Phát triển nguồn nhân lực cấp xã tại huyện hòa vang, thành phố đà nẵng

Xã, phường, thị trấn là đơn vị hành chính cấp cơ sở, trực tiếp tiếp xúc và giải quyết các công việc hàng ngày của nhân dân.Trong hệ thống chính trị của nước ta, chính quyền cấp cơ sở có

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS VÕ THANH HẢI

ĐÀ NẴNG - 2021

sự nỗ lực cố gắng của bản thân còn có sự hướng dẫn nhiệt tình của quý Thầy Cô khoa sau đại học Trường Đại học Duy Tân trong suốt thời gian thực hiện luận văn thạc sĩ Xin chân thành Thầy TS Võ Thanh Hải đã hết lòng hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn này Xin chân thành cảm ơn phòng nội vụ huyện Hòa Vang đã giúp đỡ, hỗ trợ trong quá trình thực hiện đề tài luận văn.

Tác giả luận văn

Trương Tấn Mạnh

cấp xã tại huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng" là công trình nghiên cứu của riêng

cá nhân tôi, không sao chép từ các công trình nghiên cứu khác Tất cả các số liệu trong luận văn là trung thực, chính xác và những thông tin trích dẫn trong luận văn đều ghi

rõ nguồn gốc Nếu có thông tin sai sự thật tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm.

Tác giả luận văn

Trương Tấn Mạnh

MỞI ĐẦU 1

1.Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 4

5 Kết cấu luận văn 4

6 Tổng quan đề tài 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 8

1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NNL TRONG TỔ CHỨC 8

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực 8

1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực 10

1.1.3 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 11

1.1.4 Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực 12

1.2 NGUỒN NHÂN LỰC CẤP XÃ TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 13

1.2.1 Khái niệm NNL, phát triển NNLtrong cơ quan hành chínhNN 13

1.2.2 Phân loại NNL trong cơ quan hành chính nhà nước 15

1.2.3 Đặc điểm NNL cấp xã trong cơ quan hành chính nhà nước 16

1.3 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 19

1.3.1 Phát triển về quy mô và cơ cấu của nguồn nhân lực 19

1.3.2 Phát triển về chất lượng nguồn nhân lực 21

1.4.1 Nhân tố thuộc về môi trường 31

1.4.2 Nhân tố thuộc về tổ chức 33

1.4.3 Nhân tố thuộc về công việc 34

1.4.4 Nhân tố thuộc về bản thân nhân lực 36

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 39

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CẤP XÃ TẠI HUYỆN HÒA VANG, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 41

2.1 KHÁI QUÁT VỀ HUYỆN HÒA VANG, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 41 2.1.1 Điều kiện tự nhiên tại huyện Hòa Vang 41

2.1.2 Điều kiện kinh tế -xã hội tại huyện Hòa Vang 42

2.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực cấp xã tại huyện Hòa Vang 44

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CẤP XÃ TẠI HUYỆN HÒA VANG 47

2.2.1 Về quy mô nguồn nhân lực 47

2.2.2 Về cơ cấu nguồn nhân lực 49

2.2.3 Về chất lượng nguồn nhân lực 56

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CẤP XÃ TẠI HUYỆN HÒA VANG 66

2.3.1 Phân tích kết quả khảo sát phát triển nguồn nhân lực cấp xã tại huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng 66

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân hạn chế 76

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 80

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CẤP XÃ 81 TẠI HUYỆN HÒA VANG, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 81

3.1.2 Mục tiêu và phương hướng phát triển chất lượng nguồn nhân lực cấp xã

tại huyện Hòa Vang 83

3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CẤP XÃ TẠI HUYỆN HÒA VANG, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 86

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện phát triển quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực 86

3.2.2 Giải pháp hoàn thiện phát triển chất lượng nguồn nhân lực 91

3.2.3 Giải pháp hỗ trợ 104

3.3 KIẾN NGHỊ, ĐỀ XUẤT 109

3.3.1 Kiến nghị với thành phố Đà Nẵng 109

3.3.2 Đề xuất với huyện Hòa Vang 110

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 111

KẾT LUẬN 112 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

NNL Nguồn nhân lực

BT Đảng ủy Bí thư Đảng ủy

PBT Đảng ủy Phó bí thư Đảng ủy

PCT.HĐND Phó chủ tịch hội đồng nhân dân

CT.UBND Chủ tịch ủy ban nhân dân

PCT.UBND Phó chủ tịch ủy ban nhân dân

CT.UBMTTQVN Chủ tịch Ủy ban mặt trận tổ quốc Việt NamCT.H.ND Chủ tịch hội nông dân

CT.H.PN Chủ tịch hội phụ nữ

CT.H.CCB Chủ tịch hội cựu chiến binh xã

BT.ĐOÀN TN Bí thư đoàn thanh niên

Bảng 2.2: Tổng hợp về cơ cấu giới tính 53Bảng 2.3: Thực trang về cơ cấu độ tuổi 55Bảng 2.4: Tổng hợp về trình độ chuyên môn 57Bảng 3.1: Bảng dự báo nhu cầu số lượng NNL cấp xã tại huyện Hòa Vangđến năm 2025 86Bảng 3.2: Bảng dự báo nhu cầu trình độ chuyên môn NNL cấp xã tại huyệnHòa Vang đến năm 2025 92Bảng 3.3 Nhu cầu về kỹ năng nghề nghiệp của đội ngũ cán bộ cấp xã tạihuyện Hòa Vang đến năm 2025 96

2020 48Hình 2.2 Biểu đồ biểu thị cơ cấu nhiệm vụ chức danh công tác cán bộ côngchức từ năm 2018-2020 50Hình 2.3 Biểu đồ biểu thị trình độ chuyên môn cán bộ công chức xã từ năm2018-2020 51Hình 2.4 Biểu đồ biểu thị cơ cấu giới tính cán bộ công chức từ năm 2018-

2020 53

Hình 2.5 Biểu đồ biểu thị cơ cấu độ tuổi CBCC xã từ năm 2018-2020 54

Hình 3.1 Biểu đồ biểu thị thực trạng trình độ lý luận chính trị CBCC từ

2018-2020 58Hình 3.2 Biểu đồ biểu thị thực trạng trình độ QLNN CBCC từ năm 2018-

2020 58

Hình 3.3 Biểu đồ biểu thị thực trạng trình độ Ngoại ngữ, tin học CBCC năm

2018-2020 60

MỞI ĐẦU

1.Tính cấp thiết của đề tài

Trong quá trình đổi mới nền kinh tế, thực tiễn đã khẳng định nguồnnhân lực là yếu tố tiền đề quan trọng cho quá trình phát triển của đất nước.Đặc biệt năng lực của công chức cấp xã trở thành vấn đề then chốt cho sựthành công của tiến trình này Xã, phường, thị trấn là đơn vị hành chính cấp

cơ sở, trực tiếp tiếp xúc và giải quyết các công việc hàng ngày của nhân dân.Trong hệ thống chính trị của nước ta, chính quyền cấp cơ sở có một vị trí rấtquan trọng, là cầu nối trực tiếp của hệ thống chính quyền nhà nước với nhândân, thực hiện hoạt động quản lý nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa,

xã hội, an ninh trật tự, an toàn xã hội ở địa phương theo thẩm quyền đượcphân cấp, đảm bảo cho các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật củaNhà nước được triển khai thực hiện trong cuộc sống, thực hiện chiến lược,chính sách phát triển kinh tế của Đảng, Nhà nước trong hoạt động thực tếcủa các cấp cơ sở Quá trình phát triển kinh tế thị trường, hội nhập kinh tếquốc tế của Việt Nam đòi hỏi công chức cần phải có năng lực, trình độchuyên môn, vận dụng kiến thức vào quản lý nhà nước trong điều kiện mới.Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nói chung và công chức cấp

xã nói riêng nên vấn đề nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong cơquan hành chính nhà nước đã thu hút sự quan tâm của nhiều tác giả ở nhiềucông trình, nhất là phát triển nguồn nhân lực cấp xã ở các cấp chính quyềntrong bộ máy nhà nước

