Tính cấp thiết của đề tài
Tại các doanh nghiệp hay tổ chức ở bất kỳ quốc gia nào trên thế giới thì con người luôn là một trong những yếu tố quan trọng, đây được coi là vốn quý nhất quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Trong nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển như hiện nay, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì đòi hỏi phải có một lực lượng lao động có đủ trình độ chuyên môn, có phẩm chất đạo đức tốt, nhạy bén linh hoạt hiểu biết sâu sắc các lĩnh vực nhằm đáp ứng được công việc mà doanh nghiệp đòi hỏi.
Chính vì vậy mà đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, tổ chức ở nước ta trở lên quan trọng và là một điều tất yếu bởi củng cố được đội ngũ lao động, nâng cao trình độ chuyên môn, có ý thức trách nhiệm trong công việc, thì sẽ giúp cho doanh nghiệp hoàn thành tốt công việc và đạt hiệu quả cao Các doanh nghiệp, tổ chức luôn coi chất lượng nhân lực là yếu tố then chốt để chống chọi với tình hình kinh tế khủng hoảng như hiện nay Đối với những doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ như các tổ chức tín dụng thì chất lượng nhân lực được đặt lên hàng đầu, đây là điều đòi hỏi cấp thiết nhất trong nền kinh tế khó khăn và các hoạt động kinh doanh tại các ngân hàng đang ngày đi xuống.
Do đó, đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp tối ưu nhất đảm bảo cho đội ngũ cán bộ, nhân viên có kỹ năng, trình độ, thích ứng và hoàn thành tốt công việc nhờ đó sẽ gia tăng được chất lương dịch vụ Ngân hàng, bắt kịp với tiến bộ về khoa học kỹ thuật, xu thế hội nhập quốc tế hiện nay Có thể nhận thấy rằng đào tạo như là chiếc chìa khóa thành công cho mọi doanh nghiệp, tổ chức.
Ngân hàng Nông nghiệp Agribank chi nhánh Nam Cẩm Lệ, Đà Nẵng luôn coi công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu hướng đến sự phát triển bền vững và coi đây là hoạt động thường xuyên nhằm cung cấp, bổ sung, nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng để hoàn thành công việc theo chiến lược phát triển nguồn nhân lực đề ra đạt đuợc kết quả kinh doanh cao sẽ góp phần đẩy mạnh quá trình đổi mới toàn diện các hoạt động của Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam theo mô hình tân tiến của ngân hàng trong khu vực và thế giới.
Ngân hàng Nông nghiệp Agribank chi nhánh Nam Cẩm Lệ, Đà Nẵng đã có kế hoạch chi tiết hàng năm về việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực song quá trình thực hiện thì vẫn còn chưa chủ động và bài bản vì vậy cần xây dựng đội ngũ cán bộ chất lượng để đáp ứng được yêu cầu của công việc trong nền kinh tế đầy biến động hiện nay.
Nhận thấy được tầm quan trọng và cấp bách của việc đào tào phát triển nguồn nhân lực đối với ngành ngân hàng hay với bất kỳ các ngành nghề khác nên tôi đã chọn đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp
Agribank chi nhánh Nam Cẩm Lệ, Đà Nẵng” cho bài chuyên đề của mình.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp thu thập số liệu: Tổng hợp số liệu của có liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Phương pháp phân tích tổng kết kinh nghiệm: Nghiên cứu và xem xét lại những thành quả thực tiễn trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạiNgân hàng Nông nghiệp Agribank chi nhánh Nam Cẩm Lệ, Đà Nẵng trong những giai đoạn trước để có nhưng đánh giá chi tiết và giải pháp thực tiễn cho hoạt động này trong những giai đoạn tiếp theo.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận căn bản đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp Agribank chi nhánh Nam Cẩm Lệ, Đà Nẵng
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp Agribank chi nhánh Nam Cẩm Lệ, Đà Nẵng
Chương 3: Những giải pháp nâng cao việc đào tạo và phát triển tại Ngân hàngNông nghiệp Agribank chi nhánh Nam Cẩm Lệ, Đà Nẵng
CƠ SỞ LÝ LUẬN
Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động
Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên có tham gia vào nền sản xuất xã hội.
1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực
Việc sử dụng hiệu quả con người trong tổ chức có thể đem đến lợi thế cạnh tranh, cả trong nước và nước ngoài Con người trong tổ chức là nguồn lực đáng giá thể hiện sự đầu tư có ý nghĩa của tổ chức, nhưng phải tập trung vào các hàm ý dài hạn các vấn đề nguồn nhân lực Các yếu tố nhân khẩu học luôn thay đổi và xem xét sự thiếu hụt lực lượng lao động sẽ ảnh hưởng tổ chức thế nào, sẽ dùng phương tiện nào để xử trí sự thiếu hụt theo thời gian Ngoài các vai trò chủ yếu trên, sự dịch chuyển quan trọng nhất trong quản trị nguồn nhân lực trong vài năm nay là sự công nhận nguồn nhân lực như là yếu tố đóng góp chiến lược trong công việc Cụ thể qua các phương diện:
-Nâng cao thành quả tổ chức: Nguồn nhân lực trong tổ chức là người thiết kế, sản xuất và cung ứng dịch vụ cho khách hàng, đóng góp vào thành quả cao của tổ chức
Về phương diện chiến lược, nguồn nhân lực phải được xem xét trong cùng bối cảnh như các nguồn lực tài chính, công nghệ được quản trị trong tổ chức, sẽ tham gia trong việc thực hiện hoạch định chiến lược của tổ chức:
- Ra quyết định về việc mua lại, sát nhập hoặc giảm quy mô.
- Tái thiết kế tổ chức và quá trình công việc.
- Đảm bảo trách nhiệm tài chính đối với các kết quả nguồn nhân lực: Chứng tỏ liên tục rằng các hoạt động nguồn nhân lực đóng góp vào kết quả tài chính của tổ chức.
- Phát triển khả năng nguồn nhân lực: Xác định năng lực cần thiết và liên kết với thực hiện công việc, đánh giá năng lực của mỗi nhân viên, thiết kế các hoạt động đào tạo và phát triển.
- Xác định và thưởng thành quả: Hệ thống thưởng chính thức trong tổ chức phải thích ứng với các mục tiêu chiến lược của tổ chức, nguồn vốn con người trong tổ chức phải được tưởng thưởng cạnh tranh về năng lực của họ Hiện nay, nhiều tổ chức đang nhấn mạnh chế độ đãi ngộ căn cứ trên thành quả cá nhân, nhóm, tổ chức.
- Mở rộng nguồn vốn con người: Nguồn vốn con người là tổng giá trị nguồn nhân lực đối với tổ chức, đôi khi gọi là nguồn vốn trí tuệ, gồm con người trong tổ chức và các năng lực của họ có thể được vận dụng trong công việc.
- Thu hút và giữ chân nguồn nhân lực.
- Quản trị hiệu suất: Cung cấp các dịch vụ và hoạt động nguồn nhân lực theo cách hiệu quả về chi phí và đúng thời hạn Sử dụng hệ thống thông tin thay thế việc lưu giữ hồ sơ và xử lí dữ liệu nguồn nhân lực thủ công Thông tin nguồn nhân lực nên được phân phối rộng rãi, để quản trị viên và nhân viên có thể truy cập dữ liệu nguồn nhân lực, và sử dụng các hoạt động nguồn nhân lực thuê ngoài thích hợp.
Khái niệm và vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm công tác đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực: là hoạt động diễn ra trong khoảng thời gian xác định của một tổ chức, nhằm giúp người lao động nắm rõ về kỹ năng và nghiệp vụ tại vị trí đảm nhận
Ngoài ra, hoạt động này còn giúp đội ngũ nhân viên bổ sung kiến thức còn thiếu để hoàn thành công việc được giao một cách tốt nhất Bên cạnh đó, thời gian đào tạo có thể dài hoặc ngắn tùy theo khối lượng kiến thức, kỹ năng cần có ở vị trí làm việc và nhu cầu của doanh nghiệp.
1.2.2 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu cuối cùng của việc đào tạo nguồn nguồn nhân lực là có thể sử dụng một cách tối đa hiệu suất của nguồn lao động doanh nghiệp hiện có Đồng thời nâng cao thêm tính chuyên môn, hiệu quả trong việc tổ chức giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc mình cần làm Hơn nữa, nắm vững được các kiến thức chuyên môn và nâng cao tính chuyên nghiệp, hiệu quả trong công việc thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc Từ đó, người lao động đảm bảo hoàn thành tốt công việc và thích ứng với môi trường làm việc tốt hơn trong mọi hoàn cảnh Có thể khẳng định rằng, nhân lực chính là tiền đề có thể giúp tổ chức tồn tại và phát triển Cụ thể những vai trò đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như sau:
+ Có thể năng cao được tối đa năng suất và đạt hiệu quả cao trong công việc + Giúp người lao động có ý thức tự giác với công việc mình cần làm
+ Duy trì và nâng cao tính ổn định trong doanh nghiệp, chất lượng nguồn lao động.
