1.3.2.3 Vị trí vai trị việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh 23 1.3.2.4 Nguyên tắc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh 26 1.3.2.5 Nội dung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh 28 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh ………………………… … … 31 1.4.1 Mơi trường bên ngồi, bên tổ chức 31 1.4.2 Điều kiện tự nhiên 32 1.4.3 Chính sách Nhà nước 32 1.4.4 Sự phát triển kinh tế - xã hội địa phương 33 1.4.5 Nguồn nhân lực địa phương 33 1.4.6 Các nguồn lực để thu hút 34 1.4.7 Sự cạnh tranh địa phương khác khu vực 34 1.5 Kinh nghiệm số địa phương thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh học kinh nghiệm vận dụng cho tỉnh Phú Yên 35 1.4.1 Kinh nghiệm số địa phương 35 1.5.2 Bài học kinh nghiệm vận dụng cho tỉnh Phú Yên 40 Tiểu kết Chương 41 Chương 2: THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN 42 2.1 Tổng quan điều kiện tự nhiên, kinh tế- xã hội tỉnh Phú Yên 42 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên 43 2.2.1 Số lượng nguồn nhân lực quan chun mơn 44 2.2.2 Trình độ nguồn nhân lực quan chuyên môn 45 2.3 Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên 46 2.3.1 Cơ sở pháp lý thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên 46 2.3.2 Về đối tượng, điều kiện tiêu chuẩn để thực thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho quan chuyên môn 48 2.3.3 Về chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao 49 2.3.4 Tổ chức thực thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh 50 2.3.4.1 Tổ chức thực thu hút …………………… .… 50 2.3.4.2 Kết thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 53 2.4 Đánh giá chung thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao qua khảo sát điều tra xã hội học khảo cứu tài liệu 56 2.4.1 Về ưu điểm nguyên nhân 56 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân 62 Tiểu kết Chương …………………………… ……… .… … 72 Chương 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN 73 3.1 Quan điểm, mục tiêu tỉnh Phú Yên thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ……………………………….…………… ………………… 73 3.1.1 Quan điểm ………………………………………… …… ……… 73 3.1.2 Mục tiêu thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao thời gian tới 74 3.2 Giải pháp thực thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên 75 3.2.1 Xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh 75 3.2.2 Đổi nhận thức đối tượng, tiêu chuẩn nguồn nhân lực chất lượng cao cho quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh 77 3.2.3 Tiếp tục cải thiện chế độ đãi ngộ hướng vào nhu cầu vật chất 78 3.2.4 Đẩy mạnh tuyên truyền, quảng bá, xúc tiến sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao…… 79 3.2.5 Đổi cách thức tổ chức thực thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh …… 80 3.2.6 Đổi việc bố trí, sử dụng tạo môi trường làm việc cho đối tượng thu hút ………………………… ………………………… …… …… 81 3.2.7 Đề cao trách nhiệm cá nhân người đứng đầu quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh thực thu hút, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao… ………………………………………………… …… 83 Tiểu kết Chương ………………………………………………… …………… … …… 84 KẾT LUẬN …………………………… ……….…… ……………… ….………………… 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO ……………… …………………………………… ….… 87 PHỤ LỤC ……………… ………………………………………… ………… … … 91 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CCHC Cải cách hành CBCC Cán bộ, cơng chức CQCM Cơ quan chuyên môn HĐND Hội đồng nhân dân NNLCLC Nguồn nhân lực chất lượng cao UBND Ủy ban nhân dân DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ Bảng Trang Bảng 2.1 Số người thu hút từ năm 2012 đến 2016 54 Bảng 2.2 Đánh giá sách thu hút nguồn nhân lực 57 Bảng 2.3 Đánh giá đối tượng thu hút chế độ sử dụng lao động quan, đơn vị 59 Bảng 2.4 Nhận xét quan tiếp nhận, sử dụng việc tạo điều kiện, môi trường công tác cho đối tượng thu hút 60 Bảng 2.5 Đánh giá đối tượng thu hút chế độ đãi ngộ tỉnh 64 Bảng 2.6 Đánh giá quan sử dụng sách thu hút chế, sách khác người thu hút 66 Bảng 2.7 Đánh giá đối tượng thu hút điều kiện môi trường làm việc 67 Bảng 2.8 Kết khảo sát đánh giá đối tượng thu hút hội đào tạo phát triển …………………………… ………………… .