Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh phúc song anh plus

Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển cùng với hội nhập kinh tế quốc tế, cuộc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt. Để tồn tại và thích nghi được thì các doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới. Trong đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong các biện pháp để các doanh nghiệp thích nghi được với sự thay đổi của thị trường. Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lí sẽ phát huy nội lực cao nhất, phát huy khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Vì vậy để phát triển bền vững, xây dựng được một vị thế vững chắc trên thị trường, công việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được đặt lên vị trí hàng đầu của các công ty. Nếu một tổ chức có một nguồn nhân lực có trình độ kỹ thuật cao, có ý thức trách nhiệm, sáng tạo… thì tổ chức đó có thể dễ dàng thich nghi và làm chủ được mình trong mọi biến động của thị trường. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng để đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế nh=gày càng phát triển ta cần phải có sự nổ lực lớn hơn. Sau một thời gian thực tập tại Công ty TNHH Phúc Song Anh Plus, em nhận thấy được công ty vẫn luôn quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên với sự phát triển của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh luôn thay đổi thì công tác đào tạo và phát triển ngồn nhân lực của công ty vẫn tồn tại một số hạn chế. Vì những lí do trên nên em đã chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phúc Song Anh Plus” làm đề tài nghiên cứu của mình”.

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

-

 -CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

TNHH PHÚC SONG ANH PLUS

GVHD : TS NGUYỄN HUY TUÂN SVTH : NGUYỄN THỊ KIỀU OANH LỚP : K25QTH12

MSSV : 25202113541

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình thực hiện chuyên đề này, em đã nhận được sự hướng dẫntận tình và sự quan tâm giúp đỡ của các thầy cô giảng viên của trường Đại học DuyTân và toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty TNHH Phúc Song Anh Plus.Trước hết, em xin chân thành cảm ơn chân thành đến tất cả các thầy cô giáo,giảng viên trường Đại học Duy Tân, các thầy cô trong khoa Quản Trị Kinh Doanh

đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và rènluyện ở trường Đại học Duy Tân Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn chân thành đếnthầy giáo Tiến sĩ Nguyễn Huy Tuân đã tận tình hướng dẫn em hoàn thành chuyên

đề tốt nghiệp này

Và em cũng xin chân thành cảm ơn Công ty TNHH Phúc Song Anh Plus trongsuốt quá trình thực tập đã tạo điều kiện để em được học hỏi thêm những kiến thức

bổ ích để áp dụng vào chuyên đề cũng như công việc trong tương lai

Mặc dù đã cố gắng để thực hiện đề tài một cách hoàn chỉnh nhất, song do thờigian có hạn trình độ hiểu biết và nhận thức còn chưa cao nên không thể tránh khỏinhững thiếu sót, em rất mong nhận được ý kiến đóng của các thầy cô để đồ án này

có thể hoàn thiện tốt hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3

1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực 3

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 3

1.1.2 Mục tiêu, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 4

1.1.3 Tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp 5

1.2 Tổng quan về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6

1.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6

1.2.2 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8

1.2.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16

1.3 Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 17

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÚC SONG ANH PLUS 18

2.1 Giới thiệu về công ty TNHH Phúc Song Anh Plus 18

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Phúc Song Anh Plus18 2.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ các phòng ban của công ty TNHH Phúc Song Anh Plus 19

2.2 Tình hình sử dụng nguồn lực của công ty TNHH Phúc Song Anh Plus 20

2.2.1 Về nhân lực 20

2.2.2 Về cơ sở vật chất 25

2.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Phúc Song Anh Plus trong giai đoạn 2019-2021 25

2.3.1 Tình hình tài sản – nguồn vốn 25

2.3.2 Kết quả hoạt động kinh doanh 28

2.4 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phúc Song Anh Plus 29

2.4.1 Thực trạng về công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 29

2.4.2 Thực trạng về công tác xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 32 2.4.3 Thực trạng về công tác xác định hình thức và phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 32 2.4.4 Thực trạng hoạt động triển khai chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 37 2.4.5 Thực trạng công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực39

2.5 Thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực của công ty TNHH Phúc Song Anh Plus 41

2.5.1 Thành tựu 41 2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân 42

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÚC SONG ANH PLUS 44

3.1 Định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH PhúcSong Anh Plus 443.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công tyTNHH Phúc Song Anh Plus 45

3.2.1 Áp dụng bảng tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên cho từng vị trí công việc cho công tác đào tạo và phát triển 45 3.2.2 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

52

3.2.3 Hoàn thiện công tác xác định hình thức và phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 53 3.2.4 Hoàn thiện về năng lực đội ngũ đào tạo 54 3.2.5 Hoàn thiện công tác Đánh giá hiệu quả kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 55

3.3 Các giải pháp hỗ trợ khác 56

KẾT LUẬN 59 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 8

Bảng 2.1: Tổng số lao động 21

Bảng 2.2: Cơ cấu cấu lao động phân theo giới tính 22

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 23

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi 24

Bảng 2.5: Tình hình cơ sở vật chất hiện nay của Công ty TNHH Phúc Song Anh Plus 25

Bảng 2.6: Bảng cân đối kế toán của công ty trong 3 năm (2019 – 2021) 26

Bảng 2.7: kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong giai đoạn 2019-20201 28

Bảng 2.8: Nhu cầu đào đào và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn năm 2019-2021 30

Bảng 2.9: Các hình thức đào tạo trong năm 2019 – 2021 33

Bảng 2.10: Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực năm 2019-2021 34

Bảng 2.11: Số lượng nhân viên và cán bộ tham gia đào tạo theo phương pháp kèm cặp và chỉ bảo 35

Bảng 2.12: Số lượng nhân viên đào tạo theo phương pháp gửi đi học ở trường học, trung tâm 36

Bảng 2.13: Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 38

Bảng 2.14: Kết quả đào tạo và phát triển của nhân viên theo phương pháp gửi đi học tại trường học, trung tâm trong giai đoạn năm 2019-2021 39