+ Tạo điều kiện cho người lao động có thể áp dụng những khoa học – kĩ thuật tiên tiến vào trong hoạt động quản lý của doanh nghiệp
+ Giúp doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường.
- Đối với người lao động
+ Tạo mối quan hệ gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp thông qua các hình thức đào tạo
+ Tăng tính chuyên nghiệp trong công việc cho mỗi nhân lực trong công ty + Giúp người lao động có thể thích ứng với công việc một cách dễ dàng, nhanh chóng hơn.
+ Đáp ứng như cầu và nguyện vọng được học hỏi và nâng cao trình độ của người lao động trong công việc
+ Tạo cho người lao động có lối tư duy, cách nhìn mời giúp phát huy tính sáng tạo cho người lao động
Tóm lại, doanh nghiệp không thể nào thiếu quá trình đào tạo nhân lực bởi nó chính là nền tảng vững trãi để doanh nghiệp có thể hoạt động và phát triển.
Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1 Đào tạo trong công việc
1.3.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đầu tiên, quản lý sẽ giới thiệu, giải thích về yêu cầu và mục tiêu của từng vị trí nghề nghiệp Tiếp theo, người lao động sẽ được hướng dẫn chi tiết cách thực hiện và thao tác làm việc Bằng cách này, nhân viên có thể nhanh chóng nắm bắt được các kỹ năng cần thiết thông qua quan sát thực tế và thực hành dưới sự hướng dẫn của người dạy.
Phương pháp này được đông đảo doanh nghiệp áp dụng và mang lại hiệu quả cao Theo đó, người hướng dẫn sẽ trực tiếp đo lường hiệu suất, năng lực của nhân viên, đồng thời “theo sát” nhân viên để kịp thời đưa ra phản hồi, góp ý Đặc biệt, trong thời kỳ “bình thường mới”, mọi doanh nghiệp trở lại làm trực tiếp, phương pháp này sẽ đẩy nhanh quá trình đào tạo, giúp đội ngũ nhân sự sớm “bắt nhịp” với chiến lược mới.
1.3.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề
Hình thức này sẽ bắt đầu bằng việc học lý thuyết trước, thông qua các giáo trình đào tạo nhân lực Sau đó, học viên sẽ được đưa đến nơi làm việc để thực hành theo thời gian quy định cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng.
1.3.1.3 Kèm cặp và chỉ bảo
Hình thức này thường áp dụng cho các nhân sự ở cấp quản lý để có thể phát triển đầy đủ các kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai Theo đó, nhân viên sẽ được kèm cặp bởi một người quản lý ở cấp cao hơn, một lãnh đạo hoặc một cố vấn có kinh nghiệm.
1.3.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Người lao động sẽ được luân chuyển qua nhiều vị trí khác nhau để nắm bắt đầy đủ kỹ năng và kiến thức ở các bộ phận trong tổ chức Điều này có thể giúp họ đảm nhận được những vị trí cao hơn trong tương lai
1.3.2 Đào tạo ngoài công việc
1.3.2.1 Tổ chức các lớp học cạnh Doanh nghiệp
- Với những nghề nghiệp có tính chất phức tạp, việc kèm cặp và hướng dẫn không thể đáp ứng đủ chất lượng và số lượng nhân viên tham sự Lúc này, bạn lãnh đạo có thể lựa chọn phương án là mở lớp đào tạo bên ngoài
Cụ thể, chương trình này sẽ bao gồm cả 2 phần lý thuyết và thực hành do các nhân sự trong doanh nghiệp hướng dẫn Phần lý thuyết sẽ được giảng dạy tập trung cho kỹ sư, cán bộ phụ trách, ngược lại, phần thực hành do công nhân lành nghề trực tiếp chỉ dạy tại xưởng Phương thức này chủ yếu sử dụng cho lực lượng nhân công sản xuất hoặc bộ phận kỹ thuật.
1.3.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy
Nếu không đủ điều kiện mở lớp đào tạo hoặc tọa đàm, doanh nghiệp có thể gửi nhân sự đến học tại lớp đào tạo chính quy do các Bộ, Ngành hoặc Trung ương tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định Hình thức này khá tốn kém về thời gian và kinh phí nên thường áp dụng cho các vị trí chuyên môn hoặc cấp bậc quản lý.
1.3.2.3 Giảng bài, tổ chức các buổi hội thảo
Doanh nghiệp có thể tổ chức các buổi tọa đàm trực tiếp tại công ty hoặc kết hợp với đơn vị bên ngoài để truyền đạt kiến thức cần thiết đến đội ngũ nhân viên Phương thức này rất phù hợp để xây dựng văn hóa doanh nghiệp, đồng thời tiếp nhận kinh nghiệm từ ban lãnh đạo và các chuyên gia để nhân viên có thêm động lực làm việc.
1.3.2.4 Chương trình hóa với sự giúp đỡ của máy tính. Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
1.3.2.5 Đào tạo theo phương thức từ xa Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (Video-Conferencing) Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khoá học, chươ ng trình đào tạo có chất lượng cao Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn
1.3.2.6 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc, và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày Bảng tổng kết về các ưu điểm và nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc.
Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực
1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Bước chính đầu tiên của việc phát triển chương trình đào tạo là xác định nhu cầu đào tạo Nếu không có sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo hay không thì có khả năng không hiệu quả và lãng phí tiền bạc Hơn nữa, đào tạo không thích hợp cũng có thể gây nên thái độ tiêu cực ở người được đào tạo và giảm thiểu những mong muốn được tham gia vào các chương trình đào tạo trong tương lai.
Trong doanh nghiệp, nhu cầu cải thiện kết quả công việc phát sinh khi công việc không đạt được kết quả như mong muốn hoặc khi có những thay đổi về mục tiêu hay yêu cầu của doanh nghiệp Đào tạo nhân viên thường được xem là một giải pháp để nhanh chóng cải thiện kết quả công việc bởi vì luôn có mối quan hệ chặt chẽ giữa kết quả công việc của cá nhân với kết quả công việc của toàn doanh nghiệp Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều công ty đã thực hiện đào tạo nhân viên nhưng kết quả công việc vẫn không thay đổi Như vậy, đào tạo không giúp ích gì cho doanh nghiệp? Đào tạo luôn là một công cụ hữu hiệu trong quản lý Vấn đề là chúng ta cần phải xác định khi nào thì sử dụng công cụ này để thu lại kết quả như mong muốn Trước những nhu cầu cải thiện kết quả của doanh nghiệp, chúng ta cần đánh giá xem nhu cầu đó cần được đáp ứng như thế nào và liệu đào tạo có phải là giải pháp. Đánh giá nhu cầu là một quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp.
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể giúp doanh nghiệp:
- Xác định rõ vấn đề của khoảng cách trong thực hiện công việc là gì
- Xác định đào tạo có phải là giải pháp cần thực hiện
- Xác định đúng phạm vi đào tạo
- Hạn chế những chi phí không cần thiết cho đào tạo
- Có cơ sở để thuyết phục cấp trên trực tiếp hỗ trợ nhân viên áp dụng những điều đã học để thực hiện thay đổi trong công việc
- Đưa ra những giải pháp hiệu quả hơn ngoài đào tạo để cải thiện kết quả công việc.
Quá trình đánh giá nhu cầu đòi hỏi sự tham gia của nhiều người trong công ty, cụ thể là người thực hiện công việc, cấp trên trực tiếp, trưởng bộ phận, ban giám đốc
(nếu cần thiết) và người phụ trách đào tạo Trong đó, người phụ trách đào tạo sẽ là người chịu trách nhiệm chính.
Trong trường hợp nhu cầu phát sinh do những vấn đề liên quan đến kết quả công việc, đánh giá nhu cầu đi qua 3 bước chính:
Bước 1: Xác định khoảng cách trong kết quả công việc
Nếu mọi việc diễn ra không như mong muốn, thì rõ ràng là có khoảng cách trong kết quả công việc Vậy khoảng cách trong kết quả công việc có thể hiểu là độ chênh lệch giữa kết quả mà doanh nghiệp mong muốn với kết quả thực tế mà nhân viên đạt được.
