Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn việt nam – chi nhánh kiên giang ii

Các tác giả đã đánh giá tổng quan về môi trường kinhdoanh của Việt Nam 2007, phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp trên 4 khía cạnh: lao động, tài chính, công nghệ

NGUYỄN MINH PHÚC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN

NÔNG THÔN VIỆT NAM – CHI NHÁNH KIÊN GIANG II

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG, NĂM 2022

NGUYỄN MINH PHÚC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN

NÔNG THÔN VIỆT NAM – CHI NHÁNH KIÊN GIANG II

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS Hồ Tuấn Vũ

ĐÀ NẴNG, NĂM 2022

Đồng thời, tôi xin cảm ơn đến Ban lãnh đạo và đồng nghiệp công táctại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánhKiên Giang II đã tạo điều kiện, hỗ trợ tôi có thêm kiến thức và dữ liệu đểhoàn thành luận văn.

Do vốn kiến thức bản thân có hạn và khả năng nghiên cứu còn hạn chế,Luận văn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, rất mong tiếp tục nhận được sựgiúp đỡ của quý thầy cô, Hội đồng bảo vệ luận văn để bản thân bổ sung, hoànchỉnh đề tài được tốt hơn nhằm vận dụng vào thực tiễn công tác

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả luận văn

Nguyễn Minh Phúc

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các thôngtin và kết quả nghiên cứu trong luận án là do tôi tự tìm hiểu, đúc kết và phântích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế và chưa được công bốtrong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Nguyễn Minh Phúc

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 5

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 5

5 Phương pháp nghiên cứu 5

6 Kết cấu của luận văn 6

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 KHÁT QUÁT VỀ NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1.1 Các khái niệm cơ bản 7

1.1.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 12

1.1.3 Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực 14

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 15

1.2.1 Phát triền nguồn nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu 15

1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng 16

1.3 ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG 21

1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH NGÂN HÀNG 24

1.4.1 Các nhân tố bên ngoài 24

1.4.2 Các nhân tố bên trong 26

1.5 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 28

1.5.1 Kinh nghiệm tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt

Nam – Chi nhánh Kiên Giang 28

1.5.2 Kinh nghiệm tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Công thương Việt Nam – Chi nhánh Kiên Giang 29

1.5.3 Kinh nghiệm tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Kiên Giang 31

1.5.4 Bài học kinh nghiệm cho Agribank CN Kiên Giang II 32

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 34

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM – CHI NHÁNH KIÊN GIANG II 35

2.1 KHÁI QUÁT VỀ AGRIBANK CHI NHÁNH KIÊN GIANG II 35

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 35

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ 36

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 38

2.1.4 Tình hình hoạt động chung của Agribank CN Kiên Giang II 39

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI AGRIBANK CHI NHÁNH KIÊN GIANG II 41

2.2.1 Thực trạng phát triển về số lượng và cơ cấu nhân lực 41

2.2.2 Thực trạng phát triển về chất lượng nguồn nhân lực 49

2.3 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI AGRIBANK CHI NHÁNH KIÊN GIANG II 61

2.3.1 Những kết quả đạt được 61

2.3.2 Một số hạn chế còn tồn tại 62

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 64

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 66

CHƯƠNG 3 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN

VIỆT NAM – CHI NHÁNH KIÊN GIANG II 67

3.1 ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI AGRIBANK CHI NHÁNH KIÊN GIANG II 67

3.1.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Agribank CN Kiên Giang II .67

3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Agribank CN Kiên Giang II 68

3.2 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI AGRIBANK CHI NHÁNH KIÊN GIANG II 69

3.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về số lượng và cơ cấu 69

3.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về chất lượng 75

3.2.3 Một số giải pháp khác 82

3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 85

3.3.1 Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nước 85

3.3.2 Kiến nghị với ban lãnh đạo Agribank 86

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 87

KẾT LUẬN 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1 Agribank Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn ViệtNam

2 Agribank CNKiên Giang II Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn ViệtNam – Chi nhánh Kiên Giang II

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 - So sánh các chỉ tiêu nhân lực theo kế hoạch và thực tế tại Agribank

CN Kiên Giang II 42

Bảng 2.2 - Cơ cấu theo giới tính của người lao động 47

Bảng 2.3 - Cơ cấu theo độ tuổi của người lao động 48

Bảng 2.4 - Trình độ học vấn 49

Bảng 2.5 - Trình độ chuyên môn 50

Bảng 2.6 - Trình độ tin học 51

Bảng 2.7 - Trình độ Tiếng Anh 53

Bảng 2.8 – Hình thức đào tạo bên ngoài tại Agribank CN Kiên Giang II 54

Bảng 2.9 - Hình thức đào tạo bên trong tại Agribank CN Kiên Giang II 55

Bảng 2.10 - Chi phí đào tạo của Agribank CN Kiên Giang II 57

Bảng 2.11 - Tình hình kỷ luật tại Agribank CN Kiên Giang II 58

Bảng 2.12 - Báo cáo sức khỏe của người lao động tại Agribank CN Kiên Giang II 60

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1 - Cơ cấu tổ chức tại Agribank CN Kiên Giang II 38

Hình 2.2 - Số lượng nhân sự Agribank CN Kiên Giang II 41

Hình 2.3 - Sơ đồ tuyển dụng tại Agribank CN Kiên Giang II 44

Hình 2.4 - Kết quả trả lời câu hỏi khảo sát về không khí làm việc 45

Hình 2.5 - Kết quả trả lời câu hỏi khảo sát về việc điều chuyển nhân viên về làm việc gần nhà hoặc quê hương 46

Hình 2.6 - Số lượng đào tạo tại Agribank CN Kiên Giang II 56

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong thời đại khoa học công nghệ phát triển cùng với hội nhập kinh tếquốc tế, cuộc cách mạng giữa các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt Để tồntại và thích nghi được thì các doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới Trong

đó phát triển nguồn nhân lực là một trong các biện pháp để các doanh nghiệpthích nghi được với sự thay đổi của thị trường Một chiến lược tuyển dụng,đào tạo, phát triển hợp lí sẽ phát huy nội lực cao nhất, phát huy khả năng làmviệc, khả năng sáng tạo của con người, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suấtlao động và hiệu quả kinh doanh nhằm tăng lợi nhuận của doanh nghiệp

Đất nước ta trong thời kỳ phát triển khi hội nhập vào nền kinh tế toàncầu, với những cơ hội và thách thức chưa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhânlực thích ứng Tuy nhiên chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay vẫncòn thấp, chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội Chính vì vậy,nhu cầu tuyển dụng, đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động ngàycàng trở nên quan trọng và cần thiết Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giánhất so với tất cả tài nguyên khách của doanh nghiệp, là nhân tố quyết địnhđến sự phát triển và thành bại của doanh nghiệp

Trong thời gian làm việc và tìm hiểu thực tế về thực trạng hoạt độngkinh doanh tại Agribank CN Kiên Giang II tôi nhận thấy công tác PTNNL tạiđơn vị giữ vai trò quan trọng và được Ban Giám đốc rất quan tâm Tuy nhiênvới sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanhthay đổi và cạnh tranh gay gắt với các tổ chức tín dụng khác thì lực lượng laođộng tại chi nhánh vẫn còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế Do vậy, làm thế nào

để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác, hiệu suất và chất lượngcủa người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp Đó là lý

do tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp vàPhát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Kiên Giang II” làm đề tài nghiêncứu cho luận văn cao học của bản thân.

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến

đề tài luận văn

Trong những năm qua, đã có nhiều công trình nghiên cứu về đề tài

nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trên nhiều lĩnh vực khác nhau Một

số công trình đã nghiên cứu như:

“Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và phát triển nguồn nhânlực”( năm 2008) Đây là báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam củaPhòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS Phạm Thị ThuHằng là chủ biên Các tác giả đã đánh giá tổng quan về môi trường kinhdoanh của Việt Nam 2007, phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp trên 4 khía cạnh: lao động, tài chính, công nghệ và tiếp cận thịtrường trong 6 ngành (dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sảnxuất chế biến thực phẩm) bị ảnh hưởng nhiều nhất của việc Việt Nam gianhập WTO từ các vấn đề lao động và phát triển nguồn nhân lực Phần III củabáo cáo là Lao động và phát triển nguồn nhân lực Phần này phân tích về thựctrạng lao động và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tácđộng của yếu tố lao động đối với các ngành đã nêu, đồng thời đưa ra giải phápchiến lược đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các ngành này Đây lànhững đóng góp có giá trị không chỉ cho doanh nghiệp mà cho cả các nhàhoạch định chính sách của Việt Nam

“Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Namtrong quá trình hội nhập kinh tế” Lê Thị Mỹ Linh, Luận án Tiến sỹ, TrườngĐại học Kinh tế Quốc dân, 2009 Với mục đích nghiên cứu chuyên sâu vềphát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ giúp các nhà

nghiên cứu trong nước, các chuyên gia hiểu rõ hơn những khó khăn củadoanh nghiệp vừa và nhỏ, từ đó đưa ra chính sách phù hợp để phát triểnnguồn nhân lực.Kết quả của nghiên cứu sẽ giúp doanh nhân, chủ doanhnghiệp rút ra bài học phù hợp để phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệpcủa mình nói riêng và từ đó góp phần cho sự phát triển doanh nghiệp nhỏ vàvừa nói chung.

Đường Vĩnh Sường (2012), Bài báo Giáo dục, đào tạo với PTNNL phục

vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Tạp chí Cộng sản, số (833) Bài báo

phân tích vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao; đánh giá thực trạng nguồnnhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta, phân tích một số hạn chế,yếu kém của nguồn nhân lực nước ta so với một số nước khác trong khu vực vàthế giới; đưa ra những giải pháp chính về giáo dục và đào tạo để PTNNL chấtlượng cao phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Vũ Hồng Liên (2013), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công

ty cổ phần công nghiệp Vĩnh tường”, Trường Đại Học Lao động – Xã Hội,

luận văn thạc sĩ kinh tế Tác giả đã vận dụng kiến thức, lý luận tiếp thu từ nhàtrường, nguồn khảo sát thực tế, từ đó đi sâu nghiên cứu thực tế trong công ty,chỉ ra những điểm mạnh và điểm yếu, tồn tại và hạn chế đồng thời đề xuất ramột số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty Tuynhiên nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một vấn đề rộng lớn khó khăn

và phức tạp nên tác giả chưa khái quát hết vấn đề này trong luận văn

Đào Hồng Phong (2016), “Nâng cao chất lượng nhân sự tại Agribank

chi nhánh thành phố Tuyên Quang”, Trường Đại học Thái Nguyên, luận văn

thạc sĩ Luận văn hệ thống hoá và làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về nhânlực, chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng Đánh giá thực trạng chấtlượng nhân lực của Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang Từ đó, đưa

ra những kết quả đã đạt được, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của

những hạn chế đó Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chấtlượng nhân lực của Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang nhưng vấn

đề nghiên cứu của luận văn chỉ dừng lại ở chất lượng nhân sự tại Agribankchi nhánh thành phố Tuyên Quang

Công trình “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và

Phát triển nông thôn Việt Nam Chi nhánh Thanh Miện – Hải Dương” của tác

giả Nguyễn Thị Ngọc Mai (2018) Đây là luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanhđược bảo vệ tại Viện Hàn Lâm Khoa học Xã hội Việt Nam năm 2018 đã đưa

ra những tồn tại của công tác đào tạo nhân lực tại Ngân hàng từ đó đề xuấtcác giải pháp nâng cao công tác đào tạo nhân lực

Luận văn thạc sỹ “Đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin của TP

Hồ Chí Minh đến năn 2020”, Nguyễn Hoàng Nhiên, thành phố Hồ Chí Minh,

2008 Trong đó tác giả đưa ra nhiều vấn đề cần nâng cao công tác đào tạonguồn nhân lực nhất là ngành công nghệ thông tin, xác định thành phố cầnphải có hướng đổi mới phương pháp đào tạo, tăng cường hợp tác quốc tếtrong đào tạo để theo kịp sự phát triển công nghệ thông tin của thế giới, cầnthực hiện tốt công tác thống kê dự báo để định hướng đào tạo theo đúng nhucầu của thị trường, cần có chính sách thu hút đầu tư, tận dụng mọi nguồn lựctrong và ngoài nước để phát triển nhân lực công nghệ thông tin Luận văn đãphân tích được đặc thù của nguồn nhân lực công nghệ thông tin, đánh giáchính xác thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực này cho TP Hồ chíMinh tuy nhiên giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực vẫnchưa cụ thể, đề cao tính lý thuyết mà chưa đi sâu vào thực tế, chưa đánh giáđầy đủ các yếu tố tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực này

Các nghiên cứu trên đây chủ yếu tập trung vào việc phân tích, đánh giáthực trạng nguồn nhân lực nói chung, đồng thời đưa ra những giải pháp cơ bảnnhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong một số đơn vị cụ thể

Tuy nhiên đối với Agribank CN Kiên Giang II thì chưa có một nghiêncứu nào về PTNNL, vì thế nghiên cứu của học viên đã chọn là hết sức cầnthiết về lý luận và thực tiễn, không có sự trùng lặp Đề tài PTNNL tại Ngânhàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Kiên Giang

II đưa ra những giải pháp để PTNNL của đơn vị Từ đó mang lại hiệu quả về

sử dụng nhân lực cũng như hiệu quả về kinh tế và giá trị cho doanh nghiệp

3 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tạiNgân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – Chi nhánh KiênGiang II hiện nay và những vấn đề đặt ra

- Đề xuất quan điểm, phương hướng và một số giải pháp chủ yếu nhằmnâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp vàPhát triển Nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Kiên Giang II trong thời gian tới

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu:

- Công tác phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại

* Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian: Tại Agribank CN Kiên Giang II

- Về thời gian: Giai đoạn từ năm 2019 – 2020 và những giải pháp được

đề xuất đến năm 2025

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài của tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm giảiquyết 3 mục tiêu nghiên cứu trình bày ở mục trên Trong đó nhấn mạnh đếnviệc sử dụng một số các phương pháp chi tiết như sau:

- Phương pháp thu thập số liệu:

+ Dữ liệu thứ cấp: Các số liệu về tình hình hoạt động cũng như số lượng

và chất lượng nguồn nhân lực tại Agribank CN Kiên Giang II được cung cấpbởi Phòng Tổng hợp

