Đang tải... (xem toàn văn)
Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm hệ thống hoá, rà soát, so sánh, phát hiện những mâu thuẫn, bất hợp lý trong các quy định pháp luật hiện hành về đánh giá công chức; tập hợp đủ số liệu, có độ tin cậy cao để nghiên cứu, phân tích, đánh giá đúng thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn. Trên cơ sở phân tích thực trạng, xác định nguyên nhân của những hạn chế để đề xuất phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn.
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Cơng tác quản lý và sử dụng cán bộ, cơng chức bao gồm các nội dung như: tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, thực hiện chế độ chính sách, khen thưởng, kỷ luật… Trong đó, đánh giá là một khâu quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến các khâu khác trong q trình quản lý và sử dụng cán bộ, cơng chức. Kết quả đánh giá là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, ln chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách khác đối với cán bộ, cơng chức. Đối với bản thân cán bộ, cơng chức, hoạt động đánh giá cán bộ, cơng chức sẽ cung cấp thơng tin phản hồi để cán bộ, cơng chức biết rõ về năng lực và việc thực hiện cơng việc của họ hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu tự hồn thiện bản thân và tạo động lực, niềm tin để họ hồn thành tốt các nhiệm vụ được giao Thời gian qua, quy định về đánh giá cán bộ, cơng chức ngày càng được hồn thiện. Qua đó, cơng tác đánh giá cán bộ, cơng chức đã có những mặt tiến bộ về nhận thức và cách làm, ngày càng được thực hiện một cách hiệu quả hơn theo hướng đánh giá gắn với kết quả thực thi chức trách, nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, đánh giá cán bộ, cơng chức vẫn cịn những tồn tại, hạn chế nhất định. Thực tế ở nhiều nơi, nhiều lúc, cơng tác đánh giá cán bộ, cơng chức chưa được chú trọng thực hiện hoặc thực hiện một cách hình thức. Vấn đề này, Đảng ta cũng đã thẳng thắn thừa nhận và chỉ ra đánh giá cán bộ, cơng chức là khâu yếu, chậm được khắc phục. Tại Đại hội XII, Đảng ta nhận định: “Việc đổi mới cơng tác cán bộ chưa có đột phá lớn. Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục” [19, tr.194]. Đối với tỉnh Cao Bằng, những năm qua, việc đánh giá cán bộ, cơng chức nói chung và đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh nói riêng, đã có chuyển biến và đạt được những kết quả nhất định. Về cơ bản, đánh giá đã được thực hiện đúng quy trình và thủ tục theo quy định của pháp luật. Tuy vậy, đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh vẫn cịn những hạn chế. Chất lượng việc đánh giá tuy có sự chuyển biến nhưng chưa rõ rệt. Tâm lý ngại va chạm, nể nang; tình trạng hình thức khi thực hiện đánh giá, phân loại cơng chức vẫn diễn ra phổ biến ở các cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh. Bên cạnh đó, việc chưa xây dựng được khung tiêu chí cụ thể để đánh giá, phân loại cơng chức cũng là một trong những hạn chế dẫn đến kết quả đánh giá, phân loại cơng chức vẫn hàm chứa tính cảm tính và chưa phản ánh đúng chất lượng cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng Từ những lý do nêu trên, việc nghiên cứu trong phạm vi luận văn Thạc sĩ Quản lý cơng với đề tài “Đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng” là cần thiết 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Đánh giá cơng chức là chủ đề thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều tác giả dưới các góc độ nghiên cứu và mức độ tiếp cận khác nhau. Các cơng trình nghiên cứu đã có về đánh giá cơng chức đã phân tích một cách có hệ thống và khá tồn diện lý luận, thực tiễn đánh giá cơng chức tại các địa phương, cơ quan hành chính nhà nước. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu về đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích: Trên cơ sở nghiên cứu một số vấn đề lý luận, thực tiễn và thực trạng đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng, luận văn hướng tới việc đề xuất phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng 3.2. Nhiệm vụ: Hệ thống hố, rà sốt, so sánh, phát hiện những mâu thuẫn, bất hợp lý trong các quy định pháp luật hiện hành về đánh giá cơng chức; tập hợp đủ số liệu, có độ tin cậy cao để nghiên cứu, phân tích, đánh giá đúng thực trạng đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn. Trên cơ sở phân tích thực trạng, xác định ngun nhân của những hạn chế để đề xuất phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng (đánh giá công chức hàng năm) 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng Về thời gian: Trong thời gian từ năm 2014 đến năm 2017 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận: Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng của chủ nghĩa MácLênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về đánh giá cơng chức 5.2. Phương pháp nghiên cứu: Khảo cứu tài liệu; thống kê mơ tả, thu thập dữ liệu; tổng hợp; phân tích; so sánh; điều tra xã hội học (tác giả thiết kế phiếu điều tra xã hội học và phát trực tiếp 200 phiếu cho cơng chức các cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh để phỏng vấn, thăm dị ý kiến về đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng) 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Về lý luận: Kết quả của luận văn làm rõ nhận thức về đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh; xác định được các u cầu, điều kiện đảm bảo kết quả đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh; xác định được các yếu tố ảnh hưởng để từ đó khảo sát thực tế, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đối với đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh 6.2. Về thực tiễn: Luận văn đánh giá đúng thực trạng đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng; đề xuất phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng 7. Kết cấu của luận văn Ngồi phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn có kết cấu gồm 3 chương như sau: Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về đánh giá cơng chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Chương 2. Thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng Chương 3. Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC CƠ QUAN CHUN MƠN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH 1.1. Lý thuyết về đánh giá cơng chức và những khái niệm cơ bản liên quan 1.1.1. Lý thuyết về đánh giá cơng chức Đánh giá trong quản lý được hiểu là là nhận định, nhận xét, xem xét, bình luận về giá trị và sử dụng nhận xét đó cho mục đích quản lý nào đó nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Nghiên cứu về hoạt động đánh giá đối với người lao động nói chung và đối với cơng chức nói riêng thơng thường gồm hai hoạt động đánh giá: (i) đánh giá mức độ hồn thành cơng việc và (ii) đánh giá năng lực. Nghiên cứu của tác giả Noe và cộng sự (2007), đánh giá nhân sự trong doanh nghiệp là q trình phức tạp hướng tới việc đo lường kết quả cơng việc đối với nhân viên trong doanh nghiệp. Trong khi đó, nghiên cứu của tác giả Amstrong (2014) cho rằng đánh giá nhân sự trong doanh nghiệp hướng tới việc giúp cho nhân viên đạt được kết quả tốt hơn trong công việc, cải thiện năng lực của nhân viên để đạt được những mục tiêu của cá nhân, tổ chức thông qua việc thiết lập mục tiêu, tiêu chuẩn và những yêu cầu năng lực. Nghiên cứu của tác giả Đào Thị Thanh Thủy (2015) về đánh giá công chức được tiếp cận theo lý thuyết đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ (Performance Appraisal) gắn liền với hệ thống quản lý thực thi công vụ theo kết quả (Performance Management System PMS) hay quản lý thực thi dựa trên kết quả (Results Based Management RBM) trong bối cảnh các nước thuộc tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (Organization for Economic Cooperation and Development OECD) thực hiện các chiến lược nâng cao hiệu quả hoạt động cơng vụ và chất lượng dịch vụ cơng. Trọng tâm của q trình này là việc đạt các kết quả đặt ra và cải thiện kết quả liên tục dựa trên các thơng tin thực thi cơng việc. Nghiên cứu đã chỉ rõ: đánh giá cơng chức theo kết quả thực thi cơng vụ là hoạt động đo lường mức độ hồn thành nhiệm vụ và sự cống hiến của cơng chức thơng qua việc so sánh giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ và tiêu chí đánh giá nhằm phân loại và quản lý cơng chức. Như vậy, từ các lý thuyết về đánh giá nhân sự nêu trên cho thấy, đánh giá cơng chức tiếp cận trên phương diện đánh giá mức độ hồn thành cơng việc là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự hành chính nhà nước, có ý nghĩa to lớn trong sử dụng và phát triển đội ngũ cơng chức trong từng cơ quan hành chính nói riêng và tồn bộ nền hành chính nói chung. Để sử dụng đúng cơng chức và nâng cao chất lượng cơng chức cần thực hiện nhiều biện pháp khác nhau, trong đó đánh giá cơng chức là khâu rất quan trọng 1.1.2. Những khái niệm cơ bản liên quan 1.1.2.1. Cơng chức Cơng chức là cơng dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp cơng lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập. 1.1.2.2. Cơng chức cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh là cơng chức có vị trí việc làm trong sở hoặc cơ quan tương đương sở, tại đó họ thực hiện một cơng việc hoặc một nhóm các cơng việc có tính chất ổn định, lâu dài, thường xun, lặp đi lặp lại, gắn liền với q trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của sở, cơ quan tương đương sở. Theo cách tiếp cận này, cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh gồm các nhóm gắn với vị trí việc làm như: cơng chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; cơng chức thừa hành, thực thi và cơng chức hỗ trợ, phục vụ. Mỗi vị trí việc làm có các u cầu về phẩm chất, trình độ, năng lực và hiểu biết tương ứng với một ngạch cơng chức cụ thể 1.1.2.3. Đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh là q trình phân tích và so sánh giữa kết quả cơng việc thực tế đạt được của cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh với các tiêu chí, tiêu chuẩn đã được quy định trong các văn bản trong một khoảng thời gian nhất định, nhằm đo lường và phân loại mức độ hồn thành nhiệm vụ của cơng chức 1.2. Một số vấn đề chung về đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.2.1. Nội dung đánh giá cơng chức Đối với cơng chức khơng giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, nội dung đánh giá bao bao gồm: Một là, việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước của cơng chức. Hai là, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc của cơng chức. Ba là, năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ Bốn là, tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Năm là, tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ. Sáu là, thái độ phục vụ nhân dân. Đối với cơng chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Ngồi các nội dung đánh giá như đối với cơng chức khơng giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thì cịn được đánh giá theo các nội dung sau đây: Một là, kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý. Hai là, năng lực lãnh đạo, quản lý. Ba là, năng lực tập hợp, đồn kết cơng chức 1.2.2. Tiêu chí đánh giá cơng chức Gắn liền với nội dung đánh giá cơng chức là tiêu chí đánh giá cơng chức. Tiêu chí đánh giá cơng chức là những giá trị, chuẩn mực, u cầu đã được quy định trong văn bản dùng làm căn cứ để nhận biết, đo lường và phân loại việc thực hiện hay hồn thành