Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại bệnh viện y dược cổ truyền tuyên quang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - Lục Thị Thanh Đàn HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN Y DƯỢC CỔ TRUYỀN TUYÊN QUANG LUẬN VĂN THẠC SỸ NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI, NĂM 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - Lục Thị Thanh Đàn HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN Y DƯỢC CỔ TRUYỀN TUYÊN QUANG Chuyên nghành: Quản lý kinh tế Mã Ngành: 8310110 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS: NGUYỄN HỮU XUYÊN HÀ NỘI, NĂM 2019 LỜI CAM ĐOAN Tên : Lục Thị Thanh Đàn Sinh ngày:15/06/1984 Học viên lớp: 17AQLKT-TQ09 Nơi sinh : Tuyên Quang Chuyên nghành : Quản lý kinh tế Tôi xin cam đoan ! Luận văn thạc sỹ kinh tế “ Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Bệnh viện y dược cổ truyền Tuyên Quang” tơi thực hướng dẫn TS: Nguyễn Hữu xuyên Các tài liệu, số liệu dẫn chứng mà sử dụng đề tài có thực tơi thu thập, sử lý mà khơng có chép khơng hợp lý Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm cam đoan Tác giả luận văn Lục Thị Thanh Đàn i LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập nghiên cứu em hoàn thành luận văn “ Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Bệnh viện y dược cổ truyền Tuyên Quang” Đầu tiên em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý thầy cô Viện Kinh tế Quản lý dốc tâm sức truyền đạt kiến thức suốt thời gian em học tập trường Em xin cảm ơn thầy cơng tác Văn phịng Viện Kinh tế Quản lý hướng dẫn bảo cho em thủ tục cần thiết trình học tập Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn thầy giáo hướng dẫn TS Nguyễn Hữu Xuyên tận tình hướng dẫn em truyền đạt kinh nghiệm quý báu giúp em hoàn thành luận văn Em xin cảm ơn Ban lãnh đạo Bệnh viện Y dược Cổ truyền Tuyên Quang tạo điều kiện giúp đỡ em có thơng tin, số liệu thực tế vấn đề nghiên cứu, giúp em đánh giá cách tổng quan rút kinh nghiệm thực tiễn vô quý báu cho việc đề xuất giải pháp luận văn tốt nghiệp Mặc dù có nhiều cố gắng nỗ lực trình làm song luận văn em khơng tránh khỏi thiếu sót hạn chế Kính mong thầy, cô hội đồng đánh giá luận văn bảo, bạn đồng nghiệp góp ý kiến, giúp em tiếp tục bở sung để luận văn hồn thiện Em xin trân thành cảm ơn ! ii MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii DANH MỤC CÁC BẢNG viiii DANH MỤC CÁC HÌNH ix MỞ ĐẦU .1 Lý chọn đề tài .1 Tổng quan đề tài nghiên cứu Mục tiêu nội dung nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Ý nghĩa thực tiễn luận văn Kết cấu luận văn CHƯƠNG .6 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2 Đào tạo 1.1.3 Đào tạo nguồn nhân lực 1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo .10 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 11 1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo .11 1.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo .11 1.2.6 Lựa chọn giáo viên đào tạo .12 1.2.7 Dự tính kinh phí đào tạo 12 1.2.8 Đánh giá chương trình kết đào tạo 13 1.3 CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO, PHƯƠNG PHÁP VÀ NGUYÊN TẮC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC .14 1.3.1 Các hình thức đào tạo 14 1.3.2 Các phương pháp đào tạo 14 1.3.3 Nguyên tắc đào tạo 17 1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 18 iii 1.4.1 Nhân tố bên tổ chức .18 1.4.2 Nhân tố bên ngồi tở chức 19 1.5 KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT SỐ BỆNH VIỆN VÀ BÀI HỌC RÚT RA 20 1.5.1 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực số bệnh viện 20 1.5.2 Bài học kinh nghiệm rút 21 TÓM TẮT CHƯƠNG 23 CHƯƠNG 24 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN Y DƯỢC CỔ TRUYỀN TUYÊN QUANG 24 2.1 TỔNG QUAN VỀ BỆNH VIỆN Y DƯỢC CỔ TRUYỀN TUYÊN QUANG 24 2.1.1 Qúa trình hình thành phát triển 24 2.1.2 Chức nhiệm vụ 25 2.1.3 Cơ cấu tổ chức .27 2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN Y DƯỢC CỔ TRUYỀN TUYÊN QUANG 29 2.2.1 Quy mô nguồn nhân lực 29 2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực 31 2.