Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại bệnh viện quận bình tân giai đoạn 2021 2025

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ HỒNG DIỄM GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN QUẬN BÌNH TÂN GIAI ĐOẠN 2021 - 2025 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP Hồ Chí Minh - Năm 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ HỒNG DIỄM GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN QUẬN BÌNH TÂN GIAI ĐOẠN 2021 - 2025 Chuyên ngành Hướng đào tạo Mã số : : : Quản trị kinh doanh Hướng ứng dụng 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THỊ BÍCH CHÂM TP Hồ Chí Minh - Năm 2021 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan đề tài: “Giải pháp hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Bệnh viện quận Bình Tân giai đoạn 2021 - 2025” cơng trình nghiên cứu thực cá nhân, thực sở nghiên cứu tổng hợp lý thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực Bệnh viện quận Bình Tân hướng dẫn khoa học Tiến sĩ Nguyễn Thị Bích Châm Các số liệu kết nghiên cứu trung thực, giải pháp đưa xuất phát từ thực tiễn chưa cơng bố hình thức trước trình bày, bảo vệ cơng nhận Hội đồng đánh giá luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ kinh tế Tôi xin chịu trách nhiệm đề tài nghiên cứu Ngày tháng năm 2021 Học viên thực Nguyễn Thị Hồng Diễm MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH TĨM TẮT - ABSTRACT PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2 Đào tạo 1.1.3 Hiệu đào tạo 1.1.4 Đánh giá hiệu đào tạo 10 1.2 Công tác đào tạo tổ chức 12 1.2.1 Mục đích đào tạo chiến lược quản trị nguồn nhân lực 12 1.2.2 Đào tạo hiệu công việc 12 1.3 Quy trình đào tạo 13 1.4 Nhân tố tác động đến hiệu đào tạo 19 1.4.1 Các nhân tố tổ chức 19 1.4.2 Các nhân tố cá nhân 22 1.5 Thang đo phân tích nhân tố ảnh hưởng đến hiệu đào tạo 23 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC BỆNH VIỆN QUẬN BÌNH TÂN 28 2.1 Tổng quan Bệnh viện quận Bình Tân 28 2.1.1 Nhiệm vụ chức 28 2.1.2 Sứ mạng Bệnh viện quận Bình Tân 28 2.1.3 Tầm nhìn Bệnh viện quận Bình Tân 28 2.1.4 Giá trị cốt lõi Bệnh viện quận Bình Tân 30 2.1.5 Về sở hạ tầng: 30 2.1.6 Tổ chức máy: 30 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực Bệnh viện quận Bình Tân 31 2.2.1 Thực trạng quy mô nguồn nhân lực: 31 2.2.2 Thực trạng cấu nguồn nhân lực theo vị trí cơng việc giới tính: 33 2.2.3 Cơ cấu nhân theo độ tuổi 34 2.2.4 Cơ cấu nhân theo trình độ 34 2.3 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Bệnh viện quận Bình Tân 35 2.3.1 Tổng quan công tác đào tạo nguồn nhân lực Bệnh viện quận Bình Tân 35 2.3.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Bệnh viện quận Bình Tân 40 2.3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 40 2.3.2.2 Lập kế hoạch đào tạo 41 2.3.2.3 Thực đào tạo 43 2.3.2.4 Đánh giá hiệu đào tạo 46 2.3.3 Phân tích kết khảo sát nhân tố ảnh hưởng đến hiệu đào tạo 47 2.3.3.1 Nhân tố động lực học tập 49 2.3.3.2 Nhân tố tự nhận thức thân 51 2.3.3.3 Nhân tố hỗ trợ người quản lý 51 2.3.3.4.Nhân tố văn hóa học tập liên tục 54 2.3.3.5 Hiệu đào tạo 55 2.3.4 Đánh giá chung công tác đào tạo nhân lực Bệnh viện quận Bình Tân 57 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN QUẬN BÌNH TÂN 59 3.1 Phương hướng nhiệm vụ trọng tâm Bệnh viện 59 3.2 Mục tiêu đào tạo 59 3.3 Đề