Hoàn thiện công tác đánh giá năng lực của nhân viên quan hệ khách hàng tại ngân hàng thương mại cổ phần an bình chi nhánh hà nội,luận văn thạc sỹ kinh tế

NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC VIỆT NAM BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN NGÂN HÀNG  NGUYỄN LINH CHI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN QUAN HỆ KHÁCH HÀNG TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN AN BÌNH – CHI NHÁNH HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI – 2018 NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC VIỆT NAM BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN NGÂN HÀNG  NGUYỄN LINH CHI HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN QUAN HỆ KHÁCH HÀNG TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN AN BÌNH – CHI NHÁNH HÀ NỘI Chuyên ngành : Tài – Ngân hàng Mã số : 834.0201 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:PGS.TS Nguyễn Trọng Tài HÀ NỘI – 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu độc lập cá nhân Tất số liệu đƣợc nêu luận văn thực tế có trích nguồn tài liệu tham khảo Các kết nghiên cứu luận văn trung thực chƣa đƣợc công bố cơng trình nghiên cứu khác trƣớc TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Linh Chi LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn đội ngũ giảng viên Khoa Sau Đại Học - Học Viện Ngân Hàng tận tâm giảng dạy, truyền đạt kiến thức quý báu cho suốt thời gian học tập trƣờng Đặc biệt, xin chân thành cảm ơn Giảng viên - PGS TS Nguyễn Trọng Tài nhiệt tình hƣớng dẫn giúp đỡ tơi hồn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo, anh chị em đồng nghiệp công tác Ngân hàng Thƣơng mại Cổ Phần An Bình - chi nhánh Hà Nội hết lịng tạo điều kiện, hỗ trợ, cung cấp số liệu đóng góp ý kiến q báu giúp tơi hồn thành luận văn TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Linh Chi MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC BẢNG, BIỂU DANH MỤC SƠ ĐỒ DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Tình hình nghiên cứu .2 Mục tiêu nghiên cứu .3 Đối tƣợng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Kết cấu luận văn: .4 CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN QUAN HỆ KHÁCH HÀNG TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI 1.1 NĂNG LỰC NHÂN VIÊN QHKH TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI .6 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Những yếu tố cấu thành lực nhân viên QHKH NHTM .7 1.2 CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN QHKH TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI 1.2.1 Khái niệm 1.2.2 Các phƣơng pháp đánh giá lực nhân viên QHKH NHTM 1.3 HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN QHKH TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI .23 1.3.1 Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác đánh giá lực nhân viên QHKH NHTM 23 1.3.2 Đánh giá mức độ hồn thiện cơng tác đánh giá lực nhân viên QHKH NHTM 24 1.3.