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực .33 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN Y DƯỢC CỔ TRUYỀN TUYÊN QUANG 39 2.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo 39 2.3.2 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo .41 2.3.3 Thực trạng lựa chọn đối tượng đào tạo 44 2.3.4 Thực trạng nội dung chương trình đào tạo 49 2.3.5 Thực trạng lựa chọn phương pháp đào tạo .53 2.3.6 Thực trạng lựa chọn giáo viên đào tạo 55 2.3.7 Thực trạng dự tính kinh phí đào tạo .59 2.3.8 Thực trạng đánh giá chương trình kết đào tạo .61 2.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐÉN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN Y DƯỢC CỔ TRUYỀN TUYÊN QUANG .64 2.4.1 Nhân tố bên 64 2.4.2 Nhân tố bên 66 2.5 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN Y DƯỢC CỔ TRUYỀN TUYÊN QUANG .68 2.5.1 Kết đạt .68 iv 2.5.2 Hạn chế nguyên nhân hạn chế 69 TÓM TẮT CHƯƠNG 71 CHƯƠNG 72 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN Y DƯỢC CỔ TRUYỀN TUYÊN QUANG .72 3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP 72 3.1.1 Nhu cầu xã hội 72 3.1.2 Chiến lược phát triển ngành Y tế 72 3.1.3 Chiến lược phát triển bệnh viện 72 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN Y DƯỢC CỔ TRUYỀN TUYÊN QUANG 73 3.2.1 Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo 73 3.2.2 Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo 76 3.2.3 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên 77 3.2.4 Huy động sử dụng hiệu nguồn kinh phí dành cho đào tạo 78 3.2.5 Nâng cao sở vật chất cho công tác đào tạo 80 3.2.6 Hoàn thiện khâu đánh giá hiệu công tác đào tạo .80 3.3 Khảo sát mức độ cần thiết tính khả thi giải pháp .81 3.3.1 Khảo sát mức độ cần thiết .81 3.3.2 Khảo sát tính khả thi .82 TÓM TẮT CHƯƠNG 84 KẾT LUẬN .85 TÀI LIỆU THAM KHẢO 86 PHỤ LỤC 88 v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BS Bác sĩ CBCNV Cán công nhân viên CĐHA – TDCN Ch̉n đốn hình ảnh - Thăm dò chức DN Doanh nghiệp ĐH Đại học GD&ĐT Giáo dục đào tạo LĐPT Lao động phổ thông NNL Nguồn nhân lực NLĐ Người lao động NCKH – CĐT Nghiên cứu khoa học - Chỉ đạo tuyến SXKD Sản xuất kinh doanh TNHH Trách nhiệm hữu hạn TP Thành phố TC-CĐ Trung cấp - Cao đẳng TH-CNTT Tổng hợp - Công nghệ thông tin TBYT Thiết bị y tế VLTL –PHCN Vật lý trị liệu – Phục hồi chức YHCT Y học cổ truyền YHHĐ Y học đại vi DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 2.1 Quy mô nguồn nhân lực bệnh viện 30 Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực bệnh viện theo giới tính .31 Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực bệnh viện theo độ tuổi 32 Bảng 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực bệnh viện theo thâm niên cơng tác .34 Bảng 2.5 Trình độ nguồn nhân lực bệnh viện qua năm 35 Bảng 2.6 Trình độ tin học đội ngũ nguồn nhân lực bệnh viện 37 Bảng 2.7 Trình độ ngoại ngữ đội ngũ nguồn nhân lực bệnh viện .38 Bảng 2.8 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực bệnh viện qua năm 40 Bảng 2.9 Bảng mục tiêu thời gian thực mục tiêu đào tạo bệnh viện Y dược Cổ truyền Tuyên Quang 42 Bảng 2.10 Kết khảo sát ưu tiên mục tiêu đào tạo bệnh viện 43 Bảng 2.11 Thực tế số lượt đào tạo bệnh viện qua năm 46 Bảng 2.12 Kết khảo sát tần suất tham gia khoá đào tạo .48 Bảng 2.13 Khoá đào tạo dành cho cán lãnh đạo bệnh viện 50 Bảng 2.14 Khoá đào tạo dành cho đội ngũ Y, Bác sĩ bệnh viện .51 Bảng 2.15 Khoá đào tạo dành cho cán nhân bệnh viện 51 Bảng 2.16 Khoá đào tạo dành cho nhân viên bệnh viện 52 Bảng 2.17 Kết khảo sát nội dung chương trình đào tạo .52 Bảng 2.18 Phương pháp đào tạo bệnh viện qua năm 54 Bảng 2.19 Số