Câu hỏi nghiên cứu
Nghiên círu này nhằm sẽ trả lời các câu hòi cơ bản sau:
- Thựctrạng của Công tyTNHH MTV sx - TM - DV Thịnh Long vềnâng cao chất lượng nguồn nhân lực như thế nào?
- Các yếu tổ nào đãảnh hưởng trực tiếp đến thực trạngnâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV sx - TM - DVThịnhLong?
- Các giải pháp kế hoạch cụ thể nào giúp Công ty TNHH MTV sx - TM -
DV Thịnh Long nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?
Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Tác giả tiến hành nghiên cứu về nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV SX-TM-DV Thịnh Long bằng các phương pháp nghiên cứu định tính, quan sát tại nơi làm việc và điều tra xã hội học Những phương pháp này giúp phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của công ty một cách hiệu quả.
Tác giả đã áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính để phỏng vấn trực tiếp các vị trí quản lý tại Công ty Thịnh Long, bao gồm Ban giám đốc và lãnh đạo phòng Tổ chức.
- Phương pháp quan sát tại nơi làmviệc:
Tác giả thực hiện quan sát NLD: thaotáclàm việc, kỹnăng xử lý tình huống, thái độ giao tiếp irng xử tại nơi làmviệc.
- Khóa luậnđã thu thập các nguồndữ liệu:
Dữ liệu thứ cấp đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên của công ty Các kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị cần được xây dựng dựa trên các tài liệu và sách chuyên sâu về ngành quản trị nguồn nhân lực Ngoài ra, việc khai thác thông tin từ các website và phương tiện truyền thông cũng góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua 25 phiếu khảo sát nhằm đánh giá thực trạng chất lượng nhân sự và các biện pháp nâng cao chất lượng nhân sự tại công ty Thịnh Long.
Kết cấu khóa luận
Khóaluận ngoàilời mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tàiliệu tham khảo và bao gồm bachương cụ thể như sau:
Chương 1 Cơ Sờ Lý Luận.
Chương 2 Thực trạng về nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV sx -TM -DVThịnh Long
Chương 3: Một sổ giải pháp cụ thê về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công tyTNHH MTV sx-TM- DV Thịnh Long
Cơ SỞ LÝ LUẬN
Một Số Khái Niệm Có Liên Quan
Trong chương này, tác giả sẽ trình bày tóm tắt một số khái niệm quan trọng liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực (NNL) và các vấn đề cần thiết để nâng cao chất lượng NNL.
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của Đại học Kinh tế quốc dân (2008), nguồn nhân lực được định nghĩa là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, thể hiện qua số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm Nguồn nhân lực không chỉ phản ánh sức mạnh tiềm ẩn của dân cư mà còn khả năng huy động tham gia vào quá trình sản xuất của cải cho xã hội hiện tại và tương lai Sức mạnh và khả năng này được biểu hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, đặc biệt là số lượng và chất lượng những người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Theo Bùi Văn Nhơn trong cuốn sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” (2006), nguồn nhân lực của doanh nghiệp được định nghĩa là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, bao gồm số người có trong danh sách và được doanh nghiệp trả lương.
1.1.2 Khái niệm chất hrợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Theo Mai Quốc Chánh, "chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất." Tác giả nhấn mạnh rằng các yếu tố này không phải là tiêu chí bắt buộc, và còn nhiều khía cạnh khác chưa được xem xét Điều này cho thấy rằng các hướng nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực vẫn chưa thống nhất, với các tiêu chí chủ yếu là những chỉ số định lượng như trình độ, sức khỏe và năng lực.
Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp, phản ánh các đặc điểm về trạng thái, thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực Điều này bao gồm trình độ học vấn, trạng thái sức khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp và thành phần xã hội Trong đó, trình độ học vấn và kỹ năng nghề nghiệp được coi là những tiêu chí quan trọng để đánh giá và phân loại chất lượng nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực của công ty được thể hiện qua mối quan hệ tương tác giữa các yếu tố cấu thành.
- Kiếnthức: được xác định bời các yếu tố nhưtrìnhđộhọc vấn của con người, kiến thứcvề chuyên môn trong côngviệc.
Kỹ năng nghề nghiệp là sự kết hợp giữa kinh nghiệm thực tế và khả năng cá nhân, được hình thành và phát triển qua quá trình tự học hỏi, làm việc thực tế, cũng như tham gia các khóa đào tạo và bồi dưỡng Mỗi cá nhân cần chủ động trau dồi kiến thức để nâng cao kỹ năng và đáp ứng yêu cầu công việc.
Thái độ và tâm lực là những yếu tố quan trọng trong nguồn nhân lực xã hội, bao gồm cảm xúc, tập quán, phong cách sống, thói quen, truyền thống, hệ tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật, tất cả đều gắn liền với văn hóa cá nhân.
1.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững của công ty Để thực hiện điều này, công ty cần đầu tư vào đào tạo và bồi dưỡng nhân sự, đồng thời chú trọng đến sức khỏe và tinh thần của người lao động (NLD) Việc tạo ra các điều kiện làm việc thuận lợi, như cung cấp đầy đủ phương tiện và chế độ chính sách hợp lý, sẽ giúp NLD phát huy khả năng và hiệu quả công việc Đối với từng NLD, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ gia tăng giá trị cá nhân mà còn nâng cao giá trị vật chất và tinh thần.
Tiêu chuan nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng giúp công ty cải thiện hiệu suất làm việc Việc thực hiện các hoạt động cụ thể nhằm phát triển kỹ năng sáng tạo và năng lực tinh thần của người lao động sẽ góp phần nâng cao sức mạnh của công ty Điều này không chỉ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn đảm bảo khả năng giải quyết hiệu quả các nhiệm vụ mà công ty hoặc quốc gia đề ra.
1.2 Tiêu chuấn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty.
Thái độ là biểu hiện bên ngoài của suy nghĩ và cảm xúc của một cá nhân đối với người khác hoặc sự vật, hiện tượng, được thể hiện qua cử chỉ, điệu bộ, lời nói và nét mặt trong khoảnh khắc hiện tại.
Thái độchính là sựý thức, cách nhìn nhận, đánh giá Và các hành động theo mộtxu hướng trướcmột sự vật, sự việc”.
Theo Theo Phillmore, thái độ được định nghĩa là phản ứng tích cực hoặc tiêu cực đối với các đối tượng và biểu tượng trong môi trường Thái độ thể hiện sự định hướng cá nhân đối với những định hướng khác nhau của môi trường xung quanh Đây là yếu tố đầu tiên trong mô hình ASK, giúp xác định tính cách và cách làm việc của nhân viên Việc đánh giá nhân sự dựa trên thái độ tập trung vào 5 cấp độ khác nhau.
- “Tích cực: Nhân viên có thái độ tích cực, luôn nỗ lực hoàn thành công việc tốtnhất, tìmcáchgiải quyết vấn đề một cách chuyên nghiệp.
Nhân viên có thái độ tiêu cực thường thiếu nỗ lực trong việc tìm kiếm giải pháp chuyên nghiệp cho các vấn đề Họ dễ dàng bỏ cuộc trước khi đạt được mục tiêu, điều này ảnh hưởng xấu đến hiệu suất làm việc và môi trường công sở.
- Xung đột:Nhân viên có thái độ xung đột, thường xuyên tranhcãi và không chấp nhận ý kiến của người khác.
- Lười biếng: Nhân viên có thái độ lười biếng,không muốn hoàn thành công việc một cách chuyên nghiệp vàthường xuyên trìhoãncông việc.
