Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực, đề tài chọn cách tiếp cận từ thực tiễn phát triển nguồn nhân lực của sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Nam, trên cơ sở đó, đánh giá đúng thực trạng và đề ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp hồi cứu để thu thập và chọn lọc thông tin có liên quan, nhất là đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách Nhà nước, của tỉnh Quảng Nam về xây dựng nguồn nhân lực; nghiên cứu các văn bản pháp luật, những quy định về chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức; Kế thừa, sử dụng kết quả của các công trình nghiên cứu có liên quan đã được công bố; Khai thác tư liệu, số liệu tổng hợp có liên quan đến nội dung đề tài ở Trung ương và địa phương.
- Phương pháp thu thập số liệu:
+ Dữ liệu thứ cấp: Các số liệu về tình hình hoạt động cũng như số lượng và chất lượng nguồn nhân lực tại sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Nam được cung cấp bởi Phòng Hành chính – Tổng hợp.
+ Dữ liệu sơ cấp: Phương pháp điều tra sử dụng phiếu điều tra là công cụ chính để tác giảt hu thập dữ liệu sơ cấp về những nội dung nghiên cứu của đề tài tại sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Nam.
- Phương pháp tổng hợp so sánh và phân tích thống kê: Khai thác tư liệu, số liệu của các cơ quan, tham khảo thông tin truyền thông khác như mạng Internet.Tổng hợp phân tích, sử dụng kết quả đã công bố.
Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần như mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục, danh mục tài luận tham khảo, luận văn được kết cấu theo 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các đơn vị hành chính sự nghiệp
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Nam
Chương 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại sở Lao động –Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Nam
Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực không còn là vấn đề mới, luôn là đề tài có tính thời sự và cũng không kém phần phức tạp Vấn đề này đã được nhiều nhà khoa học, nhà quản lý, hoạch định chính sách và hoạt động thực tiễn tập trung đi sâu nghiên cứu, tìm tòi, khảo sát Đã có nhiều công trình được công bố dưới những góc độ, mức độ, hình thức thể hiện khác nhau, tiêu biểu của các tác giả:
(1) Công trình “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Tổng Công ty 28” của tác giả Hồ Anh Thứ (2014).
Qua phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty 28 từ 2010 đến nay, đặc biệt từ khi có Luật Doanh nghiệp 2005 ra đời, luận văn đã chỉ ra những hạn chế, yếu kém trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty nói riêng, những bất cập trong cơ chế quản lý của Nhà nước đối với hệ thống doanh nghiệp nhà nước nói chung Đồng thời chỉ ra nguyên nhân của những hạn chế đó Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận, đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty, phân tích những thách thức của quá trình hội nhập đối với hệ thống doanh nghiệp nói chung, Tổng công ty
28 nói riêng luận văn đã đưa ra các quan điểm, định hướng hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty trong thời gian đến.
(2) Công trình “Phát triển nguồn nhân lực cấp xã huyện Kiến Thụy, thành phố Hải Phòng” của tác giả Trần Thị Thái Thảo, Luận văn thạc sỹ Quản lý kinh tế,
Hà Nội 2014 Trong nội dung luận văn này, tác giả đã làm rõ cơ sở lí luận về đánh giá về phát triển nguồn nhân lực cấp xã, phục vụ nhân dân, trình độ học vấn, chuyên môn, chưa đánh giá sâu sắc về phát triển nguồn nhân lực hoặc có đánh giá kỹ năng nhưng chưa gắn với hiệu quả kinh tế -xã hội, với yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền Xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân.
(3) Công trình “Phát triển nguồn nhân lực của đội ngũ cán bộ cấp Cục/Vụ tại Ban Dân vận Trung ương” của tác giả Vũ Kiều Oanh, luận văn thạc sỹ Quản lý kinh tế, Hà Nội (2015).
Trong phạm vi nghiên cứu của Luận văn này tác giả tập trung nghiên cứu các khía cạnh của phát triển nguồn nhân lực bám sát chức năng của Ban Dân vận Trung ương với tư cách là cơ quan tham mưu của Ban Chấp hành Trung Ương mà trực tiếp và thường xuyên là Bộ Chính trị, Ban Bí thư về chủ trương, chính sách và giải pháp lớn về công tác dân vận và thực hiện các nhiệm vụ được quy định rõ tại quyết định số 38-QĐ/TW ngày 15/7/2002 của Bộ Chính trị Cách lựa chọn phạm vi nội dung này vừa đảm bảo tính khách quan về phát triển nguồn nhân lực của đội ngũ cán bộ nói chung đồng thời đảm bảo tính đặc thù của cán bộ Ban Dân vận Trung ương bên cạnh đó cũng đảm bảo được nét đặc thù của Việt Nam.
(4) Công trình “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt nam- chi nhánh Đà nẵng” của tác giả Phạm Trung
Tuyên (2015) Đây là luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh, được bảo vệ thành công tại Trường Đại học Duy Tân Đà Nẵng năm 2016.
Công trình này chỉ ra được những vấn đề cơ bản liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt nam – Chi nhánh Đà
Nẵng, cung cấp cho tác giả phương thức đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đề xuất giải pháp cải thiện và nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực phù hợp Tuy nhiên, luận văn mới chỉ đề cập đến công tác đào tạo là 1 mảng nhỏ nằm trong các công cụ để phát triển nguồn nhân lực.
(5) Công trình “Phát triển nguồn nhân lực tại Cảng hàng không quốc tế Đà
Nẵng” của tác giả Tống Công Minh (2017), đây là luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh được bảo vệ thành công tại Trường Đại học Duy Tân Đà Nẵng năm 2017.
