Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm hệ thống một số cơ sở lý luận về thu hút nhân lực chất lượng cao và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên. Đề xuất quan điểm, giải pháp và kiến nghị nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên trong thời gian đến.
BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA VŨ THỊ THÁI HÒA THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG Chun ngành: Quản lý cơng Mã số: 834 04 03 ĐẮK LẮK - NĂM 2019 Cơng trình hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN ĐĂNG QUẾ Phản biện 1: PGS.TS NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI Phản biện 2: TS NGUYỄN VĂN TUYÊN Luận văn bảo vệ Hội trường Phân viện Hành Khu vực Tây Nguyên - Học viện Hành Quốc gia Địa điểm: số 51 Phạm Văn Đồng, thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk Thời gian: vào hồi 16 ngày 03 tháng năm 2019 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài luận văn Ngày nay, thời đại kinh tế tri thức, nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn lực người chìa khóa góp phần định đến trình độ phát triển kinh tế quốc gia, nguồn nhân lực chất lượng cao Trong năm gần đây, với phát triển khoa học công nghệ, cách mạng công nghiệp lần thứ trở thành mối quan tâm hàng đầu kinh tế toàn giới Đối với quốc gia phát triển ngày gặp khó khăn việc xây dựng đội ngũ chuyên gia cơng nhân kỹ thuật có tay nghề để nâng cao chất lượng, suất lao động việc xây dựng sách cơng hợp lý nhằm nâng cao hiệu quản lý nhà nước phát triển nghiệp giáo dục - đào tạo, y tế, khoa học - cơng nghệ Vì vậy, để đẩy mạnh cơng nghiệp – đại hóa phát triển kinh tế tri thức thời đại ngày nay, quốc gia, địa phương cần xác định nguồn nhân lực cho phát triển đất nước, đặc biệt nguồn nhân lực có chất lượng cao khâu đột phá cho trình phát triển bền vững Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa (CNH), đại hóa (HĐH) hội nhập quốc tế, vai trị nguồn nhân lực chất lượng cao thể rõ nét hơn, khâu đột phá cho trình phát triển Vấn đề xây dựng, phát triển nguồn nhân lực khu vực cơng ln Đảng, Chính phủ đặc biệt quan tâm Mặc dù có khác biệt nhận thức, quan điểm, cách thức thực qua t ng giai đoạn, thời kỳ, nhiên nguồn nhân lực khu vực cơng ln giữ vai trị quan trọng, nhân tố tảng có ảnh hưởng lớn đến phát triển kinh tế - xã hội đất nước, địa phương Hiểu rõ vị trí, vai trị nguồn nhân lực q trình phát triển kinh tế - xã hội, năm qua, tỉnh Ph Yên có nhiều n lực việc triển khai, thực sách phát triển nguồn nhân lực khu vực công, hệ thống văn pháp luật chế sách xây dựng, ban hành đầy đủ, đồng bộ; tạo hành lang pháp lý thuận lợi để t chức, triển khai thực sách Cơng tác phát triển nguồn nhân lực khu vực cơng góp phần trẻ hóa t ng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Tuy nhiên, xét t ng thể, số mục tiêu kết thực chưa đạt kỳ vọng, giải pháp để thực thu h t cịn mang tính tình thế, hiệu chưa cao Việc đưa điều kiện, tiêu chuẩn để hưởng thu h t dựa vào cấp (Tiến sỹ, Thạc sỹ, Đại học loại giỏi), dẫn đến việc thiếu tính liên kết chặt chẽ công tác thu h t đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao; Mặt khác, quan, đơn vị hành thuộc y ban nhân dân tỉnh Ph Yên bị động việc xác định nhu cầu, vị trí việc làm cần thu h t xây dựng tiêu thu h t (ngành nghề, số lượng) Đối tượng hưởng thu h t chưa theo dõi, đánh giá chặt chẽ q trình cơng tác sau hưởng thu h t Do vậy, chưa xác định hiệu quả, chất lượng công việc người thu h t; đồng thời, chưa đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội tỉnh nhà giai đoạn Với lý nêu trên, học viên chọn đề tài “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên” để làm Luận văn tốt nghiệp, nhằm góp phần nâng cao tầm quan trọng nguồn nhân lực chất lượng cao nghiệp phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Ph Yên tình hình Tình hình nghiên cứu đề tài Trên sở kế th a cơng trình nghiên cứu tác giả trước Trong luận văn này, học viên hệ thống hóa sở lý luận nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực cơng vào phần nghiên cứu mình; đánh giá thực trạng việc thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên Chỉ rõ tồn tại, bất cập việc thu h t đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên Để có đề xuất giải pháp nhằm tiếp tục đ i mới, hoàn thiện chế, sách thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao phù hợp phát huy hiệu lực, hiệu quản lý nhà nước quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên quản lý thời gian đến Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu Căn yếu tố sở lý luận thu h t NNLCLC vào làm việc quan chuyên môn (CQCM) thuộc UBND tỉnh thực trạng thu h t NNLCLC vào làm việc CQCM thuộc UBND tỉnh Ph Yên Luận văn đề xuất giải pháp t chức thực thu h t NNLCLC CQCM thuộc UBND tỉnh thời gian tới đạt hiệu cao 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực mục đích nghiên cứu, luận văn có nhiệm vụ sau: - Hệ thống số sở lý luận thu h t NLCLC thu h t NNLCLC CQCM thuộc UBND tỉnh Ph Yên - Nghiên cứu kinh nghiệm thu h t nhân tài Việt Nam nói chung, số địa phương khác nước nói riêng, t r t học kinh nghiệm áp dụng việc thu h t NNLCLC vào làm việc CQCM thuộc UBND tỉnh Ph Yên - Đánh giá thực trạng sách thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên, kết đạt được, hạn chế nguyên nhân hạn chế, bất cập - Đề xuất quan điểm, giải pháp kiến nghị nhằm thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên thời gian đến Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu đề tài: vấn đề sở lý luận thực tiễn liên quan đến việc thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao sinh viên, thạc sĩ, tiến sĩ có lực học tập, nghiên cứu tốt chuyên ngành đào tạo phù hợp với công việc quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên, nhằm góp phần phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Phú Yên - Khách thể nghiên cứu đề tài: tập trung nghiên cứu đặc điểm, vai trị, nội dung, tiêu chí thu h t, cách thức tuyển dụng, đào tạo sử dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao mà tỉnh Ph Yên đã, thu h t vào làm việc quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên quản lý 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề tài nghiên cứu nội dung liên quan đến nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh - Về không gian: Đề tài nghiên cứu phạm vi quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên quản lý - Về thời gian: t năm 2012 đến năm 2018 Phƣơng pháp luận phƣơng pháp nghiên cứu luận văn 5.1 Phương pháp luận 5.2 Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn 6.1 Ý nghĩa lý luận 6.2 Ý nghĩa thực tiễn Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung luận văn kết cấu theo chương: Chương Cơ sở lý luận thực tiễn thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc quan chuyên môn thuộc y ban nhân dân cấp tỉnh Chương Thực trạng thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc quan chuyên môn thuộc y ban nhân dân tỉnh Ph Yên Chương Giải pháp thực thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc quan chuyên môn thuộc y ban nhân dân tỉnh Ph Yên Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực t ng thể số lượng chất lượng người với t ng hoà tiêu chí trí lực, thể lực phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên lực mà thân người xã hội đã, huy động vào trình lao động sáng tạo phát triển tiến xã hội 1.1.2 Nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm lao động qua đào tạo tự tích lũy được, có chun mơn, nghiệp vụ kỹ thuật cao, có kỹ lao động giỏi, có khả hịa nhập, thích ứng với thay đ i nhanh chóng xã hội, khoa học, cơng nghệ, tham gia lao động có hiệu cao, có khả đóng góp cho phát triển t chức tồn xã hội 1.2 Đặc điểm, vai trị nguồn nhân lực chất lƣợng cao 1.