Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng

MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài luận văn Công tác quản lý sử dụng cán bộ, công chức bao gồm nội dung như: tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, thực chế độ sách, khen thưởng, kỷ luật… Trong đó, đánh giá khâu quan trọng, có ý nghĩa định đến khâu khác trình quản lý sử dụng cán bộ, công chức Kết đánh giá quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật thực sách khác cán bộ, công chức Đối với thân cán bộ, công chức, hoạt động đánh giá cán bộ, công chức cung cấp thông tin phản hồi để cán bộ, công chức biết rõ lực việc thực công việc họ mức độ nào, giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện thân tạo động lực, niềm tin để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Thời gian qua, quy định đánh giá cán bộ, cơng chức ngày hồn thiện Qua đó, cơng tác đánh giá cán bộ, cơng chức có mặt tiến nhận thức cách làm, ngày thực cách hiệu theo hướng đánh giá gắn với kết thực thi chức trách, nhiệm vụ giao Tuy nhiên, đánh giá cán bộ, cơng chức cịn tồn tại, hạn chế định Thực tế nhiều nơi, nhiều lúc, công tác đánh giá cán bộ, công chức chưa trọng thực thực cách hình thức Vấn đề này, Đảng ta thẳng thắn thừa nhận đánh giá cán bộ, công chức khâu yếu, chậm khắc phục Tại Đại hội XII, Đảng ta nhận định: “Việc đổi công tác cán chưa có đột phá lớn Đánh giá cán khâu yếu qua nhiều nhiệm kỳ chưa có tiêu chí cụ thể giải pháp khoa học để khắc phục” [19, tr.194] Đối với tỉnh Cao Bằng, năm qua, việc đánh giá cán bộ, cơng chức nói chung đánh giá cơng chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh nói riêng, có chuyển biến đạt kết định Về bản, đánh giá thực quy trình thủ tục theo quy định pháp luật Tuy vậy, đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh hạn chế Chất lượng việc đánh giá có chuyển biến chưa rõ rệt Tâm lý ngại va chạm, nể nang; tình trạng hình thức thực đánh giá, phân loại công chức diễn phổ biến quan chuyên mơn thuộc UBND tỉnh Bên cạnh đó, việc chưa xây dựng khung tiêu chí cụ thể để đánh giá, phân loại công chức hạn chế dẫn đến kết đánh giá, phân loại công chức hàm chứa tính cảm tính chưa phản ánh chất lượng công chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng Từ lý nêu trên, việc nghiên cứu phạm vi luận văn Thạc sĩ Quản lý công với đề tài “Đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng” cần thiết Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Đánh giá công chức chủ đề thu hút quan tâm nghiên cứu nhiều tác giả góc độ nghiên cứu mức độ tiếp cận khác Các cơng trình nghiên cứu có đánh giá cơng chức phân tích cách có hệ thống tồn diện lý luận, thực tiễn đánh giá cơng chức địa phương, quan hành nhà nước Tuy nhiên, chưa có đề tài nghiên cứu đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng Mục đích nhiệm vụ luận văn 3.1 Mục đích: Trên sở nghiên cứu số vấn đề lý luận, thực tiễn thực trạng đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng, luận văn hướng tới việc đề xuất phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng 3.2 Nhiệm vụ: Hệ thống hoá, rà soát, so sánh, phát mâu thuẫn, bất hợp lý quy định pháp luật hành đánh giá cơng chức; tập hợp đủ số liệu, có độ tin cậy cao để nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng đánh giá công chức quan chun mơn Trên sở phân tích thực trạng, xác định nguyên nhân hạn chế để đề xuất phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức quan chuyên môn Đối tượng phạm vi nghiên cứu luận văn 4.1 Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu luận văn đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng (đánh giá công chức hàng năm) 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Các quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng - Về thời gian: Trong thời gian từ năm 2014 đến năm 2017 Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu luận văn 5.1 Phương pháp luận: Luận văn nghiên cứu sở phương pháp luận vật biện chứng chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh quan điểm, chủ trương Đảng, sách, pháp luật Nhà nước đánh giá công chức 5.2 Phương pháp nghiên cứu: Khảo cứu tài liệu; thống kê mô tả, thu thập liệu; tổng hợp; phân tích; so sánh; điều tra xã hội học (tác