cơng việc của cơng chức. Hiện nay, theo quy định tiêu chí phân loại đánh giá cơng chức tại Nghị định số 56/2015/NĐCP, cơng chức được phân loại mức độ hồn thành nhiệm vụ theo 04 mức: Hồn thành xuất sắc nhiệm vụ; hồn thành tốt nhiệm vụ; hồn thành nhiệm vụ nhưng cịn hạn chế về năng lực; khơng hồn thành nhiệm vụ 1.2.3. Ngun tắc đánh giá cơng chức Đánh giá cơng chức cần đảm bảo trên các ngun tắc sau đây: Thứ nhất, bảo đảm đúng thẩm quyền. Cán bộ do cấp có thẩm quyền quản lý đánh giá; cơng chức do người đứng đầu cơ quan đánh giá. Thứ hai, việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của cơng chức. Thứ ba, bảo đảm khách quan, cơng bằng, chính xác và khơng nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức. Thứ tư, việc đánh giá, phân loại cơng chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý Mức độ hồn thành nhiệm vụ của người đứng đầu khơng được cao hơn mức độ hồn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Thứ năm, trường hợp cơng chức khơng hồn thành nhiệm vụ do yếu tố khách quan, bất khả kháng thì được xem xét trong q trình đánh giá, phân loại. 1.2.4. Quy trình đánh giá cơng chức Quy trình đánh giá cơng chức là trình tự, thủ tục được quy định để tiến hành q trình đánh giá cơng chức nhằm đảm bảo cho hoạt động này được tiến hành theo đúng ngun tắc của tổ chức. Quy trình đánh giá cơng chức hàng năm được tiến hành như sau: Cơng chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả cơng tác theo nhiệm vụ được giao Cơng chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả cơng tác tại cuộc họp của cơ quan, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến. Các ý kiến được ghi vào biên bản và thơng qua tại cuộc họp Cấp ủy đảng cùng cấp nơi cơng chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cơng tác có ý kiến bằng văn bản về cơng chức được đánh giá, phân loại Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị tham khảo các ý kiến tham gia, quyết định đánh giá, phân loại cơng chức hoặc trình cấp có thẩm quyền quyết định đánh giá, phân loại cơng chức. Kết quả đánh giá, phân loại cơng chức được thơng báo đến cơng chức được đánh giá 1.2.5. Phương pháp đánh giá cơng chức Có nhiều phương pháp đánh giá cơng chức khác nhau, như: Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn cơng việc; phương pháp đánh giá theo mục tiêu; phương pháp đánh giá theo mức thang điểm; phương pháp đánh giá bằng phản hồi 360 độ. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.3.1. Yếu tố chung Một là, yếu tố kinh tế. Yếu tố kinh tế tác động, ảnh hưởng mạnh mẽ đến pháp luật về cơng chức, cơng vụ nói chung, trong đó có pháp luật về đánh giá cơng chức. Hai là, yếu tố lợi ích. Một số chủ thể tham gia vào q trình đánh giá cơng chức có thể vì lợi ích cá nhân nên khơng thật sự cơng tâm, cơng bằng, khách quan trong nhận xét, đánh giá. Ba là, chủ thể tham gia vào q trình đánh giá cơng chức. Bốn là, cơng tác kiểm tra, giám sát quy trình đánh giá cơng chức. 1.3.2. Yếu tố chun biệt Một là, tính chất, mức độ phức tạp của cơng việc. Cơng việc của cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh diễn ra thường xun, liên tục và mang tính phức tạp. Tính chất và mức độ phức tạp này là khơng giống nhau giữa các cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh và cũng phức tạp hơn so với cơng việc của cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND cấp huyện Hai là, tính chất, u cầu của vị trí cơng tác. Tính chất, u cầu của các vị trí cơng tác khác nhau trong các cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh như: vị trí cơng tác lãnh đạo, quản lý; vị trí cơng tác của nhóm cơng chức chun môn, nghiệp vụ… sẽ tác động, ảnh hưởng đến đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn của UBND tỉnh 1.4. Các yêu cầu, điều kiện đảm bảo kết quả đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.4.1. Chất lượng pháp luật về đánh giá công chức Hoạt động đánh giá công chức phải được thực hiện đúng theo các quy định hiện hành trong các văn bản pháp luật về đánh giá cơng chức. Do đó, chất lượng pháp luật về đánh giá cơng chức là u cầu, đồng thời cũng là điều kiện quan trọng để đảm bảo cho việc thực hiện có kết quả cơng tác đánh giá cơng chức. 1.4.2. Q trình triển khai thực hiện quy định pháp luật về đánh giá cơng chức Q trình triển khai thực hiện kịp thời và nghiêm túc các quy định pháp luật về đánh giá cơng chức là u cầu, điều kiện cần thiết và quan trọng đảm bảo cho việc thực hiện có kết quả cơng tác đánh giá cơng chức ở các cơ quan, đơn vị. Tính kịp thời đặt ra đối với nhóm văn bản dưới luật được ban hành để hướng dẫn thực hiện luật, nghị định… 1.4.3. Mức độ nhận thức của từng chủ thể trong q trình đánh giá Đánh giá cơng chức là một q trình có sự tham gia của nhiều chủ thể Mỗi chủ thể khi tham gia vào q trình đánh giá cơng chức đều có sự tác động, ảnh hưởng nhất định đến q trình và kết quả đánh giá cơng chức. Mức độ nhận thức đúng đắn và phù hợp của các chủ thể này về đánh giá cơng chức là u cầu, điều kiện đảm bảo cho việc thực hiện có kết quả đánh giá cơng chức ở cơ quan, đơn vị 1.5. Kinh nghiệm đánh giá cơng chức của một số địa phương và bài học cho tỉnh Cao Bằng 1.5.1. Kinh nghiệm đánh giá cơng chức của tỉnh Lào Cai UBND tỉnh Lào Cai đã ban hành bộ tiêu chí đánh giá cơng chức cơ quan hành chính nhà nước theo mức thang điểm (điểm tối đa là 100 điểm), trong đó làm rõ thêm các biểu hiện khơng đạt kết quả như dự kiến và bị trừ dần số điểm, mô tả cụ thể mức độ điểm bị trừ. Qua thực tế triển khai thực hiện, những năm qua, đánh giá công chức tỉnh Lào Cai đạt được nhiều kết quả. Hiện nay, UBND tỉnh Lào Cai đang chỉ đạo đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý và sử dụng cán bộ, công chức; đặc biệt là tỉnh