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến việc hồn thiện cơng tác đánh giá lực nhân viên QHKH NHTM 29 KẾT LUẬN CHƢƠNG 32 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN QUAN HỆ KHÁCH HÀNG TẠI NH THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN AN BÌNH – CHI NHÁNH HÀ NỘI 33 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ ABBANK CHI NHÁNH HÀ NỘI 33 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển ABBANK chi nhánh Hà Nội .33 2.1.2 Cơ cấu tổ chức ABBANK – Chi nhánh Hà Nội 34 2.1.3 Kết số hoạt động kinh doanh chi nhánh 35 2.1.4 Tình hình chung nhân lực ABBANK chi nhánh Hà Nội năm 2014 - 2016 40 2.2 THỰC TRẠNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN QHKH TẠI ABBANK CHI NHÁNH HA NỘI .43 2.2.1 Văn pháp lý 43 2.2.2 Thực trạng hồn thiện cơng tác đánh giá lực nhân viên QHKH ABBANK chi nhánh Hà Nội 44 2.2.3 Các biện pháp ABBANK chi nhánh Hà Nội triển khai để hồn thiện cơng tác đánh giá lực nhân viên QHKH 55 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN QHKH TẠI ABBANK CHI NHÁNH HÀ NỘI 61 2.3.1 Kết đạt đƣợc .61 2.3.2 Hạn chế tồn 62 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 64 KẾT LUẬN CHƢƠNG 66 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM TIẾP TỤC HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN QUAN HỆ KHÁCH HÀNG TẠI NH TMCP AN BÌNH – CHI NHÁNH HÀ NỘI 67 3.1 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN QHKH TẠI ABBANK CHI NHÁNH HÀ NỘI .67 3.1.1 Định hƣớng phát triển chung ABBANK chi nhánh Hà Nội đến năm 2020 67 3.1.2 Định hƣớng phát triển công tác đánh giá lực nhân viên QHKH ABBANK chi nhánh Hà Nội 68 3.2 GIẢI PHÁP TIẾP TỤC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN QHKH TẠI ABBANK CHI NHÁNH HÀ NỘI 71 3.2.1 Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá lực nhân viên 71 3.2.2 Hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá lực 73 3.2.3 Xác định đối tƣợng thực đánh giá .80 3.2.4 Xác định thời điểm thực đánh giá 81 3.2.5 Thảo luận sử dụng kết đánh giá .82 3.2.6 Đào tạo cấp quản lý trực tiếp công tác đánh giá lực nhân viên 83 3.2.7 Hoàn thiện máy công nghệ thông tin 83 3.3 KIẾN NGHỊ .84 3.3.1 Kiến nghị với Chính phủ, NHNN 84 3.3.2 Kiến nghị với ABBANK 85 KẾT LUẬN 86 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .88 PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng 1.1: Chỉ tiêu đánh giá lực nhân viên theo thang đo đánh giá đồ họa 10 Bảng 2.1: Tình hình huy động vốn giai đoạn 2014 – tháng đầu năm 2017 35 Bảng 2.2: Một số tiêu dƣ nợ giai đoạn 2014 – tháng đầu năm 2017 36 Bảng 2.3: Kết hoạt động dịch vụ khác giai đoạn 2014 – 2016 38 Bảng 2.4: Kết hoạt động kinh doanh giai đoạn 2014- tháng đầu năm 2017 39 Bảng 2.5: Số lƣợng lao động ABBANK chi nhánh Hà Nội………… ………40 Bảng 2.6: Thâm niên mức độ thuyên chuyển nhân viên ABBANK chi nhánh Hà Nội………………………………………………………………………………… 42 Bảng 2.7: Công tác xây dựng số đo lƣờng hiệu suất (KPIs) ABBANK 46 Bảng 2.8: Bảng khảo sát triển khai hệ thống phần mềm đánh giá KPIs năm 2014 58 Bảng 2.9: Bảng khảo sát triển khai hệ thống phần mềm đánh giá KPIs năm 2015 60 Bảng 2.10: Chất lƣợng công việc nhân viên QHKH qua khảo sát khách hàng 62 Bảng 3.1: Nhóm lực cấp độ, yêu cầu đánh giá 74 Bảng 3.2: Ví dụ khung lực cách đánh giá tiêu chuẩn lực nhân viên QHKH 76 Sơ đồ 1.1: Quy trình đánh giá theo phƣơng pháp quản trị mục tiêu 12 Sơ đồ 1.2: Tháp đánh giá lực nhân viên QHKH 17 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức ABBANK chi nhánh Hà Nội 35 Biểu đồ 2.1: Trình độ nhân viên ABBANK chi nhánh Hà Nội………………… 41 