giả thiết kế phiếu điều tra xã hội học phát trực tiếp 200 phiếu cho công chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh để vấn, thăm dị ý kiến đánh giá cơng chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng) Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn 6.1 Về lý luận: Kết luận văn làm rõ nhận thức đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh; xác định yêu cầu, điều kiện đảm bảo kết đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh; xác định yếu tố ảnh hưởng để từ khảo sát thực tế, đánh giá mức độ ảnh hưởng yếu tố đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh 6.2 Về thực tiễn: Luận văn đánh giá thực trạng đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng; đề xuất phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo phụ lục, luận văn có kết cấu gồm chương sau: Chương Cơ sở lý luận thực tiễn đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Chương Thực trạng đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng Chương Phương hướng giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH 1.1 Lý thuyết đánh giá công chức khái niệm liên quan 1.1.1 Lý thuyết đánh giá công chức Đánh giá quản lý hiểu là nhận định, nhận xét, xem xét, bình luận giá trị sử dụng nhận xét cho mục đích quản lý nhằm đạt mục tiêu tổ chức Nghiên cứu hoạt động đánh giá người lao động nói chung cơng chức nói riêng thơng thường gồm hai hoạt động đánh giá: (i) đánh giá mức độ hoàn thành công việc (ii) đánh giá lực Nghiên cứu tác giả Noe cộng (2007), đánh giá nhân doanh nghiệp trình phức tạp hướng tới việc đo lường kết công việc nhân viên doanh nghiệp Trong đó, nghiên cứu tác giả Amstrong (2014) cho đánh giá nhân doanh nghiệp hướng tới việc giúp cho nhân viên đạt kết tốt công việc, cải thiện lực nhân viên để đạt mục tiêu cá nhân, tổ chức thông qua việc thiết lập mục tiêu, tiêu chuẩn yêu cầu lực Nghiên cứu tác giả Đào Thị Thanh Thủy (2015) đánh giá công chức tiếp cận theo lý thuyết đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ (Performance Appraisal) gắn liền với hệ thống quản lý thực thi công vụ theo kết (Performance Management System - PMS) hay quản lý thực thi dựa kết (Results Based Management - RBM) bối cảnh nước thuộc tổ chức Hợp tác phát triển kinh tế (Organization for Economic Co-operation and Development - OECD) thực chiến lược nâng cao hiệu hoạt động công vụ chất lượng dịch vụ cơng Trọng tâm q trình việc đạt kết đặt cải thiện kết liên tục dựa thông tin thực thi công việc Nghiên cứu rõ: đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ hoạt động đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ cống hiến công chức thông qua việc so sánh kết thực nhiệm vụ tiêu chí đánh giá nhằm phân loại quản lý công chức Như vậy, từ lý thuyết đánh giá nhân nêu cho thấy, đánh giá công chức tiếp cận phương diện đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nội dung quan trọng quản lý nhân hành nhà nước, có ý nghĩa to lớn sử dụng phát triển đội ngũ công chức quan hành nói riêng tồn hành nói chung Để sử dụng công chức nâng cao chất lượng công chức cần thực nhiều biện pháp khác nhau, đánh giá cơng chức khâu quan trọng 1.1.2 Những khái niệm liên quan 1.1.2.1 Công chức Công chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước bảo đảm từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật, làm việc quan, tổ chức, đơn vị Đảng, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp công lập 1.1.2.2 Công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Công chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh cơng chức có vị trí việc làm sở quan tương đương sở, họ thực cơng việc nhóm cơng việc có tính chất ổn định, lâu dài, thường xuyên, lặp lặp lại, gắn liền với trình thực chức năng, nhiệm vụ sở, quan tương đương sở Theo cách tiếp cận này, công chức quan chuyên mơn thuộc UBND tỉnh gồm nhóm gắn với vị trí việc làm như: cơng chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; công chức thừa hành, thực thi cơng chức hỗ trợ, phục vụ Mỗi vị trí việc làm có u cầu phẩm chất, trình độ, lực hiểu biết tương ứng với ngạch công chức cụ thể 1.1.2.3 Đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh q trình phân tích so sánh kết công việc thực tế đạt công chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh với tiêu chí, tiêu chuẩn quy định văn khoảng thời gian định, nhằm đo lường phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ công chức 1.2 Một số vấn đề chung đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.2.1 Nội dung đánh giá công chức Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, nội dung đánh giá bao bao gồm: Một là, việc chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước cơng chức Hai là, phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc cơng chức Ba là, lực, trình độ chun môn, nghiệp vụ Bốn là, tiến độ kết thực nhiệm vụ Năm là, tinh thần trách nhiệm phối hợp thực nhiệm vụ Sáu là, thái độ phục vụ nhân dân Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Ngoài nội dung đánh công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cịn đánh giá theo nội dung sau đây: Một là, kết hoạt động quan, tổ chức, đơn vị giao lãnh đạo, quản lý Hai là, lực lãnh đạo, quản lý Ba là, lực tập hợp, đồn kết cơng chức 1.2.2 Tiêu chí đánh giá cơng chức Gắn liền với nội dung đánh giá công chức tiêu chí đánh giá cơng chức Tiêu chí đánh giá công chức giá trị, chuẩn mực, yêu cầu quy định văn dùng làm để nhận biết, đo lường phân loại việc thực hay hồn thành cơng việc cơng chức Hiện nay, theo quy định tiêu chí phân loại đánh giá công chức Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, cơng chức phân loại mức độ hồn thành nhiệm vụ theo 04 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ cịn hạn chế lực; khơng hồn thành nhiệm vụ 1.2.3 Nguyên tắc đánh giá công chức Đánh giá công chức cần đảm bảo nguyên tắc sau đây: Thứ nhất, bảo đảm thẩm quyền Cán cấp có thẩm quyền quản lý đánh giá; cơng chức người đứng đầu quan đánh giá Thứ hai, việc đánh giá phải vào chức trách, nhiệm vụ giao kết thực nhiệm vụ Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, hạn chế phẩm chất, lực, trình độ công chức Thứ ba, bảo đảm khách quan, công bằng, xác khơng nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức Thứ tư, việc đánh giá, phân loại công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết hoạt động quan, tổ chức, đơn vị giao lãnh đạo, quản lý Mức độ hoàn thành nhiệm vụ người đứng đầu không cao mức độ hoàn thành nhiệm vụ quan, tổ chức, đơn vị Thứ năm, trường hợp công chức không hoàn thành nhiệm vụ yếu tố khách quan, bất khả kháng xem xét trình đánh giá, phân loại 1.2.4 Quy trình đánh giá cơng chức Quy trình đánh giá cơng chức trình tự, thủ tục quy định để tiến hành trình đánh giá công chức nhằm đảm bảo cho hoạt động tiến hành theo nguyên tắc tổ chức Quy trình đánh giá cơng chức hàng năm tiến hành sau: - Công chức làm báo cáo tự đánh giá kết công tác theo nhiệm vụ giao - Cơng chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết công tác họp quan, đơn vị để người tham dự họp đóng góp ý kiến Các ý kiến ghi vào biên thông qua họp - Cấp ủy đảng cấp nơi công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cơng tác có ý kiến văn công chức đánh giá, phân loại - Người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị tham khảo ý kiến tham gia, định đánh giá, phân loại cơng chức trình cấp có thẩm quyền định đánh giá, phân loại công chức Kết đánh giá, phân loại công chức thông báo đến công chức đánh giá 1.2.5 Phương pháp đánh giá cơng chức Có nhiều phương pháp đánh giá công chức khác nhau, như: Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc; phương pháp đánh giá theo mục tiêu; phương pháp đánh giá theo mức thang điểm; phương pháp đánh giá phản hồi 360 độ 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.3.1 Yếu tố chung Một là, yếu tố kinh tế Yếu tố kinh tế tác động, ảnh hưởng mạnh mẽ đến pháp luật cơng chức, cơng vụ nói chung, có pháp luật đánh giá cơng chức Hai là, yếu tố lợi ích Một số chủ thể tham gia vào q trình đánh giá cơng chức lợi ích cá nhân nên khơng thật cơng tâm, công bằng, khách quan nhận xét, đánh giá Ba là, chủ thể tham gia vào trình đánh giá công chức Bốn là, công tác kiểm tra, giám sát quy trình đánh giá cơng chức 1.3.2 Yếu tố chuyên biệt Một là, tính chất, mức độ phức tạp công việc Công việc công chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh diễn thường xuyên, liên tục mang tính phức tạp Tính chất mức độ phức