Phát triển nguồn nhân lực cấp xã trên địa bàn huyện mường nhé tỉnh điện biên

Luận văn đã chỉ ra các kết quả đạt được, những tồn tại và nguyên nhân tồn tại, cũng như phân tích yếu tố chủ quan và khách quan ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cấp xã trên địa bà

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong Luận văn này là trung thực và hoàn toàn chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào

Tôi cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ để thực hiện Luận văn này đã được cảm

ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc

Hà Nội, ngày tháng năm 2019

Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Bình

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, trước tiên tôi xin chân thành và tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Ban Giám Hiệu trường Đại học Hòa Bình, các thầy, cô giáo trong trường đặc biệt là các thầy cô giáo trong khoa Quản lý kinh tế đã giảng dạy và trang bị kiến thức, định hướng cho tôi trong học tập và nghiên cứu

Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến TS Nguyễn Thị Quỳnh Anh - người trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành Luận văn này

Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Chi cục Thống kê huyện Mường Nhé; UBND huyện Mường Nhé và các phòng ban chức năng huyện Mường Nhé, tỉnh Điện Biên; Đảng ủy, HĐND, UBND các xã Sín Thầu, Mường Nhé, Quảng Lâm, huyện Mường Nhé đã cung cấp số liệu thực tế và thông tin cần thiết để tôi hoàn thành Luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng nghiệp, bạn bè, cùng toàn thể gia đình đã động viên tôi trong thời gian nghiên cứu đề tài

Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2019

Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Bình

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Mục lục iii

Danh mục viết tắt vi

Danh mục bảng vii

Danh mục hình ix

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan về đề tài nghiên cứu 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 4

4 Đối tượng nghiên cứu của đề tài 5

5 Phương pháp nghiên cứu 5

6 Kết cấu của luận văn 8

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ 9

1.1 Cơ sở lý luận 9

1.1.1 Một số khái niệm 9

1.1.2 Đặc điểm của cán bộ, công chức cấp xã 11

1.1.3 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã 12

1.1.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã 13

1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã 22

1.2 Cơ sở thực tiễn 25

1.2.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã ở một số nước trên thế giới 25

1.2.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã ở Việt Nam 29

1.2.3 Bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã 31

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 34

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN MƯỜNG NHÉ,

TỈNH ĐIỆN BIÊN 35

2.1 Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội huyện Mường Nhé, tỉnh Điện Biên 35

2.1.1 Điều kiện tự nhiên 35

2.1.2 Điều kiện kinh tế 36

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã huyện Mường Nhé, tỉnh Điện Biên 39

2.2.1 Khái quát số lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã 39

2.2.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã theo trình độ 41

2.2.3 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã theo giới tính 49

2.3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã huyện Mường Nhé, tỉnh Điện Biên 52

2.3.1 Tình hình quy hoạch nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã 52

2.3.2 Công tác tuyển dụng 54

2.2.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã 57

2.3.4 Công tác phân công bố trí cán bộ, công chức cấp xã 62

2.3.5 Công tác kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức cấp xã 66

2.3.6 Công tác đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức cấp xã 68

2.3.7 Chính sách đãi ngộ, tạo động lực đối với cán bộ, công chức cấp xã 69

2.4 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã huyện Mường Nhé, tỉnh Điện Biên 71

2.4.1 Phân tích các yếu tố khách quan 71

2.4.2 Phân tích các yếu tố chủ quan 73

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 78

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN MƯỜNG NHÉ, TỈNH ĐIỆN BIÊN 79

3.1 Mục tiêu và quan điểm phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức

cấp xã trên địa bàn huyện Mường Nhé 79

3.1.1 Mục tiêu 79

3.1.2 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã 80

3.2 Một số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mường Nhé đến năm 2020, tầm nhìn 2025 81

3.2.1 Hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ, công chức cấp xã 81

3.2.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng cán bộ, công chức cấp xã 82

3.2.3 Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã 84

3.2.4 Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức cấp xã có hiệu quả 85

3.2.5 Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã 86

3.2.6 Nâng cao chất lượng công tác đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức cấp xã 86

3.2.7 Thực hiện tốt chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức cấp xã 88

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 90

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 91

1 KẾT LUẬN 91

2 KIẾN NGHỊ 92

TÀI LIỆU THAM KHẢO 94

DANH MỤC VIẾT TẮT

Chữ viết tắt Nghĩa

BHXH BHYT CBCC CNH – HĐH HTCT

HĐND MTTQ NNL UBND

Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm y tế Cán bộ công chức Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

Hệ thống chính trị Hội đồng nhân dân Mặt trận tổ quốc Nguồn nhân lưc

Ủy ban nhân dân

xã huyện Mường Nhé 41Bảng 2.5 Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã

huyện Mường Nhé 44Bảng 2.6 Trình độ Quản lý Nhà nước của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã

huyện Mường Nhé 46Bảng 2.7 Trình độ tin học, ngoại ngữ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp

xã huyện Mường Nhé 48Bảng 2.8 Cơ cấu tuổi, giới tính của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã

huyện Mường Nhé 51Bảng 2.9 Tình hình quy hoạch nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã

huyện Mường Nhé 53Bảng 2.10 Ý kiến đánh giá công tác quy hoạch cán bộ, công chức cấp xã

huyện Mường Nhé 54Bảng 2.11 Ý kiến đánh giá công tác tuyển dụng cán bộ, công chức cấp xã

huyện Mường Nhé 56Bảng 2.12 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã huyện

Mường Nhé 59Bảng 2.13 Đánh giá của lãnh đạo và cán bộ, công chức cấp xã về công tác

đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức 60Bảng 2.14 Khảo sát cán bộ, công chức về nhu cầu nội dung cần được đào tạo

bồi dưỡng 61

Bảng 2.15 Bảng phân loại đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức các năm 63

Bảng 2.16 Ý kiến đánh giá công tác đánh giá cán bộ, công chức cấp xã 65

Bảng 2.17 Công tác kiểm tra giám sát cán bộ, công chức cấp xã 67

Bảng 2.18 Ý kiến đánh giá cán bộ, công chức cấp xã về mức lương hiện nay 70

Bảng 2.19 Đánh giá nguyên nhân ảnh hưởng tới chất lượng của người cán bộ, công chức cấp xã 75

Bảng 4.20 Đánh giá của người lãnh đạo cấp xã về trình độ của cán bộ, công chức cấp xã 76

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Bản đồ huyện Mường Nhé, tỉnh Điện Biên 35

THÔNG TIN LUẬN VĂN THẠC SĨ

1 Họ và tên học viên: Nguyễn Văn Bình 2 Giới tính: Nam

3 Ngày, tháng, năm sinh: 02/01/1976

4 Nơi sinh: Ninh Bình

5.Quyết định công nhận học viên số: 981/QĐ-ĐHHB ngày 27 tháng 12 năm 2017 của Hiệu trưởng Trường Đại học Hòa Bình

6 Các thay đổi trong quá trình đào tạo: Không

7 Tên đề tài luận văn:

“Phát triển nguồn nhân lực cấp xã trên địa bàn huyện Mường Nhé, tỉnh Điện Biên”

8 Chuyên ngành: Quản lý kinh tế 9: Mã số: 8340410

10 Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Quỳnh Anh, Trường Đại học Hòa Bình

11 Tóm tắt các kết quả của luận văn:

Luận văn đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực cấp xã bao gồm khái niệm, vai trò, nội dung và những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cấp xã Qua việc nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực cấp xã trên thế giới và của 2 địa phương là Hà Nội và Vinh, luận văn đã rút ra được 05 bài học có giá trị tham khảo cho huyện Mường Nhé trong việc phát triển nguồn nhân lực cấp xã tại địa phương

Luận văn đã giới thiệu khái quát về điều kiện tự nhiên – kinh tế - xã hội huyện Mường Nhé Trên cơ sở lý thuyết đã hệ thống hóa, luận văn đã thu thập số liệu và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực cấp xã trên địa bàn huyện Mường Nhé, tỉnh Điện Biên Luận văn đã chỉ ra các kết quả đạt được, những tồn tại

và nguyên nhân tồn tại, cũng như phân tích yếu tố chủ quan và khách quan ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cấp xã trên địa bàn huyện Mường Nhé, tỉnh Điện Biên

