Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần đầu tư xây dựng đường việt

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỂ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Các khái niêm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Bất cứ tổ chức nào được hình thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức, còn nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi người bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực.

Nguồn nhân lực của một tổ chức doanh nghiệp bao gồm tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò gì trong tổ chức doanh nghiệp. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả các nguồn lực của tất cả các thành viên mà doanh nghiệp đang quản lý và sử dụng mang tính ổn định, lâu dài kể cả những người trong doanh nghiệp và ngoài doanh nghiệp nhưng có tham gia vào các hoạt động hay tham gia giải quyết các những vấn đề của doanh nghiệp trong điều kiện, hoàn cảnh cụ thể.

1.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý Từ đó cho thấy: Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển NNL đó

Theo quan niệm của Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hoá của LHQ (UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước

Trong khi đó theo tổ chức phát triển công nghiệp LHQ (UNIDO): Phát triển con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một quốc gia Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội Như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất, khả năng sáng tạo và bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn

Với tổ chức Lương thực và nông nghiệp LHQ (FAO): Sự phát triển nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất

Còn theo quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người

Từ những vấn đề trên, phát triển NNL là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động

Từ các khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, có thể thấy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình quan trọng trong công tác quản trị Khái niệm chung theo quan điểm của Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TSNguyễn Ngọc Quân chủ biên: " Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh."

Khái niệm này tương đối bao quát và giúp chúng ta hiểu rõ hơn về đào tạo và phát triển NNL.

Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tốn kém nhưng là một yếu tố khách quan mang lại lợi ích trực tiếp và lâu dài cho tổ chức, doanh nghiệp Đào tạo và phát triển NNL nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của từng tổ chức, doanh nghiệp cũng như yêu cầu đào tạo học tập, nâng cao trình độ cho người lao động; để thực hiện chiến lược con người trong lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp là điều kiện tiên quyết để tổ chức, doanh nghiệp đi lên trong cạnh tranh Đào tạo và phát triển giúp nâng cao năng suất lao động cũng như chất lượng và hiệu quả công việc; giúp giảm bớt được sự giám sát từ phía nhà quản lý vì người đã qua đào tạo sẽ có ý thức tự giác hơn, tự chủ hơn; nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức,tạo điều kiện để doanh nghiệp áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp; Đào tạo và phát triển cũng giúp giảm thiểu sai sót hỏng hóc trong quá trình thực hiện công viêc; thực hiện trách nhiệm của doanh nghiệp.

1.2.2 Đối với người lao động. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được nhu cầu học tập phát triển cá nhân của người lao động Người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, vừa có cơ hội nâng cao thành tích công tác vừa phát huy tính năng động sáng tạo trong lao động; Người lao động qua đào tạo sẽ làm việc hiệu quả hơn,kết quả lao động cao hơn Điều này sẽ giúp họ có thêm thu nhập, đảm bảo ổn định và nâng cao chất lượng cuộc sống Đối với nhân viên mới, các chương trình đào tạo sẽ cho phép họ làm quen với công việc, hạn chế những khó khăn, bỡ ngỡ ban đầu, sớm thích nghi môi trường làm việc của doanh nghiệp Bên cạnh đó đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ nâng cao được khả năng tự chủ, tự quản, tự điều chỉnh hành vi của người lao động trong quá trình làm việc Ngày nay khi áp lực công việc ngày càng tăng tính kỷ luật và khả năng tự quản được coi trọng để người lao động vượt qua những căng thẳng áp lực của công việc Ngoài ra, người lao động một khi được trang bị những kiến thức cần thiết sẽ tránh được rủi ro không đáng có do sự thiếu hiểu biết gây nên đặc biệt là an toàn lao động, vệ sinh lao động.

1.2.3 Đối với xã hội và nền kinh tế. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho con người có đủ kiến thức kỹ năng cần thiết tham gia vào một hoạt động nào đó trong thế giới công việc, tham gia vao lao động sản xuất, lao động quản lý, điều hành kỹ thuật công nghệ…, nâng cao dân trí, ý thức chấp hành pháp luật, các quy tắc xử sự trong mối quan hệ giữa người với người, trong lao động nói riêng và quan hệ xã hội nói chung, góp phần xã hội hóa học tập, giáo dục của xã hội, phát triển tiềm năng con người nhằm truyền đạt những tri thức kinh nghiệm từ thế hệ này sang thế hệ khác. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm cao, tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp lợi nhuận tăng lên làm cho nền kinh tế cũng phát triển hơn.

Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chụi sự ảnh hưởng của nhiều yếu tố và theo hai chiều hướng tích cực hoặc tiêu cực Ngày nay sự ảnh hưởng này càng trở nên phức tạp hơn Chúng ta có thể xem xét các yếu tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực dựa vào cách thức tác động hay địa điểm phát sinh Có thể phân thành hai nhóm yếu tố: môi trường bên trong và môi trường bên ngoài.

1.3.1.1 Chính sách pháp luật nhà nước.

Chính sách pháp luật của nhà nước là một trong những yếu tố cơ bản của môi trường bên ngoài có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp.

Do tầm quan trọng của doanh nghiệp trong nền kinh tế và những khó khăn của bản thân doanh nghiệp, Chính phủ các nước cũng như Chính phủ Việt Nam đều đưa ra những chính sách vĩ mô, qui định luật pháp để khuyến khích phát triển doanh nghiệp trong đó có phát triển nguồn nhân lực Đối với các nước đang phát triển như nước ta, bên cạnh hỗ trợ của Chính phủ, doanh nghiệp còn nhận hỗ trợ phát triển của các Doanh nghiệp Quốc tế Các hỗ trợ này rất đa dạng, từ hỗ trợ về vốn, phát triển thị trường, nâng cao trình độ công nghệ, đến hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực.

1.3.1.2 Sự tiến bộ của khoa học công nghệ.

Cạnh tranh về khoa học công nghệ là một trong những vấn đề sống còn của doanh nghiệp trước các đối thủ cạnh tranh trong cùng một môi trường phát triển. Không ai có thể phủ nhận vai trò của khoa học công nghệ trong tất cả các lĩnh vực trong xã hội đặc biệt là trong quá trình sản xuất Nó được đánh giá là lực lượng sản xuất trực tiếp hiện nay Khoa học công nghệ là phương tiện cho các doanh nghiệp chạy đua trong cạnh tranh trên thị trường Nó ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động, hiệu quả lao động, hạ giá thành Một khi khoa học công nghệ thay đổi buộc các doanh nghiệp phải thay đổi theo để thích ứng với sự tiến bộ của nó nếu không sẽ bị loại ra khỏi vòng phát triển của xã hội Sự thay đổi của khoa học công nghệ gắn liền với việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực do thay đổi cơ cấu ngành nghề, thay đổi kỹ thuật, quy trình sản xuất Nguồn nhân lực cũng phải làm mới mình, cập nhật những cái mới đáp ứng yêu cầu sự tiến bộ.

1.3.1.3 Chất lượng lao động trên thị trường.

Trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay, với tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế thì sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt hơn nó không chỉ là cạnh tranh về giá cả, chất lượng sản phẩm mà còn cạnh tranh nhau về chất lượng nguồn nhân lực Doanh nghiệp nào có đội ngũ nhân viên giỏi, lành nghề thì sẽ đứng vững được ở thị trường Muốn vậy các doanh nghiệp có các chính sách khuyến khích người lao động học tập nâng cao chuyên môn nghiệp vụ,tay nghề.

Thị trường lao động phát triển thì người chủ doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm được người lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, người lao động cũng dễ dàng tìm kiếm việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của mình Sự phát triển của hệ thống thông tin thị trường lao động, của trung tâm giới thiệu việc làm sẽ là cầu nối tốt giữa người sử dụng lao động và người lao động Mối quan hệ giữa cung và cầu lao động sẽ ảnh hưởng đến mức tiền công trả cho người lao động.

Chính là những yếu tố xuất phát từ bản thân doanh nghiệp, có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chẳng hạn như: sứ mệnh, mục tiêu của doanh nghiệp, đặc điểm kỹ thuật công nghệ, nhân tố con người, khả năng tài chính Dưới đây là những nhân tố chủ yếu:

1.3.2.1 Quan điểm của cấp quản trị cao nhất của doanh nghiệp về nguồn nhân lực.

Cấp quản trị cao nhất nhận biết tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và mối quan hệ của nó với sự phát triển của doanh nghiệp Họ có kinh nghiệm tích cực về đào tạo và phát triển: đào tạo được nhìn nhận là đã cải thiện tình hình kinh doanh và chi phí đào tạo sẽ được bù đắp Họ hiểu biết kỹ năng phân tích nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo Họ mong muốn thực hiện hoạt động đào tạo và không sợ nhân viên được đào tạo sẽ rời bỏ doanh nghiệp mình.

1.3.2.2.Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của doanh nghiệp.

Những doanh nghiệp tăng trưởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển đều cần đào tạo và tuyển dụng nhân viên Doanh nghiệp áp dụng công nghệ mới đòi hỏi phải đào tạo nhân viên nắm bắt được các kỹ năng mới Doanh nghiệp luôn đổi mới thực hiện nhiều biện pháp đổi mới trong quản lý và cần đào tạo nhân viên Đây cũng là cơ hội để doanh nghiệp có thể sản xuất những mặt hàng đòi hỏi đặc điểm kỹ thuật cao cùng với đó là chất lượng lao động cũng phải cao để đáp ứng những đòi hỏi đó.

Và một khi công nghệ có sự thay đổi vì nhiều lý do khác nhau thì người lao động cũng phải được đào tạo để phù hợp với sự thay đổi đó.

1.3.2.3 Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.

Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu phát triển cho riêng mình Mục tiêu chiến lược của mỗi doanh nghiệp là một yếu tố ảnh hưởng đến xác định nhu cầu đào tạo và từ đó ảnh hướng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Nhân tố con người trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp luôn là một nhân tố quyết định nhất Cần có những khuyến khích để họ tham gia vào chương trình đào tạo một cách tự nhiên và nhiệt tình Các cán bộ chuyên trách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm để tổ chức có hiệu quả.

1.3.2.4 Dự kiến kinh phí đào tạo của doanh nghiệp.

Kinh phí đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến số lượng người tham gia đào tạo, hình thức đào tạo, phương tiện phục vụ đào tạo… và vì thế nó ảnh hưởng đến chất lượng các chương trình đào tạo Nhiều doanh nghiệp dù biết mình cần đào tạo nhân viên, nhưng khả năng tài chính không cho phép họ gửi người đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo có uy tín.

Ngoài ra còn có các yếu tố khác trong doanh nghiệp như môi trường văn hóa, cơ cấu tổ chức của doanh nghiêp…đều ảnh hưởng đến các chương trình đào tạo của doanh nghiệp.

Như vậy có rất nhiều nhân tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việc đánh giá và hiểu rõ ảnh hưởng của từng nhân tố sẽ giúp doanh nghiệp có những chiến lược về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách kịp thời, đúng đắn và khoa học.

Các hình thức đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp

1.4.1 Đào tạo trong công việc. Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn Các phương pháp này bao gồm:

1.4.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Đây là phương pháp đào tạo đơn giản,phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các lao động trực tiếp và cả một số công việc quản lý. Với phương pháp này quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.

1.4.1.2 Kèm cặp và chỉ bảo.

Phương pháp này thường dùng để giúp cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Có

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.