Trong phạm vi nghiên cứu của Luận văn, tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đồng thời đánh giá được những thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng, đồng thời tác giả đã đưa ra được một số những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Cảng quốc tế hàng không Đà Nẵng trong thời gian tới
Luận văn đã nêu được một số vấn đề về nguồn nhân lực và duy trì nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực Trên cơ sở lý luận, luận văn đã phân tích về chế độ đãi ngộ (tiền lương, khen thưởng, ưu đãi, …) chưa thỏa đáng, còn thiếu tính minh bạch trong quản lý, mặc dù đã đánh giá dựa trên hiệu quả công việc, nhưng giữa các đơn vị trong phạm vi Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng chưa rõ ràng trong bố trí công việc; hoặc là về chương trình đào tạo, phát triển, huấn luyện… Các chương trình đào tạo cho nhân viên còn nhỏ lẻ, chỉ mang tính tự phát và thực hiện trên quy mô nhỏ, đào tạo chưa gắn với phân công công việc, đào tạo xong để đó, không đề bạt nên chưa khuyến khích được nhiều nhân viên tham gia…
(6) Công trình “Phát triển nguồn nhân lực quản lý Nhà nước về kinh tế tại Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi” của tác giả Phạm Ngọc Huy (2017), đây là luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh được bảo vệ thành công tại Trường Đại học Duy Tân Đà Nẵng năm 2017. Ở công trình này trên cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế, tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi và đưa ra những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ đẩy mạnh Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa đất nước. Tuy nhiên, công trình này tập trung trên khía cạnh nguồn nhân lực về quản lý nhà nước khối kinh tế.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Ở Việt Nam hiện nay, khái niệm nguồn nhân lực đã được sử dụng một cách rộng rãi và phổ biến, nó đang dần thay thế cho các khái niệm hay dùng trước đây như “lực lượng lao động”, “nguồn lao động”, Sự thay đổi này cũng đi liền với sự thay đổi cách nhìn nhận về vai trò của con người trong quá trình sản xuất
Theo quan niệm của ILO thì lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp Đây là khái niệm về nguồn nhân lực theo nghĩa tương đối hẹp, coi nguồn nhân lực là nguồn lao động hoặc là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân Trong số liệu thống kê, Tổng cục Thống kê Việt Nam qui định nguồn nhân lực xã hội là những người trong độ tuổi lao động đang có việc làm và cả những người ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những người thất nghiệp.Với quan điểm trên, dưới góc độ nào đấy thì nguồn nhân lực được hiểu là lực lượng lao động xã hội, là những người lao động cụ thể và chỉ thuần túy về mặt số lượng người lao động.
Nguồn nhân lực chính là sức mạnh của lực lượng lao động Sức mạnh đó hợp thành từ sức người và khả năng lao động của từng người lao động Nguồn nhân lực là tổng thể những yếu tố thuộc về thể chất, tinh thần, đạo đức, trình độ tri thức, vị thế xã hội… tạo nên năng lực của con người, cộng đồng người, có thể sử dụng, phát huy trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước hoặc một vùng, một địa phương cụ thể.
Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực Ở tầm vĩ mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó Từ góc độ hạch toán kinh tế, coi đó là vốn lao động, với phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra Từ góc độ của kinh tế phát triển, người lao động trong một tổ chức được coi là nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trong quá trình phát triển của tổ chức
Theo tác giả Trần Kim Dung, nguồn nhân lực được đề cập trong Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật có khả năng lao động có nguyện vọng tham gia lao động và những người ngoài độ tuổi lao động (trên độ tuổi lao động) đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân [10, tr27]
Theo khái niệm nguồn nhân lực thì có một số người được tính vào nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động Đó là những người trong tuổi lao động không có việc làm, nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm; những người đang đi học, những người đang làm nội trợ trong gia đình và những người thuộc tính khác (nghỉ hưu trước tuổi quy định) Họ có khả năng lao động, nhưng lại không muốn lao động, hoặc không có khả năng lao động.
Cần biết là trong nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những người đang tham gia lao động là trực tiếp góp phần tạo ra thu nhập của xã hội và những người đang trong độ tuổi lao động nhưng lại không trực tiếp góp phần tạo ra thu nhập cho xã hội.
Nhìn chung, khái niệm nguồn nhân lực trong các công trình nghiên cứu thường được tiếp cận theo 2 góc độ: một là, nguồn nhân lực với tư cách là nguồn lực trong mỗi con người; hai là, nguồn nhân lực với tư cách là tổng thể nguồn lực con người của một tổ chức, một bộ phận hoặc của hệ thống lao động xã hội.
Từ những phân tích trên, có thể hiểu một cách khái quát về nguồn nhân lực như sau: nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố thuộc về thể chất, tinh thần, đạo đức, trình độ tri thức, vị thế xã hội tạo nên năng lực của con người, của cộng đồng người có thể sử dụng, phát huy trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước hoặc một vùng, mỗi địa phương cụ thể Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là tổng thể năng lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động và sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của doanh nghiệp Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp
Nhân lực chính là lao động con người mà không máy móc nào thay thế được. Con người là tài sản quan trọng nhất mà một tổ chức có Sự thành công của tổ chức phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con người” bao gồm cả cách quản lý chính bản thân mình, quản lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp như thế nào.
Cung cách quản lý, môi trường làm việc mà Tổ chức đem lại cho nhân viên của mình và cách truyền đạt những giá trị và mục đích sẽ quyết định sự thành công của bạn cũng như thành công của tổ chức đó. Để đạt được mục tiêu và thực hiện các kế hoạch chiến lược cần phải liên kết chặt chẽ các chính sách phát triển nguồn nhân lực và các thủ tục với mục tiêu hoạt động Chẳng hạn cần biết rõ khi nào và tại sao phải tuyển dụng nhân viên, chúng ta mong đợi những gì ở họ, tổ chức sẽ khen thưởng hoặc kỷ luật nhân viên thế nào để họ phải đạt được các yêu cầu mục đích của chiến lược hoạt động.
Các tổ chức cần phải có trách nhiệm không ngừng chỉ rõ và truyền đạt những mục tiêu hoạt động cho tất cả các nhân viên trong tổ chức và cũng phải tạo điều kiện để cán bộ chuyên môn và nhân viên làm việc vì những mục tiêu này bằng cách xây dựng những hệ thống trong đơn vị: quy tắc làm việc, hệ thống lương bổng, phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc, biện pháp khen thưởng và kỷ luật.