…… .……… 69 Biểu đồ Biểu đồ 2.1 Nhân lực chất lượng cao thu hút từ năm 2012 - 2016 55 Biểu đồ 2.2 Đánh giá cơng tác quản bá sách thu hút 58 Biểu đồ 2.3 Mức độ hài lòng đối tượng thu hút chế độ sử dụng lao động quan 59 Biểu đồ 2.4 Tạo điều kiện môi trường công tác cho đối tượng thu hút … 61 Biểu đồ 2.5 Mức độ hài lòng đối tượng thu hút chế độ đãi ngộ 64 Biểu đồ 2.6 Mức độ hài lòng thực sách thu hút 66 Biểu đồ 2.7 Mức độ hài lòng đối tượng thu hút điều kiện môi trường làm việc …………… .……………… ………… 68 Biểu đồ 2.8 Mức độ hài lòng đối tượng thu hút hội đào tạo phát triển ………………………………… … … .…………… 70 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài luận văn Nhân loại trải qua thời kỳ phát triển với triết lý phát triển khác Sự kỳ vọng vào phát triển kinh tế - xã hội với quan điểm nhấn mạnh vào yếu tố kỹ thuật, máy móc, thiết bị sớm nhận thức lại Lịch sử phát triển giới nói chung, kinh tế nói riêng chân lý: nguồn lực người yếu tố quan trọng nhất, định cho phát triển Chỉ sở phát triển nguồn lực, người tạo tảng bền vững cho phát triển Trong trình phát triển kinh tế - xã hội, người chủ thể hoạt động Nguồn lực người đóng vai trị vơ quan trọng trình phát triển Ngày nay, đứng trước xu hội nhập, tồn cầu hóa, kinh tế thị trường phát triển chuyển nhanh thành kinh tế tri thức, việc quan tâm chăm lo phát triển nguồn nhân lực, biết khai thác sử dụng hợp lý, hiệu nguồn lực cơng xây dựng phát triển kinh tế tất thành công Trong cấu nguồn nhân lực quốc gia, nguồn nhân lực khu vực cơng có vai trị đặc biệt quan trọng Chất lượng nguồn nhân lực khu vực công không ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, lực máy nhà nước mà phát triển đời sống kinh tế - xã hội Bởi nguồn nhân lực khu vực cơng chủ thể tham gia vào q trình hoạch định sách, tạo lập thể chế tổ chức thực sách, thể chế Nghị Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI Đảng (2011), phần Chiến lược phát triển kinh tế, xã hội 2011 - 2020, mục IV khẳng định “phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao đột phá chiến lược, yếu tố định đẩy mạnh phát triển ” [22] Nghị Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII Đảng đề nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán sạch, có lực, “Có chế, sách phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài ” [23] Kết luận số 86-KL/TW ngày 24/01/2014 Bộ Chính trị sách thu hút, tạo nguồn sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, nhà khoa học trẻ, nêu rõ quan điểm phát nhân tài từ sở đào tạo thực tiễn công tác Như vậy, từ tư tưởng đạo “con người vừa mục tiêu, vừa động lực phát triển” đến việc xác định vai trò đột phá chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, tư phát triển Đảng ta có bước tiến nhìn nhận rõ vai trị hạt nhân nguồn nhân lực chất lượng cao thu hút vào máy hành Nhà nước Trong năm qua, với nhiều địa phương nước, tỉnh Phú Yên chủ động thực sách “trải thảm đỏ”, ban hành nghị quyết, sách khuyến khích vật chất tinh thần nhằm đào tạo, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc, kết đạt chưa đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội tỉnh; sách ban hành để thu hút nguồn nhân lực chưa có tính đột phá, hấp dẫn khả thi huy động, tập hợp trọng dụng người tài, giỏi Điều nhiều nguyên nhân, nguyên nhân bất cập sách thu hút, sử dụng Mặt