Nhận thức rõ tầm quan trọng của đội ngũ công chức cấp xã, những nămqua, huyện huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng đã coi trọng và đẩy mạnhcông tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch và không ngừng nâng cao trình độ,kiến thức, kỹ năng hoạt động của đội ngũ này Nhìn chung, tổ chức bộ máy,

phương thức hoạt động, năng lực của công chức cấp xã ở huyện Hòa Vangđược đào tạo, bồi dưỡng chính quy hơn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ vànăng lực hoạt động thực tiễn, có bản lĩnh chính trị vững vàng, tâm huyết với

sự nghiệp của Đảng và Nhà nước đã góp phần quan trọng vào sự nghiệp pháttriển kinh tế - xã hội ở địa phương

Bên cạnh những kết quả đã đạt được, công chức cấp xã vẫn còn bấtcập, hẫng hụt về một số mặt như: tri thức và năng lực quản lý nhà nước về xãhội, kinh tế thị trường, pháp luật, hành chính, kỹ năng thực thi công vụ cũngnhư khả năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại trong công tác quản lý.Mặt khác, tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận côngchức còn yếu, còn có hiện tượng quan liêu, tham nhũng gây nên những tiêucực trong thi hành công vụ, làm giảm hiệu lực của bộ máy nhà nước Nhiềucông chức cấp xã còn khó khăn, lúng túng trong giải quyết các vấn đề do thựctiễn cuộc sống đặt ra, nhất là trong lĩnh vực quản lý đất đai, xây dựng, chứngthực, giải quyết khiếu nại, tố cáo Phong cách làm việc, giao tiếp trong điềuhành còn hạn chế, chưa mang tính khoa học, giải quyết công việc còn mangtính chủ quan, tùy tiện theo cảm tính cá nhân, không căn cứ vào quy định củapháp luật, không tạo ra diện mạo của công quyền theo yêu cầu của một nềnhành chính chính quy, hiện đại và có hiệu lực hiệu quả

Vì thế, việc phát triển nhân lực của huyện Hòa Vang giai đoạn

2020-2025 là hết sức cần thiết, làm luận cứ khoa học để hoạch định các chươngtrình, kế hoạch 5 năm, hằng năm về phát triển nhân lực, góp phần thực hiệnthành công Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện Hòa Vang lần thứ XVII nhiệm

kỳ 2020-2025 Xuất phát tình thực tiễn và trong quá trình công tác trên địa

bàn huyện tôi xin chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực cấp xã tại huyện

Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng” làm luận văn của mình với mong muốn có

thể đưa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực có tính thực tiễn, có

tính khả thi cao để đảm bảo cho cấp xã một nguồn nhân lực đủ mạnh về sốlượng cũng như chất lượng nhằm hoàn thành suất sắc nhiệm vụ mà Đảng bộ,chính quyền và nhân dân giao phó.

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Nghiên cứu các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổchức để vận dụng và làm cơ sở lý luận cho việc đề xuất phát triển nguồn nhânlực hành chính tại các xã, phường

- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện HòaVang, thành phố Đà Nẵng trong mối tương quan so sánh với yêu cầu vànhiệm vụ của cấp xã, phường trong thời gian tới

- Những vấn đề lý luận và thực tiễn đề xuất các giải pháp phát triểnnguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵngnhằm thực hiện tốt hơn nữa mục tiêu, nhiệm vụ của cấp xã, phường

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhânlực cấp xã tại huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung: Nghiên cứu một số nội dung liên quan đến phát triểnnguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵngvới các chức danh cán bộ, công chức gồm: Cán bộ với 10 chức danh cụ thể là

Bí thư đảng ủy kiêm CT.HĐND, PBT.TT Đảng ủy, CT.UBND, PCT.HĐND,PCT.UBND, Chủ tịch UBMTTQVN, Chủ tịch Hội Nông dân; Chủ tịch hộiLHPN, Chủ tịch hội CCB, Bí thư Đoàn TN và 5 chức danh công chức là Vănphòng – Thống kê, Địa chính – Xây dựng, Tài chính – Kế toán, Tư pháp – Hộtịch, Văn hóa – Xã hội (không nghiên cứu 02 chức danh Trưởng Công an và

Chỉ huy trưởng Quân sự vì đối tượng này được điều chỉnh bằng những quyđịnh đặc thù của ngành).

- Về không gian: Đề tài nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực cấp xã tạihuyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng

- Về thời gian: Số liệu phân tích thực trạng được thu tập từ năm 2018đến 2020 đề xuất giải pháp có tầm nhìn đến năm 2025

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập thông tin, số liệu: Thông tin số liệu chủ yếu là sốliệu thứ cấp được thu thập từ Niên giám thống kê hằng năm của huyện HòaVang, Báo cáo chuyên đề và các tài liệu đã được công bố từ các cơ quan hànhchính nhà nước cấp xã tại huyện Hòa Vang

- Phương pháp phân tích số liệu: Dựa trên kết quả thu thập số liệu, đề tài

sử dụng các phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩntắc; phương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp số liệu để nghiên cứu thựcnghiệm, làm cơ sở đề xuất các chính sách, mô hình, giải pháp phát triển

nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng

5 Kết cấu luận văn

Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn trình bày

3 chương

Chương1: Cơ sơ lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực cấp xã tại huyện HòaVang, thành phố Đà Nẵng

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cấp xã tại huyện HòaVang, thành phố Đà Nẵng

6 Tổng quan đề tài

Đã có nhiều các công trình nghiên cứu khoa học được công bố trên cácsách, báo, tạp chí, về phương hướng, giải pháp phát triển nguồn nhân lực và

sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế-xã hội Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn, có một số côngtrình nghiên cứu của các tác giả có thể kể như sau:

(1) Luận văn thạc sĩ “Giải pháp nâng caochất lượng nguồn nhân lực

cán bộ, công chức trên địa bàn phường Quảng Yên, thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh” của tác giả Phạm Chiến Thắng (2017), đây là luận văn Thạc sỹ

Quản trị kinh doanh được bảo vệ thành công tại Trường Đại học Dân lập HảiPhòng năm 2017

Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lýluận về phát triển nguồn nhân lực, đồng thời đánh giá được thực trạng về pháttriển nguồn nhân lực tại Phường Quảng Yên, nêu lên những mặt được, tồn tại,

từ đó tác giả cũng đưa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tạiPhường Quảng Yên trong thời gian đến

(2) Luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp

xã, huyện Yên Định tĩnh Thanh Hóa” của tác giả Phạm Thị Thảo (2014),

đây là luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh được bảo vệ thành công tạiTrường Đại học Lao động xã hội năm 2014

Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lýluận về phát triển nguồn nhân lực, đồng thời đánh giá được thực trạng chấtlượng đội ngũ cán bộ, công chức cáp xã tại huyện Yên Định tại, nêu lênnhững mặt được, tồn tại, từ đó tác giả cũng đưa ra một số giải pháp nâng caochất lượng đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Yên Định tĩnh Thanh Hóatrong thời gian đến

(3) Luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

ủy ban nhân dân huyện Minh Hóa, tĩnh Quãng Bình” của tác giả Đinh Trần

Hưng (2018), đây là luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh được bảo vệ thànhcông tại Trường Đại học Kinh tế Huế năm 2018

Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lýluận về Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, đồng thời đánh giáđược thực trạng về cán bộ, công chức tại huyện Minh Hóa, nêu lên những mặtđược, tồn tại, từ đó tác giả cũng đưa ra một số giải pháp Nâng cao chất lượngđội ngũ cán bộ, công chức ủy ban nhân dân huyện Minh Hóa, tĩnh QuãngBình trong thời gian đến.