Bảng 2.15: Đánh giá khả năng làm việc sau các khóa đào tạo 40

Bảng 3.1: Danh sách các nhóm năng lực 47

Bảng 3.2: Mức độ quan trọng của năng lực phát triển chiến lược tổ chức 49

Bảng 3.3: Mức độ quan trọng của năng lực làm việc chuyên môn 50

Bảng 3.4: Mức độ quan trọng của năng lực làm việc với người khác 50

Bảng 3.5: Mức độ quan trọng của năng lực phát triển cá nhân 51

Bảng 3.6: Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của công ty trong năm 2023 52

DANH MỤC HÌNH VẺ

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển cùng với hội nhập kinh tế quốc tế,cuộc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt Để tồn tại và thích nghiđược thì các doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới Trong đó nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực là một trong các biện pháp để các doanh nghiệp thích nghiđược với sự thay đổi của thị trường Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lí sẽphát huy nội lực cao nhất, phát huy khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của ngườilao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh

Vì vậy để phát triển bền vững, xây dựng được một vị thế vững chắc trên thịtrường, công việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được đặt lên vị trí hàng đầucủa các công ty Nếu một tổ chức có một nguồn nhân lực có trình độ kỹ thuật cao,

có ý thức trách nhiệm, sáng tạo… thì tổ chức đó có thể dễ dàng thich nghi và làmchủ được mình trong mọi biến động của thị trường Công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng để đáp ứng nhu cầu của nềnkinh tế nh=gày càng phát triển ta cần phải có sự nổ lực lớn hơn

Sau một thời gian thực tập tại Công ty TNHH Phúc Song Anh Plus, em nhậnthấy được công ty vẫn luôn quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực Tuy nhiên với sự phát triển của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanhluôn thay đổi thì công tác đào tạo và phát triển ngồn nhân lực của công ty vẫn tồntại một số hạn chế Vì những lí do trên nên em đã chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiệncông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phúc Song AnhPlus” làm đề tài nghiên cứu của mình”

2 Mục tiêu

- Hệ thống hóa các kiến thức chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực

- Tìm hiểu và đánh giá tình hình hoạt động kinh doanh và thực trạng công tác

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phúc Song Anh Plus

- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực tại Công ty TNHH Phúc Song Anh Plus

3 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp tổng hợp: nguồn tài liệu từ internet, sách giáo trình, tổng hợp

các dữ liệu (số liệu của công ty)

- Phương pháp phân tích, đánh giá…

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu là thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Phúc Song Anh Plus

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty TNHH Phúc Song Anh Plus trong giai đoạn năm 2019- 2021

5 Bố cục của đề tài

Nội dung của đề tài gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty TNHH Phúc Song Anh Plus

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctại Công ty TNHH Phúc Song Anh Plus

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC

1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực: là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quantrọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội Hiện nay có rất nhiều quan niệm về vấn

đề này, tùy theo mục tiêu cụ thể chúng ta có thể có những nhận thức khác nhau vềnguồn nhân lực

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,

là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềmnăng để phát triển nguồn kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” [15, Tr.3]

Theo giáo trình “ Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệtngười đó đang được phân bố vào nghành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coiđây là nguồn nhân lực xã hội”[13, Tr.4]

Theo giáo trình “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” của GS.TS BùiVăn Nhơn xuất bản năm 2006, “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng laođộng của từng doanh nghiệp, là số người có trong doanh nghiệp, do doanh nghiệptrả lương” [7, Tr.72]

Theo giáo trình “Quản trị nhân lực”, đại học kinh tế quốc dân do Ths NguyễnVân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc quân chủ biên năm 2004 thì khái niệm nàyđược hiểu như sau: “ Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những nhườilao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực làm việc trong tổ chức đó, cònnhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thểlực và trí lực” [8, Tr.7]

Từ các khái niệm đã nêu trên chúng ta có thể thấy nguồn nhân lực là tổng hòatoàn bộ thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể con người, do con người chi phối Màcon người là toàn bộ lực lượng lao động xã hội của môt quốc gia trong đó kết tinhtruyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử đượcvận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại

và tương lai của đất nước Nguồn nhân lực được cấu thành trên hai mặt: số lượng vàchất lượng Về số lượng, nguồn nhân lực bao gồm tổng thể những người lao trong

độ tuổi lao động và thời gian làm việc có thể huy động của họ Về chất lượng baogồm sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của ngườilao động

Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đangtham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm Trong thời đại ngày nay,con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực của sự phát triểnkinh tế Bởi vậy, việc phát triển con người, phát triển nhân lực trở thành vấn đềchiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực

Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồnvinh, thịnh vượng của mọi quốc gia Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiếnlược, là cơ sở nền tảng cho sự phát triển bền vững

1.1.2 Mục tiêu, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổchức ở tầm vĩ mô và có hai mục tiêu cơ bản:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nângcao tính hiệu quả của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viênđược phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tạinơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quảthông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ

đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác,… nhưng nhà quản trị

đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc khôngbiết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trịcần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làmtheo mình Nhiều khi các quản trị gia có thế mạnh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuậtnhưng lại không được đào tạo hoàn chỉnh trong cách lãnh đạo nhân viên Họ điềukhiển giỏi và giành nhiều thời gian làm việc với các máy móc, trang bị kỹ thuật hơn

làm việc với con người Thực tế cho thấy, một lãnh đạo giỏi cần phải giành nhiềuthời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác.

Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giaodịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầucủa nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mêvới công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biếtcách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng caohiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộphận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

1.1.3 Tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp

Các hoạt động trong một doanh nghiệp bao gồm: sản xuất, kinh doanh, quảnlý… Và các hoạt động này được thực hiện bởi nhân lực trong doanh nghiệp đó Cóthể một số tập đoàn, doanh nghiệp hiện đại đang dần thay thế con người bằng máymóc để giảm sự phụ thuộc vào nguồn nhân lực Tuy nhiên, tất cả những máy móc

đó vẫn chịu sự quản lý bởi các nhân viên kỹ thuật

Hơn thế nữa, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc sáng tạo, xâydựng và phát huy điểm mạnh của mỗi doanh nghiệp Bởi vì để kinh doanh thànhcông cần sự đồng lòng, hợp sức của một tập thể vững mạnh và chất lượng Ta có thểthấy rằng các tài sản cố định, cơ sở vật chất, công nghệ hiện đại chỉ là nguồn lựcmang tính tiềm năng Chỉ có con người mới sử dụng và chúng để tạo ra các kết quảtheo ý muốn của doanh nghiệp

Vì vậy, nhận định về sự cạnh tranh trong thời đại 4.0 của các chuyên gia lànguồn nhân lực, thay vì là tài nguyên, cơ sở vật chất Đặc biệt hơn cả, nguồn nhânlực chất lượng cao là những tài sản quý giá mà mỗi công ty nên trân trọng Đó là vì

họ có kinh nghiệm, chuyên môn cao, lành nghề, sáng tạo và có cả trí tuệ Nhữngyếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào Conngười là động lực làm thay đổi phương pháp làm việc, sản xuất từ chân tay – cơ khíhoá – trí óc

Với công nghệ ngày càng phát triển liên tục, thì doanh nghiệp cần có đội ngũnhân lực chất lượng cao để học hỏi, sử dụng và cập nhật những phương pháp tối ưu

hơn Từ đó giúp công ty, doanh nghiệp bắt kịp với thời đại cũng như phát triểnnhanh hơn.

Nguồn nhân lực có nhiệm vụ sử dụng các tư liệu lao động, biến các nguyênliệu thành thành phẩm và giúp phát triển doanh nghiệp Tuy nhiên không chỉ dừnglại ở đó, nguồn nhân lực và cả việc sử dụng nguồn nhân lực quyết định đến kết quảkinh doanh Hay nói cách khác, nguồn nhân lực quyết định trực tiếp đến sự thànhbại của một doanh nghiệp

Không một cá nhân nào có thể độc lập tạo nên sự thành công của một tổ chức.Một tập thể vững mạnh cần được chọn lọc, xây dựng, đào tạo và phát huy sứcmạnh Từ đó giúp công ty đạt nhiều mục tiêu kinh doanh và đến gần với thành cônghơn

1.2 Tổng quan về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo là một phương pháp phát triển nhân viên được các doanh nghiệp sửdụng nhiều nhất Khi đầu tư cho đào tạo các doanh nghiệp mong muốn nhân viên có

kỹ năng làm việc tốt hơn để đạt hiệu suất công việc cao hơn

Để làm được điều này, trước tiên doanh nghiệp phải hiểu đúng về đào tạo Tuyđào tạo là một khái niệm đơn giản nhưng người ta vẫn hiểu sai lệch các khía cạnhcủađào tạo Một số người không phân biệt được hoạt động nào là đào tạo, hoạt độngnào không phải đào tạo Những lợi ích mà đào tạo mang lại cho cá nhân và doanhnghiệp thường không được nhìn nhận đúng mức Hơn thế nữa, việc không nắm rõphải thựchiện những bước nào để đào tạo đúng người, đúng thời điểm đúng nộidung cũng là một trở ngại lớn cho những người làm công tác đào tạo trong doanhnghiệp

* Đào tạo:

Đào tạo được hiểu là toàn bộ các hoạt động học tập nhằm mục đích nâng caotay nghề, kỹ năng cho một cá nhân với công việc hiện hành Đó chính là quá trìnhhọc tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là nhữnghoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiệnnhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹnăng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa nhữngđặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc.

Đào tạo nhằm tăng kết quả công việc của nhân viên thông qua việc cung cấpcho họ kỹ năng và kiến thức mới Một khi có kỹ năng và kiến thức, người ta có thể:

- Thực hiện công việc của mình tốt hơn

- Kiếm thêm nhiều tiền

- Phát triển bản thân

Có rất nhiều cách để đạt được kiến thức và kỹ năng Tuy nhiên, việc có đượckiến thức và kỹ năng một cách tự phát và tự giác không phải lúc nào cũng đem lạikết quả tốt Điều này có nghĩa là đào tạo phải là một quy trình có hoạch định và có

tổ chứcnhằm tăng kết quả thực hiện công việc “Có hoạch định và có tổ chức” tức làviệc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phâncông vai trò và trách nhiệm của những người tham gia và có xác định mục tiêu rõràng Vì vậy, người quản lý nên tham gia vào quy trình đào tạo cho nhân viên mình

và cần có những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc này

*Phát triển:

Phát triển là việc thực hiện các hoạt động học tập nhằm chuẩn bị cho nhânviên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi có sự thay đổi Phát triển là quá trình lâu dàinhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những thànhviên tương lai quý báu của tổ chức Phát triển không chỉ bao gồm đào tạo mà còn cả

sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa Phát triển nguồn nhân lực bao gồmnhững nội dung cơ bản sau:

- Phát triển năng lực quản lý: Các tổ chức và môi trường làm việc của họ luônluôn năng động và thay đổi Công nghệ mới phát triển, các đối thủ cạnh tranh xuấthiện và xóa bỏ thị trường, làm cho lạm phát gia tăng và năng suất lao động Đó lànhững thay đổi mà các nhà quản lý đang phải đối mặt Sự phát triển của các nhàquản lý và những nhà quản lý là một quá trình liên tục trong các doanh nghiệp thànhcông nhất Đây là lĩnh vực nghiên cứu hướng đến việc áp kiến thức khoa học ứng

xử để xử lý các vấn đề có liên quan đến sự thay đổi Vì vậy, hoạch định quy trìnhphát triển năng lực quản lý bởi vì quá trình này đòi hỏi phải dự đoán có hệ thống,

phát triển một chương trình và huy động các nguồn lực (đào tạo viên, đối tượngtham gia, các phương tiện hỗ trợ giảng dạy) Quá trình này có liên quan hoặc là đếntoàn bộ hệ thống hoặc là toàn bộ một đơn vị Cần phải có một ủy ban quản lý cấpcao nếu muốn thành công.