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ABBANK Ngân hàng thƣơng mại cổ phần An Bình CNTT Cơng nghệ thơng tin CTCP Cơng ty cổ phần DPRR Dƣ phịng rủi ro KHDN Khách hàng doanh nghiệp KPIs Key Performance Indicators Chỉ số đánh giá thực công việc MBO Management By Objectives Quản trị mục tiêu NH Ngân hàng NHNN Ngân hàng nhà nƣớc NHTM Ngân hàng thƣơng mại PGD QHKH QTK QTNNL TB Phòng giao dịch Quan hệ khách hàng Quỹ tiết kiệm Quản trị nguồn nhân lực Trung bình TMCP Thƣơng mại cổ phần VND Đồng Việt Nam PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong thời kỳ kinh tế cạnh tranh nhƣ nay, mà sản phẩm dịch vụ NH bão hịa NH cạnh tranh với yếu tố ngƣời Đó cạnh tranh đội ngũ nhân viên nói chung hay cán nhân viên QHKH nói riêng – phận tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, cầu nối đƣa sản phẩm NH đến với khách hàng Nhƣ vậy, để tăng sức cạnh tranh mình, NH trọng nâng cao lực nhân viên QHKH, với NH sau, thị phần hạn chế nhƣ ABBANK Thực tế 24 năm phát triển ABBANK, vị có đƣợc phần lớn nhờ đóng góp đội ngũ cán nhân viên QHKH Với mục tiêu trở thành “NH Thƣơng mại cổ phần hàng đầu Việt Nam, tập trung vào lĩnh vực bán lẻ” “Trọng ngƣời hiền, dụng ngƣời tài” ln kim nam hoạt động ABBANK Mặc dù nhận thức đƣợc ý nâng cao lực nhân viên QHKH nhƣng nhìn cách tổng quan so với mục tiêu NH khâu chƣa thực đáp ứng đƣợc kỳ vọng đặt Ngun nhân cơng tác đánh giá lực nhân viên chƣa hiệu Theo thống kê hàng năm trung bình có đến 17% cán nhân viên NH TMCP An Bình chi nhánh Hà Nội xin nghỉ việc, số có nhiều nhân viên có chuyên mơn, có kinh nghiệm Qua khảo sát đơn vấn thơi việc ngun nhân (66%) dẫn đến điều sách phát triển nhân sự, đặc biệt công tác đánh giá lực nhân viên cịn mang tính cảm tính, dựa tiêu chí chƣa phù hợp dẫn đến nhiều trƣờng hợp đánh giá sai lực nhân viên QHKH, gây ảnh hƣởng đến chất lƣợng công tác đào tạo nâng cao lực nhân viên NH Là nhân viên QHKH, nhận thức đƣợc tầm quan trọng công tác đánh giá lực với mục tiêu NH với quyền lợi, nghĩa vụ nhân viên, tơi chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác đánh giá lực nhân viên quan hệ khách hàng Ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Hà Nội” cho luận văn tốt nghiệp Và để nghiên cứu sâu vấn đề trên, tơi lựa 90 PHỤ LỤC I: PHIẾU THĂM DỊ TRIỂN KHAI HỆ THỐNG PHẦN MỀM ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN KPIs Kính gửi Anh/Chị, Dự án Xây dựng triển khai hệ thống phần mềm đánh giá nhân viên KPIs vào giai đoạn quan trọng Sau thời gian thử nghiệm, Ban dự án kính gửi anh/chị chƣơng trình khảo sát triển khai hệ thống phần mềm đánh giá nhân viên KPIs Mọi ý kiến đóng góp anh/chị góp phần hồn thiện hệ thống, đảm bảo tính xác cơng kết đánh giá Chúng cam kết thông tin Anh/Chị cung cấp bảo mật tính riêng tư Vui lịng đánh dấu [X] vào đƣợc chọn A THƠNG TIN VỀ CHƢƠNG TRÌNH: Anh/chị đƣợc gửi đầy đủ thông tin công tác đánh giá lực:  Đã nhận đƣợc Chƣa nhận đƣợc Anh/chị đƣợc truyền thơng, giải thích hiểu đầy đủ hệ thống đánh giá mới:  Rất hiểu  Hiểu sơ qua  Chƣa hiểu Mức độ quan tâm anh chị chƣơng trình:  Rất nhiều  Bình thƣờng  Khơng quan tâm Đánh giá mức độ tầm quan trọngvề chƣơng trình anh chị: Quan trọng  Bình thƣờng  Khơng quan tâm Đánh giá kết có khách quan phản ánh lực anh chị khơng: Có  Khơng B ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG SỬ DỤNG: Anh chị dàng truy cập vào hệ thống:  Dễ dàng  Khó  Khơng vào đƣợc  Khác: …… Số liệu đƣợc thể hiện:  Chính xác  Khơng xác  Khác: …… Trình độ tƣ vấn, giải đáp thắc mắc phận công nghệ thông tin:  Kém  Đạt yêu cầu  Khá  Tốt Tốc độ xử lý báo cáo công việc:  Rất chậm  Chậm  Đạt yêu cầu  Nhanh Các nhận xét khác (nếu có): 91 Xin chân thành cảm ơn đóng góp ý kiến Anh/Chị Kính chúc Anh/Chị sức khỏe – thành công! 92 PHỤ LỤC II: BẢN ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CÁ NHÂN THỜI GIAN TỪ …/…./… ĐẾN HẾT…./… /… THÔNG TIN NHÂN VIÊN Họ & tên: Bậc:Mã nhân viên: Đơn vị: Phòng: Chức danh: Ngày bổ nhiệm: Ngày bắt đầu làm việc: THÔNG TIN VỀ CẤP QUẢN LÝ TRỰC TIẾP Họ & tên: Chức danh: 93 - Bản đánh giá đƣợc lập ngƣời Quản lý trực tiếp Nhân viên - Trách nhiệm để đạt đƣợc mục tiêu, kết kinh doanh đơn vị chung hai bên; - Tự phát triển tự đánh giá cơng việc đóng vai trị quan trọng q trình Phát triển thành tích Nhân viên; - Bản Đánh giá ghi lại mục tiêu kế hoạch đƣợc lập vào đầu năm hoàn tất, đánh giá vào cuối năm, tổng hợp đánh giá định kỳ Quý 06 tháng kết thực công việc Bản Kế hoạch ghi lại kế hoạch phát triển nghề nghiệp Nhân viên * Bản Đánh giá hiệu làm việc Nhân viên bao gồm: Cam kết Mục tiêu Thái độ công việc; Đánh giá tổng kết Kết thực công việc; Kế hoạch Phát triển Định hƣớng Nghề nghiệp; Nhân xét Đánh giá Ban lãnh đạo Nhận xét Hội đồng Nhân 94 (5 đ) -Xuất sắc CAM KẾT MỤC TIÊU CƠNG VIỆC – NHÂN VIÊN (4 đ )- Hồn thành tốt * Nhân viên cấp Quản lý trực tiếp xác lập mục tiêu (khoảng mục tiêu) cho năm tài * Cần trí thời gian hoàn thành tỷ trọng (%) mục tiêu * Kết thực nên đánh giá vào thành tích cơng việc nhân viên * Các mục tiêu điều chỉnh năm theo vị trí Cơng việc, Trưởng Đơn vị kinh doanh ấn định * Khi tự đánh giá, nhân viên đánh dấu X vào thích hợp.( Phần tỉ trọng % ví dụ, nhân viên cấp quản lý trực tiếp thay đổi tùy theo mục công việc cụ thể) A – MỤC TIÊU “SMART” Tỷ trọng : 70% Mục tiêu CHỈ SỐ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC Mơ tả Mục tiêu mà Nhân viên phải thực ( Tuỳ thuộc vào chức nhiệm vụ theo QĐ & bảng mô tả công việc đƣợc duyệt nhân viên) - Chỉ tiêu dƣ nợ; - Chỉ tiêu huy động; - Số lƣợng khách hàng - Thu lãi - Thu phí - … ( Ghi tóm tắt tiêu đƣợc phân Tỷ trọng 60% TỰ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN (3đ)–Hoàn thành (2đ)–Cần cải thiện (1đ ) Không đạt yêu cầu 95 công/giao thực hiện) (Chốt số liệu đến cuối kỳ đánh giá Số liệu cuối kỳ đánh giá đƣợc coi số liệu bổ sung dùng để tham khảo) Mục tiêu ( Ghi tóm tắt tiêu đƣợc phân công/giao thực hiện) 20% Mục tiêu ( Ghi tóm tắt tiêu đƣợc phân công/giao thực hiện) 10% Mục tiêu ( Ghi tóm tắt tiêu đƣợc phân cơng/giao thực hiện) 5% Mục tiêu Chấp hành kỷ luật lao động ( Giờ giấc, đồng phục, vệ sinh, không hút thuốc nơi làm việc…vv) Yếu Tố B – THÁI ĐỘ TRONG CÔNG VIỆC Tỷ trọng : 30% 5% Tỷ Trọng TỰ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN Cần Hoàn Khơng Hồn Xt Cải thành đạt thành sắc tốt u Thiện cầu 96 Năng lực chuyên ngành Rất kinh nghiệm, kiến thức cho công việc Luôn phải có hƣớng dẫn, kèm cặp thƣờng xun khơng hồn thành đáp ứng đƣợc u cầu cơng việc lĩnh vực phụ trách, trách nhiệm chính; Khơng hồn thành u cầu cơng việc cần có