- Kèm cặp bởi một cố vấn.

- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.

1.4.1.3 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.

Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kiến thức và kinh nghiệm thu được qua quá trình đó sẽ giúp họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.

Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách:

- Chuyển đối tượng đào tạo đến cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ

- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài chuyên môn của họ.

- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.

1.4.2 Đào tạo ngoài công việc. Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi thực hiện công việc thực tế Các phương pháp này bao gồm:

1.4.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp. Đối với những ngành nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng phương pháp kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành.

-Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách.

- Phần thực hành được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc các công nhân lành nghề hướng dẫn.

1.4.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy.

Các doanh nghiệp có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do Bộ, Ngành hoặc Trung ương tổ chức Trong phương pháp này người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lẫn lý thuyết kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn kém về thời gain và kinh phí đào tao.

1.4.2.3 Tổ chức các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo.

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc một cơ sở bên ngoài, có thể được tổ chức riêng biệt hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận học viên sẽ thảo luận theo từng chủ để theo sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức kinh nghiệm cần thiết.

1.4.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính. Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại nhiều công ty ở các nước đang sử rộng rãi Theo phương pháp này thì chương trình đào tạo được viêt sẵn trên đĩa mềm của máy vi tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.

1.4.2.5 Đào tạo theo phương thức từ xa. Đây là hình thức đào tạo kỹ năng thông qua việc sử dụng các phương tiện nghe nhìn trung gian như: sách, tài liệu học tập, băng hình, đĩa CD, internet

Hình thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập phù hợp với kế hoạch cá nhân, học viên ở xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được, tiết kiệm được chi phí đào tạo Tuy nhiên hình thức này có một nhược điểm lớn là thiếu sự trao đổi giữa người học và người dạy.

1.4.2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, trò chơi quản lý và giải quyết các vấn đề nhằm giúp cho người học thực tập kỹ năng giải quyết các tình huống trên thực tế.

1.4.2.7 Mô hình hóa hành vi.

Là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong những tình huống đặc biệt.

1.4.2.8 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ. Đây thực chất là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu (các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác) khi vừa đến nơi làm việc, họ có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.

Quy trình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.5.1 Sơ đồ của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Mỗi tổ chức doanh nghiệp đều có những đặc điểm sản xuất kinh doanh khác nhau, cũng có những đặc điểm về nguồn nhân lực khác nhau Vì vậy để đạt được hiệu quả cao nhất trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì doanh nghiệp phải xây dựng một chương trình đào tạo phù hợp với thực tế để đạt được mục tiêu đề ra Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quá trình liên tục, nối tiếp không ngừng Tùy theo hoàn cảnh và điều kiện thực tế của mỗi doanh nghiệp mà xây dựng chương trình đào tạo linh hoạt, phù hợp.

Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường trải qua các bước theo sơ đồ sau:

Hình 1.1: Sơ đồ tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.5.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo.

Có thể hiểu xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định nên đào tạo khi nào? Đào tạo ở bộ phận nào? Đào tạo những kỹ năng gì? Cho những loại lao động nào và số

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu và xây dựng chương trình đào tạo và phát triển NNL

Xác định đối tượng, lựa chọn các phương pháp đào tạo và phát triển NNL

Lập kế hoạch chi phí đào tạo và phát triển

Tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển NNL lượng là bao nhiêu? Muốn xác định chính xác những yếu tố trên cần phải dựa trên những cơ sở và phương pháp nhất định.

- Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo

Phân tích tổ chức chính là việc xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo, phát triển trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài chính, tài nguyên, chuyên gia) của tổ chức cũng như sự ủng hộ của lãnh đạo đối với hoạt động đào tạo của tổ chức.

Ngoài ra, nhu cầu đào tạo, phát triển có thể được xác định dựa trên hoạt động kế hoạch hóa NNL Kế hoạch hóa NNL là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống phục vụ các mục tiêu của tổ chức Hoạt động này nhằm đảm bảo đủ về số lượng và chất lượng lao động, phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra Đồng thời kế hoạch hóa NNL còn đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động hiện tại cũng như trong tương lai Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt về lao động, kế hoach hóa NNL còn đưa ra các giải pháp như:

- Bố trí sắp xếp lại lao động

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Phân tích nhân viên là việc xem xét xoay quanh ba vấn đề chính:

Thứ nhất liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kỹ năng kiến thức của người lao động hay là những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc không hợp lý? Thứ hai ai là đối tượng cần được đào tạo?

Cuối cùng là xem xét sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo. Qua phân tích nhân viên, chúng ta sẽ thấy những bất cập của nhân viên và yêu cầu công việc từ đó chỉ ra đối tượng cần đào tạo và đào tạo nội dung gì Tổng hợp số liệu nhu cầu đào tạo cho từng chuyên môn bằng các hoạt động khảo sát, điều tra nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp qua đơn và yêu cầu của nhân viên qua hoạt động đánh giá và phân tích công việc.

Xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp có thể dựa vào các công thức sau:

NCđt : nhu cầu đào tạo

NCct : nhu cầu cần thiết

NChc : nhu cầu hiện có

1.5.1.2 Xác đinh mục tiêu và xây dựng chương trình đào tạo và phát triển.

Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định kết quả của hoạt động đào tạo Nó bao gồm các kiến thức kỹ năng cần phải đào tạo và trình độ kiến thức kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo.

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi doanh nghiệp Suy cho cùng mục tiêu đào tạo và phát triển dù thế nào đi nữa cuối cùng vẫn là góp phần vào việc nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tăng doanh thu, lợi nhuận và chiếm lĩnh thị trường, tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp với thị trường… Các mục tiêu về đào tạo và phát triển có thể hạn hẹp, giới hạn vào khả năng của một chức vụ nào đó Mục tiêu cũng có thể dàn trải rộng như nâng cao kỹ năng tay nghề cho công nhân kỹ thuật trong phạm vi các phân xưởng.

Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển.

Trên cơ sở những mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, chúng ta tiến hành xây dựng chương trình đào tạo và phát triển Mặc dù đây chỉ là bước đầu tiên nhưng nó có vai trò rất quan trọng Đó là cơ sở đê ta thực hiện các giai đoạn đầu đào tạo và phát triển theo trình tự và khoa học Việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển hợp lý, phù hợp với nhu cầu và mục tiêu đào tạo và phát triển được phân tích kỹ càng, chính xác Nó bao gồm:

Bước 1: Kiểm tra sự khác nhau và phạm vi công việc Nghiên cứu phạm vi công việc mà học viên sẽ tham gia trong các hoạt động sau khi kết thúc khóa học.

Bước 2: Kiểm tra trình độ theo yêu cầu của công việc sau này.

Bước 3: Kiểm tra nội dung học tập có thích ứng và phương tiện dạy học có phù hợp với công việc và thiết bị sẽ làm không.

Bước 4: Kiểm tra nội dung học tập, an toàn và kiểm soát độ ẩm môi trường đã áp dụng trong quá trình giảng dạy.

Bước 5: Kiểm tra trình độ đầu vào của học viên để tổ chức đào tạo và phát triển. Bước 6: Kiểm tra quá trình chọc tập bằng việc chuẩn bị một danh mục những chương trình học và sắp xếp thứ tự hợp lý trong quá trình học tập.

Bước 7: Xây dựng môi trường phương pháp đào tạo và phát triển nhằm tạo động cơ động viên, khuyến khích người học.

Bước 8: Điều chỉnh thời gian đào tạo và phát triển chính thức cho quá trình đào tạo và phát triển kỹ năng môn học quan trọng phải thực hiện trước.

Bước 9: Lập kế hoạch đánh giá quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, hoàn thành chỉ tiêu đánh giá và đưa ra kết quả đánh giá chính xác để cải tiến hơn nữa trong quá trình đào tạo và phát triển.

1.5.1.3 Xác định đối tượng, lựa chọn các phương pháp đào tạo và phát triển.

Việc xác định lựa chọn người để đào tạo,đảm bảo đào tạo đúng người cần đào tạo và phát triển tức là những người có khả năng, nguyện vọng học tập…để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và mất khoản chi phí không cần thiết Muốn vậy, trước khi chọn đối tượng để đào tạo và phát triển cần phải dựa trên: Những nghiên cứu nhu cầu, nguyện vọng của từng người và khả năng học tập của họ,đồng thời phải tìm hiểu được động cơ đào tạo của người lao động Các tác dụng của đào tạo đối với người lao động và triển vọng nghề nghiệp của từng người sau khi được đào tạo.

Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển.

Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt Nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp Nhất là trong cơ chế thị trường chịu sự tác động của các qui luật kinh tế như: qui luật cạnh tranh, qui luật cung cầu….

Mặt khác, để tăng sự thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường kinh doanh, của công nghệ và thông tin Đòi hỏi người lao động không chỉ được trang bị kiến thức một lần mà phải được phát triển nghề nghiệp thông qua các chương trình đào tạo và phát triển nhằm nâng cao trình độ và khả năng làm việc để đáp ứng sự thay đổi trên.

Chỉ khi người lao động được trang bị kiến thức nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu của công nghệ mới, môi trường mới Khi đó người lao động mới có thể làm việc có hiệu quả với những dây truyền sản xuất hiện đại.

Cho dù các doanh nghiệp trang bị các dây truyền sản xuất hiện đại đến đâu đi chăng nữa, mà đội ngũ lao động không đáp ứng được sự thay đổi đó thì hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp sẽ không cao Bởi trong sản xuất, yếu tố con người là quan trọng do đó đào tạo và phát triển là yêu cầu khách quan đòi hỏi chứ không phải là xuất phát từ yếu tố chủ quan của con người Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được thì phải tạo ra sự thích nghi cao trong môi trường sản xuất kinh doanh.

Trong chương 1, chuyên đề đã nêu được những lý luận cơ bản như: khái niệm về nguồn nhân lực, khái niệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đồng thời cũng nêu được quá trình đào tạo và phát triển cũng như những nhân tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến công tác này. Đây là cơ sở khoa học và thực tiễn để phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các Chương 2 vàChương 3 của chuyên đề.

TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG ĐƯỜNG VIỆT

Khái quát chung về công ty

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty. Được thành lập và đi vào hoạt động từ ngày 18 tháng 4 năm 2006 Qua gần 10 năm hoạt động, công ty đã và đang phát triển, lớn mạnh về nhiều mặt. Giấy phép kinh doanh cấp lần đầu số: 3203000969 ngày 28 tháng 4 năm 2006, thay đổi lần thứ 6 ngày 21 tháng 6 năm 2013.

Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG ĐƯỜNG VIỆT

Tên tiếng anh: DUONGVIET CONSTRUCTION INVESTMENT

Tên viết tắt: DUONGVIET CORP. Địa chỉ: 585-589 đường Ngô Quyền - Q Sơn Trà - TP Đà Nẵng Điện thoại: 05113.935.955 - 925789 - 925579 - 925799-925899-925955-935899 Fax: 05113.935.959

Website: Duongviet.com.vn - duongviet@duongviet.com.vn

2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh của công ty Đường Việt

2.1.2.1.Trong lĩnh vực Tư vấn.

-Tư vấn kiến trúc, quy hoạch, khảo sát, lập Dự án, thiết kế các bước, lập Dự toán: Công trình giao thông, dân dụng và công nghiệp, thủy lợi.

- Tư vấn giám sát: Công trình giao thông, dân dụng và công nghiệp, thủy lợi, thủy điện.