(4) Luận văn thạc sĩ“Quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Nghĩa

Đàn, Tĩnh Nghệ An” của tác giả Hoàng Văn Dũng (2017), đây là luận văn

Thạc sỹ Quản trị kinh doanh được bảo vệ thành công tại Trường Đại học NhaTrang năm 2017

Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lýluận về Quản lý nguồn nhân lực, đồng thời đánh giá được thực trạng về quản

lý nguồn nhân lực tại huyện Nghĩa Đàn, nêu lên những mặt đạt được, tồn tại,

từ đó tác giả cũng đưa ra một số giải pháp Quản lý nguồn nhân lực tại UBNDhuyện Nghĩa Đàn, Tĩnh Nghệ An trong thời gian đến

(5) Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực hành chính tại

Quận Cẩm Lệ, Thành phố Đà Nẵng”của tác giả Nguyễn Thị Kim Nhạn

(2016), đây là luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh được bảo vệ thành côngtại Trường Đại học Đà Nẵng năm 2016

Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lýluận về Phát triển nguồn nhân lực hành chính, đồng thời đánh giá được thựctrạng phát triển nguồn nhân lực tại Quận Cẩm Lệ, nêu lên những mặt đạtđược, tồn tại, từ đó tác giả cũng đưa ra một số giải pháp Phát triển nguồnnhân lực hành chính tại Quận Cẩm Lệ, Thành phố Đà Nẵng trong thời gianđến

Đứng trước xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa, xây dựng đất nướctrong thời kỳ hội nhập thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực đội ngũ công chứccũng như phát triển nguồn nhân lực của cán bộ, công chức vẫn hết sức cấpthiết Vì vậy, việc chọn nghiên cứu đề tài này mang ý nghĩa lý luận và thực

tiễn, tác giả mong muốn góp phần nhỏ bé vào công tác cán bộ và nâng caohiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại huyện Hòa Vang, Thành Phố Đà Nẵnghiện nay

Có thể nói quản trị nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng tronghoạt động của mỗi tổ chức, trong cơ quan hành chính nhà nước Nó đóng vaitrò then chốt quyết định sự thành bại của tổ chức đó, cơ quan đó Quản trịnguồn nhân lực là một lĩnh vực khoa học về quản lý con người bao gồm nhiềukhía cạnh như phát triển nguồn nhân lực, hoạch định nguồn nhân lực, tạođộng lực thúc đẩy và đào tạo… Trong đó, phát triển nguồn nhân lực là mộtnội dung hết sức quan trọng, nó là cơ sở tiền đề cho các hoạt động quản trịnguồn nhân lực khác như đào tạo, tuyển dụng, tập huấn, huấn luyện, khenthưởng, trả lương, thuyên chuyển, bổ nhiệm và sàn lọc nguồn nhân lực

Vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã thu hút không ít sự quan tâm củacác nhà quản trị, các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu… Đã có rất nhiềucông trình khoa học được công bố trên các sách báo, tạp chí về phươnghướng, giải pháp phát triển nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực cóhiệu quả phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Ngoài ra, còn córất nhiều những đề tài nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực cho các tổchức, cơ quan hành chính nhà nước nói riêng theo nhiều góc độ khác nhau.Với nhận thức rõ điều đó, đề tài đã kế thừa nền tảng những thành tựu nghiêncứu đã đạt được đồng thời tiến hành chọn huyện Hòa Vang, thành phố ĐàNẵng để phân tích nghiên cứu sâu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

TỔ CHỨC

1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NNL TRONG TỔ CHỨC

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực

- Khái niệm nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia,một địa phươngvới những năng lực thể chất, tinh thần, trình độ tri thức, nănglực thưc tế, kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, tác phong lao động…

đã, đang và sẽ tham gia vào quá trình sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần

thúc đẩy phát triển của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa.[1tr10]

Nguồn nhân lực có thể được hiểu là tổng thể những tiềm năng của conngười, gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, nănglượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người nhằm đáp ứng cơ cấukinh tế - xã hội

Như vậy, có thể nói rằng nguồn nhân lực là tổng hòa của thể lực và trílực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đókết tinh truyền thống và kinh nghiệp lao động sáng tạo của một dân tộc tronglịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ chonhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước Trong thời đại hiện nay, con ngườiđược coi là “tài nguyên” đặc biệt, một nguồn lực quan trọng của sự phát triển

Vì vậy, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực đang chiếm vị trítrung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến conngười là yếu tố đảm bảo chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng củađất nước Việc đầu tư để phát triển nguồn lực con người là đầu tư chiến lược,

là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững

- Khái niệm phát triển nguồn nhân lực:

Theo quan niệm của Liên Hợp quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồmgiáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triểnkinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống Có quan điểm cho rằng:phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật chất

và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm chocon người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới, caohơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển

kinh tế - xã hội.[2]

Phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia chính là sự biến đổi về sốlượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng,kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơcấu nguồn nhân lực Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn nhân lựcchính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến

bộ kinh tế- xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người [2]

Từ những luận điểm trình bày trên, phát triển nguồn nhân lực là tạo lập

cơ hội học tập nhằm phát triển năng lực và phát triển toàn diện các khía cạnhcủa nghề nghiệp và cuộc sống của con người trong tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực cũng có thể hiểu là tổng thể các hoạt động họctập có tổ chức được tiến hành trong những khoản thời gian nhất định để nhằmtạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tậpđược tổ chức cung cấp cho người lao động Các hoạt động đó có thể đượccung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêuhọc tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao độngtheo hướng phát triển đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghềnghiệp của họ

1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố khách quan đối với tổ chức,doanh nghiệp, với người lao động kinh doanh sản xuấtcó ý nghĩa rất lớn

- Đối với tổ chức, doanh nghiệp:

+ Phát triẻn NNL đảm bảo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp đáp ứng sựtiến hóa và phát triển của khoa học công nghệ, đảm bảo doanh nghiệp có lựclượng lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ chính mình, hoàn thành thắng lợimục tiêu của doanh nghiệp, tổ chức đề ra

+ Trong giai đoạn hiện nay thời kỳ cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 khithế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới, nguồn nhânlực hùng hậu cả chất lượng và số lượng đã làm cho các doanh nghiệp muốntồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trường kinh doanh mới và phải đápứng được yêu cầu của cạnh tranh Phát triển nguồn nhân lực sẽ làm cải thiệnđược mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới bất đồng định kiến, sự tranhchấp, sự ngăn chặn sự cang thẳng mâu thuận tạo ra bầu không khí đoàn kếtthân ái cùng phấn đấu phát triển.Để đạt được hiệu quả năng suất cao hơn vàkhả năng hợp tác, công tác tốt hơn

- Đối với người lao động

+ Phát triển NNL đáp ứng được nguyện vọng, nhu cầu học tập nâng cao

và cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp của bản thân, là một trongnhững yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt, tinh thàn phấn đấu cao

+Phát triển NNL còn có ý nghĩa tạo nên sự gắn bó giữa người lao động

và tổ chức, tính chuyên nghiệp trong công việc, sự thích ứng với công việchiện tại và tương lai, tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới trongcông việc làm cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc

- Phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa rất lớn cho xã hội.

+Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp là một bộ phậntrong tổng thể nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ Vì vậy pháttriển nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệbiện chứng với sự phát triển nguồn nhân lực quốc gia, vùng lãnh thổ.

+Phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp không phải chỉ làphép cộng giản đơn khả năng lao động riêng rẽ của từng con người mà nó phụthuộc vào khả năng làm việc theo từng nhóm người trong tổ chức, doanhnghiệp Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, trong doanh nghiệpkhông chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượnglao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làmviệc theo nhóm, tập thể giữa những con người đó như bố trí phù hợp công việc,

sở trường, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc được cải thiện…

1.1.3 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

*  Đối với tổ chức, doanh nghiệp: Phát triển nguồn nhân lực là một

trong những giải pháp chiến lược tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, doanhnghiệp thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, hiệu quả hơn trong thực hiệncông việc, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; duy trì và nângcao chất lượng NNL tạo điều kiện để sử dụng khoa học kỹ thuật tiến bộ Pháttriển nguồn nhân lựcgiúp cho tổ chức, doanh nghiệp như sau:

- Lực lượng trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, giữa vững bản sắc vănhóa dân tộc, bản chất của chế độ ta;

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc;

- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc;

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khảnăng tự giám sát;

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức;

- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực;

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanhnghiệp;

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp;

* Đối với người lao động: Người lao động có trình độ chuyên môn

nghiệp vụ cao sẽ có cơ hội hơn trong việc bố trí sắp xếp công việc, tiền lương

và thu nhập cao hơn những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và taynghề thấp trong tổ chức PTNNL giúp cho người lao động như sau:

- Điều kiện tiền đề để xây dựng nền kinh tế tri thức;

- Tạo được sự gắn bó giữa người lao động với công ty, doanh nghiệp;

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động;

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng nhưtương lai;

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động;

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việccủa chính mình, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trongcông việc;

1.1.4 Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực

- Các tiêu chí đánh giá về quy mô nguồn nhân lực

+ Đảm bảo về số lượng theo như quy định

+ Công tác tuyển dụng phù hợp, tuyển dụng được nguồn nhân lực chấtlượng cao

+Thu hút được nguồn nhân lực trẻ, có trình độ, nhiệt huyết trong côngviệc mang tính kế thừa

- Các tiêu chí đánh giá về cơ cấu nguồn nhân lực

+Nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, đảm bảo cơ cấungành đào tạo phù hợp với vị trí tuyển dụng, nhiệm vụ được phân công

+Đảm bảo về cơ cấu theo độ tuổi, theo hướng trẻ hóa, mang tính kế thừa

+ Cân bằng về giới tính.

- Các tiêu chí đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực

+Tiêu chí về thể lực: Sức khỏe, tầm vóc, cân nặng, chiều cao, tuổi thọ…tạo nền tảng nguồn nhân lực phát triển trí tuệ, tạo ra năng suất, chất lượng,hiệu quả cao trong công việc

+Tiêu chí về trí lực: bao gồm: (1) trình độ văn hóa, học vấn, kỹ năng,chuyên môn kỹ thuật… (2) Năng lực sáng tạo

+Tiêu chí về phẩm chất tâm lý xã hội: biểu hiện qua phẩm chất đạo đứcchuẩn mực, đạo đức trong sáng, cần kiệm liêm chính, chí công vô tư, lậptrường tư tưởng vững vàng, bản lĩnh chính trị kiên định, trung với nước, hiếuvới dân; kỷ luật, tác phong làm việc công nghiệp… nhằm tạo ra năng suất,chất lượng, hiệu quả cao

1.2 NGUỒN NHÂN LỰC CẤP XÃ TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1.2.1 Khái niệm NNL, phát triển NNLtrong cơ quan hành chínhNN

- Khái niệm nguồn nhân lực hành chính nhà nước

Nhà nước là cơ quan thống trị của một hoặc một nhóm giai cấp này vớimột hoặc toàn bộ các giai cấp khác trong xã hội.Nó vừa là cơ quan quyền lựccông đại diện cho lợi ích của cộng đồng xã hội, thực hiện những hoạt độngnhằm duy trì xã hội Đặc trưng quan trọng của cơ quan hành chính Nhà nước

là tổ chức mang tính quyền lực nhà nước, hoạt động thường xuyên, liên tục,hàng ngày và có tính chất ổn định, được thiết lập theo định chế tập trung,thống nhất từ Trung ương đến cơ sở, chịu sự chỉ đạo điều hành của cơ quanhành chính Nhà nước cao nhất là Chính phủ

Hành chính Nhà nước là bộ phận chủ yếu của quản lý Nhà nước baogồm các hoạt động tổ chức và điều hành của cơ quan hành chính nhằm thựchiện quản lý công việc hằng ngày của đất nước.Nền hành chính Nhà nước là

hệ thống tổ chức và thể chế nhà nước có chức năng thực thi quyền hành phápbằng hoạt động hành chính nhà nước Nền hành chính Nhà nước gồm các bộphận cấu thành:

- Nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các tiềm năng của con ngườilàm việc trong bộ máy hành chính Ở nước ta hiện nay, nguồn nhân lực hànhchính bao gồm toàn bộ tiềm năng lao động của các con người (gọi dưới têngọi là cán bộ công chức được Chính phủ sử dụng để thực thi chức năng hànhpháp của Nhà nước)

- Phát triển nguồn nhân lực là làm biến đổi về số lượng và chất lượngnguồn nhân lực, đồng thời tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo,bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinhthần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông quaviệc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc

- Có thể nói phát triển nguồn nhân lực hành chính là quá trình tạo ra sựbiến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực hành chính nhằm nâng caochất lượng sử dụng chính nguồn nhân lực để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhucầu phát triển kinh tế -xã hội của đất nước, của từng vùng, từng lãnh thổ gắnvới từng giai đoạn phát triển đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cánhân

1.2.2 Phân loại NNL trong cơ quan hành chính nhà nước

* Cán bộ, công chức hành chính nhà nước

- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữchức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản ViệtNam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trựcthuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thànhphố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởnglương từ ngân sách nhà nước

- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vàongạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhànước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơquan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhânchuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công annhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máylãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản ViệtNam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sựnghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đốivới công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lậpthì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy

tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhândân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Xét trong phạm vi mà đề tài nghiên cứu, đó là phát triển nguồn nhân lựchành chính cấp xã gồm: Cán bộ với 10 chức danh cụ thể là Bí thư đảng ủy,PBT.TT Đảng ủy, CT.UBND, PCT.HĐND, PCT.UBND, Chủ tịchUBMTTQVN, Chủ tịch Hội Nông dân; Chủ tịch hội LHPN, Chủ tịch hội CCB,

Bí thư Đoàn TN và 5 chức danh công chức là Văn phòng – Thống kê, Địa chính– Xây dựng, Tài chính – Kế toán, Tư pháp – Hộ tịch, Văn hóa – Xã hội (khôngnghiên cứu 02 chức danh Trưởng Công an và Chỉ huy trưởng Quân sự vì đốitượng này được điều chỉnh bằng những quy định đặc thù của ngành)