- Phát triển kỹ thuật cá nhân: Việc phát triển kỹ thuật cá nhân bao gồm cácbước chính như dự đoán, chuẩn bị để nhân viên thiết lập mục đích bằng việc tăngcường tương tác giữa các cá nhân với nhau, bằng cách giao tiếp, đào tạo và lập kếhoạch hành động; nhấn mạnh vào các thuộc tính mục tiêu mà một nhà quản lý vànhân viên cấp dưới phải hiểu; tiến hành đánh giá trung gian để có thể điều chỉnh kịpthời những mục tiêu đã xác lập; và thực hiện thực hiện khâu đánh giá cuối cùng đểkiểm tra xem mục tiêu đã được thiết lập, được điều chỉnh và hoàn tất chưa Nếu nhưthiết lập mục tiêu là một kỹ thuật tạo động cơ có hiệu quả thì cần phải hoạch định

và thực thi từng bước một cách cẩn thận Trong quá nhiều ứng dụng của phươngpháp thiết lập mục tiêu, quá trình đào tạo và phát triển bị phớt lờ đi với lý do đưa rarằng phương pháp đào tạo không cần thiết

- Phát triển xây dựng nhóm: Là một quy trình phát triển giúp hoặc chuẩn bịcho các thành viên trong cùng một tổ chức có thể làm việc hiệu quả hơn trong cácnhóm Phương pháp này được thiết kế nhằm nâng cao kỹ năng cao kỹ năng giảiquyết vấn đề của từng thành viên trong nhóm, nâng cao khả năng giao tiếp và độnhạy bén đối với những thành viên khác Tổ chức có thành công hay không là còntùy thuộc vào sự phối hợp của các thành viên trong tổ chức đó Do đó, các nhómphải kết hợp hài hòa với nhau dù công việc của từng nhóm theo sức ép công việc,những cam kết, các nhóm dự án và các nhóm liên phòng

Phân biệt đào tạo với phát triển

Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực

4 Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến

thức và kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực)

1.2.2 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các hoạt động đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà chúng liênquan với nhau và bị ảnh hưởng bởi các chức năng khác của quản trị nhân lực Đặcbiệt là đánh giá thực hiện công việc và quan hệ lao động Chính vì vậy các hoạtđộng đào tạo và phát triển phải được thiết lập và đánh giá đáp ứng các yêu cầu tổngthể của doanh nghiệp Sự phân tích việc đào tạo và tìm hiểu xem sự ảnh hưởng đếncác hoạt động của doanh nghiệp là hết sức quan trọng và cần thiết

Hình 1.1: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Bước chính đầu tiên của việc phát triển chương trình đào tạo là xác định nhucầu đào tạo Nếu không có sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đàotạo hay không thì có khả năng không hiệu quả và lãng phí tiền bạc Hơn nữa, đàotạo không thích hợp cũng có thể gây nên thái độ tiêu cực ở người được đào tạo vàgiảm thiểu những mong muốn được tham gia vào các chương trình đào tạo trongtương lai

Xác định nhu cầu đào tạo (đánh giá nhu cầu đào tạo) là một quá trình thu thập

và phân tích thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc vàxác định liệu đào tạo có phải là giải pháp

Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể giúp doanh nghiệp:

- Xác định rõ vấn đề của khoảng cách trong thực hiện công việc là gì

- Xác định đào tạo có phải là giải pháp cần thực hiện

4 Triển khai chương trình đào tạo

2 Xác định mục tiêu đào tạo.

- Xác định đúng phạm vi đào tạo

- Hạn chế những chi phí không cần thiết cho đào tạo

- Có cơ sở để thuyết phục cấp trên trực tiếp hỗ trợ nhân viên áp dụng nhữngđiều

đã học để thực hiện thay đổi trong công việc

- Đưa ra những giải pháp hiệu quả hơn ngoài đào tạo để cải thiện kết quả côngviệc

Xác định nhu cầu đào tạo có 3 bước chính

- Bước 1: Xác định khoảng cách trong kết quả công việc

+ Yêu cầu về kêt quả công việc mà doanh nghiệp mong muốn

+ So sánh giữa kết quả thực hiện công việc trong thực tế

+ So sánh kết quả và yêu cầu để tìm ra khoảng cách

- Bước 2: Xác định nguyên nhân của khoảng cách trong kết quả công việc+ Chính sách khen thưởng và đánh giá nhân viên;

+ Thiết bị và môi trường là việc;

+ Cơ cấu tổ chức và quản lý của doanh nghiệp;

+ Động cơ làm việc và mong đợi của cá nhân;

+ Khả năng của cá nhân so với khối lượng công việc;

+ Kỹ năng/ kiến thức của cá nhân

- Bước 3: Xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp phù hợp

Đào tạo chỉ là giải pháp cho nguyên nhân do thiếu kiến thức và kỹ năng Đốivới những loại nguyên nhân khác thì những thay đổi trong cách tuyển dụng nhân sự,trong tổ chức doanh nghiệp hay các chính sách, sẽ phù hợp hơn

Các phương pháp có thể sử dụng trong đánh giá nhu cầu:

+ Phỏng vấn

+ Quan sát tại chỗ những người thực hiện công việc

+ Xem xét những tài liệu có sẵn

1.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định kết quả cần đạt được của chươngtrình đào tạo, những kiến thức và kỹ năng gì mà nhân viên cần có được sau khi

được đào tạo, những cải tiến gì trong thực hiện công việc mà nhân viên sẽ biểu hiệnsau khi được đào tạo.