- Tư vấn thẩm tra hồ sơ dự án, hồ sơ thiết kế các bước và Dự toán : Công trình giao thông, dân dụng và công nghiệp, thủy lợi.

- Tư vấn thí nghiệm VLXD và Kiểm định: Các loại công trình

- Tư vấn đầu tư, quản lý Dự án đầu tư; lập hồ sơ mời thầu, Tư vấn đấu thầu: Các loại công trình.

- Tư vấn đánh giá tác động môi trường, tư vấn về xử lý nước thải: Các loại công trình.

- Tư vấn về quản lý: Tư vấn quản lý nhà hàng, khách sạn; chuyển giao ứng dụng công nghệ mới trong lĩnh vực xây dựng, đào tạo nghề.

- Tư vấn, môi giới bất động sản: Tư vấn, môi giới, đấu giá bất động sản, đấu giá quyền sử dụng đất.

2.1.2.2.Trong lĩnh vực xây dựng.

- Chuẩn bị mặt bằng: Phá dỡ, chuẩn bị mặt bằng

- Xây dựng dân dụng, công nghiệp và hoàn thiện: Công trình dân dụng, công nghiệp, lắp đặt hệ thống điện, cấp thoát nước, lò sưởi, điều hòa không khí và hoàn thiện.

- Khai thác đá, cát, sỏi, đất sét.

- Xây dựng công trình kỹ thuật: Công trình giao thông, thủy lợi, thủy điện, hạ tầng kỹ thuật, cấp thoát nước.

2.1.2.3.Trong lĩnh vực kinh doanh.

Kinh doanh phục vụ ngành xây dựng:

- Bán buôn các loại vật tư, nguyên vật liệu, phụ tùng, máy móc thiết bị ngành xây dựng và công nghiệp;

- Bán buôn xi măng, gạch xây, ngói, đá, cát, sỏi, kính xây dựng, sơn, vecni, gạch ốp lát và thiết bị vệ sinh.

- Hàng trang trí nội ngoại thất.

Kinh doanh phục vụ lưu trú:

- Kinh doanh cơ sở lưu trú du lịch;

- Kinh doanh Nhà hàng và các dịch vụ ăn uống lưu động;

- Bán buôn đồ uống có cồn và không có cồn; bán buôn sản phẩm thuốc lá.

- Cho thuê xe ô tô và xe có động cơ khác

Kinh doanh bất động sản:

Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử dụng hoặc đi thuê.

2.1.3 Trang thiết bị, máy móc chủ yếu

2.1.3.1.Máy móc thiết bị phục vụ công tác Tư vấn.

Các phần mềm ứng dụng trong công tác khảo sát và thiết kế:

- RM2004 của Áo - phục vụ tính toán cầu vượt nhịp lớn

- Sap2000 V.10.0 - phân tích kết cấu

- Midas Civil 7.01 - phân tích kết cấu

- Topo, Nova 2005 - 2012, vnroad2013 khảo sát thiết kế đường ô tô và đường thành phố;

- GEO slop các Item phục vụ tính toán nền đất yếu;

- Culvert phục vụ thiết kế cống các loại;

- Phần mềm lập dự toán;

- Phần mềm kế toán doanh nghiệp; quản lý nhân sự

Các máy móc dùng trong công tác khảo

- Máy tính sách tay: 80 cái; máy tính bàn 10 cái

- Máy in các loại: 10 cái

- Máy photo các loại: 03 cái

- Máy ảnh kỹ thuật số: 05 cái

- Máy toàn đạc điện tử: 04 bộ

- Máy khoan địa chất: 05 giàn

- Máy GPS cầm tay: 05 cái

- Máy đo sâu điện tử: 01 cái

- Máy đo hành trình: 02 bộ

- Phòng thí nghiệm cho đất, đá, cát, sỏi, cấp phối, nhựa, VLXD, BTXM, sắt thép, nước, (đầy đủ máy móc) :05 phòng và nhiều loại máy móc chuyên dụng khác trong công tác Tư vấn Khảo sát địa hình, địa chất, thủy văn, thiết kế, thí nghiệm, thăm dò địa chất

2.1.3.2 Máy móc thiết bị phục vụ công tác xây dựng.

Một số máy móc chính trong xây dựng dân dụng và công nghiệp

-Thang nâng vạn năng (Máy vận thăng): 01 bộ

- Máy trộn bên tông các loại : 20 cái

- Máy đầm các loại : 15 cái

- Máy bơm các loại : 15 cái

- Dàn giáo tổng hợp : 500 bộ

- Máy phát điện các loại : 05 cái

- Các loại máy khác phục vụ xây dựng và hoàn thiện.

Các máy móc dùng trong công tác xây dựng hạ tầng, giao thông

Máy đào bánh lốp solar 130W 0,7m3 : 02 cái

- Máy đào bánh xích Komatshu PC200-6 : 05 cái (0.8m3)

- Máy đào bánh xích Komatshu PC200-3 : 05 cái (0.8m3 -1.8m3)

- Máy lu tĩnh + máy lu lốp 15 tấn : 04 cái

- Xe ô tô tải 7 tấn Huyndai : 05 cái

- Xe ô tô tải 12 tấn Trường Hải : 10 cái

- Xe ô tô tải 4 tấn Trường Hải : 02 cái

- và nhiều loại máy móc chuyên dụng khác phục vụ xây dựng hạ tầng.

2 1.4 Tình hình tổ chức quản lý sản xuất và lao động của công ty Đường Việt

2.1.4.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của c ông ty Đường Việt

Sơ đồ tổ chức điều hành năm 2013

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức điều hành năm 2013

Ban Lãnh đạo -CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG ĐƯỜNG VIỆT

Hình 2.2: Sơ đồBan lãnh Đạo công ty Đường Việt

+ Một số chức danh chủ chốt.

Trưởng phòng Kế hoạch - Dự án : Ks Nguyễn Quốc Vũ

Trưởng phòng Tài chính - Tổng hợp: CN Phan Minh Nguyệt

Trưởng Phòng Khảo sát thiết kế : Trưởng Phòng Khảo sát thiết kế

Trưởng Phòng Khảo sát thiết kế: Trưởng Phòng Khảo sát thiết kế

Trưởng Phòng KCS-Dự toán : Trưởng Phòng KCS-Dự toán

Giám đốc Xí nghiệp Địa kỹ thuật : Ths Nguyễn Thanh Thuyết

Giám đốc Chi Nhánh Đăk Nông: Ks Đặng Hữu Bảo

Giám đốc Chi Nhánh Quảng Nam : Ths Trịnh Quang Vinh

Giám đốc Chi Nhánh Hà Nội: Ks Vũ Vinh Trường

Trưởng Ban Xây dựng : Ks Huỳnh Anh Tú

Xưởng trưởng Xưởng cơ khí: Xưởng trưởng Xưởng cơ khí

+ Các đơn vị thành viên trực thuộc công ty cổ phần đầu tư xây dựng Đường Việt.

- Xí nghiệp Địa kỹ thuật và Quản lý chất lượng công trình Địa chỉ : 589 Ngô Quyền - Q Sơn Trà - thành phố Đà Nẵng Điện thoại : 05113 925955

Giám đốc Xí nghiệp : Thạc sỹ kỹ thuật ngành địa chất Nguyễn Thanh Thuyết

- Xí nghiệp xây dựng dân dụng và công nghiệp Địa chỉ : 585 Ngô Quyền - Q Sơn Trà - thành phố Đà Nẵng Điện thoại : 05113 925666 - 925799

Giám đốc Xí nghiệp : Kỹ sư ngành Xây dựng Huỳnh Anh Tú

- Nhà hàng khách sạn VNHOLIDAYS Địa chỉ: Lô 55B-56A Trường Sa- Khuê Mỹ- Q Ngũ Hành Sơn- TP.Đà Nẵng ĐT: 05113.935468-3928918

Giám đốc: Cử nhân kinh tế Phan Minh Nguyệt

- Nhà hàng Mỹ Khê 168 Địa Chỉ: 12 Trường Sa- Phường Khuê Mỹ- Q Ngũ Hành Sơn- TP Đà Nẵng. Điện thoại: 05113 6268168 Fax: 05113.6268368

Giám đốc: Cử nhân kinh tế Phan Minh Nguyệt

- Chi Nhánh Quảng Nam Địa Chỉ: 247 Trưng Nữ Vương- Tam Kỳ- Quảng Nam Điện Thoại:

Giám đốc: Thạc sỹ kỹ thuật ngành cầu đường Trịnh Quang Vinh

- Chi nhánh ĐăkNông Địa chỉ: 80 Phan Đăng Lưu- Thị xã Gia Nghĩa- ĐăkNông Điện Thoại: 05013.550579

Giám đốc: Kỹ sư xây dựng cầu đường Đặng hữu Bảo

- Chi nhánh Hà Nội. Địa chỉ: P1732- CT10C chung cư Đại Thanh- Thanh Trì- Hà Nội

Giám đốc: Kỹ sư xây dựng cầu đường Vũ Vinh Trường.

- Xưởng cơ khí- điện nước Địa chỉ: 507A Ngô Quyền- Q.Sơn Trà- TP Đà Nẵng Điện thoại: 05113.925666

Xưởng trưởng: Cử nhân cơ khí.

2.1.4.2 Chức năng, nhiệm vụ của các Phòng/Ban a Ban Tổ chức nhân sự.

Chức năng: Quản lý công tác tổ chức, đổi mới và phát triển doanh nghiệp, công tác cán bộ; Thanh tra, giải quyết khuyến nại tố cáo; Lao động tiền lương và chế độ chính sách; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Thi đua , khen thưởng của cơ quan Công ty và của các đơn vị thành viên.

Nhiệm vụ: - Công tác cán bộ: tuyển dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, đánh giá, quy hoạch, khen thưởng và kỷ luật cán bộ, quản lý và lưu trữ hồ sơ CBCNV cơ quan Công ty.

- Công tác đổi mới doanh nghiệp, thành lập, giải thể, sáp nhập doanh nghiệp.

- Tổ chức bộ máy, cơ chế quản lý, điều hành của bộ máy cơ quan Công ty và các đơn vị ; chuẩn bị việc thực hiện Hội đồng, Ban, Đoàn và tổ công tác.

- Công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại tố cáo.

- Công tác tiền lương, chế độ chính sách, quản lý lao động.

- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. b Ban Tài chính – Kế toán và Kiểm toán.

Chức năng: Quản lý công tác tài chính, kế toán và kiểm toán Công ty.

Nhiệm vụ: -Xây dựng chiến lược, kế hoạch và chính sách tài chính toàn Công ty.

- Xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện việc cân đối, thu xếp nguồn vốn, quản lý và sử dụng vốn, các quỹ tài chính tập trung của Công ty Thực hiện việc bảo lãnh vay vốn, bảo lãnh thực hiện hợp đồng cho các đơn vị.

- Quản lý hệ thống, bộ máy tài chính kế toán; công tác tài chính, kế toán và công tác thuế của Công ty; hợp nhất báo cáo kế toán toàn Công ty.

- Quản lý vốn của Công ty bao gồm: vốn Công ty do Chủ sở hữu đầu tư, vốn của công ty tự huy động và các nguồn vốn khác, vốn của công ty giao, đầu tư cho các đơn vị, vốn góp của Công ty ở các doanh nghiệp khác; quản lý các nguồn vốn vay và các phương án trả nợ của công ty.