đặt ra mục tiêu trong năm 2017 sẽ nghiên cứu, lựa chọn và triển khai phần mềm đánh giá cơng chức cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Lào Cai 1.5.2. Kinh nghiệm đánh giá cơng chức của thành phố Đà Nẵng Thành phố Đà Nẵng là một trong những địa phương sớm quyết liệt và đi đầu, có những cách làm hay về đánh giá cán bộ, cơng chức để các địa phương khác trong cả nước tham khảo, học hỏi kinh nghiệm. Từ năm 2013, được sự 10 (11,85% năm 2017); độ tuổi từ 41 50 tuổi chiếm tỷ lệ khá cao (27,28% năm 2017) 2.2.2.2. Cơ cấu theo giới tính Cơ cấu nam, nữ trong công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng giai đoạn 2014 2017 là thiếu cân bằng. Tỷ lệ công chức nam luôn cao hơn công chức nữ từ 1,5 đến 1,6 lần. 2.2.2.3. Cơ cấu theo dân tộc Công chức là người dân tộc thiểu số các cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng chiếm tỷ lệ cao. Năm 2017, số cơng chức là người dân tộc thiểu số cơng tác tại cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh là 880 người, chiếm 82,78% tổng số cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh [37] 2.2.3. Chất lượng 2.2.3.1. Về trình độ a) Trình độ chun mơn Cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh cơ bản đáp ứng u cầu về trình độ chun mơn theo quy định. Số cơng chức có trình độ đại học trở lên chiếm tỷ lệ rất cao và ngày càng tăng, trong đó, tỷ lệ cơng chức có trình độ thạc sĩ tăng 1,68 lần từ năm 2014 đến năm 2017. Tỷ lệ cơng chức có trình độ cao đẳng trở xuống ngày càng giảm. b) Trình độ quản lý nhà nước Trình độ quản lý nhà nước của cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng ngày một tăng lên. Tính đến năm 2017, có 935/1.063 cơng chức đã qua bồi dưỡng quản lý nhà nước từ trình độ chun viên và tương đương trở lên, chiếm tỷ lệ rất cao (87,96%). c) Trình độ lý luận chính trị Thời gian qua, cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh chủ yếu được bồi dưỡng lý luận chính trị cao cấp. Từ năm 2014 2017, số cơng chức có trình độ lý luận chính trị cao cấp là 833 người (20%). d) Trình độ tin học 13 Đa số cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh có trình độ tin học để phục vụ cơng việc. Tuy nhiên, vẫn cịn 11,57% cơng chức chưa có chứng chỉ tin học, chủ yếu là những cơng chức lớn tuổi. Số cơng chức này đã có kế hoạch của cơ quan hoặc cá nhân để thi cấp chứng chỉ tin học ngay trong đầu năm 2018, đảm bảo trình độ tin học theo u cầu của vị trí việc làm đ) Trình độ ngoại ngữ Trình độ ngoại ngữ của cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh dần được nâng cao, thể hiện ở việc tăng số lượng bằng, chứng chỉ ngoại ngữ (chủ yếu là tiếng Anh và tiếng Trung Quốc). Tuy nhiên, thực tế hiện nay, trình độ sử dụng ngoại ngữ của phần lớn cơng chức cịn hạn chế. 2.2.3.2. Về kỹ năng nghiệp vụ Từ kết quả khảo sát đánh giá việc thực hiện kỹ năng của cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng có thể thấy, bên cạnh kỹ năng tham mưu của cơng chức cơ bản đã được thực hiện tốt thì việc thực hiện kỹ năng lãnh đạo, quản lý của cơng chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý chưa thật sự tốt 2.3. Thực trạng đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng 2.3.1. Chủ trương của tỉnh Cao Bằng về đánh giá cơng chức và cơng tác triển khai Tỉnh ủy Cao Bằng ln chú trọng cơng tác đánh giá cán bộ, cơng chức trong các cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh, coi đây là cơng tác đóng vai trị quan trọng trong việc sắp xếp, bố trí, sử dụng cán bộ, cơng chức của tỉnh. Ngày 30 tháng 11 năm 2017, Tỉnh ủy Cao Bằng ban hành các văn bản: Quyết định số 1327QĐ/TU về việc ban hành Quy chế đánh giá cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý; Quyết định số 1328QĐ/TU về việc ban hành Bộ tiêu chí đánh giá cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý. Đây là lần đầu tiên tỉnh Cao Bằng có Quy chế và Bộ tiêu chí đánh giá cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý, làm cơ sở để thực hiện khách quan hơn, dân chủ và thực chất hơn cơng tác đánh giá cán bộ của tỉnh 14 Thực hiện chủ trương, chỉ đạo của Tỉnh ủy Cao Bằng và quy định của Trung ương, thời gian qua, UBND tỉnh Cao Bằng đã lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện tốt cơng tác đánh giá cơng chức trong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và trong các cơ quan chun mơn của UBND tỉnh nói riêng. Việc đánh giá, phân loại cán bộ, cơng chức, viên chức trên địa bàn tỉnh Cao Bằng bản được thực hiện đúng theo quy định. Tuy nhiên, đến nay, UBND tỉnh Cao Bằng chưa ban hành được quy chế và bộ tiêu chí cụ thể để đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh 2.3.2. Kết quả đạt được Cùng với việc đánh giá, phân loại đảng viên, cơng tác đánh giá cơng chức quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng ngày càng đi vào nền nếp, theo đúng quy định pháp luật và đã đạt được những kết quả nhất định, cụ thể như sau: 2.3.2.1. Nội dung đánh giá công chức bước đầu đề cao yếu tố kết quả thực hiện nhiệm vụ trong đánh giá, phân loại công chức UBND tỉnh yêu cầu các cơ quan, đơn vị khi thực hiện đánh giá công chức tại cơ quan, đơn vị mình phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơng chức, phải lấy hiệu quả cơng việc thực tế đạt được trong năm của cơng chức làm thước đo để đánh giá phẩm chất, năng lực của cơng chức. Đối với cơng chức là Giám đốc, Phó Giám đốc sở, ngành của tỉnh, nội dung đánh giá được xem xét trọng tâm mặt kết quả cơng tác thực tế của cơng chức theo các tiêu chí trong Bộ tiêu chí đánh giá cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý (kết quả cơng tác thực tế có mức chấm điểm cao hơn các tiêu chí khác), từ đó, kết quả sẽ đánh giá, phân loại rõ ràng hơn mức độ cống hiến