Khi viết mục tiêu, các mục tiêu đó cần phải tuân thủ theo nguyên tắc SMARTnhư sau:

- Cụ thể (Specific): Các mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng và chínhxác điều mà bạn muốn đạt được Điều này có nghĩa mục tiêu của một chương trìnhđào tạo cụ thể phải nêu lên được những cải tiến mong đợi trong thực hiện công việc.Những mục tiêu cụ thể phải nêu được cả kết quả thực hiện hiện công việc và cáctiêu chuẩn thực hiện chẳng hạn như phải làm điều gì, và làm như thế nào

- Đo lường được (Measurable): Mục đích của việc xác định mục tiêu là giúpchúng ta đo lường được sự thành công Điều này có nghĩa là các mục tiêu phải đượcviết ra sao cho chúng có thể đo lường được một cách dễ dàng

- Có tính khả thi (Achievable): Các mục tiêu phải thể hiện một cách hợp lýnhững gì mà học viên cần phải đạt được sau khi học xong

- Có liên quan (Relevant): Các mục tiêu đào tạo cần phải có ý nghĩa về mặtnội dung của chương trình đào tạo lẫn công việc mà người học đang đảm nhiệm

- Hạn định thời gian hợp lý (Timebound): Mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thờigian mà nhân viên sẽ đạt được kết quả như mong muốn

1.2.2.3 Xác định hình thức, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các hình thức đào tạo

Về hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp, với nhữngtiêu thức khác nhau: phạm vi, mục đích… sẽ phân chia đào tạo theo những tên gọikhác nhau, tùy thuộc tổ chức lựa chọn một tiêu thức riêng Trong đó, có những hìnhthức đào tạo sau:

- Đào tạo mới: là việc tiến hành đào tạo cho cá nhân chưa qua đào tạo với mụctiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn – kỹ thuật đáp ứngyêu cầu công việc của tổ chức

- Đào tạo lại: là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo xong chuyênmôn chưa phù hợp với công việc đảm nhận

- Đào tạo bổ sung: là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức và kỹnăng cần thiết nhằm khắc phục những thiếu sót về kiến thức, kỹ năng và qua đógiúp họ hoàn thành tốt công việc được giao.

- Đào tạo nâng cao: là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiếnthức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốthơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiêu quả cao hơn

Các phương pháp đào tạo

*Đào tạo tại nơi làm việc

Là hình thức đào tạo nhằm giúp cho học viên nắm bắt được cách thức thựchiện công việc ngay trong quá trình làm việc của họ Đây là hình thức phổ biến nhấttrong việc đào tạo công nhân và nhân viên văn phòng Để tiến hành, doanh nghiệp

bố trí công nhân học nghề cùng làm việc chung với một công nhân khác có kinhnghiệm hơn vơi tư cách là một người phụ việc Thông qua quá trình làm việc chung

đó mà công nhân mới vừa làm vừa theo theo các chỉ dẫn, vừa dõi quan sát, vừa lắngnghe những lời giải thích của người có kinh nghiệm hơn nhờ vậy họ nhanh nắm bắtđược những kinh nghiệm, những kỹ năng thực hiện công việc Nhóm này bao gồmnhững phương pháp sau: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc; đào tạo theo kiểu họcnghề; kèm cặp và chỉ bảo; luân chuyển và thuyên chuyển công việc

-Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việccho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trìnhđào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của côngviệc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thửcho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

-Đào tạo theo kiểu học nghề:

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết

ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của côngnhân lành nghể trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cầnhọc cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng đểdạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân Các phương pháp này thực chất là sự kiềm

cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ởViệt Nam.

- Kèm cặp và chỉ bảo:

Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhânviên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trướcmắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những ngườiquản lý giỏi hơn Có ba cách để kèm cặp là:

+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp;

+ Kèm cặp bởi một cố vấn;

+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản

lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinhnghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm vàkiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện đượcnhững công việc cao hơn trong tương lai Có thể luân chuyển và thuyên chuyểncông việc theo ba cách: Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một

bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ Ngườiquản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của

họ Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ mộtnghề chuyên môn

* Đào tạo ngoài nơi làm việc

Đào tạo ngoài nơi làm việc là phương pháp đào tạo trong đó người học đượctách ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Các phương pháp đó bao gồm : Tổchức các lớp cạnh doanh nghiệp; cử đi học ở các trường chính quy;các bài giảng,các hội nghị hoặc các hội thảo;đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự giúp đỡcủa máy tính;đào tạo theo phương pháp từ xa,đào tạo theo kiểu phòng thínghiệm;mô hình hóa hành vi,đào tạo kỹ năng xử lý công văn , giấy tờ

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù,thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất

lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết

bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm haiphần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán

bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập

do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho họcviên học tập có hệ thống hơn

- Cử đi học ở các trường chính quy:

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạynghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức Trong phươngpháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹnăng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đàotạo

- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ởmột hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chươngtrình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đềdưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó họ học được các kiến thức,kinh nghiệm cần thiết

- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính:

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ởnhiều nước đang đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trìnhđào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theocác hướng dẫn của máy tính phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều

kỹ năng mà không cần có người dạy

- Đào tạo theo phương thức từ xa:

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học khôngtrực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghenhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình,băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (Video-Conferencing) Cùng với sự phát triểncủa khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời

gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người học ở các địa điểm xatrung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khoá học, chương trình đào tạo cóchất lượng cao Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải cótính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu

tư lớn

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹthuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lýhoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằmgiúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

- Mô hình hóa hành vi:

Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để môhình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ:

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tàiliệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thôngtin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc, và họ cótrách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho ngườiquản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày Bảngtổng kết về các ưu điểm và nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong và ngoàicông việc

- Xem xét những yếu tố như nhân lực, ngân sách, nhu cầu đào tạo để chọn lựaphương pháp đào tạo phù hợp

1.2.2.4 Triển khai chương đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Sau khi đã xác định được mục tiêu đào tạo và lựa chọn được phương phápcũng như phương tiện thích hợp, các nhà quản trị phải lên kế hoạch chuẩn bị choviệc đào tạo bao gồm việc xây dựng chương trình học tập, tổ chức các khóa học,mời người giảng dạy, hướng dẫn và chuẩn bị các điều kiện vật chất khác như sách

vở tài liệu, phòng ốc, dụng cụ nếu phương pháp đào tạo yêu cầu, cuối cùng là chuẩn

bị về mặt tài chính, tiền bạc

Triển khai chương trình đào tạo huấn luyện theo mục tiêu đã định đồng thờitheo dõi, nhắc nhở và uốn nắn kịp thời những sai sót, khắc phục những trở ngại cóthể có trong quá trình thực hiện chương trình để đạt được kết quả tốt nhất với chiphí và thời gian ngắn nhất.