Xác định khoảng cách trong kết quả công việc sẽ giúp chúng ta xác định rõ vấn đề cần giải quyết Những bước cần tiến hành khi xác định khoảng cách trong kết quả công việc là:
- Tìm hiểu kết quả thực hiện công việc mà nhân viên đạt được trong thực tế
- Tìm hiểu mong muốn hay yêu cầu về kết quả thực hiện công việc
- Tiến hành so sánh giữa những kết quả mong muốn hay yêu cầu với những kết quả đạt được trong thực tế để tìm ra khoảng cách. Đây là bước đòi hỏi phải thu thập và phân tích thông tin Vì thế, cần nắm rõ những nguồn thông tin cần khai thác, bao gồm ai có thông tin, thông tin được cất giữ hay nêu ở đâu, và nếu cần thì cần thêm quyền hạn gì để có thể tiếp cận thông tin. Để lấy được thông tin về kết quả thực hiện công việc đạt được trong thực tế, chúng ta có thể khai thác từ những nguồn như bản đánh giá thực hiện công việc, trao đổi trực tiếp với nhân viên hoặc cấp trên trực tiếp, tâo đổi với khách hàng có liên quan Để biết được thông tin về mong muốn hay yêu cầu về kết quả thực hiện công việc, chúng ta có thể khai thác từ những nguồn như bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, mục tiêu, phương hướng hoạt động của công ty hay dựa trên ý kiến của ban giám đốc hoặc trưởng bộ phận
Bước 2: Phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách
Xu hướng phổ biến là tổ chức các khóa đào tạo khi kết quả công việc không đạt kỳ vọng Tuy nhiên, đào tạo không phải là giải pháp duy nhất do nhiều yếu tố môi trường tác động đến hiệu suất làm việc Việc dành thời gian để phân tích nguyên nhân gốc rễ của khoảng cách sẽ giúp xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp phù hợp để đạt được kết quả mong muốn hay không.
Trong doanh nghiệp, những nguyên nhân chính khiến cá nhân không thực hiện tốt công việc như mong muốn xoay quanh những khía cạnh như sau:
- Chính sách khen thưởng và đánh giá nhân viên.
- Thiết bị và môi trường là việc.
- Cơ cấu tổ chức và quản lý của doanh nghiệp.
- Động cơ làm việc và mong đợi của cá nhân.
- Khả năng của cá nhân so với khối lượng công việc.
- Kỹ năng/ kiến thức của cá nhân.
Một khi hiểu được đâu là nguyên nhân khiến cho kết quả công việc không như mong muốn thì chúng ta sẽ dễ dàng xác định liệu đào tạo có giúp giải quyết vấn đề hay không Trong quá trình thu thập thông tin để xác định nguyên nhân, cần phải thật khép léo nhưng kiên quyết để thu thập thong tin đầy đủ và chính xác từ phía các trưởng phòng ban hay trưởng nhóm Do là người hiểu rõ hơn ai hết về tình hình thực hiện công việc, cũng như về nhân viên trong phòng ban của mình nên các trưởng phòng ban hay trưởng nhóm sẽ có khuynh hướng cho rằng mình biết rõ nguyên nhân và yêu cầu thực hiện ngay giải pháp mà họ nghĩ ra.
Bước 3: Xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp phù hợp Đào tạo chỉ là giải pháp cho nguyên nhân do thiếu kiến thức và kỹ năng Đối với những loại nguyên nhân khác thì những thay đổi trong cách tuyển dụng nhân sự, trong tổ chức doanh nghiệp hay các chính sách, sẽ phù hợp hơn.
Nhu cầu đào tạo chỉ tồn tại khi nhân viên thiếu kiến thức và kỹ năng để thực hiện công việc, và nhu cầu đào tạo là không có thật khi nhân viên đã biết cách thực hiện công việc.
Cần phải xác định nhu cầu để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra Các nhà quản trị và nhân viên nên nhận biết nhu cầu đào tạo của mình Ví dụ như sự phàn nàn quá nhiều từ khách hàng về chất lượng dịch vụ cũng là một cách để nhận ra sự báo động trong nhu cầu đào tạo Tương tự thế tỉ lệ công nhân bỏ việc cao cũng chỉ ra được nhu cầu cần được đào tạo về kỹ năng lãnh đạo của những người giám sát Hoặc là những lỗi sai quá lớn của người lao động cũng cho thấy nhu cầu đào tạo về các kỹ năng cơ bản Để giải quyết vấn đề này thì 42% công ty thiết kế các chương trình để đào tạo những kỹ năng cơ bản cho người lao động Phần lớn những chương trình đào tạo này được tìm thấy ở những công ty lớn Trong đó 50% công ty sản xuất thực hiện kiểu đào tạo này và 51% những tổ chức của nhà nước Trong tổ chức, nhà quản lý sẽ phân tích nhu cầu đào tạo thông qua nhu cầu đào tạo của tổ chức, nhu cầu đào tạo do công việc yêu cầu và nhu cầu đào tạo do kỹ năng hiện tại của người lao động không đáp ứng.
Nhu cầu đào tao xuất phát từ tổ chức Đánh giá nhu cầu đào tạo ở mức độ tổ chức đòi hỏi sự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn bộ tổ chức Ví dụ: doanh nghiệp thiết kế lại công việc cũng có thể dẫn đến nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp có thể thay đổi các quy trình để đảm bảo sức khỏe và an toàn lao động cũng có thể dẫn đến đào tạo Kế hoạch nhân sự chỉ ra khi nào doanh nghiệp cần tới các chương trình đào tạo để đảm bảo các nhu cầu tương lai của doanh nghiệp về nhân lực.
Phân tích công việc sẽ xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết cho nhân viên thực hiện tốt công việc Phân tích công việc chú trọng xem nhân viên làm gì để thực hiện công việc tốt.
Khi xác định được những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào tạo cần đạt được, bước kế tiếp là tiến hành phân tích mỗi phần việc Mục đích của bước này là kiểm tra lại phần việc có quan trọng và có nên được đào tạo hay không và để phát triển những thông tin thêm về kiến thức công việc và những thủ tục nên dạy. Người đào tạo sẽ cần các chuyên gia về các vấn đề chính chẳng hạn như người giám sát và những nhân viên có thành tích cao để thu thập những thông tin này.
Phân tích này chú trọng đến năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng đến các đối tượng thật sự cần đào tạo Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.
1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
TÌNH HÌNH KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG AGRIBANK
Tổng quan về ngân hàng Agribank Chi nhánh Quận Cẩm Lệ - Nam Đà Nẵng
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Tên đầy đủ: Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam
Chi nhánh Quận Cẩm Lệ - Nam Đà Nẵng
Tên viết tắt: Agribank Chi nhánh Quận Cẩm Lệ - Nam Đà Nẵng Địa chỉ: 349 Cách Mạng Tháng Tám, phường Hòa Thọ Đông, quận
Cẩm Lệ, TP Đà Nẵng Agribank Chi nhánh quận Cẩm Lệ chính là Agribank Chi nhánh Huyện Hòa Vang trước đây, được tách ra từ Agribank Chi nhánh Huyện Hoà Vang vào tháng 01 năm 2006 theo quyết định số 14/HĐQT-TCCB ngày 4 tháng 1 năm
2006 của chủ tịch hội đồng quản trị Agribank Việt Nam Agribank chi nhánh quận Cẩm Lệ là chi nhánh loại 2, trực thuộc chi nhánh loại 1 là Agribank chi nhánh Nam Đà Nẵng Agribank chi nhánh quận Cẩm Lệ có 01 trung tâm chi nhánh và 03 phòng giao dịch nhằm mục đích tiếp cận với khách hàng nhiều hơn, góp phần vào việc nâng cao hoạt động huy động vốn cũng như hoạt động cho vay của chi nhánh Hoạt động kinh doanh của Agribank Chi nhánh quận Cẩm Lệ bao gồm:
+ Huy động tiền gửi tiết kiệm bằng đồng Việt Nam và ngoại tệ với nhiều hình thức kỳ hạn khác nhau.
+ Mở tài khoản giao dịch tiền gửi có kỳ hạn, không kỳ hạn cho tất cả các thành phần kinh tế.
+ Thực hiện các nghiệp vụ thanh toán trong nước, thanh toán quốc tế
+ Mua bán ngoại tệ, cung cấp dịch vụ ngân quỹ, dịch vụ kiều hối.
+ Cho vay ngắn hạn, trung dài hạn phát triển sản xuất kinh doanh, thương mại – dịch vụ cho các cá nhân và tổ chức kinh tế.