Trên cơ sở mục tiêu và quan điểm phát triển nguồn nhân lực cấp xã trên địa bàn huyện Mường Nhé, tỉnh Điện Biên luận văn đã đề xuất 07 giải pháp phát triển

nguồn nhân lực cấp xã trên địa bàn huyện Mường Nhé gồm: Hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ, công chức cấp xã; Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng cán

bộ, công chức cấp xã; Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã; Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức cấp xã có hiệu quả; Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã; Nâng cao chất lượng công tác đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức cấp xã; Thực hiện tốt chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức cấp xã

12 Khả năng ứng dụng trong thực tiễn:

Từ thực trạng phát triển nguồn nhân lực cấp xã trên địa bàn huyện Mường Nhé với những kết quả đạt được những tồn tại hạn chế, và các giải pháp đề xuất sẽ góp phần đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực cấp xã trên địa bàn huyện Mường Nhé

13 Những hướng nghiên cứu tiếp theo:

Phát triển nguồn nhân lực cấp xã trên địa bàn Tỉnh Điện Biên

14 Các công trình đã công bố có liên quan đến luận văn: Không có

Hà Nội, ngày tháng năm 2019

Học viên

Nguyễn Văn Bình

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là một cấp trong hệ thống hành chính 4 cấp của Nhà nước Việt Nam, là nền tảng của hệ thống chính trị Cấp xã giữ một vị trí, vai trò hết sức quan trọng, là nơi trực tiếp thực hiện đường lối, chính sách, pháp luật và nhiệm vụ cấp trên giao, là cấp chính quyền trực tiếp quản lý mọi hoạt động của đời sống kinh tế xã hội diễn ra ở cơ sở, chăm lo đến đời sống của nhân dân, là cầu nối giữa nhà nước với nhân dân Nhiệm vụ của chính quyền cấp xã được quy định trong Hiến pháp và Luật tổ chức Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân Nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã là những người gần dân nhất, trực tiếp tiếp xúc với nhân dân, hàng ngày triển khai, hướng dẫn, vận động nhân dân thực hiện mọi chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, trực tiếp lắng nghe, giải quyết hoặc kiến nghị lên cấp trên những kiến nghị, ý kiến, nguyện vọng của nhân dân Vì vậy, chất lượng hoạt động của cán bộ, công chức cấp

xã ảnh hưởng trực tiếp đến sức mạnh của hệ thống chính trị ở cơ sở Muốn xây dựng

và củng cố hệ thống chính trị cơ sở vững mạnh thì phải phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức có đủ trình độ, năng lực và phẩm chất đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Nghị quyết số 17 của BCH TW Đảng (khóa IX) đã chỉ rõ: Vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở có đủ năng lực, trình độ và phẩm chất, trẻ hóa đội ngũ đáp ứng yêu cầu

sự nghiệp CNH, HĐH đất nước là một trong 3 vấn đề vừa cơ bản, vừa cấp bách Trong những năm gần đây, nguồn nhân lực cán bộ, công chức nói chung, cán

bộ, công chức cấp xã nói riêng ở tỉnh Điện Biên đã có những mặt tiến bộ rõ nét Tuy vậy, nhìn chung nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã ở Điện Biên còn nhiều hạn chế, bất cập, năng lực quản lý nhà nước còn yếu, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của tỉnh Bên cạnh những hạn chế do trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức do tác động tiêu cực của kinh tế thị trường, đã có biểu hiện suy thoái về phẩm chất, đạo đức, sống xa dân, quan liêu, hách dịch, cửa quyền, mất dân chủ, tham nhũng, lãng phí, lợi dụng chức

quyền làm trái các nguyên tắc quản lý gây tổn hại không nhỏ đến uy tín và làm giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước Bên cạnh đó, hoạt động của các đại biểu HĐND cấp xã còn nhiều hạn chế Năng lực, trình độ của các đại biểu HĐND cấp xã chưa đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi của nhiệm vụ mà nhân dân giao cho

Thực tế đó đòi hỏi cần có sự nghiên cứu toàn diện về nguồn nhân lực cấp xã để

có giải pháp phát triển, nâng cao trình độ, năng lực của nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Điện Biên Nhằm góp phần tìm giải pháp cho vấn đề này, tác giả

lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực cấp xã trên địa bàn huyện Mường Nhé, tỉnh Điện Biên” để làm luận văn thạc sỹ

Câu hỏi nghiên cứu

(1) Nguồn nhân lực là gì? Phát triển nguồn nhân lực là gì? Phát triển nguồn nhân lực cấp xã gồm những nội dung gì?

(2) Thực trạng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực cấp xã trên địa bàn huyện Mường Nhé, tỉnh Điện Biên thời gian qua đã đạt được những kết quả gì? Những nguyên nhân thành công, và nguyên nhân thất bại?

(3) Các chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực cấp xã trên địa bàn huyện Mường Nhé, tỉnh Điện Biên gồm có những chính sách nào?

(4) Những yếu tố nào ảnh hưởng tới công tác phát triển nguồn nhân lực cấp

xã trên địa bàn huyện Mường Nhé, tỉnh Điện Biên?

(5) Huyện Mường Nhé, tỉnh Điện Biên cần phải làm gì để phát triển nguồn nhân lực cấp xã đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong thời gian tới?

2 Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia Do vậy, việc phát triển nguồn nhân lực luôn nhận được sự quan tâm từ các cấp, các ngành, các nhà nghiên cứu Riêng về nội dung phát triển nguồn nhân lực cấp xã phường tại Việt Nam đã có một số các công trình nghiên cứu như sau:

Luận văn thạc sỹ “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chính

quyền cấp xã miền núi đặc biệt khó khăn trên địa bàn tỉnh Bắc Giang hiện nay” của

tác giả Lê Đình Vỹ, Trường Đại học Luật Hà Nội, năm 2005, đã nêu lên những giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của chính quyền cấp

xã Tuy nhiên, do phạm vi, đối tượng nghiên cứu của đề tài chỉ mới dừng lại ở chính quyền cấp xã ở vùng miền núi khó khăn nên chưa mang tính khát quát, chưa nêu bật được những giải pháp chung của đội ngũ cán bộ công chức cấp xã hiện nay

Luận văn thạc sỹ “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức xã trước yêu cầu đổi mới qua thực tiễn ở tỉnh Thanh Hóa” của tác giả Lê Thị Lý, Đại học Quốc gia

Hà Nội, năm 2007, lại tập trung nghiên cứu những kết quả đạt được, những mặt tồn tại và những giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã ở Việt Nam nói chung và ở tỉnh Thanh Hoá nói riêng; Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC xã nói chung và ở tỉnh Thanh Hoá nói riêng nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN ở nước ta hiện nay

Luận văn thạc sỹ “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã ở tỉnh Phú Thọ hiện nay” của tác giả Nguyễn Thị Hương, Trường Đại học Kinh tế

quốc dân, năm 2010, nghiên cứu vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã, trong đó chỉ tập trung vào đội ngũ cán bộ chuyên trách của HĐND và UBND cấp xã giai đoạn 2005 – 2010 với các nội dung cơ bản: khái quát cơ sở lý luận về cán bộ chính quyền cấp xã và chất lượng đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã; phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã tỉnh Phú Thọ, qua đó đề xuất các phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng, đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã ở Phú Thọ nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới

Luận văn thạc sỹ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định” của tác giả Cao Thanh Hương, Trường

đại học Đà Nẵng, năm 2010, nghiên cứu vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã giai đoạn 2005 – 2010 với các nội dung cơ bản: hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức; Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định; Đề xuất giải pháp để hoàn thiện

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã trên địa bàn huyện trong thời gian tới

Trong luận văn thạc sỹ “Cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Bắc Giang trong giai đoạn hiện nay” của tác giải Nguyễn Văn Thành, Trường đại học Luật Hà Nội, năm

2011 đã tập trung nghiên cứu hệ thống cơ cấu, chất lượng, chức trách chế độ làm việc, chế độ chính sách đối với CBCC cấp xã của tỉnh Bắc Giang, trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước phù hợp với điều kiện phát triển của tỉnh Bắc Giang

Luận văn thạc sỹ “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã đáp ứng yêu cầu sự nghiệp CNH, HĐH ở tỉnh Nghệ An” của tác giả Lê Đình

Lý, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2006, đã nghiên cứu vấn đề nâng cao chất lượng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã giai đoạn 2000 – 2005, trong đó tập trung làm rõ: hệ thống cơ sở lí luận về cán bộ, công chức chính quyền cấp xã, thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã và đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An đến năm 2010

Tóm lại, vấn đề phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức là một đề tài khá rộng được nhiều nhà nghiên cứu cũng như nhiều tác giả chọn là đối tượng nghiên cứu