tạp không giống quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh phức tạp so với công việc công chức quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Hai là, tính chất, u cầu vị trí cơng tác Tính chất, u cầu vị trí cơng tác khác quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh như: vị trí cơng tác lãnh đạo, quản lý; vị trí cơng tác nhóm cơng chức chun mơn, nghiệp vụ… tác động, ảnh hưởng đến đánh giá công chức quan chuyên môn UBND tỉnh 1.4 Các yêu cầu, điều kiện đảm bảo kết đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.4.1 Chất lượng pháp luật đánh giá công chức Hoạt động đánh giá công chức phải thực theo quy định hành văn pháp luật đánh giá công chức Do đó, chất lượng pháp luật đánh giá công chức yêu cầu, đồng thời điều kiện quan trọng để đảm bảo cho việc thực có kết cơng tác đánh giá cơng chức 1.4.2 Quá trình triển khai thực quy định pháp luật đánh giá cơng chức Q trình triển khai thực kịp thời nghiêm túc quy định pháp luật đánh giá công chức yêu cầu, điều kiện cần thiết quan trọng đảm bảo cho việc thực có kết cơng tác đánh giá cơng chức quan, đơn vị Tính kịp thời đặt nhóm văn luật ban hành để hướng dẫn thực luật, nghị định… 1.4.3 Mức độ nhận thức chủ thể q trình đánh giá Đánh giá cơng chức q trình có tham gia nhiều chủ thể Mỗi chủ thể tham gia vào trình đánh giá cơng chức có tác động, ảnh hưởng định đến trình kết đánh giá công chức Mức độ nhận thức đắn phù hợp chủ thể đánh giá công chức yêu cầu, điều kiện đảm bảo cho việc thực có kết đánh giá cơng chức quan, đơn vị 1.5 Kinh nghiệm đánh giá công chức số địa phương học cho tỉnh Cao Bằng 1.5.1 Kinh nghiệm đánh giá công chức tỉnh Lào Cai UBND tỉnh Lào Cai ban hành tiêu chí đánh giá cơng chức quan hành nhà nước theo mức thang điểm (điểm tối đa 100 điểm), làm rõ thêm biểu không đạt kết dự kiến bị trừ dần số điểm, mô tả cụ thể mức độ điểm bị trừ Qua thực tế triển khai thực hiện, năm qua, đánh giá công chức tỉnh Lào Cai đạt nhiều kết Hiện nay, UBND tỉnh Lào Cai đạo đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin công tác quản lý sử dụng cán bộ, công chức; đặc biệt tỉnh đặt mục tiêu năm 2017 nghiên cứu, lựa chọn triển khai phần mềm đánh giá cơng chức quan hành nhà nước địa bàn tỉnh Lào Cai 1.5.2 Kinh nghiệm đánh giá công chức thành phố Đà Nẵng Thành phố Đà Nẵng địa phương sớm liệt đầu, có cách làm hay đánh giá cán bộ, công chức để địa phương khác nước tham khảo, học hỏi kinh nghiệm Từ năm 2013, đồng ý Bộ Nội vụ, UBND thành phố Đà Nẵng đạo triển khai mô hình đánh giá kết làm việc cơng chức Thành phố Đà Nẵng Về phương pháp đánh giá, Đà Nẵng sử dụng phương pháp tiêu chuẩn công việc thực sở quy định Luật Cán bộ, cơng chức phân thành ba nhóm với cách thức chấm điểm Bên cạnh đó, Đà Nẵng địa phương trọng đánh giá công chức đa chiều thông qua việc kết hợp phương pháp đánh giá phù hợp với vị trí việc làm (phương pháp đánh giá phản hồi 360 độ) 1.5.3 Bài học cho tỉnh Cao Bằng Việc tham khảo kinh nghiệm địa phương thực tốt công tác đánh giá công chức (như tỉnh Lào Cai thành phố Đà Nẵng) để vận dụng phù hợp với tỉnh Cao Bằng cần thiết giúp cho tỉnh tiết kiệm chi phí đánh giá cơng chức Theo đó, tỉnh Cao Bằng nghiên cứu vận dụng kinh nghiệm xây dựng tiêu chí đánh giá công chức các tỉnh, thành nêu trên; việc xây dựng sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá công chức; việc ứng dụng công nghệ thơng tin đánh giá cơng chức… Qua đó, giúp cho cấp có thẩm quyền định nội dung công tác cán hiệu Chương THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH CAO BẰNG 2.1 Khái quát quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng 2.1.1 Số lượng quan chun mơn UBND tỉnh Cao Bằng có 19 quan chun mơn, có 17 quan tổ chức thống toàn quốc 02 quan đặc thù tổ chức UBND tỉnh Cao Bằng (gồm: Sở Ngoại vụ Ban Dân tộc tỉnh) 2.1.2 Vị trí, chức Cơ quan chun mơn UBND tỉnh Cao Bằng quan thuộc UBND tỉnh Cao Bằng, thực chức tham mưu, giúp UBND tỉnh quản lý nhà nước ngành, lĩnh vực địa phương theo quy định pháp luật theo phân công ủy quyền UBND tỉnh, Chủ tịch UBND tỉnh 2.1.3 Nhiệm vụ, quyền hạn Cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng thực nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định Điều Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04 