+ Cho vay phục vụ đời sống cho cán bộ công nhân viên chức nhà nước và các cá nhân khác.
+ Cho vay dự án, uỷ thác đầu tư, bảo lãnh cho các thành phần kinh tế.
+ Cho vay phát triển nông nghiệp – nông thôn theo nghị định 67 của Chính Phủ. + Cung cấp các dịch vụ khác: Mở thẻ tín dụng nội địa và quốc tế, mở thẻ ghi nợ nội địa và quốc tế; dịch vụ ngân hàng điện tử; thu hộ điện, nước, cước viễn thông, vé máy bay Hiện nay Agribank chi nhánh quận Cẩm Lệ - Nam Đà Nẵng đã ngày càng phát triển lớn mạnh về qui mô và chất lượng, cơ sở vật chất hiện đại hóa và khang trang với 45 cán bộ nhân viên, dư nợ tín dụng hơn 4.000 tỷ đồng, huy động vốn khoảng 3.500 tỷ đồng, hệ thống ATM và các đơn vị chấp nhận thẻ phát triển khá nhiều trên địa bàn quận Cẩm Lệ.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ a ) Chức năng:
Ngân hàng Nông nghiệp có chức năng kinh doanh tiền tệ, tín dụng và cácloại hình dịch vụ Ngân hàng đối với cả khách hàng trong nước lẫn nước ngoài Ngoài ra còn có vai trò trong việc thực hiện tín dụng tài trợ vì mục tiêu kinh tế - xã hội, góp phần thúc đẩy chủ yếu trong lĩnh vực Nông nghiệp và phát triển nông thôn thông qua việc phát triển cơ sở hạ tầng và thực hiện dịch vụ uỷ thác tín dụng, đầu tư cho Chính phủ và các chủ đầu tư trong nước, nước ngoài. b) Nhiệm vụ:
Trong suốt 34 năm, Agribank luôn giữ vững vị thế của một trong những Ngân hàng Thương mại đứng đầu Việt Nam, là ngân hàng luôn đi đầu trong việc thực hiện chính sách tiền tệ, góp phần ổn định kinh tế vĩ mô, kiềm chế lạm phát, hỗ trợ tăng trưởng Bên cạnh đó, Agribank có nhiều đóng góp tích cực thúc đẩy quá trình tái cơ cấu nền kinh tế, xây dựng nông thôn mới và bảo đảm an sinh xã hội, đồng thời luôn là người bạn đồng hành với nghiệp phát triển “tam nông” giúp cho nền nông nghiệp nước nhà phát triển và đảm bảo người nông dân có cuộc sống đầy đủ
2.1.3.Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý
Hệ thống tổ chức của Agribank CN quận Cẩm Lệ gồm các phòng ban sau:
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức của Agribank CN quận Cẩm Lệ - Nam Đà Nẵng
(Nguồn: Phòng hành chính Agribank CN quận Cẩm Lệ - Nam Đà Nẵng)
Agribank chi nhánh quận Cẩm Lệ có 03 phòng ban và 03 phòng giao dịch trực thuộc gồm: Phòng giao dịch Hoà Phát, phòng giao dịch Khuê Trung, phòng giao dịch An Hoà.
Bộ máy tổ chức quản lý của Chi nhánh NH có chức năng và nhiệm vụ được thể hiện như sau:
- Ban giám đốc : gồm 01 giám đốc và 02 phó giám đốc có chức năng lãnh đạo và điều hành mọi hoạt động kinh doanh của NH.
+ Giám đốc: người lãnh đạo cao nhất, chịu trách nhiệm chung về mọi hoạt động của NH trước Giám đốc NHNo & PTNT Nam Đà Nẵng, phân công trách nhiệm cho các bộ phận của NH, đảm bảo cho bộ máy hoạt động một cách nhịp nhàng, an toàn và hiệu quả
+ Phó Giám đốc kinh doanh: là người được giám đốc ủy quyền và điều hành hệ thống tín dụng tại Chi nhánh, có quyền ra quyết định về việc cho vay hoặc không cho vay, theo dõi tình hình tổ chức và hoạt động kinh doanh của các đơn vị vay vốn, chịu hoàn toàn trách nhiệm trước ban giám đốc và các đơn vị liên quan về quyết định của mình
+ Phó giám đốc kế toán – kho quỹ: có nhiệm vụ giúp giám đốc trong công tác kế toán – kho quỹ và các công việc hành chính, đảm bảo an toàn tài sản, không để mất mát, chịu hoàn toàn trách nhiệm trước ban giám đốc và đơn vị liên quan về quyết định của mình, được ủy quyền điều hành khi giám đốc đi công tác
+ Phòng kế hoạch kinh doanh: có nhiệm vụ chuyên sâu về kinh doanh, lập báo cáo chuyên đề tín dụng, thực hiện phân tích tình hình tài chính của KH để xác định chương trình tín dụng, thẩm định các dự án tín dụng, lập hồ sơ cho vay, phòng ngừa và xử lí rủi ro tín dụng Đây là phòng có vị trí quan trọng trong hoạt động kinh doanh của NH, từng cán bộ tín dụng được giao khoán và chịu trách nhiệm cụ thể đến từng địa bàn, từng ngành và từng cơ quan.
+ Phòng kế toán – ngân quỹ : trực tiếp hạch toán kế toán, hạch toán thống kê, mở tài khoản giao dịch với KH, lưu giữ hồ sơ, lập báo cáo tài chính, chuyển tiền, thực hiện nhiệm vụ thu - chi tiền mặt, quản lí tài sản cầm cố, thế chấp và các tài sản có giá trị khác, quản lí an toàn cho quỹ, thu đổi ngoại tệ Ngoài ra, phòng kế toán còn đảm nhận nhiệm vụ giải ngân các hợp đồng tín dụng và giao dịch với NH.
+ Phòng hành chính: thực hiện công việc văn thư, tiếp tân, quản lí các con dấu, tiến hành những công việc nhằm đảm bảo an toàn tiền trong quá trình vận chuyển, tham mưu cho ban giám đốc trong việc quyết định khen thưởng và kỷ luật đối với CBCNV của Chi nhánh NH
+ Phòng giao dịch: có nhiệm vụ huy động vốn và cho vay, hạch toán thu chi tiền mặt, kiểm tra kiểm soát, chấp hành đầy đủ các báo cáo thống kê, thực thi theo yêu cầu của Giám đốc NH cấp trên trực tiếp quản lí.
Nhờ có cơ cấu tổ chức hợp lý, phân công nhiệm vụ và trách nhiệm từng phòng ban, từng cá nhân rõ ràng nên toàn bộ CBCNV của chi nhánh đã có sự phối hợp nhịp nhàng trong quá trình hoạt động Từng cán bộ hiểu rõ trách nhiệm của mình và để có cơ hội nâng cao chuyên môn, đáp ứng yêu cầu trong quá trình hoạt động hiện nay.
2.1.4 Tình hình nguồn lực của Ngân hàng Agribank chi nhánh quận Cẩm Lệ
2021 Đơn vị Số lượng Số lượng Số lượng
Phòng kế toán 5 3 3 -2 0 ngân quỹ
Phòng kế hoạch kinh doanh
Phòng tổ chức hành chính
Bảng 2.1 Bảng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực con người là yếu tố quyết định sức mạnh của một đất nước Điều này thể hiện rõ nét hơn trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay khi nhiều nền kinh tế đều dựa vào tri thức con người để phát triển Muốn duy trì được tốc độ phát triển kinh tế cao, thì đất nước đó phải có chiến lược sử dụng con người hiểu quả.
Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Agribank Chi nhánh quận Cẩm Lệ, Đà Nẵng
Chi nhánh quận Cẩm Lệ, Đà Nẵng.
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực:
Trong tất cả các hoạt động đào tạo, công tác xác định nhu cầu đào tạo luôn là công tác đầu tiên và có vai trò quyết định đến toàn bộ quá trình đào tạo
Hàng năm, lãnh đạo các phòng ban và đơn vị có trách nhiệm nhận biết nhu cầu đào tạo gửi về bộ phận tổ chức nhân sự, để đảm bảo nhân viên có đủ khả năng đáp ứng công việc, nhiệm vụ được giao Những nhu cầu này dựa trên:
-Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Ngân hàng Năng lực thực hiện công việc hiện tại của Cán Bộ công nhân viên.
-Nhu cầu công việc mới tạo ra buộc phải đào tạo, hoặc đào tạo lại Cán Bộ công nhân viên.