lượng tỷ lệ đội ngũ giáo viên tham gia công tác đào tạo nguồn nhân lực cho bệnh viện qua năm 56 Bảng 2.20 Thống kê trình độ đội ngũ giảng viên tham gia đào tạo qua năm 57 Bảng 2.21 Kết khảo sát NLĐ kiến thức, chuyên môn khả truyền đạt giảng viên viên đào tạo 58 Bảng 2.22 Quỹ đào tạo bệnh viện qua năm 60 Bảng 2.23 Nguồn kinh phí NLĐ tham gia đào tạo 60 Bảng 2.24 Đánh giá người lao động chương trình đào tạo 61 Bảng 2.25 Đánh giá người lao động mức độ lực sau khố đào tạo .63 Bảng 2.26 Tởng kết kết kiểm tra cuối khoá đào tạo qua năm 64 Bảng 3.1 Bảng nhân lực hồ sơ phát triển nguồn nhân lực 74 Bảng 3.2 Kết đánh giá mức độ cần thiết giải pháp .81 Bảng 3.3 Kết đánh giá tính khả thi giải pháp 82 vii DANH MỤC CÁC HÌNH Trang Hình 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức .28 Hình 2.2 Tỷ lệ giới tính nguồn nhân lực bệnh viện qua năm 32 Hình 2.3 Tỷ lệ độ t̉i nguồn nhân lực bệnh viện qua năm 33 Hình 2.4 Tỷ lệ trình độ chun mơn nguồn nhân lực bệnh viện .36 Hình 2.5 Kết trả lời câu hỏi khảo sát nhu cầu đào tạo người lao động khía cạnh kiến thức, kỹ 41 Hình 2.6 Tỷ lệ đánh giá NLĐ ưu tiên mục tiêu đào tạo bệnh viện 44 Hình 2.7 Tỷ lệ cán người lao động tham gia khoá đào tạo so với nhu cầu đào tạo qua năm 47 Hình 2.8 Tần suất tham gia khoá đào tạo người lao động 49 Hình 2.9 Tỷ lệ đánh giá người lao động nội dung chương trình đào tạo 53 Hình 2.10 Tỷ lệ số lượng NLĐ đánh giá kiến thức, chuyên môn khả truyền đạt giáo viên đào tạo 59 Hình 2.11 Tỷ lệ đánh giá mức độ hài lòng người lao động chương trình đào tạo bệnh viện 62 Hình 2.12 Tỷ lệ người lao động đánh giá lực sau khoá đào tạo 63 2.4.1 Nhân tố bên 64 Hình 2.13 Ý kiến NLĐ nhân tố bên ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực bệnh viện 66 Hình 2.14 Ý kiến NLĐ nhân tố bên ngồi ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo nguồn nhân lực bệnh viện 67 viii Đào tạo bổ sung kiến thức tin học cho NLĐ Bệnh viện việc tạo điều kiện cho họ tham gia vào khoá học cấp chứng khoá đào tạo trung tâm tin học lớn khả sử dụng máy tính, khai thác sử dụng Internet, quản trị mạng lập trình viên tạo điều kiện thuận lợi cho việc sử dụng phần mềm xử lý thông tin, số liệu Tăng cường bồi dưỡng kỹ giao tiếp, tổ chức xếp công việc, kỹ lập kế hoạch, kỹ phát giải vấn đề cho cán nhân viên bệnh viện việc tở chức khố học theo phương pháp mơ hình hố hành vi, huấn luyện theo mơ hình mẫu Mở rộng hình thức học tập thường xuyên cho cán quản lý đặc biệt đào tạo từ xa Thực việc đào tạo đào tạo lại cán quản lý, Y Dược sĩ cho phù hợp với tình hình bệnh viện Đối với đội ngũ cán đủ khả đảm đương chuyên mơn nghiệp vụ tương lai có khả chủ chốt bệnh viện, cần có kế hoạch cung cấp tài liệu, cập nhật thông tin, kiến thức, sử dụng hình thức đào tạo ngắn hạn để họ có điều kiện học tập, nâng cao lại vừa có đủ điều kiện đảm bảo cơng tác Có kế hoạch đào tạo đội ngũ kế cận, xây dựng đội ngũ am hiểu KHCN đóng vai trò chủ chốt nghiên cứu khoa học, đào tạo ở trình độ cao, có khả tư vấn cho nghiệp khám chữa bệnh bệnh viện để thực mục tiêu chiến lược đào tạo phải có bước cụ thể có hiệu Đặc biệt, bệnh viện cần đào tạo kiến thức chuyên môn khái quát thuộc ngành YHCT cho cán quản lý thông qua hội thảo cán phòng ban cán phận khác để từ việc quản lý sách cán phù hợp sát với điều kiện khám chữa bệnh bệnh viện 3.2.3 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên Đối với giáo viên NLĐ bệnh viện: Đây xem nguồn giáo viên chủ yếu quan trọng bệnh viện, hầu hết thực cơng tác giảng dạy cho NLĐ bệnh viện nên thực số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên sau: + Việc bở sung giáo viên có trình độ, có kiến thức chuyên môn ngành Y cần quy định rõ, xác định việc tham gia giảng dạy kiêm chức nghĩa vụ, trách nhiệm xây dựng, phát triển bệnh viện tất cán bệnh viện, không phân biệt chức vụ, xác định số lượng cán có khả làm giáo viên kiêm