- Tham gia lập dự toán các dự án và các công trình mà công ty làm chủ đầu tư, thực hiện và giám sát công tác thanh toán, quyết toán công trình, các dự án và các hoạt động đầu tư khác của công ty.

- Công tác kiểm toán nội bộ bao gồm: kiểm toán tuân thủ, kiểm toán hoạt động các đơn vị thành viên của công ty.

- Công tác thực hành tiết kiệm, chống lãng phí của công ty.

- Phân tích hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh và tài chính hàng năm. c Ban Xây dựng.

Chức năng: Quản lý công tác xây dựng của công ty.

Nhiệm vụ: - Công tác tổ chức triển khai các dự án đầu tư của Công ty; chủ trì thẩm định: thiết kế kỹ thuật, tổng dự toán, thiết kế kỹ thuật thi công, bản vẽ thi công, dự toán các công trình, hạng mục công trình.

-Kiểm tra, giám sát việc thực hiện tiến độ, chất lượng các công trình xây dựng cơ bản của Công ty và các đơn vị; là thường trực hội đồng nghiệm thu cơ sở đối với các dự án khác được mời tham gia vào hội đồng nghiệm thu.

- Kiểm tra, giám sát việc thực hiện ác quy định của pháp luật trong hoạt động xây dựng cơ bản của các đơn vị. d Ban Kỹ thuật.

Chức năng: Kỹ thuật vận hành, sửa chữa các nhà máy điện, kỹ thuật công nghệ các dự án, nghiên cứu khoa học công nghệ và ứng dụng công nghệ thông tin của công ty.

Nhiệm vụ: - Xây dựng, tổ chức, triển khai thực hiện các chiến lược, kế hoạch ngắn, trung và dài hạn trong lĩnh vực khoa học công nghệ và ứng dụng công nghệ thông tin.

-Tổ chức, đánh giá, thẩm định các ứng dụng khoa học công nghệ được chuyển giao theo quy định của Nhà nước; kiểm tra, đánh giá, đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác ứng dụng, chuyển giao khoa học công nghệ.

Phân tích tình hình tài chính của công ty cổ phần đầu tư xây dựng Đường Việt

2.2.1 Đánh giá chung tình hình tài chính qua bảng cân đối kế toán của công ty cổ phần đầu tư xây dựng Đường Việt.

Bảng cân đối kế toán là một báo cáo tài chính phản ánh tổng quát tình hình tài sản của doanh nghiệp, tại một thời điểm nhất định, dưới hình thức tiền tệ theo giá trị tài sản và nguồn vốn hình thành tài sản Bảng cân đối kế toán là một tài liệu quan trọng để nghiên cứu đánh giá một cách tổng quát tình hình và kết quả kinh doanh, trình độ sử dụng vốn và những triển vọng kinh tế, tài chính của doanh nghiệp.

Qua bảng cân đối kế toán cho thấy: Tổng tài sản cuối kỳ tăng lên so với đầu kỳ 11.315.741.818 đồng tương ứng tăng 32,75% Nguyên nhân của việc tăng này là do năm 2013 Tài sản ngắn hạn (TSNH) tăng mạnh Cụ thể như sau:

TSNH của Công ty ở thời điểm cuối năm là 23.429.850.022 đồng tăng13.571.687.594 đồng tương ứng tăng 137,67% so với thời điểm cuối năm Về tỷ trọng thì trong năm qua TSNH tăng đáng kể trong cơ cấu tổng tài sản của Công ty.Thời điểm đầu năm chiếm 28,53% nhưng đến cuối năm chiếm tới 51,08% TSNH tăng là do sự tăng mạnh của tiền và các khoản tương đương tiền, các khoản phải thu ngắn hạn và hàng tồn kho Các khoản phải thu ngắn hạn tăng 11.144.709.561 đồng chiếm 39,45% trong cơ cấu của tổng tài sản Công tác thu đòi nợ đang gặp nhiều khó khăn Bên cạnh đó trong năm qua tiền và các khoản tương đương tiền của Đường Việt tăng đáng kể: tại thời điểm đầu năm là 947.650.640 đồng nhưng đến cuối năm là 2.937.652.394 đồng tương đương tăng 98,52% Tính chủ động trước mắt về mặt tài chính của Công ty được nâng cao Ngược lại thì trong năm qua Công ty không tập trung vào đầu tư tài chính ngắn hạn làm loại TSNH này không còn nữa.

Tài sản dài hạn (TSDH) tại thời điểm cuối năm là 22.442.116.800 đồng giảm 9,13% Tỷ trọng về loại tài sản này trong năm có xu hướng giảm 22,55% Tại thời điểm cuối năm chiếm 48,92% Đây vẫn là một con số khá lớn. Điều này cho thấy rằng tuy giảm nhưng trong năm qua công ty vẫn quan tâm vào trang thiết bị máy móc, thiết bị cũng như các khoản đầu tư tài chính dài hạn Đây cũng là một nguồn chi trả lớn cho các khoản nợ dài hạn của Công ty.

Tương ứng với sự tăng của tài sản sẽ là sự tăng của nguồn vốn với cùng tỷ lệ. Nguyên nhân của việc tăng nguồn vốn là do nợ phải trả và nguồn vốn chủ sở hữu đều tăng Đặc biệt là sự tăng mạnh của các khoản nợ Các khoản nợ này chiếm một tỷ trọng rất lớn lên tới 64,24% tại thời điểm cuối năm Trong năm thì các khoản nợ phải trả tăng 9.002.597.208 đồng tương đương tăng 43,99% Nợ ngắn hạn giảm 34,86% Điều này cho thấy tín hiệu khả quan cho thấy Công ty có khả năng ứng phó với những biến động tài chính nhỏ, linh hoạt trong việc sử dụng vốn.

Các khoản nợ dài hạn tăng nhanh trong khi nguồn TSDH của Công ty lại giảm. Điều này làm Công ty có thể gặp khó khăn trong tương lai khi mà phải trả các khoản nợ này mà không biết trông chờ vào nguồn nào.

Trong năm 2013 nguồn Vốn chủ sở hữu tăng về mặt giá trị nhưng lại giảm về mặt tỷ trọng Tại thời điểm đầu năm nguồn vốn này là 14.091.663.508 đồng và chiếm tỷ trọng là 40,78% nhưng đến cuối năm chỉ chiếm tỷ trọng là 35,46% và tăng 16,41% so với thời điểm đầu năm.

Nhìn chung về mặt giá trị thì tổng tài sản của Đường Việt trong năm qua là tăng.Chứng tỏ rằng Công ty đang dần mở rộng quy mô kinh doanh để tạo lập được vị thế.

Bảng 2.1: BẢNG CÂN ĐỐI KẾ TOÁN NĂM 2013

TÀI SẢN Mã số TM 31/12/2013 31/12/2012

I Tiền và các khoản tương đương tiền 110 5 4.106.644.311 1.609.110.955 2.497.533.355 155,21 8,95 4,66

2 Các khoản tương đương tiền 112 2.937.652.394 947.650.640 1.990.001.754 209,99 6,40 2,74

II Các khoản đầu tư tài chính ngắn hạn 120 0 375.000.000 -375.000.000 -100,00 0,00 1,09

II Các khoản phải thu NH 130 18.098.661.557 6.953.952.996 11.144.709.561 160,26 160,26 20,12

2 Trả trước cho người bán 132 691.035.352 489.992.245 201.043.107 41,03 1,51 1,42

3 Các khoản phải thu khác 135 7 933.999.843 270.594.628 663.405.215 245,17 2,04 0,78

4 Dự phòng phải thu NH khó đòi 139 0 329.598 - 329.598 -100,00 0,00 0,00

V Tài sản ngắn hạn khác 150 28.650.404 244.093.713 -215.443.309 -88,26 0,06 0,71

1 Tài sản cố định hữu hình 221 10 16.968.223.873 20.349.379.419 -3.381.155.546 -16,62 36,99 58,89

- Giá trị hao mòn lũy kế 223 6.309.364.328 4.161.935.308 2.147.429.020 51,60 13,75 12,04

2 Tài sản cố định vô hình 227 14.794.714 8.210.031 6.584.683 80,20 0,03 0,02

- Giá trị hao mòn lũy kế 229 2.546.332 1.328.929 1.217.402 91,61 0,01 0,00

II Các khoản đầu tư tài chính dài hạn 250 5.032.324.526 3.751.227.991 1.281.091.615 34,15 10,97 10,86

III Tài sản dài hạn khác 260 257.206.096 7.787.899 249.418.197 3.202,64 0,56 0,02

1 Chi phí trả trước dài hạn 261 257.205.096 7.774.799 249.430.697 3.208,19 0,56 0,02

2 Tài sản dài hạn khác 268 600 13.100 -12.500 -95,42 0,00 0,00

1 Vay và nợ ngắn hạn 311 15 2.342.489.700 2.389.500.448 -47.010.748 -1,97 5,11 6,91

3 Người mua trả tiền trước 313 0 1.686.932 - 1.686.932 -100,00 0,00 0,00

4 Thuế và các khoản phải nộp Nhà nước 314 16 105.401.137 125.605.031 -20.203.895 -16,09 0,23 0,36

5 Phải trả người lao động 315 60.687.016 32.606.405 28.080.611 86,12 0,13 0,09

7 Các khoản phải trả, phải nộp ngắn hạn khác 319 18 823.374.246 1.243.730.601 -420.356.354 -33,80 1,79 3,60

8 Quỹ khen thưởng phúc lợi 320 7.076.952 680.509 6.396.443 939,95 0,02 0,00

1 Vay và nợ dài hạn 334 19 24.415.706.494 12.703.768.548 11.711.937.946 92,19 53,23 36,76

2 Dự phòng trợ cấp mất việc 336 182.602 145.449 37.153 25,54 0,00 0,00

3 Quỹ phát triển khoa học và công nghệ 337 0 6.250.000 -6.250.000 -100,00 0,00 0,02

1 Vốn đầu tư của chủ sở hữu 411 15.235.000.000 14.047.500.000 1.187.500.000 8,45 33,21 40,65

2 Chênh lệch tỷ giá hối đoái 416 774.797.660 321.108.261 453.689.399 141,29 1,69 0,93

3 Quỹ đầu tư phát triển 417 13.482.700 0 13.482.700 100,00 0,03 0,00

4 Quỹ dự phòng tài chính 418 26.854.252 9.284.795 17.569.457 189,23 0,06 0,03

6 LN sau thuế chưa phân phối 420 306.323.260 306.890.460 -567.200 -0,18 0,67 0,89

7 Nguồn vốn đầu tư XDCB 421 47.350.245 48.721.514 -1.371.268 -2,81 0,10 0,14

( Nguồn: Phòng tài chính – Kế toán công ty cổ phần đầu tư xây dựng Đường Việt)

2.2.2.Đánh giá chung tình hình tài chính qua bảng báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh công ty cổ phần đầu tư xây dựng Đường Việt

Bảng 2.2: BÁO CÁO KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH NĂM 2013

T Chỉ tiêu Mã số TM 31/12/2013 31/12/2012 Chênh lệch

1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 01 20 30.007.621.019 21.830.193.198