xuất giải pháp 60 3.3.1 Hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực 60 3.3.2 Tăng cường tác động nhân tố ảnh hưởng đến hiệu đào tạo 67 KẾT LUẬN 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 0.1: Thực tế số lượt người đào tạo Bệnh viện qua năm Bảng 0.2: Kết khảo sát bác sỹ, điều dưỡng thực cơng việc thành thạo, xử trí tình bệnh nặng kịp thời năm 2020 Bảng 0.3: Kết khảo sát hài lịng bệnh nhân cơng tác điều trị bệnh đáp ứng nguyện vọng bệnh nhân Bảng 1.1: Tổng hợp thang đo nhân tố ảnh hưởng đến hiệu đào tạo Bảng 2.1: Bảng thể biến động nhân Bệnh viện quận Bình Tân qua năm 2015 - 2019 Bảng 2.2: Cơ cấu người lao động Bệnh viện quận Bình Tân năm 20152019 Bảng 2.3: Cơ cấu nhân theo độ tuổi Bệnh viện năm 2019 Bảng 2.4: Cơ cấu nhân theo trình độ Bệnh viện năm 2019 Bảng 2.5: Bảng thống kê nhân viên Bệnh viện quận Bình Tân tham gia đào tạo giai đoạn 2015-2019 Bảng 2.6: Bảng so sánh kinh phí đào tạo kế hoạch thực giai đoạn 2015-2019 Bảng 2.7: Báo cáo kế hoạch, dự kiến nhu cầu đào tạo Bệnh viện quận Bình Tân Bảng 2.8: Bảng tổng hợp phương pháp đào tạo Bệnh viện giai đoạn 2015-2019 Bảng 2.9: Tổng hợp thông tin khảo sát viên chức Bảng 2.10: Kết khảo sát hình thức đánh giá sau đào tạo Bảng 2.11: Kết khảo sát việc áp dụng kiến thức học vào công việc Bảng 2.12: Thông tin mẫu khảo sát Bảng 2.13: Kết khảo sát nhân tố động lực học tập Bảng 2.14: Kết khảo sát hài lòng chương trình đào tạo Bảng 2.15: Kết khảo sát mối quan tâm định tham gia đào tạo Bảng 2.16: Kết khảo sát nhân tố tự nhận thức thân Bảng 2.17: Kết khảo sát nhân tố hỗ trợ người quản lý Bảng 2.18: Kết khảo sát Bảng 2.19: Kết khảo sát nhân tố văn hóa học tập liên tục Bảng 2.20: Kết khảo sát nhân tố hiệu đào tạo DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Phân tích nhu cầu đào tạo Hình 1.2: Sơ đồ phân tích kết thực cơng việc Hình 2.1: Sơ đồ cấu, tổ chức máy Bệnh viện TĨM TẮT Bệnh viện quận Bình Tân Bệnh viện hạng thành phố Hồ Chí Minh có chức cung cấp dịch vụ khám chữa bệnh dịch vụ y tế khác theo quy định pháp luật Nhằm nâng cao tay nghề chuyên môn cho nhân viên, y bác sĩ thời gian tới, tác giả thực đề tài: “Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Bệnh viện quận Bình Tân giai đoạn 2021 - 2025” Mục đích việc nghiên cứu giúp tác giả nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Bệnh viện quận Bình Tân Qua tác giả sử dụng thang đo khảo sát đo lường nhân tố ảnh hưởng đến hiệu đào tạo nhằm đưa giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo Bệnh viện Bên cạnh đó, giúp người lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng, tay nghề thái độ học tập cải thiện Từ đó, Bệnh viện có nhìn khái qt, tồn diện việc định hướng phát triển cho nhân viên Để thực hoàn thành luận văn, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính thơng qua việc tiến hành lược khảo mơ hình nghiên cứu nước, nghiên cứu cơng bố rộng rãi tạp chí khoa học khía cạnh đào tạo nhân lực, dựa sở tác giả tổng hợp mơ hình phù hợp với cơng tác đào tạo Bệnh viện quận Bình Tân Đồng thời, tác giả sử dụng phương pháp định lượng, tổng hợp kết khảo sát 150 nhân viên làm việc tham gia khóa đào tạo với bảng câu hỏi gồm câu hỏi Từ đó, tác giả phân tích kết để xác định mức độ nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, đánh giá thực trạng công tác đào tạo Bệnh viện Từ đó, tác giả đưa giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo Bệnh viện quận Bình Tân Tác giả trọng vào hai nhóm giải pháp: nhóm giải pháp hồn thiện quy trình đào tạo nhân lực; nhóm giải pháp tăng cường tác động tích cực nhân tố ảnh hưởng đến hiệu đào tạo Các thông tin thực trạng giải pháp nguồn tài liệu giúp Bệnh viện có nhìn khái qt tồn diện mặt mạnh mặt hạn chế cơng tác đào tạo Từ Bệnh viện đưa phương hướng để hồn thiện cơng tác đào tạo Bệnh viện quận Bình Tân Từ khóa: Bệnh viện quận Bình Tân, nguồn nhân lực Training Journal of European Industrial Training, 29(2):102-111 Clarke, N (2002), “Job/work environment factors influencing training effectiveness within a human service agency: Some indicative support for Baldwin and Fords’ transfer climate construct”, International Journal of Training and Development, 6(3), 146–162 Colquitt, J A., & Simmering, M J (1998), “Conscientiousness, goal orientation, and motivation to learn during the training process: A longitudinal study”, Journal of Applied Psychology, 83, 654-665 Edralin, D.M (2004), Training: A strategic HRM funtion Centre for Business and Economic Research and Development, Vol 7(4), 2004:1-4 Elangovan, A R., & Karakowsky, L (1999), “The role of trainee and environmental factors in transfer of training: An exploratory framework” Leadership & Organization Development Journal, 20(5), 268 Facteau, J.D., ET AL (1995), The influence of General Perceptions of the Training Environment on Pretraining Motivation and Perceived Training Transfer Juarnal of management, Vol 21 (1):1-25 Ford, J.K, et al (1992), Factors affecting the opportunity to perform trained tasks on the job Personnel Psychology, 45(3):511-527 Goldstein, I.L., & Ford.J.K (2002), Training in organization: Needs assessment, development and evaluation 4th ed Belmont, CA: Wadswworth Hanaysha, J (2016), Examining the Effects of Employee Empowerment, Teamwork, and Employee training on Organizational Commitment Procedia Socail and Behavioral Sciences, 229 (2016): 298-306 Marx, R D (1982), Replapse prevention for managerial training: A model for maintenance of behavior change Academy of Management Review, 7: 433-441 Mathis, R.L et al (2010), Human Resource Management 13 Edition USA: South-Western Cengage Learning Mathieu J.E et al (1992), Influences of Individual and Situational Characteristics on Measures of Training Effectiveness Academy of Management Fournal, vol 35 (4) Noe, R A and Wilk, S L (1993), Investigation of the factors that influence employees’participation in development activitives Journal of Applied Psychology, Vol 78(2), Apr 1993: 291-302 Punia, B.K and Kant, S (2013) A review of factors affecting training effectiveness vis –A- vis magagerial implications and future research directions International Journal of Advanced Research in Management and Sciences, 2(1): 151-161 Salinger, R (1973), Disincentives to effective emplyee training and development Washington, DC:U.S Civil Service Commission Sitzmann, T.,& Weinhaedt, J.M (2017), Approaching evaluation from a multilevel perspective: A comprehensive analysis of the indicators of training effectiveness, Human resoure Management review (2017) Tabassi, A A., et al (2012), Effects of Training and Motivation Practices on Teamwork Improvement and Task Efficiency: The Case of Construction Firms International Journal of Project Management, 30(2):213-224 Tracey, J.B, et al (1995), Applying trained skills on the job: The Importance of the work environment Journal of Applied Psychology, Vol 80, No 2: 239-252 Tsai, W.C and Tai, Wei-Tao (2003), Perceived Importance as A Mediator of the Relationship between Training Assignment and Training Motivation Personnel Review, 32(2):151-163 Vasudevan, H (2014), Exemining the Relationship of Training on Job Satisfaction and Organizational Effecttiveness Int J Manag Bus Res 4(3), 185202 Summer 2014© IAU PHỤ LỤC Phụ lục BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Kính gửi: Quý anh/chị làm việc Bệnh viện quận Bình Tân Để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài “Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Bệnh viện quận Bình Tân” Anh/ Chị cung cấp cho thông tin sử dụng cho mục đích kinh doanh thi hành luật, mà hữu ích cho việc đưa giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo Bệnh viện thời gian tới Vì vậy, mong Anh/Chị dành chút thời gian trả lời câu hỏi bảng hỏi Bất kỳ lựa chọn Anh/Chị giúp tơi hồn thành nghiên cứu Phần Thông tin chung Chức vụ anh chị  Quản lý  Nhân viên Giới tính: Nam  Nữ  Anh chị làm bệnh viện bao lâu?  Dưới năm  Từ đến 10 năm  Trên 10 năm Trình độ chuyên môn:  Trung cấp  Cao đẳng  Đại học  Sau đại học Đơn vị phân công công việc cho anh chị chuyên môn đào tạo chưa?  Đúng  Chưa Phần Nội dung khảo sát Kính mong Anh/ Chị cho ý kiến cách đánh dấu “X” vào ô tương ứng với phát biểu sau: Hồn tồn khơng đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý Mức độ Câu hỏi 1 Động lực học tập Tôi vui lịng tham gia khóa đào tạo mà 1.1 Bệnh viện cho học tập Cách tốt giúp tơi trì tiến 1.2 cơng việc đào tạo Tơi ln có động lực để học nội dung 1.3 quan trọng khóa đào tạo Năng lực thân Lãnh đạo, đồng nghiệp đánh giá tốt 2.1 lực tự thân tơi Tơi có khả kỹ làm việc 2.2 cao đồng nghiệp 2.3 Tơi có khả làm việc nhóm tốt 2.4 Tơi cảm thấy tự tin thân có khả tìm giúp đỡ cần thiết 2.5 Tơi có khả giao tiếp tốt Sự hỗ trợ lãnh đạo, đồng nghiệp 2 3 4 5 3.1 Lãnh đạo, cấp trực tiếp hỗ trợ nhiệt tình hoạt động đào tạo áp dụng kiến thức, kỹ vào công việc Người cấp trực tiếp hướng 3.2 dẫn tơi cách hồn thành cơng việc để tăng hiệu suất lao động Người cấp trực tiếp cho tơi biết 3.3 mức độ hồn thành tốt cơng việc Người cấp trực tiếp hỗ trợ phát 3.4 triển nhiều phương pháp Người cấp trực tiếp tơi có nhiều kỹ 3.5 hướng dẫn cách hiệu để tiến Người cấp trực tiếp xem việc 3.6 phát triển nhân viên nhiệm vụ phải làm Cấp ln tạo áp lực cho phải học hỏi 3.7 kiến thức, kỹ để giải công việc tương lai Văn hóa học tập liên tục Với công việc khiến cảm thấy kiến 4.1 thức, kỹ cịn nhiều thiếu sót Cơng việc giúp tơi có hội tiếp xúc 4.2 với kiến thức, công nghệ Đơn vị thường xuyên luân chuyển nhân viên 4.3 giúp có hội thực cơng việc đa dạng 4.4 Đồng phiệp giúp tơi thực cơng việc hiệu việc cung cấp nhiều kiến thức hữu ích 4.5 Đào tạo cơng việc hình thức hữu ích Hiệu đào tạo Nếu dùng kỹ vào công 5.1 việc, tơi hồn thành cơng việc tốt Sau đào tạo áp dụng kiến thức mới, 5.2 bị lỗi Sau đào tạo, tiến độ thực công việc 5.3 nhanh trước Tôi thường xuyên đưa thay đổi 5.4 cơng việc thường ngày sau tham gia khóa học Sau áp dụng kiến thức, kỹ năng, 5.5 thái độ mới, chất