- Phương pháp tổng hợp so sánh và phân tích thống kê: Khai thác tư

liệu, số liệu của các cơ quan, tham khảo thông tin truyền thông khác nhưmạng Internet Tổng hợp phân tích, sử dụng kết quả đã công bố

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận vănkết cấu gồm 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông

nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Kiên Giang II

Chương 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông

nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Kiên Giang II

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 KHÁT QUÁT VỀ NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Nhân lực

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm chocon người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triểncủa cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện thamgia vào quá trình lao động Nhân lực của con người bao gồm: Thể lực, trílực và nhân cách, đạo đức [9]

Nhân lực theo nghĩa đen là chỉ sức người bao hàm cả sức mạnh vật chất

và sức mạnh của tinh thần Không nên hiểu sức người chỉ có ở mặt tài mà cònbao hàm cả mặt đức, đó là cái gốc của con người

Nhân lực: Hiểu một cách nôm na và đơn thuần nhất thì từ NHÂN làngười, LỰC là nguồn lực, là tiềm năng, là sức mạnh Như vậy, nhân lực chính

là tiềm năng con người Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngườitrong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạodoanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiếnthức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và pháttriển doanh nghiệp [4]

1.1.1.2 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực (NNL) hay nguồn lực con người là khái niệm mà trong

đó con người được xem xét như một nguồn lực cho sự phát triển Tuy nhiên,

theo từng cách tiếp cận riêng, các nghiên cứu đề cập tới NNL với những góc

độ và quan điểm khác nhau

Theo Liên Hợp Quốc định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,

là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặctiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”[6, tr.2] Theothuyết lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả nănglao động” [6, tr.7] Hay: “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, baogồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”[6, tr.8]

Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thểthống nhất của cái sinh vật và cái xã hội C Mác đã khẳng định: “Trong tínhhiện thực của nó, bản chất con người là tổng hoà các quan hệ xã hội” Về ýnghĩa kinh tế, nguồn nhân lực là “tổng hợp các năng lực lao động trong mỗicon người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị

ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế

xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể”

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2008) của trường Đại học Kinh tếQuốc dân thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo racủa cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chấtlượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [4, tr.12] Các khái niệm trên phầnnào phản ánh nội hàm rất rộng của khái niệm“Nguồn nhân lực” Trong đó, khíacạnh “khả năng sáng tạo” nên được nhìnnhận như một đặc trưng riêng và chỉ có

ở nguồn lực con người Đó chính là điểm mấu chốt biểu hiện tiềm năng vô hạncủa NNL; cũng như, thuyết phục chúng ta rằng đầu tư phát triển NNL là hướng

đi đúng đắn nhất (đặc biệt trong bối cảnh các nguồn lực khác khó khăn hay ngàycàng Mặc dù vậy, các khái niệm đã nêu chủ yếu tập trung mô tả NNL trong giớihạn của xã hội hay của một cộng đồng Trong khi, luận văn cần đặt trọng tâmnhiều hơn vào vấn đề NNL trong một tổ chức, doanh nghiệp

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn định nghĩa: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp làlực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách củadoanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [8, tr.72] Tuy nhiên, với việc Luậtlao động (2013) chính thức cho phép hoạt động “thuê ngoài lao động”; sẽ tồntại một bộ phận lao động làm việc tại doanh nghiệp, là nguồn lực đóng góp trựctiếp vào sự phát triển của doanh nghiệp, nhưng không thuộc danh sách doanhnghiệp đó trực tiếp quản lý và trả lương Do đó, trong tình hình mới, định nghĩatrên cần sự biện luận nhiều hơn nhằm gia tăng tính thuyết phục.

Theo luận án tiến sĩ (2009) của TS Lê Thị Mỹ Linh thì: “Nguồn nhânlực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổchức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnhhoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phùhợp” [7, tr.11] Đây có thể xem là một định nghĩa tương đối đầy đủ và toàndiện Nhưng khái niệm này vẫn chưa nêu rõ ưu điểm nổi trội của NNL so vớicác nguồn lực khác trong doanh nghiệp

Vì vậy, trong luận văn này, khái niệm NNL được hiểu như sau: NNL củamột tổ chức là toàn bộ người lao động làm việc trong tổ chức đó theo một cơcấu xác định, với khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn, được tổchức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trò nguồn lực hạt nhân trong quátrình thực thi sứ mạng của tổ chức

1.1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực

Cho đến nay, khái niệm về phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) đượcnhiều tổ chức, cá nhân đưa ra và được sử dụng khá rộng rãi Cũng giống nhưkhái niệm về nguồn nhân lực, khái niệm về PTNNL cũng được hiểu theonhiều quan điểm khác nhau của mỗi tổ chức và cá nhân Cụ thể:

Theo sách Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo:Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế thế giới xuất bản năm 2003: “Phát

triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng lựclượng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả, xét từgóc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượngcuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập PTNNL là các hoạtđộng nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lựccủa người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất Kiến thức có đượcnhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có đượcnhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế” [9, tr.16-17].Khái niệm này xem xét PTNNL của đất nước, từ đó khuyến nghị cho nhànước những chính sách về giáo dục, đào tạo, y tế để phát triển nguồn nhân lực

ở tầm vĩ mô

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồnnhân lực xã hội xuất bản năm 2006: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thểcác hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện vànâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm

lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế

xã hội trong từng giai đoạn phát triển” [8, tr 98]

Theo giáo trình kinh tế lao động, trường Đại học Kinh tế Quốc dân doPGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên xuất bản năm

2008 thì: “PTNNL là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức

và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của conngười; nền văn hoá; truyền thống lịch sử ” Do đó, PTNNL đồng nghĩa vớiquá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của NNL về mọimặt: thể lực, trí lực, nhân cách, đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy cóhiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước [4, tr.104]

Theo giáo trình quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc dân xuất

bản năm 2008 thì: “PTNNL (theo nghĩa rộng): là tổng thể các hoạt động học

tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định đểnhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [4, tr.153].Khái niệm này chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của PTNNL là pháttriển tổ chức, phát triển cá nhân người lao động Theo khái niệm này thì nộidung PTNNL bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.

“Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con

người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợphơn trong tương lai

Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt

động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơnchức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho ngườilao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập đểnâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ laođộng có hiệu quả hơn

Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc

trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựatrên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức” [4, tr.153-154]

Như vậy, PTNNL xét trong phạm vi vĩ mô một quốc gia bao gồm bakhía cạnh về các mặt: phát triển thể lực, nâng cao phẩm chất và phát triển trílực NNL Trong đó mặt phát triển thể lực, nâng cao phẩm chất liên quannhiều đến các chế độ, chính sách về: giáo dục, văn hóa, thể thao, y tế, điềukiện sinh hoạt, dinh dưỡng, xây dựng văn hóa cộng đồng để nâng cao tinhthần đoàn kết, yêu nước của mỗi người dân …, phát triển về trí lực bao gồmnhiều nội dung như: giáo dục, đào tạo và bồi dưỡng để PTNNL PTNNL xéttrong phạm vi vi mô chỉ các hoạt động tạo cơ hội phát triển kỹ năng, năng lựccủa cá nhân để phát triển nghề nghiệp và sự nghiệp, phát triển bao gồm cả đàotạo nhưng liên quan trặt chẽ tới nghề nghiệp, nhiệm vụ trong tương lai của

người lao động trong tổ chức, vì vậy PTNNL còn bao gồm nhiều hoạt độngliên qua như: thiết kế lại công việc, làm giàu công việc, luân chuyển nhằmnâng cao năng lực và hiệu quả của NNL theo chiến lược mục tiêu đã đượchoạch định

Từ các khía cạnh nghiên cứu của Luận văn, khái niệm PTNNL được

hiểu như sau: PTNNL là quá trình tạo ra sự thay đổi về số lượng, chất lượng

và nâng cao phẩm chất NNL với việc nâng cao hiệu quả sử dụng NNL nhằmđáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước,của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp thông qua việc thực hiệnđồng bộ các giải pháp đào tạo, phát triển và các biện pháp quản lý với mụcđích vì sự phát triển của tổ chức, của cá nhân

1.1.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên” đặcbiệt, một nguồn lực quan trọng của sự phát triển Chính vì lẽ đó, việc pháttriển con người, PTNNL đang chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triểncác nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố đảm bảo chắc chắnnhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của đất nước Việc đầu tư để phát triểnnguồn lực con người là đầu tư chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự pháttriển bền vững Với mục tiêu chính của công tác PTNNL là nhằm sử dụng tối

đa NNL hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việcgiúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, trình độ tay nghề vàchuyên môn nghiệp vụ được nâng cao và thực hiện nhiệm vụ được giao được

tự giác, độc lập hơn, với thái độ làm việc tốt hơn, cũng như việc nâng cao khảnăng thích ứng của họ với các công việc dự kiến thực hiện trong tương lai, thìtầm quan trọng của PTNNL trong doanh nghiệp hiện nay cần được quan tâmđúng mức hơn Trong đó có hai lý do chủ yếu sau:

- Nhằm đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động:

Những người lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tay nghềcao sẽ có nhiều cơ hội hơn so với người lao động có trình độ chuyên mônnghiệp vụ và tay nghề thấp trong doanh nghiệp Cụ thể, PTNNL giúp chongười lao động:

+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũngnhư tương lai

+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động + Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việccủa họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.[4, tr.155]

- Để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức

Phát triển nhân lực là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thếcạnh tranh cho doanh nghiệp, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, hiệu quảhơn trong thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định và năng động của doanhnghiệp; duy trì và nâng cao chất lượng NNL và tạo điều kiện để sử dụng khoahọc tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp Cụ thể PTNNLgiúp cho doanh nghiệp:

+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

+ Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc

+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người cókhả năng tự giám sát

+ Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp

+ Duy trì và nâng cao chất lượng của NNL

+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vàodoanh nghiệp

+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp [4, tr.154-155]

1.1.3 Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực

Thứ nhất, nhóm chỉ tiêu đánh giá sự chuyển biến về số lượng, cơ cấu

và chất lượng NNL chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu sản xuất - kinh doanh

- Tỷ trọng nhân lực có trình độ cao đẳng, đại học trở lên qua các năm,

tỷ trọng càng cao thì chất lượng nhân lực càng tốt Tuy nhiên, khi xem xétchỉ tiêu này cần đối chiếu với nội dung quy hoạch phát triển NNL chấtlượng cao và kế hoạch sản xuất kinh doanh theo từng thời kỳ, tránh tìnhtrạng “thừa thầy, thiếu thợ” hoặc đào tạo chưa sát với nhu cầu sử dụng nhânlực của doanh nghiệp

- Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn kỹ thuật qua các năm

phản ánh chất lượng nhân lực cũng như kết quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡngnhân lực, bao gồm: cơ cấu nhân lực theo bậc thợ qua các năm; bậc thợ trungbình của nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật qua các năm; tỷ trọngnhân lực có trình độ bậc thợ cao; số lượng và tỷ lệ nhân lực đạt danh hiệu

“Thợ giỏi” qua các năm

- Cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý theo trình độ qua các năm Đội ngũ cán

bộ quản lý phải được nâng cao trình độ chuyên môn theo lĩnh vực quản lý đểnâng cao năng lực quản lý, khả năng xác định và giải quyết vấn đề phức tạp

- Chỉ tiêu đánh giá về sức khỏe nhân lực qua các năm được xem xét

trên cơ sở số liệu thống kê về sức khỏe của nhân lực như: số nhân lực phảinghỉ ốm, bị mắc các bệnh nghề nghiệp phải nghỉ điều trị

Thứ hai, nhóm các chỉ tiêu đánh giá về nâng cao trình độ nghề nghiệp

- Các chỉ tiêu đánh giá nâng cao trình độ nghề nghiệp cho nhân lực: có

thể sử dụng các chỉ tiêu như: số lượng và tỷ lệ nhân lực của doanh nghiệpđược gửi đi đào tạo tại các cơ sở trong và ngoài nước; đào tạo đại học và sauđại học; được bồi dưỡng về lý luận chính trị, về kiến thức quản lý Nếu các

chỉ tiêu trên tăng tức là trình độ nghề nghiệp của nhân lực được nâng lên.

Thứ ba, nhóm chỉ tiêu đánh giá về hiệu quả làm việc của nhân lực:

- Chỉ tiêu về năng suất lao động của người lao động, năng suất thường

được đo bằng sản lượng, giá trị lao động theo doanh thu được tạo ra

- Các chỉ tiêu đánh giá cải thiện đời sống cho nhân lực: thu nhập bình

quân; tỷ lệ nhân lực có việc làm thường xuyên, được tham gia đóng Bảo hiểm

xã hội, Bảo hiểm y tế; tỷ lệ nhân lực được khám chữa bệnh; tỷ lệ nhân lực bỏviệc hàng năm

Thứ tư, nhóm chỉ tiêu đánh giá về hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp: được thể hiện qua kết quả của doanh nghiệp trên ba lĩnh vực: (1) hoạt

động tài chính (lợi nhuận, lợi nhuận trên tài sản, lợi nhuận trên vốn đầu tư,

…); (2) hoạt động thị trường (doanh thu, thị phần,…); và (3) suất sinh lời của

cổ đông (lợi tức của cổ đông, giá trị thị trường của cổ phiếu,…)

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1 Phát triền nguồn nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu

Phát triển NNL về mặt số lượng và cơ cấu theo góc nhìn xã hội, là quátrình tăng lên về số lượng (quy mô) NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp

lý Cả mặt số lượng và cơ cấu trong phát triển NNL gắn chặt với nhau Pháttriển NNL nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển các hoạt động sản xuất kinhdoanh của DN [5, tr 104]

Đặc trưng cơ bản trước tiên của NNL chính là số lượng NNL Đối vớidoanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình

độ và sự phân bổ của NNL tại các bộ phận trong doanh nghiệp ấy nhằm thựchiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện nay hay tươnglai Chính vì vậy vấn đề đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân viênvới cơ cấu phù hợp là vấn đề cần được quan tâm đúng mức Việc đảm bảo

NNL đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc vào việc hoạch định, thuhút, tuyển chọn NNL nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện thành côngchiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh do mình đề ra

PTNNL mặt số lượng và cơ cấu là một tiến trình triển khai thực hiệncác kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ sốlượng lao động và bố trí họ đúng công việc Công tác PTNNL chỉ trở thànhhiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn NNL được thực hiện một cáchkhoa học Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết công typhải căn cứ vào chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sửdụng nhân viên trong công ty, nhằm xác định được những công việc nào cầntuyển thêm người Thực hiện phân tích công việc để biết công ty cần tuyểnthêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cửviên Việc áp dụng kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúpcông ty chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc

1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng

1.2.2.1 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trongviệc PTNNL Trong xu thế phát triển nhanh của tiến bộ khoa học và côngnghệ như hiện nay, người lao động cần phải được trang bị ngày càng caonhững kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, nó là cơ sở nền tảng để nâng cao

kỹ năng làm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quá trình lao động đạt hiệu quảcao Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiệncác kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nângcao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị Việcxây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từngchức danh trong từng giai đoạn và quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là côngviệc không thể thiếu

1.2.2.2 Phát triển các kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng nghề nghiệp là kỹ năng phản ánh sự hiểu biết về trình độthành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thựchiện các công việc Sự rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp conngười nâng cao trình độ kỹ năng nghề

Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của người lao động trong doanh nghiệpđược tăng dần và nâng lên, khi có sự quan tâm và giải quyết tốt việc lập kếhoạch và quản lý nghề nghiệp Trình độ nghề nghiệp được phản ánh thôngqua chỉ tiêu phân tổ lao động theo tiêu thức độ tuổi theo ngành nghề

Hoạt động của con người trong các tổ chức được thực hiện trong 3 lĩnhvực chủ yếu: Làm việc với con người, với các số liệu và với các loại vật dụng

Khi làm việc với con người, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ được nâng cao,tăng dần theo hướng: Chỉ dẫn, phục vụ, thay đổi thông tin, kèm cặp, thuyếtphục, cố vấn, hướng dẫn, thanh tra, giám sát, đàm phán, cố vấn đặc biệt giàukinh nghiệm

Làm việc với các loại dữ liệu, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ dần nâng lêntheo hướng: So sánh, sao chép, biên soạn, tính toán, phân tích, đổi mới vàphối hợp, tổng hợp

Làm việc với các loại vật dụng, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ được tăng lêntheo hướng: Bảo quản, trông nom, nuôi dưỡng, điều khiển, kiểm tra, tácnghiệp hoặc thao tác, thực hiện công việc đòi hỏi mức độ chính xác đặc biệt

Muốn phát triển kỹ năng nghề nghiệp, cần phải thực hiện tốt việc lập kếhoạch nghề và quản lý nghề nghiệp:

Lập kế hoạch nghề nghiệp: Là quá trình, thông qua đó từng cá nhânnhận dạng và thực hiện các bước, nhằm đạt tới những mục tiêu của nghềnghiệp

Quản lý nghề nghiệp: Là quá trình thông qua đó các tổ chức tuyểnchọn, đánh giá, phân công và phát triển nhân viên, nhằm đảm bảo một tập thể

đủ trình độ để đáp ứng mục tiêu của tổ chức và quản lý nghề nghiệp

Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của người lao động trong doanh nghiệpđược nâng cao, khi có sự quan tâm và giải quyết tốt những nội dung sau:

- Thực hiện tốt công tác hoạch định NNL, nhằm phát hiện những vị trícông việc khiếm khuyết, dư thừa nhân lực trong các bộ phận thuộc doanhnghiệp Bảo đảm đầy đủ cả về số lượng, lẫn chất lượng nhân lực, để đáp ứngyêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức

- Thu nhập Tiền lương, thưởng và các phúc lợi phải được chi trả côngbằng, phù hợp với từng vị trí công việc của nhân viên, đồng thời phải có giátrị khích lệ lực lượng lao động, nhất là lao động có trình độ cao

1.2.2.3 Phát triển trình độ nhận thức cho người lao động

Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sựhiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinhdoanh Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độphát triển NNL, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến kếtquả cũng khác nhau Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độchuyên môn nghiệp vụ cao có thể có kết quả thấp, người có trình độ nghiệp

vụ chuyên môn thấp nhưng lại có kết quả cao hơn Là do nhận thức mỗi ngườikhác nhau, do động cơ được giải quyết, hay không được giải quyết, do tầmquan trọng của việc phải làm Từ đó dẫn đến hành vi, thái độ làm việc củangười này khác người kia Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao trình độ nhậnthức cho người lao động, nhằm tạo cho họ có đủ trình độ thực hiện hoànthành nhiệm vụ của tổ chức

Trình độ nhận thức của người lao động được biểu hiện qua thái độ,hành vi và cách ứng xử trong công việc

Thái độ là cách nhìn nhận trong công việc, về nhiệm vụ, về đồngnghiệp và về cộng đồng, đó là những năng lực, những nguyện vọng, nhữngsuy nghĩ và những quan niệm đạo đức được thể hiện trong công việc Thái độchi phối cách ứng xử, hành vi và tinh thần trách nhiệm Thái độ làm việc trựctiếp quyết định hành vi một con người, quyết định sự tận tâm làm việc hay chỉđối phó với công việc, bằng lòng với những gì mình đang có hay có tinh thầncầu tiến.

Ngoài ra, việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, cònđược phản ánh ở mức độ hiểu biết về xã hội, về chính trị đảng, đoàn thể Vìvậy cần nâng cao chất lượng một cách toàn diện cả 3 mặt: Nâng cao kiến thứctrình độ, phẩm chất đạo đức, năng lực công tác cho đội ngũ người lao động.Tạo ra người lao động mới có đạo đức, phẩm chất tốt đẹp, có kiến thức vàtrình độ văn hóa, chuyên môn để làm tròn và hoàn thành nhiệm vụ được giao.Trình độ nhận thức cho người lao động, được phản ánh thông qua các chỉ tiêutrình độ văn hoá, chính trị, xã hội, tính tự giác và khả năng nhận thức để cóthể tiếp thu những kiến thức một cách cơ bản của người lao động

1.2.2.4 Phát triển thể lực cho người lao động

Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thểchất lẫn tinh thần và đảm bảo được sự hài hòa giữ bên trong và bên ngoài.Thể lực tốt thể hiện sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơbắp trong công việc Thể lực là điều kiện quan trọng phát triển trí lực, bởi nếukhông chịu sức ép của công việc cũng như tìm tòi, sáng tạo ra những nghiêncứu, phát minh mới

Theo tổ chức y tế thế giới WHO thì: “Sức khỏe là trạng thái hoàn toànthoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnhtật hay tàn phế” Theo đó:

- Sức khỏe thể chất: được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái

và thoải mái về thể chất Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân

là người khỏe mạnh Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sứclực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng chống được các yếu tố gây bệnh,khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trường

- Sức khỏe tinh thần: là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xãhội, tình cảm và tinh thần Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễchịu, cảm xức vui tươi, thanh thản, ở những ý nghỉ lạc quan, yêu đời, ở nhữngquan niệm sống tích cực, dũng cảm, chủ động; ở khả năng chống lại quan niệm

bi quan và lối sống không lành mạnh Sức khỏe tinh thần là sự biểu hiện củanếp sống lành mạnh, văn minh và có đạo đức Cơ sở của sức mạnh tinh thần là

sự thăng bằng và hài hòa trong hoạt động tinh thần giữa lý trí và tình cảm

- Sức khỏe xã hội: thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan hệ chằngchịt, phức tạp giữa các thành viên; gia đình, nhà trường, bạn bè, làng xóm, nơicông cộng, cơ quan, Nó thể hiện ở sự tán thành và chấp nhận của xã hội.Càng hòa nhập với mọi người, được mọi người đồng cảm, yêu mến càng cósức khỏe xã hội tốt và ngược lại Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự thăng bằnggiữa hoạt động và quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội,của người khác; là sự hòa nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội

Theo thông tư 13/2007/TT-BYT, Bộ y tế hướng dẫn khám sức khỏe khilàm hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ vàkhám sức khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng người laođộng, cơ sở đào tạo, dạy nghề, với nội dung khám được quy định như sau:

- Khám thể lực: chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp

- Khám lâm sàng: nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, họng, răng-hàm-mặt, da liễu

tai-mũi Khám cận lâm sàng: xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chẩnđoán hình ảnh.

Theo đó căn cứ và các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loạitheo quyết định số 1266/QĐ-BYT ban hành ngày 21/3/2020 của Bộ y tế vềtiêu chuẩn sức khỏe:

- Loại A: Khỏe mạnh

- Loại B1: Đủ sức khỏe công tác

- Loại B2: Đủ sức khỏe công tác, mắc một số bệnh mạn tính cần phảitheo dõi

- Loại C: Không đủ sức khỏe công tác tại thời điểm khám sức khỏe

- Loại D: Không đủ sức khỏe để tiếp tục công tác

Để phát huy hết khả năng của mình để đáp ứng và hoàn thành tốt côngviệc được giao thì người lao động cần phải có đủ thể lực, sức khỏe phù hợpvới chuyên môn của mình: Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trìnhhoạt động sản xuất kinh doanh liên tục, kéo dài và phải luôn có sự tỉnh táo,sảng khoái tinh thần nhằm phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗi ngườilao động Chính vì thế để nâng cao năng lực của nguồn nhân lực, doanhnghiệp cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạtđộng của mình Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc,bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp

1.3 ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG

Dựa trên đặc thù của ngành kinh doanh hành hoá đặc biệt là tiền tệ vàdịch vụ tài chính, NNL của NHTM có đặc điểm chung như sau:

- Về mặt bằng kiến thức: Do hoạt động NHTM là cấp tín dụng và đầu tưcho nền kinh tế nên đòi hỏi cán bộ NHTM phải am hiểu và có kiến thức tổng

hợp của nhiều chuyên ngành sản suất kinh doanh, nhiều loại đặc thù vàphương pháp quản lý.

- Về năng lực: Nhạy bén, sáng tạo, năng động do xuất phát từ đặc điểmcủa kinh doanh hàng hoá đặc thù là tiền tệ

- Về phong cách: NHTM thực hiện chức năng “đi vay để cho vay”, kinhdoanh dựa trên sự “tín nhiệm” nên người cán bộ NHTM cần phải có phongcách chững chạc, tự tin, quyết đoán, đạo đức tốt, tạo được niềm tin tưởng chokhách hàng ở cả gốc độ là người gửi tiền và các nhà đầu tư cho vay

Đánh giá chung về nguồn nhân lực của NHTM Việt Nam hiện nay:

- Về ưu điểm: Đội ngũ nhân lực các NHTM Việt Nam phần lớn trẻ,

năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm Trong những năm qua, các NHTM

đã chú trọng đến việc tuyển chọn và PTNNL Do đó, cơ cấu nguồn nhân lực

đã có sự chuyển dịch, nâng dần tỷ lệ lao động trẻ, lao động được đào tạochuyên môn, dần đáp ứng được với yêu cầu của thời đại mới

- Về nhược điểm: Theo một nghiên cứu của Trường Đại học Tài chính –

Marketing Tp Hồ Chí Minh thực hiện vào tháng 5/2012 cho thấy, có khoảng70% nhân viên ngân hàng đáp ứng được yêu cầu công việc, 30% còn lại cầnphải tiếp tục đào tạo Riêng đối với một số chi nhánh mới, đặc biệt là ở cáctỉnh chỉ có khoảng 50% nhân viên có thể đáp ứng được yêu cầu công việc.Ngoài ra, 20 – 30% nhân viên tín dụng chưa nắm rõ các quy trình nghiệp vụ,yếu về kiến thức pháp lý trong hồ sơ tín dụng, phân tính tài chính, quản lý và

xử lý nợ; 50 – 60% nhân viên yếu kỹ năng giao tiếp, kỹ năng bán hàng, tổchức công việc Mặt khác, đa số cán bộ quản lý trung và cao cấp ở các NHTMchủ yếu được đề bạt qua hoạt động chuyên môn, thiếu kiến thức về quản lý,điều hành một chi nhánh, một ngân hàng hiện đại, nên đôi khi chỉ một sơ xuấtnhỏ trong quản lý nhân sự cũng gây ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động ngân

hàng, Thực trạng này đang là một bước cản khi các NHTM Việt Nam hộinhập quốc tế.

Yêu cầu đối với nguồn nhân lực ngân hàng

Phẩm chất đạo đức: Bác Hồ đã từng nói: “Có tài mà không có đức là

người vô dụng, có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó” Trong thờiđại ngày nay, đạo đức phải được nâng lên tầm cao mới, đó là đạo đức cáchmạng Đạo đức cách mạng không chỉ là đạo đức đơn thuần về mặt xã hội màcòn được hiểu theo một khía cạnh khác đó là đạo đức của tư duy sáng tạo Đó

là tiếp thu tinh hoa văn hoá nhân loại trên cơ sở kế thừa, phát huy truyền thốngvăn hoá dân tộc Người có đạo đức cách mạng, bên cạnh việc tích cực hoànthành công việc của bản thân, họ luôn chia sẻ và giúp đỡ các đồng nghiệp kháccùng tiến bộ, coi thành công của bản thân là do tập thể tạo nên, lấy đó làmđộng lực để phát triển và từ đó thúc đẩy sự phát triển của tổ chức

Năng lực chuyên môn: Năng lực chuyên môn của cán bộ NHTM thể

hiện ở sự tinh thông về các nghiệp vụ ngân hàng Muốn vậy, trước hết cán bộngân hàng phải có tầm hiểu biết về sản phẩm dịch vụ của mình Các NHTMthường xuyên có các lớp đào tạo ngắn hạn để củng cố, nâng cao kiến thức chođội ngũ cán bộ Cán bộ ngân hàng không nên chỉ thụ động vào sự đào tạo củangân hàng, mà phải tăng cường tự học để hoàn thiện bản thân Việc tự họcphải chú trọng cả về lý thuyết và thực tiễn, học cả về nghiệp vụ chuyên mônlẫn học ngoại ngữ, tin học, pháp luật, xã hội học…

Năng lực tư duy chiến lược: Một trong các nhược điểm rất lớn của các

NHTM Việt Nam đó là đội ngũ cán bộ thiếu tư duy chiến lược Tư duy chiếnlược thể hiện ở tư duy khoa học, ở tầm nhìn xa trông rộng, ở việc nắm bắt thời

cơ và thách thức Các NHTM Việt Nam do tác động của cơ chế cũ nên chậmđổi mới công nghệ, sản phẩm dịch vụ mới Thực trạng trên đã đặt các NHTM

Việt Nam vào thế bị động khi các ngân hàng nước ngoài triển khai áp dụngdịch vụ mới trên nền tảng công nghệ tiên tiến Do đó, các nhà quản trị ngânhàng phải tranh thủ nắm bắt được thời cơ, tranh thủ tiếp thu trình độ quản lý

và khoa học hiện đại Các nhà quản trị trong các NHTM Việt Nam hiện nay đaphần đều trưởng thành từ hoạt động thực tiễn, phần lớn chưa đào tạo về quản

lý điều hành tiên tiến, hiện đại Các NHTM Nhà nước nên có chiến lược quyhoạch và đào tạo cán bộ chủ chốt trong tương lai, bằng cách cử đi học các lớpquản lý cả trong nước và quốc tế

Năng lực tư duy tổng hợp: Tư duy tổng hợp là tổng thể của rất nhiều các

yếu tố cả về đạo đức xã hội, trình độ học vấn, văn hoá, kỹ năng giao tiếp, tưduy phân tích,… Thực tế cho thấy trong hệ thống các NHTM rất nhiều cán bộchỉ biết về phần chuyên môn nghiệp vụ được giao, còn các nghiệp vụ khác thìbiết rất ít thậm chí có người không biết Đây cũng là hạn chế của cán bộ cácNHTM, trong xu thế hội nhập mở cửa, bùng nổ rất nhiều các dịch vụ, nghiệp

vụ mới, đòi hỏi cán bộ ngân hàng phải có kiến thức tổng hợp trên nhiều mặt,hiểu biết rộng để tư vấn cho khách hàng

1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH NGÂN HÀNG

1.4.1 Các nhân tố bên ngoài

Các nhân tố của môi trường bên ngoài bao gồm lực lượng lao động,pháp luật, sự cạnh tranh, khách hàng, khoa học kỹ thuật Các nhân tố này mộtcách riêng lẻ hoặc kết hợp có thể tạo ra tác động mạnh đến công tác phát triểnNNL Vì vậy, nhà quản trị nhân sự phải thường xuyên nhận thức và xem xétnhững tác động của nó

Lực lượng lao động:

Lực lượng lao động là tổng hợp những cá nhân bên ngoài tổ chức, cungcấp nhân công cho tổ chức Năng lực của nhân viên sẽ quyết định đến việc tổ

chức có hoàn thành sứ mệnh của mình hay không? Lực lượng lao động trởthành một nhân tố môi trường quan trọng từ khi tổ chức tiến hành tuyển dụngnhân sự Những kỹ năng, giá trị và sự mong đợi của lực lượng lao động luônthay đổi sẽ ảnh hưỏng đến các tính cách, đặc tính của nhân công trong mọi tổchức Thêm vào đó, sự thay đổi về nhân sự trong tổ chức sẽ ảnh hưởng đếncách thức quản lí Vì vậy, bất kỳ một sự thay đổi về lực lượng lao động trongmột quốc gia đều tạo ra những xáo trộn lớn trong tổ chức.

Pháp luật:

Những quy định của luật pháp là hành lang môi trường cho các doanhnghiệp hoạt động Đó chính là hệ thống các định chế, quy phạm ảnh hưởngtrực tiếp hay gián tiếp đến hoạt động của doanh nghiệp Luật pháp ảnh hưởngmột cách sâu sắc và trên diện rộng đến cách thức PTNNL cả về các chínhsách và chương trình Ở Việt nam, Luật lao động cũng đã được ban hành và

áp dụng từ tháng giêng năm 1995, ngoài ra cũng đã có các quy định cụ thểcho việc sử dụng lao động Việt Nam làm trong các dự án có vốn đầu tư nướcngoài tại Việt nam hoặc doanh nghiệp có 100% vốn của nhà nước Rõ ràngluật lệ của Nhà nước ảnh hưởng đến công tác PTNNL của ngân hàng Ngoài

ra, ngân hàng còn chịu ảnh hưởng của các công ước quốc tế về lao động

Sự cạnh tranh:

Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ quan tâm đếncạnh tranh dịch vụ, sản phẩm giữa các ngân hàng mà bỏ quên cạnh tranh vềtài nguyên nhân lực Nhân sự là cốt lõi của quản trị Do ảnh hưởng của môitrường, để tồn tại và phát triển các nhà quản trị phải đảm bảo công tác pháttriển NNL một cách hiệu quả Nhân sự là tài nguyên quý nhất do vậy cácngân hàng phải lo giữ gìn và phát triển Để thực hiện được điều trên, các ngânhàng phải có các chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên,thăng thưởng, phải tạo ra một bầu không khí vui vẻ, gắn bó

Khoa học kỹ thuật:

Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ của cuộc cách mạng khoahọc và công nghệ Tỷ lệ thay đổi công nghệ trong nền kinh tế diễn ra vô cùngnhanh chóng Sản phẩm của cuộc cách mạng này có tác dụng làm thay đổitính chất công việc của người lao động lẫn công việc của nhà quản lý Tuynhiên, việc đào tạo kỹ năng mới sẽ khó mà theo kịp với sự thay đổi nhanhchóng của khoa học, công nghệ Điều này cũng đặt ra một thách thức lớn chocác ngân hàng là làm sao để đào tạo cho người lao động theo kịp được với sựthay đổi của khoa học công nghệ

Khách hàng:

Khách hàng là mục tiêu của ngân hàng, là trọng tâm của hoạt động kinhdoanh Khách hàng của ngân hàng ngày càng đa dạng, phong phú với yêu cầuphục vụ ngày càng phức tạp đòi hỏi ngân hàng phải có đội ngũ cán bộ khôngchỉ được trang bị kiến thức toàn diện mà còn có phong cách giao tiếp tốt, cóvăn hoá, văn minh, …

1.4.2 Các nhân tố bên trong

Môi trường bên trong cũng tác động môt cách sâu sắc đến PTNNL.Môi trường bên trong bao gồm: các chính sách, văn hóa công ty, cách thứcquản lý của quản trị gia cấp cao, nhân viên, công đoàn Tất cả các nhân tố nàygóp phần trong mối quan hệ tương tác lẫn nhau giữa PTNNL và các phòngban khác trong tổ chức

Các chính sách:

Chính sách là lời chỉ dẫn trước về cách suy nghĩ và cách ra quyết địnhhơn là những quy luật cứng nhắc Vì vậy chính sách rất uyển chuyển, đòi hỏiphải giải thích và cân nhắc Nó ảnh hưởng quan trọng đến cách xử lýcông việc của các cấp quản trị Ngân hàng thường có rất nhiều chính sách liênquan đến hầu hết các lĩnh vực hoạt động trong đơn vị Mặc dù các chính sách

đó có thể được thiết lập cho các hoạt động marketing, hoạt động cho vay vàthu nợ,… nhưng hầu hết chúng đều có liên quan đến công tác PTNNL.

Văn hóa của ngân hàng:

Văn hóa của doanh nghiệp là một khái niệm dùng để chỉ các đặc tính xãhội của doanh nghiệp và không khí tâm lý Văn hóa ngân hàng hay bầu khôngkhí văn hóa của ngân hàng là một hệ thống các giá trị, các lập luận, các niềmtin và các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong ngânhàng Đặc tính văn hóa của ngân hàng thể hiện cụ thể qua các biểu tượng, cáccâu chuyện, các nghi thức và lễ nghi Bầu không khí văn hóa của ngân hàng

là yếu tố môi trường ảnh hưởng đến nhân viên, nó là bầu không khí xã hội

và tâm lý của tổ chức

Cách thức quản lý của nhà quản trị cấp trên:

Liên quan chặt chẽ và mật thiết đến văn hóa của ngân hàng chính là cáchthức mà những thái độ và sở thích của cấp trên tác động đến cách hoàn thànhcông việc của cấp dưới Nhân tố này phải đặc biệt nhấn mạnh vì những vấn

đề phát sinh là kết quả của việc khác nhau trong cách quản trị của nhà quản trịcấp trên và cấp dưới Thông thường, nhà quản trị cấp thấp hơn thường đi theocung cách của cấp trên, điều này dẫn đến khó khăn trong việc tiếp cận và raquyết định Trong trường hợp này, các quản trị cấp thấp, người liên quan trựctiếp đến nhân viên trong việc ra quyết định, có thể sẽ thiếu tính quả quyết

Nhân viên:

Các nhân viên hoàn toàn khác nhau về khả năng, thái độ, mục tiêu cánhân và những đặc tính cá nhân (tính cách) Do đó, hành vi và cách ứng xửcủa nhà quản trị có thể thích hợp và hữu hiệu với người nhân viên này nhưng

có thể sẽ vô hiệu đối với nhân viên khác Trong nhiều trường hợp, nhân viênrất khác nhau và vì thế nhà quản trị không thể quản lý họ như là một

nhóm Để quản lý được hiệu quả, nhà quản trị phải cân nhắc tất cả các cánhân và những nhóm khác.

1.5 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ

NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

1.5.1 Kinh nghiệm tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Kiên Giang

Vietcombank Kiên Giang là một trong những ngân hàng chiếm tỷ trọnglớn về nhiều mặt trong lĩnh vực tài chính ngân hàng tại tỉnh Kiên Giang.Vietcombank Kiên Giang đã đổi mới mạnh mẽ công tác tổ chức và nhân sự,góp phần tạo đột phá trong hoạt động kinh doanh, tạo sức mạnh từ nội lực đểtiếp tục vươn lên mạnh mẽ Với mục tiêu chiến lược dài hạn, VietcombankKiên Giang xây dựng và định hướng PTNNL như sau:

- Đưa ra kế hoạch hành động và các giải pháp thực hiện đồng bộ vềkiện toàn mô hình tổ chức, hoàn thiện cơ chế chính sách, đổi mới và tăngcường công tác đào tạo, phát triển hạ tầng công nghệ ứng dụng trong công tácquản trị và PTNNL Vietcombank Kiên Giang tích cực triển khai một số dự

án về nhân sự cũng như kế thừa từ ngân hàng cấp trên như: Ứng dụng chươngtrình phần mềm quản lý nhân sự (HRM) mới, dự án E-learning, phát triển dự

án xây dựng khung năng lực, …

- Mô hình tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các đơn vị được rà soát,kiện toàn và chuẩn hóa theo hướng tinh gọn, tập trung quản lý và điều hành,tối ưu và nâng cao năng lực quản lý của các phòng, ban tại Hội Sở, bảo đảmyêu cầu hoạt động thông suốt và hiệu quả

- Hệ thống văn bản nội bộ về tổ chức và nhân sự được triển khainghiêm túc theo quy định từ hệ thống cấp trên đã được xây dựng mới, rà soát,hoàn thiện trong tất cả các khâu từ tuyển dụng tới quy hoạch, bổ nhiệm, luânchuyển, chuyển đổi vị trí công tác, khen thưởng, kỷ luật, đánh giá, tạo động

lực, đào tạo và phát triển cán bộ… mang lại hiệu quả tích cực trong việc thuhút, quản lý, sử dụng người lao động, tối ưu hóa NNL hiện có của chi nhánh.

- Vietcombank Kiên Giang là một trong những ngân hàng có nguồnnhân sự ổn định, là nơi thu hút và giữ chân nhân sự có chất lượng của ngành

Tỷ lệ cán bộ nghỉ việc/tổng số lao động cuối năm 2018 là 3,12%, năm 2019chỉ là 1,62% Để đạt được điều này Vietcombank Kiên Giang có các chínhsách đồng bộ trong hoạt động quản trị và PTNNL, trong đó chú trọng xâydựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp; xây dựng thương hiệu nhà tuyểndụng vững mạnh; tạo dựng và duy trì môi trường làm việc tốt nhất; cơ chế,chính sách lương thưởng và chế độ đãi ngộ tốt; công tác đào tạo và phát triểnđội ngũ; hệ thống quản trị kết hợp hài hòa giữa quản trị theo quá trình, quảntrị theo mục tiêu KPI và quản trị theo giá trị

Với mục tiêu trở thành ngân hàng có chất lượng NNL cao, trong hoạtđộng của mình, Vietcombank Kiên Giang luôn chú trọng xây dựng đội ngũcán bộ tinh về số lượng, mạnh về chất lượng, phát huy mạnh mẽ nguồn lựccon người - yếu tố then chốt của mọi vấn đề then chốt, nhân tố quyết địnhthành công của mọi thành công

1.5.2 Kinh nghiệm tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Công thương Việt Nam – Chi nhánh Kiên Giang

Trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập, VietinBank Kiên Giang đãhoạch định chiến lược về con người để có thể khai thác và sử dụng tốt nhất,tránh thất thoát, lãng phí và luôn đầu tư để gia tăng giá trị

Chiến lược nhân sự của VietinBank Kiên Giang được hình thành từ kếtquả phân tích yêu cầu về nguồn lực của chiến lược kinh doanh, các yếu tố bêntrong và bên ngoài có ảnh hưởng đến cung và cầu nhân sự tại từng vai trò, vịtrí công việc của chi nhánh Theo đó, chiến lược nguồn nhân lực củaVietinBank Kiên Giang tập trung vào các nội dung, mục tiêu chính:

- Chuyển đổi mô hình cơ cấu tổ chức: Hoàn thiện mô hình cơ cấu tổchức, nâng cao tính chuyên môn hóa và hiệu quả hoạt động của các chứcnăng, mảng nghiệp vụ.

- Kế hoạch hóa nguồn lực và cơ cấu nhân sự: Kế hoạch nguồn lực bámsát kế hoạch kinh doanh; dịch chuyển cơ cấu nhân sự đảm bảo cân đối, hiệuquả giữa nhân sự kinh doanh và nhân sự hỗ trợ, nhân sự chiến lược và nhân

- Quản lý hiệu quả công việc: Hiện đại hóa công tác đánh giá cán bộ;xây dựng văn hóa đánh giá là cơ hội để thấu hiểu nhu cầu đào tạo, phát triểncán bộ

- Tiền lương và đãi ngộ: Duy trì nguyên tắc trả lương theo vị trí, hiệuquả công việc; dịch chuyển cơ cấu tiền lương, cách thức trả lương nhằm thúcđẩy hoạt động kinh doanh; tăng cường đãi ngộ để gắn kết cán bộ bền vững

- Văn hóa doanh nghiệp: Truyền thông, đào tạo, hỗ trợ các hoạt độngnhằm củng cố và thấm nhuần văn hóa doanh nghiệp trong suy nghĩ và hànhđộng của mỗi cán bộ

Chiến lược NNL được coi là kim chỉ nam trong PTNNL củaVietinBank Kiên Giang, hoạt động nhân sự có sự kết nối với nhau, có trọngtâm, trọng điểm và thống nhất hướng đến các mục tiêu đặt ra trong chiếnlược