Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thông tin tín hiệu đường sắt đà nẵng

Hy vọng một số giải pháp mà tác giả đưa ra có thể ít nhiều ứng dụng vào thựctiễn công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, để từ đó góp phần sử dụng hiệuquả nguồn nhân lực, thu hút

- -NGUYỄN BẢO ANH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

THÔNG TIN TÍN HIỆU ĐƯỜNG SẮT ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG – 2022

- -NGUYỄN BẢO ANH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

THÔNG TIN TÍN HIỆU ĐƯỜNG SẮT ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số : 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS HỒ TUẤN VŨ

ĐÀ NẴNG – 2022

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và khôngtrùng lặp với các đề tài khác

Tác giả luận văn

Nguyễn Bảo Anh

Đầu tiên tôi xin cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường, các thầy cô giáo trongkhoa Sau đại học của trường Đại Học Duy Tân đã giúp tôi hoàn thiện bài luận vănnày Bên cạnh đó tôi xin cảm ơn sâu sắc đến thầy hướng dẫn TS Hồ Tuấn Vũ, làngười đã tận tình hướng dẫn chuyên môn cho tôi trong suốt thời gian thực hiện luậnvăn.

Ngoài ra tôi cũng xin cảm ơn Lãnh đạo Công ty cổ phần Thông tin Tín hiệuĐường sắt Đà Nẵng cùng các đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp cácthông tin, số liệu cũng như đưa ra các ý kiến đóng góp để giúp tôi hoàn thành luậnvăn này

Hy vọng một số giải pháp mà tác giả đưa ra có thể ít nhiều ứng dụng vào thựctiễn công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, để từ đó góp phần sử dụng hiệuquả nguồn nhân lực, thu hút và giữ chân nguồn nhân lực có trình độ cao để tiếp tụcgiữ vững là một tổ chức cung cấp dịch vụ lớn nhất, uy tín nhất, mang đến các dịch

vụ với chất lượng tốt nhất và được lựa chọn hàng đầu của Công ty

Do khả năng tiếp cận về lý thuyết và số liệu còn hạn chế cũng như năng lực cánhân chưa cao, luận văn không tránh khỏi những thiếu sót nhất định Tác giả rất mongnhận được những ý kiến đóng góp để luận văn hoàn thiện và thiết thực hơn

Trân trọng cảm ơn

Đà Nẵng, ngày 10 tháng 12 năm 2022

Tác giả luận văn

Nguyễn Bảo Anh

4

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu của đề tài 4

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 8

1.1 KHÁI QUÁT VỀ NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 8

1.1.1 Khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 8

1.1.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12

1.1.3 Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực 12

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 13

1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu 13

1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về chất lượng 17

1.3 ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH ĐƯỜNG SẮT CÓ TÁC ĐỘNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 20

1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 21

1.4.1 Nhân tố bên trong 21

1.4.2 Nhân tố bên ngoài 24

1.5 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT SỐ CÔNG TY 27

1.5.1 Công ty cổ phần đường sắt Sài Gòn 27

5

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN THÔNG TIN TÍN HIỆU ĐƯỜNG SẮT ĐÀ NẴNG 32

2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THÔNG TIN TÍN HIỆU ĐƯỜNG SẮT ĐÀ NẴNG 32

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 32

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ 33

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý và chức năng nhiệm vụ các phòng ban 34

2.1.4 Tình hình hoạt động của Công ty giai đoạn 2019-2021 36

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP THÔNG TIN TÍN TÍN HIỆU ĐƯỜNG SẮT ĐÀ NẴNG 39

2.2.1 Phân tích thực trạng phát triển số lượng và cơ cấu 39

2.2.2 Phân tích thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực 46

2.3 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY 57

2.4 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THÔNG TIN TÍN HIỆU ĐƯỜNG SẮT ĐÀ NẴNG 65

2.4.1 Những kết quả đạt được 65

2.4.2 Một số hạn chế còn tồn tại 66

2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế 67

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 68

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THÔNG TIN TÍN HIỆU ĐƯỜNG SẮT ĐÀ NẴNG 69

3.1 MỤC TIÊU VÀ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THÔNG TIN TÍN HIỆU ĐƯỜNG SẮT ĐÀ NẴNG 69

3.1.1 Dự báo xu hướng phát triển nguồn nhân lực, cơ hội và thách thức đối với công ty……… 69

6

3.2.1 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực về số lượng và cơ cấu 72

3.2.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực về chất lượng 75

3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 89

3.3.1 Đối với Nhà nước 89

3.3.2 Đối với ngành đường sắt 90

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 92

KẾT LUẬN 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

7

TT Từ viết tắt Nghĩa của từ viết tắt

1 CBCNV Cán bộ công nhân viên

3 Darsitec Công ty CP thông tin tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng

6 CBCNV Cán bộ công nhân viên

Bảng 2.2 Tình hình tài chính của Darsitec giai đoạn 2019-2021 37Bảng 2.3 Báo cáo thu nhập của Darsitec giai đoạn 2019-2021 39Bảng 2.4 Đánh giá về công tác tuyển dụng của Darsitec năm 2021 42Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo tính chất công việc của Darsitec giai đoạn

2019-2021 44Bảng 2.6 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của Darsitec giai đoạn 2019-2021 45Bảng 2.7 Cơ cấu nhân lực theo thâm niên làm việc của Darsitec giai đoạn

2019-2021 46Bảng 2.8 Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn của Darsitec giai đoạn

2019-2021 47Bảng 2.9 Các hình thức đào tạo của của Darsitec giai đoạn 2019-2021 48Bảng 2.10 Chi phí đào tạo của của Darsitec giai đoạn 2019-2021 49Bảng 2.11 Kết quả khám sức khoẻ định kỳ của Darsitec giai đoạn 2019-2021

53Bảng 2.12 Tình hình kỷ luật lao động của Darsitec giai đoạn 2019-2021 55Bảng 2.13 Thu nhập người lao động tại Darsitec giai đoạn 2019-2021 60

9

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Darsitec 34

Hình 2.2 Sự biến động lao động của Darsitec giai đoạn 2019-2021 40

Hình 2.3 Quy trình tuyển dụng lao động của Darsitec 41

Hình 2.4 Đánh giá công tác bố trí, sử dụng lao động của Darsitec 43

Hình 2.5 Tỷ lệ lao động theo giới tính của Darsitec giai đoạn 2019-2021 44

Hình 2.6 Nội dung đào tạo nhân lực tại của Darsitec 50

Hình 2.7 Kết quả đánh giá kỹ năng làm việc nhóm của Darsitec 51

Hình 2.8 Kết quả đánh giá thể lực người lao động 54

Hình 2.9 Kết quả đánh giá đạo đức, tác phong của lao động tại của Darsitec 56

Hình 2.10 Kết quả đánh giá văn hoá doanh nghiệp tại Darsitec 56

Hình 2.11 Kết quả đánh giá đánh giá về tiền lương tại Darsitec 58

Hình 2.12 Kết quả đánh giá đánh giá đãi ngộ lao động tại Darsitec 58

Hình 2.13 Cơ hội thăng tiến của lao động của Darsitec 63

10

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trước sự phát triển mạnh mẽ của Khoa học Công nghệ thì con người đượcxem là yếu quan trọng bậc nhất của mọi quốc gia, mọi doanh nghiệp Hay nói cáchkhác, nguồn nhân lực chính là thứ tài sản quý giá nhất, là chìa khoá dẫn đến thànhcông của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp Bởi lẽ, khi con người có trình độ văn hoá,chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề vững là yếu tố quyết định đến phương pháp sửdụng công nghệ hiện đại, đặc biệt trong giai đoạn cạnh tranh gay gắt thì đối thủcạnh tranh có thể sao chép mọi bí quyết của công ty về sản phẩm, công nghệ, …nhưng duy chỉ có đầu tư vào con người thì có thể ngăn chặn được đối thủ Do đó,việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu và chất lượng nguồn nhânlực là nền tảng gần như cốt lõi để tạo ra các lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.Đường sắt Việt Nam là một ngành kinh tế, kỹ thuật đặc thù trong nền kinh tếquốc dân có trình độ kỹ thuật cao Với bề dày lịch sử gần 140 năm xây dựng và pháttriển, trong hai cuộc kháng chiến chống thực dân Pháp, đế quốc Mỹ và trong côngcuộc đổi mới hiện nay, ngành đường sắt đã có những đóng góp cho sự phát triển củađất nước Có mạng lưới 3143 km trải dài từ Đồng Đăng tới Thành phố Hồ ChíMinh, Đường sắt Việt Nam đã và đang trở thành "xương sống" trong hệ thống giaothông nước ta, vận tải đường sắt góp phần hoàn thành các mục tiêu kinh tế - xã hội,đáp ứng nhu cầu đi lại của người dân