2 Các khoản giảm trừ doanh thu 02 0 0 0 0,00

3 Doanh thu thuần bán hàng và cung cấp DV 10 30.007.621.019 21.830.193.198 8.177.427.821 37,46

4 Giá vốn hàng bán và DV cung cấp 11 21 28.500.799.879 20.414.395.522 8.086.404.357 39,61

5 Lợi nhuận gộp bán hàng và cung cấp DV 20 1.506.821.140 1.415.797.676 91.023.464 6,43

6 Doanh thu hoạt động tài chính 21 22 443.165.805 129.315.907 313.849.898 242,70

- Trong đó chi phí lãi vay 23 412.106.969 653.948.939 -241.841.970 -36,98

9 Chi phí quản lý doanh nghiệp 25 257.653.946 257.477.162 176.784 0,07

10 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh (20-

14 Tổng lợi nhuận trước thuế 50 526.831.877 437.564.153 89.267.724 20,40

15 Chi phí thuế thu nhập DN hiện hành 51 131.707.969 109.391.038 22.316.931 20,40

16 Lợi nhuận sau thuế thu nhập DN 60 395.123.908 328.173.115 66.950.793 20,40

( Nguồn: Phòng tài chính – Kế toán công ty cổ phần đầu tư xây dựng Đường Việt)

Báo cáo kết quản hoạt động sản xuất kinh doanh là báo cáo tổng hợp phản ánh tổng quát tình hình và kết quả kinh doanh trong một kỳ hoạt động của doanh nghiệp, chi tiết cho hoạt động kinh doanh chính và các hoạt động khác Qua phân tích báo cáo nhằm cung cấp thông tin hữu ích cho các nhà đầu tư, chủ nợ và những người khác có liên quan, từ đó thấy được tiềm lực kinh tế của doanh nghiệp Qua phân tích sẽ vạch rõ những mặt tiêu cực, tích cực, xác định các nguyên nhân và mức độ ảnh hưởng từ đó đề ra các biện pháp tích cực nhăm nâng cao hơn nữa hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Qua bảng báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2012 của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Đường Việt cho thấy doanh thu về bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2013 tăng hơn năm 2012 là 8.177.427.821 đồng tương ứng tăng 37,46% Tốc độ tăng này lớn so với tốc độ tăng của tài sản Điều này cho thấy kết quả mà Công ty đạt được tương xứng với số vốn đã bỏ ra để đầu tư.

Giá vốn hàng bán tăng 39,61% so với năm 2012, tăng nhanh hơn tốc độ tăng doanh thu Đây là dấu hiệu không tốt trong việc quản lý về chi phí và giá thành sản xuất của Công ty vì giá vốn hàng bán chiếm tỷ trọng khá lớn so với quy mô chung (94,98%) và kéo theo sự tăng giá vốn hàng bán sẽ là sự sụt giảm của lợi nhuận sau thuế.

Trong năm 2013 các khoản thu từ hoạt động tài chính tăng rất nhiều so với năm

2012 Cụ thể: doanh thu từ hoạt động tài chính năm 2013 là 443.165.805 đồng tăng 313.849.898 đồng so với năm 2012 Tuy nhiên, chi phí đầu tư vào hoạt động tài chính năm 2013 lại giảm so với năm 2012 là 539.254.910 đồng tương ứng giảm 31,41%.

Chi phí quản lý doanh nghiệp năm 2013 là 257.653.946 đồng tăng 0,07% so với năm 2012.

Những nguyên nhân trên khiến lợi nhuận thuần thu được từ hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2013 tăng 85.817.543 đồng đạt 120% so với thực hiện năm 2012.Thu nhập khác năm 2013 là 664.748.708 đồng tăng 327.280.841đồng Trong khi đó, chi phí khác năm 2013 tăng 323.785.659 đồng.

Phân tích tình hình sử dụng lao động của công ty cổ phần đầu tư xây dựng Đường Việt giai đoạn 2009 – 2013

2.3.1.Phân tích tình hình sử dụng lao động về mặt số lượng và cơ cấu.

Phân tích lao động nhằm đánh giá sự biến động về số lượng lao động ảnh hưởng như thế nào tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, việc sử dụng lao động là tốt hay xấu, tiết kiệm hay lãng phí Từ đó có kế hoạch tổ chức lại lao động, cắt giảm hay tuyển dụng thêm lao động cho phù hợp với tình hình thực tế của từng giai đoạn phát triển của Công ty.

Bảng 2.3: Phân tích tình hình sử dụng lao động về mặt số lượng và cơ cấu của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Đường Việt ĐVT: Người

( Nguồn: Phòng Nhân sự công ty cổ phần đầu tư xây dựng Đường Việt)

Hình 2.3: Biểu đồ tình hình lao động về mặt số lượng của Đường Việt giai đoạn 2009-2013

Hình 2.4: Biểu đồ cơ cấu số lượng lao động của Đường Việt giai đoạn 2009-2013

Hình 2.5: Biểu đồ cơ cấu lao động của Đường Việt giai đoạn 2009-2013

Qua bảng phân tích và biểu đồ cho thấy số lượng lao động của Đường Việt trong giai đoạn 2009– 2013 có tăng nhưng tăng chậm Cụ thể năm 2009 là 167 người, năm 2010 là 170 người, năm 2011 là 188 người , năm 2012 là 213 người, năm 2013 là 235 người.

Lao động trong doanh nghiệp được chia ra làm 2 bộ phận: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp:

Lao động trực tiếp là những người trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm: công nhân trực tiếp sản xuất, lao động kỹ thuật, nhân viên phân xưởng.

Lao động gián tiếp là những người phục vụ cho sản xuất kinh doanh, dịch vụ một cách gián tiếp, bao gồm lao động ở các phòng ban quản lý, hành chính.

Về lao động trực tiếp thì từ năm 2009 đến năm 2012 lượng lao động này tăng lên 68 người tương đương tăng 39,88%.

Năm 2009 số lao động trực tiếp là 110 người tương đương chiếm 65,86% trong tổng số lao động năm.

Năm 2010 số lao động trực tiếp là 112 người, tăng 2 người so với năm 2009,chiếm tỷ lệ 65,88% tổng số lao động năm Năm 2011 số lao động trực tiếp là 125 người, tăng 13 người so với năm 2010, chiếm tỷ trọng 66,48% trong tổng số lao động năm Như vậy số lượng lao động trực tiếp đã tăng lên 0,6% so với năm 2010. Năm 2013 số lao động trực tiếp là 158 người, tăng 33 lao động so với năm 2011, chiếm tỷ trọng 67,23% tổng số lao động năm Nguyên nhân là do trong 3 năm này Công ty có nhiều dự án mới nên nhu cầu về lao động trực tiếp đòi hỏi nhiều hơn để đáp ứng quá trình mở rộng và phát triển của Công ty.

Về lao động gián tiếp thì giai đoạn 2009 – 2013 đã tăng lên 20 người tương đương tăng 35,08 %.

Năm 2009 số lượng lao động gián tiếp là 57 người chiếm tỷ trọng 34,14% trong tổng lao động năm.Năm 2010 con số này là 58 người, tăng 1 người so với năm

2009 Năm 2011 số lao động gián tiếp là 63 người, tăng 5 người so với năm 2009, tương đương chiếm 33,52% tổng số lao động trong năm Năm 2012 số lao động gián tiếp là 69 người, tăng 6 người so với năm 2011, chiếm 32,4 % tổng số lao động năm Năm 2013 số lao động gián tiếp là 77 người, tăng 8 người so với năm

2012, chiếm 32,77% tổng số lao động năm Như vậy tỷ trọng này đã tăng lên 0,37% so với năm 2012 Nguyên nhân của việc tăng này là do công ty tiến hành mở rộng kinh doanh Bên cạnh đó thì sau khi thực hiện điều chuyển một bộ phận lao động có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm trong công tác quản lý sang bộ phận phụ trách điều hành và giám sát hoạt động tại các dự án thì công ty cũng phải phải tiến hành tuyển dụng những vị trí còn thiếu trong bộ phận quản lý do đó đã làm tỷ trọng lao động gián tiếp trong năm của Công ty tăng lên.

2.3.2.Phân tích trình độ lao động của công ty cổ phần đầu tư xây dựng Đường Việt

Trình độ của cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp phản ánh trình độ phát triển của doanh nghiệp Trình độ người lao động càng cao thì doanh nghiệp càng phát triển vững chắc và làm tăng năng suất lao động và lợi nhuận cho doanh nghiệp Ý thức được điều đó Công ty luôn luôn quan tâm và có kế hoạch tuyển dụng và đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ kỹ thuật cao.

Việc phân tích trình độ lao động cho doanh nghiệp cái nhìn tổng quát nhất về tình hình chuyên môn hiện tại của người lao động của doanh nghiệp từ đó doanh nghiệp có chỉ tiêu rõ hơn trong việc tuyển dụng lao động có trình độ cũng như có kế hoạch cho cán bộ công nhân viên đi học thêm nâng cao kỹ năng.

Bảng 2.5: Trình độ lao động của công ty giai đoạn 2009 – 2013 ĐVT: Người

Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng %

Sau Đại học 6 3,59 7 4,11 7 3,72 8 3,75 8 3,40 Đại học 35 20,95 34 20 43 22,87 42 19,71 52 22,12

( Nguồn: Phòng Nhân sự công ty cổ phần đầu tư xây dựng Đường Việt)

Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

Sau đại học Đại học

Hình 2.6: Biểu đồ lao động theo trình độ của Đường Việt giai đoạn 2009-2013

Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

Lao động phổ thông Trung cấp

Hình 2.7: Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ của Đường Việt giai đoạn 2009-2013

Qua bảng phân tích và biểu đồ cho thấy Công ty có trình độ lao động khá cao.

Số lao động có trình độ được đào tạo bài bản (lao động có trình độ trung cấp trở lên) chiếm tỷ trọng cao, đặc biệt là lực lượng lao động có trình độ đại học Cụ thể: Lao động đạt trình độ sau đại học: Là lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao do đó đây cũng là lực lương chiếm tỷ trọng nhỏ nhất trong cơ cấu lao động hàng năm toàn Công ty Trong suốt giai đoạn 2009 – 2013 tỷ trọng lao động này liên tục tăng Năm 2009 lao động trình độ thạc sỹ là 6 người, chiếm 3,59% trong tổng số lao động năm; năm 2010 tăng lên đạt 4,11%; đến năm 2013 lao động trình độ thạc sỹ là 8 người Như vậy lực lượng lao động thạc sỹ tăng liên tục cho thấy Công ty đang có những thành công trong việc thu hút lao động có trình độ trên đại học.

Lao động đạt trình độ đại học: Đây là lực lượng lao động chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu lao động hàng năm Công ty Trong giai đoạn 2009 – 2013 tỷ trọng lao động này cũng biến động không đều Năm 2009 lao động trình độ đại học là

35 người, chiếm 20,95 % trong tổng số lao động năm; năm 2010 giảm xuống là 34 người đạt 20%; bắt đầu từ năm 2011 lao động này có xu hướng tăng dần từ 43 người lên 52 người Nguyên nhân của tang này là do Công ty đang muốn nâng cao chất lượng lực lượng lao động tại công ty.

Lao động trình độ cao đẳng có xu hướng tăng đều trong suốt 5 năm qua Từ 16 người năm 2009 lên 21người năm 2013.

Lao động trình độ trung cấp có tỷ trọng giảm dần trong giai đoạn 2009 – 2013. Năm 2009 công nhân kỹ thuật chiếm tỷ trọng 14,97% giảm xuống chỉ còn 14,89% vào năm 2013.

Lao động phổ thông có tỷ trọng biến động trong 5 năm Năm 2010 tỷ trọng lao động giảm hơn so với năm 2009 là 2,09% Nhưng từ năm 2011 đến năm 2013 tỷ trọng lao động phổ thông lại tăng đều, đạt 1,18% vào năm 2013.