- Không đáng tin cậy: Nhânviên không đáng tin cậy, thường xuyênkhông hoàn thànhcông việc đúng thời hạn hoặc thực hiện công việc không đạtyêu cầu”.
Kỹ năng được định nghĩa là khả năng áp dụng kiến thức và hiểu biết của con người để thực hiện các nhiệm vụ khác nhau, bao gồm công việc kỹ thuật, giao tiếp, chuyên môn, và các kỹ năng sinh tồn.
Kỹ năng (tiếng Anh: Skill) được định nghĩa là khả năng vận dụng năng lực của một cá nhân để giải quyết các vấn đề và đạt được kết quả mong muốn Những người sở hữu kỹ năng thuần thục thường có khả năng giải quyết vấn đề hiệu quả và đạt được nhiều thành tựu nổi bật trong lĩnh vực chuyên môn của họ.
Các tiêu chí đánh giá kỳ năng:
Kỹ năng cao là cấp độ tối thượng trong yếu tố này, thể hiện rằng nhân viên đã đạt được sự thành thạo xuất sắc trong các kỹ năng chuyên môn của mình.
- Thành thạo: Sự thành thạođáng kê, vớikhả năng thựchiện công việchiệu quả dựa vào những kỹ năng mà nhân viên đang sở hữu.
- Thực hành: Nhân viên đã có sự thực hành tốt đổi với các kỹ năng, nhưng chưa đạt được sự thành thạo vớikỳ năng đó.
- Đang pháttriển: Nhânviên đang phát triển tích cực các kỳnăng và cókhả năng cải thiện, học hòiđê các kỳ năng đó trờ nên tốt hơn.
Cấp độ đầu tiên của yếu tố này đánh dấu sự khởi đầu mới trong việc tiếp cận và phát triển kỹ năng.
Đánh giá các cấp độ thành thạo sẽ xác định năng lực cá nhân trong yếu tố thứ hai của ASK Đồng thời, quá trình này cũng hỗ trợ tổ chức xây dựng kế hoạch đào tạo nhằm phát triển và nâng cao kỹ năng cho từng nhân viên, từ đó đạt được mục tiêu chung.
Theo Nguyễn Văn Phỉ, tri thức (knowledge) là tổng hợp thông tin, dữ liệu và mô tả, cùng với các kỹ năng được hình thành qua trải nghiệm, tích lũy và quá trình học tập cá nhân.
Khi chúng ta sinh ra, kiến thức không tự nhiên mà có; để tích lũy kiến thức cho bản thân, chúng ta cần trải qua quá trình học tập và lao động Việc nhận thức và tiếp thu từ sách vở, báo chí, cùng với kinh nghiệm sống là những yếu tố quan trọng trong việc hình thành và phát triển kiến thức cá nhân.
Kiến thức là tấm giấy thông hành giúp chúng ta bước vào cuộc sống, và người có nhiều hiểu biết sẽ dễ dàng nắm bắt cơ hội Học sinh cần tiếp thu kiến thức từ sách vở để nâng cao kết quả học tập Giáo viên với kiến thức sâu rộng sẽ tự tin truyền đạt cho học sinh Nắm vững kiến thức cơ bản giúp mọi người tự tin hơn trong công việc, từ đó có thể sáng tạo và phát triển những thành tựu đột phá.
Kiến thức hiện đại được hiểu là những thông tin được diễn giải và mã hóa dưới dạng văn bản, tài liệu, âm thanh, phim, hình ảnh, thông qua ngôn ngữ có lời hoặc không lời Những kiến thức này thường được thể hiện ra bên ngoài, dễ dàng chuyển giao và thường được tiếp nhận qua hệ thống giáo dục và đào tạo chính quy.
Kiến thức ấn là loại kiến thức được hình thành từ trải nghiệm thực tế, thường mang tính cá nhân và khó có thể mã hóa hoặc chuyển giao Nó thể hiện qua niềm tin, giá trị, kinh nghiệm, bí quyết và kỹ năng của mỗi người.
Các tiêu chí đánh giá kiến thức:
- “Chuyên gia: Nhân viên khả năng hiểu và đánh giá các vấn đềphức tạp, có khảnăng đưa ranhững giảipháp đúng đắn,hiệu quả.
- Hiêubiết tốt: Nhân viên có kiến thức sâurộng về lĩnhvựcnghiêncíru hoặc công việc.
- Hiêu biết mức độ cơ bản: Nhân viên đã có kiến tlứrc cơ bản về lĩnh vực nghiên círu hoặc công việc.
- Hiêu biết hạn chế: Nhân viên chicó một sốkiến thức nhất định về lĩnhvực nghiêncứuhoặc công việc, tuy nhiênkhông đủ đê đưa ra những quyết định đúng đăn.
- Không có kiến thức: Nhân viên hoàn toàn không có kiến thức về lĩnh vực nghiên cứu hoặc côngviệc”.
1.2.4 Hợp lý hóa cơ cấu nguồn nhân lực
Trong một công ty, việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực không thể thiếu yếu tố cơ cấu nhân lực Sắp xếp nhân sự hợp lý giúp nâng cao hiệu quả công việc và đạt được mục tiêu cụ thể Việc bố trí nhân viên vào đúng vị trí chuyên môn sẽ tăng cường số lượng và chất lượng công việc, trong khi sắp xếp sai sẽ dẫn đến hiệu suất kém và sự chán nản Do đó, cơ cấu nguồn nhân lực tối ưu cần đảm bảo đúng số lượng và chất lượng nhân viên, đồng thời đáp ứng các yếu tố về trang thiết bị, tài chính và vật tư cần thiết cho hoạt động của công ty.
Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty
1.3.1 Khái niệm hoạt động tuyên dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đội ngũ lao động chất lượng, đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động của công ty Mục đích chính của tuyển dụng bao gồm tuyên mộ và tuyên chọn nhân sự Tuyên mộ nhằm thu hút các nhân tài, tìm kiếm ứng viên có năng lực và trình độ chuyên môn cao, đồng thời chú trọng đến phẩm chất đạo đức Quy trình tuyên chọn nhân sự là bước lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với doanh nghiệp Hai hoạt động này có mối liên hệ chặt chẽ, hướng đến mục tiêu chung là lựa chọn nhân lực chất lượng cho công ty.
Việc tuyển dụng nhân sự cho công ty cần tuân thủ các nguyên tắc cơ bản như xác định nhu cầu cụ thể của công việc và đảm bảo tính công bằng, minh bạch trong quá trình tuyển chọn Độ ảnh hưởng của tuyển dụng đến chất lượng nguồn nhân lực là rất lớn; nếu quy trình tuyển dụng được thực hiện nghiêm túc, công ty sẽ lựa chọn được những ứng viên có năng lực, từ đó nâng cao chất lượng lao động Ngược lại, nếu người phụ trách không tuân thủ các yêu cầu và không thực hiện minh bạch, sẽ dẫn đến kết quả công việc kém và suy giảm chất lượng lao động trong công ty.
Tuyển dụng nội bộ là hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên trong doanh nghiệp, mang lại nhiều lợi ích như tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời giúp công ty đánh giá tinh thần làm việc và trách nhiệm của nhân viên Nhân viên không cần quá nhiều thời gian để làm quen với môi trường mới, tạo sự ổn định cho tổ chức Tuy nhiên, hình thức này cũng có nhược điểm như thiếu tính đa dạng về nguồn nhân lực và có thể dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân viên khi họ được chuyển sang vị trí khác.