chức để mời giảng phê duyệt Những người tham gia vào công tác trước hết phải người đào tạo qua trường lớp chính quy để họ am hiểu kiến thức lý thuyết với kinh nghiệm làm việc nhiều năm họ thực việc giảng dạy cách vững vàng hiệu 77 + Bên cạnh việc bổ sung giáo viên có trình độ, bệnh viện cần đào tạo lại đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm có cách cử học tham gia khoá học nước nước để họ nắm bắt tiến khoa học kỹ thuật, phương pháp khám chữa bệnh ngành Đặc biệt cần thường xuyên bồi dưỡng đội ngũ kiến thức, kỹ sư phạm cách nêu vấn đề, cách truyền đạt, phương pháp giảng dạy thu hút người học + Cần phải có sách khuyến khích động viên tham gia đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm để họ yên tâm tích cực thực cơng tác giảng dạy tốt như: Sắp xếp cơng việc hợp lý, có chế độ khuyến khích tiền lương giảng dạy, phụ cấp ưu đãi, loại tiền thưởng Đối với giáo viên thuê từ trường chính quy: Đây nguồn giáo viên đào tạo chủ yếu cho cán quản lý phận công nhân sản xuất Đối với đối tượng cần có số biện pháp nâng cao chất lượng: Đối với việc liên kết đào tạo với trường quy bệnh viện cần phải thực tốt bước tìm hiểu chất lượng đào tạo, đội ngũ giáo viên giảng dạy trường xem có phù hợp với chuyên ngành cần đào tạo theo nhu cầu bệnh viện không? Đối với giảng viên th ngồi, cần phải tìm hiểu q trình giảng dạy họ trường, trung tâm bệnh viện hay doanh nghiệp khác trước ký hợp đồng Khi ký kết hợp đồng với giáo viên thuê với trường đào tạo bệnh viện cần soạn thảo điều khoản quy định chất lượng khoá đào tạo trách nhiệm họ khoá đào tạo Trước giảng dạy, phận phụ trách đào tạo cần tiến hành trao đổi với đại diện trường liên kết với giảng viên giảng dạy mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, cung cấp cho họ tài liệu công ty để họ hiểu rõ công việc, từ tạo điều kiện để họ chuẩn bị nội dung giảng dạy tốt Nếu có điều kiện, bệnh viện nên mời chuyên gia nước giảng dạy, hướng dẫn buổi học để NLĐ mở mang tầm hiểu biết 3.2.4 Huy động sử dụng hiệu nguồn kinh phí dành cho đào tạo Năm 2015 tổng nguồn phí mà bệnh viện Y dược Cổ truyền Tuyên Quang trích để chi công tác đào tạo 85.234.000 đồng, năm 2016 bệnh viện chi 142.581.000 đồng cho công tác này, đến năm 2017 tổng chi phí cho công tác đào tạo tăng lên 152.621.000 đồng, bình quân chi phí người qua năm 4.486.000 đồng, 4.752.700 đồng 3.468.659 đồng Như số liệu ở ta thấy nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo nguồn nhân lực bệnh viện có tăng qua năm, còn hạn hẹp, 78 thực tế số người lao động tham gia khoá đào tạo họ bệnh viện hỗ trợ phần, số khác NLĐ phải tự lo chi phí đào tạo 100% NNL bệnh viện hạn hẹp, nguyên nhân làm giảm tính hiệu cơng tác đào tạo Chính để huy động kinh phí từ nhiều nguồn bệnh viện cần thực biện pháp sau: - Bệnh viện cần có chiến lược đào tạo cụ thể hợp lý trình lên cấp nêu rõ lợi ích việc đào tạo NNL người lao động tồn bệnh viện - Lập quỹ: “Chung tay công tác đào tạo NNL” để huy động ủng hộ cán công nhân viên phổ biến cho họ biết quỹ lập phát triển NLĐ toàn bệnh viện Việc huy động nguồn vốn ngồi ngân sách đóng góp học phí học viên, khuyến khích đồn thể, tở chức kinh tế, lập quỹ khuyến học nghiệp cơng nghiệp hố đại hố cần quan tâm mức Việc sử dụng nguồn kinh phí quan trọng, nguyên tắc chung phải tiết kiệm phù hợp Do đó, bệnh viện cần thực số công việc sau: + Xây dựng chế quản lý sử dụng nguồn kinh phí dành cho đào tạo cách hợp lý có hiệu quả, tính tốn xác chi phí phân bở cho từng khâu đào tạo dự tính chi phí phát sinh Điều quan trọng phải thực tiết kiệm hạn chế tối đa chi phí không cần thiết từ khâu xác định nhu cầu khâu đánh giá hiệu hoạt động đào tạo để tránh gây lãng phí nguồn kinh phí vốn hạn hẹp bệnh viện + Tận dụng tối đa nguồn giáo viên người có trình độ bệnh viện để giữ nhiệm vụ giảng dạy họ đảm nhận việc sản xuất vừa giảng dạy mà chi phí dành cho