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực chất lượng cao 1.2.2 Vai trò nguồn nhân lực chất lượng cao 1.3 Tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lƣợng cao - Trình độ đào tạo - Các kỹ tin học, ngoại ngữ - Kinh nghiệm cơng tác - Thành tích bật - Tư chất, đạo đức - Tiêu chí khác 1.4 Cơ quan chuyên môn đội ngũ công chức làm việc quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 1.4.1 Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 1.4.1.1 Khái niệm 1.4.1.2 Đặc điểm quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 1.4.2 Đội ngũ công chức làm việc quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 1.5 Nguyên tắc thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 1.5.1 Nguyễn tắc thu hút 1.5.2 Nội dung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 1.5.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 1.6 Kinh nghiệm số địa phƣơng thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh học kinh nghiệm vận dụng cho tỉnh Phú Yên 1.6.1 Kinh nghiệm số địa phương - Kinh nghiệm thành phố Đà Nẵng - Kinh nghiệm tỉnh Quảng Ngãi - Kinh nghiệm tỉnh Khánh Hòa 1.6.2 Bài học kinh nghiệm vận dụng cho tỉnh Phú Yên Tiểu kết Chƣơng Chương Luận văn phân tích làm rõ vấn đề lý luận thơng qua việc phân tích khái niệm nguồn nhân lực, NNLCLC, thu h t NNLCLC, khái niệm CQCM cấp tỉnh Chương phân tích tính tất yếu, nội dung tiêu chí xác định NNLCLC; cần thiết thu h t NNLCLC; yếu tố ảnh hưởng đến thu h t NNLCLC Đồng thời, đ c kết thực tiễn số tỉnh, thành phố r t học kinh nghiệm vận dụng cho tỉnh Ph Yên thu h t NNLCLC cho CQCM thuộc UBND tỉnh Đây sở để nghiên cứu, phân tích thực trạng, hạn chế, nguyên nhân trình t chức thực thu h t NNLCLC cho CQCM thuộc UBND tỉnh Ph Yên HĐND Hội đồng nhân dân tỉnh, đó: Bảng 2.5 Về trình độ chun mơn Số lƣợng Tỷ lệ Trung bình số lƣợng ngƣ i thu hút h ng năm Cử nhân 25 42,4% Thạc sĩ 33 55,9% 6,6 Tiến sĩ 1,7% 0,2 Tổng cộng 59 100% 11,8 S TT Trình độ Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Phú Yên năm 2018 Nhìn chung, kết thực sách thu h t thấp, số lượng người thu h t giai đoạn 2012-2018 chiếm khoảng 0,25 t ng số công chức, viên chức tỉnh Đối tượng thu h t tập trung chủ yếu 02 nhóm: cử nhân, với 25 người, chiếm t lệ 42,4 (trung bình m i năm tỉnh thu h t 05 người); thạc sĩ 33 người, chiếm t lệ 55,9 (trung bình m i năm tỉnh thu h t 6,6 người) Đối tượng thu h t có trình độ tiến sĩ 01 người, chiếm t lệ 1,7 Bảng 2.6 T ng hợp kết số lượng người thực sách thu h t theo t ng năm TT T Trình độ Cử nhân Năm 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 13 10 Thạc sĩ 15 - Tiến sĩ - - - - - Tổng cộng 14 28 Tỷ lệ 8% 24% 48% 5% 13% 2% 0% Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Phú Yên năm 2018 Năm 2014, năm có số lượng người thu h t nhiều nhất, với 28 người, chiếm 48 t ng số người thu h t giai đoạn 2012-2018, năm 2018 tỉnh chưa thu h t trường hợp Kết thực sách thu h t năm không đồng đều; t năm 2015 trở sau, số lượng người thu h t có xu hướng giảm dần Trung bình số lượng người thu h t năm 2015, 2016, 2017 2018 giảm 6,89 lần so với trung bình số lượng người thu h t năm 2012, 2013, 2014 2.3.3.3 Phân tích mối tương quan mức độ hài lòng chung đối tượng thu hút với sách thu hút cơng việc bố trí 2.3.4 Kết khảo sát thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao quan chun mơn 2.3.4.1 Việc bố trí có phù hợp với chun mơn, lực, sở trường công chức thu hút Biểu 2.2 Việc bố trí có phù hợp với chun mơn, lực, sở trường công chức thu h t 11 Đồ thị 2.1 Về trình độ chun mơn Đại đa số cơng chức đánh giá hài lịng quan chun mơn tiếp nhận bố trí cơng việc phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ, lực sở trường thân nhằm phát huy tối đa lực cơng tác 2.3.4.2 Mức độ thực sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tỉnh Đồ thị 2.2 Mức độ thực sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tỉnh Nhìn chung, theo đánh giá cơng chức hưởng sách thu h t tỉnh đối tiêu chí thủ tục thực sách đơn giản mức bình 12 thường với 55 số ý kiến; tiêu chính sách quảng bá rộng rãi đánh giá mức bình thường với 65 tiêu chí lãnh đạo quan sẵn sàng tiếp nhận mức 65 ý kiến cho hài lịng Qua cho thấy rằng, sách thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao tỉnh mức trung bình, chưa tạo n i bật để công chức