1.2.2.5.Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Cũng giống như những hoạt động khác trong doanh nghiệp, hoạt động đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực cũng cần được đánh giá để xem kết quả thu được là gì

và rút ra bài học kinh nghiệm cho những lần tiếp theo Năm phương pháp chủ yếucủa việc hướng dẫn đánh giá như sau:

- Xác định những mục tiêu của chương trình

- Thấy được những mặt mạnh và những mặt yếu trong quá trình đào tạo

- Tính toán tỉ lệ chi phí / lợi ích của chương trình

- Ghi nhận sự tiến bộ của nhân viên sau chương trình đào tạo

- Thiết lập cơ sở dữ liệu về việc đưa ra quyết định cho tương lai của học viên

từ chương trình

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo nhiều phương pháp khácnhau Phương pháp phổ biến nhất là phân tích việc trả lời các câu hỏi của nhữngngười được huấn luyện vào cuối mỗi học kỳ hay trong khoảng một vài tuần Mặc dùmột số trường hợp người học có thể ước lượng chính xác chất lượng của chươngtrình đào tạo, ở một số trường hợp khác thì sự thực hiện của họ theo sau đó hay mức

độ của sự cải thiện là tiêu chuẩn để đánh giá

Nếu những nhân tố rõ ràng được đánh giá thì việc thực hiện của người đượchuấn luyện sau chương trình đào tạo có thể đối chiếu với những mục tiêu củachương trình đào tạo Nếu những mục tiêu đào tạo được đáp ứng thì chương trìnhđào tạo đã thành công

1.2.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Về chính sách, chiến lược/kế hoạch phát triển nguồn nhân lực: Chính

sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lực cần nêu rõ tại sao lại cần đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực, nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là gì,quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động, người chủ doanh nghiệp trong đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực rõ ràng

sẽ khuyến khích người lao động học tập để làm việc tốt hơn, và nó cũng chỉ rõ camkết cần thực hiện để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của người chủ doanhnghiệp Doanh nghiệp cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn vớichiếnlược/kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp.

- Về chính sách, chiến lược/kế hoạch phát triển nguồn nhân lực: Chính

sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lực cần nêu rõ tại sao lại cần đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực, nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là gì,quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động, người chủ doanh nghiệp trong đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực rõ ràng

sẽ khuyến khích người lao động học tập để làm việc tốt hơn, và nó cũng chỉ rõ camkết cần thực hiện để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của người chủ doanhnghiệp Doanh nghiệp cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn vớichiếnlược/kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp

- Về khả năng tài chính: Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh

hưởng rất lớn đến thực hiện hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp Nhiều doanhnghiệp dù biết mình cần đào tạo nhân viên, nhưng khả năng tài chính không chophép họ gửi người đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo có uy tín Bên cạnh những nhân

tố có ảnh hưởng quyết định đến sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,còn có thêm những nhân tố khác cũng có ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồnnhân lực trong doanh nghiệp

1.3 Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cả một tiến trình liên tục không baogiờ dứt Nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình đãđáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp có ý nghĩa hếtsức quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp Thực tế chothấy, đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể đi lên trongđiều kiện canh tranh gay gắt như hiện nay, khi thực hiện tốt công tác đào tạo sẽmang lại cho tổ chức những tác dụng sau:

- Trình độ tay nghề lao động tăng, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả côngviệc

- Nâng cao chất lượng công việc

- Giảm được tai nạn lao động do người lao động nắm vững các quy trình nghềnghiệp tốt hơn và có thái độ tốt hơn

- Giảm bớt sự giám sát do người lao động được đào tạo tốt có khả năng tựgiám sát công việc vì họ hiểu rõ công việc của mình

- Nâng cao tính ổn định của tổ chức

- Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghivới những thay đổi trong hoạt động của doanh nghiệp

- Nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trên thương trường

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÚC SONG ANH PLUS 2.1 Giới thiệu về công ty TNHH Phúc Song Anh Plus

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Phúc Song Anh Plus

- Tên đầy đủ: Công ty TNHH Phúc Song Anh Plus

- Tên tiếng Anh: PHUC SONG ANH PLUS COMPANY LIMITED

- Địa chỉ: 261/51 Hoàng Văn Thái, Phường Hoà Khánh Nam, Quận LiênChiểu, Thành phố Đà Nẵng, Việt Nam

- Mã số thuế: 0401703899

- Số điện thoại: 090437574

Đi cùng với sự phát triển của nền kinh tế xã hội trong giai đoạn hiện đại,ngành xây dựng cũng từng bước đi lên và trở thành một ngành nghề quan trọngtrong việc phát triển nền kinh tế của nước ta Công ty TNHH Phúc Song Anh Plusbắt đầu hoạt động vào ngày 05/11/2015, có mã số thuế 0401703899 do ông PhạmVăn Công làm đại diện pháp luật, được cấp giấy chứng nhận đăng kí kinh doanhvào ngày 03/11/2015 Công ty có ngành nghề kinh doanh chính là “Xây dựng côngtrình kỹ thuật dân dụng khác”, do Chi cục Thuế Quận Liên Chiểu quản lý Ngoài racông ty còn có tham gia một số ngành nghề kinh doanh khác như:

+ Gia công cơ khí; xử lý và tráng phủ kim loại

+ Hoàn thiện công trình xây dựng

+ Đại lý, môi giới, đấu giá

+ Bán buôn thiết bị và linh kiện điện tử, viễn thông

+ Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng

+ Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật có liên quan

Trong suốt quá trình hoạt động từ khi thành lập đến nay để tồn tại và phát triểntrên thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt và đáp ứng được yêu cầu ngày càngcàng cao của thị trường cũng như sự phát triển không ngừng của đất nước, công ty