lượng công việc nâng cao Các anh chị quan tâm vấn đề định tham gia đào tạo? (Anh/chị lựa chọn nhiều đáp án)  Nội dung chương trình đào tạo  Thời gian hợp lý  Tài  Vấn đề khác Các anh chị tham gia loại đào tạo nào? (Anh/chị lựa chọn nhiều đáp án)  Nâng cao trình độ  Đào tạo kiến thức chun mơn  Đào tạo theo chức vụ quản lý  Khác Anh chị có cảm thấy hài lịng chương trình đào tạo  Hồn tồn hài lịng  Hài lịng  Khơng hài lịng  Hồn tồn khơng hài lịng Khi tham gia khóa đào tạo, anh chị cho biết hình thức đánh giá sau sử dụng (Anh chị lựa chọn nhiều đáp án)  Họ Sau khóa học, học viên có kiểm tra đánh giá kết học tập  Kiểm tra, đánh giá trước sau đào tạo  Đánh giá người học khóa học nội dung, chương trình học,…  Đánh giá mức độ thay đổi hiệu công việc áp dụng kiến thức khoảng thời gian Anh chị áp dụng kiến thức học vào công việc nào?  Áp dụng nhiều  Áp dụng nhiều  Áp dụng  Hồn tồn khơng áp dụng Khi áp dụng kiến thức học vào cơng việc, anh chị thường gặp khó khăn nhất?  Khơng có hội để áp dụng  Chương trình đào tạo khơng phù hợp  Điều kiện làm việc thiếu hỗ trợ lãnh đạo, thiếu tương tác với đồng nghiệp,…  Nguyên nhân khác Xin chân thành cảm ơn! Phụ lục 2: Kết khảo sát Phần Thông tin chung STT Nội dung Chức vụ Giới tính Thâm niên cơng tác Trình độ chun mơn Đơn vị phân công công việc cho anh chị chuyên môn đào tạo Tiêu chí Số lượng Tỷ lệ Quản lý Nhân viên Nam Nữ Dưới năm Từ 5-10 năm Trên 10 năm Trung cấp Cao đẳng Đại học Sau đại học Đúng 29 121 33 117 74 52 24 45 51 25 29 132 19.33 80.67 22.00 78.00 49.33 34.67 16.00 30.00 34.00 16.67 19.33 88.00 Không 18 12.00 Phần Nội dung khảo sát Câu hỏi Mức đồng ý trung bình Biến cụ thể Động lực học tập Tơi vui lịng tham gia khóa đào tạo 1.1 Nhân tố chung mà Bệnh viện cho học tập Cách tốt giúp tơi trì tiến 1.2 cơng việc đào tạo 1.3 Tơi ln có động lực để học nội dung quan trọng khóa đào tạo 4,57 4,53 4,29 4,46 Câu hỏi Mức đồng ý trung bình Biến cụ thể Năng lực thân Lãnh đạo, đồng nghiệp đánh giá tốt 2.1 Nhân tố chung lực tự thân Tơi có khả kỹ làm việc 2.2 cao đồng nghiệp 2.3 Tôi có khả làm việc nhóm tốt Tơi cảm thấy tự tin thân có khả 2.4 tìm giúp đỡ cần thiết 2.5 Tôi có khả giao tiếp tốt Sự hỗ trợ lãnh đạo, đồng nghiệp 4,10 3,77 4,16 4,02 3,99 4,10 Lãnh đạo, cấp trực tiếp hỗ trợ tơi 3.1 nhiệt tình hoạt động đào tạo áp dụng kiến thức, kỹ vào 4,22 công việc Người cấp trực tiếp hướng 3.2 dẫn tơi cách hồn thành cơng việc để tăng 4,14 hiệu suất lao động Người cấp trực tiếp tơi cho tơi biết 3.3 mức độ hồn thành tốt công việc 3.4 Người cấp trực tiếp hỗ trợ phát triển nhiều phương pháp Người cấp trực tiếp có nhiều kỹ 3.5 hướng dẫn tơi cách hiệu để 4,02 3,95 4,04 3,96 Câu hỏi Mức đồng ý trung bình Biến cụ thể Nhân tố chung tiến Người cấp trực tiếp xem 3.6 việc phát triển nhân viên nhiệm vụ 3,32 phải làm Cấp ln tạo áp lực cho phải học 3.7 hỏi kiến thức, kỹ để giải 4,01 công việc tương lai Văn hóa học tập liên tục Với công việc khiến cảm thấy 4.1 kiến thức, kỹ cịn nhiều thiếu 4,12 sót Cơng việc giúp tơi có hội tiếp 4.2 xúc với kiến thức, công nghệ 4,16 Đơn vị thường xuyên luân chuyển nhân 4.3 viên giúp chúng tơi có hội thực 3,61 cơng việc đa dạng Đồng phiệp giúp thực công 4.4 việc hiệu việc cung cấp nhiều 4,04 kiến thức hữu ích 4.5 Đào tạo cơng việc hình thức 3,42 hữu ích Hiệu đào tạo Nếu dùng kỹ vào 5.1 cơng việc, tơi