Tuy nhiên, những năm gần đây, vận tải đường sắt đã bộc lộ nhiều hạn chế,yếu kém, chưa cập nhật được với nhu cầu xã hội, chưa cạnh tranh được với các loạihình vận tải khác như: đường bộ, đường thủy và hàng không giárẻ Đồng thời, vớiyêu cầu của sự phát triển đất nước trong giai đoạn mới, Đường sắt Việt Nam chưaphát huy được thế mạnh của một ngành kinh tế mũi nhọn Có nhiều nguyên nhândẫn đến tình trạng này, song nguyên nhân căn bản nhất là ngành đang thiếu nguồnnhân lực chất lượng cao Vì vậy, bên cạnh việc đầu tư xây dựng kết cấu hạ tầng,ngành đường sắt cần phải phát triển nguồn lực con người, đặc biệt là nguồn nhânlực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ tái cơ cấu Đường sắt Việt Nam trong

giai đoạn hiện nay.

Định hướng của Chính phủ về phát triển nguồn nhân lực đường sắt được xem

là một trong những trọng tâm hàng đầu Tuy nhiên, trong thời gian gần đây một sốcông nhân viên bắt đầu rời ngành đường sắt chuyển sang làm việc tại đường sắt nội

đô, đường bộ, đường biển, hay tại các công ty bên ngoài Trong số lao động này,chủ yếu là những nhân viên trẻ, có năng lực, trong số các nguyên nhân thì cónguyên nhân do số lao động này không được tham gia hay nếu có thì cũng rất hạnchế các chương trình đào tạo nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng nghiệp vụ, Trongkhi đó, những công nhân viên đã tham gia các khoá huấn luyện, các chương trìnhđào tạo do công ty tổ chức thì cho rằng nhiều chương trình đào tạo không phù hợpnên sau khi học xong bản thân người lao động không nâng cao được năng suất, kỹnăng làm việc không được cải thiện bao nhiêu, Trong báo cáo tổng kết thực hiện

kế hoạch hằng năm của ngành nói chung và của công ty nói riêng đều thừa nhậnnguyên nhân của vấn đề này là do lãnh đạo chưa quan tâm đúng mức, chưa nhậnthức đầy đủ được vấn đề này, hầu hết công tác phát triển nguồn nhân lực chỉ dừnglại ở mức đối phó, chiếu lệ thiếu tính ổn định lâu dài

Công ty Cổ phần Thông tin Tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng là doanh nghiệpđược thành lập dưới hình thứcchuyển đổi Công ty TNHH MTV Thông tin tín hiệuĐường sắt Đà Nẵng thành Công ty cổ phần Thông tin tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng

từ ngày 14/01/2016 Trong quá trình hoạt động Công ty đãcó sự phát triển lớn mạnh

và khẳng định đuợc vị thế của mình.Những thành tựu của Công ty đã góp phần tôđậm những mốc son trên chặng đường phát triển của ngành Đường sắt Để ngàycàng phát triển hơn nữa, Công ty cần xây dựng nguồn nhân lực giỏi về trình độchuyên môn lẫn kinh nghiệm, cùng với sự năng động sáng tạo, tận tình trong côngviệc Điều này sẽ đóng vai trò quyết định cho sự thành công hay thất bại đối vớiCông ty Hiện nay, một loạt các chế đô, chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lựccủa Công ty đang được xây dựng Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, công tácphát triển nguồn lực tại Cổ phần Thông tin Tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng vẫn cònnhững mặt hạn chế nhất định cần được hoàn thiện Qua đó, tác giả nhận thấy vấn đề

phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thông tin Tín hiệu Đường sắt ĐàNẵng tuy được chú trọng và nghiên cứu nhưng chưa đầu tư đúng mức.Với ý nghĩa

đó,tác giả đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thông tin Tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng”để làm đề tài luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị

kinh doanh Trên cơ sở đó giúp lãnh đạo công ty xác định được những tồn tại trongcông tác phát triển nguồn nhân lực, đồng thời đưa ra các đề xuất, giải pháp đúngđắn và kịp thời nhằm xây dựng và phát triển nguồn lực có chất lượng phù hợp vớimục tiêu chiến lược của công ty trong thời gian tới

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Xem xét một cách tổng quan về lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và pháttriển nguồn nhân lực Ngành vận tải đường sắt, nguồn nhân lực đường sắt và kinhnghiệm phát triển nhân lực đường sắt

- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty Cổ phần Thông tin Tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng Từ đó làm rõ một số tồn tại vànguyên nhân của công tác này

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhânlực tại Công ty Cổ phần Thông tin Tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của Luận văn này là công tác phát triển nguồn nhân lựctại Công ty Cổ phần Thông tin Tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng

Phạm vi nghiên cứu của Luận văn là tập trung phân tích công tác phát triểnnguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Thông tin Tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng, thờigian từ năm 2019 đến 2021

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa họcnhưphương pháp thống kê, mô tả, thống kê phân tích, so sánh và tổng hợp

-Phương pháp thu thập số liệu: các văn bản liên quan đến công tác tuyểndụng,đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; các báo cáo kế hoạch làm việc,kinh doanhcủa từng cá nhân; các bản đánh giá, nhận xét, khen thưởng của bản thân và cấp quản

lý đối với từng nhân viên; văn bản đánh giá quá trình làm việc qua các năm 2019,

2020, 2021; Và bản kế hoạch, định hướng mới cho công việc để phát triển côngviệc bản thân cũng như của công ty trong năm 2022…

-Phương pháp điều tra xã hội học: tác giả thiết kế bảng hỏi về phát triểnnguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thông tin Tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng

+ Mỗi bảng hỏi bao gồm 2 dạng hỏi: câu hỏi đóng và câu hỏi mở xoay quanhvấn đề đánh giá về nhân lực trong công ty

+ Dự kiến hỏi 180 mẫu có chủ định và ngẫu nhiên có đủ cả nam và nữ

Phiếu điều tra ở phụ lục 1

Số phiếu phát ra: 200 phiếu Số phiếu thu về: 185 phiếu Số phiếu hợp lệ: 182phiếu

-Phương pháp phân tích số liệu: các số liệu được cung cấp bởi nguồn thôngtin sơ cấp sẽ được thống kê lại và phân tích Công cụ dung để xử lý số liệu là Excel.-Phương pháp so sánh: so sánh các số liệu được cung cấp bởi nguồn thông tinthứ cấp để thấy được sự đánh giá của các cá nhân về số lượng, chất lượng nhân viênsau khi đã triển khai kế hoạch phát triển nhân viên

5 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được bố cụ thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phầnThông tin Tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty Cổ phần Thông tin Tín hiệu Đường sắt Đà Nẵng

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Đã có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về phát triển nguồn nhân lực ở ViệtNam thuộc các khu vực, đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh khác nhau Điềunày chứng tỏ công tác nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm, trở thành đềtài luôn nóng trên các diễn đàn thông tin Nghiên cứu về chiến lược phát triển nguồn

nhân lực nói chung và phương pháp tại doanh nghiệp nào đó thì đã có một số côngtrình công bố ở các góc độ tiếp cận khác nhau, một vài ví dụ có:

Nguyễn Thế Phong (2015) “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiêpnhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam”, Luận án tiến sĩ, Đại học kinh tếthành phố Hồ Chí Minh Luận án khẳng định: Phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút,duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồnnhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực (đức lực); điều chỉnh hợp lýquy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả Nội dung phát triểnnguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng caochất lượng nguồn nhân lực, trong đó, phát triển nguồn nhân lực về chất lượng (thểlực, trí lực và tâm lực) là nội dung trọng yếu

Lê Thị Mỹ Linh (2016), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ

và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, luận án Tiến sỹ, Trường Đạihọc Kinh tế Quốc dân Với mục đích nghiên cứu chuyên sâu về phát triển nguồnnhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ giúp các nhà nghiên cứu trong nước, cácchuyên gia hiểu rõ hơn những khó khăn của doanh nghiệp vừa và nhỏ, từ đó đưa rachính sách phù hợp để phát triển nguồn nhân lực Kết quả của nghiên cứu sẽ giúpdoanh nhân, chủ doanh nghiệp rút ra bài học phù hợp để phát triển nguồn nhân lựccho doanh nghiệp của mình nói riêng và từ đó góp phần cho sự phát triển doanhnghiệp nhỏ và vừa nói chung