khác, đứng trước khó khăn phải cạnh tranh với tổ chức thuộc khu vực Nhà nước địa phương khác, tỉnh Phú Yên cần phải tiếp tục hoàn thiện chế, cách thức thực hiện, tìm kiếm điểm mang tính đột phá có tính khác biệt mang đặc thù địa phương để thu hút nguồn nhân lực có chất lượng Theo đó, việc hồn thiện phải hướng đến nhóm đối tượng cụ thể khác nhau, tránh việc dàn trải thiếu trọng tâm nay; không dừng lại khâu thu hút mà phải gắn với đổi tất khâu lại, từ tuyển dụng, sử dụng đến đánh giá đối tượng thu hút Vấn đề chưa điều tra, khảo sát đánh giá cách toàn diện, cần tiếp tục nghiên cứu cách có hệ thống, từ lý luận đến thực tiễn Xuất phát từ vấn đề trên, tác giả chọn đề tài “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh tỉnh Phú Yên” cho Luận văn thạc sĩ mình, với mong muốn góp phần tích cực đề xuất giải pháp hiệu để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC), phục vụ cho phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Tình hình nghiên cứu đề tài Hiện nay, nước ta có nhiều cơng trình, viết, tạp chí, nghiên cứu khoa học đề cập nhiều góc độ khác thu hút nguồn nhân lực sử dụng NNLCLC Có thể kể đến số viết, cơng trình tiêu biểu như: - Bài viết: Một số vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nước ta nay, Tô Huy Rứa nêu lên tầm quan trọng chiến lược phát triển người nói chung, phát triển nguồn nhân lực nói riêng, phát triển NNLCLC đột phá chiến lược, nhằm thực thành công mục tiêu Cương lĩnh xây dựng đất nước thời kỳ độ lên Chủ nghĩa xã hội [12] - Bài viết: Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015 - 2020, đáp ứng u cầu đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế, Đặng Xuân Hoan, khẳng định quan điểm coi người trung tâm phát triển, công xây dựng bảo vệ Tổ quốc Hiện nay, điều kiện đẩy mạnh cơng nghiệp hố hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực coi ba khâu đột phá chiến lược chuyển đổi mơ hình phát triển kinh tế - xã hội đất nước Đồng thời, phát triển nhân lực trở thành tảng phát triển bền vững tăng lợi cạnh tranh quốc gia [9] - Bài viết: Nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa” Nguyễn Long Giao, khẳng định phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao chìa khóa để tăng trưởng, phát triển cạnh tranh hiệu kỷ nguyên kinh tế tri thức tồn cầu hóa, đáp ứng u cầu q trình đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa [17] - Đề tài khoa học: Nguồn nhân lực nhân tài cho phát triển xã hội quản lý phát triển xã hội Việt Nam tiến trình đổi Nguyễn Ngọc Phú làm chủ nhiệm, khẳng định nhân tài phận tinh túy nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng, người có tài vượt trội một vài lĩnh vực hoạt động đó, lấy việc cống hiến tối đa cho đất nước, dân tộc, nhân loại làm lẽ sống mình” [11] Ngồi ra, cịn nhiều viết, cơng trình nghiên cứu khác bàn NNLCLC giải pháp thu hút NNLCLC Tuy nhiên, chưa có cơng trình khoa học nghiên cứu cách tồn diện, có hệ thống đến vấn đề thu hút NNLCLC cho quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh Phú Yên Vì vậy, vấn đề cần quan tâm nghiên cứu để thực thời gian tới Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Phú Yên đến năm 2020 Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Quyết định số 122/2008/QĐ-TTg ngày 29/8/2008 xác định nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, có sách thu hút NNLCLC đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội tỉnh, quan điểm phát triển tỉnh [28] Đề án chuyển dịch cấu kinh tế tỉnh Phú Yên đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 xác định xây dựng thu hút nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển đột phá tỉnh, giải pháp để thực chiến lược chuyển dịch cấu kinh tế tỉnh [28] Thu hút NNLCLC hoạt động trọng tâm, đóng vai trị