3 Mục tiêu nghiên cứu

a Mục tiêu chung

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mường Nhé tỉnh Điện Biên từ đó đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 và tầm nhìn 2030 của huyện Mường Nhé, tỉnh Điện Biên

Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mường Nhé, tỉnh Điện Biên

4 Đối tượng nghiên cứu của đề tài

a Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mường Nhé, tỉnh Điện Biên

Khách thể nghiên cứu: Các chủ trương, chính sách liên quan đến hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã, các chương trình, dự án trọng điểm

để phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mường Nhé, tỉnh Điện Biên

Chủ thể nghiên cứu: Cán bộ chuyên trách và công chức (gọi chung là cán bộ công chức cấp xã) được quy định tại điều 2 của Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ

b Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nội dung: Tập trung chủ yếu nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã; Nghiên cứu điểm mạnh, điểm yếu và đề xuất một số giải pháp phù hợp để phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã trong những năm tới

Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mường Nhé, tỉnh Điện Biên

Phạm vi thời gian: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ năm 2016-2018, số liệu sơ cấp điều tra năm 2018

5 Phương pháp nghiên cứu

a Phương pháp thu thập dữ liệu

* Nguồn thông tin thứ cấp

Thu thập các tài liệu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã tại Việt Nam So sánh đối chiếu với những tư liệu báo cáo từ bộ phận nhân sự của huyện Mường Nhé, tỉnh Điện Biên để nắm bắt thực trạng phát triển nguồn nhân lực các bộ, công chức cấp xã của huyện Mường Nhé, tỉnh Điện Biên nhằm đưa ra

các giải pháp về phát triển nguồn nhân lực các bộ, công chức cấp xã của huyện Mường Nhé, tỉnh Điện Biên: về quy hoạch; về công tác đào tạo và đào tạo lại; vấn

đề lương thưởng và các chính sách đãi ngộ của các bộ, công chức cấp xã…

Báo cáo tổng kết các năm 2016, 2017, 2018 và phương hướng hoạt động các năm tiếp theo về tất cả các vấn đề về phát triển NNL cán bộ, công chức cấp xã huyện Mường Nhé, tỉnh Điện Biên Ngoài ra, đề tài cũng thu thập các tài liệu, các công trình nghiên cứu có liên quan phục vụ cho tổng quan tài liệu của đề tài

* Nguồn thông tin sơ cấp

Số liệu sơ cấp được thu thập, điều tra từ các đối tượng là cán bộ, công chức cấp

xã Sử dụng phương pháp điều tra theo câu hỏi trong mẫu phiếu điều tra đã chuẩn bị trước và áp dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp với một số nội dung chủ yếu xoay quanh công tác phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã

Mục đích của việc sử dụng số liệu điều tra: Thông qua việc trả lời các câu hỏi trong mẫu phiếu điều tra để biết được tình trạng phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã và tiến hành tổng hợp, phân tích các thông tin đề ra các giải pháp khắc phục

Lãnh đạo huyện được điều tra toàn bộ, còn lại các đối tượng điều tra được lựa chọn theo phương pháp chọ ngẫu nhiên

Thu thập thông tin sơ cấp còn được thực hiện thông qua:

- Thảo luận nhóm

- Phương pháp chuyên gia

Phương pháp chọn mẫu điều tra: Phân chia nguồn lực như sau:

Bảng 1.1: Đối tượng thu thập thông tin

Cán bộ điều tra Số lượng

(người) Nội dung điều tra

b Phương pháp xử lý thông tin

Làm sạch số liệu điều tra, đưa số liệu vào phần mềm exel phân loại, tổng hợp

số liệu điều tra

c Phương pháp phân tích thông tin

Phương pháp thống kê, mô tả: được sử dụng qua việc sử dụng dữ liệu thu được

để lập bảng biểu, từ đó minh chứng cho các nhận định về thực trạng phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mường Nhé, tỉnh Điện Biên

Phương pháp so sánh: Mô tả sự biến động các chỉ tiêu, các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Mường Nhé, tỉnh Điện Biên

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài lời mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung được cấu trúc 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận, thực tiễn phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công

chức cấp xã

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã

huyện Mường Nhé, tỉnh Điện Biên

Chương 3: Quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công

chức cấp xã huyện Mường Nhé, tỉnh Điện Biên

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ

1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1 Một số khái niệm

a Khái niệm công chức

Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến rộng rãi ở các quốc gia trên thế giới để chỉ những người được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước Họ thực thi hoạt động công vụ và được hưởng lương và các khoản thu nhập từ ngân sách nhà nước Do tính chất đặc thù riêng của mỗi quốc gia, khái niệm công chức của các nước cũng không hoàn toàn đồng nhất Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi những người hoạt động quản lý nhà nước Một số nước khác có quan niệm rộng hơn, công chức không chỉ bao gồm những người thực hiện trực tiếp các hoạt động quản lý nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan có tính chất công cộng [1, tr.20]

Ở Việt Nam, Khái niệm công chức lần đầu tiên được nêu ra trong Sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ban hành Quy chế công chức như sau: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng

biệt do Chính phủ định [1, tr.21]

Theo quá trình phát triển của đất nước và nền hành chính của đất nước, khái niệm công chức đã dần dần được sửa đổi bổ sung quy định cụ thể hơn, chi tiết hơn Tuy nhiên, các khái niệm này vẫn chưa phân định rõ ràng giữa cán bộ và công chức Năm 2008, Quốc hội nước ta đã thông qua Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 Đây là bước tiến mới, mang tính cách mạng về cải cách chế độ công

vụ, công chức, thể chế hoá quan điểm, đường lối của Đảng về công tác cán bộ, đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hộ chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân Trong đó điểm mới quan trọng nhất là việc phân định rõ công

chức và cán bộ Cụ thể tại Điều 4, Khoản 2 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, xác định: “Công chức là công dân Việt nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, thuộc đơn vị Quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sỹ quan,

hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt nam, Nhà nước, tổ chức Chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị công lập) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [2, tr.15]

Sau khi Luật cán bộ công chức được ban hành, Chính phủ và các bộ ngành đã ban hành các văn bản hướng dẫn dưới luật như Nghị định số 06/2010/NĐ- CP ngày

25 tháng 01 năm 2010 quy định công chức là "Công dân Việt nam, được tuyển dụng,

bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [3, tr.10]

Như vậy, do đặc thù bộ máy quản lý nhà nước của nước ta, nên công chức ở nước

ta không chỉ là những người làm việc trong các cơ quan Hành chính nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc ở các Phòng Ban của Đảng, Mặt trận tổ quốc (MTTQ) Việt nam; các tổ chức Chính trị xã hội như: Hội Liên hiệp phụ nữ, Hội nông dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt Nam, các cơ quan đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, Tòa án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân từ cấp Trung ương đến cấp huyện, xã [4, tr.16]

b Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã

Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã được thể hiện tại Khoản 3, Điều 4, Luật cán

bộ, công chức năm 2008 quy định: " Cán bộ, công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc uỷ ban nhân dân cấp

xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước" [2, tr.17]

Cán bộ, công chức cấp xã có các chức danh sau đây: Trưởng công an; Chỉ huy trưởng quân sự; Văn phòng - Thống kê; Địa chính - Xây dựng - Đô thị và Môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính - Nông nghiệp - Xây dựng và Môi trường; Tài chính - Kế toán; Tư pháp - Hộ tịch; Văn hoá - Xã hội

Về số lượng cán bộ, công chức cấp xã được quy định theo xếp loại đơn vị hành chính cấp xã (theo tiêu chí quy mô tổng diện tích của xã và số lượng dân số của xã)

Cụ thể như sau tại Khoản 1, Điều 4 của Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ quy định: Số lượng cán bộ, công chức cấp xã được bố trí theo loại đơn vị hành chính cấp xã: cấp xã loại 1 không quá 25 người, cấp xã loại 2 không quá 23 người, cấp xã loại 3 không quá 21 người (bao gồm cả cán bộ, công chức được luân chuyển, điều động, biệt phái về cấp xã) [2, tr.18]

1.1.2 Đặc điểm của cán bộ, công chức cấp xã

Thứ nhất, cán bộ, công chức cấp xã hầu hết là dân bản địa, cư trú, làm ăn, sinh

sống tại địa phương Đa số trong số họ đều có quan hệ dòng tộc và gắn bó với dân làng về mọi mặt: kinh tế, văn hóa, tình cảm, đời sống sinh hoạt Mỗi cán bộ cấp xã đều trực tiếp sinh sống, tham gia sản xuất trên mảnh vườn, thửa ruộng ngay chính trên quê hương, làng bản của mình, quan hệ họ hàng, làng xóm có khi còn sâu nặng hơn quan hệ đồng chí, công tác Do đó xét ở khía cạnh nào đó cán bộ cấp xã bị chi phối, ảnh hưởng rất nhiều bởi những phong tục tập quán làng quê, những nét văn hóa bản sắc riêng đặc thù của địa phương, của dòng họ