Bùi Đình Khánh (2018) “Tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Đườngsắt Hà Hải”, luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường đại học Lao động - Xã hội Nghiêncứuđã có những giá trị đóng góp đáng kể cả về mặt khoa học và ứng dụng Cụ thể

về giá trị khoa học, nghiên cứu đãhệ thống các vấn đề lý luận về tạo động lực laođộng, làm rõ thêm về nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp Nghiêncứu góp phần làm phong phú thêm nguồn lý luận và thực tiễn cho các nghiên cứukhoa học khác về vấn đề tạo động lực lao động trong tương lai; Về giá trị thực tiễn,nghiên cứu đã phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động, làm rõ những

ưu điểm, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế, đề xuất các giải pháp mới

về công tác tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Đường sắt Hà Hải Kết quảnghiên cứu luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổích cho các nhà quản lý trong công

ty về việc xây dựng các chính sách tạo động lực cho người lao động

Hồ Thu (2018) "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Tổng Công ty Đườngsắt Việt Nam", luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường đại học kinh tế Quốc dân Tác giả

đã đề cập đến việc huy động các nguồn lực, bao gồm: nhân lực, cơ sở vật chất kỹthuật hiện có; chủ trương, đường lối, cơ chế chính sách của Đảng, Nhà nước; cácnguồn vốn ưu đãi công nghệ tiên tiến từ nước ngoài; các nguồn lực mang lại từchính sách xã hội hóa Từng bước hoàn thành các nhiệm vụ chiến lược, tạo ra bướcđột phá về đầu tư kết cấu hạ tầng đường sắt và chất lượng nguồn lực, hoàn thành cơbản các mục tiêu phát triển Đường sắt Việt Nam đã được Chính phủ phê duyệt Tácgiả cũng nhấn mạnh, để tạo ra được đột phá về chất lượng nguồn lực, vai trò củađào tạo có ý nghĩa rất lớn Tác giả cũng kiến nghị trong thời gian tới, Tổng Công tyĐường sắt Việt Nam cần xây dựng quy hoạch, kế hoạch và chế độ cụ thể để tuyểnchọn các lao động trực tiếp có tay nghề giỏi, có khả năng phát triển để đào tạo theohình thức vừa làm, vừa học nhằm nâng cao trình độ nghề nghiệp những chuyênngành mà doanh nghiệp Đường sắt Việt Nam cần

Nhìn chung hầu hết các nghiên cứu về phát triển NNL tập trung vào hướngnghiên cứu ở tầm vĩ mô, đánh giá thực trạng đào tạo NNL và đưa ra các giải pháp

để nâng cao chất lượng lực lượng lao động trong một ngành nhất định Mặt khác,các công trình nghiên cứu này đều đưa ra rất nhiều luận điểm lý thuyết về quản trịnhân lực, liên quan đến nội dung đề tài tác giả đã lựa chọn, tuy nhiên có thể nóichưa có nghiên cứu xây dựng cơ sở lý luận đầy đủ cho phát triển NNL trong doanhnghiệp thuộc lĩnh vực giao thông đường sắt Các nghiên cứu trên đã tập trungnghiên cứu công tác phát triển NNL trong phạm vi một tổ chức hay một doanhnghiệp cụ thể, mỗi tác giả có một cách nhìn nhận và giải quyết vấn đề theo một cáchriêng phù hợp với điều kiện thực tế tại doanh nghiệp, các đề tài đều đã có sự gắn kếtgiữa lý luận và thực tiễn

Trong lúc đó, các nghiên cứu, các bài viết về các giải pháp phát triển nguồnnhân lực thường xem xét ở phạm vi rộng, chung chung, áp dụng vào doanh nghiệp,

tổ chức nào cũng được Hiện nay, các doanh nghiệp nói chung, các doanh nghiệpthuộc lĩnh vực giao thông đường sắt nói riêng đều có các bộ phận quản lý nguồnnhân lực Các bộ phận này thường xuyên có các báo cáo, phân tích, đánh giá và đềxuất tham mưu xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực lên lãnh đạo cấp caocủa doanh nghiệp Nhưng vấn đề này thường thuộc về bí mật của doanh nghiệp đểđảm bảo cạnh tranh, do đó các kết quả nghiên cứu này thường không được công bốrộng rãi

Trong luận văn này tác giả kế thừa các nghiên cứu đã có, đồng thời vận dụngmột số nội dung công tác phát triển NNL để áp dụng tại Công ty Cổ phần Thông tinTín hiệu Đường sắt Đà Nẵng, sau đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện côngtác phát triển NNL tại đơn vị

1.1.1 Khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực

Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống nhấtcủa con người trong quan hệ xã hội C Mác đã khẳng định: “Trong tính hiện thựccủa nó, bản chất con người là tổng hoà các quan hệ xã hội” Về ý nghĩa kinh tế,nguồn nhân lực là “tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của mộtquốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và

có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặcvùng địa phương cụ thể”

Theo quan điểm kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyênnhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực Ở tầm vĩ mô đó lànguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cáchkhác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của

tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thế hoạt động

và là động lực của tổ chức đó Từ góc độ hoạch toán kinh tế, coi đó là vốn laođộng, với phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất

ra Từ góc độ của kinh tế phát triển, người lao động trong một tổ chức được coi lànguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũtrong quá trình phát triển tổ chức, hay còn gọi là “vốn nhân lực, được hiểu là tiềmnăng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi íchhơn trong tương lai so với những lợi ích hiện tại”

Trong doanh nghiệp, theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và pháttriển NNL xã hội” xuất bản năm 2006: “NNL doanh nghiệp là lực lượng lao động

của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanhnghiệp trả lương”.

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân, doThS.Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì

“NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức

đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này baogồm trí lực và thể lực”

Qua tham khảo các khái niệm về NNL nêu trên, tác giả đưa ra khái niệm NNLtheo cách hiểu của mình như sau: “NNL của một tổ chức bao gồm quy mô số lượng

và chất lượng của tập thể người lao động cùng làm việc trong một tổ chức, nhằmhoàn thành nhu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức đó”

Nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động (theo

Bộ Luật Lao động) và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gialao động Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độtuổi lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo

và thể chất người lao động, yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao động ở địaphương Trong một chừng mực nào đó nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồnlao động, nhưng nói về nguồn nhân lực là nói tới chất lượng của lao động

Quan điểm trên đây nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi nguồnnhân lực không chỉ trên giác độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả về chất lương(tiềm năng phát triển) Theo cách tiếp cận này, cho rằng nguồn nhân lực là tất cảcác kỹ năng và năng lực con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân

và quốc gia Các nguồn lực cơ bản của sự phát triển quốc gia thường có là: nguồnlực tài chính, nguồn lực con người và nguồn lực vật chất; trong đó nguồn nhân lực

có vai trò quyết định Là “lao động sống”, nó làm cho các nguồn lực khác trở nênhữu dụng Ngày nay, thế giới đang bước vào Cách mạng công nghiệp 4.0, trong đótrí tuệ và nền kinh tế trí thức đang là trụ cột của sự phát triển Các thành quả khoahọc trở thành yếu tố sản xuất và trở thành vai trò chính của giá trị sản phẩm Tỷtrọng hàm lượng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể hiện khả năng cạnhtranh của ngành nghề hay quốc gia đó Vì vậy, mặt chất lượng của nguồn nhân

lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng chuyên nghiệp, nhân cách phẩm chất

là những tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả năng pháttriển nguồn nhân lực của tổ chức hoặc của từng quốc gia

Tuỳ theo góc độ nghiên cứu mà người ta phân chia nguồn nhân lực theo cáctiêu thức khác nhau

- Căn cứ vào nguồn gốc hình thành Một là, nguồn nhân lực có sẵn trong dân

số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động; Hai là,nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế còn gọi là dân số hoạt động kinh tế.Đây là số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế quốcdân; Ba là, nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao độngnhưng vì những lý do khác nhau chưa tham gia hoạt động kinh tế song khi cần cóthể huy động, như người làm công việc nội trợ trong gia đình, người tốt nghiệptrung học phổ thông và chuyên nghiệp nhưng chưa có việc làm, những người hoànthành nghĩa vụ quân sự

- Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực Nguồn lao động chính

là bộ phận nguồn nhân lực nằm trong độ tuổi lao động và bộ phận quan trọng nhất;Nguồn lao động phụ là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao động có thể và cầntham gia vào nền sản xuất xã hội đặc biệt ở các nước kém phát triển; Nguồn laođộng bổ sung là bộ phận nguồn nhân lực được bổ sung từ các nguồn khác (ngườihết thời hạn nghĩa vụ quân sự, số người trong độ tuổi thôi học ra trường, laođộng nước ngoài trở về )

1.1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Từ khái niệm về nguồn nhân lực, chúng ta có thể hiểu về phát triển nguồnnhân lực là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng laođộng, thể lực, tâm hồn… Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, thực hiệntốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu chođất nước làm giàu cho xã hội

Ở góc độ vi mô, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đào tạo, nhưng trênthực tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn

Ở góc độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằmtạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu pháttriển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhânphù hợp với yêu cầu của môi trường Phát triển nguồn nhân lực được xem xéttrên hai mặt chất và lượng:

- Phát triển về số lượng: là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu của độingũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới Sựthay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu khu vựcphẩn bổ nhân lực và cơ cấu về giới tính

- Phát triển về chất lượng: là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độchuyên môn kỹ thuật và sức khoẻ của các thành viên trong xã hội hoặc tổ chức.Thước đo để so sánh sự phát triển nguồn nhân lực qua các thời kỳ phát triển củamột quốc gia hoặc giữa các quốc gia với nhau là chỉ số phát triển con người, doLiên hợp quốc sử dụng

Trong mỗi tổ chức, phát triển nguồn nhân lực là việc phát triển về số lượng

và chất lượng thông qua thực hiện các chức năng của công tác phát triển nguồnnhân lực, nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướngphát triển của tổ chức trong từng thời gian nhất định

Về khái niệm phát triển NNL trong phạm vi tổ chức, tác giả có thu thập một

số tài liệu như:

Trong luận án tiến sỹ “Phát triển NNL thông qua giáo dục và đào tạo ở một

số nước Đông Á – Kinh nghiệm đối với Việt Nam” (2002) của tác giả Lê Thị Ái

Lâm: “PTNNL là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốthơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sảnxuất”

Theo “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo, kinh nghiệm Đông Á” của Viện kinh tế thế giới, xuất bản năm 2003 thì: “PTNNL là các hoạt

động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực củangười lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất Kiến thức có được nhờ quá

trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có được nhờ chế độ dinhdưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế”.

Từ các khái niệm trên, tác giả xin đưa ra quan điểm của mình về khái niệmphát triển nguồn nhân lực như sau: “PTNNL bao gồm tất cả các hoạt động nhằmnâng cao thể lực, phẩm chất và số lượng người lao động, đáp ứng nhu cầu sản xuấttrong từng thời kỳ”

1.1.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanhnghiệp Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với một hoạt động của

tổ chức hay doanh nghiệp, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phốibởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực Chính vì vậynguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của 1 tổ chứccũng như của một doanh nghiệp

Vai trò của nguồn nhân lực chính là vai trò của con người và được thể hiện:+ Với tư cách là người sản xuất, con người có vai trò quyết định đối với sựphát triển Con người là nguồn lực sản xuất chính

+Với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ: Để tồn tại và phát triểncon người cần được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất lẫn tinh thần Vì vậy sự tiêu dùngcủa con người chính là động lực cho mọi sự phát triển và là mục tiêu của mọi doanhnghiệp luôn hướng tới Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu của con ngườitrong điều kiện nguồn lực khan hiếm con người ngày càng phát huy khả năng vềthể lực và trí lực của mình để đáp ứng nhu cầu của mình Chính vì vậy sự thỏa mãn

và đáp úng nhu cầu của con người là động lực của sự phát triển

Với mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồnnhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việcgiúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, trình độ tay nghề và chuyên mônnghiệp vụ được nâng cao và thực hiện nhiệm vụ được giao một cách tự giác, độclập hơn, với thái độ làm việc tốt hơn, cũng như việc nâng cao khả năng thích ứngcủa họ với các công việc dự kiến thực hiện trong tương lai

1.1.3 Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực.

Theo phương pháp quản lý nguồn nhân lực mới, lấy con người làm trung tâmthì để đánh giá phát triển nguồn nhân lực các nhà quản lý dựa trên hệ các chỉ sốnhư:

Đánh giá nguồn nhân lực dựa trên chỉ số mục tiêu

Ở cấp độ tổ chức, người điều hành chịu trách nhiệm thiết kế chiến lược tổngquát, thiết lập hệ thống phát triển nguồn nhân lực để quản trị và đạt được các mụctiêu đã xác định Tiếp theo, người quản trị và nhân viên sẽ hoạch định một số cấp độ

và lộ trình trong quá trình phát triển đó

Nhu cầu phát triển của tổ chức có thể được xác định từ việc hoạch định nguồnnhân lực Thông qua dự báo nhu cầu và nguồn cung nhân lực cho tổ chức trongtương lai, hoạt động này giúp xác định các năng lực cần thiết của tổ chức và cánhân Nhân viên cùng với nhà quản trị, với kinh nghiệm và năng lực thích hợp, sẽnâng cao năng lực cạnh tranh và giúp tổ chức thích ứng với môi trường cạnh tranhluôn thay đổi

1.1.3.2 Chỉ số công việc

Chỉ số công việc Chỉ số này được hình thành trên cơ sở sự phân tích côngviệc theo đó có bảng mô tả công việc với các chỉ số căn bản như nhiệm vụ, chứctrách, yêu cầu của công việc Khi đánh giá nguồn nhân lực, nhà quản lý sẽ sử dụngcác chỉ số để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên từ đó đưa ra kếtluận

Đánh giá hiệu quả công việc là hoạt động thúc đẩy nhân viên nỗ lực trong côngviệc Đồng thời cũng là cơ sở để nhà quản lý đưa ra các chế độ phù hợp với nhân viên

Các hoạt động đánh giá hiệu quả công việc giúp nhà quản lý nắm được mức độ hoànthành nhiệm vụ của nhân viên Họ cũng có thể xác định xem đâu là người cần được cảithiện, đâu là điểm mạnh, điểm yếu của mỗi cá nhân để có phương án khắc phục.

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu

Phát triển về số lượng và cơ cấu NNL là phát triển NNL phải đảm bảo đủ

về số lượng nhân lực và đảm bảo cơ cấu hợp lý Đủ về số lượng là đáp ứng đầy

đủ về số lượng lao động theo chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty Cơ cấuNNL hợp lý là đảm bảo tỷ lệ lao động theo giới tính, độ tuổi; cơ cấu lao động theotrình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật phù hợp với đặc thù sản xuất kinh doanh củađơn vị Để công tác phát triển NNL của doanh nghiệp đạt được yêu cầu đảm bảo

về số lượng và cơ cấu NNL đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện tốt công táchoạch định chiến lược NNL

1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định NNL trong doanh nghiệp nhằm xác định phương hướng, quyhoạch, kế hoạch PTNNL để đạt được mục tiêu chiến lược và kế hoạch phát triển sảnxuất kinh doanh Muốn vậy, cần dự báo được số lượng, cơ cấu NNL hợp lý cần pháttriển cho từng giai đoạn của doạnh nghiệp Đặc biệt, yêu cầu của hoạch địnhPTNNL là đưa ra được yêu cầu về năng lực cho các vị trí công tác của NNL trongtương lai Qua hoạch định, chiến lược và các cơ chế, chính sách PTNNL cũng đượcxây dựng phù hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp

Cơ sở hoạch định PTNNL bao gồm: chiến lược và kế hoạch phát triển sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp; phương hướng, điều kiện phát triển của kinh tế

- xã hội, của lĩnh vực liên quan và ngành nghề mà tổ chức đang hoạt động; kết quảđánh giá thực trạng NNL và tổ chức quản lý phát triển NNL của công ty

Hoạch định về số lượng và cơ cấu NNL: trên cơ sở chiến lược, kế hoạch pháttriển sản xuất kinh doanh của tổ chức và tình hình phát triển ngành, lĩnh vực liênquan cần dự báo được số lượng nhân lực cần thiết theo cơ cấu hợp lý Cơ cấu NNLhợp lý là cơ cấu phù hợp với cơ cấu sản xuất kinh doanh và phản ánh được trình độ

tổ chức quản lý; trình độ về khoa học công nghệ tiên tiến Từ việc hoạch định về sốlượng và cơ cấu NNL, doanh nghiệp sẽ có kế hoạch tuyển dụng lao động hoặc bố trísắp xếp, thuyên chuyển lao động cho phù hợp với trình độ chuyên môn, phù hợpvới cơ cấu của NNL.