1.2.3 Đặc điểm NNL cấp xã trong cơ quan hành chính nhà nước

1.2.3.1 Đặc điểm NNL trong cơ quan hành chính nhà nước

- Cán bô, công chứcthực thi công vụ: Với tư cách là những chủ thể tiến

hành các công vụ, nguồn nhân lực hành chính, cụ thể là đội ngũ CBCC lànhững người trực tiếp thi hành quyền lực nhà nước để quản lý, kiểm soát mọimặt của đời sống kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội Họ được trao quyền đểthực thi công vụ hoặc được nhà nước uỷ quyền, đảm nhận và thực hiện cácnhiệm vụ, chức năng của nhà nước theo quy định của pháp luật, đồng thời cóbổn phận phục vụ xã hội, công dân và chịu những ràng buộc nhất định liênquan đến chức trách đang đảm nhiệm Nguồn nhân lực hành chính là hạt nhân

cơ bản của nền công vụ, lao động của họ là lao động quyền lực, có tổ chức vàtuân thủ những quy chế bắt buộc, là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạtđộng, vận hành có hiệu lực, hiệu quả

- Cán bộ, công chức là những đội ngũ chuyên môn hóa cao: Tất cả các

hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước đều diễn ra hàng ngày, rất đa dạng

và phức tạp, vì lợi ích của nhà nước và toàn xã hội, đảm bảo cho xã hội ổn định

và phát triển Do đó, đòi hỏi nguồn nhân lực hành chính phải là lực lượng lao

động mang tính chuyên nghiệp, thực hiện công vụ thường xuyên, liên tục, cótrình độ chuyên môn nhất định để giải quyết các vấn đề thuộc phạm vi quản lý,điều hành của mình một cách tốt nhất, kịp thời và có hiệu quả.

Tính chuyên nghiệp cao của nguồn nhân lực hành chính luôn gắn với đặcthù của hoạt động công vụ, được thể hiện qua hai yếu tố: thâm niên công tác

và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính Thâm niêncông tác là điều kiện để người lao động thành thạo công việc và đúc rút kinhnghiệm trong thực thi công vụ Trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năngnghiệp vụ hành chính tạo khả năng hoàn thành những công việc được giao,được hoàn thiện theo thâm niên công tác Trong hai yếu tố thì trình độ nănglực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ ngày càng trở thành 16 đòi hỏi hết sứcquan trọng đối với đội ngũ CBCC hành chính

- Luôn được nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ: Khi thực

thi công vụ, CBCC được Nhà nước cung cấp các điều kiện cần thiết để thựcthi công vụ như trụ sở, phương tiện, điều kiện làm việc; được đảm bảo cácquyền lợi về vật chất, tinh thần như được trả lương tương xứng, được hưởngtiền làm thêm giờ, công tác phí, chính sách ưu đãi về nhà ở, phương tiện đilại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ lễ, nghỉ phép, được khenthưởng khi có thành tích xứng đáng, được nâng lương trước thời hạn, được ưutiên khi xem xét bổ nhiệm chức vụ cao hơn, được bảo đảm quyền học tập,nghiên cứu khoa học, tham gia các hoạt động kinh tế - xã hội và các chế độkhác theo quy định của pháp luật Sự đảm bảo quyền lợi cho nguồn nhân lựcnày có tính chất ổn định, lâu dài nếu như họ không bị bãi nhiệm, bị xử lý kỷluật bằng hình thức buộc thôi việc hoặc bị truy tố trước pháp luật

1.2.3.2 Đặc điểm NNL cấp xã trong cơ quan hành chính nhà nước

- Đặc điểm chung NNL cấp xã trong cơ quan hành chính nhà nước

+NNL cấp xã là những người xuất phát từ cơ sở (người của địa phương),

họ vừa trực tiếp tham gia lao động sản xuất, vừa là người đại diện cho nhân

dân thực hiện chức năng QLNN, giải quyết các công việc của nhà nước Do

đó, xét ở khía cạnh nào đó, NNL cấp xã bị chi phối ảnh hưởng rất nhiều bởinhững phong tục, tập quán làng quê, những nét văn hóa bản sắc riêng đặc thùcủa địa phương của dòng họ

+ NNL cấp xã có tính chuyên môn hóa thấp, kiêm nhiệm nhiều

+NNL cấp xã là người đại diện cho quần chúng nhân dân lao động ở cơ

sở Vì vậy, NNL cấp xã luôn bám sát dân gần dân, lắng nghe ý kiến, nguyệnvọng của nhân dân, đồng thời trực tiếp triển khai đường lối của Đảng, chínhsách, pháp luật của nhà nước vào dân, gắn bó với nhân dân, là cầu nối giữaĐảng, nhà nước với nhân dân Qua đó có những cách thức tiến hành công việcphù hợp và đảm bảo cho lợi ích chính đáng của nhân dân. 

+ NNL cấp xã có tính ổn định thấp so với công chức nhà nước cấp trên.+ NNL cấp xã cả nước hiện nay đông Tuy nhiên, về chất lượng cònnhiều hạn chế độ tuổi trung bình của công chức cấp xã còn tương đối cao,chính vì vậy, đó là những nguyên nhân dẫn đến hiệu quả giải quyết công việckhông cao

* Đặc điểm NNL cấp xã theo một số lĩnh vực sau

- Là những người thực thi công vụ

+ Cán bộ, công chức luôn chấp hành đường lối chủ trương của Đảng,chính sách pháp luật của nhà nước, phục tùng sự phân của tổ chức và điềuđộng của cấp trên;

+ Cán bộ, công chức tổ chức thực hiện đúng chức năng nhiệm vụ đượcgiao;

+Thường xuyên rèn luyện đạo đức lối sống;

+ Nâng cao phẩm chất chính trị, uy tín của cán bộ, công chức;

+ Đặt lợi ích nhân dân lên trên hết, vìdân phục vụ;

-Là đội ngũcơ bản chuyên nghiệp

+ Cán bộ, công chức nắm vững nguyên tắc của Đảng, pháp luật của nhànước;

+ Có trình độ chuyên môn cơ bản, bố trí nhiệm vụ chuyên môn phù hợpvới sở trường công tác;

+ Hoạt động theo nguyên tắc về tổ chức bộ máy hành chính nhà nước;+ Thường xuyên vận dụng kiến thức chuyên môn, xử lý linh hoạt hiệuquảtheo quy định, sáng tạo để giải quyết công việc phù hợp với thực tiễn

- Là nguồn nhân lực tương đối ổn định, thường xuyên.

+ Nguồn nhân lực hành chính hoạt động liên tục, thường xuyên, ổn định

để đảm bảo cho các hoạt động trong cơ quan hành chính luôn được duy trì,không gián đoạn để phục vụ tổ chức, cá nhân và nhân dân

- Luôn được nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ

+ Được đầu tư cơ sở vật chất, đảm bảo trang thiết bị và những điều kiệnkhác theo quy định pháp luật;

+ Cán bộ,công chức được pháp luật bảo vệ khi thực thi công vụ;

+ Cán bộ, công chức được giao quyền tương xứng với nhiệm vụ;

+ Được chi trả lương, phụ cấp chức vụ … cho cán bộ, công chức từnguồn ngân sách nhà nước

1.3 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

TỔ CHỨC

1.3.1 Phát triển về quy mô và cơ cấu của nguồn nhân lực

Trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ khác nhau thì tổ chức đều cần nguồnnhân lực nhất định để phục vụ cho tổ chức đó nhằm tồn tại và phát triển tổchức Trong quá trình hoạt động của tổ chức thắng lợi được mục tiêu đề ra thì

tổ chức cần có nguồn nhân lực đảm nhận các vị trí trong hệ thống tổ chức.Như vậy việc hoạch định, thu hút, tuyển dụng nhân sự là yếu tố rất quan trọnghàng đầu của tổ chức giúp đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân sự về số lượng, cơ

cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bố của nguồn lực nhằm thựchiện thành công chiến lược đề ra.