quan trọng định đến phát triển tỉnh thời gian tới Thực tốt bước đột phá công tác nguồn nhân lực làm tăng “sức mạnh mềm”, tạo sức mạnh tổng hợp có ảnh hưởng định đến phát triển tỉnh điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế ngày sâu rộng Những năm gần đây, tỉnh Phú Yên có nhiều chủ trương, sách phát triển nguồn nhân lực như: sách đầu tư cho đào tạo sau đại học, thí điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý, đặc biệt cơng tác thu hút trí thức trẻ, nhân lực trình độ cao Qua 05 năm triển khai thực Chương trình hành động số 07-CTr/TU ngày 24/6/2011 Tỉnh ủy, phát triển nguồn nhân lực phục vụ nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa tỉnh giai đoạn 2011 - 2015, đạt số kết định Tuy nhiên, số tồn tại, hạn chế khiến sách chưa thật tạo bước đột phá mong đợi [29] Thu hút NNLCLC nhằm xây dựng đội ngũ cơng chức chun nghiệp, có phẩm chất trị vững vàng, đạo đức tốt, tinh thông chuyên môn, nghiệp vụ, có đủ lực xây dựng vận hành hệ thống trị hiệu quả, xây dựng thực công vụ đại, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội tỉnh nhiệm vụ quan trọng cần thiết Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu Trên sở khoa học thu hút NNLCLC cho quan chuyên môn (CQCM) thuộc UBND tỉnh thực trạng thu hút NNLCLC cho CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên Luận văn đề xuất giải pháp tổ chức thực thu hút NNLCLC cho CQCM thuộc UBND tỉnh thời gian tới đạt hiệu 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt mục đích nghiên cứu trên, luận văn tập trung thực nhiệm vụ nghiên cứu sau: - Hệ thống hoá làm rõ số vấn đề lý luận NNLCLC thu hút NNLCLC cho CQCM thuộc UBND tỉnh - Nghiên cứu kinh nghiệm thu hút NNLCLC vào làm việc CQCM cấp tỉnh số địa phương - Phân tích thực trạng thu hút NNLCLC cho CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên, ưu điểm, hạn chế nguyên nhân thực thu hút NNLCLC - Đề xuất giải pháp nhằm tạo chuyển biến tích cực tổ chức thực thu hút NNLCLC cho CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu luận văn thực thu hút NNLCLC cho CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên - Phạm vi nghiên cứu: + Các quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên + Về thời gian: từ năm 2011 đến 2016 Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu luận văn 5.1 Phương pháp luận Luận văn thực sở giới quan, sử dụng phương pháp luận chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh quan điểm Đảng Cộng sản Việt Nam nguồn nhân lực nói chung NNLCLC nói riêng để làm sáng tỏ nội dung yếu tố ảnh hưởng đến thu hút NNLCLC cho CQCM thuộc UBND cấp tỉnh 5.2 Phương pháp nghiên cứu Tác giả thực số phương pháp để phân tích, tổng hợp liệu như: - Phương pháp khảo cứu tài liệu Sở Nội vụ từ năm 2012 đến 2016: sử dụng để hệ thống hóa chủ trương, văn có liên quan đến thu hút NNLCLC, kết mà tỉnh Phú Yên đạt thu hút NNLCLC cho CQCM thuộc UBND tỉnh - Phương pháp điều tra xã hội học: xây dựng mẫu phiếu (phụ lục 6, 7) + Phần đầu: thông tin cá nhân người vấn, đơn vị công tác, độ tuổi, giới tính, trình độ chun mơn, hình thức tuyển dụng, thâm niên công tác, chức vụ công tác + Phần thứ hai: đánh giá vấn đề liên quan đến ban hành, tổ chức thực sách thu hút NNLCLC + Phần thứ ba: ý kiến đánh giá người vấn người thu hút thực sách thu hút, đãi ngộ NNLCLC Trực tiếp điều tra phiếu hỏi: 70 công chức nghiệp quan: Sở Giáo dục Đào tạo, Sở Kế hoạch Đầu tư, Sở Tư pháp, Sở Nội vụ, Sở Công thương, Văn phòng UBND tỉnh; 30 đối tượng thu hút vào làm việc CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên (kết phụ lục 8, 9) 6 Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn 6.1 Ý nghĩa lý luận Luận văn hệ thống hóa làm rõ số vấn đề lý luận NNLCLC như: khái niệm, đặc trưng, tiêu chí xác