tháng năm 2014 Chính phủ quy định tổ chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương 2.1.4 Cơ cấu tổ chức Cơ cấu tổ chức quan chuyên mơn thuộc UBND tỉnh gồm có: Văn phịng; Thanh tra; Phịng chun mơn, nghiệp vụ; Chi cục; Đơn vị nghiệp công lập Không thiết quan chuyên mơn có tổ chức Thanh tra, Chi cục hay Đơn vị nghiệp cơng lập Riêng Văn phịng UBND tỉnh Cao Bằng có Cổng Thơng tin điện tử 2.1.5 Chế độ làm việc Cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng làm việc theo chế độ thủ trưởng theo Quy chế làm việc UBND tỉnh Cao Bằng, bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ 10 2.2 Khái quát công chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng 2.2.1 Số lượng Tổng số công chức 19 quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh từ năm 2014 đến năm 2017 tương đối ổn định có xu hướng giảm, kết tâm nỗ lực thực chủ trương tinh giản biên chế tỉnh Cụ thể: năm 2014: 1.132 công chức; năm 2015: 1.111 công chức; năm 2016: 1.083 công chức; năm 2017: 1.063 công chức 2.2.2 Cơ cấu 2.2.2.1 Cơ cấu theo độ tuổi Công chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng có cấu theo độ tuổi sau: Độ tuổi từ 31 - 40 tuổi chiếm tỷ lệ cao (36,59% năm 2017); độ tuổi công chức trẻ, từ 30 tuổi trở xuống, chiếm tỷ lệ thấp (11,85% năm 2017); độ tuổi từ 41 - 50 tuổi chiếm tỷ lệ cao (27,28% năm 2017) 2.2.2.2 Cơ cấu theo giới tính Cơ cấu nam, nữ cơng chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng giai đoạn 2014 - 2017 thiếu cân Tỷ lệ công chức nam cao công chức nữ từ 1,5 đến 1,6 lần 2.2.2.3 Cơ cấu theo dân tộc Công chức người dân tộc thiểu số quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng chiếm tỷ lệ cao Năm 2017, số công chức người dân tộc thiểu số công tác quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh 880 người, chiếm 82,78% tổng số công chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh [37] 2.2.3 Chất lượng 2.2.3.1 Về trình độ a) Trình độ chuyên môn Công chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh đáp ứng yêu cầu trình độ chun mơn theo quy định Số cơng chức có trình độ đại học trở lên chiếm tỷ lệ cao ngày tăng, đó, tỷ lệ cơng chức có trình độ thạc sĩ tăng 1,68 lần từ năm 2014 đến năm 2017 Tỷ lệ cơng chức có trình độ cao đẳng trở xuống ngày giảm 11 b) Trình độ quản lý nhà nước Trình độ quản lý nhà nước công chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng ngày tăng lên Tính đến năm 2017, có 935/1.063 cơng chức qua bồi dưỡng quản lý nhà nước từ trình độ chuyên viên tương đương trở lên, chiếm tỷ lệ cao (87,96%) c) Trình độ lý luận trị Thời gian qua, công chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh chủ yếu bồi dưỡng lý luận trị cao cấp Từ năm 2014 - 2017, số cơng chức có trình độ lý luận trị cao cấp 833 người (20%) d) Trình độ tin học Đa số cơng chức quan chun mơn thuộc UBND tỉnh có trình độ tin học để phục vụ công việc Tuy nhiên, cịn 11,57% cơng chức chưa có chứng tin học, chủ yếu công chức lớn tuổi Số cơng chức có kế hoạch quan cá nhân để thi cấp chứng tin học đầu năm 2018, đảm bảo trình độ tin học theo yêu cầu vị trí việc làm đ) Trình độ ngoại ngữ Trình độ ngoại ngữ cơng chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh dần nâng cao, thể việc tăng số lượng bằng, chứng ngoại ngữ (chủ yếu tiếng Anh tiếng Trung Quốc) Tuy nhiên, thực tế nay, trình độ sử dụng ngoại ngữ phần lớn công chức hạn chế 2.2.3.2 Về kỹ nghiệp vụ Từ kết khảo sát đánh giá việc thực kỹ công chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng thấy, bên cạnh kỹ tham mưu công chức thực tốt việc thực kỹ lãnh đạo, quản lý công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý chưa thật tốt 2.3 Thực trạng đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng 2.3.1 Chủ trương tỉnh Cao Bằng đánh giá công chức công tác triển khai Tỉnh ủy Cao Bằng trọng công tác đánh giá cán bộ, công chức quan nhà nước địa bàn tỉnh, coi cơng tác đóng vai trị quan trọng việc xếp, bố trí, sử dụng cán bộ, cơng chức tỉnh Ngày 30 tháng 11 năm 2017, Tỉnh ủy Cao Bằng ban hành văn bản: Quyết định số 12 1327-QĐ/TU việc ban hành Quy chế đánh giá cán diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý; Quyết định số 1328-QĐ/TU việc ban hành Bộ tiêu chí đánh giá