họ thấp nhiều so với việc thuê + Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo NNL bệnh viện ban lãnh đạo cần phải quan tâm tới học viên giảng viên Bệnh viện khơng chi trả khoản học phí cho học viên khoản thù lao cho giáo viên tương ứng với khố học mà cịn cần phải khuyến khích thêm vật chất như: Các khoản thưởng cho giáo viên học viên xuất sắc, khoản phụ cấp, hỗ trợ… tinh thần như: Thường xuyên thăm hỏi, động viên, khen thưởng, tạo hội thăng tiến cho học viên hoàn thành tốt khoá đào tạo… Đây động lực để thúc đẩy hoạt động này, người học hào hứng, giáo viên nhiệt tình 79 3.2.5 Nâng cao sở vật chất cho công tác đào tạo Cơ sở vật chất cho đào tạo đóng vai trò lớn việc định hiệu công tác đào tạo Với sở vật chất đại, học viên tiếp thu kiến thức dễ dàng hơn, đồng thời tiếp cận với công nghệ đại, kỹ thuật tiên tiến Ngược lại, với sở vật chất yếu việc giảng dạy khó khăn gây nhiều cản trở cho người học Do đó, cần phải thực số biện pháp sau để nâng cao chất lượng sở vật chất cho đào tạo: Hiện tại, sở vật chất dành cho việc học tập bệnh viện không yếu sở vật chất dần xuống cấp, không đáp ứng yêu cầu đào tạo Do đó, hàng năm bệnh viện phải cho kiểm tra toàn sở hạ tầng mình, điều giúp bệnh viện phát kịp thời sai hỏng để sửa chữa thay mới, từ giảm bớt chi phí cho đào tạo tương lai Kiến nghị bệnh viện năm nên trích 10% chi phí đào tạo cho việc nâng cấp sở vật chất hệ thống đào tạo khơng đáp ứng nhu cầu mà cịn bắt kịp với cơng nghệ đại giúp cho việc học tập dễ dàng Bệnh viện cần phải quan tâm mức tới chất lượng sở vật chất nguồn cung cấp dịch vụ đào tạo Đây cơng việc khó khăn bệnh viện cịn cần phải tở chức nhiều lớp học bên DN, sơ hạ tầng hoàn toàn trung tâm, trường nhận đào tạo song số đó, bệnh viện tiến hành chọn lựa đưa phương án đào tạo tốt Việc xây dựng trang bị sở hạ tầng bệnh viện phục vụ cho việc đào tạo cần phải thực đồng nghiêm túc từ đầu tiết kiệm chi phí đem lại cho người học người dạy thoải mái khoá học nhằm đạt hiệu đào tạo cao 3.2.6 Hoàn thiện khâu đánh giá hiệu của cơng tác đào tạo Qua phân tích, ta thấy khâu đánh giá hiệu đào tạo bệnh viện cịn thiếu sót chính việc bệnh viện dừng lại ở việc xem xét kết học tập, chứng chỉ, văn tốt nghiệp NLĐ sau đào tạo mà chưa quan tâm tới NLĐ có ưa thích khố học khơng, có hài lịng cách giảng dạy điều kiện học tập không? Để thực tốt công tác này, lãnh đạo bệnh viện cần quan tâm tới phản hồi phịng tở chức nhân Cụ thể: Có thể thu thập thơng tin từ cán phịng tở chức nhân sau khoá học vào phiếu điều tra vấn trực tiếp sau khoá học để họ nêu lên ý kiến mình, từ phận phụ trách đào tạo lên kế hoạch chỉnh sửa hồn thiện cơng tác đào tạo cho phù hợp Đồng thời thu thập thông tin từ cán quản lý trực tiếp học viên để đánh giá khách quan hiệu 80 khóa đào tạo bệnh viện Để thực được, bệnh viện cần phải xây dựng hai Bảng tổng hợp đánh giá tiêu dành cho cán quản lý Bảng đánh giá sau khóa học dành cho học viên với tiêu lượng hóa theo mức độ: Kém (1 điểm), Trung bình (2 điểm), Khá (3 điểm), Tốt (4 điểm), Rất tốt (5 điểm) Sau có kết đánh giá cán quản lý, phòng Tổ chức Cán bệnh viện cần phải tiến hành phân tích đánh giá, tổng hợp kết với bảng đánh giá tiêu phù hợp 3.3 Khảo sát mức độ cần thiết tính khả thi của các giải pháp Để kiểm chứng mức độ cần thiết tính khả thi giải pháp đề xuất ở trên, tác giả phát phiếu khảo sát lấy ý kiến cán phịng tở chức bệnh viện, kết cho thấy hầu hết ý kiến hỏi mang tính cần thiết khả thi Dưới bảng tổng hợp kết ý kiến đánh giá mức độ cần thiết tính khả thi giải pháp 3.3.1 Khảo sát mức độ cần thiết Bảng 3.2 Kết đánh giá mức độ cần thiết của các giải pháp TT Các giải pháp Rất cần thiết Cần thiết Khơng cần thiết Hồn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo 91,1% 6,7% 2,2% Hồn thiện nội dung chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo 93,3% 4,4% 2,2% Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên 82,2% 11,1% 6,7% Huy động sử dụng hiệu nguồn kinh phí dành cho đào tạo 95,6% 2,2% 2,2% Nâng cao sở vật chất cho công tác đào tạo 93,3% 4,4% 2,2% Hoàn thiện khâu đánh giá hiệu 97,8% 2,2% 0,0% công tác đào tạo (Nguồn: Kết điều tra khảo sát) 81 Từ kết ở bảng 3.2 khảo sát mức độ cần thiết giải pháp cán phịng tở chức bệnh viện Y dược Cổ truyền Tuyên Quang cho thấy, giải pháp mà tác giả đưa có tính cần thiết cao, cụ thể: Các ý kiến đánh giá mức độ cần thiết giải pháp ở mức độ đánh giá cần thiết 82%, thấp mức độ cần thiết giải pháp “nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên” với tỷ lệ đánh giá ở mức độ cần thiết 82,2%, cao ở mức độ cần thiết giải pháp “hoàn thiện khâu đánh giá hiệu công tác đào tạo với tỷ lệ đánh giá mức độ cần thiets 97,8% Các ý kiến đánh giá mức độ khơng cần thiết có tỷ lệ thấp, cao giải pháp “nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên” với 6,7% ý kiến đánh giá không cần thiết, đặc biệt giải pháp “hồn thiện khâu đánh giá hiệu cơng tác đào tạo” khơng có ý kiến đánh giá khơng cần thiết 3.3.2 Khảo sát tính khả thi Bảng 3.3 Kết đánh giá tính khả thi các giải pháp Rất khả Các giải pháp Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo 84,4% 11,1% 4,4% Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo 77,8% 15,6% 6,7% 88,9% 8,9% 2,2% Huy động sử dụng hiệu nguồn kinh phí dành cho đào tạo 95,6% 4,4% 0,0% Nâng cao sở vật chất cho công tác đào tạo 91,1% 6,7% 2,2% Hoàn thiện khâu đánh giá hiệu công tác đào tạo 93,3% 4,4% 2,2% thi Khả thi Không TT khả thi Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên (Nguồn: Kết điều tra khảo sát) Đối với ý kiến cán phịng tở chức khảo sát tính khả thi giải pháp, hầu kiến cho giải pháp đưa đề hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực bệnh viện Y dược Cở truyền Tun Quang có tính khả thi cao, tỷ lệ đánh giá mức độ khả thi thấp 77,8% với giải pháp 82 “hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo”, cao 95,6% với giải pháp “huy động sử dụng hiệu nguồn kinh phí dành cho đào tạo” Mức độ đánh giá không khả thi ở tỷ lệ thấp 2,2% với giải pháp “hoàn thiện khâu đánh giá hiệu công tác đào tạo’, “nâng cao sở vật chất cho công tác đào tạo” “nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên” Như vậy, qua kết khảo sát mức độ cần thiết tính khả thi giải pháp, đạt yêu cầu bệnh viện phải có lãnh đạo, đạo liệt, tạo đồng thuận cán phịng tở chức thực giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo bệnh viện, sở đề chủ trương, biện pháp sách cụ thể để thực từng giải pháp Thông qua ý kiến thu phiếu khảo sát giải pháp đưa nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực bệnh viện Y dược Cổ truyền Tuyên Quang chấp nhận cần thiết có tính khả thi cao 83 TÓM TẮT CHƯƠNG Dựa sở lý thuyết trương khảo sát phân tích thực trạng ở chương Trong chương tác giả nêu lên chiến lược phát triển bệnh viện thời gian tới Trên sở đó, tác giả đưa 06 giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo NNL bệnh viện Y dược Cở truyền Tun Quang: - Hồn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo - Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo - Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên - Huy động sử dụng hiệu nguồn kinh phí dành cho đào tạo - Nâng cao sở vật chất cho công tác đào tạo - Hồn thiện khâu đánh giá hiệu cơng tác đào tạo Với giải pháp mà đề tài đưa hy vọng giúp Bệnh viện y dược cổ truyền Tuyên Quang thực công tác đào tạo nhân lực hiệu để đâp ứng tốt môi trường cạnh tranh nhiều biến động 84 KẾT LUẬN Phát huy thành tích đạt sau 20 năm đổi mới, Việt Nam tiếp tục thực chiến lược đẩy mạnh cơng nghiệp hố, đại hoá đất nước, từng bước hội nhập với khu vực giới Điều đặt yêu cầu đởi bệnh viện Việt Nam nói chung bệnh viện Y dược Cổ truyền Tuyên Quang nói riêng cần phải quan tâm đến cơng tác đào tạo NNL, tạo