-Nhu cầu đào tạo để hoàn thiện bản thân của từng cá nhân Ưu điểm của việc xác định nhu cầu là đã có hệ thống, chặt chẽ, phù hợp với kế hoạch của trường đào tạo cán bộ Agribank
Nhược điểm là còn phụ thuộc vào trường đào tạo cán bộ Agribank nên chưa chủ động trong mọi việc.
2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam đầu năm sẽ gửi công văn về việc triển khai kế hoạch đào tạo, tập huấn cho các đơn vị trực thuộc và chi nhánh Nội dung công văn về kế hoạch triển khai đào tạo có nêu ra một số điểm như sau: Tập trung huấn luyện và tổ chức tập huấn nghiệp vụ cho cán bộ theo đúng kế hoạch đào tạo đã được phê duyệt; xây dựng chương trình, tổ chức tập huấn các văn bản, chế độ, cơ chế, tại văn bản 2059/VBHN-HĐTV-TCTL ngày 31/12/2016 của Chủ tịch HĐTV Agribank; đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo để nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo Căn cứ theo nội dung của công văn cũng như tình hình thực tế tại từng đơn vị, các chi nhánh sẽ có những định hướng và mục tiêu đào tạo cụ thể khi xây dựng kế hoạch đào tạo : “Bố trí cán bộ tham gia các chương trình đào tạo được tổ chức bởi Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam, các phòng ban chuyên môn có trách nhiệm phối hợp với phòng Hành chính – Nhân sự để xây dựng lộ trình và nội dung đào tạo phù hợp, v.v Tiến hành chương trình tập huấn cho cán bộ theo các quy định mới của Nhà nước cũng như điều lệ và của ngành ngân hàng” quy chế Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Chi nhánh Nam Cẩm Lệ, Đà Nẵng. Đà Nẵng đã đưa ra mục tiêu đào tạo một cách khái quát nhằm nâng cao chất lượng, thỏa mãn nhu cầu học tập, thăng tiến của cán bộ, nhân viên như sau:
Thứ nhất là đào tạo thường xuyên: đào tạo trong thời gian ngắn, bồi dưỡng kiến thức, nâng cao năng lực cho cán bộ thông qua hình thức tập huấn, hội thảo, khảo sát, bao gồm việc đào tạo cho cán bộ mới, tập huấn theo chuyên môn và đào tạo theo chức năng nghiệp vụ thích hợp
Thứ hai là đào tạo nâng cao: hình thức này bao gồm đào tạo cao đẳng, đại học, sau đại học Thời gian đào tạo thường kéo dài trên 6 tháng.
2.2.3 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực :
Trường đào tạo cán bộ Agribank lập kế hoạch đào tạo cho cả năm dựa trên nhu cầu tổng hợp từ các khảo sát được Trường tiến hành tại các đơn vị, sau đó Trường sẽ xây dựng các chuyên đề đào tạo và gửi xuống các chi nhánh với nội dung như sau:
STT Chương trình đào tạo
Số ngày đào tạo Đối tượng
1 Kỹ năng thẩm định và quản lí khoản vay đối với khách hàng pháp nhân
24 15 Cán bộ các ban kiểm soát, cán bộ phòng kế toán-ngân quỹ
2 Công tác quản lí lao động
05 08 Các bộ phụ trách hành chính nhân sự
Bảng 2.8 Bảng chuyên đề tào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng
Thông tin này sau đó được Phòng Hành chính Nhân sự tại từng chi nhánh chuyển về các phòng ban để nhân sự tại các phòng ban tiến hành đăng ký Phòng Hành chính – Nhân sự sau đó tổng hợp các đăng ký này để Giám đốc duyệt và gửi về Trường đào tạo cán bộ Agribank Biểu mẫu đăng ký nhu cầu đào tạo có nội dung như sau:
STT Chương trình đào tạo
Số lượng cán bộ tham gia
Họ và tên cán bộ tham gia
Chức vụ Đơn vị công tác
Bảng 2.9 Biểu mẫu đăng ký nhu cầu đào tạo
Khi có thông tin cụ thể về thời gian tổ chức chuyên đề đào tạo, Trường đào tạo cán bộ Agribank sẽ gửi thông báo đến chi nhánh để chi nhánh cử nhân sự đi học Nếu không thể bố trí nhân sự đi học, chi nhánh có trách nhiệm thông báo lại với Trường. Bên cạnh các chương trình đào tạo do Trường đào tạo cán bộ Agribank tổ chức theo kế hoạch của Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam, các chi nhánh sẽ tự tổ chức chương trình đào tạo dựa theo mức độ phức tạp, đòi hỏi của công việc, kế hoạch và tình hình kinh doanh thực tế tại chi nhánh hoặc theo yêu cầu từ Trường Ví dụ đối với các văn bản pháp quy của Nhà nước hay nhưng quy định, quy chế mới của Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn có ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động của chi nhánh thì chi nhánh sẽ tự bố trí tổ chức chương trình đào tạo cho nhân sự Ngoài ra đối với một số những chương trình đào tạo bắt buộc do giảng viên kiêm chức giảng dạy tại chi nhánh, Trường sẽ thông báo bằng văn bản để chi nhánh tự tổ chức lớp đào tạo theo yêu cầu.
Sau khi Trường đào tạo cán bộ Agribank thông báo kế hoạch và lộ trình đào tạo trong năm, các phòng ban sẽ kiểm tra và làm đơn kiến nghị gửi phòng Hành chính – nhân sự nếu có nhu cầu về các chương trình đào tạo nghiệp vụ, chuyên môn cần thiết phục vụ trực tiếp công việc mà Trường cũng như chi nhánh không thể tự tổ chức. Phòng Hành chính – nhân sự sẽ tập hợp các nhu cầu và bổ sung vào kế hoạch đào tạo của chi nhánh Sau đó Phòng Hành chính – nhân sự sẽ phối hợp với Trường đào tạo cán bộ Agribank để chọn lựa đơn vị đào tạo phù hợp và đệ trình lãnh đạo các phòng, ban hay Ban Giám đốc phê duyệt để tổ chức lớp đào tạo hoặc bố trí nhân sự đến tham gia đào tạo tại các đơn vị đào tạo đó Trong trường hợp nhân sự nhận thấy cần thiết có thể tự làm đơn đăng ký trình lãnh đạo phê duyệt; lãnh đạo phòng, ban hay Ban giám đốc sẽ đánh giá mức độ quan trọng và cần thiết của chương trình đào tạo, hiệu quả công việc sau đào tạo và tình hình công việc thực tế của nhân sự để xét duyệt việc nhân sự tham gia đào tạo tại các cơ sở bên ngoài
Các chương trình tập huấn, hội thảo do Hội sở tổ chức cũng sẽ được thông báo tới các chi nhánh để các chi nhánh bố trí nhân sự tham gia
2.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn phương pháp đào tạo chi nhánh sử dụng phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc như chi nhánh cử cán bộ nhân viên tham gia các chương trình đào tạo do Trường đào tạo cán bộ Agribank tổ chức sau đó về hướng dẫn, truyền đạt lại cho các cán bộ nhân viên có liên quan đến nghiệp vụ đó trong chi nhánh, đa phần các chương trình đào tạo như : Nghiệp vụ kiểm tra, kiểm soát nội bộ Những quy định pháp luật liên quan đến hoạt động cấp tín dụng, chuẩn mực kế toán quốc tế, nghiệp vụ thanh toán quốc tế cơ bản và chuyên sâu, nghiệp vụ kinh doanh ngoại hối, nghiệp vụ phân tích tài chính doanh nghiệp Tuy nhiên các chương trình đào tạo do Trường đào tạo cán bộ Agribank tổ chức là trong giờ hành chính nên số lượng cán bộ nhân viên tham dự còn ít
Những khóa học trên đã phần nào đáp ứng nhu cầu của cán bộ về việc bổ sung nâng cao kiến thức chuyên môn và các kỹ năng mềm cần thiết, để họ luôn tự tin là những đại sứ thương hiệu của Agribank, mang đến cho khách hàng những sản phẩm dịch vụ với chất lượng phục vụ tốt nhất Từ đó, hình ảnh thương hiệu Agribank được củng cố, nâng cao, niềm tin của khách hàng dành cho Agribank không ngừng được gia tăng.
Việc sử dụng phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc của chi nhánh đã đáp ứng được nhu cầu trước mắt và áp dụng đối với các chương trình đào tạo đơn giản trong thời gian ngắn Tuy nhiên các chương trình đào tạo đòi hỏi yêu cầu cao, kiến thức chuyên sâu như tiếng anh chuyên ngành tài chính, thương mại quốc tế, v.v những chương trình này phải học trực tiếp chứ không qua chỉ dẫn.