hồn thành cơng việc 4,16 3,87 Câu hỏi Mức đồng ý trung bình Nhân tố chung Biến cụ thể tốt Sau đào tạo áp dụng kiến thức mới, 5.2 tơi bị lỗi Sau đào tạo, tiến độ thực công việc 5.3 nhanh trước 4,10 4,03 4,12 Tôi thường xuyên đưa thay đổi 5.4 công việc thường ngày sau 3,93 tham gia khóa học Sau áp dụng kiến thức, kỹ năng, 5.5 thái độ mới, chất lượng công việc 4,40 nâng cao Các anh chị quan tâm vấn đề định tham gia đào tạo? (Anh/chị lựa chọn nhiều đáp án) Tiêu chí Số lượng Tỷ lệ (%) Nội dung chương trình đào tạo 122 81,33 Thời gian hợp lý 115 76,67 Tài 110 73,33 Vấn đề khác 46 30,67 Các anh chị tham gia loại đào tạo nào? (Anh/chị lựa chọn nhiều đáp án) Tiêu chí Số lượng Tỷ lệ (%) Nâng cao trình độ 76 50,7 Đào tạo kiến thức chun mơn 59 39,3 Tiêu chí Số lượng Tỷ lệ (%) Đào tạo theo chức vụ quản lý 55 36,7 Khác 30 20,0 Anh chị có cảm thấy hài lịng chương trình tham gia đào tạo Tiêu chí Số lượng Tỷ lệ (%) 4,0 Hài lịng 121 80,7 Khơng hài lịng 21 14,0 Hồn tồn khơng hài lịng 1,3 Hồn tồn hài lịng Khi tham gia khóa đào tạo, anh chị cho biết hình thức đánh giá sau sử dụng (Anh chị lựa chọn nhiều đáp án) Tiêu chí Sau khóa học, học viên có kiểm tra đánh giá kết học tập Kiểm tra, đánh giá trước sau đào tạo Đánh giá người học khóa học nội dung, chương trình học,… Đánh giá mức độ thay đổi hiệu công việc áp dụng kiến thức sau khoảng thời gian Số lượng Tỷ lệ (%) 98 65,63 35 23,33 18 12,00 23 15,30 Anh chị áp dụng kiến thức học vào cơng việc nào? Tiêu chí Số lượng Tỷ lệ (%) Áp dụng nhiều 34 22,67 Áp dụng nhiều 56 37,33 Áp dụng 32 21,33 Hồn tồn khơng áp dụng 28 18,67 Khi áp dụng kiến thức học vào cơng việc, anh chị thường gặp khó khăn Tiêu chí Khơng có hội để áp dụng Chương trình đào tạo khơng phù hợp Số lượng Tỷ lệ (%) 78 52,0 17 11,3 33 22,0 22 14,7 Điều kiện làm việc thiếu hỗ trợ lãnh đạo, thiếu tương tác với đồng nghiệp,… Nguyên nhân khác Phụ lục 3: SỞ Y TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH BỆNH VIỆN QUẬN BÌNH TÂN KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NĂM …… STT Nội dung khóa học Thời Đối Số gian tượng lượng dự đào nhân kiến tạo viên thực Thời Phương gian pháp đào đào tạo tạo Kinh Nguồn Trách phí kinh nhiệm đào phí thực tạo thực (Đồng) TP.HCM, ngày Phê duyệt tháng Người lập bảng năm DANH SÁCH CÁC BÁC SĨ VÀ PHỤ TRÁCH CHUYÊN MÔN THAM KHẢO Ý KIẾN STT HỌ VÀ TÊN CHỨC VỤ TUỔI GIỚI TRÌNH ĐỘ TÍNH CHUN MƠN Huỳnh Hữu Nhã Phó Giám đốc 46 Nam Võ Tuấn Trường Phó Giám đốc 42 Nam Huỳnh Hữu Mạnh 35 Nam Nguyễn Thị Thùy Nhiêu 38 Nữ Nguyễn Thị Bích Chi 38 Nữ Trưởng phòng Kế hoạch tổng hợp Trưởng phòng Tổ chức cán Chuyên viên Bác sĩ chuyên khoa II Bác sĩ chuyên khoa I Bác sĩ Cử nhân điều dưỡng Cử nhân kinh tế ... trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Bệnh viện quận Bình Tân 2.3.1 Tổng quan công tác đào tạo nguồn nhân lực Bệnh viện quận Bình Tân Quy trình thực cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công tác đào tạo. .. thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Bệnh viện quận Bình Tân Mục tiêu cụ thể: - Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Bệnh viện quận Bình Tân - Đề xuất giải pháp thiết... nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Bệnh viện quận Bình Tân thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: công tác đào tạo nguồn nhân lực Bệnh viện quận Bình Tân