Công tác hoạch định dự báo được yêu cầu về số lượng, cơ cấu và chất lượng,tăng mức năng lực cần có của NNL phục vụ yêu cầu của doanh nghiệp So sánhcác yêu cầu trên với kết quả đánh giá NNL hiện có sẽ xây dựng được quy hoạchtổng thể phát triển NNL trong thời kỳ hoạch định, từ đó đưa ra kế hoạch phát triểnNNL dài hạn

Để thực hiện hoạch định PTNNL về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lựcthì phân tích công việc để đưa ra yêu cầu cho các vị trí công tác nhằm đáp ứngnhiệm vụ sản xuất kinh doanh là công việc cần thiết Phân tích công việc thực chất

là phân tích chức năng, nhiệm vụ và công việc để xác định rõ nội dung, tên gọi,trách nhiệm và các mối liên hệ của từng nhiệm vụ, từ đó có thể lượng hoá đượcyêu cầu về năng lực cần thiết cho từng vị trí công việc ở khía cạnh kiến thức, thái

độ, tác phong làm việc Các yêu cầu này được dự kiến cho giai đoạn phát triểntrong tương lai của tổ chức Do vậy, phân tích công việc cần gắn chặt với phân tíchchiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức để dự báo yêucầu về NNL trong tương lai

1.2.1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực theo số lượng và cơ cấu đã hoạch định.

Trước tiên là quá trình nhận dạng và thu hút một số ứng viên mong muốn làmviệc và bản thân họ cảm nhận được lợi ích, thoả mãn trong mối quan hệ làm việctại công ty Trong quá trình này, việc trao đổi thông tin là chính yếu Đối với nhữngứng viên cần có thông tin cụ thể về công ty như thông tin về công việc, cơ hội thăngtiến, chế độ và chính sách liên quan trực tiếp đến người lao động Đối với công ty,

họ cần có thông tin của các ứng viên về khả năng, kinh nghiệm, đạo đức có thể đápứng yêu cầu công việc của công ty Việc cung cấp thông tin nhằm thu hút nguồnnhân lực Việc thu thập thông tin về các ứng viên là hoạt động phân tích mứccung lao động theo nhu cầu nhân sự của công ty

Môi trường bên trong

Xét hồ sơ xin việc Phỏng vấn sơ bộ

BỊ LOẠI

Hình 1.1 Tiến trình tuyển chọn nhân lực

Môi trường bên ngoài

Hình 1.1 Tiến trình tuyển chọn nhân lực

(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, quản trị nhân sự, xuất bản Lao động – Xã hội năm

2007)

Hình 1.1 Tiến trình tuyển chọn nhân lực

Tuyển dụng là quá trình sàng lọc các ứng viên có được sau qua trình tìm kiếmtheo tiêu chí cụ thể, phù hợp với yêu cầu công việc của công ty và quyết định sửdụng họ Yêu cầu công việc được xác định cụ thể qua quá trình phân tích và đượcthể hiện thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

1.2.1.3 Bố trí, sử dụng lao động số lượng và cơ cấu

Sau tuyển dụng, tới bước bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Dùng đúng người,đúng việc vừa phát huy tối đa sở trường của người lao động, vừa đáp ứng nhu cầucủa tổ chức về hiệu quả năng suất lao động Bố trí, sử dụng đúng người, các bướcphát triển NNL tiếp theo mới thuận lợi

Bố trí NNL là khâu hết sức quan trọng, bởi đây là thời điểm NLĐ mới bướcchân vào tổ chức, họ cần được xác định đúng vị trí cho mình Bố trí nhân lực phảiđạt đủ hai mục tiêu: Về phía NLĐ có nơi làm việc và công việc thích hợp vớihọ; Về phía tổ chức là tìm được người phù hợp với nhu cầu nhân sự Gắn liền bốtrí người với việc, là bố trí các phương tiện làm việc đầy đủ để NLĐ thực hiện tốtchức trách, nhiệm vụ được giao Được bố trí đúng công việc, NLĐ mới đủ khả năngđảm nhiệm công việc, từ đó phát triển bản thân và cống hiến để phát triển tổ chức

Sử dụng NNL là cả một quá trình dài để NLĐ thể hiện trình độ chuyên môn,khả năng tương thích với tổ chức Tổ chức đã chọn đúng người phù hợp với môitrường làm việc, tính chất công việc hay chưa, được thể hiện trong quá trình này

1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về chất lượng

1.1.1.1 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trang bị cho NLĐ những kiếnthức, kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp những thay đổi củathực tế thị trường lao động hiện nay.

Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độchóng mặt - đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin Những “bùng nổ”này tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống

và suy nghĩ của mọi người trong công ty Chính sự thay đổi này đặt ra yêu cầucác cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho nhân lực của mình các kiến thức và kỹ năngmới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với sự thay đổi Tuy nhiên doanh nghiệpkhông thể chỉ dừng lại ở những chương trình đào tạo có tính chất đối phó này màcác nhà quản trị phải nhạy bén, nhìn xa trông rộng Họ phải thấy được xu hướng củathời đại trong năm hay mười năm tới để từ đó xây dựng các kế hoạch, chương trìnhđào tạo và phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cậpnhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân sự trong công ty Ngoài ra, việc xây dựngcác tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trongtừng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thểthiếu Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý cũng phải thường xuyên nângcao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quan đến quản trị, phát triển nguồnnhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới

1.1.1.2 Phát triển trình độ lành nghề

Phát triển trình độ lành nghề cho NLĐ là phát triển những kỹ năng mà NLĐ

đã được đào tạo trong thời gian học tập nhằm nâng cao trình độ lành nghề choNLĐ

Hiện nay, hệ thống các trường dạy nghề ở nước ta rộng rãi, cơ sở vật chấtđược đầu tư nâng cao, nhưng do đa phần các trường dạy nghề tự chủ trong công táchoạch toán kinh tế Do vậy, để giảm thiểu chi phí các trường dạy nghề chưa chútrọng việc thực hành tay nghề cho học sinh dẫn đến học sinh sau khi ra trường mặc

dù về mặt lý thuyết rất tốt nhưng khi triển khai thực hiện công việc còn rất nhiều bấtcập và lúng túng Để sử dụng lao động hiệu quả, doanh nghiệp cần thực hiện công

tác hướng dẫn, kèm cặp lao động mới tuyển dụng để họ sớm tiếp cận với công việcthực tế của đơn vị, đồng thời nâng cao trình độ tay nghề cho NLĐ.

Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp nhất thiết phải bốtrí nhân sự đúng người, đúng việc từ đó phát huy tối đa kỹ năng cũng như phát triểnngày càng cao trình độ lành nghề của nhân viên nhằm mang lại hiệu quả cao nhấttrong việc sử dụng nguồn nhân lực Đồng thời, doanh nghiệp cũng thường xuyênlập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giáchính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sảnxuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Bên cạnh đó, cần thườngxuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản

lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

1.1.1.3 Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm

Trong thời đại ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, áp lựccông việc ngày càng cao, mức độ yêu cầu ngày càng phức tạp, mỗi cá nhân khó cóthể tự hoàn thành tốt tất cả công việc được giao thì yêu cầu làm việc theo nhóm làcần thiết hơn bao giờ hết Đơn giản vì không ai là hoàn hảo, làm việc theo nhóm

sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau

Chính vì thế, phát triển khả năng làm việc theo nhóm cần được quan tâmđúng mức trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Nó cũng là một yếu tốquyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp Phát triển kỹnăng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tác giữa các thành viêntrong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc, phát triển tiềm năng của tất cảcác thành viên Đối với thủ lĩnh nhóm, cần phát triển các kỹ năng xây dựng vai tròchính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làm việc nhóm, sáng tạo vàkích thích tiềm năng Đối với các thành viên khác trong nhóm, cần đạt đượcnhững kỹ năng cần thiết như: giải quyết vấn đề, giao tiếp… Hiệu quả của nhóm làmviệc sẽ cải thiện hơn nhiều nếu các thành viên nhóm tự phát triển được chiến lượcthay đổi hành vi của mình thay vì để người lãnh đạo phát triển chiến lược đó và áp

đặt nó cho các thành viên Các nhà lãnh đạo cần tự coi mình là người đóng vai tròđiều phối viên chứ không phải ở vai trò của “ông chủ” như trước đây.