Tuyển dụng nhân sự bên ngoài công ty là hình thức tìm kiếm ứng viên qua các kênh tuyển dụng hoặc sàng lọc CV Hình thức này mang lại nhiều lợi ích như khai thác nhân viên mới có tiềm năng, tạo sự đa dạng về nguồn lực và cải thiện hiệu quả công việc Tuy nhiên, nó cũng có nhược điểm, bao gồm chi phí và thời gian tuyển dụng cao, khó xác định mức độ gắn bó và lòng trung thành của nhân viên, cũng như khả năng đánh giá năng lực thực sự của ứng viên mới.
Tuyển nhân sự thông qua trung tâm đào tạo mang lại nhiều cơ hội cho công ty tiếp cận nguồn nhân lực mới, đặc biệt là sinh viên và lực lượng lao động trẻ, giàu sức sáng tạo Trung tâm sẽ kết nối với các trường đại học để hỗ trợ doanh nghiệp trong việc tuyển dụng Tuy nhiên, nhược điểm là nhân sự mới thường thiếu kinh nghiệm cần thiết để đảm nhiệm các công việc quan trọng trong công ty.
- Hình thức tuyển dụng: o Hình thức tuyên chọn bằng thikiến thứccông việc. o Hình thức ưiyênchọn bằng kiêm tra tay nghề. o Hình thức tuyên chọn bằng phòng vấn trực tiếp.
Những yếu tổ nàysẽ giúp đảmbảo chất lượng đầu vào của nhân viên trong công ty.
1.3.2 Khái niệm hoạt động đào tạo
Chính sách đào tạo nhân lực là yếu tố quan trọng mà công ty cần chú trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đào tạo giúp người lao động nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng giải quyết công việc, đồng thời theo kịp sự phát triển của công nghệ 4.0 Đảm bảo nguồn lực chất lượng cao là điều kiện tiên quyết cho sự phát triển bền vững của công ty Mỗi công ty có thể áp dụng nhiều hình thức đào tạo khác nhau, kết hợp và vận dụng các phương pháp phù hợp để đạt hiệu quả tối ưu.
Để xây dựng một chương trình đào tạo hiệu quả, công ty cần hoạch định các chính sách đào tạo và phát triển cụ thể, được nghiên cứu kỹ lưỡng và thực hiện định kỳ Điều này là cần thiết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) của công ty Ngoài ra, cần chú trọng đến các xu hướng mới trong đào tạo, đảm bảo phát triển NNL theo tiêu chuẩn của các quốc gia tiên tiến trong khu vực và quốc tế, nhằm đáp ứng đầy đủ yêu cầu về NNL, đặc biệt là trong bối cảnh hội nhập quốc tế và nhu cầu về ngoại ngữ.
Mô hình đào tạo hiện nay bao gồm hai hình thức chính Đào tạo theo định hướng công việc tập trung vào việc nâng cao kỹ năng chuyên môn cho nhân viên, giúp họ áp dụng kiến thức vào vị trí công việc một cách hiệu quả Đào tạo và huấn luyện kỹ năng giúp người lao động cải thiện trình độ chuyên môn và năng suất làm việc Đào tạo kỹ năng an toàn lao động rất quan trọng để đảm bảo an toàn trong các lĩnh vực như sản xuất hóa chất và khai thác khoáng sản, được cả cá nhân và doanh nghiệp chú trọng Cuối cùng, đào tạo nâng cao chuyên môn kỹ thuật cung cấp cho nhân viên những kiến thức mới mẻ, giúp họ thực hiện công việc đa dạng hơn Đào tạo theo định hướng doanh nghiệp chủ yếu tập trung vào kỹ năng mềm và văn hóa doanh nghiệp, tuy nhiên, kiến thức này có thể khó áp dụng khi chuyển sang công ty khác.
Đánh giá sau đào tạo là một bước quan trọng để hiểu rõ hiệu quả của chương trình Đầu tiên, cần thu thập phản hồi từ học viên thông qua các khảo sát hoặc thảo luận nhóm Những câu hỏi quan trọng bao gồm: Học viên có hài lòng với chương trình đào tạo không? Chương trình có đạt được mục tiêu đề ra không? Thời gian dành cho khóa đào tạo có xứng đáng với kiến thức và kỹ năng thu nhận được hay không? Những thông tin này sẽ giúp cải thiện chất lượng đào tạo trong tương lai.
Công ty sẽ tiến hành đánh giá kiến thức của người lao động đã được đào tạo bằng cách kiểm tra mức độ nắm vững các kiến thức, nguyên tắc và kỹ năng cần thiết trong công việc Hình thức kiểm tra có thể bao gồm bài test kiến thức hoặc kiểm tra tay nghề thực tế.
Đánh giá sự thay đổi về kỹ năng và năng lực giải quyết công việc của nhân viên thông qua hành vi và thái độ làm việc là rất quan trọng Sau khoảng 2-3 tháng, cần thực hiện đánh giá kỹ năng tay nghề của nhân viên đã được đào tạo để xem xét sự tiến bộ và cải thiện của họ.
Đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo dựa trên cách thức làm việc và sự thay đổi trong kết quả công việc của nhân viên là rất quan trọng Điều này giúp xác định xem chương trình đào tạo có đạt được mục tiêu đề ra hay không, cũng như tỷ lệ hiệu suất có tăng lên hay giảm xuống.
1.3.3 Tạo động lực lao động
Để nâng cao chất lượng và năng suất lao động, công ty cần áp dụng các biện pháp kích thích tinh thần học tập và làm việc cho nhân viên Việc sử dụng các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần sẽ mang lại hiệu quả cao trong việc phát triển nguồn nhân lực Các công ty muốn tác động tích cực đến tinh thần nhân viên cần tạo ra động lực để họ phát triển năng lực bản thân, từ đó có thể đóng góp nhiều hơn cho công ty và nhận được những lợi ích tương xứng.
Các phương pháp kích thích vật chất:
Tiền lương đóng vai trò quan trọng đối với người lao động (NLD) trong cuộc sống, là phương tiện chủ yếu để họ đáp ứng các nhu cầu cơ bản Lương không chỉ là công cụ đãi ngộ hiệu quả mà còn phải dựa trên kết quả lợi ích mà NLD mang lại cho công ty Khi lợi ích mà NLD tạo ra cho công ty cao, mức thù lao họ nhận cũng cần phải tương xứng Do đó, công ty cần trả công xứng đáng với những gì NLD cống hiến, từ đó khuyến khích họ làm việc chăm chỉ hơn và mang lại nhiều lợi ích cho công ty.
Tiền thưởng cho người lao động (NLD) là khoản chi phí mà công ty phải trả để ghi nhận những thành tích vượt trội của họ Các hình thức thưởng thường gặp bao gồm trích từ quỹ lương hoặc lợi nhuận của công ty Khi xác định mức độ thưởng, công ty cần dựa trên mục tiêu cụ thể và rõ ràng, với các tiêu chí định lượng cao Mức thưởng cũng cần đủ lớn để kích thích tinh thần làm việc của NLD, khuyến khích họ phấn đấu đạt được các chỉ tiêu đã đề ra.
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN Lực TẠI CÔNG TY TNHH MTV sx - TM - DV THỊNH LONG
Thực Trạng Công Tác Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH MTV sx - TM - DV Thịnh Long
2.2.1 Công tác tuyên dụng lao động
Công ty Thịnh Long đã xây dựng quy trình tuyển dụng nhân sự chi tiết và cụ thể, nhằm đảm bảo nguồn nhân lực ổn định Quy trình này được giám sát bởi người trực tiếp chịu trách nhiệm, giúp công ty cung cấp kịp thời nhân lực còn thiếu cho các bộ phận.