tiền đề cho bệnh viện phát triển thời gian tới Việt Nam trình Hội nhập, sở khám chữa bệnh nước bắt đầu đầu tư vào Việt Nam Luận văn “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực bệnh viện Y dược Cổ truyền Tuyên Quang” đặt mục tiêu đề giải pháp cần thiết, hữu hiệu để hoàn thiện đào tạo NNL thời gian tới Sau thời gian nghiên cứu khẩn trương, nghiêm túc cố gắng, đối chiếu với mục đích nghiên cứu, luận văn hoàn thành đạt kết sau: Chương 1: Luận văn hệ thống hoá đầy đủ, rõ ràng vấn đề lý luận thực tiễn đào tạo NNL Chương 2: Thông qua số liệu khảo sát, thu thập tài liệu bệnh viện, tác giả mô tả, đánh giá thực trạng đào tạo NNL bệnh viện Y dược Cổ truyền Tuyên Quang Đồng thời, tác giả thành tích đạt được, mặt tồn tại, nguyên nhân cần phải khắc phục để tiếp tục hoàn thiện đào tạo NNL bệnh viện Y dược Cổ truyền Tuyên Quang có hiệu thời gian tới Chương 3: Tác giả nêu lên chiến lược phát triển bệnh viện thời gian tới Trên sở đó, tác giả đưa 06 giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo NNL bệnh viện Y dược Cở truyền Tun Quang có hiệu thời gian tới 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt: Bệnh viện Y dược Cổ truyền Tun Quang, Báo cáo tình hình số ng̀n nhân lực qua năm 2015-2017 Bệnh viện Y dược Cở truyền Tun Quang, Báo cáo tình hình cơng tác đào tạo qua năm 2015-2017 Bệnh viện Y dược Cở truyền Tun Quang, Báo cáo tình hình khám chữa bệnh qua năm 2015-2017 Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) Giáo trình kinh tế ng̀n nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Trần Kim Dung (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê Nguyễn Trung Dũng (2015), Đào tạo nguồn nhân lực Công ty Trách nghiệm hữu hạn Thương mại VHC, Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực, trường Đại học Lao động – Xã hội, Hà Nội Nguyễn Thị Liên Diệp, Pham Văn Nam (2003), Chiến lược Chính sách kinh doanh, NXB Thống Kê Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 10 Đoàn Thị Thu Hà Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2009), Giáo trình Khoa học quản lý, NXB Khoa Học kỹ thuật 11 Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 12 Phạm Thị Liên Hương (2016), Đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần May Nam Định, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, trường Đại học Lao động – Xã hội, Hà Nội 13 Đặng Thị Hương (2011), Đào tạo cán quản lý doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế, Luận án tiến sĩ Quản trị kinh doanh, trường Đại học Quốc gia Hà Nội 14 Nguyễn Nguyên Tân Long (2015), Đào tạo nguồn nhân lực Bệnh viện Ung thư Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, trường Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng 86 15 Ngô Thị Tâm (2015), Tạo động lực lao động công ty cổ phần xây dựng kinh doanh địa ốc Hòa Bình, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, trường Đại học Lao động Xã hội, Hà Nội 16 Vũ Xuân Tiến (2010), Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí khoa học Công nghệ, trường Đại học Đà Nẵng số 5, tr.40 17 Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình Quan hệ lao động, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 18 Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 19 Từ điển tiếng Việt (2000), Viện Ngôn ngữ học, Nxb Đà Nẵng 20 Nguyễn Tấn Thịnh (2003), Quản trị nhân lực doanh nghiệp, NXB lao động - xã hội 21 Vũ Thị Uyên (2008), Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội đến năm 2020, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 22 ThS Lương Văn Úc (2010), Giáo trình Tâm lý học lao động, NXB Đại học kinh tế quốc dân 23 Nguyễn Đăng Vinh (2014), Phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Phong – Da liễu Trung ương Quy Hoà, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, trường Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng Tài liệu tiếng Anh: 24 World Bank 2000 World Development Indicators London Oxford 25 Nick, Moore 1980 Manpower planning in libraries London: Library Association 87 PHỤ LỤC Phiếu thăm dò ý kiến dành cho nhân viên PHIẾU THĂM DÒ Ý KIẾN (Mẫu phiếu dành cho nhân viên) Kính gửi: Ông/Bà! Để giúp có thêm thơng tin nhằm hồn thành tốt đề tài luận văn cao học “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực bệnh viện Y dược Cổ truyền Tun Quang” Mong Ơng/Bà cho biết số thơng tin điều tra Mọi thơng tin Ơng/Bà cung cấp nhằm mục đích phục vụ cho công tác nghiên cứu đảm bảo bí mật Xin cảm ơn hợp tác quý vị Phần 1: Thông tin cá nhân Họ tên: ………………………… Chức vụ: ………………………………… Bộ phận công tác: ……………………………………………………………… Giới tính: ………………………………………………………………………… Phần 2: Phần khảo sát Câu Nhu cầu đào tạo Ơng / bà Chun mơn sâu Kỹ làm việc nhóm Kỹ giao tiếp Kỹ đàm phán Ngoại ngữ, tin học Khác Câu Theo ông/ Bà nên ưu tiên mục tiêu đào tạo nào? Chuyên mơn sâu Kỹ làm việc nhóm Kỹ giao tiếp Kỹ đàm phán Ngoại ngữ, tin học Câu Tần suất tham gia khoá đào tạo? Thường xuyên Một năm lần Nhiều năm lần Chưa * Nếu trả lời chưa bao giờ thì dừng lại không khảo sát tiếp 88 Câu Nội dung khố đào tạo tham dự Hồn tồn phù hợp Phù hợp phần Khơng liên quan đến công việc Câu Kiến thức chuyên môn khả truyền đạt giảng viên? Tốt Bình thường Kém Rất Câu Nguồn kinh phí tham gia đào tạo? Bệnh viên chi trả toàn Bệnh viên chi trả lần Bản thân người đào tạo tự chi trả Câu Mức độ hài long chương trình đào tạo bệnh viện? Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Khơng hài lòng Câu Tác động đến lực cán bộ, NLĐ sau khoá đào tạo? Năng lực nâng lên rõ rệt Năng lực nâng lên ít Năng lực không thay đổi Câu Theo Ơng/ Bà cơng tác đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng thành bại đơn vị? Cao Thấp Trung bình Xin chân thành cảm ơn hợp tác của Ông/Bà 89 PHỤ LỤC Phiếu lấy ý kiến đánh giá về giải pháp đề xuất PHIẾU LẤY Ý KIẾN (Mẫu phiếu dành cho nhân viên) Kính gửi: Ông/Bà! Để giúp có thêm thơng tin nhằm hồn thành tốt đề tài luận văn cao học “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực bệnh viện Y dược Cổ truyền Tun Quang” Mong Ơng/Bà cho biết số thơng tin điều tra Mọi thơng tin Ơng/Bà cung cấp nhằm mục đích phục vụ cho công tác nghiên cứu đảm bảo bí mật Xin cảm ơn hợp tác quý vị Phần 1: Thông tin cá nhân Họ tên: ………………………… Chức vụ: ………………………………… Bộ phận công tác: ……………………………………………………………… Giới tính: ………………………………………………………………………… Phần 2: Phần lấy ý kiến Khảo sát mức độ cần thiết giải pháp? TT Các giải pháp Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo Hồn thiện nội dung chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên Huy động sử dụng hiệu nguồn kinh phí dành cho đào tạo Nâng cao sở vật chất cho công tác đào tạo Rất cần thiết 90 Cần thiết Khơng cần thiết Hồn thiện khâu đánh giá hiệu cơng tác đào tạo 2.Sảo sát tính khả thi giải pháp TT Các giải pháp Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo Rất khả thi Khả thi Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên Huy động sử dụng hiệu nguồn kinh phí dành cho đào tạo Nâng cao sở vật chất cho cơng tác đào tạo Hồn thiện khâu đánh giá hiệu công tác đào tạo Xin chân thành cảm ơn hợp tác của Ông/Bà 91 Không khả thi ... đào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Bệnh viện Y Dược Cổ truyền Tuyên Quang Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Bệnh viện Y Dược Cổ truyền. .. hạn phạm vi nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực bệnh viện Y dược Cổ truyền Tuyên Quang giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực bệnh viện Y dược Cổ truyền Tuyên Quang thời gian tới Phạm... đào tạo nguồn nhân lực bệnh viện Y dược Cổ truyền Tuyên Quang sau: 21 Bệnh viện Y dược Cổ truyền Tuyên Quang bệnh viện hoạt động lĩnh vực khám chữa bệnh y học cở truyền lớn miền Bắc, v? ?y, đào