1.1.1.4 Phát triển thể lực người lao động

Thân thể có cường tráng thì tinh thần mới sảng khoái, tiếp thu kiến thức vănhóa, chuyên môn nghiệp vụ tốt và cuối cùng là lao động an toàn, có hiệu quả.Trong doanh nghiệp, phát triển thể lực là gia tăng sức khỏe, tuổi thọ, độ dẻo dai củathần kinh và cơ bắp nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của quá trình sảnxuất trên những dây chuyền công nghệ cao, phức tạp hay những công việc nặngnhọc, nguy hiểm diễn ra liên tục và kéo dài Điều này có ý nghĩa to lớn trong nổlực tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và antoàn lao động Vì vậy để nâng cao thể lực nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, cầnnghiên cứu đặc thù sản xuất kinh doanh của mình để từ đó xây dựng tiêu chuẩnsức khỏe cho từng khâu, từng công việc trong công ty làm cơ sở cho việc tuyểndụng, chăm sóc, theo dõi, bồi dưỡng sức khỏe cho nhân viên cũng như làm cơ

sở cho việc bố trí công việc phù hợp

Trong doanh nghiệp, để nâng cao sức khoẻ cho NLĐ thì yếu tố đầu tiên làđảm bảo dinh dưỡng trong các bữa ăn hàng ngày cho NLĐ; bên cạnh đó phải có

sự tác động của các hoạt động thể dục thể thao tại đơn vị ngoài thời gian làmviệc, cũng như việc quan tâm đến điều kiện sinh hoạt hàng ngày của NLĐ

1.1.1.5 Nâng cao phẩm chất cho người lao động

Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cùng vớiviệc nâng cao trí lực và thể lực của người lao động thì việc nâng cao phẩm chấtNLĐ là yếu tố quan trọng không kém Nâng cao phẩm chất NLĐ ảnh hưởng trựctiếp đến chất lượng nguồn nhân lực bởi lẽ đây là nền tảng của mọi hành vi nâng caophẩm chất NLĐ trong doanh nghiệp thực chất là phát triển ý thức kỷ luật, đạođức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp táctrong công việc, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc

1.3 ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH ĐƯỜNG SẮT CÓ TÁC ĐỘNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.

Vận tải đường sắt là một ngành kinh tế - kỹ thuật quan trọng và gắn bó mậtthiết với các loại hình giao thông vận tải khác Đường sắt nói chung và giao thôngvận tải đường sắt nói riêng được xem như là động mạch chủ quan trọng nhất, đảmđương từ 60- 80% khối lượng hành khách, hàng hóa của mỗi quốc gia phát triển Đường sắt, hay vận tải đường sắt, là loại hình vận chuyển hành khách và hànghóa bằng phương tiện có bánh được thiết kế để chạy trên loại đường đặc biệt đó làđường ray Đường ray bao gồm hai thanh thép chạy song song đặt cố định xuốngnền là các thanh chịu lực bằng gỗ, bê tông hay sắt thép (gọi chung là thanh tà vẹt)

và khoảng cách giữa hai thanh ray (gọi là khổ đường) được duy trì cố định Cácthanh ray và tà vẹt đặt trên nền đã được cải tạo có khả năng chịu lực nén lớn nhưnền rải đá, nền bê tông, v.v Chạy trên đường ray là đoàn tàu – một chuỗi cácphương tiện tự vận hành – là đầu tàu, hoặc không tự vận hành – là toa tàu nối vớinhau Tiếp xúc với đường ray là bánh thép Các toa tàu di chuyển trên đường rayvới lực ma sát ít hơn rất nhiều so với các phương tiện dùng bánh cao su trên đườngthông thường và do đó đầu tàu dùng kéo các toa tàu sử dụng năng lượng hiệu quảhơn

Để thực hiện nguyên tắc bảo đảm hoạt động giao thông vận tải đường sắtthông suốt, trật tự, an toàn, chính xác và hiệu quả thì ngoài việc đầu tư, xây dựngkết cấu hạ tầng đường sắt, hiện đại hóa phương tiện giao thông đường sắt còn phảibảo đảm yếu tố con người, mà cụ thể đó là những nhân viên đường sắt trực tiếp vậnhành chạy tàu, bao gồm các chức danh: trưởng tàu; lái tàu, phụ lái tàu; nhân viênđiều độ chạy tàu; trực ban chạy tàu ga; trưởng dồn; nhân viên gác ghi; nhân viênghép nối đầu máy, toa xe; nhân viên phục vụ trên tàu; nhân viên phục vụ tại ga;nhân viên tuần đường, cầu, hầm, nhân viên gác đường ngang; nhân viên duy tu bảotrì thông tin tín hiệu và đường sắt

Nhân lực đường sắt, chủ yếu được đào tạo tại các cơ sở của trường đại họcgiao thông vận tải, cao đẳng nghề đường sắt hay tại các trường có các chuyên ngànhliên quan Dù ở trình độ hay chuyên ngành công tác nào, thì yêu cầu về trình độchuyên môn phải đáp ứng để phục vụ công việc

1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.4.1 Nhân tố bên trong

Nhân tố bên trong bao gồm các nhân tố thuộc về nguồn lực bên trong doanhnghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, quyết định nộilực phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trong phát triển nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp, các nhân tố này là chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bốtrí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môitrường văn hóa tổ chức, tiềm lực tài chính và năng lực công nghệ

- Thu hút nguồn nhân lực

Tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh và tình hình thực tế, doanh nghiệp sẽ cóchính sách thu hút nguồn nhân lực cụ thể cho từng thời kỳ nhằm đảm bảo chodoanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng NNL với cơ cấu phù hợp để thực hiệncác công việc, mục tiêu, nhiệm vụ của mình Việc hoạch định nhân lực chính xác

và khoa học giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực phùhợp và hấp dẫn tạo tiền đề cho doanh nghiệp tuyển dụng được nhân lực có chấtlượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho PTNNL tạidoanh nghiệp Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cáchthức phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Đào tạo và đào tạo lại

Đào tạo và đào tạo lại là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách toàn diện Nó giúp người lao động hiểu

rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năngnhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng caokhả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai trong bối cảnh khoa học côngnghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết Đây chính là nền tảng để phát triển nguồnnhân lực trong doanh nghiệp

- Chế độ đãi ngộ

Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động (lươngbổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiệncác chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động, giải trí, nghỉ mát…) là một trongnhững yếu tố cốt lõi để thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêucầu công việc của doanh nghiệp, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốtnhất Mặt khác, nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thựchiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp Đây là nền tảng để duy trì và phát triển nguồn nhân lực doanhnghiệp.

- Sứ mạng, mục tiêu của công ty: Mỗi công ty đều có sứ mạng và mục đíchriêng của mình Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của công ty mình Trongthực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình Mục đíchhay sứ mạng của công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đếncác bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và quảntrị nguồn nhân lực Mỗi bộ phận chuyên môn này phải dựa vào định hướng củacông ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình

- Chính sách, chiến lược của của công ty: Chính sách của công ty thườngthuộc về nguồn nhân lực Các chính sách này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ khôngphải luật lệ cứng nhắc, do đó nó uyển chuyển, đòi hỏi cần phải giải thích và cânnhắc

- Hình ảnh và uy tín công ty: Công ty có hình ảnh đẹp và uy tín cao đối với xãhội sẽ thu hút được nhiều quan tâm từ dư luận Điều này tác động không nhỏ tớichiến lược phát triển nguồn nhân lực Bởi đây cũng là cơ hội để quảng bá mình, thunhiều hiệu quả kinh doanh trong tương lai Ngược lại, với chiến lược phát triểnnguồn nhân lực thành công, công ty cũng xây dựng được hình ảnh và uy tín củamình, tạo tiếng vang và hoạt động sản xuất kinh doanh nhờ vậy cũng thuận lợi hơn