Quy trình tuyển dụng tại công ty Thịnh Long còn nhiều hạn chế, chủ yếu dựa vào giới thiệu từ nhân viên và thông tin tuyển dụng chỉ được đăng trên các trang mạng xã hội khi cần thiết Thời gian tuyển dụng nội bộ kéo dài từ 9-10 ngày dẫn đến việc thiếu kiến thức và sự minh bạch trong việc sàng lọc ứng viên Hình thức tuyển dụng này khó đáp ứng tiêu chí trình độ cao và kỹ thuật cần thiết cho vị trí công việc, từ đó hạn chế nguồn tuyển dụng và làm giảm tính phong phú trong cách làm việc của nhân sự, gây khó khăn trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
2.2.2 Công tác đào tạo ì ao động Đào tạo NNL đê nâng cao kỹ năng chuyên môn là một hoạt động quan trọng trong nhữnghoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty bởihoạt động nàygiúp cho NLD được nâng cao kiến thrrc, trau dồi kỳ năng chuyên môn và nghiệp vụ kỹ thuật Đào tạo và đào tạo lại là hoạt động cần thiết của công ty giúp NLD không bị mai một dần kiến thức mà lại còn giúp NLD có thê nắm bắt được những yêu cầu cùa công việc khi sự phát triêncùa công nghệ kỹ thuật ngày càng cao.
Quy chế đào tạo của Công ty Thịnh Long được xây dựng dựa trên quy định nội bộ của công ty, nhằm đảm bảo chất lượng đào tạo cho cán bộ nhân viên có hợp đồng từ 12 tháng trở lên Đối tượng đào tạo bao gồm nhân viên mới, nhân viên tái đào tạo, và các chương trình đào tạo nâng cao, cũng như bồi dưỡng chuyên môn.
Công ty cung cấp các chương trình đào tạo chuyên nghiệp cho từng cá nhân, bao gồm kèm cặp, thực tập và đào tạo theo từng dự án hoặc hợp đồng Các hình thức đào tạo đa dạng, từ dài hạn đến ngắn hạn, tập trung hoặc không tập trung Định kỳ 6 tháng hoặc 12 tháng, công ty sẽ tổ chức các khóa đào tạo lại cho nhân viên khối lao động nhằm nâng cao kỹ năng và hiệu quả làm việc.
Bảng 2 2: Tình trạng đào tạo lao động của công ty Thịnh Long ĐVT: %
(Nguồn: Phòng nhân sự Thịnh Long)
Tong số lao động (người) 24 24 25
Số lao động tham gia công tác đào tạo, đào tạo lại.(người)
Tỷ lệ tham gia đào tạo, đào tạo lại (%) 33% 42% 80%
Dựa vào bảng trên có thê thấy mức độ NLD tham gia đào tạo 2 năm 2020 -
Vào năm 2021, tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo chỉ đạt dưới 50% do ảnh hưởng của dịch bệnh, nhưng đến năm 2022, con số này đã tăng mạnh lên 80% Mặc dù tỷ lệ nhân viên lao động trực tiếp tham gia đào tạo và đào tạo lại vẫn còn tương đối thấp, nhưng vẫn duy trì sự ổn định.
- Công tác thực hiện đào tạo cụ thê cùa Công ty Thịnh Long bao gồm:
1 Khảo sát và đánh giáđúng trình độ, năng lực làm việc của từng nhân viên lao động;
2 Khảo sát nhu cầu cùa từng NLD về việc đào tạo làm việc;
3 Lên kể hoạch đào tạo cho NLD công ty theo hướng chiến lược dàihạn của Côngty Thịnh Long;
4 Triên khai, trực tiếp thựchiện các kế hoạch đào tạo NLD cùa công ty hàng năm đê cóthê đảm bảo chất lượng.
- Nhiệmvụ của Công ty Thịnh Long trong công tác tô chức quản lý và đào tạo gồm có:
1 Xây dựng kế hoạch và tô chức thực hiện kế hoạch thực hiện đào tạo hàngnăm.
2 Bố trí các nhân viên làm việc lâu năm có kinh nghiệm chuyên sâu, trình độ chuyên môn cao và tay nghề lâu nămđê thực hiện công tác đào tạocho các nhân viên mới.
3 Theo dõi và quảnlýchặt chẽcácnhân viên laođộngcủa côngtyđược cử đihọc tập và đào tạo.
4 Trao đôi với nhân viênvà NLD về chi phí khi được cử đi đào tạo và phản hoi nếucó vấn đề khác.
5 Tậndụnghiệu quả nguồn nhân viên đã được học quakhóa đào tạo.
- Quá trình hoạtđộng về đào tạo cùa Công ty Thịnh Long trong thời gianqua bao gồm:
1 Tập huấn nâng cao, bồi dưỡng trực tiếp các kỹ năng nghiệp vụ đặc biệt hàng năm cho các nhân viên chuyên khâu sản xuất về các loại máy móc,hóa chất cùa côngty.
2 Tiếptục nâng caokỹ năng chuyên môn cho từng nhân viên lao động: Công tycóhỗ trợ kinh phí đàotạo cho nhân viên lao động đê đápírng những kỳ năng nghiệp vụ phục vụ cho nhu cầu công việc.
3 Chăm chút, irutiênđào tạo những nhân viên kế cận có nănglực, kinh nghiệm đê trờ thành nòng cốt và là lực hrợng quản lý có thê đáp ứng được các nhu cầu về sản xuất và kinh doanh chiến lược dài hạn cùa Côngty.
4 Đào tạo thêm một số kỹ năng mềm có tính irng dụng cao như (Ngoại ngữ, kỹ năng làm việc theo đội/nhóm, kỹ năng về công tác quản lý, lãnh đạo công ty, tin học văn phòng, ): Ưu tiên cho các nhân viên khối văn phòng và nhóm nhân viên bán hàng đê có các kỳ năng tiếp xúc và làmviệc vớikhách hàng của công ty. ĐÃOTẠO, BÒI DƯỜNGNHÂN sự CỦA CÔNG TY.
■ Anh chị có được bôi dường những kỳ năng liên quan đèn chức vụ đang phụ trách
■ Sau khi tham gia chương trinh đào tạo anh chị có thây đạt được kêt quá cao hơn
Hình 2 3: Tình hình đánh giácủa nhân viên về đào tạo, bồi dưỡng của công ty.
(Nguồn: Tríchxuất phụìục Tác giã khảo sát)
Theo hình ảnh, tình hình đào tạo và bồi dưỡng người lao động (NLD) của công ty cho thấy bồi dưỡng liên quan đến chức vụ công việc đạt kết quả cao với 17 lựa chọn Tuy nhiên, quy trình đào tạo chỉ đạt lựa chọn thấp hơn do một số NLD chưa thích ứng hoặc quy trình đào tạo chưa hoàn thiện Mặc dù vậy, con số 15 lựa chọn cho quy trình đào tạo vẫn cho thấy tính ổn định trong công tác đào tạo của công ty.
Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu hóa và sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, yêu cầu đối với nhân lực Việt Nam ngày càng cao Để đáp ứng nhu cầu thị trường, người lao động (NLD) cần không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thịnh Long đã góp phần quan trọng trong việc nâng cao trí lực và chuyên môn của NLD, mang lại lợi ích không chỉ cho cá nhân mà còn cho công ty trong dài hạn Qua đó, Công ty Thịnh Long đã tạo ra môi trường thuận lợi giúp NLD hoàn thiện bản thân, đồng thời nâng cao giá trị tinh thần, khiến họ cảm thấy được coi trọng và có động lực cống hiến lâu dài cho công ty Điều này cũng góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm và thái độ làm việc của từng cá nhân trong công việc.
2.2.3 Thực trạng về sức khỏe
Bảng 2 3: Tình trạng sức khỏe theo phân loại sức khỏe của côngty
Tiêu chí đánh giá sức khỏe.
(Nguồn: Phòng nhân sự Thịnh Long)
Hình 2.4: Tỷ lệ tình trạng sức khỏe nhânviên của công tytrong các năm
(Nguồn: Tác giã thực hiện)
Dựa trên bảng số liệu, nhân viên của Công ty Thịnh Long NLD chủ yếu được xếp vào nhóm có sức khỏe tốt và khá tốt, chiếm tỷ lệ cao so với các tiêu chí khác Số lượng nhân viên có sức khỏe chưa tốt đang giảm rõ rệt, điều này rất có lợi cho công ty, đặc biệt trong lĩnh vực sản xuất, nơi yêu cầu nhân viên có sức khỏe tốt và khả năng chịu áp lực cao trong công việc.
Công ty đã sử dụng nguồn nhân lực có sức khỏe tốt, cho thấy nhân lực của công ty có khả năng đáp ứng hiệu quả các công việc và nhiệm vụ được giao.
Đánh giá thực trạng của công ty Thịnh Long về vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Công ty Thịnh Long nhận định rằng để phát triển bền vững, việc tập trung vào phát triển nguồn nhân lực (NNL) là rất quan trọng Nhờ sự quan tâm này, công ty đã triển khai các chính sách nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động, linh hoạt thích ứng với mọi tình huống Để đạt được các mục tiêu này, công ty đã thực hiện nhiều biện pháp cụ thể.
Thịnh Long đã triển khai các biện pháp nhằm cải thiện đầu vào tuyển dụng, đồng thời liên tục bổ sung để hoàn thiện công tác tổ chức và bộ máy hoạt động.
Thứ hai: Công tyđã có nhữngbiện phápđê cải thiện về mặt thê lực của NLD trong công ty giúp họ cóthê thật sự antâm khi làmviệc cho công ty
Thứba: Các vấn đềnhưtác phonglàm việc cùa NLD trong thời gianlàmviệc, thực hiện nghiêm các quy tắc về công việc cũng đã được côngtyThịnhLong quan tâm vàthực hiện
Côngty TNHH MTV sx-TM- DV Thịnh Longtương đối đãthực hiện các công tácnângcao chất lượng đã đápírngđượcmột số yêucầu cấpthiết về sảnxuất và kinh doanh cùa công ty
Công tác tuyển dụng của Công ty Thịnh Long hiện chưa hiệu quả, không đáp ứng đúng yêu cầu vị trí công việc, với tình trạng châm chước trong quá trình nhận việc Kết quả tuyển dụng vẫn còn tình trạng nhượng bộ, trong khi chính sách đãi ngộ lao động chưa đủ hấp dẫn để thu hút nhân lực có trình độ cao Công ty cũng gặp khó khăn trong việc hỗ trợ NLD về thời gian, phương tiện và kinh phí để nâng cao trình độ, dẫn đến việc NLD chưa thực hiện đầy đủ nội quy và quy định Vi phạm lao động vẫn xảy ra do công tác kiểm tra và giám sát chưa chặt chẽ Chế độ đãi ngộ cho NLD như hoa hồng, lương, thưởng chưa đủ hấp dẫn so với một số đơn vị trong cùng ngành.
Tất cả những hạn chế đã đề cập đều bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân khác nhau, nhưng các nguyên nhân chính dưới đây có thể tác động trực tiếp đến những hạn chế này.
Hiện tại sự phát triênvề khoa học công nghệ quá nhanh gây khó khăn cho việctiếp cận với công nghệ tiêntiến hiện đại hóa.
Công tác tuyển dụng nhân viên đầu vào hiện đang gặp nhiều hạn chế về giám sát và kiểm định, chịu ảnh hưởng trực tiếp từ mối quan hệ thân quen của nhân viên cũ trong công ty Điều này dẫn đến việc kiểm soát đầu vào trở nên khó khăn, ảnh hưởng lớn đến chất lượng lao động trong công ty.
Khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ là cần thiết, nhưng chế độ đãi ngộ hiện tại còn thấp, chưa đủ để tạo động lực cho người lao động cống hiến hết mình Ý thức của từng cá nhân về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn hạn chế, chưa được thực hiện đầy đủ để đảm bảo hiệu quả cao trong công việc.
Trong chương 2, tác giả phân tích công ty TNHH MTV sản xuất - thương mại - dịch vụ Thịnh Long, tập trung vào điểm mạnh, điểm yếu, nguyên nhân, cơ cấu và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2020 - 2022 Qua đó, tác giả đánh giá thực trạng các yếu tố cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty Đây sẽ là cơ sở để đề xuất các giải pháp cụ thể trong chương tiếp theo, giúp công ty cải thiện chất lượng nguồn nhân lực.
CHƯƠNG 3: MỘT SÓ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHÁT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN Lực TẠI CÔNG TY TNHH MTV sx - TM - DV THỊNH LONG •
3.1 Định Hướng PhátTriển Chiến LượcCủa Công Ty TrongThòi Gian Tói.
3.1.1 Mục tiêu trung và dài hạn
Căn cứ vào mục tiêu phát triển chính cùa công ty là sảnxuất, kinh doanhvà phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công tyTNHH MTV sx
- TM - DV Thịnh Long đưa ra mục tiêukinhdoanh và phương hướng cơ bản trong vẩn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến2030 như sau:
Công ty TNHH MTV sx - TM - DV Thịnh Long đang nỗ lực xây dựng một nền tảng vững mạnh hơn bằng cách sử dụng hợp lý các nguồn lực và nâng cao năng lực quản trị doanh nghiệp Chúng tôi cam kết thực hiện các mục tiêu đổi mới trong cơ cấu doanh nghiệp và hiện đại hóa toàn diện nhằm nâng cao chất lượng hoạt động, đáp ứng kịp thời với trình độ kỹ thuật trong và ngoài nước Thịnh Long phấn đấu trở thành doanh nghiệp sản xuất và phân phối hóa chất hàng đầu, phục vụ ngành gỗ tại khu vực Hồ Chí Minh và các tỉnh miền Nam, đồng thời mở rộng khả năng cạnh tranh với thị trường quốc tế.
Công ty Thịnh Long cần tập trung nguồn lực và năng lực nội sinh để vượt qua khó khăn và cải tổ cơ cấu tổ chức, tiếp tục đầu tư cho hoạt động sản xuất, kinh doanh hóa chất phục vụ ngành gỗ trong tương lai Đầu tư vào công nghệ tiên tiến sẽ giúp công ty phát triển mạnh mẽ và toàn diện trong lĩnh vực này Công ty cũng cần thực hiện phong trào sáng kiến và cải tiến kỹ thuật, thường xuyên nghiên cứu và cập nhật ứng dụng công nghệ hiện đại để đáp ứng nhu cầu kỹ thuật ngày càng cao trong quản trị nhân lực và nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng.
Các phòng ban trong công ty cần gắn kết chặt chẽ để tạo thành một hệ thống vững mạnh, đóng góp vào sức mạnh tổng thể của công ty Việc cải tiến chất lượng nguồn nhân lực thông qua các giải pháp toàn diện sẽ giúp công ty đạt được thành công trong việc thực hiện các mục tiêu và chiến lược đã đề ra.
Muc tiêutrong viêc nâng cao chất lương nguồn nhân lưctai Công ty TNHH MTV sx - TM - DV Thinh Long:
Để phát triển quy mô và lực lượng lao động chất lượng cho công ty, cần tạo điều kiện về thời gian và kinh phí hợp lý nhằm bổ sung và đào tạo nguồn nhân lực có tay nghề cao Việc này sẽ giúp nâng cao tác phong làm việc hiện đại, chuyên nghiệp, đáp ứng đầy đủ yêu cầu và đảm bảo sự bền vững cũng như phát triển của công ty trong thời kỳ hội nhập.
Tiếp tục triển khai kế hoạch đào tạo nhằm nâng cao trình độ kỹ thuật và chuyên môn cho người lao động, tập trung vào việc phát triển kỹ năng và phương pháp làm việc với thiết bị công nghệ mới Đồng thời, chú trọng đào tạo nâng cao kỹ năng quản trị nguồn nhân lực cho các cán bộ phụ trách quản lý nguồn nhân lực trong công ty.
Công ty Thịnh Long cần xây dựng và bổ sung các tiêu chuẩn mới hợp lý cho nguồn nhân lực, cùng với việc áp dụng các chính sách tuyển dụng và đề bạt hiệu quả Việc thực hiện công tác nhân sự một cách hợp lý, đảm bảo đúng người vào đúng việc, sẽ giúp toàn thể nhân viên phấn đấu vì mục tiêu chung của công ty là tồn tại và phát triển.
3.1.2 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Để đáp ứng yêu cầu đổi mới và phát triển hiện đại, Công ty Thịnh Long cần xác định các phương hướng cụ thể và lập kế hoạch rõ ràng trong những năm tới nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty, cần tiếp tục thực hiện các biện pháp cải thiện về nhận thức của người lao động Yếu tố con người là điều quan trọng nhất mà công ty cần chú trọng, từ đó xác định các chính sách cần nâng cao và đề ra giải pháp thực hiện nhằm tối ưu hóa nguồn lực con người.
Thứ hai, cácchiếnlược dài hạn của công ty phải đượctập trung nhân lực chất lượng kê cả số lượng đêthực hiện ôn định và pháttriên lâu dài
Giải pháp nâng cao chất lượng tuyến dụng
- Khai thác tối đa tất cả các nguồn tuyếndụngvà xây dựng những kênh thu hút nguồn nhânlựcriêng:
Trong thời gian qua, công ty chủ yếu dựa vào nguồn nội bộ, dẫn đến việc chất lượng nguồn nhân lực bị hạn chế do hầu hết các vị trí đều được lấp đầy qua người quen giới thiệu Để nâng cao chất lượng đầu vào, công ty Thịnh Long cần mở rộng nguồn tuyển dụng ra bên ngoài nhằm tạo sự mới mẻ trong cơ cấu nhân sự và tìm kiếm ứng viên có trình độ phù hợp Đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài, công ty cần thực hiện quy trình sàng lọc theo các quy định đã ban hành để tránh những vấn đề không mong muốn Để thu hút ứng viên mới, bộ phận liên quan phải đăng tin tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông hiện đại, giúp công ty tìm kiếm nguồn nhân sự đáp ứng yêu cầu.
Công ty chúng tôi hợp tác với các trường đại học tại TP Hồ Chí Minh, tổ chức 1-2 buổi hướng nghiệp hàng năm nhằm giúp sinh viên có cái nhìn đúng đắn và định hướng nghề nghiệp tương lai Chúng tôi tạo cơ hội cho sinh viên sắp ra trường thực tập và làm việc tại công ty, đồng thời thu hút những nhân tài hàng đầu từ các khoa mà công ty cần Sinh viên mới ra trường mang đến sự năng động, tinh thần ham học hỏi, và lòng nhiệt huyết, những yếu tố này rất có giá trị cho sự phát triển của công ty hiện tại.
- Siết chặt tính trách nhiệm của từng cá nhân, bộ phận trong quy trình tuyên dụng:
Mặc dù công ty đã lập kế hoạch xây dựng quy trình tuyển dụng cụ thể và đưa ra phương pháp tuyển dụng, nhưng trong quá trình thực hiện vẫn xảy ra tình trạng không tuân thủ quy trình và có yếu tố tình cảm, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực đầu vào của công ty Thịnh Long không được đảm bảo Điều này gây khó khăn trong việc truy cứu trách nhiệm của từng cá nhân và ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực chung của công ty Vì vậy, công ty cần bổ nhiệm một người chịu trách nhiệm trực tiếp trong quá trình tuyển dụng, thực hiện phỏng vấn, kiểm tra năng lực và báo cáo thăng tiến cho Giám đốc công ty nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng và đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực.
- Bốsung hoàn thiện tấtcả các tiêu chíđánh giá sàng lọc ứngviênvàtiêu chí đánh giá công táctuyến dụng nhân lực,
Tiêu chí đánh giá ứng viên là yếu tố quan trọng trong công tác tuyển dụng, giúp nâng cao hiệu quả tuyển chọn và cung cấp cơ sở để đánh giá mức độ thành công của quy trình này Việc tuyển dụng nhân sự cần dựa vào nhiều yếu tố như chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu về kiến thức chuyên sâu, kỹ năng thực hành và trình độ học vấn cần thiết cho từng chức danh công việc Điều này không chỉ giúp công ty tìm kiếm ứng viên phù hợp mà còn rút ra được kinh nghiệm quý báu sau mỗi lần tuyển dụng.
Cụ thê như là: Đối với tiêu chí tuyên dụng đối với nhân viên sản xuất khi thựchiện công tác tuyên dụng nhân sự:
Từ vị trí công việc sản xuất sẽ xác định các yếu tố như kiến thức, kĩ năng, thái độ và sứckhỏe cùaNLD cầncó, cụ thê như sau:
Bảng 3 1: Đe xuất tiêu chí tuyến chọn:
(Nguồn: Tác giá đề xuất)
A (Thái độ) s (Kỹ năng) K (Kiến thức) Sức khỏe Nội dung Nội dung Nội dung Nội dung
- Có kiến thức chuyên mônvề máy móc.
- Hiêu, sữ dụng được các loại hóa chất.
- Đọc hiểu các loại tài liệu sảnxuất.
- Chiều cao 1603cm trờ lên.
- Cân nặng 50kg trở lên.
- Vòng ngực 80cm trờ lên.
- Điều kiện đế công ty có thế thực hiện giảipháp:
Công ty cần tuyển dụng đúng người vào vị trí phù hợp để đạt hiệu quả cao Việc tuân thủ nguyên tắc bình đẳng và công khai trong quy trình tuyển dụng là rất quan trọng Giám đốc cần chủ động trong việc tuyển dụng để phát triển nguồn nhân lực cho tương lai, đồng thời ưu tiên những ứng viên có tay nghề và kinh nghiệm, nhằm nâng cao quy trình và nghiên cứu ngay tại công ty.
Siết chặt tính trách nhiệm cùa từng cá nhân trong công ty tham gia tuyên dụng và chi phí sử dụng cho công tác tuyên dụng nhân sự.