1.1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Cùng với nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực ngày càng đuợc hoàn thiện và duợc tiếp cận theo những góc dộ khác nhau
Xét trên khía cạnh lực luợng lao động, phát triển được hiểu là các hoạt động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho nguời lao động khi xã hội có sự tiến hoá, khoa học kỹ thuật và công nghệ đã có sự tiến bộ rõ rệt; thực chất đó là sự chuẩn bị nhân lực để thích ứng với công việc trong tương lai Ðứng trên quan diểm xem con nguời là nguồn vốn - vốn nhân lực thì phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số luợng và chất luợng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nuớc, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, phát triển nguồn nhân lực bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới cso được việc làm hiệu quả, cũng như những thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người [22, p265]
Phát triển nguồn nhân lực, theo quan niệm của Tổ chức Khoa học, Giáo dục và Văn hoá Liên hợp quốc (UNESCO) cho rằng, phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước [22, p264-265] Phát triển nguồn nhân lực luôn phù hợp với mối quan hệ phát triển sản xuất và chỉ giới hạn phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với công việc trong tổ chức
NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP
1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu phù hợp
Sự gia tăng số lượng con người trong nguồn nhân lực phải phù hợp với nhu cầu phát triển của một tổ chức Xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc, yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng của nguồn lực, quy trình công nghệ mà tổ chức cần chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp, thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong tổ chức Sự phát triển quá nhiều hay quá ít, tạo ra sự dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu đều là sự phát triển bất hợp lý, gây trở ngại cho việc sử dụng nguồn nhân lực Khi có quy mô và có cơ cấu lao động phù hợp, tổ chức lại vừa sử dụng có hiệu quả từng người lao động, vừa kích thích được tính tích cực lao động của người lao động Điều này cũng có ý nghĩa là khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng. Đặc trưng cơ bản trước tiên của nguồn nhân lực chính là số lượng nguồn nhân lực Đối với một tổ chức, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong tổ chức đó nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện nay hay tương lai Chính vì vậy, vấn đề đảm bảo cho một tổ chức có đủ số lượng nhân viên với cơ cấu phù hợp là vấn đề cần được quan tâm đúng mức hiện nay Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc vào việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho tổ chức thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch, nhiệm vụ do mình đề ra
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ số lượng lao động và bố trí họ đúng công việc Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết phải căn cứ vào chiến lược, kế hoạch, nhiệm vụ được giao và thực trạng sử dụng nhân viên trong đơn vị, nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc để biết tổ chức cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên Việc áp dụng kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp đơn vị chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc.
* Công tác quy hoạch công chức
Là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn, xây dụng đội ngũ công chức nhất là công chức lãnh đạo, quản lý trên cơ sở dự báo nhu cầu, nhằm bảo đảm yêu cầu thực hiện nhiệm vụ trong một thời gian nhất định Tiến hành đồng thời cả quy hoạch tạo nguồn công chức chuyên môn và tạo công chức lãnh đạo, quản lý; khắc phục cách làm chỉ quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý mà không quan tâm đến đội ngũ công chức chuyên môn.
Làm tốt công tác quy hoạch sẽ bảo đảm tính chủ động, tính kế thừa, phát triển, khắc phục tình trạng hẫng hụt trong bố trí, sử dụng công chức Công tác quy hoạch phải xuất phát từ yêu cầu phát triển KT–XH, nhiệm vụ tổ chức, từ thực trạng đội ngũ công chức để xây dựng, đảm bảo tính khoa học, tính kế thừa liên tục và vững chắc Quy hoạch phải gắn liền với đào tạo, bồi dưỡng công chức Trong đó, nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải toàn diện, thiết thực cả về lý luận và thực tiễn, chú trọng đào tạo chuyên sâu, đào tạo theo mục tiêu để thực hiện nhiệm vụ của cơ quan đơn vị.
Quy hoạch có thể 5 năm hoặc dài hạn (10-15 năm) và được điều chỉnh, bổ sung qua việc đánh giá công chức và nguồn công chức được quy hoạch hàng năm. Trong quy hoạch công chức ngắn hạn, phải chú trọng lựa chọn đưa vào quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng những công chức lãnh đạo, quản lý, có độ tuổi trẻ, có thành tích xuất sắc Đối với quy hoạch công chức dài hạn cần tạo nguồn công chức có thành tích trong lao động, công tác; sinh viên có thành tích xuất sắc và đạo đức tốt trong quá trình học tập ở nhà trường và tham gia công tác xã hội Nội dung quy hoạch đội ngũ công chức bao gồm:
Thứ nhất, phải tuân thủ các nguyên tắc về công tác cán bộ của Đảng.
Cần nắm vững các quan điểm, mục tiêu, nguyên tắc, tiêu chuẩn và các giải pháp lớn về công tác cán bộ của thời kỳ mới, thực hiện một cách đồng bộ từ cấp cơ sở đến tỉnh, quy hoạch cấp dưới làm căn cứ cho quy hoạch cấp I trên, quy hoạch cấp trên định hướng và tạo điều kiện cho quy hoạch cấp dưới.
Thứ hai, quy hoạch đội ngũ công chức phải trên cơ sở quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, thành phố đây chính là nhu cầu công chức trong quy hoạch cho tương lai, cần phải được đầu tư khảo sát, nghiên cứu, tham luận.
Thứ ba, phải trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ công chức hiện có và nguồn công chức, dự báo được yêu cầu, để có phương án quy hoạch mang tính hệ thống, cơ bản, lâu dài, sớm phát hiện những công chức trẻ có triển vọng từ hoạt động thực tiễn Tạo môi trường bình đẳng về điều kiện và cơ hội để công chức được rèn luyện, phấn đấu và trưởng thành.
Thứ tư, phải mang tính khoa học, thực tiễn và khách quan, vừa tạo nguồn để đào tạo, xây dựng đội ngũ công chức, vừa tạo động lực thúc đẩy công chức phấn đấu vươn lên; vừa mang tính nhất quán, khoa học nhưng không cứng nhắc, khép kín Quy hoạch phải bảo đảm phương châm “mở” và “động”, một chức danh có thể quy hoạch một số người, một người có thể quy hoạch vào một số chức danh; không khép kín trong từng cơ quan, đơn vị, không chỉ đưa vào quy hoạch những cán bộ tại chỗ mà cần xem xét đưa vào quy hoạch cả cán bộ có đủ tiêu chuẩn, điều kiện và triển vọng đảm nhận chức danh quy hoạch ở cơ quan, đơn vị khác; mở rộng không gian để tạo nguồn; đồng thời định kỳ phải rà soát, bổ sung, điều chỉnh theo sự phát triển của cán bộ.
1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng
1.2.2.1 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, thực hiện nhiệm vụ được giao và các hoạt động khác Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực chỉ có được thông qua đào tạo Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các đơn vị hành chính sự nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị.
* Đào tạo, bồi dưỡng Đào tạo, bồi dưỡng là quá trình trang bị cho công chức những kiến thức cần thiết, trước hết là những kiến thức về Nhà nước, pháp luật, về quản lý kinh tế - xã hội, về lãnh đạo, quản lý và những phương pháp, những kinh nghiệm quản lý Mục tiêu của đào tạo là làm cho người công chức nắm chắc những quan điểm, đường lối, cơ sở lý luận và biết cách vận hành công việc
Cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức, kể cả đào tạo lại công chức theo tiêu chuẩn các chức danh mà họ đang đảm nhiệm hoặc dự kiến đảm nhiệm; chú ý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nguồn và cán bộ dự bị kế cận các chức danh lănh đạo Công tác đào tạo, bồi dưỡng phải chú ý cả hai mặt, học tập ở trường lớp và rèn luyện qua thực tiễn công tác để nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị Khuyến khích phong trào tự học tập, tự rèn luyện để nâng cao trình độ công chức.