định, nội dung thu hút nhân tố ảnh hưởng đến thu hút NNLCLC, qua bổ sung làm phong phú thêm cho khoa học quản lý công, quản lý nguồn nhân lực 6.2 Ý nghĩa thực tiễn Đánh giá thực chất thu hút NNLCLC cho CQCM thuộc UBND tỉnh thời gian qua; xác định cụ thể đối tượng gắn với chuyên ngành cần thu hút, từ xây dựng chế độ đãi ngộ việc “chiêu hiền, đãi sĩ” cho CQCM Đây sở để quan có thẩm quyền tham khảo đề sách thu hút, trọng dụng nhân tài phù hợp với tình hình thực tế địa phương nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ tình hình Luận văn tài liệu tham khảo cho giảng dạy học tập, nghiên cứu chủ đề thu hút NNLCLC cho quan tỉnh Phú Yên Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung luận văn kết cấu theo chương: Chương Cơ sở khoa học thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh Chương Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên Chương Quan điểm giải pháp thực thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên Chương CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH 1.1 Nguồn nhân lực chất lượng cao 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất cá nhân tham gia vào hoạt động tổ chức Quy mô cấu phận nguồn nhân lực tổ chức phụ thuộc khối lượng công việc quản lý cần giải cách thức mà cá nhân thực Do đó, tuỳ thuộc vào quy mô tổ chức yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên tổ chức như: trình độ nguồn nhân lực cách thức quản lý nguồn nhân lực cán quản lý, đặc điểm công việc phức tạp hoạt động, quan hệ tổ chức, tình hình thị trường lao động cạnh tranh, sách phát triển kinh tế - xã hội Nhà nước,… để lựa chọn quy mô cấu cho phù hợp Nguồn nhân lực nguồn lực người, nguồn lực xem xét hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa nguồn gốc, nơi phát sinh nguồn lực, nguồn nhân lực nằm thân người, khác nguồn lực người nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực hiểu tổng thể nguồn nhân lực cá nhân người Với tư cách nguồn nhân lực trình phát triển, nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội, biểu số lượng chất lượng định thời điểm định Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực sử dụng rộng rãi từ bắt đầu công đổi Điều thể rõ cơng trình nghiên cứu nguồn nhân lực Theo Giáo sư, Tiến sĩ Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần hiểu số lượng (số dân) chất lượng người, bao gồm thể chất tinh thần, sức khỏe trí tuệ, lực, phẩm chất đạo đức người lao động Nó tổng thể nguồn nhân lực có thực tế tiềm chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội quốc gia hay địa phương [6] Như vậy, nguồn nhân lực không bao hàm chất lượng nhân lực mà bao hàm nguồn cung cấp nhân lực tương lai Nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động tổ chức, địa phương, quốc gia thể thống hữu lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) tính động xã hội người thuộc nhóm đó, nhờ tính thống mà nguồn lực người biến thành nguồn vốn người đáp ứng yêu cầu phát triển [10] Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm yếu tố cấu thành số lượng, tri thức, khả nhận thức tiếp thu kiến thức, tính động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử văn hoá Các khái niệm cho thấy nguồn lực người không đơn lực lượng lao động có có, mà cịn bao gồm sức mạnh thể chất, trí tuệ, tinh thần cá nhân cộng đồng, quốc gia đem có khả đem sử dụng vào trình phát triển xã hội Như vậy, xem xét góc độ khác có khái niệm khác nguồn nhân lực, khái niệm nêu thống nội dung bản: nguồn nhân lực nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, nguồn lực nguồn lực vô tận phát triển xem xét đơn góc độ số lượng hay chất lượng mà tổng hợp số lượng chất lượng; không phận dân số độ tuổi lao động mà hệ người với tiềm năng, sức mạnh cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội Từ phân tích trên, dạng khái quát nhất, ta hiểu: Nguồn nhân lực tổng thể số lượng chất lượng người với tổng hồ tiêu chí trí lực, thể lực phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên lực mà thân người xã hội đã, huy động vào trình lao động sáng tạo phát triển tiến xã hội 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao Thuật ngữ NNLCLC sử dụng gắn với hoạt động quản lý tổ chức xã hội đại Nội hàm thuật ngữ vấn đề tranh luận nhiều nhà nghiên cứu nhà quản lý Để có khái niệm NNLCLC thực sách thu hút nhân tài, tác giả thực việc tiếp cận quan điểm nhiều nhà nghiên cứu nhà quản lý nước ta sau: Trong lĩnh vực xã hội nhân văn, nhà nghiên cứu Việt Nam hình thành quan niệm vấn đề NNLCLC, như: “NNLCLC đội ngũ nhân lực lực tốt, có trình độ lực cao, lực lượng xung kích tiếp nhận chuyển giao cơng nghệ tiên tiến, thực có kết việc ứng dụng công nghệ vào điều kiện nước ta" [7]; “NNLCLC khái niệm dùng để lực lượng lao động có học vấn, có trình độ chun mơn cao, có khả thích ứng nhanh với thay đổi cơng nghệ sản xuất” [2]; “NNLCLC phận nguồn nhân lực nói chung phận đặc biệt, có trình độ học vấn chun mơn kĩ thuật cao, có kỹ lao động giỏi, có lực sáng tạo, đặc biệt khả thích ứng nhanh, đáp ứng yêu cầu thực tiễn, biết vận dụng tri thức, kỹ đào tạo vào trình lao động, sản xuất đem lại chất lượng hiệu cao; có phẩm chất đạo đức tiêu biểu” [5] Tiếp cận bình diện NNLCLC phát triển xã hội, nhà khoa học quan niệm “NNLCLC khu vực công người có sức khỏe, có trình độ học vấn trình độ chun mơn cao, có lực cơng tác tốt, có phẩm chất đạo đức cơng vụ, ln chủ động học tập nâng cao trình độ chun môn, chủ động hội nhập ”[3]; “NNLCLC lực lượng tinh túy, kết tinh ưu tú người Việt Nam Tiêu chí NNLCLC người có trình độ chun mơn cao, vốn tri thức tay nghề giỏi, khả nhận thức tiếp thu nhanh kiến thức ”[4] Trong hoạt động quản lý nhà nước, nhiều địa phương ban hành sách thu hút NNLCLC; nhà lãnh đạo thể rõ quan điểm đối tượng NNLCLC, như: 10 Theo nhà lãnh đạo thành phố Đà Nẵng, NNLCLC bao gồm người có trình độ học vấn, trình độ chun mơn cao Với quan điểm này, đối tượng thu hút NNLCLC bao gồm: học sinh tốt nghiệp trung học phổ thông loại giỏi, xuất sắc, có q trình học tập rèn luyện tốt trúng tuyển đại học nguyện vọng sở đào tạo cơng lập uy tín nước theo ngành, nghề mà thành phố có nhu cầu; người có học hàm, học vị, sinh viên tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi, xuất sắc theo ngành nghề mà thành phố có nhu cầu sử dụng, có kỹ thực hành nghề nghiệp tốt trải qua kỳ sát hạch thành phố [34] Theo nhà lãnh đạo tỉnh Quảng Bình, đối tượng thu hút NNLCLC tỉnh giáo sư, phó giáo sư, tiến sỹ, thạc sỹ, bác sỹ nội trú, huấn luyện viên thể thao giỏi, nghệ sỹ ưu tú, người tốt nghiệp đại học thủ khoa, loại giỏi, xuất sắc hệ quy trường đại học công lập nước [40] Theo nhà lãnh đạo tỉnh Bình Dương, xác định đối tượng thu hút NNLCLC người có học hàm, học vị, có lực đích thực, tuổi đời khơng q 50, có đủ sức khỏe tỉnh cơng tác, bao gồm giáo sư, phó giáo sư, tiến sỹ, thạc sỹ [33] Như vậy, điểm chung quan điểm nhà lãnh đạo, nhà nghiên cứu nêu bàn vấn đề NNLCLC “Có trình độ cao, trình độ học vấn trình độ chun mơn thể thơng qua kết thực cơng việc, bên cạnh đó, họ phải có thích ứng nhanh với thay đổi môi trường làm việc” Phần lớn quan điểm nhấn mạnh đến yếu tố kết công việc chủ thể trình làm việc vấn đề quan tâm nhà quản lý tổ chức Khi đặt khu vực công, việc xác định NNLCLC, ngồi đặc điểm mang tính dấu hiệu nhận biết nêu trên, phải dựa vào đặc điểm khu vực công quốc gia Từ đặc điểm tính phục vụ nhân dân, đội ngũ nhân lực khu vực công, đối tượng NNLCLC thu hút phải thể tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân thông qua hiệu thực thi công vụ 11