đánh giá cao 2.3.4.3 Mức độ hài lịng cơng chức sách thu hút chế khác tác động nguồn nhân lực chất lượng cao Nhìn chung, đa số ý kiến đánh giá cơng chức cho hồn tồn hài lịng hài lịng chế độ, sách mà tỉnh đề tuyển thẳng vào biên chế quan trọng, chế độ h trợ kinh phí sử dụng đất, chế độ h trợ kinh phí lần đầu; bên cạnh có nhiều ý kiến cho tương đối khơng hài lịng hồn tồn khơng hài lòng nội dung mức lương tối thiểu nhà nước nay, quan sử dụng trực tiếp tuyển dụng 2.3.4.4 Việc đảm bảo điều kiện, môi trường làm việc Kết t ng hợp cho thấy rằng, đa số ý kiến cho thấy tương đối khơng hài lịng với nội dung Được cấp ghi nhận trình độ đóng góp bạn, tiêu chí đánh giá cán bộ, cơng chức hợp lý, Đồng nghiệp thân thiện, hợp tác,…Rõ ràng, khó khăn cơng chức diện thu h t gặp khó khăn tiếp cận với cơng việc, phối hợp cịn hạn chế, … 2.3.4.5 Sự quan tâm quan công chức thu hút Nhìn chung, theo đánh giá cơng chức quan, đơn vị có quan tâm đến cơng chức diện thu h t, qua mức độ hài lịng cơng chức đánh giá cao, tiêu biểu việc quan tâm giao việc, tạo hội để đào tạo, thăng tiến, 2.3.5 Khảo sát mức độ hài lòng quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng 2.3.5.1 Phương pháp nghiên cứu Tác giả sử dụng câu hỏi mức độ để đánh giá độ hài lòng quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng lực làm việc; tư chất, đạo đức; khả quản lý, lãnh đạo nhận xét điều kiện, môi trường làm việc đối tượng thu h t Đồng thời cịn có câu hỏi khác 13 để thu thập thêm thông tin Để có thơng tin hai chiều phục vụ cho việc so sánh nhận định đánh giá, ch ng gửi phiếu điều tra đến hầu hết quan, đơn vị có đối tượng thu h t khảo sát Do giới hạn mẫu khảo sát mức độ hài lòng dành cho đối tượng thu h t số đơn vị không gửi phiếu điều tra hoàn thành nên số lượng mẫu quan sát cuối cho khảo sát 18 đơn vị Kết thu chưa phản ánh xác quan điểm, nhận định tất quan, đơn vị có tiếp nhận, sử dụng đối tượng thu h t kênh thông tin hữu ích để Thành phố tham khảo 2.3.5.2 Kết nghiên cứu Những thông tin chung: Trong số 22 quan, đơn vị khảo sát, có 50% người trả lời người quản lý trực tiếp đối tượng thu hút, 11,1% người quản lý cấp cao 38,9% quản lý nhân Với tiêu chuẩn tuyển chọn cao (cử nhân hạng khá, giỏi, thạc sĩ, tiến sĩ tương đương) nên hầu hết quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng đối tượng thu h t đánh giá cao lực làm việc đối tượng thu h t với 66,7 hoàn tồn hài lịng hài lịng 33,3 tương đối hài lịng, khơng có đại diện quan, đơn vị khơng hài lịng Tuy nhiên, yếu tố “kinh nghiệm công tác”, “khả tiếp nhận xử lý thơng tin nhanh nhạy”, “khả trình bày ý kiến mạch lạc, trôi chảy”, “khả đề xuất ý kiến hữu ích” chưa đánh giá cao (Bảng 10) Điều này, giải thích đối tượng thu h t phần lớn người trẻ tu i, kinh nghiệm cơng tác cịn hạn chế 2.3.5.3 Nhận xét quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng điều kiện, môi trường công tác đối tượng thu hút Về t ng thể, nhận xét quan, đơn vị khảo sát điều kiện, môi trường công tác có xu hướng giống với đánh giá đối tượng thu h t, tức yếu tố ”bố trí cơng việc chun mơn”, ”mơi trường cơng tác”, ”cơ hội đào tạo”, ”thăng tiến” cho tốt so với yếu tố ”mức thu nhập” ”điều kiện công tác” (Bảng 6) Tuy nhiên, điểm trung bình cụ thể t ng yếu tố đối tượng thu h t cao nhiều so với quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng Chẳng hạn, điểm đánh giá mức thu nhập đối tượng thu h t lên đến 3.70, tức nghiêng hẳn phía khơng tốt đánh giá quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng có 2,77, tức mức trung bình 14 Nhìn chung, đối tượng thu h t đáp ứng yêu cầu công việc quan, đơn vị tiếp nhận (94,4 ) Nếu so sánh lực công tác đối tượng thu h t với nhân viên có trình độ tương đương 55,6 đối tượng khảo sát đánh giá nhau, 44,4 lại cho tốt Kết cho thấy sách thu h t nguồn nhân lực Thành phố hiệu đáp ứng tốt nhu cầu nhân lực cho quan, đơn vị địa bàn thành phố Vì thế, có 94,4 đối tượng khảo sát cho ưu tiên tiếp nhận đối tượng thu h t có nhu cầu nhân tương lai Đồng thời, cần phải th a nhận rằng, có phận