Tất cả những điều trên cho thấy Công ty đã chú trọng bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên và tuyển dụng những lao động có trình độ cao đáp ứng như cầu đòi hỏi của công việc Tuy nhiên thì lực lượng lao động là công nhân kỹ thuật là lực lượng lao động khá quan trọng phụ trách việc theo dõi tình hình hoạt động của máy móc thiết bị và tiến hành sửa chữa kịp thời Công ty cần tiếp tục duy trì và phát triển hơn nữa trình độ lao động để hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng thuận lợi hiệu quả.

2.3.3.Phân tích độ tuổi lao động của công ty cổ phần đầu tư xây dựng Đường Việt.

Tuổi đời của cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao động và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Do vậy công tác phân tích và phân loại độ tuổi lao động là hết sức cần thiết, trên cơ sở đó ta có thể phân loại được các độ tuổi lao động khác nhau và đưa ra phương hướng cho Ban

Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần đầu tư xây dựng Đường Việt

cổ phần đầu tư xây dựng Đường Việt.

2.4.1.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Đường Việt.

2.4.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Việc xác định nhu cầu đào tạo là khâu quan trọng trong quá trình đào tạo nhân lực Trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo thuộc về chuyên viên các phòng ban, đơn vị trực thuộc Đường Việt và họ sẽ tiến hành xác định nhu cầu đào tạo dựa vào những căn cứ sau:

- Yêu cầu, nhiệm vụ của công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý, điều hành và công tác phát triển nguồn nhân lực của các đơn vị và công ty.

- Các chủ trương chính sách, các chương trình, kế hoạch cụ thể của các đơn vị trong công ty

- Nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, khả năng phát triển và khả năng áp dụng kiến thức được đào tạo vào trong công việc của mỗi CB-CNV. Tùy vào yêu cầu thực tế công việc trong từng thời kỳ, năng lực, trình độ chuyên môn người lao động hiện có và mục tiêu chiến lược của công ty mà các phòng ban, đơn vị có đề nghị ban lãnh đạo công ty cử lao động đi đào tạo, trong đó phải trình bày rõ ràng, cụ thể về số lượng lao động cần đào tạo, đào tạo về kiến thức kỹ năng gì, thời gian đào tạo, chi phí đào tạo để công ty xem xét hỗ trợ.

Công ty phải bồi dưỡng nâng cao năng lực, kiến thức kỹ năng cho ban lãnh đạo, cán bộ quản lý, các chuyên viên, kỹ sư với phương châm coi người lao động là hạt nhân của sự hoạt động và phát triển của công ty Công ty luôn quan niệm rằng phát triển đội ngũ người lao động chính là phát triển công ty Vì vậy, công ty luôn chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty để nâng cao năng lực làm việc của họ. Đường Việt luôn duy trì tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và có kế hoạch cho chương trình đào tạo nguồn nhân lực trong giai đoạn mới trên toàn công ty Việc lập danh sách, tổng hợp nhu cầu đào tạo của người lao động được công ty xem xét, cân nhắc sao cho phù hợp, xác đáng nhất.

Sau khi được trưởng các phòng, các đơn vị xem xét, cân nhắc tính cần thiết của các nhu cầu đào tạo mà các chuyên viên đề nghị, thì những nhu cầu đào tạo được duyệt sẽ được gửi tới phòng tổ chức hành chính của công ty để lập kế hoạch và chuẩn bị cho việc đào tạo.

2.4.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đường Việt đã xác định mục tiêu tổng quát cho công tác đào tạo là: Nâng cao khả năng thực hiện công việc, đáp ứng kịp thời những thay đổi và tác động từ bên ngoài; hoàn thành nhiệm vụ cấp trên giao phó; thực hiện kế hoạch mở rộng sản xuất kinh doanh của công ty.

Công ty đã đặt ra các mục tiêu cụ thể là: Cuối mỗi khóa đào tạo, học viên phải đạt được những kiến thức và kỹ năng theo nội dung đào tạo; cần đạt được kết quả đào tạo là 80% trở lên.

2.4.1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

CB-CNV thuộc Đường Việt được cử đi đào tạo phải đáp ứng các điều kiện, tiêu chuẩn sau:

- Có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề hoặc vị trí, chức danh công việc phù hợp với nhu cầu đào tạo, với nội dung của khóa đào tạo, hoặc yêu cầu, quy định của công ty.

- Hoàn thành nhiệm vụ được giao, có khả năng áp dụng các kiến thức được đào tạo vào công việc chuyên môn, có khả năng phát triển.

- Có sức khỏe và các điều kiện khác theo quy định của cơ sở đào tạo.

- Có phẩm chất đạo đức tốt, không vi phạm kỷ luật hoặc vào thời điểm được cử đi đào tạo đã hết thời hiệu của kỷ luật.

- Có độ tuổi phù hợp với quy định của công ty và yêu cầu của cơ sở đào tạo.

- CB-CNV có nhu cầu được đào tạo phải đăng ký, nhu cầu đào tạo trong năm với lãnh đạo đơn vị trực tiếp để lập kế hoạch đào tạo năm theo quy định.

- CB-CNV được cấp có thẩm quyền cử đi đào tạo phải có “cam kết đào tạo” chấp hành đầy đủ các quy định trong quy chế đào tạo hiện hành của công ty.

- CB-CNV tự đi học để bổ sung trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt trong kế hoạch đào tạo hàng năm của đơn vị và có nhu cầu đề nghị công ty hỗ trợ chi phí đào tạo, thời gian đào tạo, phải có “cam kết đào tạo” chấp hành đầy đủ các quy định của công ty

Các đối tượng đào tạo được ưu tiên:

- Cán bộ đương chức hoặc trong diện quy hoạch vào các chức danh lãnh đạo, quản lý của công ty.

- CB-CNV có thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ được giao, có tố chất lãnh đạo và khả năng phát triển.

- CB-CNV có khả năng cao trong việc tiếp thu và vận dụng kiến thức được đào tạo vào hoạt động thực tiễn của công ty.

2.4.1.4 Xác định nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Nội dung các chương trình đào tạo của Đường Việt rất đa dạng, phong phú. Công ty không chỉ chú trọng bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng chuyên môn, an toàn vệ sinh lao động mà công ty còn tìm hiểu sâu sắc các vấn đề kinh tế xã hội Việc đào tạo bồi dưỡng để phát huy nhân tố con người sẽ giúp cho Đường Việt tận dụng các cơ hội và tránh được mối đe dọa trong chiến lược phát triển của công ty Đường Việt quan tâm đến công tác đào tạo cán bộ quản trị, đào tạo ngoại ngữ, tin học và các kiến thức bổ trợ khác.

Vì vậy, Đường Việt đã chỉ ra một cách rõ ràng các lĩnh vực đào tạo, các cấp đào tạo và yêu cầu, điều kiện, tiêu chuẩn cụ thể của các cấp đào tạo.

Về đào tạo sau đại học

- Tuổi đời dưới 45 đối với nam, dưới 40 đối với nữ Trong trường hợp đặc biệt quá tuổi đời quy định nêu trên, cấp có thẩm quyền sẽ xem xét quyết định cụ thể.

- Đang đảm nhiệm chức vụ quản lý hoặc trong diện quy hoạch từ cấp phó phòng đơn vị trở lên, các chuyên gia đầu ngành.

- Theo học chuyên ngành phù hợp với yêu cầu chức danh, công việc đang đảm nhiệm hoặc trong quy hoạch.

- Trường hợp CB-NLĐ tuyển dụng mới vào công ty, CB-NLĐ đang tham gia chương trình đào tạo sau đại học trong nước có chuyên ngành phù hợp với chức danh công việc đang đảm nhiệm, nếu có đề nghị hỗ trợ kinh phí đào tạo thì được công ty xem xét để có thể đài thọ chi phí.

Về đào tạo đại học bằng thứ nhất

- Tuổi đời đối với nam dưới 40, đối với nữ dưới 35.

- Đảm nhiệm chức danh công việc yêu cầu trình độ đại học.

- Theo học chuyên ngành phù hợp với yêu cầu chức danh công việc được giao.

Về đào tạo đại học bằng thứ hai

- Tuổi đời dưới 45 đối với nam, dưới 40 đối với nữ.

- Đảm nhiệm chức danh công việc yêu cầu cần bổ sung chuyên ngành có trình độ đại học phù hợp.

- Theo học chuyên ngành phù hợp với yêu cầu chức danh công việc được giao.

Về đào tạo cao đẳng, trung cấp.

- Tuổi đời dưới 35 đối với nam, dưới 30 đối với nữ

- Đảm nhiệm chức danh công việc yêu cầu trình độ cao đẳng, trung cấp.

- Theo học chuyên ngành phù hợp với yêu cầu chức danh công việc đang làm.

Về đào tạo công nhân kỹ thuật

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG ĐƯỜNG VIỆT

Phương hướng phát triển của công ty giai đoạn 2015- 2020

Trong những năm tới việc mở rộng thị trường đầu tư thiết bị hiện đại đồng bộ, chủ động tham gia sản xuất lớn Phát triển máy công cụ theo hướng đa dạng hóa sản phẩm ứng dụng công nghệ tự động Triển khai đồng bộ biện pháp quản lý, tổ chức nhân sự, chú trọng quan tâm hơn nữa đời sống cán bộ công nhân viên Từ đó công ty sẽ đưa ra các chiến lược cụ thể cho công ty theo từng lĩnh vực sản xuất

Về chính sách đầu tư thì công ty tập trung đầu tư sản xuất tung ra thị trường các sản phẩm chất lượng cao đạt tiêu chuẩn quốc tế cung cấp cho thị trường trong nước và ngoài nước Chính sách đầu tư được thể hiện ở các vấn đề sau:

- Chỉ sản xuất những sản phẩm mà trong nước không sản xuất được, mua thiết kế để tự sản xuất.

- Ưu tiên nhập dây chuyền công nghệ mới đồng bộ vừa hiện đại, vừa phù hợp

- Nghiên cứu các dây chuyền công nghệ mới bằng thực lực của mình.

Về chính sách đầu tư khoa học công nghệ thì xây dựng mô hình công nghệ mới dựa trên cơ sở đồng bộ và 4 yếu tố cơ bản của công nghệ là: kỹ thuật- con người- tư liệu- tổ chức:

- Quy hoạch phát triển công nghệ

- Nâng cao năng lực của công ty

- Đào tạo đội ngũ lao động có kỹ thuật cao

Về chiến lược sản xuất xây dựng mô hình tổ chức theo hướng hiện đại hóa sản phẩm đáp ứng thị hiếu tiêu dùng.Chất lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn xuất khẩu đủ sức cạnh tranh với thị trường trong nước và ngoài nước

Phương hướng đào tạo và phát triển của công ty

Nguồn nhân lực của công ty luôn được coi là nhân tố quan trọng nhất đối với sự tồn tại và phát triển của công ty Nó vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự tồn tại và phát triển vì vậy công ty rất chú trọng đến việc xây dựng một đội ngũ lao động có tay nghề cao không những thông qua tuyển dụng mà còn thông qua đào tạo. Tuy nhiên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có sự phối hợp nhịp nhàng và ăn khớp giữa các phòng ban chức năng, giữa những người lao động nhằm tạo ra một thể hoàn chỉnh thống nhất trong công tác này.