đã xây dựng được chiến lược riêng cho mình trong đó công ty tập trung đầu tư vàonguồn nhân lực chất lượng cao, nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên, ứng dụngtiến bộ khoa học kỹ thuật vào đỏi mới biện pháp tho công theo hướng hiện đại vàtiên tiến Qua đó công ty đão tạo được sự uy tín với chủ đầu tư, khách hàng, đồngthời tạo nền móng vững chắc để công ty phát triển bền vững trên thị trường

Với phương châm “Coi con người là nhân tố trung tâm để quyết định thànhcông, phồn thịnh và phát triển bền vững”, vì vậy Lãnh đạo Công ty luôn quan tâmđến đời sống của người lao động, bằng những việc làm cụ thể như đa dạng hóa loạihình kinh doanh góp phần tạo công ăn việc làm ổn định và tăng thu nhập cho cán bộcông nhân viên của Công ty

2.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ các phòng ban của công ty TNHH Phúc Song Anh Plus

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Phúc Song Anh Plus

Chức năng nhiệm vụ các phòng ban

Giám đốc: Giám đốc là người có thẩm quyền cao nhất, có trách nhiệm điềuhành, quản lý toàn bộ hoạt động kinh doanh của công ty

Phòng tài chính kế toán:

- Có chức năng quản lý các nghiệp vụ kế toán – tài chính, quản lý toàn bộnguồn thu chi chính theo pháp luật hiện hành Tham gia tham mưu quản lý, tổ chứcthực hiện các công tác tài chính kế toán, cập nhập liên tục các thủ tục hành chính vàvăn bản có liên quan, phản ánh liên tục sự biến động của tài sản và nguồn vốn vho

GIÁM ĐỐC

PHÒNG KỸTHUẬT, VẬTTƯ

PHÒNG QUẢN

LÝ DỰ ÁN

PHÒNGNHÂN SỰ

PHÒNG TÀI

CHÍNH KẾ

TOÁN

giám giám đốc, ngoài ra còn phối hợp với các bộ phận để nâng cao hiệu quả làmviệc của các bộ phận.

- Nhiệm vụ của phòng tài chính kế toán là thực hiện hạch toán các nghiệp vụphát sinh trong kỳ, lập bảng thu chi hàng quý, hàng năm, tính toán các rủi ro liênquan đến hoạt động tài chính, đáp ứng các yêu cầu thanh tra kiểm tra

Phòng nhân sự:

- Có chức năng tuyển dụng và đào tạo nhân sự, xây dựng hệ thống các quyđịnh tiêu chuẩn để quản lý công việc của toàn bộ nhân sự công ty, định kỳ tiến hànhcông tác đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên công ty để đưa ra các quyết địnhkhen thưởng Nắm bắt các thông tin, quy định về nhân sự trong công ty và kịp thờitruyền tải các thông tin đó đến toàn thể nhân viên công ty

- Nhiệm vụ của phòng nhân sự là lập kế hoạch và thực hiện việc tuyển dụngnhân sự cho công ty, đào tạo và phát triển chất lượng nguồn nhân lực, duy trì vàquản lý hoạt động của nguồn nhân lực, quản lý thông tin hồ sơ nhân sự trong côngty

Phòng quản lý dự án

- Chức năng trực tiếp quản lý dự án gồm các hoạt động như lập kết hoạch dự

án, tổ chức, quản lý, giám sát, thực hiện dự án

- Nhiệm vụ: tiến hành thiết kế, dự toán ngân sách, tổng hợp dự toán xây dựngcông trình

Phòng kỹ thuật thi công, vật tư

- Chức năng tham mưu tổ chức thực hiện về mua sắm và cung ứng vật tư thiết

bị, quản lý giám sát kỹ thuật và kiểm tra chất lượng vật tư đầu vào

- Nhiệm vụ thực hiện các hoạt động mua sắm, cung ứng vật tư thiết bị xâydựng Kiểm tra, báo cáo việc quản lý và sử dụng vật tư

2.2 Tình hình sử dụng nguồn lực của công ty TNHH Phúc Song Anh Plus

2.2.1 Về nhân lực

Nhân lực là yếu tố quan trọng nhất để một doanh nghiệp tồn tại và phát triển.Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển theo kịp với sự đi lên của nền kinh tế

và khoa học, công nghệ thì phải có một nguồn nhân lực vững mạnh và luôn bắt kịp

sự thay đổi của nền kinh tế, khoa học công nghệ Công ty TNHH Phúc Song Anh

Plus đang cố gắng xây dựng hoàn thiện đội ngũ nhân lực để đáp ứng nhu cầu của thịtrường và nền kinh tế.

Tổng số lao động

Bảng 2.1: Tổng số lao động Chỉ

tiêu

2020/2019

Chênh lệch 2021/2020

Số

lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

2021 vì ảnh hưởng bởi dịch covid công ty đã cắt giảm một số nhân viên còn 75nhân viên ( giảm 6% so với năm 2020)

Cơ cấu cấu lao động phân theo giới tính

Bảng 2.2: Cơ cấu cấu lao động phân theo giới tính Chỉ

tiêu

2020/2019

Chênh lệch 2021/2020

Số

lượng

Tỷ lệ(%)

Sốlượng

Tỷ lệ(%)

Sốlượng

Tỷ lệ(%)

Hình 2.3: Cơ cấu cấu lao động phân theo giới tính

Cơ cấu lao động phân theo giới tính tại công ty trong gia đoạn năm 2021: Nhìn chung, lao động chủ yếu tại công ty là nam do tính chất công ty là mộtcông ty xây dựng và sự chênh lệch về giới tính rõ rệt trong cơ cấu lao động trongcồn ty qua mỗi năm Cụ thể năm 2019 tỷ lệ nhân viên nam chiếm 85% trong tổng sốlao động cao hơn 60% so với nhân viên nữ chỉ chiếm 15% Năm 2020 tỷ lệ nhânviên nam chiếm 81% trong tổng số lao động cao hơn 62% so với nhân viên nữchiếm 19% Đến năm 2021 nhân viên nam chiếm tỷ lệ 80% trong tổng số cao hơn60% so với nhân viên nữ chiếm 20% Do đặc thù của công việc công ty luôn ưu tiêntuyển dụng nhân viên nam hơn