của cơng chức 2.3.2.2. Tiêu chí đánh giá cơng chức đối với cơng chức lãnh đạo, quản lý cấp sở đã được cụ thể hóa tại tỉnh Cao Bằng Về cơ bản, Bộ tiêu chí đánh giá cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy Cao Bằng quản lý đã quy định tương đối rõ về các tiêu chí và mức chấm điểm (thang điểm tối đa là 100 điểm) tương ứng với các tiêu chí đó cho từng chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý, trong đó có cơng chức là lãnh đạo cơ quan chun mơn của UBND tỉnh 15 (gồm Giám đốc và Phó Giám đốc sở). Đây là một sự cụ thể hóa rõ rệt tiêu chí đánh giá cán bộ ở tỉnh Cao Bằng theo u cầu và hướng dẫn của Bộ Chính trị 2.3.2.3. Quy trình đánh giá cơng chức được quy định rõ ràng theo từng nhóm chủ thể liên quan trong q trình đánh giá cơng chức Việc đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng được thực hiện theo quy trình sau: * Bước 1: Nhận xét, đánh giá cơng chức Cơng chức làm báo cáo tự đánh giá Các phịng tiến hành họp, nhận xét, đóng góp ý kiến đối với báo cáo tự đánh giá của cơng chức; ghi ý kiến của tập thể phịng và ý kiến của cơng chức quản lý trực tiếp vào báo cáo tự đánh giá của cơng chức; gửi kết quả về phịng tổ chức cán bộ của cơ quan để tổng hợp. Phịng tổ chức cán bộ của cơ quan trình Thủ trưởng cơ quan chun mơn quyết định thành lập Hội đồng đánh giá cơng chức của cơ quan. Hội đồng đánh giá cơng chức tiến hành họp để các thành viên tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến. Các ý kiến tại cuộc họp được ghi vào biên bản và thơng qua tại cuộc họp. Hội đồng tiến hành bỏ phiếu kín đề nghị mức phân loại cơng chức Cấp ủy đảng cùng cấp nơi cơng chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cơng tác có ý kiến bằng văn bản về người được đánh giá * Bước 2: Cấp có thẩm quyền quyết định đánh giá và phân loại cơng chức Thủ trưởng cơ quan chun mơn, trên cơ sở tổng hợp nhận xét và tham khảo ý kiến tham gia góp ý Bước 1, quyết định đánh giá và phân loại cơng chức thuộc quyền quản lý theo 1 trong 4 mức: Hồn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hồn thành tốt nhiệm vụ; Hồn thành nhiệm vụ nhưng cịn hạn chế về năng lực; Khơng hồn thành nhiệm vụ và thơng báo kết quả đánh giá, phân loại cho cơng chức Thủ trưởng cơ quan chun mơn nhận xét, đánh giá đối với cấp phó trực tiếp của mình. Chủ tịch UBND tỉnh nhận xét, đánh giá đối với Thủ trưởng cơ quan chun mơn. Ban Thường vụ Tỉnh ủy xem xét, quyết định đánh giá và xếp loại đối với Thủ trưởng và cấp phó trực tiếp của Thủ 16 trưởng cơ quan chun mơn theo 1 trong 4 mức: Hồn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hồn thành tốt nhiệm vụ; Hồn thành nhiệm vụ; Khơng hồn thành nhiệm vụ 2.3.2.4. Phương pháp đánh giá cơng chức cơ bản phù hợp điều kiện thực tế cơ quan chun mơn của Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng Từ năm 2014 đến nay, tỉnh Cao Bằng thực hiện đánh giá cơng chức theo phương pháp căn cứ vào Luật Cán bộ, cơng chức năm 2008; Điều 45 Nghị định số 24/2010/NĐCP của Chính phủ (thực hiện trong năm 2014) và Nghị định số 56/2015/NĐCP của Chính phủ; Quyết định số 1327QĐ/TU của Tỉnh ủy Cao Bằng, cụ thể là phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn cơng việc với các tiêu chí, nội dung đánh giá đã được quy định trong các văn bản này. Đánh giá cơng chức theo phương pháp này tương đối phù hợp với thực tế cơ quan chun mơn của UBND tỉnh Cao Bằng. 2.3.2.5. Kết quả đánh giá công chức được sử dụng để thực hiện các bước tiếp theo trong quản lý và sử dụng công chức cơ quan chuyên môn a) Tổng hợp kết quả đánh giá công chức Bảng 2.5: Kết quả đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng năm 2014 2017 Đơn vị: người Kết quả phân loại đánh giá cơng chức Số cơng chức khơng phân loại Hồn Năm thành Hồn Khơng đánh giá, Hồn nhiệm thành hồn phân loại Tổng số thành tốt vụ xuất sắc thành nhiệm nhưng cơng nhiệm nhiệm vụ cịn hạn chức vụ vụ chế về được năng lực đánh giá, phân loại Số Số Tỷ lệ Tỷ lệ lượng lượng (%) (%) Số lượng Tỷ lệ Số lượng (%) Tỷ lệ (%) 2014 1.120 396 34,98 659 58,22 64 5,65 0,09 12 2015 1.103 351 31,59 723 65,08 23 2,07 0,54 2016 1.073 338 31,21 717 66,20 17 1,57 0,09 10 2017 1.056 305 28,69 721 67,83 30 2,82 0 17 Nguồn: UBND tỉnh Cao Bằng, 2017 [46] Kết quả đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh từ năm 2014 đến năm 2017 cho thấy có sự thay đổi về tỷ lệ giữa kết quả các mức hồn thành nhiệm vụ. Sự thay đổi được diễn ra theo hướng tỷ lệ cơng chức đạt mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giảm từ 34,98% năm 2014 xuống 28,69% năm 2017; tỷ lệ đạt mức hoàn thành tốt nhiệm vụ tăng từ 58,22% năm 2014 lên 67,83% năm 2017; tỷ lệ đạt mức hồn thành nhiệm vụ nhưng cịn hạn chế về năng lực giảm từ 5,65% năm 2014 xuống 2,82% năm 2017; và tỷ lệ khơng hồn thành nhiệm vụ ln chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong tổng số cơng chức được đánh giá. b) Việc sử dụng kết quả đánh giá cơng chức Kết quả đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh được quan chuyên môn, Sở Nội vụ và Ban Tổ chức Tỉnh ủy sử dụng để thực hiện các bước tiếp theo của công tác cán bộ: quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, đào tạo, bồi dưỡng… 2.3.3. Những hạn chế trong đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng Một là, việc đánh giá vẫn cịn hình thức, chưa phát huy được vai trị, ý nghĩa trong cơng tác quản lý, sử dụng cơng chức. Việc đánh giá nặng về đánh giá thành phần lý lịch, thâm niên cơng tác mà chưa đề cao trình độ chun mơn, phẩm chất, năng lực thực thi cơng vụ của cơng chức; bệnh thành tích làm cho việc đánh giá nghiêng về nêu ưu điểm, né tránh khuyết điểm hoặc chỉ nêu khuyết điểm nhỏ. Hai là, tiêu chí đánh giá, phân loại cơng chức chưa được cụ thể hóa tại UBND