2.2.5 Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực
Xây dựng chương trình đào tạo do Trường đào tạo cán bộ Agribank của Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam tổ chức và gửi xuống chi nhánh như hội sở chính huy động các cán bộ nhân viên có học hàm học vị, các cán bộ nhân viên giỏi nghiệp vụ tham gia xây dựng chương trình đào tạo, còn các chương trình đào tạo có mời giảng viên bên ngoài từ các trường đại học uy tín, các viện nghiên cứu, chuyên gia của các ngân hàng khác thì họ sẽ chủ động xây dựng chương trình đào tạo theo yêu cầu nội dung cần truyền đạt cho cán bộ nhân viên tham gia khóa đào tạo mà Trường đào tạo cán bộ Agribank đưa ra
Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua
2.3.1 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Để phát triển thành công các dịch vụ ngân hàng, thì nguồn nhân lực đóng một vai trò quan trọng Ngân hàng nông nghiệp Agribank phải xây dựng và đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên cả về nghiệp vụ ngân hàng và công nghệ thông tin Bảo đảm cho nguồn nhân lực của hệ thống ngân hàng luôn được cập nhật công nghệ mới, tiến bộ khoa học kĩ thuật mới để nhanh chóng cập nhất, ứng dụng, phát huy tiến bộ công nghệ ngân hàng, tạo năng lực cạnh tranh cao cho ngân hàng
Con người là yếu tố then chốt, đóng vai trò quyết định đối với sự phát triển của dịch vụ ngân hàng hiện đại Các dịch vụ ngân hàng là các dịch vụ có hàm lượng công nghệ cao, do đó các cán bộ ngân hàng thực hiện nghiệp vụ này trước hết phải tinh thông nghiệp vụ, nắm vững công nghệ và giàu kinh nghiệm thực tiễn Các cán bộ này phải được đào tạo kỹ càng theo hướng chuyên nghiệp cao Ngân hàng cung cấp các dịch vụ ngân hàng, phải luôn coi trọng công tác đào tạo để kịp thời bổ sung kiến thức cho cán bộ, nhân viên nhằm phục vụ tốt khách hàng và nâng cao sức cạnh tranh của chính tổ chức mình Việc đào tạo có bài bản sẽ góp phần thúc đẩy cho toàn bộ hệ thống ngân hàng hoạt động có kỷ cương, hệ thống quy trình, quy chế được hoàn thiện hơn, khả năng nắm bắt tốt các chủ trương của Nhà nước và chính sách pháp luật, tạo điều kiện hoạt động an toàn của ngân hàng, đem lại lợi nhuận cao và giảm thiểu những rủi ro không đáng có
Trong công tác đào tạo, ngân hàng Agribank có thể tiến hành các công việc cụ thể sau:
- Tiến hành đưa các cán bộ có năng lực đi khảo sát thực tế ở các nước tiên tiến đang triển khai các dịch vụ ngân hàng để học hỏi kinh nghiệm và các kỹ thuật chuyên môn.
- Tổ chức các khóa đào tạo tại chỗ nhằm trang bị kiến thức chuyên môn và pháp luật cho đội ngũ nhân viên dưới hình thức mời các chuyên gia giàu kinh nghiệm giảng ngày.
- Đẩy mạnh hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo, các ngân hàng có thể thông qua các đối tác chiến lược nước ngoài, gửi nhân viên đi học tập ở nước ngoài Sự hợp tác trong nghiên cứu, trao đổi giảng viên giữa ngân hàng với các cơ sở đào tạo ở một số nước có kinh nghiệm về triển khai dịch vụ ngân hàng chính là con đường để cải thiện chất lượng đào tạo nguồn nhân lực.
2.3.2 Nâng cao trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực
Ngân hàng Agribank yêu cầu nguồn nhân lực phải được đào tạo kỹ để nâng cao các kỹ nâng trong làm việc như sau:
-Kỹ năng tự kiềm chế cảm xúc
-Kỹ năng ứng xử linh hoạt
-Kỹ năng sử dụng phương tiện giao tiếp
-Kỹ năng tư vấn, thuyết phục
-Kỹ năng thu thập thông tin khách hàng
Nhân lực của ngân hàng là đảm nhận việc chăm sóc khách hàng trong ngân hàng và tổ chức tín dụng Nhiệm vụ của họ là cung cấp các dịch vụ ngân hàng cơ bản và các giao dịch tài chính định kỳ cho chủ tài khoản, bao gồm gửi và rút tiền, kiểm tra số dư, đổi tiền, thanh toán tiền vay và cung cấp thông tin khác liên quan đến tài khoản.
Có trách nhiệm xử lý tiền mặt và séc, kiểm tra cẩn thận, xác minh số lượng và ghi lại hết tất cả các giao dịch vào hệ thống thông tin ngân hàng Không những vậy,nhân lực của ngân hàng cũng phải có khả năng giải thích các sản phẩm tài chính có sẵn khác của ngân hàng cho khách hàng, chẳng hạn như khoản vay, hạn mức tín dụng, chứng chỉ tiền gửi (CD) và tài khoản hưu trí, trước khi chuyển các khách hàng có nhu cầu đến bộ phận thích hợp.
Hầu hết các vị trí giao dịch viên đều yêu cầu ứng viên phải thể hiện kinh nghiệm làm việc trong mảng dịch vụ khách hàng Ngoài kỹ năng tính toán và khả năng chú trọng chi tiết, các kỹ năng về chăm sóc khách hàng là một trong những yếu tố quyết định sự thành công trong nghề này Một giao dịch viên có thể sẽ phải phục vụ nhiều khách hàng mỗi ngày, mỗi khách hàng lại có nhu cầu và mức độ kỳ vọng khác nhau. Chính vì vậy, họ phải có khả năng đưa ra quyết định sáng suốt dưới áp lực phải phục vụ khách hàng trong thời gian ngắn Những giao dịch viên xuất sắc thường có kỹ năng nghe chủ động cực kỳ tốt, kỹ năng giao tiếp bằng lời nói hiệu quả, khả năng đáp ứng khách hàng cao đồng thời tuân theo mọi thủ tục và quy định của ngân hàng Hiệu suất cao và chính xác là yêu cầu cơ bản của công việc này.
2.3.3 Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực
Trong công tác đào tạo, ngân hàng Agribank có thể tiến hành các yêu cầu về trình độ nhận thức của nguồn nhân lực cụ thể sau:
Chăm chỉ, có tinh thần trách nhiệm cao: Công việc của một giao dịch viên đòi hỏi sự tỉ mỉ, cẩn thận, chăm chỉ, và có tinh thần trách nhiệm cao Mỗi ngày, bạn làm tròn trách nhiệm, có nhận thức về các công việc mình phải làm, sẽ giúp bạn dễ thăng tiến và có sự sắp xếp hợp lý.
Với thái độ làm việc nghiêm túc và hăng say, biết tập trung để ý các chi tiết, giúp bạn tránh sai sót với các con số, công việc cũng hoàn thành nhanh chóng và ít bị nhầm lẫn.
Tác phong chuyên nghiệp: Giao dịch viên cần có tố chất chuyên nghiệp, sự nhạy bén, hoạt bát, cùng với tác phong chuyên nghiệp để mang lại hình ảnh cho bản thân nói riêng, và ngân hàng nói chung.
Tác phong chuyên nghiệp được thể hiện qua thái độ, phong cách làm việc của bạn như sau.
Luôn tuân thủ các quy trình, quy định mà ngân hàng yêu cầu.
Tiếp nhận các đánh giá về bản thân và cải thiện hoặc phát huy.
Có ý thức và luôn tuân thủ thời gian, không để trễ nãi giờ với sếp hoặc khách hàng.
Luôn đặt mình trong mọi tình huống để học hỏi và trau dồi bản thân
Với sự cạnh tranh gay gắt giữa các ngân hàng và công ty tài chính, việc nâng cao chất lượng sản phẩm, văn hoá kinh doanh, cũng như phong cách giao dịch viên ngân hàng sẽ là một điểm cộng để thu hút lượng khách hàng khá lớn.
Trung thực và tính tỉ mỉ
Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Agribank CN quận Cẩm Lệ - Nam Đà Nẵng
Các cách xác định nhu cầu đào tạo có hệ thống, phù hợp với kế hoạch đào tạo của Trường đào tạo cán bộ Agribank của Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam Chương trình đào tạo được xây dựng rõ ràng, nội dung kiến thức luôn được cập nhật Đã xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo một cách khoa học và phù hợp, thiết thực, hữu ích cho công tác đào tạo Chọn lựa phương pháp đào tạo đã phù hợp với đặc thù của chi nhánh Nam Cẩm Lệ, Đà Nẵng đã kết hợp cả phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc đáp ứng được nhu cầu đào tạo của chi nhánh Nam Cẩm Lệ, Đà Nẵng.