Nguồn nhân lực trong một tổ chức là lực lượng lao động của từng đơn

vị, tổ chức cơ quan

Nguồn nhân lực của tổ chức là những người tạo thành đội ngũ lao động

và thực hiện các hoạt động của tổ chức Nội dung cơ bản của phát triển nguồnnhân lực trong tổ chức là các tổ chức phải sử dụng tổng thể các hình thức,phương pháp, chính sách và các biện pháp hoàn thiện nâng cao chất lượngcho nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đòi hỏi nguồn nhân lực cho sự phát triểnkinh tế - xã hội trong từng giai đoạn Sự phát triển về số lượng nguồn nhânlực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong như nhu cầu thực tế công việc đòi hỏiphải tăng số lượng lao động và những nhóm bên ngoài của tổ chức như sự giatăng về dân số hay lực lượng lao động di dân cơ học

Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng của các thành phần nhân lực bộ phậntrong tổng thể nguồn nhân lực của tổ chức Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏiphải có cơ cấu nguồn nhân lực một cách hợp lý và phù hợp với cơ cấu nhiệm

vụ của tổ chức ở từng giai đoạn nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhânlực đáp ứng được mục tiêu, yêu cầu của công việc, đồng thời để thúc đẩy sựphát triển của tổ chức

Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phải hợp lý và có tính quan trọng.Nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức, đơn vị có thể hoàn thành khi cơ cấu nguồnnhân lực được xác định hợp lý, đúng đắn, đáp ứng được các nhiệm vụ cụ thể.Việc xây dựng nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng và cơ cấu phù hợpdựa vào các tiêu chí :

- Cơ cấu nguồn nhân lực theonhiệm vụ chức danh công việc;

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ;

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính;

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi;

Chính vì vậy, đặc điểm hoạt động và tính chất đặc thù của mỗi tổ chức

số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực cần phải xây dựng một cách đồng bộ, có tínhphù hợp, hiệu quả trong mối quan hệ tương tác giữa các thành phần theonhững mục tiêu nhất định nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực,tránh lãng phí và đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đề ra

1.3.2 Phát triển về chất lượng nguồn nhân lực

1.3.2.1 Về trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực

Trình độ của người lao động là những hiểu biết chung về kiến thức xãhội và những hiểu biết riêng chuyên sâu về một lĩnh vực cụ thể nào đó Nângcao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực là tìm cách trang bị cho ngườilao động những chuyên môn mới đồng thời nâng cao trình độ chuyên mônnghiệp vụ sẵn có cho người lao động Nâng cao trình độ chuyên môn chongười lao động là trang bị, cập nhật cho họ những kiến thức chuyên môn mới

để họ tiếp thu, chủ động, sáng tạo áp dụng công nghệ mới, phương tiện laođộng hiện đại, tiên tiến vào thực tiễn công việc đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụcủa tổ chức, đơn vị Nâng cao kiến thức thông qua hoạt động giáo dục và đàotạo

Trình độ chuyên môn là yếu tố có tính quyết định căn bản đến nâng caonăng lực làm việc, khả năng đáp ứng công việc và là tiêu chí quan trọng nhất

để đánh giá chất lượng công chức Trong những điều kiện như nhau, nhữngcon người khác nhau có thể tiếp thu những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo vớinhịp độ khác nhau Có người tiếp thu nhanh chóng, cũng có người tiếp thu tốnnhiều thời gian và sức lực; ở người này có thể nhanh chóng rút ra kinhnghiệm và đạt đến trình độ điêu luyện trong khi đó, người khác chỉ đạt mức

trung bình, nhớ việc Do vậy, việc nâng cao trình độ chuyên môn cho côngchức cấp xã là nhiệm vụ đặc biệt quan trọng.

Nâng cao trình độ chuyên môn của công chức cấp xã chính là việc đàotạo nâng cao trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và trình độquản lý con người, đây là yếu tố quan trọng nhất quyết định tới chất lượngcông chức Bất kỳ một vị trí công việc nào đều có yêu cầu thực hiện công việcứng với trình độ chuyên môn nhất định Do vậy, việc trang bị kiến thứcchuyên môn là không thể thiếu cho dù mỗi người được đào tạo theo hình thứcnào Kiến thức có được thông qua nhiều nguồn khác nhau như: đào tạo; qua

sự nhận thức các vấn đề trong cuộc sống xã hội mà mỗi người tiếp thu được

và qua sự học hỏi kinh nghiệm từ các đồng nghiệp, học hỏi từ các phươngtiện thông tin đại chúng, qua sách báo Trong quá trình thực hiện công việccông chức không chỉ sử dụng kiến thức chuyên môn mà cần dùng nhiều loạikiến thức khác nhau được tổng hợp, vận dụng vào sự phát triển công việc tạothành kiến thức của mỗi người

Để nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực, trước hết cơ quan, tổchức cần phải đánh giá trình độ chuyên môn của nhân lực tại cơ quan, tổ chứccủa mình Theo Nghị quyết 26-NQ/TW thì việc nâng cao trình độ chuyênmôn cán bộ công chức được thể hiện qua các nội dung chủ yếu như sau:

a Xác định mục tiêu đào tạo

Việc xác định mục tiêu trong hoạt động đào tạo là công việc đầu tiên màkhông thể thiếu cho bất cứ chương trình đào tạo nào.Nó chỉ ra các mục tiêu vềkiến thức, kỹ năng và những cải tiến trong công việc mà học viên sẽ biểu hiệnsau khi đào tạo Khi xác định được mục tiêu cần đạt được của khoá đào tạo sẽlựa chọn chương trình, nội dung đào tạo và cách hình thức tiến hành, thời gian

và đối tượng tham gia chính xác.Loại bỏ những chương trình đào tạo khôngđúng với mục tiêu đề ra Đồng thời, nó là cơ sở để tiến hành đo lường kết quả

đạt được sau khi đào tạo Đây là công việc rất quan trọng, không thể bỏ quađối với bất cứ việc tổ chức hoạt động đào tạo nào.