Trước hết ta cần phải khẳng định vai trò then chốt của chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty, trong đó đặc biệt chú trọng tới việc nâng cao trình độ, chuyên môn kỹ thuật cho đội ngũ cán bộ kỹ thuật Đồng thời nâng cao năng lực quản lý cho cán bộ làm việc trong các phân xưởng, đội ngũ giảng dạy. Áp dụng các hình thức đào tạo, mở rộng quy mô các chương trình đào tạo nhằm thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao về học tập của cán bộ công nhân viên.

Tổ chức và quản lý tốt các chương trình đào tạo, đồng thời phải củng cố hệ thống tổ chức quản lý và đánh giá chất lượng nhân viên theo kết quả công việc. Quan tâm đến việc sử dụng lao động sau đào tạo, xây dựng chế độ tiền lương thù lao lao động cùng với hình thức khuyến khích vật chất tinh thần cho phù hợp, công bằng và đảm bảo quy định của pháp luật nhằm giảm thiểu biến động về lao động qua từng thời kỳ, tiết kiệm chi phí cho hoạt động đào tạo.

Phương hướng phát triển chung của công ty đó là đào tạo nhân lực theo hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001-2000, đào tạo bổ sung chuyển đổi công việc,quản lý và phát triển hình thức đào tạo kèm cặp tại chỗ.

Dự kiến tới đây công ty sẽ mở rộng sản xuất và bổ sung cho các bộ phận để đáp ứng thời giờ nghỉ ngơi Như vậy lao động sẽ tăng thêm 20-30 người trong đó chủ yếu là CNKT Đến năm 2016 trình độ đại học và trên đại học của công ty sẽ tăng lên khoảng 10%, đặc biệt ưu tiên vào cơ cấu cán bộ quản lý công ty, trình độ cao đẳng và trung cấp sẽ tăng lên 15% còn lao động phổ thông giảm xuống còn 7%.

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần đầu tư xây dựng Đường Việt

Muốn tồn tại và phát triển thì công ty phải có trong tay một đội ngũ lao động có tay nghề cao và ý thức kỷ luật tốt làm chủ được trang thiết bị máy móc hiện đại trong sản xuất, đồng thời phải có đội ngũ nhân viên nhiệt tình sáng tạo năng động nhạy bén trong quản lý điều hành, có năng lực ngoại giao và tác phong công nghiệp.

Vì vậy yêu cầu đặt ra cho công ty đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tất yếu khách quan và rất cần thiết trong cạnh tranh Qua những tư liệu thu thập được em xin đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty như sau:

3.3.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo.

Chiến lược về nhân sự phải được xuất phát từ chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty vì vậy chương trình đào tạo cũng phải đáp ứng được các yêu cầu về chất lượng và hiệu quả công việc Trong các thời kỳ khác nhau thì chiến lược sản xuất kinh doanh cũng khác nhau cũng dẫn đến chiến lược nhân sự khác nhau và đòi hỏi chương trình đào tạo phải thay đổi cho phù hợp Mục tiêu của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mạnh cả về số lượng và chất lượng, tạo điều kiện để khai thác tối đa nguồn nhân lực của con người phục vụ cho sự tồn tại và phát triển của công ty.

Mục đích của việc phân tích nhu cầu đào tạo nhân viên là để xác định những nhân viên nào được đào tạo và nội dung cần đào tạo là gì Việc đào tạo nhân viên có thể bị ảnh hưởng của nhiều nhân tố

Trước hết, công ty cần tổ chức thực hiện khoa học và bài bản hơn, việc kiểm tra đánh giá trình độ tay nghề công nhân từ đó phân loại công nhân nào chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc như không hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách thường xuyên, chất lượng sản phẩm làm ra chưa đạt tiêu chuẩn… kết hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty cũng như nguồn kinh phí dành cho đào tạo và một yếu tố không kém phần quan trọng đó là nhu cầu học tập của cán bộ công nhân viên.

Ngoài ra, công ty có thể dựa vào nguồn thông tin để xác định nhu cầu đào tạo có kết quả chính xác hơn đó là:

Nguồn thông tin từ hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhu cầu công việc của tổ chức Căn cứ vào mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh để xác định nhu cầu dự kiến, điều chỉnh lao động cả về số lượng và chất lượng Đối với người lao động trực tiếp để xác định nhu cầu đào tạo thì cán bộ quản lý có thể dựa vào chỉ tiêu năng suất lao động, chất lượng và khối lượng sản phẩm hoàn thành,mức độ thành thạo trong công việc Nhưng quá trình đánh giá phân tích và thực hiện công việc cho cán bộ quản lý( lao động gián tiếp) rất khó đo lường, lượng hóa nên để xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý thì bộ phận làm công tác đào tạo phải đặt ra các câu hỏi: đối tượng tham gia đào tạo?, tiêu chuẩn tham gia đào tạo?, các nhiệm vụ chủ yếu phải hoàn thành của cán bộ quản lý ?,mức thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc? các kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc của cán bộ quản lý? Tỷ lệ thời gian hoàn thành mỗi nhiệm vụ? số người làm việc đối với từng công việc cụ thể?

Công ty có thể thu thập các thông tin trên xác định nhu cầu đào tạo, phòng tổ chức phối hợp với các phòng ban để kết quả của công tác này có hiệu quả hơn. 3.3.2 Xác định chính xác đối tượng đào tạo.

Việc xác định đối tượng lao động cho đi đào tạo ở công ty Đường Việt còn nhiều bất cập Việc đánh giá trình độ, năng lực tiềm năng của một số CBCNV được đưa đi đào tạo còn thiếu chính xác Do vậy để đảm bảo đúng đối tượng được đào tạo, công ty cần làm tốt những nội dung sau:

- Xác định số lượng người được đào tạo một cách cụ thể bằng văn bản và thông báo cho từng cá nhân được rõ

- Đối tượng được đào tạo cần phải đảm bảo đầy đủ các yêu cầu đề ra và có khả năng hoàn thành đào tạo.

- Đưa tiêu chuẩn đào tạo trở thành một chỉ tiêu thi đua của công ty. Điều cần đặc biệt chú ý là phải xác định được nhu cầu đào tạo thích ứng trong tương lai thông qua việc phát triển chiến lược của doanh nghiệp.

3.3 3 Tăng kinh phí cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Công ty cần tăng kinh phí và đầu tư cơ sở vật chất dành cho đào tạo Do xu hướng phát triển của hoạt động kinh doanh ngày càng mở rộng, phát triển nên nhu cầu đào tạo và phát triển hằng năm đều rất lớn và có xu hướng tăng Trong khi đó kinh phí cho đào tạo và phát triển còn hạn hẹp thì không thể đáp ứng và làm tốt công tác này, và nó sẽ tác động đến hiệu quả và chất lượng đào tạo. Để hoàn thành mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, để đưa nguồn nhân lực này vào sản xuất kinh doanh có hiệu quả cao hơn thì công ty cần bổ sung kinh phí cho đào tạo và phát triển cho phù hợp với nhu cầu của công tác này Phải xây dựng kế hoạch phân bổ chi tiêu nguồn kinh phí với từng hoạt động của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

3.3.4 Mở rộng các hình thức đào tạo và phát triển.

Trong các chương trình đào tạo, người đào tạo ngoài kiến thức đào tạo chuyên môn kỹ thuật, nội dung đào tạo cần phải được mở rộng cả kiến thức liên quan tạo điều kiện cho người học dễ liên hệ và dễ tiếp thu Giúp nhân viên tìm hiểu văn hoá công ty, làm cho họ thấy những cơ hội ,khó khăn và tính đặc thù của ngành, của công ty.

Nội dung đào tạo đặc biệt quan tâm đến các môn đào tạo kỹ năng cho người lao động nhất là cán bộ quản lý Đào tạo các kỹ năng cho cán bộ quản lý như năng lực phát triển chiến lược tổ chức, năng lực làm việc chuyên môn, năng lực làm việc với người khác.

Tầm quan trọng tương đối của những kỹ năng hay năng lực này có thể thay đổi đối với các cấp khác nhau trong hệ thống tổ chức Những năng lực làm việc chuyên môn có vai trò quan trọng nhất ở cấp tổ trưởng chuyên môn, năng lực làm việc với người khác giúp ích trong quan hệ hàng ngày đối với cấp dưới.

3.3.5 Tạo động lực cho người lao động làm việc.

Cán bộ công nhân viên khi mới vào làm việc trong công ty đều qua đào tạo, đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động là điều không thể thiếu trong mỗi doanh nghiệp Bản thân mỗi cá nhân đều có những mặt mạnh, mặt yếu nhưng làm thế nào để mỗi cá nhân đều có đều có tâm huyết, trung thành với doanh nghiệp, làm việc tận tâm luôn cố gắng cải thiện mọi hoạt động để đạt năng suất, hiệu quả công việc cao hơn? Đó là công việc khó khăn cho các nhà quản trị, để làm được điều đó cần phải hết sức coi trọng công tác khuyến khích tạo động lực cho người lao động. Bởi vậy, công ty cần phải xây dựng được một hệ thống tiền lương hợp lý để tiền lương thực sự trở thành một đòn bẩy trong lao động Đây là một yếu tố quan trọng giúp công ty có thể duy trì đội ngũ nhân sự ổn định đồng thời thu hút được nguồn nhân lực từ bên ngoài vào công ty Cùng với tiền lương thì công ty cũng cần sử dụng những khoản tiền thưởng để làm đòn bẩy tinh thần cho người lao động nhằm tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với công ty.

Hiện nay, có rất nhiều hình thức trả lương mà công ty áp dụng như trả lương khoán, lương theo bậc ngoài ra công ty có thể sử dụng các hình thức trả lương sau: -Trả lương theo thời gian: Hình thức trả lương cho người lao động dựa vào thời gian làm việc thực tế và thang bậc lương của công nhân viên Tùy theo tính chất công việc khác nhai và thâm niên công tác của mỗi người mà có các thang lương khác nhau Hình thức này áp dụng cho bộ phận quản lý và các bộ phận nghiệp vụ tại các phòng ban và văn phòng công ty.

- Việc trả lương theo cấp bậc công việc và chức vụ quy định trong công ty phải dựa theo một nguyên:

- Dựa vào tiêu chuẩn trình độ kỹ thuật công việc.

- Dựa trên mức độ phức tạp của công việc.

- Việc thực hiện trả lương cho CBCNV đi học tại chức dài han, đào tạo nghề là 100% lương thực tế hàng tháng.

Chế độ phụ cấp tính cho các chức vụ như sau:

-Phó giám đốc = 0,3x lương tối thiểu do nhà nước quy định

- trưởng =0,9% x tổng lương của cả tổ

- Công nhân kỹ thuật = 0,7% x tổng lương của cả tổ

- Phụ cấp ăn trưa:300.000 đ/tháng/người.

Các kiến nghị đối với phòng nhân sự và công ty

Trước hết công ty cần quan tâm hơn nữa đến đội ngũ nhân viên, phải coi trình độ, năng lực của nhân viên là sự phát triển của công ty Lãnh đạo công ty cần nâng cao hơn nữa vai trò trách nhiệm của mình trong việc sử dụng và phát triển nguồn nhân lực Cần nắm bắt rõ hơn nữa thực trạng nguồn nhân lực của công ty mình từ đó mà có kế hoạch đào tạo cụ thể và chính xác, cũng như quan tâm sâu sát hơn tới điều kiện vật chất và tài chính cho quá trình đào tạo.