Khi thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng công chức cần lưu ý những yêu cầu sau đây:
- Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức phải căn cứ vào quy hoạch, kế hoạch, tiêu chuẩn đối với từng chức vụ, tiêu chuẩn nghiệp vụ của từng ngạch, bậc.)
- Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quản lý công chức có trách nhiệm xây dựng kế hoạch và tổ chức việc đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao trình độ, năng lực của công chức.
- Nội dung đào tạo, bồi dưỡng:
+ Lý luận chính trị với các chương trình từ trung cấp đến cao cấp.
+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ.
+ Kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ năng quản lý Nhà nước và quản lý chuyên ngành
Ngoài ra, với các chương trình bồi dưỡng ở ngoài nước thì tập trung vào các nội dung:
+ Kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính nhà nước và quản lý chuyên ngành.
+ Kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế
- Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng công chức do Ngân sách Nhà nước cấp Chế độ đào tạo, bồi dưỡng do các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quy định Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức phải đảm bảo chất lượng Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng lại được quy định bởi nhiều nhân tố:
+ Lựa chọn công chức được cử đi đào tạo, cơ sở đào tạo.
+ Nội dung chương trình đào tạo
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1 Các yếu tố bên ngoài
Sự phát triển kinh tế xã hội: Môi trường kinh tế bao gồm các nhân tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, suy thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư, dân số… có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của tổ chức đối với nguồn nhân lực Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Trước tình hình kinh tế thế giới cũng như trong nước suy thoái hoạt động của tổ chức bị ảnh hưởng Do đó tổ chức cũng phải để ý tới tiết kiệm chi phí quản lý như: không tăng biên chế, không tuyển thêm người mới. Ngược lại khi kinh tế phát triển ổn định, để đáp ứng với mục tiêu hoạt động của tổ chức trong tương lai cần nâng quy mô nguồn nhân lực, cải thiện điều kiện làm việc.
Hệ thống các chính sách: Cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nuớc, hệ thống chính sách ngày càng được củng cố và hoàn thiện, phù hợp với thực tế, là động lực khuyến khích mọi cá nhân và tập thể tích cực lao động và học tập không ngừng để nâng cao trình độ và khả năng lao động, cống hiến cho xã hội Nhà nuớc ban hành luật lao động với nhiều quy dịnh về quyền và nghĩa vụ của nguời lao động, nguời sử dụng lao động nên ảnh huởng sâu sắc đến việc phát triển nguồn nhân lực cả về chính sách, nội dung chương trình Hệ thống các chính sách xã hội nhằm vào mục tiêu vì con nguời, phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội, với phương huớng phát huy nhân tố con nguời trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình dẳng về quyền lợi và nghĩa vụ công dân, giải quyết tốt tăng truởng kinh tế với tiến bộ và công bằng xã hội Nếu chính sách không phù hợp, thiếu kịp thời thì sẽ làm cho nguời lao động mất động lực, làm giảm sút tinh thần phấn dấu, thiếu năng động Bên cạnh đó là trình trạng chảy máu chất xám, không toàn tâm toàn ý với công việc, xao nhãng nhiệm vụ và trách nhiệm của mình, dẫn đến hiệu quả công việc không cao, kéo theo sự tụt hậu về kiến thức, năng lực, trình độ chuyên môn kỹ thuật Đào tạo nghề, chất lượng đào tạo nghề: Hiện nay, hệ thống các cơ sở đào tạo nghề phát triển mạnh đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội: cung cấp nghề nghiệp thị trường có nhu cầu, đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động Sau khi tốt nghiệp người lao động đã nắm được những kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu của tổ chức tuyển dụng.
Sự phát triển của dân số: Dân số là yếu tố quan trọng đến phát triển nguồn nhân lực Khi dân số tăng áp lực về việc làm càng gia tăng Trình độ dân số cao thì nguồn cung lao động ra thị trường lao động có chất lượng, trình độ chuyên môn cao. Việc lựa chọn nguồn nhân lực có chất lượng tốt sẽ giúp tổ chức bớt được chi phí đào tạo lại, mà thay vào đó là tập trung daod tạo kỹ năng cho người lao động. Ngược lại nếu trình độ dân trí thấp việc lựa chọn lao động có trình độ rất khó do đó để đạt dược mục tiêu của mình thì tổ chức phải bỏ ra nhiều chi phí và thời gian mới đạt được mục tiêu.
1.3.2 Các yếu tố bên trong tổ chức
Quan điểm của lãnh đạo về phát triển nguồn nhân lực: Người lãnh đạo có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động của tổ chức Người có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực và hiệu của công tác chỉ đạo, kế hoạch và triển khai thực hiện phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Ngoài ra nhân tố này còn ảnh hưởng trực tiếp tới phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức thông qua cơ chế chính sách, bộ máy và phương pháp quản lý công tác phát triển nguồn nhân lực.
Chính sách thu hút và tuyển dụng nhân lực của tổ chức: Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của tổ chức nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai.
Nhiệm vụ tuyển mộ là xúc tiến các hoạt động nhằm thu hút ứng viên thích hợp cho tổ chức Các yêu cầu công bằng, dân chủ trong tuyển chọn các ứng viên cần được coi trọng làm cho quy trình lựa chọn ứng viên ngày càng chặt chẽ, hợp lý. Một tổ chức có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Đánh giá thực hiện công việc: Thiết kế công việc là quá trình xác định nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể thực hiện bởi người lao động trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó Đây là quá trình then chốt trong quá trình quản trị nguồn nhân lực Việc xây dựng quy trình, đánh giá, hệ thống đánh giá, phát triển hệ thống lương thích hợp và định hướng cho nỗ lực của nhân viên Đánh giá thực hiện công việc là kiểm soát quá trình thực hiện công việc đó và thành quả của nó. Đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức: Nguồn nhân lực được đào tạo cơ bản về kiến thức, giáo dục thường xuyên về đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động, việc nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động sẽ được duy trì và phát triển Thông qua đào tạo, bồi dưỡng, người lao động hiểu được bản chất công việc, thành thạo các kỹ năng nghiệp vụ, làm việc có trách nhiệm, gắn bó với doanh nghiệp và dĩ nhiên hiệu suất lao động tăng, thu nhập của công nhân ổn định, doanh nghiệp phát triển bền vững Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của doanh nghiệp bởi vì nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trong việc duy trì và phát triển của doanh nghiệp Vì thế, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất to lớn đối với các doanh nghiệp bởi:
- Qua quá trình đào tạo người lao động không ngừng nắm vững được lý thuyết mà còn tiếp thu được những kỹ năng nghề nghiệp.