Người phụ trách tuyển dụng cần lập kế hoạch chi tiết cho hệ thống tiêu chí đánh giá ứng viên Điều này bao gồm việc giải thích rõ ràng các tiêu chí đánh giá nhân sự, lựa chọn công cụ đo lường công việc và cố gắng lượng hóa các tiêu chí Hơn nữa, cần xây dựng một tiêu chí đánh giá mẫu để đảm bảo việc áp dụng các tiêu chí vào công việc đạt hiệu quả cao hơn.
Giải pháp nâng cao sức lực
Sức khỏe tốt là yếu tố quan trọng giúp nhân viên làm việc hiệu quả, tăng cường sự sáng tạo và khả năng chịu đựng áp lực Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe của mỗi người, bao gồm di truyền, chế độ dinh dưỡng, mức độ tham gia thể dục, cách thức thực hiện công việc, thời gian nghỉ ngơi, giải trí và các điều kiện môi trường tự nhiên khác.
Tình trạng thể lực của nhân viên trong công ty hiện đang ở mức khá tốt Rất ít nhân viên có sức khỏe ở mức trung bình kém, nhờ vào quy trình tuyển chọn kỹ lưỡng ở khâu đầu vào Do công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất hóa chất, nên yêu cầu về sức khỏe của người lao động trong khâu sản xuất là rất cao, nhằm đảm bảo khả năng làm việc với các loại máy móc hiện đại và hóa chất có thể gây hại.
Vì vậy đê đảm bảosire lực và nâng cao sức lực cùaNLD côngty Thịnh Long cầnphải quantâm và đi đầu đê triênkhai các giảipháp sau:
Cần tổ chức khám sức khỏe cho nhân viên một cách chặt chẽ hơn, không chỉ xem đây là một thủ tục của công ty Đề xuất tăng tần suất khám sức khỏe cho nhân viên sản xuất lên 2-3 lần mỗi năm, đồng thời hỗ trợ thời gian để họ có thể hoàn toàn ổn định sức khỏe Điều này đặc biệt quan trọng vì nhóm nhân viên này thường xuyên tiếp xúc với máy móc và hóa chất, dẫn đến nguy cơ ảnh hưởng đến sức khỏe cao hơn so với nhân viên văn phòng.
Công ty khuyến khích nhân viên thường xuyên tập luyện thể dục thể thao bằng cách dành một phần kinh phí hỗ trợ sân chơi Lãnh đạo có thể tổ chức các giải thể thao để thúc đẩy tinh thần hăng hái trong lao động và sản xuất Ngoài ra, công ty nên tổ chức thường xuyên các trận bóng đá và cầu lông giao lưu với các đơn vị đối tác hoặc đội bóng của phường, giúp nhân viên giao lưu và nâng cao sức khỏe.
Công ty cần chú trọng đến quyền lợi đặc thù của nhân viên, bao gồm các chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và chế độ thai sản theo quy định của Nhà nước Việc đảm bảo các quyền lợi này không chỉ mang lại lợi ích cho người lao động mà còn khuyến khích tinh thần làm việc hăng say, từ đó cống hiến nhiều hơn cho sự phát triển của công ty.
Để đảm bảo an toàn và vệ sinh lao động, cần thực hiện đồng bộ và nâng cao các biện pháp nhằm hạn chế tình trạng mất an toàn trong quá trình làm việc Việc này sẽ giúp bảo vệ tính mạng và sức khỏe của người lao động, đồng thời giảm thiểu những ảnh hưởng tiêu cực tại công ty.
Giải pháp nâng cao kỹ năng (Skill)
Công ty Thịnh Long cần xác định rõ phân khúc công việc để nâng cao kỹ năng làm việc của nhân viên Để thực hiện điều này, công ty phải ban hành công văn cụ thể về tiêu chuẩn mà người lao động cần học tập các kỹ năng cần thiết cho quá trình đào tạo.
Thứhai, đoi mói một số nội dung mangtính hình thức của chuông trình:
Công ty cần xây dựng nội dung đào tạo kỹ năng cụ thể phù hợp với nhu cầu công việc của từng nhân viên Chương trình đào tạo phải linh hoạt và có thể áp dụng trực tiếp vào công việc và cuộc sống hàng ngày.
Áp dụng các phương pháp đào tạo kỹ năng cho người lao động (NLD) cần phải tinh gọn, xúc tích và dễ hiểu để giúp NLD tiếp thu nhanh chóng, tránh tình trạng nhàm chán do lý thuyết dài dòng Phương pháp đào tạo ngắn gọn không chỉ giúp NLD tiếp thu hiệu quả hơn mà còn tiết kiệm thời gian và chi phí cho công ty.
Vào thứ Tư, công ty đã mời những cán bộ công nhân giỏi và có nhiều năm kinh nghiệm, hiện đã nghỉ hưu, nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo kỹ năng Những cán bộ này không chỉ am hiểu mà còn thực hành thành thạo các loại máy móc và hóa chất của công ty Chính sách này không chỉ nâng cao chất lượng đào tạo lao động mới mà còn thể hiện sự tri ân đối với những lao động kỳ cựu, góp phần gia tăng lòng trung thành của nhân viên mới Do đó, công ty đã tạo động lực cho nhân viên tập trung vào việc nâng cao tay nghề, đồng thời tăng cường niềm tin và sự gắn bó giữa người lao động và công ty.
Vào thứ năm, công ty cần theo dõi thường xuyên và thực hiện tổng kết đánh giá về chương trình đào tạo kỹ năng cho người lao động Lãnh đạo phải kiểm tra xem chương trình có đạt được kết quả mong muốn và chi tiêu đúng yêu cầu hay không Đồng thời, cần phân tích những ưu điểm để phát huy và nhận diện nhược điểm cần khắc phục nhằm tránh lặp lại trong các đợt đào tạo tiếp theo hoặc điều chỉnh ngay trong quá trình đào tạo hiện tại.
Để nâng cao chất lượng khóa đào tạo, cần thu thập ý kiến phản hồi từ giảng viên và nhân viên công ty HR sau mỗi chương trình Việc tìm hiểu sự phản ánh và thái độ của cả giảng viên lẫn học viên về phương pháp giảng dạy và chất lượng giáo viên là rất quan trọng Cuối cùng, điều cốt yếu là đánh giá kết quả thực tế của những nhân viên đã tham gia quá trình đào tạo để xác định hiệu quả của chương trình.
Hiện nay có một số phương pháp có thê sữdụngđê đánh giá nứrc độ đào tạo kỹ năng lao động phô biến và hiệu quả như sau:
Phương pháp thang điểm là một cách đánh giá đơn giản cho các công ty, trong đó sử dụng thang điểm từ 1 đến 5 để xác định mức độ hiệu quả của nhân viên Mức 1 biểu thị cho hiệu suất rất kém, trong khi mức 5 cho thấy nhân viên làm việc rất tốt Các mức độ khác như mức 2 cho thấy nhân viên thực hiện công việc tốt, mức 3 có thể đáp ứng yêu cầu, và mức 4 cần tiếp tục bồi dưỡng để nâng cao hiệu suất Công ty có thể xem xét lại vị trí của những nhân viên có điểm thấp để cải thiện hiệu quả làm việc.
Các yếu tố được đưa ra đê đánh giábao gồm:
Nội dung bài viết đề cập đến các vấn đề đặc biệt liên quan đến công việc mà NLD đang phụ trách, bao gồm khối lượng công việc, mức độ hoàn thành công việc và chất lượng công việc Những yếu tố này cần được đánh giá để đảm bảo rằng công việc đáp ứng đủ các tiêu chuẩn yêu cầu.