Thứ hai, cán bộ, công chức cấp xã là những người gần gũi với dân nhất, hiểu

được hơn ai hết những nhu cầu, nguyện vọng của nhân dân và do đó, họ có điều kiện thuận lợi nhất trong việc truyền đạt, thuyết phục, vận động nhân dân và tổ chức thực hiện các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước ở địa phương Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đặc biệt quan trọng trong việc thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước và là lực lượng chiếm số lượng hết sức đông đảo trong tổng số biên chế hiện nay

Thứ ba, nguồn hình thành cán bộ, công chức cấp xã rất đa dạng Do cán bộ,

công chức được bầu cử nên các tổ chức chính trị - xã hội như: Mặt trận Tổ quốc, các

tổ chức đoàn thể là nơi cung cấp nguồn cán bộ, công chức cấp xã Cũng xuất phát từ

lý do trên nên cán bộ, công chức cấp xã thường xuyên biến động, thay đổi vị trí công tác do yêu cầu thực hiện nhiệm vụ chính trị tại địa phương

Thứ tư, trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức cấp xã thường không đồng

đều Nguyên nhân là do cán bộ, công chức cấp xã hình thành từ cơ chế bầu cử nên tiêu chuẩn chuyên môn chưa được chú ý đúng mức Cán bộ Mặt trận và đoàn thể chưa có chuyên môn phù hợp Từ thực tế đó đòi hỏi các cơ quan có thẩm quyền phải

có kế hoạch chuẩn hoá lực lượng cán bộ này

Thứ năm, cán bộ, công chức cấp xã phải thông qua tuyển dụng và phụ trách

những lĩnh vực công tác cụ thể nên nhìn chung có sự đảm bảo về tiêu chuẩn và tính

ổn định trong công tác Tính ổn định của cán bộ, công chức cấp xã cao hơn so với cán bộ, công chức cấp xã Cán bộ, công chức cấp xã trực tiếp tham mưu cho lãnh đạo UBND cấp xã trong việc điều hành, chỉ đạo công tác Chất lượng của cán bộ, công chức cấp xã sẽ góp phần quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản lý hành chính nhà nước ở cấp xã [6, tr.18]

1.1.3 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã

Thứ nhất, cấp cơ sở là cấp trực tiếp tổ chức thực hiện mọi chủ trương đường

lối của Đảng và pháp luật của Nhà nước Chất lượng và hiệu quả thực thi pháp luật một phần được quyết định bởi sự triển khai ở cơ sở Cấp cơ sở là cấp trực tiếp gắn với quần chúng; tạo dựng phong trào cách mạng quần chúng Cơ sở xã, phường, thị trấn mạnh hay yếu một phần quan trọng phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn Do vậy, phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã có ý nghĩa quan trọng đối với việc nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở

cơ sở, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ đặt ra trong thời kỳ mới

Thứ hai, cán bộ, công chức cấp xã có một ví trí vô cùng quan trọng trong hoạt

động quản lý điều hành ở cơ sở Cán bộ, công chức cấp xã là người đại diện cho Nhà nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm quyền được giao Cán bộ, công chức cấp xã là những người hàng ngày trực tiếp tiếp xúc

với dân, đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống và biến thành hành động cách mạng của quần chúng Xuất phát từ đặc điểm của mình, CBCC cấp xã có vị trí, vai trò thể hiện những phương diện sau đây:

- Cán bộ, công chức cấp xã là người trực tiếp tuyên truyền, phổ biến các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước đến nhân dân; làm cho các tầng lớp nhân dân hiểu đúng, hiểu đầy đủ các chủ trương, chính sách đó

- Cán bộ công chức cấp xã có vai trò hết sức quan trọng trong việc tổ chức, vận động nhân dân thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, tăng cường khối đại đoàn kết toàn dân, huy động mọi khả năng phát triển kinh tế xã hội,

tổ chức cuộc sống ở cộng đồng dân cư

- Cán bộ công chức cấp xã là người nắm kịp thời, phản ánh đầy đủ các tâm tư, nguyện vọng của nhân dân để Đảng, Nhà nước có cơ sở khoa học sửa đổi, bổ sung, ban hành mới những chủ trương, chính sách có tính khả thi, phù hợp với từng giai đoạn phát triển của đất nước

Thứ ba, nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã với tư cách là một bộ phận

quan trọng, chiếm số lượng tương đối đông thì việc phát triển nguồn nhân lực cán

bộ, công chức cấp xã có ý nghĩa, vai trò đặc biệt quan trọng đối với chế độ, đối với

sự nghiệp CNH, HĐH, xây dựng và bảo vệ tổ quốc hiện nay [5, tr.16]

1.1.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã

a Xây dựng kế hoạch, quy hoạch nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã

Cấp xã là cấp trực tiếp thực hiện cá chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước với người dân Vì vậy xây dựng quy hoạch và kế hoạch biên chế để phát triển đội ngũ công chức cấp xã là một công việc rất quan trọng, được xem là quy trình thực hiện hàng năm theo lộ trình định hướng cụ thể Việc xây dựng kế hoạch quy hoạch khách quan sát với từng đơn vị, đảm bảo tính khoa học và phù hợp với yêu cầu thực tế

sẽ góp phần rất lớn tới sự phát triển, ngược lại sẽ gây hậu quả nghiêm trọng tới sự phát triển và hoạt động của đơn vị [7, tr.20]

Công tác quy hoạch cán bộ, công chức cấp xã là quá trình mang tính chiến lược được thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp tạo nguồn để xây dựng đội ngũ cán

bộ công chức, là việc bố trí, lập kế hoạch trong dài hạn, là sự sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức đang làm trong các cơ quan hành chính nhằm giúp bộ máy nhà nước chủ động, đảm bảo hơn về nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính hay thay thế và

kế thừa đội ngũ cán bộ, công chức đương nhiệm nhằm bảo đảm thực hiện tốt, liên tục nhiệm vụ trong thời gian nhất định [7, tr.21]

Quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là việc lập dự án, thiết kế xây dựng tổng hợp đội ngũ công chức; dự kiến bố trí, sắp xếp tổng thể đội ngũ công chức theo một ý đồ rõ rệt với một trình tự hợp lý trong một thời gian nhất định làm cơ sở cho việc lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, đề bạt hoặc giới thiệu công chức ứng cử các chức danh lãnh đạo, quản lý [7, tr.22]

b Tuyển dụng nguồn nhân lực cán bộ,công chức cấp xã

Việc tuyển dụng cán bộ, công chức cấp xã là một hoạt động công, do cơ quan,

tổ chức và người có thẩm quyền thực hiện và chịu sự điều chỉnh của các quy phạm pháp luật thuộc ngành Thông qua tuyển dụng để tạo nguồn công chức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, tổ chức

Tuyển dụng cán bộ, công chức cấp xã là một trong những nội dung quan trọng quyết định chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức hiện tại cũng như tương lai Mục đích của việc tuyển dụng cán bộ, công chức là nhằm tìm được những người có phẩm chất tốt, có năng lực để đảm nhiệm công việc Tuyển dụng công chức là tiền

đề hết sức quan trọng của việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức nhà nước trong sạch, vững mạnh, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội để đảm đương những nhiệm vụ được giao [7, tr.25]

Nói đến cơ chế tuyển dụng là nói đến cách thức, phương pháp để lựa chọn cán

bộ sao cho đúng người, đúng việc nhằm phát huy năng lực và sở trường của họ để đạt kết quả cao trong công tác

Để có được đội ngũ cán bộ, công chức xã chất lượng cao thì việc tuyển dụng phải được thực hiện theo một quy trình chặt chẽ nhằm hạn chế những tiêu cực nảy sinh trong quá trình tuyển chọn Các tiêu chuẩn tuyển dụng phải xuất phát trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh đảm nhận, phải bám sát yêu cầu của tổ chức và bám

sát định hướng chung của công tác tổ chức cán bộ là phải trẻ hóa đội ngũ công chức, nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu của của quá trình phát triển đất nước [8, tr.30]

c Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã được xem là một nhiệm vụ có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã; hướng tới mục tiêu tạo được sự thay đổi về chất lượng trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn [8, tr.32]