Công tác đào tạo đã gắn với quy hoạch cán bộ trong chi nhánh, quy hoạch cán bộ nguồn cho các vị trí lãnh đạo Khóa đào tạo dành cho cán bộ nguồn đã được triển khai một cách đầy đủ, cử những cán bộ được quy hoạch đi tham dự nhiều hội thảo thuộc và cả không thuộc nghiệp vụ của họ để chuẩn bị tốt cho vị trí lãnh đạo sau này.
Xác định nhu cầu đào tạo còn thiếu chủ động do phụ thuộc nhiều vào Trường đào tạo cán bộ Agribank chưa được cụ thể hóa và ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh khi có chương trình đào tạo bất ngờ Độ tin cậy của thông tin dùng xác định nhu cầu đào tạo còn chưa cao vì đa phần không phải là kết quả của quá trình điều tra chính xác Nội dung khảo sát nhu cầu đào tạo do Trường đào tạo cán bộ Agribank đề xuất còn đơn giản chưa quan tâm nhiều đến chất lượng mà còn nặng về số lượng
Mục tiêu đào tạo của chi nhánh còn chung chung, mục đích của các khóa đào tạo cũng chung chung chưa có những chỉ tiêu định lượng cụ thể Mục tiêu đào tạo mới chỉ đáp ứng được từng năm nên mới chỉ đáp ứng được nhu cầu trước mắt chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu lâu dài.
Các chương trình đào tạo đa phần đáp ứng những nhu cầu đào tạo trước mắt, phát sinh chứ chưa thật sự xây dựng chương trình đào tạo một cách có hệ thống, khoa học như chưa có chương trình đào tạo chuyên sâu để đào tạo những cán bộ nhân viên giỏi thành các chuyên gia đầu ngành, các ngành và lĩnh mà Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam đang đầu tư chưa có chương trình đào tạo kiến thức kinh tế cũng như kỹ thuật, chưa có chương trình đào tạo đạo đức nghề nghiệp Các chương trình đào tạo đa →hần là ngắn hạn, lặp đi lặp lại chuyên đề, cơ cấu chưa thật sự hợp lý Lựa chọn phương pháp đào tạo cử cán bộ đi học sau đó về truyền đạt lại như vậy mới chỉ đáp ứng được nhu cầu trước mắt trong thời gian ngắn và nội dung chương trình đào tạo không quá phức tạp, hình thức đào tạo chưa có sự sáng tạo tập trung vào một số hình thức truyền thống.
Chi nhánh chưa có quy trình chuẩn để đánh giá cán bộ nhân viên sau đào tạo mới chỉ đánh giá qua các văn bằng, chứng chỉ được cấp sau mỗi khóa đào tạo thì chưa đủ. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa được tiến hành đầy đủ và chính xác nên chưa thống kê rõ ràng về tác dụng của khóa đào tạo tới hoạt động của chi nhánh.
Chương này đã phân tích thực trạng các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Ngân hàng Agribank chi nhánh quận Cẩm Lệ Nam, Đà Nẵng Sau đó đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng từ đó chỉ ra những ưu điểm đã đạt được Tuy nhiên bên cạnh những ưu điểm vẫn còn tồn tại những hạn chế và nêu nguyên nhân hạn chế của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh quận Cẩm Lệ Nam, ĐàNẵng.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI
Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Agribank chi nhánh quận Cẩm Lệ Nam, Đà Nẵng
3.2.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Quan điểm của ban lãnh đạo ngân hàng: Đây là nhân tố có ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo Ban lãnh đạo mà xác định được đúng mục tiêu đào tạo, có chiến lược đào tạo rõ ràng thì công tác đào tạo sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn và ngược lại.
Tại Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh quận Cẩm Lệ Nam, Đà Nẵng thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được ban lãnh đạo quan tâm bởi họ xác định đội ngũ nhân lực là yếu tố quan trọng góp phần đẩy mạnh sự phát triển của ngân hàng Hiện nay đội ngũ nhân viên của chi nhánh đang còn nhiều yếu kém, chất lượng chưa cao nên công tác đào tạo luôn được tạo điều kiện tốt nhất, thể hiện ở các chính sách về đào tạo như: Thường xuyên mời các giáo viên về giảng dạy, tổ chức lớp bổ túc tiếng anh cho cán bộ nhân viên, hỗ trợ kinh phí học tập, v.v Tuy được quan tâm, tạo điều kiện tốt nhưng sự quan tâm của ban lãnh đạo chưa có kế hoạch, chiến lược cụ thể, phù hợp nên việc thực hiện còn nhiều bất cập đây cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến hiệu quả công tác đào tạo chưa cao ở ngân hàng trong thời gian qua.
3.2.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp Đặc điểm sản xuất kinh doanh: Ngân hàng là một trong những ngành kinh tế phát triển nhờ quy mô và tri thức, đòi hỏi yêu cầu cao về trình độ chuyên môn nghiệp vụ đồng thời cũng đòi hỏi phải có những kỹ năng mềm như giao tiếp, ứng xử, giao dịch, Hiện nay, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh quận Cẩm LệNam, Đà Nẵng đã tiếp cận, triển khai các sản phẩm mới về thương mại điện tử trong công nghệ ngân hàng như: máy rút tiền tự động (ATM), thiết bị thanh toán thẻ (POS),dịch vụ vấn tin qua điện thoại, Vì vậy đội ngũ nhân viên của ngân hàng phải được đào tạo để nắm bắt được các công nghệ mới, kiến thức mới đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của công việc Trong xu thế hội nhập quốc tế cuộc cạnh tranh giữa các ngân hàng càng trở nên khốc liệt hơn, để có thể cạnh tranh tốt trong môi trường hiện nay thì đào tạo và phát triển phải luôn được đầu tư và chú trọng hơn để có được đội ngũ nhân lực chất lượng cao.
Ngoài các yếu tố ảnh hưởng trên chúng ta còn phải kể đến các yếu tố khác như: tài liệu học tập, giảng dạy, giảng viên kiêm chức, thời gian đào tạo, Tài liệu học tập nhìn chung đã cung cấp đầy đủ kiến thức cho học viên song vẫn còn chưa sát với thực tế, tài liệu tham khảo ít, hạn chế việc tự nghiên cứu của học viên Hiện nay đội ngũ giảng dạy bao gồm: giảng viên kiêm chức và giảng viên mời từ bên ngoài.
Giảng viên kiêm chức có kinh nghiệm thực tế nhưng trình độ sư phạm còn hạn chế nên ảnh hưởng đến việc học tập, tiếp thu của học viên Giảng viên bên ngoài có trình độ sư phạm nhưng không nắm vững tình hình thực tế tại chi nhánh vì vậy gặp nhiều khó khăn trong việc xây dựng nội dung, thiết kế bài giảng cho học viên Thời gian đào tạo ngắn nên kiến thức truyền đạt cho học viên còn hạn chế, chưa đầy đủ.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Agribank chi nhánh quận Cẩm Lệ Nam, Đà Nẵng
3.3.1 Sử dụng các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Chi nhánh có thể xác định nhu cầu đào tạo qua phương pháp phân tích tổ chức, phân tích nhiệm vụ, phân tích con người Tổng hợp những phân tích đó sẽ biết được nhu cầu đào tạo Phân tích tổ chức: phân tích mối quan hệ hợp lý giữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh và những nguồn lực khác của tổ chức Năm 2022 chi nhánh quận Cẩm Lệ Nam, Đà Nẵng đã đặt ra chỉ tiêu kinh doanh cụ thể như sau:
Vốn huy động tăng từ 3% trở lên so với năm 2021, trong đó tiền gửi dân cư chiếm tỉ trọng trên 78% tổng nguồn vốn huy động.
Dư nợ tín dụng tăng tối thiểu 6.5% so với năm 2021, trong đó dư nợ cho vay tín dụng doanh nghiệp chiếm 71% tổng dư nợ Dự nợ cho vay tín dụng cá nhân chiếm 28% trở lên/tổng dư nợ.
Kế hoạch hoạt động kinh doanh của Ngân hàng tăng từ 8% trở lên so với năm
2021 tổng thu nhập và tăng tối thiểu 7% trở lên của tổng chi phí so với 2021 Trong đó, lợi nhuận trước thuế năm 2022 là 42,018 tương đương với tăng 9.5% so với năm 2021.