2019-Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Chỉ tiêu

Chênh lệch 2020/2019

Chênh lệch 2021/2020 Số

lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%) (-/+) (%) (-/+) (%)

Cơ cấu lao động phân theo trình độ

Đại học Cao đẳng Trung cấp Trung học phổ thông

Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Nhìn chung trình độ lao động của công ty không thay đổi quá nhiều trong giaiđoạn 2019- 2021

Trong đó lao động trình độ đại học và cao đẳng chiếm tỷ lệ cao nhất trongtổng số lao động trong công ty Trong năm 2019 lao động ở trình độ đại học chiếm34%, cao đẳng chiếm 28%, trung cấp chiếm 18% và trung học phổ thông chiếm21% Năm 2020 lao động ở trình độ đại học chiếm 34%, cao đẳng là 26%, trung cấp19% và trung học phổ thông 21% Đến năm 2021 lao động trong công ty có sự giảmnhẹ nhưng trình độ đại học và cao đẳng vẫn chiếm tỷ lệ cao nhất với trình độ đạihọc là 35%, cao đẳng 29%, trung cấp là 19% và trung học phổ thông là 17%

Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi

tiêu

Chênh lệch 2020/2019

Chênh lệch 2021/2020 Số

lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%) (-/+) (%) (-/+) (%)

Hình 2.5: Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi

Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2019- 2021: Nhìn chung thì công ty có cơcấu lao động trẻ Trong năm 2019 lao động từ 18-30 tuổi chiếm 39,7%, độ tuổi từ31- 40 chiếm 36,8%, cđộ tuổi từ 40 – 55 chiếm tỷ lệ nhỏ nhất là 23,5% tổng số laođộng Năm 2020 nhóm lao động có độ tuổi từ 18-30 chiếm 42,5%, nhóm lao động

từ 31-40 tuổi chiếm 35%, nhóm lao động từ 30-55 chiếm 22,5% trong tổng số laođộng Năm 2021 nhóm lao động có độ tuổi từ 18-30 vẫn chiếm tỷ lệ cao nhất là41,3%, nhóm lao động có độ tuổi từ 31- 40 chiếm 34,7% và nhóm lao động có độtuổi từ 41-55 chiếm 24% trong tổng số lao động của công ty

2.2.2 Về cơ sở vật chất

Công ty TNHH Phúc Song Anh Plus được đặt tại k261/51 Hoàng Văn Thái,phường Hòa Khánh Nam, quận Liêu Chiểu, TP Đà Nẵng

Văn phòng làm việc với đầy đủ các cơ sở vật chất tiện nghi, có khu vực nghỉngơi riêng, hệ thống nhà vệ sinh cá nhân sạch sẽ, hệ thống phòng cháy chữa cháyđạt chất lượng Tất cả những yếu tố trên góp phần tạo nên một môi trường làm việcnăng động, sáng tạo và là nơi lý tưởng để làm việc và thư giãn.

Bảng 2.5 : Tình hình cơ sở vật chất hiện nay của Công ty TNHH Phúc Song

Bảng 2.6: Bảng cân đối kế toán của công ty trong 3 năm (2019 – 2021)

ĐVT: đồng

Chỉ tiêu

A TÀI SẢN

I - TÀI SẢN NGẮN HẠN 8,217,518,417 87.12 5,938,586,678 86.75 4,992,288,146 84.57 -2,278,931,739 -0.28 -946,298,532 -0.16

1 Tiền và các khoản tương đương tiền 323,467,772 3.43 113,931,595 1.66 524,465,251 8.88 -209,536,177 -0.65 410,533,656 3.6

3 Các khoản phải thu ngắn hạn 4,754,772,286 50.41 4,830,877,342 70.57 3,730,183,189 63.19 76,105,056 0.02 -1,100,694,153 -0.23

6 Tài sản dài hạn khác 28,918,144 0.31 24,796,165 0.36 24,068,649 0.41 -4,121,980 -0.14 -727,516 -0.03 TỔNG TÀI SẢN 9,432,610,216 100 6,845,982,024 100.00 5,903,129,070 100.00 -2,586,628,191 -0.27 -942,852,954 -0.14

Tổng tài sản năm 2019 của công ty là 9,432,610,216 đồng, sang năm 2020giảm xuốn còn 6,845,982,024 đồng, tương ứng giảm 2,586,628,191 đồng, đến năm

2021 tiếp tục giảm 5,903,129,070 tương ứng giảm 942,852,954 triệu đồng Nguyênnhân có sự biến động này là do tình hình dịch bệnh covid trong 3 năm 2019-2021diễn biến phức tạp làm ảnh hưởng lớn đến những chiến lược đã đặt ra của công tydẫn đến việc giảm tăng trưởng

Tài sản cố định cũng tăng 23,675,729 đồng vào năm 2019 và đến năm 2020.Vốn chủ sở qua các năm cũng có sự thay đổi, có xu hướng giảm từ năm 2019 đến

2020 tức giảm 61,905,903 đồng và tăng lại 257,229,956 đồng trong giai đoạn 2020đến 2021

Qua phân tích trên ta thấy rằng: Điểm cần quan tâm chính là nguồn vốn củacông ty Các nguồn vốn dành cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đều làvốn vay, tỷ lệ nợ phải trả trong tổng nguồn vốn của công ty là quá cao, không đảmbảo, mang lại nhiều rủi ro Đây là điểm mà công ty cần phải xem xét, để có nhữngbiện pháp khắc phục kịp thời để đảm bảo khả năng thanh toán nợ khi đến hạn Đảmbảo uy tín của công ty với các đối tác cũng như nhà cung cấp, ngân hàng