Để xây dựng hình ảnh và uy tín công ty, không nên chỉ bó hẹp trong các hoạtđộng quảng bá thông tin, mà có thể tạo dựng, củng cố ngay từ những hoạt động nội

bộ, văn hoá tổ chức thể hiện qua cách ứng xử giữa người với người, mục tiêu sảnxuất kinh doanh, sứ mệnh mà công ty theo đuổi…

- Khoa học kỹ thuật

Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các công ty tại Việt Nam đã phải cải tiến

kỹ thuật, cải tiến khoa học kỹ thuật và thiết bị, sự thay đổi này ảnh hưởng quá lớnđến nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trong vài thập niên tới, lĩnh vực khó khănnhất đối với các doanh nghiệp là việc đào tạo nguồn nhân lực theo kịp với đà pháttriển quá nhanh của khoa học hiện đại vào sản xuất Sự thay đổi khoa học kỹ thuậttrong doanh nghiệp đòi hỏi phải có trình độ cao có năng lực và tuyển dụng nhữngngười này không phải dễ Sự thay đổi khoa học kỹ thuật định nghĩa với đưa máymóc thiết bị thay con người, các dây truyền sản xuất cần ít người hơn mà vẫn sảnxuất ra sản phẩm tương tự nhưng chất lượng hơn Điều này có nghĩ là nhà quản trịphải đào tạo lực lượng để theo kịp về sự thay đổi khoa học kỹ thuật và sắp xếp lạilực lượng lao động dư thừa trong doanh nghiệp

- Khă năng tài chính:

Khả năng tài chính của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiệncông tác đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp Trong giai đoạn kinh tế khó khănnhư hiện nay, nhiều doanh nghiệp mặc dù biết mình phải đào tạo, đào tạo lại nguồnnhân lực, nhưng do khả năng tài chính không cho phép họ cử người lao động điđào tạo tại các nước ngoài hoặc cơ sở uy tín; buột họ phải lựa chọn phương án đàotạo tại chỗ hoặc gửi đi đào tạo tại các cơ sở trong nước chi phí thấp điều này ảnhhưởng đến chất lượng của nguồn nhân lực sau đào tạo

- Bầu không khí văn hóa của công ty: Các cơ quan tổ chức đều có bầu khôngkhí văn hóa Nó điều khiển các thành viên của mình nên cư xử như thế nào Trongmọi tổ chức đều có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị, các biểu tượng,nghi thức, quy định và thực tiễn – tất cả đều phát triển theo thời gian Những giátrị được chia sẻ này xác định, ở một mức độ lớn, những điều mà nhân viên thấy vàxác định xem họ nên đáp ứng với thế giới của họ như thế nào Khi đối phó hay trựcdiện với vấn đề khó khăn thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân

viên sẽ làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phântích và giải quyết vấn đề Bầu văn hóa công ty là bầu không khí xã hội và tâm lýcủa doanh nghiệp, được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin vàcác thói quen được chia xẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chínhquy tạo ra các chuẩn mực hành vi Chẳng hạn nếu công ty có một bầu không khíkhép kín Các quyết định đều được cấp quản trị cao cấp làm ra, cấp quản trị và cấpdưới thiếu tin tưởng lẫn nhau, bí mật bao trùm, công nhân viên không được khuyếnkhích đề ra sáng kiến và tự mình giải quyết các vấn đề Và nếu một ty có có mộtbầu không khí văn hóa cởi mở hay thoáng mà các quyết định thường được các nhàquản trị cấp thấp đề ra, cấp trên và cấp dưới rất tin tưởng lẫn nhau, truyền thông mởrộng và công nhân được khuyến khích đề ra sáng kiến và giải quyết các vấn đề Vìthế chúng ta cần phải xác định ra bầu văn hóa của công ty bởi vì nó ảnh hưởng đến

sự hoàn thành công tác trong khắp tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thỏamãn của công nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của công ty

1.4.2 Nhân tố bên ngoài

Là các nhân tố khung cảnh kinh tế, dân số/ lực lượng lao động, luật lệ củaNhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng vàchính trị

- Bối cảnh kinh tế trong điều kiện hội nhập: Trong giai đoạn kinh tế suy thoáihoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, các công ty một mặt cần phải duy trìlực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động Công ty phảiquyết định giảm giờ làm việc, nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc cho giảmphúc lợi Ngược lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, công ty lại cónhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấnluyện nhân viên Việc mở rộng này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình

độ, phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làmviệc

- Dân số và Lực lượng lao động: Nước ta là nước nông nghiệp đang tiến lêncông nghiệp, dịch vụ Nền kinh tế đang dần hướng đến nền kinh tế thị trường trong

khi đó dân số lại phát triển rất nhanh Lực lượng lao động hàng năm cần việclàm ngày càng đông Việt Nam đang trong quá trình hội nhập nên thiếu nhiều laođộng lành nghề, chuyên viên và cán bộ quản lý giỏi.

- Luật lệ của Nhà nước: Luật lao động của nước ta đã được ban hành và ápdụng Chúng ta cũng có luật lao động đối với nhân viên Việt Nam làm trong cácdoanh nghiệp đầu tư, liên doanh hoặc 100% vốn nước ngoài Rõ ràng là luật lệ củaNhà nước ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Hệthống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi củanhân viên và môi trường sinh thái

- Văn hóa xã hội: Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến pháttriển nguồn nhân lực Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấcthang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìmhãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức Tại Việt Nam, nhiều gia đình cònnặng về phong kiến, người chủ gia đình – thường là người đàn ông – hầu như quyếtđịnh mọi việc và người phụ nữ thường là người thụ động chấp nhận Điều này đưađến hậu quả là bầu không khí văn hóa công ty cũng khó lòng năng động được.Chính cung cách văn hóa tại các gia đình dẫn đến sự thụ động trong các công sở củaViệt Nam

- Đối thủ cạnh tranh và những cạnh tranh trên thị trường sản phẩm: Trongnền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranhsản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực Rõ ràng hiện nay các doanhnghiệp chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh và thách đố Để tồn tại vàphát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trị nguồn nhân lực mộtcách có hiệu quả Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các công ty phải lo giữ, duytrì và phát triển Để thực hiện được điều trên, các doanh nghiệp phải có các chínhsách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo động viên, tặng thưởng hợp lý, phải tạomột bầu không khí văn hóa gắn bó v.v Tiếp đó, doanh nghiệp còn phải cạnh tranhtrong hoạt động sản xuất kinh doanh với các đối thủ và vũ khí chính là nguồn nhânlực Ngoài ra công ty phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân

viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc và cải tiến các chế độphúc lợi nếu không sẽ rất dễ mất nhân tài Sự ra đi của nhân viên không chỉthuần túy là vấn đề lương bổng, phúc lợi mà tổng hợp của rất nhiều vấn đề Do

đó để duy trì và phát triển nhân viên nhà quản trị phải biết quản trị một cách có hiệuquả

- Khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp

Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các công ty tại Việt Nam đã phải cải tiến kỹthuật, cải tiến khoa học kỹ thuật và thiết bị Sự thay đổi này ảnh hưởng rất lớn đếnnguồn nhân lực của doanh nghiệp Trong vài thập niên sắp tới, lĩnh vực nhiều thách

đố nhất đối với nhà quản trị là việc đào tạo huấn luyện nhân viên của mình theo kịpvới đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại và cao cấp Sự thay đổikhoa học kỹ thuật này đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và việctuyển mộ những người này không phải là chuyện dễ Khi khoa học kỹ thuật thayđổi có một số công việc hoặc một số khả năng không còn cần thiết nữa Do đó, công

ty cần có phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình Sự thay đổi khoahọc kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra

số lượng sản phẩm tương tự nhưng chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quảntrị phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa

- Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàngmua sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty là một phần của môi trường bên ngoài.Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp

Do đó các cấp quản trị phải bảo đảm rằng nhân viên của mình sản xuất racác mặt hàng hoặc dịch vụ phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng Chấtlượng của hàng hóa hay dịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng Do đó nhà quảntrị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có khách hàng làkhông còn doanh nghiệp và họ không còn cơ hội làm việc nữa Hoặc họ phải hiểurằng doanh thu của công ty ảnh hưởng đến tiền lương của họ Tóm lại khách hàng

là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và các nhà quản trị phải làmsao cho nguồn nhân lực của mình thỏa mãn khách hàng

- Chính quyền và các đoàn thể: Các cơ quan của chính quyền hoặc các đoànthể cũng ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Tại Việt Nam, Bộ Lao động Thương binh