đối tượng thu h t chưa thể lực, phẩm chất vượt trội so với cán bộ, công chức, viên chức khác, hàng năm Thành phố trả khoản kinh phí để thực sách Vì vậy, việc lựa chọn đối tượng thu h t thời gian tới có lẽ cần thực chặt chẽ Ngoài ra, quan, đơn vị tiếp nhận đối tượng thu h t cho đối tượng thu h t cần huấn luyện thêm kiến thức quản lý nhà nước, lý luận trị, hiểu biết địa phương kỹ (xử lý công việc, giao tiếp, trình bày, làm việc nhóm, quản lý) để đáp ứng nhu cầu công tác 2.4 Đánh giá chung thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao qua khảo sát điều tra xã hội học khảo cứu tài liệu 2.4.1 Về ưu điểm 2.4.2 Một số tồn tại, hạn chế 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế 2.4.4 Bài học kinh nghiệm Tiểu kết Chƣơng Trong phần thực trạng thu h t NNLCLC cho CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên, tác giả khái quát điều kiện tự nhiên kinh tế - xã hội tỉnh; phân tích vấn đề liên quan đến thực trạng số lượng, chất lượng nguồn nhân lực CQCM thuộc UBND tỉnh 15 kết thực thu h t, sử dụng NNLCLC cho CQCM thuộc UBND tỉnh Ph Yên Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả điều tra xã hội học để xác định thu h t NNLCLC theo đánh giá công chức CQCM đối tượng thu h t T việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực thu h t NNLCLC, tác giả nhận định bất cập thực thu h t NNLCLC, tìm nguyên nhân hạn chế để làm sở đề xuất định hướng giải pháp thực thu h t NNLCLC cho CQCM thuộc UBND tỉnh Ph Yên thời gian đến 16 Chƣơng GIẢI PHÁP THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN 3.1 Dự báo yếu tố tác động đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên th i gian đến - Sự phát triển nhanh kinh tế, với phân công lao động, quốc tế tạo nhiều hội việc làm cho lực lượng lao động trình độ cao - Các sách mở cửa, chào đón “nhân tài” địa phương khác nước khiến nguồn nhân lực chất lượng cao tự dịch chuyển theo nhiều hướng khác Cơ hội công cho tất môi trường làm việc đáp ứng kỳ vọng người lao động Và mà cạnh tranh gay gắt - Định hướng chuyển dịch cấu kinh tế phát triển kinh tế tỉnh Ph Yên thời gian đến tập trung vào ngành dịch vụ có giá trị gia tăng cao công nghiệp công nghệ cao du lịch, thương mại, tài ngân hàng, vận tải kho bãi, bưu viễn thơng, cơng nghệ sinh học, cơng nghệ vật liệu mới,… 3.2 Quan điểm, mục tiêu thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên 3.2.1 Quan điểm Nghị Nghị Đại hội Đảng tỉnh Ph Yên lần thứ XVI khẳng định: “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, đại hóa” tiếp tục xác định nguồn nhân lực chất lượng cao ba chương trình đột phá tỉnh [32] T quan điểm này, Tỉnh ủy Ph Yên ban hành Chương trình hành động số 07-CTr/TU ngày 26/4/2016 tăng cường đầu tư phát triển nguồn nhân lực, đào tạo thu h t nhân lực trình độ cao, gắn đào tạo với sử dụng Đây chiến lược bền vững để thực mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội tỉnh [30] Qua 05 năm thực Nghị số 51/2012/NQ-HĐND, 17 sách phát triển nguồn nhân lực khu vực cơng góp phần trẻ hóa, nâng cao mặt trình độ, lực đội ngũ cán công chức viên chức, t ng bước đáp ứng yêu cầu công tác quản lý nhà nước, cải cách hành Tuy nhiên, xét t ng thể, kết thực sách phát triển nguồn nhân lực quan, đơn vị hệ thống trị tỉnh chưa đạt kỳ vọng, nhiều nội dung sách chưa cập nhật, điều chỉnh khơng cịn phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội tỉnh giai đoạn Do vậy, việc đưa giải pháp để hoàn thiện chế, sách nhằm triển khai, thực có hiệu sách phát triển nguồn nhân lực khu vực cơng yêu cầu khách quan, v a cấp bách, v a lâu dài, có vai trị, ý nghĩa đặc biệt quan trọng xem yếu tố then chốt định đến phát triển bền vững tỉnh thời gian tới sau: - Thu h t nguồn nhân lực phải vào nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội vùng giai đoạn 2020 - 2025 tầm nhìn 2030 - Nguồn NNLCLC nhân tố đóng vai trị định thành cơng q trình tiếp cận kinh tế trí thức - Thu h t nguồn nhân lực phải dựa ba mặt cách đồng bộ: Phát hiện, đào tạo sử dụng nhân lực có hiệu - Thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao phải tính tới điều kiện hội nhập quốc tế khu vực 3.2.1 Mục tiêu nâng cao chất lượng sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên thời gian đến - Mục tiêu tổng quát Thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng phần nhu cầu nhân lực quan hành góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, nâng cao hiệu công vụ Thực tốt sách để thu h t NNLCLC, lĩnh vực then chốt, có lợi cạnh tranh, giữ vai trò định Tạo chuyển biến mạnh mẽ chất, nâng cao hiệu đào tạo, bồi dưỡng xây dựng đội ngũ công chức chun nghiệp, đảm bảo tiêu chuẩn trị, có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ, lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, góp phần nâng cao lực hoạt động hiệu lực, hiệu máy 18 hành Nhà nước địa phương, th c đẩy kinh tế - xã hội phát triển nhanh bền vững - Mục tiêu cụ thể: + Đến năm 2020, thu h t thêm 100 người có chất lượng cao phục vụ quan, đơn vị địa bàn tỉnh, có 20 có trình độ thạc sĩ tương đương trở lên, đáp ứng nhân lực cho đơn vị hành + Thu h t 3-4 chuyên gia đầu ngành có chất lượng cao, có khả tư vấn hoạch định, t chức triển khai thực chiến lược, quy hoạch, chương trình, đề án phát triển ngành, lĩnh vực KT-XH trọng yếu tỉnh (như: y học, công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, kinh tế) + Ưu tiên thu h t, bố trí nhân lực trình độ thạc sĩ trở lên phục vụ đơn vị nghiệp y tế, giáo dục - đào tạo, khoa học - công nghệ + Cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng môi trường sống hấp dẫn để thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao đến sống làm việc Tỉnh Phú Yên + Nâng cao định mức chế độ đãi ngộ; áp dụng chế độ đãi ngộ cao theo quy định pháp luật dành cho chun gia có uy tín, có cơng hiến n i bật + Tạo sức hấp dẫn với thị trường lao động, góp phần gia tăng ưu cạnh tranh khu vực cơng với khu vực ngồi nhà nước việc thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc quan hành chính, đơn vị nghiệp tỉnh + Nâng cao kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực nhiệm vụ hoạt động công vụ cán bộ, công chức 3.3 Giải pháp thực thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên 3.3.1 Đổi công tác dự báo nhu cầu, tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao Bộ phận phụ trách nhân quan, đơn vị địa bàn 19 tỉnh cần bồi dưỡng kỹ xây dựng hệ thống vị trí việc làm quan, đơn vị mình; t xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm năm Cần xác định cụ thể số lượng, ngành nghề, tiêu chuẩn, thời gian dự kiến tuyển dụng, đào tạo để quan có thẩm quyền triển khai sách thu hút Trên sở hệ thống vị trí việc làm nhu cầu tuyển dụng, quan, đơn vị kết hợp Sở Nội vụ thông báo tuyển dụng công khai Những đối tượng đáp ứng tiêu chuẩn tuyển dụng cần kiểm tra, vấn, thử việc để đánh giá lực chuyên môn, kỹ làm việc tư chất đạo đức, t định bố trí cơng việc phù hợp hạn chế trường hợp tuyển dụng đối tượng có cấp khơng có thực lực 3.3.2 Đẩy mạnh công tác quảng bá, tuyên truyền việc thực thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Việc quảng bá sách thu h t nguồn nhân lực tỉnh chưa đầu tư đ ng mức So với chiến lược săn đầu người khu vực tư nói cơng tác tuyển dụng khu vực cơng nói chung tỉnh cịn đơn điệu Khơng phải ngẫu nhiên mà thơng báo tuyển dụng chun nghiệp thường phải có bảng mơ tả cơng việc, vị trí làm việc, mức lương ph c lợi, hội đào tạo, thăng tiến Người lao động cân nhắc yếu tố này, kể văn hóa nơi làm việc để định lựa chọn cơng việc Vì thế, trang thông tin điện tử UBND tỉnh Sở Nội vụ cần có chuyên mục riêng phục vụ cho công tác này, với phối hợp quan, đơn vị có nhu cầu tuyển dụng để đăng tải thơng tin liên quan đến vị trí cần tuyển dụng, tiêu chuẩn tuyển dụng, chế độ đãi ngộ cơng khai điều kiện để có hội đào tạo, thăng tiến 3.3.3 Sẵng sàn chấm dứt việc sử dụng đối tượng thu hút không đáp ứng nhu cầu công việc Tâm lý làm việc khu vực công n định suốt đời ăn sâu suy nghĩ nhiều người Các quan, đơn vị nhà nước e ngại hạn chế việc sa thải nhân viên không đáp ứng