cải thiện nhiều lĩnh vực Cần giám sát, nhắc nhở thƣờng xuyên để hồn thành cơng việc Cần đƣợc phát triển huấn luyện kèm cặp để tiến bộ; Chứng tỏ kỹ năng, kiến thức kinh nghiệm cần thiết đầy đủ để thực công việc tại, đạt mong đợi yêu cầu công việc Có khả hồn thành cơng việc cách ổn định; Hoàn thành mong đợi yêu cầu công việc hay nhiều lĩnh vực, đạt đƣợc yêu cầu công việc lĩnh vực khác Tỏ chủ động công việc Không cần cấp giám sát; Kiến thức kỹ cho công việc việc liên quan đƣợc cập nhật tốt, kể công việc Luôn thƣờng xuyên vƣợt yêu cầu công việc cách xuất sắc Đồng thời đạt đƣợc mức độ hoàn thành cơng việc cao tình cấp bách 20% 97 Chuẩn mực công việc chất lƣợng Thƣờng xuyên không đạt yêu cầu chuẩn mực công việc chất lƣợng Thỉnh thoảng không đạt yêu cầu chuẩn mực công việc chất lƣợng, trở nên sơ suất làm việc dƣới áp lực cao; Đạt chuẩn mực cơng việc chất lƣợng Hồn thành cơng tác xác, kịp thời, ngăn nắp tin cậy; 20% Đạt chuẩn mực công việc chất lƣợng, tính tuân thủ quy chế quy định NH Pháp luật Ln chủ động tìm kiếm giải pháp giải hiệu tình cơng việc chuẩn mực quy trình pháp lý không đƣợc tuân thủ ( Phản ánh kịp thời); Ln tích cực giám sát tiến độ, tình cơng việc quy trình chất lƣợng (nếu có), kể cơng việc bất ngờ Giải xuất sắc tình khó khăn; Thƣờng khơng thỏa mãn nhu cầu Khách hàng Phục vụ Khách hàng Đôi lúc không thỏa mãn nhu cầu mong muốn Khách hàng; Đáp ứng tích cực khéo léo nhu cầu Khách hàng Tạo cho khách hàng thỏa mãn tất dịch vụ đƣợc cung cấp Theo dõi yêu cầu phản ứng Khách hàng Cập nhật cho khách hàng biết tiến độ sản phẩm & dịch vụ NH; 20% 98 Tạo cho Khách hàng thỏa mãn tất dịch vụ đƣợc cung cấp Ln tích cực gợi ý Khách hàng phƣơng hƣớng giải để làm hài lòng Khách hàng Dự đoán nhu cầu mà khách hàng chƣa biểu lộ; Thiết lập hiệu mối QHKH dựa tin tƣởng Hiểu thỏa mãn nhu cầu dài hạn Khách hàng, vƣợt mong đợi Khách hàng Đƣợc Khách hàng xem nhƣ nhà tƣ vấn tin cậy; Sáng kiến/ Chủ động Miễn cƣỡng nhận lãnh trách nhiệm Không dám thử sức với rủi ro Ít nhiệt tình công việc Cần động viên liên tục Khả phát triển ý tƣởng kém; Có khả tƣ hành động hiệu Phát huy tƣ tƣởng phƣơng pháp để cải thiện nghiệp vụ Tỏ nhiệt tình hồn thiện cơng việc Ln có khả tƣ sáng tạo chủ động hành động để giải vấn đề Thỉnh thoảng có đề xuất sáng kiến tốt Có sáng kiến đƣợc đánh giá tốt áp dụng Thƣờng xuyên chủ động sáng tạo, đề xuất sáng kiến tốt nhằm cải tiến nâng cao hiệu công việc thân công việc chung NH, có sáng kiến tốt, đột phá, đƣợc công nhận áp dụng, tạo lợi nhuận cho NH Luôn chủ động nhận lãnh thêm công việc 20% 99 Tinh thần làm việc nhóm Khơng hợp tác với đồng nghiệp nghiệp khơng hịa nhã Ln cƣ xử với đồng Ít nhiệt tình công việc, cần động viên liên tục Khả phát triển ý tƣởng kém; Xử công việc với ngƣời khác mức vừa phải chuyên nghiệp Mối quan hệ công việc đạt yêu cầu Có thái độ sẵn sàng vui vẻ giúp đỡ Tham gia tích cực vào hoạt động nhóm Tham gia chia sẻ ý tƣởng, kiến thức kinh nghiệm; Giúp nhóm tạo kết hiệu Đặt lợi ích nhóm lên lợi ích thân Phát triển mối quan hệ “biết ngƣời, biết ta” Ln nhiệt tình hợp tác tạo đƣợc tin cậy nhóm Cố gắng phát triển hịa hợp thiện chí cơng việc Giúp cải thiện quy trình giải hiệu mối quan hệ bất đồng làm việc nhóm Sử dụng tốt mối quan hệ; 20% 100 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ĐIỂM