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã là quá trình trang bị cho cán bộ, công chức những kiến thức, kỹ năng cần thiết, trước hết là những kiến thức về nhà nước, Pháp luật, phương thức quản lý và các quy trình hành chính trong chỉ đạo, điều hành, phương pháp, kinh nghiệm quản lý, trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động theo chương trình quy định cho ngạch công chức Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhấn mạnh: "Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm nhằm trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao" Mặt khác đào tạo công chức

về chuyên môn cũng phải tích cực bồi dưỡng về lý luận và tư tưởng chính trị nhằm hoàn thiện toàn diện cho công chức cấp xã [8, tr.33]

Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã là nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ công vụ, góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thời kỳ hiện nay trở thành những người công chức có đạo đức cách mạng trong sáng, có kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ cao, năng động và sáng tạo đáp ứng yêu cầu của nền hành chính hiện đại Phải là công bộc của dân, hết lòng vị nhân dân phục vụ Nâng cao trình độ chính trị, thấm nhuần các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, trung thành với chế độ, tận tụy với công việc, đáp ứng yêu cầu của việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý Nhà nước Tuy nhiên, để đội ngũ công chức cấp cơ sở có thể tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng kiến thức thì chính

sách đào tạo, bồi dưỡng của Nhà nước có vai trò tác động rất quan trọng Chất lượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng lại phụ thuộc vào các vấn đề như: Hệ thống các cơ

sở đào tạo, chương trình, giáo trình, đội ngũ giảng viên; Chế độ cho người đi học như tiền ăn ở, đi lại, học phí, thời gian học; Cơ chế đảm bảo sau đào tạo để tránh lãng phí [8, tr.34]

d Phân công, bố trí sử dụng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã

Việc sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã phải xuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị theo quy định [9, tr.30]

Việc sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức xã, là phải sử dụng đúng người và đúng việc của tổ chức, cơ quan, đơn vị Sử dụng công chức xã phải dựa vào những định hướng có tính nguyên tắc sau:

Sử dụng cán bộ, công chức cấp xã phải có tiền đề và quy hoạch kế hoạch cụ thể, tránh việc sử dụng gây ảnh hưởng đến hoạt động và lãng phí của cơ quan đơn vị Phải căn cứ vào mục tiêu cụ thể để sử dụng và quản lý cán bộ, công chức có hiệu quả

Tuân thủ nguyên tắc khách quan, nguyên tắc vô tư và công bằng khi thực hiện chính sách của Nhà nước Đây là căn cứ quan trọng để thực hiện chính sách sử dụng cán bộ [9, tr.32]

Xây dựng chế độ phụ cấp công vụ phù hợp, thống nhất đối với công chức khối đảng, đoàn thể và công chức khối cơ quan nhà nước Có chế độ phụ cấp và chính sách thu hút đối với cán bộ, công chức công tác ở các xã vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới, hải đảo có nhiều khó khăn và vùng có đông đồng bào dân tộc thiểu số Tiến hành thực hiện đúng và kịp thời các chính sách đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, như thu hút, đãi ngộ nhân tài; khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng; thu hút, bố trí, sử dụng sinh viên tốt nghiệp đại học về công tác tại xã Qua đây, động viên sự nhiệt tình công tác, gắn bó với địa phương, củng cố sự đoàn kết, thống nhất trong đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, ngăn chặn những tiêu cực của cán bộ, công chức và thực hiện công bằng

xã hội [9, tr.33]

Bổ nhiệm phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân lực của tổ chức Quá trình đề bạt, bổ nhiệm phải chú ý coi trọng việc lấy phiếu tín nhiệm để đề bạt theo hướng mở rộng đối tượng tham gia, bảo đảm những người tham gia bỏ phiếu phải là những người biết việc, hiểu người, tránh bè phái, cục bộ, định kiến, hẹp hòi, thiếu tính xây dựng Trước khi bỏ phiếu tín nhiệm để đề bạt, bổ nhiệm, cán bộ được dự kiến đề bạt,

bổ nhiệm phải trình bày đề án hoặc chương trình hành động của mình Nên thực hiện thí điểm việc thi tuyển, tiến cử, chế độ tập sự đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý Nếu làm tốt sẽ là khâu đột phá thúc đẩy quá trình đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Người đứng đầu phải có ý thức trách nhiệm, công tâm, khách quan, phải vì lợi ích chung và thực hiện nghiêm túc nguyên tắc tập trung dân chủ, coi trọng ý kiến của tập thể Có quy chế phối hợp giữa người đứng đầu với cấp uỷ, lãnh đạo cơ quan đơn vị Nếu không chỉ đạo thực hiện tốt, sẽ dẫn đến cục bộ, bè phái, gia trưởng, độc đoán, mất dân chủ, chạy quyền, chạy chức trong đề bạt và bổ nhiệm cán bộ Bổ nhiệm trên cơ sở đòi hỏi của công vụ và nguồn nhân lực hiện có đúng người, đúng việc [9, tr.35]

Trong quá trình xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã việc bố trí, sử dụng đúng cán bộ luôn là vấn đề được đặc biệt quan tâm và có thể nói đây là một trong những nhân tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã Quá trình bố trí, phân công và sử dụng cán bộ, công chức

là một chuỗi các mắt xích công việc quan trọng liên quan đến người công chức từ khâu tuyển dụng đầu vào, hướng dẫn tập sự, bổ nhiệm vào ngạch công chức, phân công công tác phù hợp với tiêu chuẩn ngạch, bậc và vị trí công tác phù hợp với ngạch được bổ nhiệm Việc sắp xếp đúng chỗ, đúng việc sẽ tạo điều kiện phát huy tin thần hăng say làm việc, phát huy được năng lực, sở trường, rèn luyện kỹ năng thành thạo công việc khuyến khích tinh thần học tập và rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn, góp phần chủ yếu đảm bảo cho việc hoàn thành công vụ của cơ quan

Vì vậy, công tác phân công, bố trí công chức có ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng của đội ngũ công chức xã [9, tr.36]

Vận dụng đúng đắn và sáng tạo quan điểm, tư tưởng của Hồ Chí Minh về lựa

chọn, bố trí và sử dụng cán bộ, công chức, Đảng ta hiện nay đã đưa ra những nguyên tắc lựa chọn, bố trí và sử dụng cán bộ, công chức như sau [10, tr.23].:

Thứ nhất: Bảo đảm đúng tiêu chuẩn Có tinh thần yêu nước, tận tụy phục vụ

nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội phấn đấu thực hiện

có kết quả đường lối của đảng và chính sách, pháp luật của nhà nước; cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư; có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của đảng và chính sách, pháp luật của nhà nước; có trình độ văn hóa, chuyên môn,

đủ năng lực và sức khỏe để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao; coi trọng cả đức và tài, đức là gốc Ngoài các tiêu chuẩn chung, cán bộ lãnh đạo đảng, nhà nước, đoàn thể; cán bộ lãnh đạo lực lượng vũ trang; cán bộ khoa học, chuyên gia còn phải đảm bảo các tiêu chuẩn cụ thể theo quy định của đảng và pháp luật của nhà nước

Thứ hai, Đảm bảo khách quan, công bằng Đòi hỏi việc lựa chọn, bố trí, sử

dụng cán bộ, công chức cấp xã phải căn cứ vào nhu cầu thực tế của công việc, căn

cứ theo đúng quy định của pháp luật

Thứ ba: Đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ Tạo điều kiện dân chủ, minh

bạch trong lựa chọn cán bộ, đảm bảo cán bộ đúng tiêu chuẩn, có phẩm chất và năng lực, hoàn thành tốt nhiệm vụ công tác được giao

Thứ tư: Đảm bảo tương xứng với yêu cầu công việc Đòi hỏi xem xét phẩm

chất, trình độ, năng lực, kinh nghiệm hiện có của người cán bộ, công chức có đáp ứng được yêu cầu

Thứ năm: Đảm bảo cơ cấu hợp lý giữa các nhóm cán bộ, công chức cấp xã

Đòi hỏi trong lựa chọn, bố trí, sử dụng cán bộ cần phải kết hợp tốt để có cơ cấu hợp

lý giữa người già với người trẻ, người tại địa phương và người nơi khác; cán bộ, công chức nam và nữ và giữa các ngạch bậc