yêu cầu Để khắc phục tình trạng này, Thành phố cần hồn thiện quy trình đánh giá kết công tác cán bộ, công chức, viên chức có biện pháp khen thưởng, đãi ngộ phù hợp với đối tượng có lực thành tích 20 tốt đồng thời có biện pháp xử lý đối tượng không đáp ứng yêu cầu, như: chuyển đ i sang vị trí có u cầu thấp (và thu nhập thấp hơn) chấm dứt hợp đồng lao động Việc thực tốt công tác đánh giá, khen thưởng, k luật tạo động lực phấn đấu cạnh tranh lành mạnh đối tượng thu h t đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức nói chung 3.3.4 Hồn thiện nội dung, điều kiện, tiêu chuẩn thực thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc lâu dài quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên Qua t ng kết, việc thực sách thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao năm gần có dấu hiệu chững lại, số lượng người tỉnh thu h t năm t 2015 đến có xu hướng giảm dần; trung bình số lượng người thu h t năm 2015, 2016, 2017, 2018 giảm 6,89 lần so với năm 2012, 2013, 2014 Nguyên nhân tượng sụt giảm số lượng người thu h t 04 năm gần do: - Thứ nhất, thực Nghị 39-NQ/TW ngày 17/04/2015 Ban Chấp hành Trung ương việc tinh giản biên chế cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; Nghị định 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 Chính phủ sách tinh giản biên chế - Thứ hai, việc hợp đồng lao động làm công tác chuyên môn quan, đơn vị địa bàn tỉnh: Theo số liệu thống kê, tính đến thời điểm ngày 30/9/2017, t ng số hợp đồng lao động làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ quan hành 394 - Thứ ba, sách ưu đãi, đãi ngộ nhiều bất cập, chưa đủ khuyến khích tạo động lực để thu h t giữ chân người giỏi, cụ thể sau: sách đãi ngộ tiền lương, phụ cấp chưa điều chỉnh, cập nhật thường xuyên để loại bỏ yếu tố trượt giá, chệnh lệch mức thu nhập trung bình xã hội…; chế, biện pháp tạo điều kiện, môi trường làm việc, khen thưởng, tôn vinh chưa phát huy hiệu mong muốn 3.3.5 Nâng cao vai trò, trách nhiệm cá nhân người đứng đầu quan, đơn vị việc thực sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 21 Một số lãnh đạo sở, ngành, địa phương chưa quan tâm, chưa có trách nhiệm đ ng mức việc sử dụng nguồn nhân lực trình độ cao, t chối tiếp nhận trường hợp thu h t với lý khơng có biên chế Trong quan, đơn vị, địa phương chưa liệt cơng tác tinh giản biên chế để có biên chế nhằm thu h t người có trình độ chun mơn cao, có chất lượng phù hợp với ngành, lĩnh vực đơn vị Do vậy, cần nêu cao tinh thần trách nhiệm người đứng đầu Sở, Ban, ngành tỉnh việc thực thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc Thực đồng việc đánh giá, quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng bố trí, sử dụng cơng chức Rà sốt, xếp, bố trí lại đội ngũ cơng chức th a hành đảm bảo đ ng trình độ đào tạo, gắn với vị trí việc làm, kiên thay cán trì trệ, chất lượng làm việc không hiệu 3.3.6 Tăng cường chế độ sách đãi ngộ cho đối tượng thu hút Có thể nói nhược điểm lớn khiến tỉnh Ph Yên khơng thu h t nhiều người giỏi mức lương đội ngũ cán bộ, công chức Đã có nhiều biện pháp vận dụng tiết kiệm kinh phí quản lý hành chính, khốn biên chế, mức thu nhập tăng thêm khiếm tốn phần lớn quan hành nhà nước Trên thực tế, có đối tượng thu h t thạc sĩ đào tạo nước ngồi, cử nhân tốt nghiệp hạng giỏi, xuất sắc, có lực làm việc t bỏ khu vực công mức chênh lệch thu nhập cao so với khu vực tư Vì thế, riêng nguồn nhân lực chất lượng cao, Tỉnh nên ưu tiên cho đối tượng thu h t có nguồn thu n định có hội tăng thu nhập t cơng việc chun mơn giữ chân người giỏi sau thu h t 3.3.7 Xây dựng mơi trường làm việc thoải mái, có sắc văn hóa riêng phải tuân thủ quy định Ngày người lao động không cân nhắc đến lợi ích vật chất định lựa chọn cơng việc mà cịn quan tâm nhiều đến văn hóa nơi làm việc đặc biệt vấn đề cân sống công việc Trong nghiên cứu McKinsey “Xây dựng thương hiệu để thu hút nhân tài” đánh giá yếu tố “Nơi làm việc vui vẻ”, 22 “Đồng nghiệp thân thiện, u q mình”, “Cơng ty động, sáng tạo”, “Cơ hội huấn luyện đào tạo tốt” “Địa