- Người lao động tiếp thu, làm quen và có thể sử dụng thành thạo những công nghệ mới trong sản xuất kinh doanh và quản lý Điều đó tạo điều kiện cho doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều tiến bộ kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất của doanh nghiệp mình.
- Doanh nghiệp có khả năng thích ứng với sự thay đổi của cơ chế thị trường và sự cạnh tranh với các doanh nghiệp khác để có thể tồn tại và phát triển.
Các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần của tổ chức: Để phát triển chất lượng nguồn nhân lực, mỗi tổ chức, doanh nghiệp cần có các biện pháp khuyến khích vật chất, tinh thần cho người lao động, bao gồm một só yếu tố sau:
- Khả năng tài chính: Như chúng ta đã nghiên cứu, tài chính là một trong những nhân tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một tổ chức Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Thật vậy, cho dù tổ chức đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ…thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài chính thì chúng vẫn dừng lại trong ý tưởng mà thôi Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của tổ chức ấy.
- Thù lao: Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở cho chi trả thù lao Có hai loại thù lao: trực tiếp và gián tiếp Thù lao trực tiếp là tiền lương còn thù lao gián tiếp là các lợi ích khác nhau cho NLĐ Ý nghĩa của thù lao không chỉ là chi trả cho thành quả của người lao động mà còn là động lực để người lao động nỗ lực, vươn lên khẳng định mình làm tốt công việc.
- Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là nhân tố quan trọng để tổ chức có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao Một môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, mọi người đều yêu thích công việc, nhìn thấy sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai thì sẽ gắn bó được nhân viên, là cơ hội rất tốt để nhân viên khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của tổ chức.
- Văn hóa tổ chức: là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển tổ chức, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức; chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của mỗi thành viên trong tổ chức; tạo nên sự khác biệt giữa các tổ chức và được coi là truyền thống riêng của mỗi tổ chức Chính những nhân tố khác biệt và truyền thống riêng của văn hóa tổ chức sẽ là động lực thúc đẩy sự thành công của mỗi tổ chức.
1.3.3 Các yếu tố thuộc về nguời lao động
Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp: Người lao động luôn quan tâm đến những cơ hội mới trong nghề nghiệp của họ, tại một số thời điểm nhất định trong cuộc đời, người lao động phải đưa ra những quyết định quan trọng đối với nghề nghiệp của mình Quyết định lựa chọn và gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến phát triển NNL của tổ chức
Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích: Sự kỳ vọng của người lao động về chế độ tiền lương, nơi làm việc ổn định và được ưu tiên xem xét khi có một địa vị nào đó cần thay thế sẽ là động lực thúc đẩy quá trình đào tạo mang lại hiệu quả
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ
KHÁI QUÁT VỀ SỞ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM
Sở Lao động - Thương binh và Xã hội là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về các lĩnh vực: Người có công; lao động - việc làm; dạy nghề; dạy nghề; bảo trợ xã hội; bảo vệ, chăm sóc trẻ em và bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn xã hội; về các dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý của Sở và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn khác theo phân cấp, ủy quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh và theo quy định của pháp luật
Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và hoạt động của Ủy ban nhân dân tỉnh; đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Nam tọa lạc tại số 11 đường Nguyễn Chí Thanh, thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam.
Cơ cấu tổ chức của sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Nam gồm Ban Giám đốc, 8 phòng chuyên môn và 10 đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở. Hiện nay, Giám đốc sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Nam là bà Trương Thị Lộc
Trong bài luận văn này chỉ tập trung phân tích công tác phát triển nguồn nhân lực của Sở Lao đông – Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Nam bao gồm BanGiám đốc và 8 phòng chuyên môn.
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Nam
Các đơn vị trực thuộc Các phòng chuyên môn
Làng Hòa bình Quảng Nam
Trung tâm Bảo trợ xã hội Quảng Nam
Trường Trung cấp nghề Nam Quảng Nam
Trường Trung cấp nghề Bắc Quảng Nam
Trường Trung cấp nghề Thanh niên
Dân tộc – Miền núi Quảng Nam
Phòng Hành chính – Tổng hợp Trung tâm Nuôi dưỡng, điều dưỡng người có công Quảng Nam
Trung tâm Điều dưỡng người tâm thần Quảng Nam
Phòng Lao động – Việc làm
Trung tâm Dịch vụ việc làm
Trung tâm công tác xã hội
Cơ sở cai nghiện ma túy Quảng Nam Phòng Dạy nghề
Phòng Bảo trợ xã hội
Phòng Phòng, chống tệ nạn xã hội
Phòng Bảo vệ, chăm sóc trẻ em và bình đăng giới
2.1.3 Nhiệm vụ và quyền hạn
- Trình Uỷ ban nhân dân tỉnh
+ Dự thảo quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch dài hạn, năm năm và hàng năm; các chương trình, đề án,… thuộc phạm vi quản là của Sở;
+ Dự thảo văn bản quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Chi cục trực thuộc Sở;
+ Dự thảo văn bản quy định cụ thể về tiêu chuẩn chức danh đối với Trưởng, Phó các đơn vị trực thuộc Sở; Trưởng phòng, Phó trưởng Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội thuộc Uỷ ban nhân dân huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Uỷ ban nhân dân cấp huyện) theo quy định của pháp luật.
- Trình Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh
+ Dự thảo quyết định, chỉ thị thuộc thẩm quyền ban hành của Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh về lĩnh vực lao động, người có công và xã hội;
+ Dự thảo quyết định thành lập, sáp nhập, giải thể các đơn vị thuộc Sở theo quy định của pháp luật.
- Về lĩnh vực việc làm và bảo hiểm thất nghiệp
+ Tổ chức thực hiện chương trình, giải pháp về việc làm, chính sách phát triển thị trường lao động của tỉnh trên cơ sở Chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm; + Hướng dẫn và thực hiện các quy định của pháp luật về: Bảo hiểm thất nghiệp; chính sách tạo việc làm trong các doanh nghiệp, hợp tác xã, các loại hình kinh tế; tổ chức quản là và sử dụng nguồn lao động; thông tin thị trường lao động; cấp, đổi, thu hồi giấy phép lao động đối với lao động là người nước ngoài trên địa bàn tỉnh.