Khi xác định mục tiêu cần xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của chiến lượcphát triển tổ chức và trên cơ sở đánh giá nguồn nhân lực hiện có Để xác địnhmục tiêu đào tạo cần phải căn cứ vào công tác hoạch định nguồn nhân lực vàdựa vào kết quả của phân tích công việc trong các tổ chức

- Xuất phát từ công tác hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồnnhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung lao động, sau đó lên cácchương trình cần thiết để tổ chức có đúng số nhân viên với đúng các kỹ năng

và đúng nơi, đúng lúc Như vậy, hoạch định giúp xác định những vị trí côngviệc còn thiếu và có kế hoạch đảm bảo nguồn nhân lực cho tổ chức

- Phân tích công việc: Giúp xác định những yêu cầu, đặc trưng của từngcông việc trong tổ chức và xác định cần phải đào tạo nguồn nhân lực tươngứng để đáp ứng được yêu cầu của từng vị trí công việc

Mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng, chính xác và cụ thể củakhoá đào tạo muốn đạt được Nó phải xác định học viên đạt được những gì,mức độ kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc sau quá trình đàotạo

b Xây dựng kế hoạch đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo là dự báo nhu cầu và khả năng sẵn có vềnguồn nhân lực trên cơ sở đó xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về số lượng,chất lượng lao động, từ đó tiến hành xác định nhu cầu về số lượng, chấtlượng, đối tượng tham gia đào tạo và thời gian cụ thể để tiến hành đào tạo.Đối với tổ chức, để đạt được mục tiêu, cần phải xây dựng kế hoạch đàotạo nguồn nhân lực trong từng thời kỳ cụ thể Xây dựng kế hoạch đào tạo phảibám sát mục đích của tổ chức hay dựa vào nguồn lực sẵn có Từ đó nhận thấytính hợp lý hay không về phương diện số lượng, thời gian và kiến thức đàotạo

Khi xây dựng kế hoạch đào tạo phải đảm bảo có tính linh hoạt về thờigian và chủ động về địa điểm Nó đảm bảo thực hiện không ảnh hưởng lớnđến quá trình hoạt động của tổ chức.Việc lập kế hoạch đào tạo sẽ xác địnhđược nhu cầu và đối tượng đào tạo nhằm đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu,chỉ tiêu đào tạo, xác định được việc sử dụng, bố trí người học sau khi đào tạo.Đây là công việc không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo Bởi vì,

nó sẽ loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, nhận biết nhữngnhu cầu đào tạo thích hợp và hoàn thành mục tiêu đào tạo được vạch ra, nóquyết định đến phương pháp và đối tượng đào tạo.Hơn thế nữa, xác định nhucầu đào tạo sẽ phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo đểkhông gây ra lãng phí và thái độ tiêu cực ở người được đào tạo

1.3.2.2 Về kỹ năng NNL

Kỹ năng là năng lực cần thiết hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân

để thực hiện công việc, là kết quả đào tạo và kinh nghiệm của mỗi cá nhân

Kỹ năng nghề nghiệp là một dạng năng lực nghề nghiệp đặc biệt, phản ánh sựhiểu biết về trình độ nghề nghiệp, mức độ tinh xảo, thành thạo, khéo léo.Việclặp đi lặp lại các thao tác một cách thuần thục trở thành kỹ xảo.Kỹ năng nghềnghiệp có được nhờ quá trình giaó dục, đào tạo và sự rèn luyện trong côngviệc

Kỹ năng nghề nghiệp là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, độngtác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể Cần phải tổchức đào tạo, tập huấn cho người lao động để họ có thể thích nghi với môitrường làm việc, đồng thời người lao động phải thường xuyên tiếp xúc vớicông việc để rèn luyện kỹ năng cho thành thục Đà tạo kỹ năng là nền tảngcủa việc phát triển nguồn nhân lực, giúp cho người lao động có được kỹ năngphù hợp với công nghệ tiên tiến và các hoạt động của cơ quan, tổ chức, giúpcho người lao động làm chủ được các kỹ năng cần thiết để phát triển sựnghiệp trong đơn vị, tổ chức

Kỹ năng nghề nghiệp bao gồm kỹ năng cứng và kỹ năng mềm Kỹ năngcứng là kỹ năng mà người lao động có được do quá trình học tập như khảnăng phân tích và đánh giá, tư duy logic và khoa học…là những kỹ năng cótính nền tảng Kỹ năng mềm là kỹ năng mà người lao động có được từ hoạtđộng thực tế trong cuộc sống hoặc trong công việc như: Kỹ năng giao tiếp, kỹnăng thuyết trình, kỹ năng xử lý vấn đề Kỹ năng cứng tạo tiền đề, kỹ năngmềm tạo sự phát triển Cần phải kết hợp đào tạo cả hai kỹ năng trên bởi nếuthiếu một trong hai kỹ năng thì người lao động sẽ không thể làm việc mộtcách hiệu quả được

Kỹ năng của công chức cấp xã có tác động trực tiếp đến việc hoàn thànhtốt chức năng, nhiệm vụ được giao của đội ngũ này Để có thể nâng cao kỹnăng của đội ngũ này cần phải tiến hành các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng,tập trung vào các nhóm kỹ năng sau:

- Các kỹ năng chung: Phản ánh năng lực vận dụng các tri thức về cáchthức, phương pháp hành động, sử dụng các phương tiện, công cụ phục vụ chocác hoạt động công việc hàng ngày, người công chức có trình độ, kiến thức vànăng lực tư duy khoa học, sáng tạo, nhạy bén, độc lập, trí tuệ Đây là những

kỹ năng chung cần thiết cho mọi công chức cấp xã Có thể kể đến một số kỹnăng như: kỹ năng thu thập, xử lý, tuyên truyền, phổ biến thông tin, kỹ năng

sử dụng máy vi tính, kỹ năng giao tiếp

- Các kỹ năng riêng: có thể phân thành 2 nhóm là kỹ năng về nghiệp vụchuyên môn và kỹ năng về quản lý

+ Kỹ năng quản lý sẽ giúp cho năng lực vận dụng các kiến thức về quản

lý, điều hành, lãnh đạo, chỉ đạo lĩnh hội được trong quá trình lãnh đạo, quản

lý điều hành các hoạt động quản lý nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế, vănhóa, xã hội của công chức cấp xã có hiệu quả cao, góp phần hoàn thành tốtcác nhiệm vụ chính trị của cấp xã trong giai đoạn hiện nay

Để làm tốt nhiệm vụ được giao các công chức cấp xã phải được đào tạo,trang bị đầy đủ các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ Một số kỹ năng nghiệp

vụ chuyên môn cần đào tạo cho công chức cấp xã đó là: Kỹ năng về tài chính

kế toán, tư pháp, hộ tịch, địa chính, văn phòng, thống kê, …

1.3.2.3 Về phẩm chất chính trị của NNL

Đây là phẩm chất rất quan trọng đối với công chức cấp xã nó là “gốc”của người cán bộ Người công chức muốn xác lập được uy tín của mình trướcnhân dân, trước hết đó phải là người công chức có phẩm chất chính trị, đạođức tốt Phẩm chất chính trị của công chức cấp xã tập trung thực hiện vàonhững nội dung sau đây:

- Sự tin tưởng tuyệt đối với lý tưởng cách mạng, kiên định mục tiêu độclập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, kiên quyết đấu tranh bảo vệ quan điểm củaĐảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, không dao động trước những khókhăn, thử thách

- Nghiêm chỉnh chấp hành đường lối, chỉ thị, nghị quyết của Đảng vàpháp luật của Nhà nước, kiên quyết chống lại mọi lệch lạc, biểu hiện sai tráitrong đời sống xã hội đi ngược với đường lối, chủ trương của Đảng, chínhsách pháp luật của Nhà nước

- Phẩm chất chính trị của cán bộ, công chức còn thể hiện thông qua thái

độ phục vụ nhân dân, tinh thần gương mẫu trong công tác, tinh thần tráchnhiệm đối với nhân dân

Có ý chí và khả năng làm giàu cho tập thể, xã hội, gia đình và bản thân.Làm giàu theo nghĩa đầy đủ nhất của từ này không chỉ là sự giàu có về đờisống vật chất mà trước hết là sự giàu có về tri thức, về đạo đức, lối sống

- Có khát vọng không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần củanhân dân, đất nước được tăng trưởng và phát triển một cách bền vững

Có khả năng tự hoàn thiện, tự đánh giá công việc của bản thân, đánh giácon người mà mình quản lý theo tiêu chuẩn đặt ra Biết giao đúng việc, đúngngười, tạo điều kiện cho cấp dưới thực hiện có kết quả.