Qua mục tiêu kinh doanh của chi nhánh năm 2022 thấy rằng có thể nhu cầu đào tạo vào các nghiệp vụ của ngân hàng như thanh toán quốc tế, kế toán ngân quỹ, tín dụng, thẻ của chi nhánh tăng so với năm 2021 để thực hiện được tốt mục tiêu kinh doanh.
Phân tích nhiệm vụ: xác định nhiệm vụ quan trọng, kỹ năng, kiến thức cần chú trọng đào tạo giúp cho người lao động thực hiện được tốt công việc Dựa vào bản yêu cầu của công việc đối với từng vị trí của người thực hiện, công việc thực tế để chỉ ra kỹ năng, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần được đào tạo bổ sung Chi nhánh nên chú trọng đào tạo tiếng anh cho cán bộ nhân viên đặc biệt là tiếng anh chuyên ngành vì hiện tại cán bộ nhân viên ở chi nhánh đa phần mới ở trình độ A tiếng anh trong thời gian tới chi nhánh nên khuyến khích cán bộ nhân viên tự học và thi lấy nhưng chứng chỉ tiếng anh như Toeic, Toefl, Ielts hay đạt được trình độ B, B1, C tiếng anh.
Phân tích con người: phân tích cán bộ nhân viên tại chi nhánh là phân tích xem xét các kỹ năng, kiến thức chuyên môn đã đạt hay chưa, xem xét cán bộ nhân viên nào cần được đào tạo và đào tạo kỹ năng nào Phân tích tìm hiểu xem cán bộ nhân viên có nhu cầu sẵn sàng tham gia đào tạo hay không sử dụng mẫu phiếu điều tra như sau: Căn cứ vào bảng yêu cầu công việc đối với từng vị trí là căn cứ để xác định yêu cầu về kỹ năng và trình độ Người đánh giá là trưởng các phòng ban theo dõi và đánh giá cho cán bộ nhân viên của phòng mình Phân tích kết quả thực hiện công việc với trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ ở phòng mình để thấy được cán bộ nhân viên nào cần được đào tạo và có báo cáo tổng hợp gửi đến phòng hành chính – nhân sự
Trường đào tạo cán bộ Agribank có thể cung cấp, hỗ trợ bao nhiêu phần trăm nhu cầu đào tạo từ đó chi nhánh xây dựng kế hoạch tự đào tạo và gửi đào tạo bên ngoài để đáp ứng nhu cầu đào tạo hàng năm tại chi nhánh
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên quyết định thành công trong công tác đào tạo và phát triển nguồ nhân lực nên cần phải làm đầy đủ và chính xác, Khi thực hiện những giải pháp xác định nhu cầu đào tạo này sẽ giúp xác định được chính xác đối tượng cần đào tạo và khi biết được người lao động cần được đào tạo thì cần đào tạo nghiệp vụ gì để giúp họ thực hiện tốt hơn nữa nhiệm vụ được giao Tránh được tình trạng đào tạo tràn lan dẫn đến không hiệu quả và tốn kém
3.3.2 Xác định rõ mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo chi nhánh cần xác định mục tiêu đào tạo cho từng chương trình đào tạo cụ thể và mục tiêu đào tạo cho cả năm Việc xác định mục tiêu cần phải rõ ràng và hợp lý, mục tiêu cần cụ thể nêu chính xác kết quả đạt dược có như vậy mới tạo động lực cho người lao động có ý thức học tập để đạt được mục tiêu Đối với từng chương trình đào tạo mục tiêu cũng cần rõ ràng và cụ thể ví dụ như đối với chương trình tập huấn nghiệp vụ cho cán bộ theo đúng kế hoạch đào tạo đã được phê duyệt từ đầu năm là phải tập huấn các văn bản, chế độ, cơ chế, quy chế mới liên quan đến các bộ phận nghiệp vụ, chuẩn hóa trình độ ngoại ngữ theo quy định tại văn bản 2059/VBHN-HĐTV-TCTL của Chủ tịch hội đồng thành viên Ngân hàng Nông nghiệp là đạt khi kết thúc chương trình đào tạo tiếng anh chuyên ngành ngân hàng mục tiêu là 100% cán bộ nhân viên tham gia đạt yêu cầu sau khi kết thúc chương trình đào tạo có thể nghe, nói, đọc, dịch tài liệu tiếng anh chuyên ngành ngân hàng và 60% cán bộ nhân viên đạt xếp loại khá, giỏi Mục tiêu cần phải hợp lý, thiết thực, cụ thể cán bộ nhân viên tham gia đạt được mục tiêu như vậy mới có ý nghĩa trong thực tế Việc đảm bảo mục tiêu có thể đạt được cần phân tích công việc, phân tích người lao động và mức độ sẵn sàng tham gia khóa đào tạo của người lao động. Làm tốt bước xác định mục tiêu cho mỗi chương trình đào tạo sẽ giúp cho người lao động nắm rõ được mức độ, trình độ của bản thân cần đạt được sau khi tham gia những khóa đào tạo để từ đó có kế hoạch phấn đấu, học tập ngay từ khi nhận được quyết định được tham gia đào tạo Chi nhánh biết được mục tiêu cụ thể cần đạt được cho các chương trình đào tạo từ đó có những chuẩn bị chu đáo và tốt nhất cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đạt được kế hoạch Khi xác định được mục tiêu cho mỗi chương trình đào tạo sẽ giúp chi nhánh tránh được tình trạng mục tiêu quá thấp dễ dàng đạt được dẫn đến tâm lý chủ quan của cán bộ nhân viên hay mục tiêu quá cao không thể đạt được dẫn đến tâm lý chán nản.
3.3.3 Lựa chọn đúng đắn và phù hợp hình thức đào tạo
Hình thức đào tạo tại ngân hàng theo các khóa đào tạo cần thiết kế, xây dựng theo phương pháp tích cực và phải đảm bảo những yêu cầu như: Nội dung hợp lý đó là chỉ những nội dung thiết thực đối với cán bộ nhân viên mới đào tạo
Cân đối, chọn lựa các phương pháp truyền đạt để cán bộ nhân viên tham gia khóa đào tạo có thể vận dụng được ngay kiến thức, kỹ năng được giới thiệu ngay trong khóa đào tạo
Tạo dựng nhiều cơ hội để cán bộ nhân viên tham gia khóa đào tạo được học và làm việc theo nhóm ngay ở trong và ngoài khóa đào tạo Ôn lại những kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo trước đây để cán bộ nhân viên tham gia khóa đào tạo tiếp thu kiến thức một cách hệ thống nhất. Đẩy mạnh sử dụng khả năng, kinh nghiệm của mỗi cán bộ nhân viên tham gia khóa đào tạo để học hỏi lẫn nhau giữa những học viên trong lớp chứ không chỉ học giảng viên đào tạo Giải quyết vấn đề thực tiễn, thực hành xây dựng những tình huống nghiệp vụ xảy ra trong thực tế quá trình làm việc để cán bộ nhân viên tham gia khóa đào tạo có thể vận dụng kiến thức vừa được đào tạo để xử lý các vấn đề.
Lên kế hoạch trở lại làm việc để cán bộ nhân viên tham gia khóa đào tạo xác định được rõ sẽ áp dựng những kiến thức vừa được đào tạo trong công việc ở mức độ nào
Có thể rút ngắn thời gian thu hồi vốn đào tạo bằng các hình thức liên kết đào tạo với những tổ chức đào tạo uy tín, chất lượng trên thế giới và Việt Nam tuy chi phí của hình thức này hơi cao nhưng hiệu quả mang lại khi sử dụng tốt những người lao động được đào tạo là rất lớn Khi thiết kế, xây dựng một khóa đào tạo hợp lý, phù hợp với người lao động tham gia khóa đào tạo sẽ giúp họ tiếp thu kiến thức một cách tốt nhất và cung cấp được những kiến thức thực tế, cần thiết Người lao động khi tham gia khóa học sẽ được thực hành sẽ áp dụng được ngay những kiến thức vừa được đào tạo vào công việc thực tế sau khi kết thúc khóa đào tạo Sử dụng người lao động một cách hợp lý sau khi tham gia khóa đào tạo.
3.3.4 Đẩy mạnh các hoạt động phát triển nguồn nhân lực
Ngân hàng thực hiện Chiến lược phát triển ngành Ngân hàng Việt Nam, định hướng đến năm 2025 trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Agribank chi nhánh quận Cẩm Lệ Nam, Đà Nẵng.