tỉnh Cao Bằng (chưa ban hành được quy chế và bộ tiêu chí cụ thể để đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh) nên khó đánh giá, phân loại chính xác mức độ hồn thành nhiệm vụ của cơng chức cơ quan chun mơn; thiếu sự thống nhất về tên mức phân loại, đánh giá cơng chức Ba là, một số cơ quan chun mơn thực hiện chưa nghiêm quy trình đánh giá cơng chức theo quy định, như: chưa thực hiện việc lấy ý kiến của cấp ủy đảng cùng cấp nơi cơng chức cơng tác; việc lưu giữ tài liệu đánh giá cơng chức vào hồ sơ cơng chức chưa đúng so với quy định… 18 Bốn là, phương pháp đánh giá cơng chức cịn nặng về chủ quan, cảm tính và cứng nhắc, chưa linh hoạt. Hiện nay, ngồi phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn cơng việc với các tiêu chí, nội dung đánh giá đã được quy định thì các cơ quan chun mơn của tỉnh chưa sử dụng kết hợp với các phương pháp khác để đánh giá cơng chức được đầy đủ và tồn diện. Năm là, kết quả đánh giá, phân loại cơng chức chưa phản ánh đúng chất lượng và năng lực cơng chức, dẫn đến việc sử dụng kết quả đánh giá cơng chức chưa thực sự hữu ích trong cơng tác cán bộ. Tại nhiều cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng, kết đánh giá công chức hàng năm không được sử dụng trực tiếp cho công tác quản lý, sử dụng công chức mà thường chỉ dùng để xác định các danh hiệu thi đua và lưu vào hồ sơ lý lịch của công chức. 2.4. Nguyên nhân của những hạn chế trong đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng 2.4.1. Nguyên nhân khách quan Một là, hệ thống pháp luật về cơng chức và những quy định làm cơ sở pháp lý cho đánh giá cơng chức chưa đồng bộ, đầy đủ và chặt chẽ; khi triển khai thực hiện cịn nhiều điểm bất cập nhưng chậm có văn bản sửa đổi, bổ sung hoặc thay thế cho phù hợp, hồn thiện Hai là, quy định tại Nghị định số 56/2015/NĐCP của Chính phủ về tiêu chí đánh giá cơng chức hầu hết cịn chung chung, định tính nên thực tế thực hiện đánh giá, phân loại cơng chức cịn mang nặng tính chủ quan, cảm tính và kết quả phân loại đánh giá chưa phản ánh được thực chất kết quả thực thi nhiệm vụ của cơng chức Ba là, tác động của mặt trái của kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế làm nảy sinh các tiêu cực vào trong tổ chức, hoạt động của các cơ quan nhà nước và cơng chức, trong đó có vấn đề đánh giá cơng chức 2.4.2. Ngun nhân chủ quan Một là, nhận thức của một bộ phận cơng chức cơ quan chun mơn và thậm chí của người đứng đầu cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng về đánh giá cơng chức và tầm quan trọng của việc đánh giá cơng chức 19 trong cơng tác cán bộ chưa được coi trọng đúng mức; bên cạnh đó, một số cơ quan cịn xem nhẹ vai trị của cấp ủy trong đánh giá cơng chức hàng năm. Hai là, trách nhiệm của người đứng đầu chưa cao trong việc đánh giá, phân loại công chức. Ba là, một số cơ quan chưa thực sự phát huy dân chủ trong công tác đánh giá công chức; chậm đổi mới phương pháp đánh giá; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá công chức Bốn là, năng lực của bộ phận, công chức trực tiếp tham mưu về đánh giá công chức một số cơ quan chun mơn cịn hạn chế, chưa tham mưu thực hiện tốt các nội dung liên quan đến đánh giá cơng chức. 20 Chương 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC CƠ QUAN CHUN MƠN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH CAO BẰNG 3.1. Mục tiêu, u cầu 3.1.1. Mục tiêu Nâng cao chất lượng đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng nhằm mục tiêu giải quyết, khắc phục những mặt hạn chế trong đánh giá cơng chức hiện nay ở các cơ quan chun mơn của UBND tỉnh; làm cho kết quả đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn được thực chất, chính xác và thực sự là cơ sở để bố trí, sử dụng, quy hoạch, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chính sách đối với cơng chức theo quy định và theo u cầu nhiệm vụ của cơ quan chun mơn 3.1.2. u cầu Thứ nhất, đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng đối với cơng tác cán bộ nói chung và đánh giá cơng chức nói riêng Thứ hai, phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể và cá nhân, nhất là trách nhiệm của người đứng đầu trong đánh giá công chức; lấy kết quả thực thi công vụ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá công chức. Thứ ba, nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn phải được tiến hành đồng bộ với việc đổi mới các nội dung trong công tác cán bộ của tỉnh Thứ tư, tạo đột phá trong đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh trong thời gian tới 3.2. Phương hướng nâng cao chất lượng đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng Những định hướng trọng tâm nâng cao chất lượng đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng trong thời gian tới: Ti ếp t ục hồn thiện các quy định về đánh giá cơng chức để làm cơ sở thực hiện thống nhất, chất lượng, hiệu quả cơng tác đánh giá cơng chức. Tăng cường sự lãnh 21 đạo của Đảng đối với cơng tác cán bộ nói chung và đánh giá cơng chức nói riêng. Đổi mới cơng tác đánh giá cơng chức theo kết quả thực thi cơng vụ, gắn với trách nhiệm của người đứng đầu. Nâng cao nhận thức của cơng chức về đánh giá cơng chức. Đẩy mạnh ứng dụng cơng nghệ thơng tin trong quản lý, sử dụng cơng chức để đánh giá cơng chức được hiệu quả và chính xác hơn. 3.3 Giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng 3.3.1. Nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung quy định của Trung ương về đánh giá cơng chức, đảm bảo tính chặt chẽ, đồng bộ và phù hợp với thực tiễn; hồn thiện các quy định pháp luật về cơng chức, cơng vụ Trước hết, cần khẩn trương lấy ý kiến sửa đổi, bổ sung Nghị định số 56/2015/NĐCP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, cơng chức, viên chức