ĐÁNH GIÁ ( 0.9 - 1.0) : Xuất sắc Luôn thƣờng xuyên vƣợt yêu cầu công việc cách xuất sắc Đồng thời đạt đƣợc mức độ hoàn thành cơng việc cao tình cấp bách Khá tốt vị trí ứng viên tiềm cho vị trí cao Ví dụ minh họa: ( 0.75 – 0.89): Hoàn thành tốt ( 0.5 – 0.74): Hoàn thành ( 0.25 – 0.49): Cần cải thiện ( – 0.24): Không đạt yêu cầu Hoàn thành mong đợi yêu cầu công việc hay nhiều lĩnh vực đạt đƣợc yêu cầu công việc lĩnh vực khác Tỏ chủ động công việc, không cần cấp giám sát Đạt mong đợi yêu cầu cơng việc Có khả hồn thành cơng việc cách ổn định Thỉnh thoảng cần huấn luyện kèm cặp đơi chút Có khả vị trí Thƣờng xun khơng hồn thành đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc lĩnh vực trách nhiệm dù đƣợc giám sát chặt chẽ Chỉ đạt phần nhỏ yêu cầu công việc Cần xem xét lại lực cho vị trí Thƣờng xun khơng hồn thành đáp ứng đƣợc u cầu công việc công việc lĩnh vực trách nhiệm dù đƣợc giám sát chặt chẽ Chỉ đạt phần nhỏ yêu cầu công việc Cần xem xét lại lực cho vị trí tại, chuyển cơng tác khác…vv 101 NHÂ N VIÊ N TỰ ĐÁ NH GIÁ ĐÁ NH GIÁBỞ I CẤ P QUẢ N LÝTRỰC TIẾ P & DUYỆ T BỞ I GIÁ M ĐỐ C A Mục tiê u Điể m đá nh giá A Mục tiê u B Nă ng lực Điể m x 70% Tỉtrọng = Điểm tích lũy 60% = 2.4 B Nă ng lực 30% Điể m x Tỉtrọng x 20% = Điểm tích lũy = 0.8 4 x 3 x 20% = 0.8 x 20% = 0.8 3 4 x 10% = 0.4 x 20% = 0.8 4 4 x 5% = 0.2 x 20% = 0.8 5 x 5% = 0.2 x 20% = 0.8 Tổng tích lũy Tổng tích lũy Điể m củ aA 2.8 Điể m củ aB 1.2 Tổng điểm 0.8 PHẦN ĐÁNH GIÁ CỦA CẤP QUẢN LÝ TRỰC TIẾP (Nêu cụ thể điểm mạnh, điểm yếu ý kiến kết luận): 1…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………… 2…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………… CHỮ KÝ XÁC NHẬN VỀ: KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ Nhân viên: Cán QLTT: CHỮ KÝ XÁC NHẬN VỀ: XÂY DỰNG MỤC TIÊU Nhân viên: Ngày: Ngày: Ngày: 102 KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN CÁ NHÂN Nhu cầu đào tạo/ Phát triển– Mơ tả khóa đào tạo cần thiết để hồn thành công việc (Liên quan đến kỹ năng, kiến thức, lực) Cá hoạt động đào tạo phát triển năm Ngày hoàn thành Ghi - Tham dự đầy đủ khóa đào tạo nội bộ; - Các khóa đào tạo, tập huấn bên ngồi Các khóa kỹ Quản lý ngắn hạn Định hƣớng Nghề nghiệp - Xác định Nhân viên Định hƣớng Nghề nghiệp ngắn hạn - Trau dồi kiến thức chuyên môn, cập nhật quy định, quy chế NH; Định hƣớng Nghề nghiệp dài hạn - Học nâng cao nghiệp vụ NH; - Học thêm lĩnh vực khác có liên quan; - Học nâng cao; Định hƣớng Nghề nghiệp – Đề nghị cấp Quản lý trực tiếp 103 NHẬN XÉT CỦA TRƢỞNG ĐƠN VỊ PHẦN NHẬN XÉT CỦA GIÁM ĐỐC/ GIÁM ĐỐC KHỐI/TỔNG GIÁM ĐỐC 1………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… 2………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………… Chữ ký:………………………………….Ngày :……………………………… PHẦN NHẬN XÉT CỦA KHỐI NHÂN SỰ ° Chuẩn bị đƣợc thăng bậc: ° Có lực để đƣợc thăng bậc sau này: ° Tốt vị trí tại: ° Khơng thích hợp cho vị trí tại, đề nghị đƣợc bố trí vị trí: ° Lƣơng cần đƣợc điều chỉnh: 104 ° Nhận xét khác: Chữ ký ngƣời nhận xét: Ngày: _ Ghi chú: * SMART - viết tắt bởi: S - Specific: Cụ thể, rõ ràng dễ hiểu; M - Measurable: Đo đếm đƣợc; A - Achievable: Có thể đạt đƣợc khả mình; R - Realistic: Thực tế, không viển vông; T – Time bound: Thời gian để đạt đƣợc mục tiêu vạch