điểm làm việc hấp dẫn” yếu tố quan trọng nhiều so với yếu tố “Mức thu nhập cao” thu h t nhân tài Vì thế, nói mức lương cịn điểm bất lợi chưa có giải pháp khắc phục hiệu việc xây dựng văn hóa nơi làm việc biện pháp dễ thực Khu vực cơng có thuận lợi phần lớn vị trí cơng tác, áp lực cơng việc căng thẳng khu vực tư (dù khối lượng cơng việc giải nhiều); người lao động xếp cân thời gian sống công việc; tính n định cơng việc cao; hội đào tạo tốt Tiểu kết Chƣơng T quan điểm, mục tiêu thu h t NNLCLC tỉnh Ph Yên, chương xác định mục tiêu, dự báo nhu cầu thu h t Trọng tâm phần đưa 07 giải pháp để thu h t NNLCLC cho CQCM thuộc UBND tỉnh Ph Yên, như: (1) Đ i công tác dự báo nhu cầu, tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao; (2) Đẩy mạnh công tác quảng bá, tuyên truyền việc thực thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao; (3) Sẵng sàn chấm dứt việc sử dụng đối tượng thu hút không đáp ứng nhu cầu công việc; (4) Hoàn thiện nội dung, điều kiện, tiêu chuẩn thực thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc lâu dài quan chuyên môn thuộc y ban nhân dân tỉnh Ph Yên; (5) Nâng cao vai trò, trách nhiệm cá nhân người đứng đầu quan, đơn vị việc thực sách thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao; (6) Tăng cường chế độ sách đãi ngộ cho đối tượng thu hút; (7) Xây dựng mơi trường làm việc thoải mái, có sắc văn hóa riêng phải tuân thủ quy định Trong giải pháp đề xuất trên, có số giải pháp thực ngay, song có số giải pháp cần thí điểm chờ văn hướng dẫn Trung ương Tuy nhiên, dù giải pháp mục tiêu chung mà tác giả muốn hướng đến, thu h t sử dụng hiệu NNLCLC, nâng cao hiệu hoạt động công vụ CQCM thuộc UBND tỉnh Ph Yên, góp phần th c đẩy kinh tế - xã hội địa phương phát triển nhanh bền vững 23 KẾT LUẬN Trong bối cảnh cạnh tranh thị trường lao động NNLCLC có nhiều hội để lựa chọn nơi làm việc Trong đó, hoạt động cơng vụ CQNN có địi hỏi khắt khe trình độ, đạo đức cơng vụ khuôn kh luật pháp nên việc thu h t đối tượng vào làm việc cần nghiên cứu đầy đủ lý luận lẫn thực tiễn Thu h t NNL trình độ cao t ng thể chế sách chủ thể nhằm kêu gọi, tạo điều kiện thuận lợi mặt để tuyển dụng người có trình độ cao tới làm việc quan, địa phương hay quốc gia NNL trình độ cao mà CQNN hướng đến bao gồm lao động qua đào tạo tự tích luỹ hoạt động, có chun mơn, nghiệp vụ kỹ thuật cao, có thái độ tốt phục vụ nhân dân; có khả hồ nhập, thích ứng với thay đ i xã hội, khoa học, cơng nghệ, làm việc có hiệu cao, có khả đóng góp cho phát triển quan toàn xã hội Như muốn có NNL trình độ cao địi hỏi trình thu nhận kiến thức t học tập trường học kiến thức tích lũy trình làm việc đến thái độ, động làm việc có hiệu quả; cấp, kiến thức trường học yếu tố quan trọng bước đầu Thu h t NNL phần quan trọng quản trị nhân lực, liên quan đến người làm việc – mơi trường để đón nhận người thu h t Do vậy, sách thu h t phải xây dựng, triển khai cách toàn diện đồng bên lẫn bên quan, t chức; t x c tiến thu h t; đãi ngộ tạo động lực lao động; sử dụng lao động hợp lý thiết thực; tạo dựng môi trường điều kiện làm việc tạo hội đào tạo phát triển hợp lý Trên sở nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn kết khảo sát cụ thể Ph Yên, luận văn đề xuất nhóm giải pháp nhằm hồn thiện sách thu h t NNLCLC vào làm việc CQNN tỉnh thời gian tới 24 ... lượng cao vào làm việc quan chuyên môn thu? ??c y ban nhân dân tỉnh Ph Yên Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THU? ??C UỶ BAN NHÂN DÂN... chuyên môn thu? ??c Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 1.4.2 Đội ngũ công chức làm việc quan chuyên môn thu? ??c Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 1.5 Nguyên tắc thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho quan chuyên môn thu? ??c... hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc quan chuyên môn thu? ??c Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 1.6 Kinh nghiệm số địa phƣơng thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao quan chuyên môn thu? ??c Ủy ban nhân