Thứ sáu: Đảm bảo lựa chọn, bố trí và sử dụng cán bộ, công chức cấp xã phải dựa trên quy hoạch cán bộ, công chức Đòi hỏi cơ quan, tổ chức phải xây dựng các

chính sách, biện pháp tạo nguồn cán bộ, công chức

e Đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã

Đánh giá cán bộ, công chức cấp xã là hoạt động công vụ được thực hiện từ phía cơ quan, đơn vị, tổ chức, người sử dụng công chức, tập thể lao động nhằm xem xét chất lượng công chức dựa trên cơ sở thực tiễn công tác của người công chức và yêu cầu nhiệm vụ được cơ quan, đơn vị, tổ chức đề ra đối với công chức Cá nhân tổ chức đánh giá sẽ phải chịu trách nhiệm về nội dung đánh giá trên [5, tr.28]

Đánh giá đúng cán bộ, công chức cấp xã thì toàn bộ quy trình công tác cán bộ

sẽ chính xác, hiệu quả trong chọn người xếp việc được chính xác, tạo điều kiện cho công chức phát huy được sở trường, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời không bỏ sót nhân lực chất lượng, chọn nhầm nhân lực kém chất lượng Ngược lại, đánh giá cán bộ, công chức cấp xã không đúng thì không những bố trí, sử dụng công chức không đúng mà quan trọng hơn là mai một dần động lực phát triển, có khi làm thui chột những tài năng, “vàng thau lẫn lộn”, xói mòn niềm tin của đảng viên, quần chúng ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn

vị [5, tr.28]

Đánh giá cán bộ, công chức cấp xã để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện được giao Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức [5, tr.29]

Việc đánh giá cán bộ, công chức cấp xã được thực hiện hàng năm thường là vào cuối năm, trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái

Khi đánh giá phải bảo đảm tính khách quan, toàn diện, tính lịch sử - cụ thể; trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ; công khai đối với cán bộ, công chức được đánh giá Phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể và cá nhân, lấy kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá công chức [5, tr.30]

Đánh giá cán bộ, công chức cấp xã được coi là tiền đề quan trọng nhất nhưng vẫn là khâu khó và yếu nhất, khó nhất là đánh giá cái “tâm” và cái “tầm” và bản lĩnh

chính trị của người công chức [5, tr.30]

g Kiểm tra, giám sát đội ngũ cán bộ, công chức

Công tác kiểm tra cán bộ, công chức cấp xã là một hoạt động công vụ của các

cơ quan chức năng có thẩm quyền kiểm tra theo dõi Việc kiểm tra phải được thực hiện thường xuyên, liên tục về thời gian và đa dạng về hình thức mới mang lại hiệu quả tích cực Việc kiểm tra đánh giá nhằm theo dõi diễn biến, tư tưởng của công chức, tiến trình làm việc từ đó người lãnh đạo nắm bắt được để có sự điều chỉnh hợp

lý hơn trong sắp xếp công việc tránh gây lãng phí [10, tr.22]

Việc kiểm tra sẽ tạo cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có ý thức hơn trong công việc Sự tự giác trong việc xử lý công việc chuyên môn cũng như trong việc rèn luyện bản thân nâng cao chất lượng cho đội ngũ công chức Là tiền đề cơ sở quan trọng cho việc đánh giá chất lượng của đội ngũ công chức [10, tr.23]

Việc kiểm tra ngoài mang tính chất răn đe kỷ luật trong công việc sẽ tạo người lãnh đạo sẽ được hướng tích cực cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã nhằm chỉ cho đội ngũ cán bộ, công chức nhận thức được những khuyết điểm cũng như những sai lầm

mà bản thân công chức mắc phải để từ đó có hướng sữa chữa và hoàn thiện hơn

Kiểm tra để phát hiện những ưu điểm cũng như hạn chế khuyết điểm của cán bộ, công chức, loại trừ những người thiếu năng lực thoái hóa biến chất và ngăn chặn kẻ xấu chui vào bộ máy Kết quả kiểm tra là cơ sở khách quan điều chỉnh và tác động, làm cho công chức luôn hoạt động đúng hướng, đúng nguyên tắc Qua đó vận dụng hình thức thưởng phạt nghiêm minh, ngăn chặn những tiêu cực, phát huy nhân tố tích cực, tạo dựng lòng tin của nhân dân đối với Đảng, đối với nhà nước [10, tr.26]

Tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ cán bộ, công chức cấp

xã mới nắm được thực trạng chất lượng và những biến động của đội ngũ này để xây dựng chiến lược và quy hoạch đội ngũ công chức cấp xã; kịp thời khen thưởng những thành tích, tiến bộ và xử lý những sai phạm, tạo lập lòng tin của nhân dân đối với chính quyền Mặt khác, tăng cường quản lý, kiểm tra, luân chuyển cán bộ, thay thế những cán bộ yếu kém, tăng cường cán bộ có chất lượng cho những nơi phát sinh điểm nóng, mất đoàn kết nội bộ, hoặc phong trào mọi mặt đều yếu [10, tr.27]

h Chính sách đãi ngộ, tạo động lực đối với cán bộ, công chức cấp xã

Trong xã hội hiện nay, hiện tượng “chảy máu chất xám” từ khu vực hành chính Nhà nước sang khu vực ngoài Nhà nước đang xảy ra khá nhiều Một trong những nguyên nhân cơ bản là chính sách đãi ngộ, tạo động lực của Nhà nước chưa công bằng và chưa xứng đáng đối với cán bộ, công chức cấp xã Nhiều người gắn bó với khu vực Nhà nước do tính ổn định, nhưng chỉ ổn định thôi chưa đủ mà các chính sách, chế độ của Nhà nước đối với cán bộ, công chức cấp xã phải là động lực thúc đẩy cán bộ, công chức cấp xã tích cực học tập, làm việc, cống hiến hết sức mình cho công việc, cho nhân dân, đồng thời góp phần ngăn chặn tệ nạn tham nhũng đang ngày càng gia tăng, làm trong sạch bộ máy công vụ các cấp Đây là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng cán bộ, công chức cấp xã

Các chính sách tạo động lực của Nhà nước đối với cán bộ, công chức cấp xã bao gồm kích thích cả vật chất và tinh thần Về vật chất, thông qua các chế độ chính sách về tiền lương, tiền thưởng, trả lương cho cán bộ, công chức cấp xã phải tương xứng nhiệm vụ, công vụ được giao, các loại phụ cấp và các khoản phúc lợi (BHYT, BHXH, nhà ở…), chính sách thu hút nhân tài, chính sách đối với người về hưu trước tuổi hoặc chính sách đối với những người đang công tác nhưng không đủ sức khỏe

để tiếp tục cống hiến… Kích thích về tinh thần bằng các hình thức khen thưởng, tôn vinh đối với những cán bộ, công chức cấp xã làm việc hiệu quả cao Nếu các chính sách, chế độ của Nhà nước của Nhà nước đối với cán bộ, công chức cấp xã được đảm bảo, kịp thời, công bằng, minh bạch sẽ thu hút được lượng lớn lao động, nhất là lao động trẻ tuổi, có nhiệt huyết, trình độ, năng lực về làm việc Cán bộ, công chức cấp xã trẻ với tư duy sáng tạo sẽ góp phần phát triển kinh tế, xã hội tại địa phương Hơn nữa, những chính sách, chế độ của Nhà nước tốt, tiền lương đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt sẽ hạn chế, tham ô, hối lộ, tham nhũng, vòi vĩnh của nhân dân… Các chế độ, chính sách Nhà nước chưa hợp lý: chính sách tiền lương, phụ cấp lương sẽ triệt tiêu động lực làm việc, cán bộ công chức cấp xã chưa tích cực học tập nâng cao trình độ, thiếu trách nhiệm trong công việc, phát sinh nhiều hiện tượng tiêu cực, ảnh hưởng đến phẩm chất đạo đức của người cán bộ, công chức cấp xã

1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã

a Các yếu tố khách quan

* Chế độ, chính sách của Nhà nước và địa phương

Chế độ, chính sách của Nhà nước và địa phương đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là hệ thống các quy định do nhà nước, địa phương đặt ra để tạo nguồn

và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Chế độ, chính sách đối với cán

bộ, công chức cấp xã bao gồm: Các quy định về ưu tiên tuyển dụng, ưu đãi, thu hút nhân tài vào đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, các quy định nhằm tạo điều kiện để cán bộ, công chức có điều kiện học tập, câng cao trình độ, điều kiện bảo đảm môi trường làm việc thuận lợi, từng bước hiện đại hóa công sở, nhà công vụ, trang thiết

bị làm việc trong công sở, phương tiện để thi hành công vụ; bảo đảm sự quan tâm,

hỗ trợ về vật chất khi công chức gặp rủi ro trong công việc, chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế… [11, tr.18]

Chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng cán bộ, công chức Chế độ, chính sách là do con người tạo ra, nhưng đồng thời lại tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con người Chế độ, chính sách hợp lý có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi người, nhưng cũng có thể kìm hãm hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng tạo của công chức Vì vậy, việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã phải gắn liền với đổi mới hệ thống cơ chế, chính sách Trong đó tiền lương là một yếu tố quan trọng bậc nhất của quyền lợi công chức Đối với cán bộ, công chức cấp

xã tiền lương là sự bảo đảm về phương diện vật chất để thực thi công vụ, đồng thời cũng là sự đãi ngộ đối với họ và là yếu tố ràng buộc chặt chẽ họ với công vụ

Mặt khác trong chế độ chính sách có một vấn đề cần lưu ý đó là về thi đua khen thưởng và kỷ luật Nhà nước ta đã có một hệ thống văn bản về công tác thi đua, khen thưởng như Luật thi đua khen thưởng, Nghị định số 42/2010/NĐ - CP, ngày 15 tháng 4 năm 2010 của Chính phủ Hướng dẫn thi hành Luật thi đua, khen thưởng, Thông tư số 02/2011/TT - BNV ngày 24 tháng 01 năm 2011 của Bộ nội vụ về tiêu chuẩn khen thưởng đặc biệt trong những năm gần đây không ngừng được hoàn

thiện, giải quyết được những vướng mắc trong thực tế phong trào thi đua ở các đơn

vị, địa phương [11, tr.20]

Cán bộ, công chức cấp xã có thành tích trong công vụ thì được khen thưởng theo quy định của pháp luật về thi đua khen thưởng Bên cạnh đó, cán bộ, công chức cấp xã được khen thưởng do có thành tích xuất sắc hoặc công trạng thì được nâng lương trước thời hạn, được ưu tiên khi xem xét bổ nhiệm chức vụ cao hơn nếu cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu Ngược lại, cán bộ, cán bộ, công chức cấp xã mắc sai phạm trong quá trình thi hành công vụ, thực hiện quy chế làm việc, chất lượng công việc được giao sẽ được nhà nước quy định rất rõ về các hình thức kỷ luật [11, tr.25]

* Môi trường làm việc của cán bộ, công chức cấp xã

Ngoài chế độ và chính sách thì môi trường làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã hết sức quan trọng Môi trường làm việc bao gồm hai yếu tố đó là môi trường vật chất và môi trường tinh thần

Môi trường vật chất được hiểu là các trang thiết bị máy móc, cơ sở hạ tầng làm việc là những công cụ giúp cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã làm việc hiệu quả hơn, thoải mái hơn, bảo vệ sức khỏe cho chính bản thân họ Nếu không được trang

bị cơ sở vật chất đầy đủ thì sẽ tạo tác động xấu đến công việc của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã Lý do là họ đã được đào tạo và có trình độ chuyên môn cao đáp ứng được với khả năng xử lý công việc linh hoạt Với sự phát triển về khoa học công nghệ như hiện nay thì phải trang bị đầy đủ cơ sở vật chất mới đáp ứng được công việc trong xu thế phát triển của xã hội và thế giới [11, tr.26]

Môi trường tinh thần đó là các quy định giờ giấc làm việc hiệu quả; về văn hóa

xã hội, đời sống của từng vùng có sự tác động đến chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã Sự quan tâm chăm lo về mặt đời sống tinh thần cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tạo được niềm tin trong công việc, thích nghi với hoàn cảnh làm việc nhanh hơn Khuyến khích thúc đẩy đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã yêu công việc hơn và có tính sáng tạo cao hơn từ đó công việc sẽ hiệu quả hơn Do đặc thù của từng công việc nên sự căng thẳng trong công việc sẽ gây ra sự kém hiệu quả về làm việc vì vậy việc chăm lo đời sống tinh thần cũng cần sự khéo léo và khoa học [11, tr.29]

b Các yếu tố chủ quan

Các yếu tố chủ quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp

xã bao gồm các nhân tố sau:

* Tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật trong công tác

Trách nhiệm trong công tác của cán bộ, công chức cấp xã được Nhà nước quy định rõ trong thực thi công vụ Trách nhiệm công vụ là một khái niệm mang tính chất chính trị, đó là việc cán bộ, công chức cấp xã tự ý thức về quyền và nhiệm vụ được phân công cũng như bổn phận phải thực hiện các quyền và nhiệm vụ đó Trách nhiệm trong hoạt động công vụ của công chức có mối quan hệ chặt chẽ với kết quả hoạt động công vụ Kết quả công vụ và trách nhiệm công vụ tạo nên hiệu lực, hiệu quả của các cơ quan, tổ chức Hai nhân tố này luôn có mối quan hệ biện chứng với nhau Cán bộ, công chức cấp xã có trách nhiệm cao trong công việc luôn thể hiện ra

ở hiệu quả của công việc

Ý thức tổ chức kỷ luật của cán bộ, công chức cấp xã thể hiện qua việc công chức phải thực hiện tốt các nội quy quy chế làm việc Luôn chủ động trong công việc [11, tr.30]

* Trình độ, năng lực

Trình độ, năng lực của cán bộ, công chức cấp xã là khả năng hiểu biết của cán

bộ, công chức được thu thập trong quá trình đào tạo học tập và làm việc Năng lực là khả năng vận dụng trình độ vào thực tiễn để thực hiện các nhiệm vụ được giao Trình độ và năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có mối quan hệ biện chứng , tác động lẫn nhau Trong đó trình độ là cơ sở để hình thành và phát triển năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã và ngược lại thông qua thực tiễn công tác để tiếp tục bồi dưỡng nâng cao trình độ nhận thức của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã [11, tr.32]

* Đặc điểm con người cán bộ, công chức cấp xã

Đặc điểm con người cán bộ, công chức cấp xã được hiểu là về độ tuổi, về giới tính và sức khỏe cũng là các yếu tố ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã

Về độ tuổi của cán bộ, công chức cấp xã được quy định cụ thể là từ 18 tuổi trở lên đến 60 tuổi với giới tính là nam và 55 tuổi với giới tính là nữ Đối với cán

bộ, cán bộ, công chức cấp xã có độ tuổi có sự ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã Độ tuổi trẻ với ưu điểm là có trình độ chuyên môn cao và được đào tạo bài bản, tiếp thu khoa học công nghệ hiện đại khả năng

xử lý công việc nhanh chóng Tuy nhiên ở độ tuổi này kinh nghiệm công việc đang còn non kém, bản lĩnh chính trị chưa được tôi luyện nên trong quá trình xử lý một

số công việc nhạy cảm sẽ dễ gây mất bình tĩnh, nóng vội dẽ gây ra hậu quả nghiêm trọng Độ tuổi già được thể hiện ở bản lĩnh chính trị có kinh nghiệm dày dặn trong quá trình công tác và xử lý thực thi công vụ, nhưng do yếu tố lịch sử những công chức ở độ tuổi này không có kiến thức về khoa học công nghệ nên khó đáp ứng được xu thế công việc hiện nay Để dung hòa được yếu tố về độ tuổi thì cần có sự phân bổ, sắp xếp hợp lý cho đội ngũ công chức trong thực thi công vụ [12, tr.30]

Về giới tính và sức khỏe của cán bộ, công chức cấp xã cũng cần được lưu ý khi phân bổ và bố trí trong công việc phù hợp giữa giới tính và đặc thù công việc của từng ngành để tạo ra sự hiệu quả và chất lượng trong công việc

a Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của nước Nhật Bản

Trong một thập kỷ trở lại đây, Nhật Bản là một quốc gia có nền kinh tế phát triển thần kỳ mặc dù đây là một đất nước được xếp vào diện khan hiếm tài nguyên trên thế giới Sự thành công của nền kinh tế Nhật Bản chủ yếu dựa vào sự kết hợp khéo léo sắc thái văn hóa dân tộc trong công tác phát triển nguồn nhân lực để tạo

nên một mối quan hệ đặc thù trong các doanh nghiệp của Nhật Bản Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty ở Nhật Bản được chú trọng và đậm những dấu ấn truyền thống Nhật Bản Đặc trưng nổi thể hiện ở phong cách quản trị theo nhân văn: Mọi

sự quan tâm của công ty đều tập trung vào nhân tố con người, qua đó hướng tới những mục tiêu kinh doanh của công ty Sự quan tâm này tạo ra ở các thành viên của công ty có tình cảm gắn bó với công ty, bị sự chi phối, ảnh hưởng mạnh mẽ, thậm chí lệ thuộc rất nhiều vào công ty Từ đó làm nảy sinh tâm lý hướng về công

ty, làm việc hết mình vì sự thành công của công ty [10, tr.32]