để phù hợp, thống nhất với quy định hiện hành của Đảng về đánh giá cán bộ, cụ thể như sau: Một là, sửa đổi tên mức phân loại đánh giá cơng chức thứ ba: “hồn thành nhiệm vụ nhưng cịn hạn chế về năng lực”, bởi vì các tiêu chí để đánh giá năng lực cịn hạn chế là chưa rõ ràng, việc đánh giá năng lực cịn hạn chế tác động trực tiếp đến uy tín, danh dự của người bị đánh giá dẫn đến tâm lý nể nang, né tránh. Theo đó, tác giả đề xuất nên xem xét sửa mức phân loại nêu trên thành “hồn thành nhiệm vụ” để thống nhất với mức phân loại đánh giá của viên chức và thống nhất với mức phân loại nêu trong Quy định số 89 QĐ/TW ngày 04 tháng 8 năm 2017 của Bộ Chính trị Hai là, sửa đổi, bổ sung tiêu chí phân loại đánh giá cơng chức ở mức “hồn thành xuất sắc nhiệm vụ” và tiêu chí phân loại đánh giá cơng chức mức “khơng hồn thành nhiệm vụ” quy định tại Nghị định số 56/2015/NĐCP, để phù hợp, thống nhất với Quy định số 89QĐ/TW Ba là, tiêu chí đạo đức trong đánh giá cán bộ, cơng chức cần được cụ thể hóa hơn, bởi đây là tiêu chí rất quan trọng, đặc biệt là đặt trong bối cảnh tồn bộ hệ thống chính trị nước ta đang tích cực và quyết liệt chống vấn nạn tham 22 ơ, tham nhũng; hơn nữa, đây là tiêu chí khó định lượng hơn so với bất kỳ tiêu chí đánh giá nào khác. Song song với đó, cần sớm hồn thiện hệ thống vị trí việc làm thống nhất cho các cơ quan trong bộ máy hành chính nhà nước để khắc phục tình trạng cơ cấu cơng chức chưa phù hợp với cơ cấu cơng việc, tình trạng vừa thừa vừa thiếu cơng chức trong các cơ quan hành chính nhà nước, từ đó làm cơ sở đánh giá cơng chức được chính xác và hiệu quả. 3.3.2 Xây dựng, cụ thể hóa tiêu chí đánh giá cơng chức quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng UBND tỉnh cần sớm xây dựng và ban hành bộ tiêu chí đánh giá cơng chức quan chun mơn thuộc UBND tỉnh đối với từng nhóm cơng chức theo hướng lượng hố tối đa các tiêu chí, xác định cụ thể đầu mối cơng việc; các tiêu chí đánh giá cần được cụ thể hóa, gắn trực tiếp với các kết quả cơng việc khơng chỉ đơn thuần là gắn với năng lực, trình độ của cơng chức. Muốn vậy, UBND tỉnh cần sớm hồn thiện và ban hành Quyết định phê duyệt bản mơ tả cơng việc và khung năng lực của từng vị trí việc làm trong các cơ quan chun mơn của UBND tỉnh Trên cơ sở nội dung, tiêu chí đánh giá cơng chức hiện hành và tham khảo một số địa phương đã cụ thể hóa tiêu chí đánh giá cơng chức, tác giả đề xuất Bộ khung tiêu chí chấm điểm đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng (đối với các đối tượng khơng thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý) và đề xuất 04 mức phân loại đánh giá cơng chức, như sau: hồn thành xuất sắc nhiệm vụ; hồn thành tốt nhiệm vụ; hồn thành nhiệm vụ; khơng hồn thành nhiệm vụ. 3.3.3. Đổi mới phương pháp đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn Thứ nhất, trong phương pháp đánh giá cơng chức, phải qn triệt các quan điểm cơ bản của Đảng và quy định của Trung ương, của tỉnh về đánh giá cơng chức; đồng thời phải thơng qua hoạt động thực tiễn của cán bộ, cơng chức để đánh giá, phải thực sự lấy hiệu quả cơng việc của họ theo chức trách, nhiệm vụ được giao làm thước đo chủ yếu để đánh giá. 23 Thứ hai, cần sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau, đánh giá từ nhiều nguồn, cho các nhóm vị trí cơng việc khác nhau để khắc phục tính chủ quan, cảm tính, hình thức trong đánh giá cơng chức. Theo đó, có thể áp dụng phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn cơng việc làm phương pháp đánh giá chủ đạo cho các vị trí cơng việc, bên cạnh đó cần sử dụng kết hợp một số phương pháp đánh giá khác tùy thuộc vào tính chất, đặc điểm của vị trí cơng việc Thứ ba, trong tương lai cần nghiên cứu, thiết lập một bộ phận chun trách, độc lập để đánh giá cơng chức được khách quan, chun nghiệp và cơng bằng hơn. 3.3.4. Đề cao vai trị, trách nhiệm của cấp ủy Đảng và tăng cường trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan chun mơn trong đánh giá và sử dụng cơng chức Theo đó, cần tập trung thực hiện một số nội dung sau: Một là, Ban Thường vụ Tỉnh ủy Cao Bằng cần nghiên cứu, chỉ đạo tổng kết cơng tác đánh giá cán bộ trong những năm qua để đánh giá một cách tồn diện và sâu sắc về thực trạng và kết quả cơng tác đánh giá cán bộ chủ chốt của tỉnh, từ đó đánh giá ngun nhân và đưa ra giải pháp phù hợp để đổi mới cơng tác đánh giá cán bộ được tốt hơn. Hai là, Ban Thường vụ Tỉnh ủy Cao Bằng cần tiếp tục u cầu các cấp, các ngành thực hiện nghiêm túc Quy chế và Bộ tiêu chí đánh giá cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý; đến năm 2019, tiến hành đánh giá 01 năm thực hiện Quy chế để có những điều chỉnh (nếu có) phù hợp Ba là, đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng đối với cơng tác đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn. Bốn là, người đứng đầu cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh cần tiếp tục chỉ đạo và tổ chức thực hiện nghiêm việc đánh giá, phân loại cơng chức theo quy định; bản thân nêu cao tinh thần dân chủ và tạo mơi trường thật sự dân chủ trong cơ quan mình khi tiến hành đánh giá cơng chức; xây dựng văn hóa khách quan và trách nhiệm trong đánh giá cơng chức cơ quan chuyên môn. 24 3.3.5. Thống nhất và nâng cao nhận thức về đánh giá công chức cho công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng; nâng cao năng lực cơng chức trực tiếp tham mưu về đánh giá cơng chức trong cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Thứ nhất, thống nhất và nâng cao nhận thức phải làm cho mọi cơng chức hiểu rõ tầm quan trọng, vai trị, nội dung, mục đích của việc đánh giá cơng chức. Muốn vậy, cơ quan chun mơn phải thường xun tiến hành tun truyền, qn triệt đến tồn thể cơng chức về nội dung, ngun