Xã hội, Sở Lao động Thương binh Xã hội, Liên đoàn Lao động, Hội Liên hiệp Phụ

nữ v.v…cũng có ảnh hưởng nhất định đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhất lànhững vấn đề liên quan đến chế độ, chính sách, tuyển dụng và sa thải v.v…

1.5 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT SỐ CÔNG TY

1.5.1 Công ty cổ phần đường sắt Sài Gòn

Trụ sở chính: Số 1 Nguyễn Thông phường 9, Q.3, Tp.HCM

Ngành, nghề kinh doanh liên quan đến ngành, nghề kinh doanh chính: Kinhdoanh thương mại đường sắt; Xây lắp các công trình giao thông; Xây dựng cáccông trình dân dụng, công nghiệp khác

Bên cạnh việc đầu tư cơ sở hạ tầng thì chiến lược về nhân lực được Công ty

cổ phần đường sắt Sài Gòn rất quan tâm và có chiến lược lâu dài Công ty cổ phầnđường sắt Sài Gòn với phương châm “hệ thống đường sắt xanh cho một cuộc sốngphong phú hơn”, ưu tiên các nỗ lực để nâng cao sự hài lòng của hành khách, chinhphục khách hàng bằng cách cung cấp một dịch vụ an toàn nhất và thuận tiện nhất

Để thực hiện được điều đó, Công ty cổ phần đường sắt Sài Gòn chủ trương pháttriển nguồn nhân lực phù hợp cho sự sáng tạo bao gồm: định hướng lãnh đạo, kỹ sưchuyên gia và kỹ thuật viên - những người tạo ra giá trị từ nền tảng kỹ thuật chuyênmôn của họ, và các nhân viên trên khắp cả nước theo định hướng phát triển ngànhđường sắt trong tương lai

Nguyên tắc quan trọng là nhấn mạnh khả năng cá nhân tự học hỏi tự nghiêncứu, mô hình vừa học vừa làm được sử dụng làm hình mẫu Đảm nhận đào tạo nhânlực ở Công ty cổ phần đường sắt Sài Gòn là các cơ sở đào tạo, đó là đơn vị dịch vụkhách hàng nghiên cứu đảm bảo sự hài lòng của khách hàng; đơn vị bồi dưỡngnghiệp vụ quản lý, đây là nơi ươm mầm nuôi dưỡng các nhà lãnh đạo tương laitrong từng lĩnh vực kinh doanh, chuyên đào tạo nuôi dưỡng các chuyên gia tốt nhất

Chương trình đào tạo nhân viên mới – dành cho nhân viên mới bước vào nghềgồm ba giai đoạn: giới thiệu đào tạo trong thời gian 2 tuần; vừa học vừa làm tại bộphận, thời gian từ 1 đến 3 tháng và huấn luyện chuyên môn thời gian từ 2 tuần đến 3tháng

Chương trình đào tạo cho quản trị viên hàng đầu, đây là chương trình nuôidưỡng các nhà doanh nghiệp tài năng, phát triển các nhà lãnh đạo, người am hiểu vềquản lý môi trường đường sắt Việt Nam, có thể lập kế hoạch chiến lược, thúc đẩy tổchức theo một hướng và đề cao kết quả làm việc nhóm Chương trình này trải qua 6giai đoạn: thiết lập mục tiêu, lựa chọn công việc, nghiên cứu, nhiệm thu sơ bộ; chia

sẻ vấn đề, tiếp nhận kiến thức, tiếp nhận kỹ năng, kế hoạch thực hiện; thực hiện dự

án, trường hợp áp dụng, báo cáo, đào tạo kỹ năng; tuyên bố, khám phá, sửa đổi dựán; thực hiện dự án, kinh nghiệm thành công, bàn giao kết quả, đăng ký quyền sởhữu; đào tạo hoàn thành, thi chứng nhận, giấy chứng nhận, hoạt động hướng dẫn,thời gian đào tạo trên 3 tháng

Công ty thực hiện bổ nhiệm cán bộ định kỳ sau 3-4 năm Nếu người lao độngkhông hoàn thành nhiệm vụ theo vị trí công tác sẽ không được bổ nhiệm lại Việcđánh giá hoàn thành nhiệm vụ sẽ căn cứ vào bảng tiêu chuẩn đánh giá và do Hộiđồng thi đua khen thưởng bình chọn, đánh giá hàng năm Việc đánh giá cũng đượcphân theo cấp, công ty sẽ đánh giá lãnh đạo các chi nhánh và bộ phận tương đươngcăn cứ vào tiêu chí chung và kết quả lấy phiếu tín nhiệm ở cơ sở Cấp cơ sở sẽ đánhgiá các trưởng phó phòng và các bộ phận tương đương Cấp phòng sẽ đánh giángười lao động của phòng mình Mức độ đầu tư cho điều kiện làm việc theo ngạchbậc Ngoài ra người lao động cũng được hỗ trợ chi phí điện thoại di động, xăng xe

và ăn trưa Phúc lợi cho người lao động như đi nghỉ mát, du lịch 1 lần trong năm.Người lao động cũng thường xuyên được đào tạo và hội thảo nghiệp vụ để trao đổikinh nghiệm trong ngành

1.5.2 Công ty Vận tải Hành khách Đường sắt Hà Nội

Công ty Vận tải Hành khách Đường sắt Hà Nội (HRPT) là doanh nghiệp vậntải đường sắt quản lý các ga từ Lăng Cô (tỉnh Thừa Thiên Huế) đến Hà Nội

Trụ sở: 120 Lê Duẩn, Q.Hoàn Kiếm, Hà Nội

Tổng số lao động đến cuối năm 2011: 5.126 người

Việc phát triển NNL thường tổ chức theo từng khu vực như sau: từ ga Huếđến ga Đồng Hới (tỉnh Quảng Bình) tổ chức học tại Huế; từ ga Đồng Hới trở ra đến

ga Vinh thì thường được bố trí học tại Vinh; còn từ Vinh đến Hà Nội thì thực hiệnđào tạo tại Hà Nội Công tác tổ chức này tạo điều kiện thuận lợi cho người học củacác đơn vị và bản thân các đơn vị có thể chủ động bố trí nhiều lao động tham giađào tạo cùng lúc, trong khi nhiệm vụ sản xuất kinh doanh vẫn đảm bảo Tuy nhiên,đối với công tác tổ chức của HRPT có những khó khăn nhất định HRPT phải cửcán bộ theo suốt quá trình học tập của CBCNV; cơ sở vật chất chưa phù hợp, điềukiện giảng dạy không được đầy đủ, lực lượng giáo viên và chất lượng giảng dạycũng phải xem xét,

Việc hỗ trợ kinh phí cho CBCNV tham gia các khóa đào tạo, chủ yếu dành ưutiên đối với các trường hợp học các chuyên ngành của giao thông vận tải đường sắt

Đó là các khóa đào tạo như học liên thông từ trung cấp lên cao đẳng đường sắt, họcliên thông từ cao đẳng lên đại học hay học đại học tại chức kinh tế vận tải sắt Saukhi khoá học kết thúc và có kết quả thì kinh phí mới được hỗ trợ Với hỗ trợ này, đãđộng viên khuyến khích người lao động tích cực tham gia học tập nhằm nâng caotrình độ, bổ sung kiến thức, kỹ năng chuyên môn đường sắt Bản thân người laođộng chủ động trong việc nâng cao kiến thức của mình, cũng như tình yêu ngànhyêu nghề gắn bó lâu dài với công ty Tuy nhiên, việc hỗ trợ và tạo điều kiện cho cáckhóa học như luật, kinh tế, ngoại ngữ, tin học, còn rất hạn chế, nếu có chăng thìchỉ dành cho đội ngũ lãnh đạo Chính sách này có những trở ngại đáng kể cho ngườilao động, vì họ phải tự vận động hay tự đi học để nâng cao trình độ trong khi nhucầu thực tế công việc là thiết thực

Tại HRPT hàng năm có tổ chức tự đào tạo mới và đào tạo lại các khóa ngắnhạn thuộc các chuyên ngành như nghiệp vụ an toàn chạy tàu, khai thác vận tải hànhkhách, khai thác vận tải hàng hóa, nâng cao khả năng xử lý kỹ thuật toa xe, giảipháp kỹ thuật tự trôi, do chính các cán bộ, chuyên viên kinh nghiệm trong công ty