Một số nguyên tắc được các công ty Nhật Bản vận dụng triết lý trong phát triển nguồn nhân lực là “sức mạnh của công ty không phải là những cá nhân xuất sắc, mà nhờ công ty có những cá nhân biết hợp tác với nhau”

* Về tuyển chọn nhân lực

Hàng năm các công ty Nhật thường có đợt tuyển nhân viên mới vào dịp kết thúc năm học của các trường phổ thông và đại học Để phục vụ cho việc tuyển người được chính xác, các công ty thường dựa vào một số phương châm cơ bản sau: Chỉ tuyển vào đội ngũ công ty những người có đầu óc linh hoạt, nhạy bén và nhanh nhẹn Đây là một yêu cầu cần thiết đối với tất cả các tầng lớp lao động trong thời đại hiện nay

Người được tuyển phải biết làm việc, cộng tác với mọi người trên tinh thần đồng đội

Căn cứ trên những phân tích về nhu cầu nhân sự phục vụ cho sản xuất kinh doanh, công ty lên kế hoạch và triển khai tuyển dụng nhân viên mới với mong muốn theo đặc trưng của các công ty Nhật Bản là tuyển dụng lao động làm việc suốt đời Nhưng cũng có một số công ty lại có những nét tuyển dụng đặc thù theo phong cách riêng của Công ty mình Chẳng hạn như công ty SONY quan niệm rằng: Trong tuyển dụng nhân viên, các công ty lớn thường đòi hỏi những người tốt nghiệp các trường nổi tiếng Công ty SONY không bao giờ hỏi người đi xin việc tốt nghiệp trường đại học nào, học bạ ra sao mà qua trắc nghiệm, phỏng vấn Người có điểm cao trong nhà trường chưa chắc đã làm việc tốt ở văn phòng Công ty

thường chọn những người nhiệt tình, có cá tính Song không muốn tiêu chuẩn hóa con người mà cần những người sáng tạo Cần nói thêm rằng phương pháp tuyển dụng qua trắc nghiệm, phỏng vấn của SONY hiện nay đang là kỹ thuật hiện đại mà nhiều doanh nghiệp trên thế giới đang ứng dụng Còn ở Công ty Toyota- một trong những công ty sản xuất ô tô đứng đầu Nhật Bản đã thực hiện việc thông báo tuyển dụng một cách công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng cố gắng thu hút nhiều người tham gia tuy có tốn kém nhưng chất lượng lao động tuyển dụng lại đạt được kết quả cao

* Đào tạo và huấn luyện nghề nghiệp

Trong công ty Nhật, tất cả các nhân viên mới được tuyển dụng (dù có bất cứ chuyên môn gì) đều trải qua quá trình đào tạo của công ty, gồm hai giai đoạn: Giai đoạn đào tạo tổng quát và giai đoạn đào tạo chuyên môn

Giai đoạn đào tạo tổng quát: Thời gian kéo dài từ 4 đến 6 tháng nhằm rèn luyện tính thực tế, tinh thần làm việc tập thể và xây dựng cho nhân viên tác phong làm việc, sinh hoạt, xử thế theo phong cách chung của công ty, hiểu người và việc trong Công ty để biết cách liên hệ trong công tác

Giai đoạn đào tạo chuyên môn: Kéo dài trong suốt thời gian người nhân viên làm việc cho hãng Hàng năm, các Công ty đều tổ chức huấn luyện về chất lượng cho các nhân viên làm việc cho hãng nhằm nâng cao nhận thức về chất lượng sản phẩm dịch vụ của Công ty

* Phát huy nhân tố con người trong công ty

Các công ty Nhật rất chú trọng việc bố trí, sử dụng, trả lương, khen thưởng

để mỗi cán bộ, nhân viên của họ có điều kiện cống hiến hết khả năng của họ cho Công ty Đồng thời bằng nhiều hình thức, họ động viên, khuyến khích, ràng buộc người nhân viên không ngừng nâng cao khả năng nghề nghiệp, ra sức tiết kiệm trong sản xuất, phát huy sáng kiến, nâng cao năng suất lao động, hết lòng vì công ty

Theo [10, tr.30]., hệ thống các biện pháp trong quản lý người lao động của Nhật Bản gồm:

Chế độ thu dụng suốt đời

Chế độ trả lương, thăng chức theo thâm niên công tác và các loại thưởng

Sự điều đình giữa công nhân với chủ và tỷ lệ phân phối thu nhập của công ty Đối nhân xử thế và sử dụng con người trong công ty

Hoạt động của các nhóm không chính thức trong công ty

Chế độ làm việc theo thời gian linh hoạt tại nhà

Áp dụng các kỹ thuật khoa học công nghệ tiên tiến để đánh giá những cán bộ

có năng lực

Như vậy, chúng ta có thể kết luận rằng giới lãnh đạo doanh nghiệp Nhật Bản nhận thức, đánh giá rất cao vai trò của nhân tố con người trong sản xuất kinh doanh nên họ tìm biện pháp để tạo cho đội ngũ lao động có tâm lý gắn bó với công ty, hết lòng hết sức làm việc và cống hiến cho Công ty

b Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Singapore

Singapore là quốc gia trẻ của Châu Á (thành một Nhà nước tự chủ vào năm 1959) được Âu hóa, thông thạo tiếng Anh Nhân lực của Singapore đa dạng về chủng tộc, văn hóa, tôn giáo Chính phủ chú trọng đặc biệt đến giáo dục, đào tạo, đầu tư mạnh vào phát triển Nhân lực Singapore đưa ra các chính sách khích lệ thu hút chất xám ở nước ngoài, kích thích đầu tư, chuẩn bị sẵn đội ngũ công nhân được đào tạo và có kỷ luật cao, tuyển chọn các công ty nước ngoài ổn định có công nghệ tiên tiến và đã được chuẩn bị để đầu tư lâu dài

Hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Singapore có tính chất chuyên nghiệp

và có nhiều điểm giống Phương Tây, cụ thể là:

Đề cao vai trò của Nhân lực

Thực hiện hoạch định nhân lực

Áp dụng các kỹ thuật mới trong tuyển dụng nhằm tuyển được những nhân viên giỏi

Chú trọng đặc biệt công tác đào tạo, phát triển; coi đào tạo là một cơ sở quan trọng cho thăng tiến, bổ nhiệm

Áp dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên Chú trọng các biện pháp nâng cao quyền lực cho nhân viên

Kích thích nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Còn phong cách Á Đông trong phát triển nguồn nhân lực của Singapore thể hiện thông qua sự quan tâm đặc biệt đến phúc lợi, công bằng xã hội và gia đình nhân viên Singapore đã đạt được sự đồn kết chính trị mà không cần sự đồng nhất chủng tộc, phát triển được tính hiệu năng cần thiết trong cạnh tranh mà vẫn giữ được trọng trách của Nhà nước đối với an sinh xã hội Kinh nghiệm của Singapore cũng chỉ ra rằng, nếu có cơ chế quản lý kinh doanh tốt thì các DNNN vẫn hoạt động thành công tốt đẹp [9, tr.28]

1.2.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã ở Việt Nam

a Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã của thành phố Hà Nội

Thủ đô Hà Nội là trung tâm đầu não về kinh tế và chính trị cả nước và là thành phố đi đầu về cải cách thủ tục hành chính đồng thời chú trọng xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức cấp xã nhất trong cả nước Ngoài công tác tuyển dụng, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã; công tác phân công bố trí công việc cho công chức; thì tác giả quan tâm nghiên cứu đến công tác đánh giá cán bộ, công chức cấp xã tại thành phố Hà Nội

Thời gian qua, công tác đánh giá cán bộ, công chức cấp xã có những mặt tiến

bộ về nhận thức và cách làm Chính phủ đã ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 nhằm cụ thể hoá Luật Cán bộ, công chức cấp xã trong đó có những quy định về trình tự thủ tục đánh giá công chức Thành phố Hà Nội đã chủ động cụ thể hóa các quy định của Trung ương để triển khai phù hợp tại địa bàn

Hằng năm, thành phố Hà Nội có văn bản chỉ đạo, hướng dẫn đến toàn bộ các đơn vị hành chính, sự nghiệp khối sở, ban, ngành, UBND quận, huyện, thị xã thuộc thành phố thực hiện đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức, nhân viên; gắn với nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc đánh giá cán bộ, công chức Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức cấp

xã Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức cấp xã được gắn với các tiêu chí cụ