tắc, quy trình và vai trị của đánh giá cơng chức. Song song với đó, cần phải tun truyền để những người tham gia đánh giá cơng chức nhận thức rõ về cái “tâm” và “tầm” của mình khi tham gia vào q trình đánh giá. Thứ hai, thường xun quan tâm, cử cơng chức tham gia các lớp tập huấn, khóa đào tạo, bồi dưỡng, nhất là những khóa tập huấn, bồi dưỡng về cơng tác nhân sự, đánh giá để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ và các kỹ năng làm việc chun nghiệp, khoa học cho cơng chức; chú trọng bồi dưỡng lý luận chính trị cho đội ngũ cơng chức, đảng viên. Thứ ba, qn triệt và u cầu cơng chức cơ quan chun mơn nêu cao tinh thần chủ động và dành thời gian tự học tập, nghiên cứu, cập nhật những kiến thức mới, những văn bản mới của Đảng và Nhà nước liên quan đến đánh giá cơng chức để phục vụ cho cơng tác tham mưu của mình đạt chất lượng, hiệu quả cao. Thứ tư, triển khai các biện pháp nhằm siết chặt kỷ cương, nâng cao trách nhiệm, thái độ, ứng xử của cơng chức cơ quan chun mơn 3.3.6. Gắn kết quả đánh giá, phân loại cơng chức với cơng tác tinh giản biên chế trong cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Một là, tiếp tục rà sốt, sắp xếp lại tổ chức, cơ cấu, nhiệm vụ của các sở, ban, ngành và giảm số đầu mối bên trong của các sở, ban, ngành để đảm bảo tổ chức bộ máy tinh gọn, hoạt động hiệu quả. Hai là, u cầu các sở, ban, ngành khẩn trương hồn thiện bản mơ tả cơng việc và khung năng lực của từng vị trí việc làm theo danh mục đã được Bộ Nội vụ, UBND tỉnh phê duyệt để có cơ sở xác định nhiệm vụ và u cầu 25 về năng lực thực hiện nhiệm vụ tại mỗi vị trí cơng việc trong cơ quan chun mơn. Ba là, kiên trì và kiên quyết thực hiện gắn kết quả đánh giá, phân loại công chức với công tác tinh giản biên chế trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh để sắp xếp lại nhân sự hợp lý, bảo đảm nguyên tắc “đúng người, đúng việc” 3.3.7. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thơng tin để đánh giá cơng chức được hiệu quả và chính xác hơn Đẩy mạnh ứng dụng cơng nghệ thơng tin có thể được coi là giải pháp hiệu quả, tạo bước đột phá trong cơng tác đánh giá cơng chức. Để thực hiện giải pháp này, cần quan tâm thực hiện một số cơng việc: Một là, UBND tỉnh cần xây dựng phần mềm quản lý hồ sơ cơng chức các cấp nhằm cung cấp thơng tin đầy đủ, chính xác cho cơng tác quản lý cơng chức, hỗ trợ tích cực cho việc đánh giá cơng chức. Bên cạnh đó, UBND tỉnh cũng cần nghiên cứu, triển khai phần mềm theo dõi thực hiện nhiệm vụ do UBND tỉnh, Chủ tịch UBND tỉnh giao. Hai là, UBND tỉnh cần giao nhiệm vụ cho Sở Nội vụ chủ trì, phối hợp với các cơ quan liên quan nghiên cứu, tham mưu xây dựng phần mềm đánh giá cơng chức, trên cơ sở kết nối thơng tin với Hệ thống quản lý văn bản điều hành và phần mềm “Một cửa điện tử” hiện đang triển khai thực hiện tại Cao Bằng Ba là, UBND tỉnh cần quan tâm bố trí kinh phí cho việc ứng dụng cơng nghệ thơng tin; thường xun tổ chức cho cơng chức tham gia các lớp tập huấn, nâng cao trình độ sử dụng thành thạo các phần mềm ứng dụng cơng nghệ thơng tin phục vụ cơng tác chun mơn đạt hiệu quả 26 KẾT LUẬN Đánh giá cơng chức là một nội dung cơ bản trong tồn bộ hoạt động quản lý cơng chức, là cơng cụ quản lý hữu hiệu cho các cơ quan nhà nước trong quản lý, sử dụng cơng chức. Đánh giá cơng chức đồng thời cũng là khâu phức tạp và khó, nhất là đánh giá cơng chức trong giai đoạn hiện nay. Đối với UBND tỉnh, cơ quan hành chính nhà nước thực hiện quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội ở tỉnh, đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh là một hoạt động khơng thể thiếu và có ý nghĩa quan trọng để xây dựng, kiện tồn và nâng cao chất lượng cơng chức các cơ quan này, qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động của UBND tỉnh, tăng niềm tin của người dân vào hoạt động của chính quyền địa phương, của nhà nước Nghiên cứu về lý luận đánh giá cơng chức và thực trạng đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng, luận văn có những đóng góp nhất định trong việc nâng cao chất lượng đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng thơng qua các giải pháp chủ yếu, khả thi mà luận văn đề xuất. Từ đó, vấn đề đặt ra là cần phải có phương pháp triển khai các giải pháp mà luận văn đề xuất một cách cụ thể, linh hoạt, đồng bộ, phù hợp với điều kiện của tỉnh Cao Bằng. Có như vậy mới thực sự đổi mới và nâng cao chất lượng đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng, qua đó nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức cơ quan chun mơn của tỉnh và nâng cao chất lượng thực thi cơng vụ trên địa bàn tỉnh Cao Bằng, góp phần hiện thực hóa mục tiêu quyết tâm đưa Cao Bằng trở thành tỉnh năng động, phát triển như Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Cao Bằng khóa XVIII (2015 2020) đã đề ra 27 ... sở ? ?lý? ?luận? ?và thực tiễn về ? ?đánh? ?giá? ?công? ?chức? ?cơ ? ?quan? ? chuyên? ?môn? ?thuộc? ?Ủy? ?ban? ?nhân? ?dân? ?tỉnh Chương 2. Thực trạng? ?đánh? ?giá? ?công? ?chức? ?cơ ? ?quan? ?chuyên? ?môn? ?thuộc Ủy? ?ban? ?nhân? ?dân? ?tỉnh? ?Cao? ?Bằng. .. Phương hướng và giải pháp nâng? ?cao? ?chất lượng? ?đánh? ?giá? ? cơng? ?chức? ?cơ? ?quan? ?chun mơn? ?thuộc? ?Ủy? ?ban? ?nhân? ?dân? ?tỉnh? ?Cao? ?Bằng Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC CƠ? ?QUAN? ?CHUN MƠN THUỘC? ?ỦY? ?BAN? ?NHÂN DÂN TỈNH... Từ những? ?lý? ?do nêu trên, việc nghiên cứu trong phạm vi? ?luận? ?văn? ?Thạc? ?sĩ? ? Quản? ?lý? ?cơng với đề tài ? ?Đánh? ?giá? ?cơng? ?chức? ?cơ? ?quan? ?chun mơn? ?thuộc? ?Ủy ban? ?nhân? ?dân? ?tỉnh? ?Cao? ?Bằng? ?? là cần thiết 2. Tình hình nghiên cứu liên? ?quan? ?đến đề tài? ?luận? ?văn Đánh? ?giá? ?cơng? ?chức? ?là chủ đề thu hút sự? ?quan? ?tâm nghiên cứu của nhiều