cán diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý Đây lần tỉnh Cao Bằng có Quy chế Bộ tiêu chí đánh giá cán diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý, làm sở để thực khách quan hơn, dân chủ thực chất công tác đánh giá cán tỉnh Thực chủ trương, đạo Tỉnh ủy Cao Bằng quy định Trung ương, thời gian qua, UBND tỉnh Cao Bằng lãnh đạo, đạo thực tốt công tác đánh giá công chức quan hành nhà nước nói chung quan chuyên môn UBND tỉnh nói riêng Việc đánh giá, phân loại cán bộ, cơng chức, viên chức địa bàn tỉnh Cao Bằng thực theo quy định Tuy nhiên, đến nay, UBND tỉnh Cao Bằng chưa ban hành quy chế tiêu chí cụ thể để đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh 2.3.2 Kết đạt Cùng với việc đánh giá, phân loại đảng viên, công tác đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng ngày vào nếp, theo quy định pháp luật đạt kết định, cụ thể sau: 2.3.2.1 Nội dung đánh giá công chức bước đầu đề cao yếu tố kết thực nhiệm vụ đánh giá, phân loại công chức UBND tỉnh yêu cầu quan, đơn vị thực đánh giá công chức quan, đơn vị phải vào kết thực nhiệm vụ công chức, phải lấy hiệu công việc thực tế đạt năm công chức làm thước đo để đánh giá phẩm chất, lực công chức Đối với công chức Giám đốc, Phó Giám đốc sở, ngành tỉnh, nội dung đánh giá xem xét trọng tâm mặt kết công tác thực tế công chức theo tiêu chí Bộ tiêu chí đánh giá cán diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý (kết công tác thực tế có mức chấm điểm cao tiêu chí khác), từ đó, kết đánh giá, phân loại rõ ràng mức độ cống hiến cơng chức 2.3.2.2 Tiêu chí đánh giá cơng chức công chức lãnh đạo, quản lý cấp sở cụ thể hóa tỉnh Cao Bằng 13 Về bản, Bộ tiêu chí đánh giá cán diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy Cao Bằng quản lý quy định tương đối rõ tiêu chí mức chấm điểm (thang điểm tối đa 100 điểm) tương ứng với tiêu chí cho chức danh cán lãnh đạo, quản lý thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý, có cơng chức lãnh đạo quan chuyên môn UBND tỉnh (gồm Giám đốc Phó Giám đốc sở) Đây cụ thể hóa rõ rệt tiêu chí đánh giá cán tỉnh Cao Bằng theo yêu cầu hướng dẫn Bộ Chính trị 2.3.2.3 Quy trình đánh giá cơng chức quy định rõ ràng theo nhóm chủ thể liên quan q trình đánh giá công chức Việc đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng thực theo quy trình sau: * Bước 1: Nhận xét, đánh giá công chức - Công chức làm báo cáo tự đánh giá - Các phòng tiến hành họp, nhận xét, đóng góp ý kiến báo cáo tự đánh giá công chức; ghi ý kiến tập thể phịng ý kiến cơng chức quản lý trực tiếp vào báo cáo tự đánh giá công chức; gửi kết phòng tổ chức cán quan để tổng hợp Phòng tổ chức cán quan trình Thủ trưởng quan chuyên môn định thành lập Hội đồng đánh giá công chức quan - Hội đồng đánh giá công chức tiến hành họp để thành viên tham dự họp đóng góp ý kiến Các ý kiến họp ghi vào biên thông qua họp Hội đồng tiến hành bỏ phiếu kín đề nghị mức phân loại công chức - Cấp ủy đảng cấp nơi công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cơng tác có ý kiến văn người đánh giá * Bước 2: Cấp có thẩm quyền định đánh giá phân loại công chức - Thủ trưởng quan chuyên môn, sở tổng hợp nhận xét tham khảo ý kiến tham gia góp ý Bước 1, định đánh giá phân loại công chức thuộc quyền quản lý theo mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ cịn hạn chế lực; Khơng hồn thành nhiệm vụ thông báo kết đánh giá, phân loại cho công chức - Thủ trưởng quan chun mơn nhận xét, đánh giá cấp phó trực tiếp Chủ tịch UBND tỉnh nhận xét, đánh giá Thủ trưởng 14 quan chuyên môn Ban Thường vụ Tỉnh ủy xem xét, định đánh giá xếp loại Thủ trưởng cấp phó trực tiếp Thủ trưởng quan chuyên mơn theo mức: Hồn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ; Khơng hồn thành nhiệm vụ 2.3.2.4 Phương pháp đánh giá công chức phù hợp điều kiện thực tế quan chuyên môn Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng Từ năm 2014 đến nay, tỉnh Cao Bằng thực đánh giá công chức theo phương pháp vào Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Điều 45 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP Chính phủ (thực năm 2014) Nghị định số 56/2015/NĐ-CP Chính phủ; Quyết định số 1327-QĐ/TU Tỉnh ủy Cao Bằng, cụ thể phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn cơng việc với tiêu chí, nội dung đánh giá quy định văn Đánh giá công chức theo phương pháp tương đối phù hợp với thực tế quan chuyên môn UBND tỉnh Cao Bằng 2.3.2.5 Kết đánh giá công chức sử dụng để thực bước quản lý sử dụng công chức quan chuyên môn a) Tổng hợp kết đánh giá công chức Bảng 2.5: Kết đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng năm 2014 - 2017 Đơn vị: người Kết phân loại đánh giá cơng chức Tổng số Hồn thành Năm cơng Hồn thành nhiệm vụ đánh Hồn thành Khơng hồn chức xuất sắc giá, tốt nhiệm vụ thành nhiệm vụ nhiệm vụ hạn chế phân đánh giá, lực loại phân loại Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lượng (%) lượng (%) lượng (%) lượng (%) 2014 1.120 396 34,98 659 58,22 64 5,65 0,09 2015 1.103 351 31,59 723 65,08 23 2,07 0,54 2016 1.073 338 31,21 717 66,20 17 1,57 0,09 2017 1.056 305 28,69 721 67,83 30 2,82 0 Số công chức không phân loại 12 10 Nguồn: UBND tỉnh Cao Bằng, 2017 [46] Kết đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh từ năm 2014 đến năm 2017 cho thấy có thay đổi tỷ lệ kết mức hoàn 15 thành nhiệm vụ Sự thay đổi diễn theo hướng tỷ lệ cơng chức đạt mức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ giảm từ 34,98% năm 2014 xuống 28,69% năm 2017; tỷ lệ đạt mức hoàn thành tốt nhiệm vụ tăng từ 58,22% năm 2014 lên 67,83% năm 2017; tỷ lệ đạt mức hồn thành nhiệm vụ cịn hạn chế lực giảm từ 5,65% năm 2014 xuống 2,82% năm 2017; tỷ lệ khơng hồn thành nhiệm vụ ln chiếm tỷ lệ nhỏ tổng số công chức đánh giá b) Việc sử dụng kết đánh giá công chức Kết đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh quan chuyên môn, Sở Nội vụ Ban Tổ chức Tỉnh ủy sử dụng để thực bước công tác cán bộ: quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, đào tạo, bồi dưỡng… 2.3.3 Những hạn chế đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng Một là, việc đánh giá hình thức, chưa phát huy vai trị, ý nghĩa công tác quản lý, sử dụng công chức Việc đánh giá nặng đánh giá thành phần lý lịch, thâm niên cơng tác mà chưa đề cao trình độ chuyên môn, phẩm chất, lực thực thi công vụ cơng chức; bệnh thành tích làm cho việc đánh giá nghiêng nêu ưu điểm, né tránh khuyết điểm nêu khuyết điểm nhỏ Hai là, tiêu chí đánh giá, phân loại công chức chưa cụ thể hóa UBND tỉnh Cao Bằng (chưa ban hành quy chế tiêu chí cụ thể để đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh) nên khó đánh giá, phân loại xác mức độ hồn thành nhiệm vụ cơng chức quan chun môn; thiếu thống tên mức phân loại, đánh giá công chức Ba là, số quan chun mơn thực chưa nghiêm quy trình đánh giá công chức theo quy định, như: chưa thực việc lấy ý kiến cấp ủy đảng cấp nơi công chức công tác; việc lưu giữ tài liệu đánh giá công chức vào hồ sơ công chức chưa so với quy định… Bốn là, phương pháp đánh giá cơng chức cịn nặng chủ quan, cảm tính cứng nhắc, chưa linh hoạt Hiện nay, phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc với tiêu chí, nội dung đánh giá quy định quan chuyên môn tỉnh chưa sử dụng kết hợp với phương pháp khác để đánh giá cơng chức đầy đủ tồn diện 16 Năm là, kết đánh giá, phân loại công chức chưa phản ánh chất lượng lực công chức, dẫn đến việc sử dụng kết đánh giá công chức chưa thực hữu ích cơng tác cán Tại nhiều quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng, kết đánh giá công chức hàng năm không sử dụng trực tiếp cho công tác quản lý, sử dụng công chức mà thường dùng để xác định danh hiệu thi đua lưu vào hồ sơ lý lịch công chức 2.4 Nguyên nhân hạn chế đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng 2.4.1 Nguyên nhân khách quan Một là, hệ thống pháp luật công chức quy định làm sở pháp lý cho đánh giá công chức chưa đồng bộ, đầy đủ chặt chẽ; triển khai thực cịn nhiều điểm bất cập chậm có văn sửa đổi, bổ sung thay cho phù hợp, hoàn thiện Hai là, quy định Nghị định số 56/2015/NĐ-CP Chính phủ tiêu chí đánh giá cơng chức hầu hết cịn chung chung, định tính nên thực tế thực đánh giá, phân loại công chức cịn mang nặng tính chủ quan, cảm tính kết phân loại đánh giá chưa phản ánh thực chất kết thực thi nhiệm vụ công chức Ba là, tác động mặt trái kinh tế thị trường hội nhập quốc tế làm nảy sinh tiêu cực vào tổ chức, hoạt động quan nhà nước công chức, có vấn đề đánh giá cơng chức 2.4.2 Ngun nhân chủ quan Một là, nhận thức phận cơng chức quan chun mơn chí người đứng đầu quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng đánh giá công chức tầm quan trọng việc đánh giá công chức công tác cán chưa coi trọng mức; bên cạnh đó, số quan cịn xem nhẹ vai trị cấp ủy đánh giá cơng chức hàng năm Hai là, trách nhiệm người đứng đầu chưa cao việc đánh giá, phân loại công chức Ba là, số quan chưa thực phát huy dân chủ công tác đánh giá công chức; chậm đổi phương pháp đánh giá; chưa lấy hiệu công việc làm thước đo chủ yếu đánh giá công chức 17 Bốn là, lực phận, công chức trực tiếp tham mưu đánh giá công chức số quan chun mơn cịn hạn chế, chưa tham mưu thực tốt nội dung liên quan đến đánh giá công chức 18 Chương PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH CAO BẰNG 3.1 Mục tiêu, yêu cầu 3.1.1 Mục tiêu Nâng cao chất lượng đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng nhằm mục tiêu giải quyết, khắc phục mặt hạn chế đánh giá công chức quan chuyên môn UBND tỉnh; làm cho kết đánh giá công chức quan chuyên môn thực chất, xác thực sở để bố trí, sử dụng, quy hoạch, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng thực sách công chức theo quy định theo yêu cầu nhiệm vụ quan chuyên môn 3.1.2 Yêu cầu Thứ nhất, đảm bảo lãnh đạo Đảng cơng tác cán nói chung đánh giá cơng chức nói riêng Thứ hai, phát huy đầy đủ trách nhiệm tập thể cá nhân, trách nhiệm người đứng đầu đánh giá công chức; lấy kết thực thi công vụ làm thước đo chủ yếu đánh giá công chức Thứ ba, nâng cao chất lượng đánh giá công chức quan chuyên môn phải tiến hành đồng với việc đổi nội dung công tác cán tỉnh Thứ tư, tạo đột phá đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh thời gian tới 3.2 Phương hướng nâng cao chất lượng đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng Những định hướng trọng tâm nâng cao chất lượng đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng thời gian tới: Tiếp tục hoàn thiện quy định đánh giá công chức để làm sở thực thống nhất, chất lượng, hiệu công tác đánh giá công chức Tăng cường lãnh đạo Đảng cơng tác cán nói chung đánh giá cơng chức nói riêng Đổi cơng tác đánh giá cơng chức theo kết thực thi công vụ, gắn với trách nhiệm người đứng đầu Nâng cao nhận thức công chức đánh giá công 19 chức Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin quản lý, sử dụng công chức để đánh giá công chức hiệu xác 3.3 Giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng 3.3.1 Nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung quy định Trung ương đánh giá cơng chức, đảm bảo tính chặt chẽ, đồng phù hợp với thực tiễn; hoàn thiện quy định pháp luật công chức, công vụ Trước hết, cần khẩn trương lấy ý kiến sửa đổi, bổ sung Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng năm 2015 Chính phủ đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức để phù hợp, thống với quy định hành Đảng đánh giá cán bộ, cụ thể sau: Một là, sửa đổi tên mức phân loại đánh giá công chức thứ ba: “hồn thành nhiệm vụ cịn hạn chế lực”, tiêu chí để đánh giá lực hạn chế chưa rõ ràng, việc đánh giá lực hạn chế tác động trực tiếp đến uy tín, danh dự người bị đánh giá dẫn đến tâm lý nể nang, né tránh Theo đó, tác giả đề xuất nên xem xét sửa mức phân loại nêu thành “hoàn thành nhiệm vụ” để thống với mức phân loại đánh giá viên chức thống với mức phân loại nêu Quy định số 89-QĐ/TW ngày 04 tháng năm 2017 Bộ Chính trị Hai là, sửa đổi, bổ sung tiêu chí phân loại đánh giá cơng chức mức “hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” tiêu chí phân loại đánh giá cơng chức mức “khơng hoàn thành nhiệm vụ” quy định Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, để phù hợp, thống với Quy định số 89-QĐ/TW Ba là, tiêu chí đạo đức đánh giá cán bộ, cơng chức cần cụ thể hóa hơn, tiêu chí quan trọng, đặc biệt đặt bối cảnh tồn hệ thống trị nước ta tích cực liệt chống vấn nạn tham ô, tham nhũng; nữa, tiêu chí khó định lượng so với tiêu chí đánh giá khác Song song với đó, cần sớm hồn thiện hệ thống vị trí việc làm thống cho quan máy hành nhà nước để khắc phục tình trạng cấu công chức chưa phù hợp với cấu công việc, tình trạng vừa thừa vừa thiếu cơng chức quan hành nhà nước, từ làm sở đánh giá cơng chức xác hiệu 20