Ban lãnh đạo công ty cần xây dựng một kế hoạch mang tính chiến lược về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong những năm tiếp theo nhằm tạo ra một lực lượng lao động chất lượng cao đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Cần soạn thảo quy chế về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách rõ ràng, cụ thể. Để công tác đào tao phát triển đạt hiệu quả cao thì cơ sở vật chất, tài chính phục vụ cho hoạt động đào tạo là yếu tố rất quan trọng, có tính chất quyết định đến quy mô và chất lượng của chương trình đào tạo Vì vậy, công ty nên tăng quỹ đào tạo từ 30-35% quỹ đầu tư phát triển Ngoài ra cán bộ quản lý trực tiếp đảm nhiệm công tác đào tạo và phát triển NNL nên có kế hoạch xây dựng quỹ đào tạo từ các nguồn khác nhau như trích thêm % từ quỹ phúc lợi, xin kinh phí của công ty. 3.4.2 Đối với phòng nhân sự.

Phòng nhân sự có nhiệm vụ tìm hiểu nhu cầu đào tạo của nhân viên, lên kế hoạch chương trình đào tạo cụ thể, cần quản lý tốt hồ sơ của nhân viên để từ đó phân công công việc cho phù hợp với khả năng trình độ chuyên môn, tránh bố trí việc trái ngành trái nghề gây ảnh hưởng đến hiệu quả thực hiện công việc.

Cần quan tâm hơn nữa tới người lao động để nắm bắt khả năng, năng lực tay nghề, nguyện vọng của người lao động cũng như các tiêu chuẩn thực hiện công việc để phân công lao động cho những người đủ khả năng làm việc và tiến hành đào tạo cho những người chưa đủ khả năng làm việc.

Việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển phải diễn ra thường xuyên liên tục và chặt chẽ để đáp ứng yêu cầu tối đa của công việc cũng như những thay đổi trong sản xuất và quản lý Cân phối hợp chặt chẽ với các phòng ban để thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thuận lợi hơn.

Thường xuyên tổ chức kiểm tra trình độ chuyên môn tay nghề của người lao động chính xác, kịp thời cũng như xác định chế độ trả công một cách hợp lý hơn. Cần bồi dưỡng kiến thức cho những cán bộ làm công tác đào tạo để họ có chuyên môn nghiệp vụ cao, có khả năng tổ chức tốt công việc, xây dựng các chương trình chính sách để khuyến khích cán bộ công nhân viên trong công ty tham gia học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn.

Tất cả giải pháp nêu ra với mục đích cuối cùng nhằm làm cho công tác quản trịNNL tại Đường Việt ngày càng hiệu quả hơn, đáp ứng được định hướng phát triển kinh doanh của công ty và làm gia tăng giá trị cho doanh nghiệp.

KẾT LUẬN CHUNG Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhu cầu không thể thiếu đối với bất cứ một tổ chức nào Trong quá trình thực tập tại công ty em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế và thiếu sót Để doanh nghiệp có thể phát huy một cách tối đa năng lực của mình trong sự phát triển thì không chỉ phụ thuộc vào sự cố gắng nỗ lực của doanh nghiệp mà còn cần sự hỗ trợ từ nhà nước và các tổ chức doanh nghiệp khác.

Chuyên đề đã chỉ ra những mặt tốt và những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty, nhằm tìm ra giải pháp phát huy những mặt mạnh, khắc phục những mặt yếu trong công tác đó Tuy nhiên do phạm vi nghiên cứu đề tài là một lĩnh vực rộng và tương đối phức tạp thời gian thực tập có hạn hơn nữa kinh nghiệm bản thân còn hạn chế Chuyên đề của em không tránh khỏi những khiếm khuyết.

Em rất mong được sự chỉ bảo góp ý của thầy cô, ban lãnh đạo và các cô, chú trong phòng nhân sự của công ty Đường Việt để chuyên đề của em được hoàn thiện hơn.

Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Th.S Lê Hoàng Thiên Tân và công ty cổ phần đầu tư xây dựng Đường Việt đã giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề này. Đà Nẵng, ngày 27 tháng 11 năm 2014. Sinh viên thực hiện

CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỂ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Các khái niêm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4

1.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4

1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6

1.2.2 Đối với người lao động .6

1.2.3 Đối với xã hội và nền kinh tế 7

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.3.1.1 Chính sách pháp luật nhà nước .7

1.3.1.2 Sự tiến bộ của khoa học công nghệ .8

1.3.1.3 Chất lượng lao động trên thị trường .8

1.3.2.1 Quan điểm của cấp quản trị cao nhất của doanh nghiệp về nguồn nhân lực 9

1.3.2.3 Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp .9

1.3.2.4 Dự kiến kinh phí đào tạo của doanh nghiệp .10

1.4 Các hình thức đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp .10

1.4.1 Đào tạo trong công việc .10

1.4.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc 10

1.4.1.2 Kèm cặp và chỉ bảo .10

1.4.1.3 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc 11

1.4.2 Đào tạo ngoài công việc .11

1.4.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp .11

1.4.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy .11

1.4.2.3 Tổ chức các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo .12

1.4.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính .12

1.4.2.5 Đào tạo theo phương thức từ xa .12

1.4.2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm .12

1.4.2.7 Mô hình hóa hành vi .12

1.4.2.8 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ .12

1.5 Quy trình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .13

1.5.1 Sơ đồ của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 13

1.5.1.2 Xác đinh mục tiêu và xây dựng chương trình đào tạo và phát triển .15

1.5.1.3 Xác định đối tượng, lựa chọn các phương pháp đào tạo và phát triển .16

1.5.1.4 Lập kế hoạch chi phí đào tạo và phát triển .17

1.5.1.5 Tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển .17

1.5.1.6 Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển 18

1.6 Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18

CHƯƠNG II:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG ĐƯỜNG VIỆT 20

2.1 Khái quát chung về công ty .20

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty .20

2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh của công ty Đường Việt 21

2.1.2.1.Trong lĩnh vực Tư vấn .21

2.1.2.2.Trong lĩnh vực xây dựng .21

2.1.2.3.Trong lĩnh vực kinh doanh 21

2.1.3 Trang thiết bị, máy móc chủ yếu .22

2.1.3.1.Máy móc thiết bị phục vụ công tác Tư vấn .22

2.1.3.2 Máy móc thiết bị phục vụ công tác xây dựng 23

2.1.4 Tình hình tổ chức quản lý sản xuất và lao động của công ty Đường Việt 24

2.1.4.1.Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của công ty Đường Việt .24

2.1.4.2 Chức năng, nhiệm vụ của các Phòng/Ban 26

2.1.5 Chế độ làm việc, nghỉ ngơi của người lao động .28

2.2 Phân tích tình hình tài chính của công ty cổ phần đầu tư xây dựng Đường Việt .29

2.2.1 Đánh giá chung tình hình tài chính qua bảng cân đối kế toán của công ty cổ phần đầu tư xây dựng Đường Việt .29

2.2.2.Đánh giá chung tình hình tài chính qua bảng báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh công ty cổ phần đầu tư xây dựng Đường Việt 35

2.3 Phân tích tình hình sử dụng lao động của công ty cổ phần đầu tư xây dựng Đường Việt giai đoạn 2009 – 2013 38

2.3.1.Phân tích tình hình sử dụng lao động về mặt số lượng và cơ cấu 38

2.3.2.Phân tích trình độ lao động của công ty cổ phần đầu tư xây dựng Đường Việt 41

2.3.3.Phân tích độ tuổi lao động của công ty cổ phần đầu tư xây dựng Đường Việt 44

2.3.4 Cơ cấu lao động theo giới tính 48

2.4 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần đầu tư xây dựng Đường Việt 49

2.4.1.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Đường Việt 49

2.4.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 49

2.4.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .50

2.4.1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .50

2.4.1.4 Xác định nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 51

2.4.1.5 Xác định phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .54

2.4.1.6 Xác định ngân sách và lựa chọn giáo viên .54

2.4.1.7 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 56

2.4.3 Thành tựu, hạn chế và nguyên nhân về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Đường Việt .57

2.4.3.1 Những thành tựu đạt được .57

2.3.4 Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công tycổ phần Đường Việt .58

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG ĐƯỜNG VIỆT 60

3.1 Phương hướng phát triển của công ty giai đoạn 2015- 2020 60

3.2 Phương hướng đào tạo và phát triển của công ty 60

3.3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần đầu tư xây dựng Đường Việt .61

3.3.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo .62

3.3.2 Xác định chính xác đối tượng đào tạo 63

3.3.3 Tăng kinh phí cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 63

3.3.4 Mở rộng các hình thức đào tạo và phát triển 64

3.3.5 Tạo động lực cho người lao động làm việc 64

3.3.6 Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo một cách hợp lý .66

.3.3.7 Tổ chức đẩy mạnh các phong trào thi đua .67

3.4 Các kiến nghị đối với phòng nhân sự và công ty .67

3.4.2 Đối với phòng nhân sự 68

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CBCNV Cán bộ công nhân viên ĐH Đại học

CNKT Công nhân kỹ thuật

SXKD Sản Xuất Kinh Doanh

TSDH Tài sản sản hạn

TSNH Tài sản ngắn hạn

Bảng 2.1: Bảng cân đối kế toán 2013

Bảng 2.2: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm2013

Bảng 2.3: Phân tích tình hình sử dụng lao động về mặt số lượng và cơ cấu của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Đường Việt

Bảng 2.4: Trình độ lao động của công ty giai đoạn 2009 – 2013.

Bảng 2.5: Độ tuổi lao động của Đường Việt 2009 – 2013

Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo giới tính.

Bảng 2.7: Thống kê thực thi cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của đường việt qua 3 năm (2011-2013)

Hình 1.1: Sơ đồ tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức điều hành năm 2013

Hình 2.2: Sơ đồBan lãnh Đạo công ty Đường Việt

Hình 2.3: Biểu đồ tình hình lao động về mặt số lượng của Đường Việt giai đoạn 2009-2013

Hình 2.: Biểu đồ cơ cấu số lượng lao động của Đường Việt giai đoạn 2009-2013 Hình 2.5: Biểu đồ cơ cấu lao động của Đường Việt giai đoạn 2009-2013

Hình 2.6: Biểu đồ lao động theo trình độ của Đường Việt giai đoạn 2009-2013 Hình 2.7: Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ của Đường Việt giai đoạn 2009-2013

Hình 2.8: Biểu đồ độ tuổi lao động của Đường Việt giai đoạn 2009-2013

Hình2 9: Biểu đồ cơ cấu độ tuổi lao động của Đường Việt giai đoạn 2009-2013 Hình 2.10: Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính

+ Giáo trình Quản trị nhân lực – Nhà xuất bản lao động và xã hội Hà Nội –Năm 2004

+ Quản trị nguồn nhân lực- PGS-TS: Trần Kim Dung( tái bản lần thứ 8- nhà xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh.

+ Giáo trình Quản trị nhân sự - TS Nguyễn Hữu Thân- Nhà xuất bản thống kê 2004.

+ Giáo trình Quản trị nhân sự- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Th.S Nguyễn Văn Điềm( chủ biên)- Khoa kinh tế lao động và dân số- Nhà xuất bản lao động xã hội 2004

II Nguồn từ công ty.

+ Bảng cân đối kế toán

+ Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh

+ Thống kê nhân lực tại công ty

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN