Phát triển nguồn nhân lực tại điện lực kiên lương công ty điện lực kiên giang

Trên cơ sở hệ thống hóa các vấn đề lý luận về công tác đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp, xuất phát từ việc phân tích thực trạng côngtác đào tạo phát triển NNL trong thời gia

LÝ MINH TÂM

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC KIÊN LƯƠNG - CÔNG TY

ĐIỆN LỰC KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2022

LÝ MINH TÂM

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC KIÊN LƯƠNG - CÔNG TY

ĐIỆN LỰC KIÊN GIANG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS Hoàng Ngọc Tiến

Đà Nẵng - Năm 2022

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình thực hiện Luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâmgiúp đỡ của Quý Thầy, Cô, bạn bè, Ban lãnh đạo và đồng nghiệp tại Điện lực KiênLương - Công ty Điện lực Kiên Giang

Tôi xin trân trọng cảm ơn TS Hoàng Ngọc Tiến – Giảng viên trường Ðạihọc Duy Tân, đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ tôi trong quá trình nghiêncứu và hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn Khoa sau Ðại học - Trường Ðại học Duy Tân đãtạo điều kiện để tôi có cơ hội được thực hiện nghiên cứu đề tài, xin trân trọng cảm

ơn quý Thầy, Cô trong hội đồng đã có những góp ý về những thiếu sót của luận vănnày, giúp luận văn hoàn thiện tốt hơn

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo và đồng nghiệp tại Điện lực KiênLương - Công ty Điện lực Kiên Giang đã giúp đỡ, hỗ trợ, chia sẽ những thông tinhữu ích giúp tôi triển khai áp dụng các kiến thức nghiên cứu vào thực tiễn

Mặc dù đã có rất nhiều nỗi lực và cố gắng dành thời gian nghiên cứu, tìmhiểu cơ sở lý luận và thực tiễn để hoàn thành luận văn nhưng do trình độ kiến thức

có giới hạn, những thiếu sót và khiếm khuyết là không thể tránh khỏi Kính mongnhận được sự chỉ bảo, góp ý tận tình của quý Thầy, Cô

Xin trân trọng cảm ơn!

Đà Nẵng, ngày 19 tháng 05 năm 2022

Tác giả

Lý Minh Tâm

LỜI CAM ÐOAN

Tôi xin cam đoan những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện,dưới sự hướng dẫn trực tiếp của TS Hoàng Ngọc Tiến, Trường Ðại học Duy Tân

Tài liệu tham khảo dùng trong luận văn điều được trích dẫn rõ ràng và trungthực tên tác giả, tên công trình nghiên cứu, thời gian, thông tin rõ ràng Mọi saochép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

Tác giả

Lý Minh Tâm

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

LỜI CAM ÐOAN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Tổng quan về đề tài nghiên cứu 3

6 Bố cục của luận văn 6

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 6

1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 8

1.1.3 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 13

1.2.1 Phát triển về qui mô và cơ cấu 13

1.2.2 Phát triển về mặt chất lượng 15

1.3 TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 20

1.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 24

1.4.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 24

1.4.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 25

1.5 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ĐIỆN LỰC 27 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 28

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC KIÊN LƯƠNG - CÔNG TY ĐIỆN LỰC KIÊN GIANG 29

2.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐIỆN LỰC KIÊN LƯƠNG – CÔNG TY ĐIỆN LỰC KIÊN GIANG 29

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Điện lực Kiên Lương– Công ty Điện lực Kiên Giang 29

2.1.2 Chức năng- Nhiệm vụ của Điện lực Kiên Lương 30

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Điện lực Kiên Lương 32

2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh của Điện lực Kiên Lương 34

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC KIÊN LƯƠNG 38

2.2.1 Thực trạng phát triển về qui mô và cơ cấu 38

2.2.2 Thực trạng phát triển về chất lượng nguồn nhân lực 47

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC KIÊN LƯƠNG 65

2.3.1 Phân tích kết quả khảo sát người lao động 65

2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân 66

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 70

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC KIÊN LƯƠNG-CÔNG TY ĐIỆN LỰC KIÊN GIANG 71

3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 71

3.1.1 Xu thế phát triển của Điện lực Kiên Lương 71

3.1.2 Mục tiêu của Điện lực Kiên Lương 73

3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC KIÊN LƯƠNG 74

3.2.1 Nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng 74

3.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn 76

3.2.3 Hoàn hiện công tác sắp xếp, bố trí lao động 87

3.2.4 Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả công việc 88

3.2.5 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động 90

3.2.6 Hoàn thiện chính sách lương, thưởng, phúc lợi 91

3.2.7 Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Điện lực Kiên Lương 93

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 96

KẾT LUẬN 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CBCNV Cán bộ công nhân viên

CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực

CMKT Chuyên môn kỹ thuật

CNH - HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa CNKT Công nhân kỹ thuật

CSSK Chăm sóc sức khỏe

DNNVV Doanh nghiệp nhỏ và vừa

EVN Tập đoàn Điện lực Việt Nam

EVNSPC Tổng Công ty Điện lực Miền NamGD&ĐT Giáo dục và Đào tạo

VSATTP Vệ sinh an toàn thực phẩm

WTO Tổ chức thương mại thế giới

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Số hiệu

bảng Tên bảng

Tran g

2.1 Tình hình sản xuất kinh doanh của đơn vị 2018-2021 342.2 Sản lượng điện thương phẩm 5 thành phần 362.3 Tiến trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm 392.4 Bảng kê chi tiết nhân sự cần tuyển năm 2018-2021 40

2.6 Cơ cấu theo giới tính và độ tuổi lao động năm 2018-2021 452.7 Trình độ chuyên môn và kỹ năng của nhân lực 482.8 Kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên 552.9 Tình hình sức khỏe của người lao động 56

3.1 Số lượng đường dây và các trạm điện được bổ sung vào lưới

điện quốc gia cho giai đoạn 2021-2025 713.2 Các chỉ tiêu chính theo kế hoạch giai đoạn 2021-2025 72

3.4 Đối tượng, nội dung bồi dưỡng, đào tạo NNL 793.5 Các chỉ tiêu bồi dưỡng, đào tạo NNL 2019-2021 82

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Số hiệu

sơ đồ Tên sơ đồ

Tran g

2.1 Cơ cấu tổ chức của Điện lực Kiên Lương 32

2.2 Cơ cấu theo trình độ lao động 49

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh vềnguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các công ty Để thu hút nhân tài, cácdoanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực màtheo đó, mức lương thưởng cùng nhiều chế độ đãi ngộ khác luôn được lãnh đạo cácdoanh nghiệp đặc biệt quan tâm Chất lượng nguồn nhân lực càng cao là lợi thế củadoanh nghiệp càng lớn bởi vì nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần quantrọng trong việc duy trì và phát triển của doanh nghiệp Doanh nghiệp sẽ không pháttriển nếu đội ngũ lao động không được nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đúngvới yêu cầu công việc của từng vị trí làm việc của doanh nghiệp Nguồn nhân lực làmột trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự tồn tại và phát triển của mộtdoanh nghiệp, việc đầu tư vào nguồn nhân lực sẽ đem lại đội ngũ lao động chấtlượng cao, góp phần gia tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp

Trong những năm qua, cùng với quá trình tái cơ cấu doanh nghiệp, Tập đoànĐiện lực Việt Nam đã thực hiện nhiều giải pháp đồng bộ, góp phần nâng cao hiệuquả sản xuất - kinh doanh và tăng năng suất lao động Trình độ, tay nghề của ngườilao động được nâng lên đáng kể, tỷ lệ lao động qua đào tạo tăng dần từng năm.Năng suất lao động tính theo sản lượng điện thương phẩm năm sau luôn cao hơnnăm trước

Trong đó con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu tốcon người giữ vai trò quyết định sự thành công và phát triển bền vững của mộtdoanh nghiệp Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Điện lựcKiên Giang-Tổng công ty Điện lực Miền Nam trong những năm gần đây đã cónhiều khởi sắc, đạt được một số thành quả rất đáng khích lệ

Tuy nhiên so với yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, yêu cầuhội nhập quốc tế thì kết quả trên là chưa tương xứng với tiềm năng và thế mạnh của

công ty Văn hóa EVN khẳng định “EVN luôn khuyến khích, tạo mọi điều kiện cho

người lao động rèn luyện, trao dồi kiến thức, kỹ năng để phát triển, khuyến khích nâng cao các ý tưởng sáng tạo và tạo điều kiện tối đa để các ý tưởng sáng tạo được

áp dụng vào thực tiễn” Từ đó Tổng công ty Điện lực miền Nam đề ra kế hoạch sản

xuất kinh doanh giai đoạn 2011-2015 định hướng đến năm 2021 xác định: Một

trong ba mục tiêu tổng quát là “Tăng cường quản trị doanh nghiệp, tập trung phát

triển nguồn nhân lực…”; Một trong năm nhiệm vụ cụ thể trong giai đoạn này là

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty” (1)

Công Ty Điện Lực Kiên Giang là một doanh nghiệp nhà nước, trực thuộcTổng Công Ty Điện Lực Miền Nam – Tập Đoàn Điện Lực Việt Nam Từ khi thànhlập đến nay, Công ty luôn chú trọng xây dựng cho mình một bộ máy phụ trách côngtác quản trị nhân lực với các chính sách và chiến lược nhân lực cụ thể, trong đócông tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là chủ chốt Theo Nghị quyết Đại hộiĐại biểu Đảng bộ Công ty Điện lực Kiên Giang lần thứ XV, nhiệm kỳ 2015-2020

đã đề ra nhiệm vụ: Trong thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh khai thác tốt tiềmnăng nguồn nhân lực hiện có, thực hiện tốt việc đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn chođội ngũ cán bộ quản lý và lực lượng lao động trực tiếp; có tác phong làm việc côngnghiệp, ý thức tổ chức kỷ luật, tính chủ động sáng tạo, tinh thần trách nhiệm tronglao động Tiếp tục đưa các ứng dụng khoa học công nghệ vào áp dụng trong các lĩnhvực kinh doanh điện năng, đồng thời đầu tư bổ sung các ứng dụng công nghệ chocông tác chỉ đạo điều hành của doanh nghiệp Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả đã

chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại điện lực Kiên Lương- Công ty điện lực Kiên Giang” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình.

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp

- Phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Điện lực KiênLương-Công ty Điện lực Kiên Giang, từ đó nêu lên những hạn chế và nguyên nhân

- Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Điện lực Kiên Lương

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Là công tác phát triển nguồn nhân lực tại Điện lực Kiên Lương

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian: Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu tại Điện lực Kiên

Lương-Công ty Điện lực Kiên Giang

- Về Thời gian: Số liệu sử dụng phân tích đánh giá thực trạng từ năm 2018

đến 2021; và giải pháp có ý nghĩa đến 2025

4 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn sử dụng kết hợp nhiều phươngpháp nghiên cứu khác nhau như:

Phương pháp thống kê, mô tả từ nhiều nguồn số liệu thống kê được cung cấptừ các tài liệu của Tổng cục Thống kê; Tập đoàn Điện lực Việt Nam, Tổng công tyĐiện lực miền Nam; Công ty Điện lực Kiên Giang Các tài liệu này được sử dụng

để tập hợp và mô tả nhằm làm rõ nguồn nhân lực cũng như chất lượng nguồn nhânlực tại Điện lực Kiên Lương

Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh: Ngoài những tài liệu được cungcấp từ các cơ quan có liên quan còn có các tài liệu thứ cấp khác được tác giả thuthập từ các sách báo, tạp chí chuyên ngành, mạng Internet và các cuộc hội thảo Cáctài liệu này được tổng hợp, phân tích và so sánh nhằm tìm ra những đặc điểm, điểmmạnh và điểm yếu của nguồn nhân lực trong ngành và nguồn nhân lực tại PCKG

Phương pháp chuyên gia: Phương pháp chuyên gia được tác giả sử dụngnhằm làm sáng tỏ hơn nữa các nội dung nghiên cứu, đặc biệt là ý kiến của cácchuyên gia giúp tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhânlực tại Điện lực Kiên Lương-Công ty Điện lực Kiên Giang

5 Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Hiện nay, cũng có rất nhiều nhà nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lựckhác nhau, trong các ngành nghề khác nhau theo cách tiếp cận, cụ thể:

Trần Thị Thu (2018) “Nghiên cứu hoàn thiện công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại Công ty điện lực Bà Rịa Vũng Tàu”, Luận văn Thạc sĩ, Đại học

Bà Rịa Vũng Tàu Trên cơ sở hệ thống hóa các vấn đề lý luận về công tác đào tạo

và phát triển NNL trong doanh nghiệp, xuất phát từ việc phân tích thực trạng côngtác đào tạo phát triển NNL trong thời gian qua và yêu cầu đòi hỏi từ thực tiễnSXKD đến năm 2020 của Công ty Điện lực Bà Rịa -Vũng Tàu, luận văn đã phântích, đánh giá thực trạng và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đàotạo và phát triển NNL tại Công ty điện lực Bà Rịa - Vũng Tàu đến năm 2020 vàđịnh hướng đến năm 2025

Mân Thanh Tùng (2016) “Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn

nhân lực tại Công ty điện lực TP Cần Thơ”, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Tây Đô.

Với các mục đích hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty được đề

ra luận văn đã giải quyết được một số vấn đề như sau: (1) Hệ thống hóa lại các vấn

đề lý luận quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, xác định các nhân tố ảnhhưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Qua đó đã xácđịnh được các hoạt động quan trọng, chủ yếu trong quản trị nguồn nhân lực tạiCông ty điện lực thành phố Cần Thơ (2) Tiến hành nghiên cứu, khảo sát, thu thậpkết quả, phân tích, tác giả đã đưa ra những nhận xét về thực trạng hoạt động quản trịnguồn nhân lực tại Công ty điện lực thành phố Cần Thơ, nêu những kết quả đạtđược, những tồn tại và nguyên nhân (3) Đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạtđộng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty điện lực thành phố Cần Thơ kết hợp một

số kiến nghị đối với Nhà nước, ngành điện nhằm tạo điều kiện cho Công ty điện lựcthành phố Cần Thơ sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong thời gian tới

Nguyễn Ánh Sao Mai (2013) “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện

lực Quảng Nam”, Luận Văn Thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng đã tập trung nghiên cứu và

giải quyết một số vấn đề cơ bản sau: (1) Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về pháttriển NNL, đưa ra các nội dung chủ yếu của phát triển NNL trong một tổ chức Điệnlực trong giai đoạn hiện nay (2) Phân tích, đánh giá toàn diện về phát triển NNL vàkết quả của công tác này ở Công ty Điện lực Quảng Nam (3) Từ kết quả nghiêncứu và phân tích nêu trên, Luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp phát triển NNL tớinăm 2015 và hoàn thiện công tác này của Công ty Điện lực Quảng Nam

Tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh

nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế Luận án

Tiến sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân Hà nội Tác giả đã khái quát hóa và pháttriển những vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo, phát triển NNL nói chung và vềphát triển NNL trong DNNVV nói riêng Tác giả cũng đã nghiên cứu và tìm hiểuđược kinh nghiệm quốc tế về vấn đề phát triển NNL cho DNNVV; chỉ ra những ưu,nhược điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển NNL trong DNNVV và tìm

ra các nguyên nhân của thực trạng đó và đề xuất những giải pháp phát triển NNLtrong DNNVV

Trong luận án Tiến sĩ của Đinh Văn Toàn (2010), “Phát triển nguồn nhân

lực của Tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015”, tác giả đã áp dụng hàm sản

xuất Cobb-Douglas và phương pháp hạch toán với số liệu SXKD điện thời kỳ

2001-2009 ở Việt Nam, luận án cho thấy ứng dụng này không chỉ phù hợp về mặt lýthuyết mà hoàn toàn có thể áp dụng để xem xét xu hướng tác động và đóng góp củaNNL cũng như các yếu tố vốn, năng suất các yếu tố tổng hợp trong phạm vi mộtdoanh nghiệp Nghiên cứu các quan niệm khác nhau về phát triển NNL phần lớntrên quan điểm quản trị kinh doanh và coi nó như một chức năng trong quản trịNNL, luận án đã nêu ra quan điểm riêng về nội dung phát triển NNL trong một tổchức và cho rằng: ngoài các nội dung đánh giá thực trạng NNL, hoạch định và pháttriển NNL thì hoàn thiện công tác tổ chức quản lý là một nội dung quan trọng; trong

hoạch định, việc đảm bảo cơ cấu NNL hợp lý là mục tiêu cần ưu tiên Những luậnđiểm mới rút ra từ kết quả nghiên cứu, khảo sát là phân tích một cách hệ thống, toàndiện về phát triển NNL, tác giả đưa ra các đánh giá phân tích chiến lược SXKD điện

và mô hình tổ chức đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2025, luận án đưa ra 3 dự báo

cơ cấu NNL hợp lý chủ yếu nhất đến năm 2015 làm cơ sở định hướng phát triểnNNL và chỉ ra yêu cầu nâng cao chất lượng NNL thông qua nâng cao năng lực,trong đó cần tập trung nâng cao kỹ năng, thái độ và tác phong lao động cho mỗi vịtrí công tác của NNL trực tiếp Tuy nhiên, thời điểm nghiên cứu của tác giả so vớihiện nay đã có nhiều sự thay đổi trong cơ chế điều hành cũng như hoạt động của thịtrường điện làm cho nó không còn phù hợp

Luận văn của Đinh Nguyễn Trường Giang (2009), “Phát triển nguồn nhân

lực tại Công ty truyền tải điện 4 đến năm 2015” tác giả nghiên cứu theo phương

pháp định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm để phát triển thang đo và thiết kếbảng câu hỏi khảo sát tình hình phát triển NNL của công ty Phương pháp địnhlượng thông qua phần mềm (SPSS - Statistical Product and Services Solutions) đểthống kê mô tả kết quả khảo sát tình hình phát triển NNL Phương pháp dự báo,phân tích, tổng hợp, chuyên gia thông qua kỹ thuật SWOT để hình thành và đề xuấtcác giải pháp phát triển NNL của công ty đến năm 2015 Tác giả nghiên cứu vềNNL trong hệ thống truyền tải, tác giả chưa đưa ra mô hình phát triển NNL cho cáccông ty lưới điện phân phối

Qua nghiên cứu các đề tài khoa học trước đó cho thấy, đã có nhiều đề tàinghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp ngành điện nói riêng Tuy nhiên, phạm vi nghiên cứu về không gian

và thời gian khác nhau và chưa có đề tài nào nghiên cứu về phát triển nguồn nhânlực tại Điện lực Kiên Lương – Công ty điện lực Kiên Giang Do đó, tôi đã mạnhdạn lựa chọn vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Điện lực Kiên Lương- Công tyĐiện lực Kiên Giang làm đề tài nghiên cứu

6 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục bố cục luận văn gồm 3chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Điện lực Kiên Công ty Điện lực Kiên Giang

- Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Điện lực Kiên Lương-Công ty Điện lực Kiên Giang

Lương-CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có

sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế laođộng Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhânviên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ vớichi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồnnhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để ngườilao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họthông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển Có thể nói sự xuấthiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sựthắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc

sử dụng nguồn lực con người Tuy nhiên khái niệm nguồn nhân lực vẫn được hiểutheo nhiều cách khác nhau, đứng ở góc độ doanh nghiệp, có những quan điểm vềNNL trong doanh nghiệp.

Quản trị NNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức

ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: Sử dụng có hiệu quả của tổ chức Đáp ứngnhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối

đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc vàtrung thành, tận tâm với doanh nghiệp Quản trị NNL là hệ thống các quan điểm,chính sách và hoạt động thực tiễn sử dụng trong quản trị con người của một tổ chứcnhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên (3)

Như vậy, tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cậnnghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩatrên là khi nói về nguồn nhân lực tức là nói về số lượng và chất lượng nguồn nhânlực Trong đó:

-Số lượng nguồn nhân lực: được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và

tốc độ phát triển nguồn nhân lực

-Chất lượng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí

lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ của người lao động

-Trí lực: là năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ

chuyên môn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài năng, năngkhiếu… không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện, phấnđấu, tu dưỡng của mỗi cá nhân

-Thể lực: của con người bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là sự

dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận động của trílực Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tấtyếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnhvật chất Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực conngười được phát triển Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài

sản, nhưng chính sức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó.

Tóm lại: xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của conngười trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theovùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và nănglực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh

tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và nănglực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế

Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách

thẩm mỹ, quan điểm sống Những yếu tố này biểu hiện một loạt các giá trị về người

lao động như: đạo đức, tác phong, sự năng động, tính kỷ luật và tinh thần tráchnhiệm trong công việc, khả năng hợp tác làm việc theo nhóm…Trong đó, đạo đứcđóng vai trò quan trọng vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn cácchức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn

Như vậy, khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến sự kết hợp hài hòa giữa bayếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướngngười lao động đến sự phát triển toàn diện

1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực (Human resources development) có nhiều cáchtiếp cận khác nhau, cụ thể:

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đượctiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành

vi nghề nghiệp của người lao động

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyênmôn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhiệm được một công việcnhất định

Hay phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chínhsách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí

tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lựccho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển.

Theo Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hóa của Liên hiệp quốc UNESCO:Phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) dưới góc độ hẹp là làm cho toàn bộ sự lànhnghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ phát triển của đất nước

Theo các nhà kinh tế có quan niệm phát triển nguồn nhân lực gần với quan niệmcủa UNESCO là phải gắn với phát triển sản xuất và chỉ nên giới hạn phát triển NNLtrong phạm vi phát triển kĩ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm

Theo tổ chức lương thực và nông nghiệp Liên Hợp Quốc (FAO): Sự pháttriển nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quảvào phát triển nông thôn bao gồm cả tăng năng lực sản xuất

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năngnhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo củacon người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử, Với cách tiếp cận phát triển từ góc

độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô)nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồnnhân lực ngày càng hợp lý Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triểnnguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội(thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao

Mặc dù có sự diễn đạt khác nhau, song có một điểm chung nhất của tất cả cácđịnh nghĩa là đều coi phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực củacon người về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển quốcgia, nếu áp dụng khái niệm này vào trong doanh nghiệp, thì phát triển nguồn nhân lực

là sự thay đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động

Theo nghĩa hẹp, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đào tạo, nhưng trênthực tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn Nó không chỉ nhằm làm tăng

năng lực thực thi nhiệm vụ của tổ chức và từng thành viên mà còn nhằm bảo đảm sựphát triển hiệu quả của tổ chức, là sự gia tăng số lượng phù hợp với mục tiêu và qui

mô phát triển của tổ chức trong tương lai Phát triển nguồn nhân lực là hoạt độngmang tính chiến lược lâu dài, trang bị và nâng cao kiến thức, kỹ năng toàn diện chonhân lực, nhằm hướng tới những nhu cầu dài hạn của tổ chức Phát triển nguồn nhânlực chính là việc thực hiện các chức năng và công cụ quản lý nhằm có được một độingũ nhân lực phù hợp về mặt số lượng và có chất lượng cao, và thông qua hoạt độngcủa đội ngũ nhân viên đó để không ngừng nâng cao hiệu quả và sự phát triển bềnvững của tổ chức

Như vậy, ở các nước đang phát triển, yếu tố phát triển nguồn nhân lực là mộttrong bốn yếu tố ở tình trạng khan hiếm, là một trong những trở ngại đối với sự pháttriển, làm cho khoảng cách giữa các nước phát triển và các nước đang phát triểnngày càng gia tăng Chính vì vậy, đối với các nước nghèo, nền kinh tế chỉ có thểtăng trưởng và phát triển khi có một “cú huých từ bên ngoài”, nghĩa là phải có đầu

tư tư bản từ bên ngoài vào các nước nghèo, đầu tư tư bản sẽ giúp phát triển nguồnnhân lực có hiệu quả, là một trong các yếu tố để phát triển kinh tế

Ngày nay, mọi quốc gia đều nhấn mạnh đến mục tiêu “phát triển vì conngười và coi đó là động lực của sự phát triển” Do vậy, trong chiến lược phát triểnkinh tế - xã hội, hầu hết các quốc gia đều đặt trọng tâm vào chiến lược PTNNL.Chẳng hạn, xét ở góc độ kinh tế, hàm số tăng trưởng phải thể hiện ở công thức sau:

Q = F (K, L, H, A)Trong đó: K: Vốn vật chất; L: Lao động; H: Vốn con người; A: Yếu tố tổnghợp gồm thông tin tri thức, vốn xã hội, vốn tổ chức (5)

Vấn đề xây dựng nguồn nhân lực: Vào những năm 60 của thế kỷ XX, mộtđòi hỏi đặt ra cho việc xây dựng nguồn nhân lực là phải gia tăng được vốn con

người (Human Capital) hay còn gọi là Tư bản người Nhà kinh tế học người Mỹ,

Theodor Schoultz (được giải thưởng Nobel năm 1979) đã có công đưa ra khái niệmnày, và Gary Backer cũng là nhà kinh tế học người Mỹ (được giải thưởng Nobelnăm 1992) đã tiếp tục hoàn chỉnh khái niệm vốn con người Từ khái niệm này, các

nhà khoa học nói trên đã hình thành học thuyết kinh tế “Thuyết tư bản con người”.

Theo nghĩa hẹp, Schoultz cho rằng, mỗi con người nhờ có giáo dục mà có

kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp Kết quả của giáo dục đem lại được gọi là “Vốn

trí tuệ” Nhờ vốn trí tuệ mà mỗi con người có thu nhập tiền lương và địa vị xã hội.

Theo nghĩa rộng, Schoultz coi nền kinh tế của mỗi nước tồn tại và phát triểnnhờ vốn vật chất (tư bản vật chất) như tài nguyên, đất đai và chủ yếu là nhờ vốn conngười (tư bản người) Vốn con người nhờ giáo dục đào tạo nên, thể hiện trình độlành nghề của nguồn nhân lực (của đội ngũ lao động)

Một nền giáo dục tốt sẽ tạo nên một nguồn nhân lực chất lượng cao, thể hiện

ở trình độ lành nghề của nguồn nhân lực Như vậy, giáo dục có ý nghĩa lớn laotrong việc tạo ra vốn con người cho xã hội

Những người cùng môn phái với Schoultz như E.Maxlip, Baker, Blon,R.Lauerd, v.v… khi định lượng hiệu quả kinh tế của giáo dục đều dựa vào luậnđiểm sau:

Thứ nhất, sự đầu tư vào giáo dục sẽ tạo ra “tư bản người”, mà về tính chất

giá trị, tư bản này không có gì khác biệt với tư bản vật chất;

Thứ hai, giáo dục sẽ hình thành ở con người năng lực thể chất và năng lực tư

duy Năng lực nào cũng tạo ra được một phần nhất định trong thu nhập của cá nhân.Tổng tiền lương và những thu thập khác kèm theo đều dựa vào những năng lực đó;

Thứ ba, tiền lương ngày càng có xu hướng cấu thành chủ yếu từ phần vốn trí tuệ.

Cùng với khái niệm vốn con người còn có khái niệm Vốn xã hội (SocialCapital) Đây là khái niệm được nhà nghiên cứu Pierre Bourdieu đề cập từ năm

1986 Các nhà nghiên cứu kinh tế và xã hội hiện sử dụng khái niệm “Vốn xã hội”với nội hàm gồm: Mức độ đoàn kết, đồng thuận xã hội; tinh thần sẵn sàng hànhđộng vì những điều tốt đẹp; niềm tin của cộng đồng vào sự phát triển; các quy tắchợp tác và mức độ phổ cập những mối quan hệ giữa các cá nhân trong đời sống xã

hội Vốn xã hội tạo ra sức mạnh tổng hợp giữa nhà nước với xã hội dân sự

Cùng với khái niệm vốn con người và vốn xã hội còn có khái niệm “Vốn tổ

chức” (Organizational Capital) do Francis và Wookcok đề xuất Khái niệm này

được đặc trưng bằng các tiêu chí sau: Trong tổ chức, mọi người làm việc theo quychế; Quan hệ trong tổ chức là sự đối xử nhân ái, sự gắn bó mỗi nhóm.

Một cộng đồng có vốn tổ chức khi nó thể hiện được sức mạnh vật chất vàsức mạnh tinh thần

Khi xây dựng và phát triển nguồn nhân lực, một câu hỏi quan trọng được đặt

ra là: Việc đầu tư xây dựng nguồn nhân lực có làm tăng vốn con người, vốn xã hội

và vốn tổ chức hay không? Trong tình trạng cộng đồng lao động thiếu sự thể hiệnđược các nguồn vốn nói trên, chắc chắn đó là một tập hợp lao động thiếu gắn kết,thiếu mục đích phấn đấu chung và chắc chắn sẽ hạn chế năng suất lao động xã hội

Từ các lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực trên, có thể hiểu: Sự phát triểnnguồn nhân lực là một yêu cầu bức thiết của các quốc gia khi đứng trước xu thếtoàn cầu hóa đang ngày càng gia tăng, lôi cuốn các quốc gia vào dòng chảy hộinhập quốc tế ngày càng sâu rộng

1.1.3 Vai trò, mục tiêu, ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

Bắt đầu từ những năm 90 thế kỷ XX, triết lý kinh doanh đã có một sự thayđổi lớn từ quan niệm coi công nghệ là trung tâm chuyển sang coi con người là trungtâm, ưu tiên con người ở khía cạnh tri thức, trình độ chuyên môn và động cơ laođộng Các nguồn lực truyền thống của sản xuất và tăng trưởng như đất đai, tiền vốn,chính sách tài khóa và tiền tệ đang giảm dần tầm quan trọng trong khi vốn conngười, tức là khả năng sáng tạo, phân phối và khai thác thông tin, kiến thức khoahọc và công nghệ trở thành yếu tố so sánh lớn nhất quyết định sức mạnh cạnh tranhcủa mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp trong thị trường toàn cầu

Sự phát triển của khoa học công nghệ, kỹ thuật ngày càng mạnh và nhữngứng dụng của khoa học vào sản xuất ngày càng nhiều và đa dạng khiến cho nềnSXXH ngày càng tiến bộ Tuy nhiên, NNL vẫn đóng vai trò quyết định trong quátrình SX, là nguồn lực không thể thiếu trong bất kỳ một tổ chức, một DN nào và cảtrong tăng trưởng và phát triển KTXH Con người và tri thức của con người là chìakhóa, là then chốt trong mọi hoạt động của mỗi DN Hầu hết trong các chiến lược

phát triển, mọi quốc gia đều coi nguồn lực con người là quan trọng nhất, chú trọnggiáo dục và đào tạo vì tương lai phát triển của mỗi quốc gia.

Như vậy, vai trò của NNL trong hoạt động SXKD cũng như trong mọi lĩnhvực khác của đời sống KTXH luôn đóng vai trò chủ chốt DN biết cách quản lýNNL, đề cao vai trò và giá trị NNL sẽ giúp các DN khai thác được khả năng tiềm ẩncủa NNL, nâng cao năng suất LĐ và tạo ra lợi thế cạnh tranh về NNL

Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng caonăng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanhnghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trongtương lai

Về ý nghĩa, nâng cao năng suất lao động về cả chất và lượng Từ đó, giúpdoanh nghiệp tăng năng suất và hiệu quả trong hoạt động sản xuất, kinh doanh,thậm chí là lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp so với các đối thủ Đưa doanhnghiệp tránh khỏi tình trạng lỗi thời

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1 Phát triển về qui mô và cơ cấu

Phát triển NNL về mặt số lượng và cơ cấu theo góc nhìn xã hội, là quá trìnhtăng lên về số lượng (quy mô) NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý Cả mặt

số lượng và cơ cấu trong phát triển NNL gắn chặt với nhau Phát triển NNL nhằmđáp ứng nhu cầu phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh của DN

1.2.1.1 Hoạt động tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình cung cấp nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Quátrình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực.Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng rất lớn đến CLNNL trong DN Tuyển dụng cònảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị NNL như việc đánh giá sự thựchiện công việc, công tác trả thù lao, công tác đào tạo và phát triển NNL và các mối

quan hệ LĐ Tuyển dụng còn là khâu ảnh hưởng rất lớn đến bố trí và hiệu quả sửdụng NNL, hiệu quả sử dụng NNL phản ánh thực chất của CLNNL.

Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những ngườithực sự có năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức tốt; ngược lại, nếu việc tuyểndụng không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được những người có đức,

có tài vào làm việc Việc tuyển dụng cần đảm bảo nguyên tắc như: phải căn cứ vàonhu cầu công việc để tuyển dụng, công tác tuyển dụng phải đảm bảo khách quan,công bằng, việc tuyển dụng phải thực hiện trên cơ sở xác định số lượng cần tuyểntrong đó cần phân tích các vị trí, công việc để đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn khituyển dụng

Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng là một trong những biện pháp gópphần nâng cao chất lượng NNL, trong quá trình tuyển dụng cần chú ý:

- Việc tuyển dụng lao động trước hết phải căn cứ vào nhu cầu của Công ty cầntuyển dụng, số lao động cần tuyển dụng phải dựa trên cơ sở kế hoạch lao động địnhbiên hàng năm của các đơn vị do Điện lực lập và được Công ty thẩm định, phê duyệt

- Tất cả các đối tượng lao động khi có nguyện vọng dự tuyển vào làm việc tạiCông ty đều phải có chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ phù hợp với nhu cầu củaCông ty cần tuyển dụng và đều phải thông qua hai hình thức thi tuyển hoặc kiểmtra Việc tuyển dụng lao động của Công ty phải đảm bảo tính công bằng, dân chủ vàcông khai

1.2.1.2 Sắp xếp và bố trí nhân lực

Khi sắp xếp và bố trí nhân sự vào bộ máy của doanh nghiệp cần lưu ý bố tríđúng người, đúng việc, đúng chức năng và phải gọn nhẹ đạt hiệu quả cao Có nhưvậy mới đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp

Trong quá trình bố trí nguồn nhân lực ta cần căn cứ vào chiến lược kinhdoanh của doanh nghiệp, căn cứ vào quy mô kinh doanh, căn cứ vào thực trạng thị

trường lao động, và quan trọng hơn là căn cứ vào thực trạng nguồn nhân lực hiện cócủa doanh nghiệp để xác định xem doanh nghiệp ta cần có bao nhiêu cán bộ và nhânviên cho các chức danh cụ thể? Với những tiêu chuẩn gì? Vào thời điểm nào chúng

ta sẽ cần? Và do vậy, nhà lãnh đạo phải biết trù tính để trả lời câu hỏi làm thế nào

để có được những nhân sự phù hợp? Và làm thế nào để mỗi nhân viên và cán bộchúng ta có phát huy hết năng lực sở trường của họ?

Như vậy, có thể thấy bốn yêu cầu cơ bản cần đạt được trong bố trí và sửdụng nhân sự là:

- Đảm bảo đúng số lượng: đảm bảo đủ số lượng lao động theo nhu cầu của

hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực.Đối với doanh nghiệp, bài toán đảm bảo số lượng nhân lực là cơ bản nhất

- Đảm bảo đúng người: đảm bảo sử dụng lao động đúng với năng lực, sở

trường và nguyện vọng của người lao động Người lao động được bố trí sai sởtrường của họ thì sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động Hơn nữa, trong xã hội hiệnđại nguyện vọng của người lao động cũng cần được chú ý nhằm tạo ra động lực cho

họ trong quá trình lao động

- Đảm bảo đúng nơi, đúng chỗ: đúng theo yêu cầu của quá trình kinh doanh,

đúng theo nhu cầu của bộ phận sử dụng lao động Trong các doanh nghiệp quy môlớn thì vấn đề lao động được sử dụng không đúng nơi thường xuyên xảy ra hơn, tức

là các bộ phận trong doanh nghiệp bị ép sử dụng lao động từ trên xuống

- Đảm bảo đúng thời hạn: có nghĩa là phải đảm bảo tính mềm dẻo và linh

hoạt trong sử dụng lao động Việc sử dụng lao động phải đảm bảo tránh các đột biến

về nhân lực trong quá trình kinh doanh do các yếu tố hưu trí, bỏ việc… Hoặc trongnhiều trường hợp cần đa dạng hoá các loại hình hợp đồng nhằm tiết kiệm chi phínhân công đối với các doanh nghiệp mà hoạt động mang tính thời vụ

1.2.1.3 Qui hoạch nguồn nhân lực

Qui hoạch (hay hoạch định) nguồn nhân lực là một quá trình xác định nhucầu nguồn nhân lực hiện tại và tương lai cho một tổ chức để đạt được mục tiêu củamình Qui hoạch nguồn nhân lực phải đóng vai trò là mối liên kết giữa quản lýnguồn nhân lực và kế hoạch chiến lược tổng thể của một tổ chức.

Qui hoạch nguồn nhân lực như một bước hệ thống và định hình nhân lực phùhợp với yêu cầu và tình hình kinh doanh của từng doanh nghiệp/tổ chức, từ đó, huấnluyện/đào tạo nhân lực điều tiết nhân sự một cách tối ưu

1.2.2 Phát triển về mặt chất lượng

1.2.2.1 Công tác đào tạo nguồn nhân lực

Nhằm nâng cao và duy trì chất lượng cho nguồn nhân lực trong mỗi một tổchức thì một hoạt động không thể thiếu đó là công tác đào tạo nguồn nhân lực.Thông qua các hoạt động đó giúp cho các tổ chức tạo được vị thế của mình trongmôi trường kinh doanh cạnh tranh ngày càng khóc liệt Để nguồn nhân lực trong các

tổ chức đó đáp ứng được với sự phát triển ngày càng cao của quá trình sản xuất kinhdoanh thì công tác đào tạo nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách có tổ chức

và kế hoạch Theo đó hoạt động này được hiểu như sau:

Đào tạo là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong những khoảng thờigian xác định nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động nắm rõ chuyên môn,nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức cònthiếu để thực hiện công việc hiện tại một cách tốt hơn Do đó hoạt động này chủ yếuhướng vào phục vụ cho sự đòi hỏi của các công việc trước mắt và cần phải thựchiện ngay, mang tính chất nền tản

Đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện người lao động tập trung vào nhữngcông việc hiện tại, chú trọng đến các công việc mang tính cá nhân, thời gian thực hiệnviệc đào tạo thường ngắn và với mục đích chủ yếu là để khắc phục sự thiếu hụt về kiếnthức và kỹ năng thực hiện công việc hiện tại Mặc dù sự thành công trong kinh doanhcủa một doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố nhưng nguồn lực vẫn là một yếu

tố quyết định cho sự thành công đó Vì vậy, để phát triển toàn diện tiềm năng chấtlượng của đội ngũ lao động, phục vụ mục tiêu của doanh nghiệp thì các doanh nghiệpcần phải chú trọng tổ chức tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực.

1.2.2.2 Hoạt động đánh giá hiệu quả công việc

Trong chuỗi hoạt động và tồn tại của doanh nghiệp thì con người được xem lànguồn tài nguyên vô giá Tuy nhiên cách thức khai thác nguồn lực còn tồn tại nhiềuhạn chế và hiệu quả mang chưa lại cao, chưa phát huy hết được tài năng cũng nhưbản năng của người lao động, chưa đánh giá đúng mức độ đóng góp của người laođộng cho doanh nghiệp, tính cạnh tranh chưa cao và đãi ngộ chưa tương xứng vớicông sức của người lao động bỏ ra, có nơi, có lúc còn mang tính cào bằng, cá mè mộtlứa làm ảnh hưởng chung đến năng suất lao động của doanh nghiệp, làm phát sinhsức ì, nạnh hẹ công việc lẫn nhau

Để giải quyết vấn đề trên cần phải có giải pháp nhằm mang lại sự thay đổi tíchcực trong quản lý con người và đánh giá đúng hiệu quả công việc của nhân viên Đểquá trình quản lý mang lại hiệu quả, cần phải xác định các tiêu chí và yêu cầu về côngviệc một cách rõ ràng cũng như phải xây dựng được hệ thống đo lường thành tíchmột cách hiệu quả

1.2.2.3 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động

Xuất phát từ việc xem con người là nguồn tài nguyên vô giá của đơn vị,nhưng đối với mỗi cá nhân, sức khỏe là điều vô cùng quan trọng, quý giá vì không

có sức khỏe sẽ không thể lao động, làm việc, tạo ra của cải vật chất cho xã hội.Người lao động cần phải được khám sức khỏe tổng thể, phân loại, đánh giá tìnhtrạng sức khỏe để sắp xếp công việc phù hợp Vì thế, hoạt động chăm sóc và bảo vệsức khỏe cho người lao động có vai trò vô cùng quan trọng mà đơn vị cần phải quantâm thực hiện để mang lại lực lượng lao động đáp ứng theo yêu cầu của công việc

1.2.2.4 Chính sách lương – thưởng

Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm trả công lao động (hay thù laolao động) để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận đượctrong quá trình làm thuê.

Hiểu cách khác “Thù lao lao động bao gồm mọi hình thức lợi ích về tài chính

và phi tài chính và những dịch vụ đích thực mà nhân viên được hưởng trong quátrình làm thuê”

Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến lựa chọn công việc, tình hình thực hiệncông việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của DN Mục tiêu cơ bản củathù lao là thu hút NNL giỏi, đáp ứng được yêu cầu công việc, gìn giữ và động viênNNL thực hiện công việc tốt nhất Thù lao bao gồm thù lao tài chính và thù lao phitài chính

Thù lao tài chính: bao gồm tiền lương, các khuyến khích và các phúc lợi

Tiền công hay tiền lương là khoản thù lao cố định NNL nhận được thường

kỳ trong DN Tiền lương, tiền công đóng vai trò quan trọng đối với cuộc sống củangười lao động, đây là phương tiện để người lao động thỏa mãn những nhu cầu cơbản trong cuộc sống, là công cụ đãi ngộ hữu hiệu nhất

Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để độngviên NLĐ làm tốt hơn Các khuyến khích gồm: các hình thức thưởng như thưởng từquỹ lương, thưởng từ lợi nhuận và thưởng cho các hoạt động đặc thù; PCL là khoảntiền lương bổ sung cho lương cấp bậc, chức vụ, lương cấp hàm khi điều kiện LĐ,mức độ phức tạp của công việc và điều kiện sinh hoạt có các yếu tố không ổn định

Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp trả cho NNL dưới dạng các hỗ trợ nhưlương hưu, bảo hiểm, các chương trình nghỉ ngơi giải trí Chương trình phúc lợi có

2 loại chính: phúc lợi bắt buộc (tổ chức bắt buộc phải thực hiện theo quy chế củađơn vị) và phúc lợi tự nguyện

Thù lao phi tài chính: Các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần quan tâm đến

lương bổng với tư cách là thù lao lao động mang tính chất tài chính, mà còn phảiquan tâm đến những đãi ngộ phi tài chính hay còn gọi tinh thần Tài chính như

lương bổng và tiền thưởng chỉ là một mặt của vấn đề, đãi ngộ phi tài chính ngàycàng được quan tâm hơn Đó chính là bản thân công việc và môi trường làm việc Bản thân công việc có hấp dẫn không, có thách thức đòi hỏi sức phấn đấu không, họ

có cảm giác như thế nào khi thực hiện công việc, có cơ hội thăng tiến hay không

Thù lao phi tài chính trong doanh nghiệp có thể thực hiện bằng nhiều cáchnhư: thể hiện sự tôn trọng đối với người lao động, trân trọng những đóng góp của

họ đối với doanh nghiệp Có những hình thức khen thưởng thích đáng khi họ cónhững nỗ lực phấn đấu hoặc khi đạt được mức độ hoàn thành công việc tốt Tônvinh những lao động có thành tích xuất sắc Tổ chức các phong trào thi đua giữa các

cá nhân và tập thể Động viên, giúp người lao động giải quyết vướng mắc, vượt quakhó khăn, khen ngợi ngay khi họ đạt thành tích tốt Tạo cơ hội để người lao độngthể hiện năng lực và khả năng của mình, khuyến khích họ khẳng định mình Tạobầu không khí tâm lí tốt đẹp trong tập thể, tạo môi trường để người lao động giaolưu, gần gũi nhau, gắn bó với tổ chức Quan tâm người lao động thường xuyên,đúng lúc, đúng chỗ khi họ ốm đau, hiếu, hỉ, thai sản, Thực hiện tốt các chế độphúc lợi cho người lao động

Khung cảnh làm việc cũng là một yếu tố quan trọng trong xã hội hiện naytrên thế giới Đó là các chính sách hợp lý, việc kiểm tra khéo léo, đồng nghiệp hợp

ý, vị trí công việc thích hợp, điều kiện làm việc thuận lợi, thời gian làm việc linhhoạt

Thù lao tài chính và phi tài chính là 2 mặt không thể tách rời vì khi người laođộng được kích thích về vật chất, tinh thần của họ sẽ được thúc đẩy nếu họ đạtthành tích cao Ngược lại, khi được kích thích về tinh thần, họ sẽ làm việc với tinhthần thoải mái hơn, đạt được thành tích cao trong công việc và hưởng thù lao cao

Do đó, khi kết hợp 2 loại đòn bẩy này sẽ tạo ra kết quả thực hiện công việc cao

1.2.2.5 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa không được thể hiện dưới dạng hữu hình của vật chất nhưng tất cảcác vật chất lại thể hiện và biểu hiện khía cạnh văn hóa Rất khó gọi thành tên cụthể văn hóa là gì, vì văn hóa chính là giá trị tài sản vô hình của DN, là các quanniệm thể hiện ra trong các thói quen sinh hoạt và suy nghĩ, chi phối hành vi và tìnhcảm của con người Nhìn chung, chúng ta có thể hiểu Văn hóa doanh nghiệp là toàn

bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triểncủa một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyềnthống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ vàhành vi của mọi thành viên trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích củadoanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp tác động tích cực đến hành vi cá nhân người lao độngtrong doanh nghiệp như:

- Giúp các thành viên quy tụ được sự nhất trí cao về mục đích, phươnghướng, tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý kinh doanh, chấp nhận và cam kết thực hiện hóacác giá trị cơ bản của doanh nghiệp, tạo được sự trung thành, sự liên kết, tăng tínhnhất quán của hành vi

- Giúp các thành viên trong doanh nghiệp có chuẩn mực trong cách sống,cách nghĩ, cách làm việc, có quan hệ ứng xử tốt, có bầu không khí tâm lý thân thiện,thoải mái, yêu thương, giúp đỡ lẫn nhau trong tổ chức

- Giúp NLĐ tích cực tu dưỡng, rèn luyện về phẩm chất đạo đức, tuân thủ kỉluật, kiên định, cần cù, siêng năng, tỉ mỉ, chu đáo dẫn đến hiệu suất lao động cao

- Khuyến khích NLĐ chú ý học hỏi nâng cao trình độ khoa học kĩ thuật, kĩnăng, kĩ xảo theo chuyên môn nghề nghiệp, nâng cao khả năng tiên đoán, sáng tạo

- Văn hóa doanh nghiệp là một trong các yếu tố cơ bản quyết định đến sựthành công của doanh nghiệp bởi khi văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ giúp doanhnghiệp đó:

- Tạo được sự ổn định, giảm xung đột, giảm được xu thế người lao động rời

bỏ doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp gắn kết các thành viên, giúp họ thống nhất

về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động Khi doanhnghiệp phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hoá chính là yếu tốgiúp mọi người hoà nhập và thống nhất lại với nhau.

- Điều phối và kiểm soát hiệu quả mà tế nhị, nhẹ nhàng, tiết kiệm, đạt được

sự nhất trí mà không cần nhiều các tài liệu, văn bản, giấy tờ Văn hóa càng mạnh thìnhu cầu của ban quản lý trong việc xây dựng các nguyên tắc, nội quy, quy định sẽcàng giảm đi Khi phải ra một quyết định phức tạp, văn hoá doanh nghiệp giúp chodoanh nghiệp thu hẹp phạm vi các lựa chọn phải xem xét

- Tạo động lực cho người lao động: nó giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, địnhhướng công việc mình làm, khích lệ tinh thần, khuyến khích người lao động tíchcực đổi mới và chấp nhận rủi ro do đổi mới gây ra, tạo ra các mối quan hệ tốt đẹpgiữa các nhân viên và một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh Văn hoádoanh nghiệp phù hợp giúp nhân viên có cảm giác mình làm công việc có ý nghĩahãnh diện vì là một thành viên của doanh nghiệp

- Tạo được lợi thế cạnh tranh, nâng cao hình ảnh, thương hiệu của doanhnghiệp, tăng hiệu quả hoạt động, tạo sự khác biệt trên thị trường Hiệu quả và sựkhác biệt sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trường

1.3 TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

- Nhóm chỉ tiêu đánh giá sự chuyển biến về số lượng, cơ cấu và chất lượngNNL chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu sản xuất - kinh doanh - Tỷ trọng nhân lực cótrình độ cao đẳng, đại học trở lên qua các năm, tỷ trọng càng cao thì chất lượngnhân lực càng tốt Tuy nhiên, khi xem xét chỉ tiêu này cần đối chiếu với nội dungquy hoạch phát triển NNL chất lượng cao và kế hoạch sản xuất kinh doanh theotừng thời kỳ, tránh tình trạng “thừa thầy, thiếu thợ” hoặc đào tạo chưa sát với nhucầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp

+ Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn kỹ thuật qua các năm phản ánhchất lượng nhân lực cũng như kết quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, bao

gồm: cơ cấu nhân lực theo bậc thợ qua các năm; bậc thợ trung bình của nhân lực cótrình độ chuyên môn kỹ thuật qua các năm; tỷ trọng nhân lực có trình độ bậc thợcao; số lượng và tỷ lệ nhân lực đạt danh hiệu “Thợ giỏi” qua các năm.

+ Cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý theo trình độ qua các năm Đội ngũ cán bộquản lý phải được nâng cao trình độ chuyên môn theo lĩnh vực quản lý để nâng caonăng lực quản lý, khả năng xác định và giải quyết vấn đề phức tạp

+ Chỉ tiêu đánh giá về sức khỏe nhân lực qua các năm được xem xét trên cơ

sở số liệu thống kê về sức khỏe của nhân lực như: số nhân lực phải nghỉ ốm, bị mắccác bệnh nghề nghiệp phải nghỉ điều trị

Theo Quyết định số 2136/ QĐ-BYT ban hành ngày 15/6/2005 của Bộ Y Tế

về tiêu chuẩn sức khỏe – phân loại để khám tuyển, khám định kỳ, chúng ta có thểphân loại sức khỏe thành 5 loại như sau:

Bảng 1.1 Phân loại sức khỏe theo thể lực

Loại sức khỏe

Chiều cao (cm)

Cân nặng (kg)

Chiều cao (cm) Cân nặng (kg)

Nguồn: TT 36/TTLT-BYT-BQP ngày 17/10/2011 của BYT-BQP [19]

- Nhóm các chỉ tiêu đánh giá về nâng cao trình độ nghề nghiệp

Các chỉ tiêu đánh giá nâng cao trình độ nghề nghiệp cho nhân lực: có thể sửdụng các chỉ tiêu như: số lượng và tỷ lệ nhân lực của doanh nghiệp được gửi đi đàotạo tại các cơ sở trong và ngoài nước; đào tạo đại học và sau đại học; được bồidưỡng về lý luận chính trị, về kiến thức quản lý Nếu các chỉ tiêu trên tăng tức làtrình độ nghề nghiệp của nhân lực được nâng lên

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV) là kiến thức và kỹ năng cần thiết

để thực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận Trình độ chuyên môn thểhiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó Đócũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy Các chỉ tiêuphản ánh trình độ chuyên môn như:

Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: là % số lao động đã qua đào tạo so với tổng sốlao động của doanh nghiệp Chỉ tiêu này đánh giá khái quát về trình độ chuyên mônnghiệp vụ của doanh nghiệp, được tính bằng công thức:

T ĐT=∑L ĐT

∑L DN x 100 %

TĐT là tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động của doanh nghiệp

LĐT: là số lao động đã qua đào tạo

LDN: là số lao động của doanh nghiệp

Tỷ lệ lao động theo cấp đào tạo: là % số lao động có trình độ chuyên môn kĩthuật theo bậc đào tạo so với tổng số lao động của doanh nghiệp Chỉ tiêu này đượctính cho doanh nghiệp và ở các đơn vị trực thuộc, theo bậc đào tạo: sau đại học, đạihọc, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, sơ cấp của đội ngũ lao động, được tínhbằng công thức:

T ĐTi=∑L ĐTi

∑L DN x 100 %

TĐTi là tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn theo bậc đào tạo so với tổng số lao động của doanh nghiệp

LĐTi: là số lao động đã qua đào tạo theo bậc i

LDN: là số lao động của doanh nghiệp

i: chỉ số các cấp được đào tạo

Kỹ năng mềm (soft skills): là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọngtrong cuộc sống con người như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theonhóm, kỹ năng quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổimới Kỹ năng mềm khác với kỹ năng cứng để chỉ trình độ chuyên môn, kiến thức

chuyên môn hay bằng cấp và chứng chỉ chuyên môn Kỹ năng mềm chủ yếu lànhững kỹ năng thuộc về tính cách con người, không mang tính chuyên môn, khôngthể sờ nắm, không phải là kỹ năng cá tính đặc biệt, chúng quyết định khả năng bạn

có thể trở thành nhà lãnh đạo, thính giả, nhà thương thuyết hay người hòa giải xungđột Những kỹ năng “cứng” ở nghĩa trái ngược thường xuất hiện trên bản lý lịch -khả năng học vấn của bạn, kinh nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn

- Nhóm chỉ tiêu đánh giá về hiệu quả làm việc của nhân lực:

+ Chỉ tiêu về năng suất lao động của người lao động, năng suất thường được

đo bằng sản lượng, giá trị lao động theo doanh thu được tạo ra

+ Các chỉ tiêu đánh giá cải thiện đời sống cho nhân lực: thu nhập bình quân;

tỷ lệ nhân lực có việc làm thường xuyên, được tham gia đóng Bảo hiểm xã hội, Bảohiểm y tế; tỷ lệ nhân lực được khám chữa bệnh; tỷ lệ nhân lực bỏ việc hàng năm

- Nhóm chỉ tiêu đánh giá về hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp: được thểhiện qua kết quả của doanh nghiệp trên ba lĩnh vực: (1) hoạt động tài chính (lợinhuận, lợi nhuận trên tài sản, lợi nhuận trên vốn đầu tư, …); (2) hoạt động thịtrường (doanh thu, thị phần,…); và (3) suất sinh lời của cổ đông (lợi tức của cổđông, giá trị thị trường của cổ phiếu,…)

Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng chomình hệ thống các tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người laođộng Các tiêu chí thường được sử dụng như: Tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạođức nghề nghiệp; Tiêu chí đánh giá về ý thức, thái độ nghề nghiệp; Tiêu chí đánhgiá về tác phong lao động; Tiêu chí đánh giá về tính chuyên nghiệp (thời gian, thâmniên công tác, trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ)

Đối với mỗi tiêu chí trên, mỗi tổ chức, doanh nghiệp lại xây dựng các yêucầu cụ thể, phù hợp với điều kiện đặc thù của tổ chức, doanh nghiệp mình từ đó đưa

ra những tiêu chuẩn xếp loại để đánh giá người lao động

1.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.4.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

1.4.1.1 Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu phát triển của mình thông qua phươnghướng, nhiệm vụ tương ứng trong từng giai đoạn phát triển khac nhau Để đạt đượcmục tiêu đề ra, doanh nghiệp phải xác định được những mức độ cụ thể về yêu cầuđap ứng các nguồn lực, trong đó có sự đòi hỏi đáp ứng về nguồn lực con người Vìvậy, chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải phục vụ cho việc thực hiệnthắng lợi mục tiêu chung, phù hợp với mục tiêu ngắn hạn cung như dài hạn củadoanh nghiệp

1.4.1.2 Mô hình cơ cấu tổ chức quản lý của doanh nghiệp

Mỗi một mô hình cơ cấu tổ chức có những qui định, ràng buộc riêng về sốlượng, chất lượng, cơ cấu nhân sự trong từng bộ phận Mô hình tổ chức ổn định gópphần ổn định mục tiêu, chiến lược kinh doanh, kế hoạch nhân sự ở từng bộ phận, ổnđịnh về thu nhập, việc làm, chính sách nhân sự Chính sách phát triển nguồn nhânlực phải đảm bảo cung cấp lực lượng lao động phù hợp cho cơ cấu tổ chức quản lýcủa doanh nghiệp

1.4.1.3 Quan điểm về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Quan điểm các nhà quản trị về xây dựng mô hình cơ cấu tổ chức, cơ cấu laođộng, cách dùng người tác động trực tiếp đến chính sách đào tạo phát triển nguồnnhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1.4 Việc ứng dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ mới vào doanh nghiệp

Ngày nay, khoa học kỹ thuật và công nghệ phat triển một cách nhanh chóng,

để không tụt hậu, doanh nghiệp phải tích cực nghiên cứu, ứng dụng khoa học côngnghệ mới vào qua trình sản xuất kinh doanh, qua trình tổ chức quản lý để tối ưu hóa

việc sử dụng cơ sở vật chất kỹ thuật, tiền vốn, lao động nhằm mang lại năng suấtlao động cao, nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, giảm chi phí gia thành, nângcao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp Để làm được điều đó đòi hỏi nguồnnhân lực phải không ngừng được phát triển, chất lượng đội ngũ người lao độngkhông ngừng được nâng cao, tạo ra tính chuyên nghiệp trong lao động để đáp ứngđược yêu cầu

1.4.1.5 Trình độ, năng lực đáp ứng công việc của người lao động

Trong điều kiện yêu cầu trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng lao độngnguồn nhân lực ngày càng phải được nâng cao thì việc xác định khả năng lao độnghiện tại của người lao động quyết định đến phương hướng hoạch định chính sáchphát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Doanh nghiệp có thể lựa chọn sử dụngnhiều giải pháp bao gồm cả thu hút, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao tay nghề đểphát triển nguồn nhân lực nhằm mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp vàngười lao động

1.4.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

1.4.2.1 Chu kỳ tăng trưởng, suy thoái kinh tế

Khi nền kinh tế có sự tăng trưởng ổn định, hoạt động sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp phát triển thì doanh nghiệp có nhu cầu phát triển nguồn nhân lực

cả về số lượng và chất lượng Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng thêm nhân lực, mở rộngqui mô, ngành nghề sản xuất kinh doanh; tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và huấnluyện nâng cao trình độ mọi măt cho người lao động, động viên, khuyến khích, thuhút họ tham gia vào quá trình thực hiện và hoàn thành mục tiêu chiến lược củadoanh nghiệp

Ngược lại, khi nền kinh tế suy thoái, lạm phát gia tăng, doanh nghiệp phảiduy trì lực lượng lao động có trình độ chuyên môn tay nghề, đồng thời có thể cơ cấulại dây chuyền sản xuất kinh doanh theo hướng tinh gọn hơn, cắt giảm số lượng laođộng để giảm chi phí nhân công Bên cạnh đó, doanh nghiệp phải đa dạng hóa nănglực lao động, một người kiêm nhiệm nhiều việc, cắt giảm chi phí đào tạo, bồi

dưỡng, giảm đơn gia lương khoán .vv Những việc làm này đều hướng tới mụctiêu “giảm chi phí” của doanh nghiệp và trên thực tế, nó ảnh hưởng rất lớn đến côngtác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

1.4.2.2 Môi trường pháp lý

Hệ thống luật pháp của Nhà nước, các cơ chế quản lý của Chính phủ ảnhhưởng rất lớn đến sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đăc biệt là hệthống luật pháp liên quan đến người lao động như: Bộ luật Lao động, Luật Bảohiểm xã hội, Luật Doanh nghiệp đòi hỏi doanh nghiệp phải quan tâm đến lợi íchcủa người lao động trong đó có việc bố trí công việc, thời giờ làm việc, thời giờnghỉ ngơi, nhu cầu phát triển nghề nghiệp, các chế độ về tiền lương, bảo hiểm xãhội, bảo hiểm y tế, các chế độ phúc lợi vv Doanh nghiệp cần phải căn cứ vàonhững quy định này để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho phù hợpnhu cầu của doanh nghiệp, đảm bảo thực hiện tốt các quy định của pháp luật

1.4.2.3 Áp lực từ cac đối thủ cạnh tranh

Chính sách nhân sự của đối thủ cạnh tranh ảnh hưởng trực tiếp đến chínhsách nhân sự của doanh nghiệp Ngoài việc cạnh tranh nhau về sản phẩm, thịtrường, tiềm lực tài chính các doanh nghiệp còn cạnh tranh cả về chính sách nhân

sự Họ luôn muốn lôi kéo nhân tài, lao động có trình độ chuyên môn tay nghề caocủa đối thủ cạnh tranh trực tiếp vừa để tăng khả năng cạnh tranh của họ, vừa làmsuy yếu khả năng cạnh tranh của đối thủ Trong khi đó, mục tiêu của người lao độngkhông chỉ là tiền lương, thu nhập mà họ còn quan tâm nhiều đến cơ hội thăng tiến,được đào tạo, đề bạt, được đối xử bình đẳng và có sự quan tâm gắn bó tình cảm, cómôi trường làm việc tốt

1.4.2.4 Áp lực của khách hàng

Khách hàng là mục tiêu, là nguồn thu nhập nuôi sống doanh nghiệp Thoảmãn tối đa nhu cầu của khách hàng là cách tốt nhất để doanh nghiệp đạt được mụcđích trong kinh doanh Doanh nghiệp cần nghiên cứu thị trường, tìm hiểu nhu cầukhách hàng, thực hiện các chính sách khuyến mãi, bảo hành sản phẩm vv Để làm

được điều đó thì chiến lược về nhân sự của doanh nghiệp phải đảm bảo có được độingũ lao động năng động, chuyên nghiệp, cách thức tổ chức quản lý linh hoạt, thíchứng nhanh với biến động của thị trường, thỏa mãn nhu cầu khách hàng.

1.4.2.5 Trình độ phát triển khoa học, công nghệ

Sự bùng nổ về khoa học, công nghệ, thông tin, robot… đã làm tăng năng suấtlao động, nâng cao hiệu quả sử dụng vốn, tiết kiệm chi phí, góp phần làm cho thịtrường sản phẩm dịch vụ đa dạng, chất lượng sản phẩm được nâng lên, làm gia tăng

sự cạnh tranh Để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp phải luôn quan tâm đến việccải tiến kỹ thuật, công nghệ, qui trình sản xuất Cùng với đó, công tác đào tạo pháttriển nguồn nhân lực phù hợp sẽ đảm bảo được số lượng, chất lượng đội ngũ laođộng với trình độ, kỹ năng phù hợp để thích ứng nhanh với mọi sự thay đổi và làmchủ được khoa học kỹ thuật, công nghệ mới

1.5 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ĐIỆN LỰC

Nguồn nhân lực ngành điện là lực lượng sản xuất công nghiệp nhưng cũng làdịch vụ mang tính công ích, hoạt động trải rộng theo vùng lãnh thổ Do vậy, nghiêncứu PTNNL của tổ chức điện lực cần quan tâm những đặc điểm của lực lượng laođộng SXKD điện thể hiện ở số lượng, cơ cấu, trình độ, tình trạng sức khỏe

Chất lượng NNL của một tổ chức điện lực thể hiện ở khả năng thực hiệnnhiệm vụ, tức là năng lực của từng vị trí công tác Trước hết, chất lượng NNL phụthuộc vào trình độ hiểu biết về CMKT có được thông qua đào tạo Tùy theo từng vịtrí công việc mà có yêu cầu về CMKT khác nhau

- Nhân lực trực tiếp SXKD điện: đòi hỏi phải có kỹ năng thực hiện ở mỗi vịtrí công tác cụ thể, đặc biệt là kỹ năng thao tác vận hành, bảo dưỡng thiết bị điệncũng như các phẩm chất như tính kỷ luật, tác phong làm việc Các yêu cầu CMKT,hiểu biết và kỹ năng chủ yếu cho các vị trí NNL trực tiếp vận hành HTĐ

- Nguồn nhân lực gián tiếp: cần đạt các yêu cầu về trình độ CMKT và đápứng được các yêu cầu về năng lực làm việc ở từng vị trí công tác Riêng lãnh đạo