+ Quản lý các tổ chức giới thiệu việc làm theo quy định của pháp luật;
- Về lĩnh vực an toàn lao động
+ Tổ chức huấn luyện và cấp giấy chứng nhận huấn luyện về an toàn lao động, vệ sinh lao động cho người sử dụng lao động; hướng dẫn, tổ chức thực hiện Chương trình quốc gia về bảo hộ lao động, an toàn lao động,… trên địa bàn tỉnh;
+ Thực hiện các quy định về đăng ký các máy, thiết bị, vật tư theo quy định của pháp luật;
+ Chủ trì, phối hợp tổ chức việc điều tra các vụ tai nạn lao động nghiêm trọng xảy ra trên địa bàn; tổng hợp báo cáo Uỷ ban nhân dân tỉnh và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội về tình hình tai nạn lao động tại địa phương.
- Về lĩnh vực người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng
+ Hướng dẫn và tổ chức thực hiện việc đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng tại địa phương; công tác đào tạo nguồn lao động, tuyển chọn lao động đi làm việc ở nước ngoài thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Sở;
+ Giải quyết các yêu cầu, kiến nghị của tổ chức và cá nhân trong lĩnh vực người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo thẩm quyền;
+ Thống kê số lượng người lao động và các doanh nghiệp hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng trên địa bàn tỉnh.
- Về lĩnh vực dạy nghề: Tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch, chương trình, dự án phát triển dạy nghề ở địa phương sau khi được phê duyệt; các công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng giáo viên và cán bộ quản lý dạy nghề; tổ chức hội giảng giáo viên dạy nghề, hội thi thiết bị dạy nghề tự làm, hội thi học giỏi nghề cấp tỉnh.
- Về lĩnh vực lao động, tiền lương, tiền công: Hướng dẫn việc thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể; kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất; giải quyết tranh chấp lao động và đình công; chế độ đối với người lao động; chế độ tiền lương, tiền công theo quy định của pháp luật.
- Về lĩnh vực bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện: Thực hiện chế độ, chính sách về bảo hiểm xã hội theo phân cấp hoặc uỷ quyền của Uỷ ban nhân dân tỉnh; hướng dẫn, kiểm tra và xử lý vi phạm trong việc thực hiện các quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện theo thẩm quyền.
- Về lĩnh vực người có công
+ Hướng dẫn và tổ chức thực hiện các quy định của nhà nước đối với người có công với cách mạng trên địa bàn; các phong trào Đền ơn đáp nghĩa; quản lý và sử dụng Quỹ Đền ơn đáp nghĩa của tỉnh; quy hoạch xây dựng và quản lý nghĩa trang liệt sỹ, đài tưởng niệm và các công trình ghi công liệt sỹ ở địa phương;
ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ
SỞ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM 2.3.1 Những kết quả đạt được
Qua phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tại sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Nam, đơn vị đã cho thấy có sự quan tâm đầu tư cho công tác phát triển nguồn nhân lực công chức về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị… Chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực tại sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Nam nhìn chung đã ngày càng được nâng lên nhờ được đào tạo về trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ năng thực thi công vụ.
Số công chức trẻ được tuyển chọn bổ sung vào đội ngũ theo những tiêu chí mới đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của một nền hành chính hiện đại.
Về xác định nhu cầu đào tạo, trong cả nhiệm kỳ và hàng năm, đặc biệt sau kết quả bầu cử Đại hội Đảng các cấp, sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Nam đã chỉ đạo các phòng thực hiện rà soát thực trạng đội ngũ cán bộ và lên kế hoạch bồi dưỡng nhằm chuẩn hoá đội ngũ cán bộ, công chức sau khi được kiện toàn theo đúng tinh thần Nghị quyết của Đảng đề ra Đơn vị cũng đã lên kế hoạch cử công chức đi tập huấn nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đặc biệt là đối tượng công chức nằm trong diện quy hoạch cán bộ
Về Xác định mục tiêu đào tạo: Xác định rõ vị trí, vai trò quan trọng của công tác phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của đơn vị, trong những năm qua sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Nam luôn đề cao công tác đào tạo cán bộ công chức để nâng cao chất lượng nhằm đáp ứng tốt yêu cầu của công việc Đối với cán bộ, công chức hành chính tập trung đào tạo đáp ứng tiêu chuẩn ngạch công chức theo Thông tư số 11/2014/TT-BNV ngày 09/10/2014 của Bộ Nội vụ quy định chức danh, mã số ngạch và tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn các ngạch công chức chuyên ngành hành chính Từ năm 2018 đến 2020 đã có 28 lượt công chức tham gia các khóa hoặc lớp đào tạo; đặc biệt là trong khoảng thời gian này, sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Nam đã có được 1 công chức đạt trình độ Tiến sĩ
Về trình độ chuyên môn, hiện nay trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức tại sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Nam đã được nâng lên rõ rệt Sau một thời gian khuyến khích việc tự học tập nâng cao trình độ, đến nay số công chức đạt trình độ từ đại học trở lên là 63/69 đạt 91,30% Bộ máy tổ chức sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Nam đang từng bước được chấn chỉnh tinh giảm hợp lý, tăng cường cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn nghiệp vụ để đạt hiệu quả công tác cao hơn.
Giám đốc sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Nam luôn quan tâm, đến việc nâng cao trình độ của nhân viên trong đơn vị, nhất là giai đoạn hiện nay Giám đốc luôn tạo điều kiện tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ quản lý bằng các hình thức học tập ngắn hạn để đạt tiêu chuẩn quy định của Nhà nước.
Việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức luôn được sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Nam đặc biệt quan tâm, cụ thể đã chú trọng hơn chất lượng của công tác tuyển dụng đầu vào thông qua thi tuyển,công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực được tập trung thực hiện.
Về phẩm chất chính trị đạo đức, phần lớn cán bộ, công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp cách mạng, đã được rèn luyện, thử thách qua nhiều giai đoạn, kiến thức, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ, công chức từng bước được nâng cao về mọi mặt, góp phần tích cực vào sự phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Công chức trong đơn vị có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hóa, chuyên môn; đủ năng lực và sức khoẻ để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao Các tiêu chuẩn này có mối quan hệ mật thiết với nhau, coi trọng cả “đức” và
“tài”, trong đó “đức” là gốc.
Hội tụ tất cả các ưu điểm trên, sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Nam đã ổn định được đời sống cho cán bộ, công chức trong toàn đơn vị, tạo điều kiện cho sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Nam luôn phát triển, hoàn thành vượt mức kế hoạch đề ra.
Bên cạnh những kết quả đạt được như đã nêu, công tác phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Nam vẫn còn nhiều tồn tại, đó là:
Xác định nhu cầu đào tạo: Chưa có sự định hướng trong việc đào tạo cán bộ, công chức, nên còn xảy ra tình trạng một số ngành đào tạo thừa, một số ngành thiếu, gây lãng phí trong công tác đào tạo và việc bố trí, sử dụng công chức cũng như chiều hướng phát triển lâu dài của công chức sau này Hoạt động đào tạo chủ yếu để đáp ứng tiêu chuẩn chức vụ, chức danh nhưng chưa gắn liền với công việc, với nhu cầu thực tế của từng người, từng chức danh vẫn còn
Trình độ chuyên môn: Trình độ cán bộ quản lý trong đơn vị không đồng bộ.Những cán bộ, công chức trẻ chưa được đào tạo về mặt lý luận chính trị và quản lý nhà nước Chính vì vậy, bản thân những người này luôn mong muốn được cử đi học tập, nâng cao nhận thức về chính trị, về tư tưởng
Phẩm chất chính trị đạo đức: Trong công việc cũng còn cán bộ, công chức chưa có ý thức đấu tranh phê bình và tự phê bình thẳng thắn; chưa sẵn sàng tiếp thu, lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp và giải quyết các ý kiến thắc mắc đề nghị của cán bộ, công chức; vẫn còn tình trạng chưa giải quyết đúng đắn mối quan hệ giữa cá nhân và tập thể, giữa nghĩa vụ và quyền lợi, giữa cống hiến và hưởng thụ.
Khả năng hoàn thành nhiệm vụ: Bộ máy quản lý và cơ cấu tổ chức các đơn vị tuy đã được sắp xếp lại và củng cố tương đối ổn định phù hợp với điều kiện hiện tại, thích ứng với cơ chế mới xong chưa được kiện toàn, chưa phát huy được đầy đủ vai trò tham mưu giúp việc cho Ban Giám đốc trong việc điều hành quản lý, định hướng phát triển trong thời gian tới.
Chính sách tiền lương, tiền thưởng: Chế độ, chính sách đãi ngộ đối với công chức chưa thực sự là đòn bẫy khuyến khích công chức tận tâm, tận lực với nhiệm vụ, mức lương thấp và không có chế độ ưu đãi đối với những cán bộ, công chức có những thành tích cống hiến, nên rất khó có khả năng thu hút và giữ được nhân tài. Bên cạnh đó, thực hiện chính sách chung về tiền lương nên chưa khuyến khích người lao động, người lớn tuổi nhưng bậc lương cao thường hưởng lương cao hơn người trẻ có bậc lương thấp; cùng một đơn vị người có năng lực làm việc nhiều hơn, hiệu quả hơn nhưng khi xét kết quả thụ hưởng thì vẫn bằng với người làm ít hơn, hiệu quả thấp hơn thậm chí có trường hợp còn bị kiểm điểm hạ bậc do làm sai nhiều trong khi những người làm ít, làm chậm thường ít sai hoặc không sai Chính vì thế việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ổn định, chuyên nghiệp, có trình độ, năng lực ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ vẫn là mục tiêu phấn đấu của sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Nam.
CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ
ĐỊNH HƯỚNG, MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ
3.1.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại sở Lao động – Thương binh và
Xã hội trong thời gian đến
Phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức nhà nước nói chung luôn được Đảng và Nhà nước ta chú trọng, quan tâm, nhất là trong xu thế hội nhập và toàn cầu hóa hiện nay thì công tác bồi dưỡng, phát triển cán bộ, công chức cần phải được quan tâm đặc biệt, nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng một cách tốt nhất những yêu cầu, đòi hỏi của đất nước trong thời kỳ hội nhập quốc tế Ngày 19/5/2018 Ban Chấp hành Trung ương khóa XII đã ra Nghị quyết số 26-NQ/TW về “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”, trong đó nhấn mạnh, xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ cấp chiến lược là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, là công việc hệ trọng của Đảng, phải được tiến hành thường xuyên, thận trọng, khoa học, chặt chẽ và hiệu quả Đầu tư xây dựng đội ngũ cán bộ là đầu tư cho phát triển lâu dài, bền vững Xây dựng đội ngũ cán bộ là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị, trực tiếp là của các cấp ủy, tổ chức đảng mà trước hết là người đứng đầu và cơ quan tham mưu của Đảng, trong đó cơ quan tổ chức, cán bộ là nòng cốt; phát huy mạnh mẽ vai trò của Nhà nước Sức mạnh của Đảng là ở sự gắn bó mật thiết với nhân dân; phải thực sự dựa vào nhân dân để xây dựng Đảng, xây dựng đội ngũ cán bộ Bởi vì con người là mọi nguồn gốc của sự thành công hay thất bại, do đó, việc đơn vị cần tăng cường hơn nữa công tác giáo dục, đạo tạo cho các cán bộ, công chức là việc làm rất cấp thiết và thường xuyên. Để tiếp tục thực hiện tốt công tác phát triển đội ngũ cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra trong giai đoạn cách mạng hiện nay, trước hết, cần quán triệt sâu sắc tư tưởng Hồ Chí Minh và Đảng ta về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, trong đó cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với từng chức danh, vị trí Gắn quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh và đẩy mạnh thực hiện luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị để rèn luyện qua thực tiễn ở các lĩnh vực, địa bàn khác nhau.
Kế hoạch này được lập ra trên cơ sở tiêu chuẩn về mặt kiến thức đã đề ra cho từng loại chức danh cán bộ trong từng tổ chức, nhưng phải có tính hiện thực Từ mục tiêu đã định trong kế hoạch và căn cứ vào thực trạng đối tượng cán bộ đã lựa chọn mà đặt ra yêu cầu đối với từng cán bộ cho phù hợp trong từng giai đoạn nhất định (ai học gì, học ở đâu, bao giờ học, hình thức đi học, thời gian đi học ) Sau khi xác định được những cán bộ nằm trong kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, phải thống kê tổng hợp để nắm được số cán bộ cần được đào tạo, bồi dưỡng về từng mặt kiến thức, văn hóa, lý luận chính trị, kinh tế, kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ.
Tiếp đến, ngoài việc xây dựng kế hoạch phát triển cán bộ của tổ chức, đơn vị mình, người làm công tác cán bộ còn phải nắm được quan điểm, chủ trương, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của Đảng, Nhà nước để từ đó có kế hoạch cụ thể hơn trong công tác này, cán bộ nào cần được đi đào tạo một cách có hệ thống, chính quy; cán bộ nào cần đi bồi dưỡng các lớp ngắn hạn, các lớp tại chức, các lớp tập trung; ai cần được đi đào tạo trước, ai sau Tất cả các kế hoạch này vừa phải thể hiện thành con số cụ thể, vừa phải thể hiện thành danh sách cụ thể Điều quan trọng trong kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ không chỉ nêu ra được yêu cầu mà phải có biện pháp tích cực để thực hiện yêu cầu đó Tận dụng những điều kiện sẵn có của địa phương, của ngành để có thể chủ động, tích cực hơn trong việc thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ (như chủ động, tích cực trong việc mở lớp) Đồng thời cùng với ban lãnh đạo các cơ quan, ban, ngành, tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất về vật chất, tinh thần, thời gian cho các cán bộ được đưa đi đào tạo, bồi dưỡng. Xây dựng chương trình về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và học tập ngoại ngữ Quy định khung cơ chế, chính sách ưu đãi để phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài có trọng tâm, trọng điểm, nhất là các ngành, lĩnh vực mũi nhọn phục vụ cho phát triển nhanh, bền vững
Bên cạnh đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là một khâu trong công tác cán bộ nên có liên quan mật thiết với các khâu khác, như đánh giá cán bộ; quy hoạch cán bộ; bố trí, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ Do vậy, công tác đào tạo cán bộ không chỉ thực hiện ở khía cạnh lý luận mà còn bồi dưỡng năng lực thực tiễn cho cán bộ, như luân chuyển cán bộ, cử đi nghiên cứu thực tiễn, thăm quan học hỏi kinh nghiệm, kế hoạch kèm cặp để có thể gắn liền công tác đào tạo với việc bố trí sử dụng cán bộ; cần thống nhất việc kiểm định chất lượng đầu vào đối với công chức, viên chức để các địa phương, cơ quan, đơn vị lựa chọn, tuyển dụng theo yêu cầu, nhiệm vụ; đồng thời, nghiên cứu phân cấp kiểm định theo lĩnh vực đặc thù và theo vùng, khu vực.
Trên cơ sở định hướng của Trung ương, trong các chương trình hành động của mình, sở Lao động – Thương binh và Xã hội luôn xác định đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức không chỉ là đảm bảo các tiêu chuẩn ngạch bậc theo quy định chung của Nhà nước mà thực chất cần phải tạo ra được những con người có trình độ chuyên môn, có kỹ năng giải quyết công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, có phẩm chất đạo đức tốt, có thái độ và động cơ làm việc đúng đắn, tận tụy trong công việc và hết lòng phụng sự Tổ quốc, phục vụ nhân dân.
Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức nói chung phải đảm bảo nội dung đào tạo, bồi dưỡng cho đúng đối tượng và đúng thời điểm, đảm bảo sao cho người học có được những kiến thức và kỹ năng cần thiết để giải quyết tốt công việc được giao.
Về cơ bản, để đáp ứng các yêu cầu công việc và những phát sinh trong quá trình cải cách hành chính và hội nhập quốc tế, cần đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức của huyện về những nội dung:
- Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ về: Quản lý công; Luật; quản lý kinh tế…
- Ngoại ngữ, tin học, quản lý nhà nước;
- Các kỹ năng cần thiết để giải quyết công việc được giao.
3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Nam
Hàng năm luôn hoàn thành nhiệm vụ chính trị được giao: Nâng cao tinh thần làm việc, thực hiện tốt các chỉ tiêu, công việc, nhiệm vụ mà sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Nam nói riêng và Tỉnh Quảng Nam nói chung đã đề ra và giao phó Giải quyết vấn đề kịp thời, giải quyết đúng chính sách, quyền lợi cho người có công, người lao động, trẻ em…; hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao phó… chính là mục tiêu cần được quan tâm trong quá trình làm việc
Tăng cường biện pháp quản lý nhân sự tại đơn vị, sắp xếp các vị trí làm việc phù hợp với năng lực sở trường của từng công chức từ đó nâng cao hiệu quả quản lý, tiết kiệm các khoản chi phí hoạt động, cải thiện đời sống của cán bộ, công chức gắn liền với dân chủ và công bằng xã hội trong lực lượng cán bộ, công chức trong đơn vị
Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý năng lực công tác cao, năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm; nhanh chóng tiếp cận và làm chủ khoa học công nghệ hiện đại; có lập trường chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội, có chế độ tuyển chọn và thu hút hiền tài, chuẩn bị tốt đội ngũ kế cận cho tương lai Xây dựng nguồn nhân lực có thể lực tốt, tầm vóc cuờng tráng, phát triển toàn diện về trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học, tự đào tạo, năng động, sáng tạo, có tri thức và kỹ năng nghề nghiệp cao, có khả năng thích ứng và nhanh chóng tạo đuợc thế chủ động trong môi truờng sống và làm việc Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức cách mạng, đảm bảo tiêu chuẩn, trình dộ chuyên môn nghiệp vụ theo ngạch, bậc, có đủ năng lực đảm nhiệm chức trách, nhiệm vụ được giao.
Tổ chức bộ máy hiện đại, hiệu quả phù hợp với yêu cầu thực thi nhiệm và định hướng phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đáp ứng yêu cầu quản lý hiện đại theo nguyên tắc tập trung thống nhất Đội ngũ công chức chuyên nghiệp, chuyên sâu, liêm chính Việc kiểm tra, giám sát thực thi công vụ của cán bộ, công chức được tăng cường.
* Mục tiêu cụ thể Đứng trước mục tiêu chung của sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Nam đã nêu trên, mục tiêu phát triển cán bộ, công chức tại đơn vị luôn định hướng vì một lực lượng lao động có trình độ cao, kỹ năng thành thạo, kiến thức mới được cập nhật đầy đủ, liên tục, cơ cấu độ tuổi và giới tính bố trí hợp lý, cụ thể:
- Căn cứ quy mô, mục tiêu phát triển để xây dựng kế hoạch đào tạo cho phù hợp
- Chú trọng đào tạo lại và đào tạo chuyên sâu Nâng tỷ lệ công chức có trình độ sau đại học đạt tối thiểu 60%; 100% cán bộ, công chức được cập nhật các chính sách thay đổi, các công nghệ đổi mới, các cách thức làm việc đổi mới; 30-40% công chức được đào tạo trình độ lý luận chính trị và trình độ quản lý nhà nước; tỷ lệ công chức làm công tác thanh tra, kiểm tra đạt tối thiểu 30% trên tổng số công chức; 100% công chức làm công tác kiểm tra nội bộ chuyên trách được đào tạo kiến thức phục vụ công tác kiểm tra nội bộ.
- Kết hợp đào tạo cập nhật kiến thức cho đội ngũ cán bộ nghiệp vụ, quản lý thích ứng sự thay đổi của khoa học công nghệ và các yếu tố của môi trường của đơn vị.
- Tập trung đào tạo chuyên gia: đào tạo trên Đại học trong nước hoặc gửi đi nước ngoài, lấy cán bộ có trình độ cao, bổ sung cho đội ngũ kế cận cán bộ lãnh đạo.