Biết biến nhận thức về công việc của mình thành nhận thức của mọingười, tạo được lòng tin và lôi cuốn mọi người cùng tham gia Muốn vậy, cáccông chức phải nói đi đôi với làm, gương mẫu trong lời nói và hành động

Có bản lĩnh chính trị vững vàng, năng động sáng tạo Điều đó đòi hỏingười công chức phải lường trước mọi tình huống có thể xảy ra trong quátrình quản lý nhà nước của bộ để có biện pháp giải quyết kịp thời và đúngđắn

1.3.2.4 Về thái độ thực hiện công việc

Thái độ làm việc là việc xây dựng tác phong làm việc khoa học, nghiêmtúc, biết lắng nghe, tiếp thu ý kiến của đồng nghiệp và những người xungquanh, lời nói đi đôi với việc làm Bên cạnh đó, mỗi người công chức phải có

sự phối hợp chặt chẽ trong công việc với đồng nghiệp, với lãnh đạo, vớinhững người cấp dưới để đạt hiệu quả cao nhất, hạn chế tối đa tình trạng bấtđồng quan điểm dẫn đến bất mãn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Các yếu

tố thuộc tâm lực có liên quan chặt chẽ đến văn hóa tại mỗi cơ quan, đơn vị.Xuất phát từ văn hóa truyền thống của dân cư trong một nước có ảnh hưởngrất lớn đến tư duy, suy nghĩ, lề thói, cách sống tạo nên văn hóa, đạo đức củacon người, những hành vi và thái độ thể hiện tại nơi làm việc thường biểuhiện khía cạnh phẩm chất đạo đức Tuy có ảnh hưởng của văn hóa toàn cầu,trình độ và sự nhận thức giúp con người có thể kiểm soát hành vi, nhưngkhông phải bất cứ tình huống nào, thời điểm nào con người cũng kiểm soátđược Do đó, nhóm tiêu chí thuộc về phẩm chất đạo đức của công chức là rấtkhó đánh giá, khó đưa ra một công thức hay một nhận định hay có thể lượng

hóa được Trong mỗi thời điểm, mỗi hoàn cảnh lại có những biểu hiện khônggiống nhau.

Thái độ NNL trong lĩnh vực hành chính là cách xử xự, ứng xử của ngườilao động trong công việc và trong giao tiếp hàng ngày Nó thể hiện sự nhìnnhận của người đó về vai trò, trách nhiệm và sự yêu thích của mình đối vớicông việc Nâng cao thái độ, hành vi của người lao động để nâng cao chấtlượng công việc mà người lao động đảm nhận

Để có thể thái độ làm việc của công chức thì cần thực hiện tốt khâu đánhgiá công chức Đánh giá công chức là là hoạt động công vụ được thực hiện từphía cơ quan, đơn vị, tổ chức, người sử dụng công chức, tập thể lao độngnhằm xem xét chất lượng công chức dựa trên cơ sở thực tiễn công tác củangười công chức và yêu cầu nhiệm vụ được cơ quan, đơn vị, tổ chức đề ra đốivới công chức

Đánh giá đúng công chức thì toàn bộ quy trình công tác cán bộ sẽ chínhxác, hiệu quả trong chọn người xếp việc được chính xác, tạo điều kiện chocông chức phát huy được sở trường, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồngthời không bỏ sót nhân lực chất lượng, chọn nhầm nhân lực kém chất lượng.Ngược lại, đánh giá công chức không đúng thì không những bố trí, sử dụngcông chức không đúng mà quan trọng hơn là mai một dần động lực phát triển,ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơnvị

Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực,trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện được giao Kết quả đánhgiá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng,

kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức

Theo Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 thì đánh giá công chức dựa vàocác nội dung sau:

- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luậtcủa Nhà nước;

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;

- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;

- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

- Thái độ phục vụ nhân dân

Việc đánh giá công chức được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm,quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển,biệt phái Khi đánh giá phải bảo đảm tính khách quan, toàn diện, tính lịch sử -

cụ thể; trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tậptrung dân chủ; công khai đối với cán bộ, công chức được đánh giá Phát huyđầy đủ trách nhiệm của tập thể và cá nhân, lấy kết quả, hiệu quả hoàn thànhnhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá công chức Đánh giá côngchức được coi là tiền đề quan trọng nhất nhưng vẫn là khâu khó và yếu nhất,khó nhất là đánh giá cái “tâm” và cái “tầm” và bản lĩnh chính trị của ngườicông chức

Sức khỏe công chức cấp xã bao gồm việc sức khỏe, thể chất của nguồnnhân lực Sức khỏe không chỉ biểu hiện chất lượng nguồn nhân lực mà cònảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc Sức khỏe này hàm chứa khỏe cả

thể chất và tinh thần của nguồn nhân lực Thân thể khỏe mạnh, cường trángmới tiếp thu được kiến thức văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ tốt và lao độngđạt hiệu quả cao Nâng cao thể lực, sức khỏe là một vấn đề cần phải được coitrọng tại mỗi đơn vị, mỗi cơ quan, tổ chức.

Việc nâng cao thể lực của công chức cấp xã nói riêng và công chức nóichung là một yêu cầu cần thiết, bởi công chức là đội ngũ lao động trí óc,thường xuyên phải hoạt động trí óc rất mệt mỏi và dễ mắc những bệnh nghềnghiệp, ảnh hưởng lớn tới sức khỏe và hiệu quả làm việc Sức khỏe vừa làmục đích, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ

và nâng cao thể lực của con người là một đòi hỏi rất chính đáng mà xã hộiphải đảm bảo Bên cạnh đó, ngay từ khâu tuyển dụng công chức, tiêu chí sứckhỏe cũng được quan tâm lưu ý Một người gặp khó khăn về thể lực, tinh thầnkhi phải đảm nhận công việc hoặc mắc một số bệnh tật khó có thể được tuyểndụng vào các cơ quan hành chính nhà nước

Nâng cao sức khỏe cho công chức cấp xã được biểu hiện ở việc nâng caochất lượng môi trường làm việc, an toàn trong khi làm việc và nâng cao chấtlượng công tác chăm sóc sức khỏe cho công chức, bao gồm các tiêu chí:

- Sức khỏe thể hiện sự dẻo dai về thể lực của nguồn nhân lực trong quátrình làm việc Chất lượng nguồn nhân lực không chỉ được thể hiện qua trình

độ hiểu biết của con người mà còn cả sức khỏe của bản thân người đó Nếukhông có sức khỏe, bao nhiêu kiến thức, kỹ năng cũng nằm lại trong thể xáccon người đó Có sức khỏe mới làm được việc, cống hiến được chất xám củamình Phân loại sức khỏe nguồn nhân lực của Bộ Y tế quy định được xếp theocác mức trên cơ sở đánh giá tuyệt đối để có nhận xét định tính cho từng loại

- Thể lực hay thể chất nguồn nhân lực thể hiện vóc dáng về chiều cao,cân nặng và có thang đo nhất định Đối với từng ngành khác nhau sẽ có yêucầu thể chất khác nhau Thể chất nguồn nhân lực được biểu hiện qua quy mô