Các đặc tính ảnh hưởng đến quá trình thực hiện công việc của từng người lao động trong công ty bao gồm tính trách nhiệm, khả năng phối hợp làm việc với đồng nghiệp, sự nhiệt tình, khả năng sáng tạo và tính thích nghi với công việc được giao.
NLD sẽ được phép tự đánh giá trước bằng cách điền thông tin cá nhân vào mẫu đánh giá của công ty Sau đó, để đảm bảo quá trình đào tạo của NLD được đánh giá một cách chính xác, minh bạch và công bằng, cấp trên hoặc người chịu trách nhiệm giám sát sẽ thực hiện một lần đánh giá và đưa ra ý kiến phản hồi.
Bảng3.2: Bảng đánh giá hiệu quả đào tạo kỹ năng.
Bộ Phận: Mã số NV: Tên:
STT Nội Dung Đánh Giá Kém TB Khá Giỏi Xuất xắc
1 Mức độ hoàn thành công việc.
3 Nắm được việc trong quá trìnhđào tạo.
4 Trách nhiệm trong công việc.
5 Sáng kiến mới trong quá trìnhđào tạo. Ý kiến khác (NV): Ý kiến phê duyệt của Giámsát:
(Nguôn: Tác giá đê xuât)
Phương pháp xếp hạng luân phiên nhân viên hiện đang được áp dụng rộng rãi trong đào tạo kỹ thuật và quản lý Ban lãnh đạo công ty lập danh sách tất cả nhân viên tham gia đào tạo kỹ năng Các tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo bao gồm mức độ thành thạo và khả năng áp dụng kiến thức vào thực tế.
NLD có khả năng hoàn thành công việc với chất lượng đảm bảo Bảng công việc sẽ được các cán bộ quản lý cập nhật hàng tuần hoặc sau mỗi khóa đào tạo Những ai thực hiện tốt và hoàn thành công việc sớm nhất sẽ được xếp hạng số 1, trong khi những nhân viên còn lại sẽ được xếp vào các vị trí tiếp theo.
Bảng3 3: Bảng xếp hạng luânphiên nhân viên:
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
Vào thứ Sáu, sau khi nhân viên hoàn thành khóa đào tạo chuyên môn kỹ thuật, Công ty Thịnh Long cần thực hiện việc bố trí lao động vào các vị trí phù hợp Điều này nhằm hỗ trợ người lao động (NLD) làm việc hiệu quả và nâng cao chất lượng công việc, từ đó tối ưu hóa hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Hiện nay, lãnh đạo công ty cần dự trù một khoản kinh phí riêng cho việc đào tạo nhân lực, vì hiện tại, quá trình này chủ yếu được tính vào chi phí sản xuất và kinh doanh, dẫn đến nguồn kinh phí hạn chế Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đảm bảo hiệu quả sản xuất, công ty cần đầu tư nhiều hơn vào công tác đào tạo, nhằm đạt được mức chất lượng cao nhất.
Giải pháp nâng cao thái độ (Attitude)
Để nâng cao tâm lực cho người lao động trong công ty, cần chú trọng vào việc cải thiện tinh thần làm việc và trạng thái tâm lý của họ, đồng thời tăng cường khả năng chịu đựng áp lực công việc.
Thái độ của người lao động (NLD) trong công việc phản ánh ý thức cá nhân trong học tập và làm việc tại công ty Điều này được thể hiện qua trách nhiệm với công việc, sự sẵn sàng hợp tác và hỗ trợ đồng nghiệp, cùng với nỗ lực phát huy khả năng cá nhân để hoàn thành tốt nhiệm vụ Để nâng cao hiệu quả làm việc, công ty Thịnh Long có thể áp dụng một số biện pháp như đào tạo kỹ năng mềm, khuyến khích tinh thần làm việc nhóm và tạo môi trường làm việc tích cực.
Tăng cường kỷ luậtlao động.
Công ty Thịnh Long hiện đang gặp khó khăn trong việc đáp ứng các yêu cầu về kỷ luật của người lao động Tình trạng này xuất phát từ việc NLD vẫn quen với cách quản lý truyền thống, dẫn đến kỷ luật chưa được thực hiện đúng mức Để cải thiện tình hình, công ty cần áp dụng những biện pháp nghiêm khắc hơn và nâng cao tính kỷ luật trong lao động.
Ban lãnh đạo đã trực tiếp đưa ra các chính sách mới với những quy định cụ thể của công ty một cách hợp lý và rõ ràng, yêu cầu nhân viên tuân thủ.
Các biện pháp tuyên truyền nhằm nâng cao ý thức kỷ luật cho từng lao động trong từng phòng ban cần được thực hiện một cách mạnh mẽ Có thể áp dụng những hình thức phát huy hiệu quả như tổ chức các buổi hội thảo, phát động phong trào thi đua, và sử dụng các phương tiện truyền thông nội bộ để truyền tải thông điệp rõ ràng và nhất quán.
+ Thông qua các cuộc họp đê nhắc nhờtuyêntruyền.
+ Tâm sự trực tiếp với NLDvề việc chấp hành kỷ luật lao động của côngty.
Khuyến khích tất cả nhân viên tuân thủ quy định sẽ được áp dụng chính sách thưởng cả về vật chất lẫn tinh thần Chính sách này nhằm đề xuất khen thưởng công khai và minh bạch cho những nhân viên lao động gương mẫu thực hiện đúng quy định trong tập thể công ty.
Công ty có quyền thi hành và kịp thời phát hiện, xử lý nghiêm các vi phạm kỷ luật lao động theo quy định hiện hành Mức độ xử lý sẽ dựa trên tính chất của lỗi vi phạm và tuân thủ theo Luật lao động Đổi mới tác phong làm việc là cần thiết để nâng cao hiệu quả và sự tuân thủ kỷ luật trong công ty.
Công ty Thịnh Long, cùng với nhiều doanh nghiệp khác trên cả nước, đang gặp phải những hạn chế trong tác phong làm việc của người lao động (NLD), điều này đã ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Nhiều công ty thường xuyên phải đối mặt với tình trạng NLD đi làm trễ, tan ca sớm, ăn uống trong giờ làm việc, thực hiện công việc theo sở thích cá nhân và thiếu trung thực trong công việc.
Tác phong công nghiệp là yếu tố quan trọng được đánh giá trong nguồn nhân lực của công ty, thể hiện qua sự độc lập, khả năng sắp xếp thời gian, tự chủ trong công việc, tiết kiệm, hiểu biết và tuân thủ pháp luật, cùng với tinh thần học hỏi và sáng tạo Để nâng cao tác phong công nghiệp, công ty Thịnh Long cần triển khai các giải pháp nhằm thúc đẩy người lao động thực hiện nghiêm túc các tiêu chuẩn này, đáp ứng yêu cầu cần thiết trong môi trường làm việc hiện nay.
Công ty cần ban hành chỉ thị yêu cầu toàn bộ người lao động tuân thủ nghiêm ngặt nội quy và quy định về giờ giấc làm việc, cụ thể theo từng bộ phận Cần bầu một giám sát kỷ luật có trách nhiệm kiểm tra bất ngờ và xử lý nghiêm các vi phạm, bao gồm cả cán bộ quản lý Giám đốc và Ban lãnh đạo phải theo dõi chặt chẽ việc thực hiện tác phong công nghiệp để đảm bảo nghiêm túc và ngăn chặn tình trạng bao che, quan liêu của giám sát, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của người lao động.
Công ty cần áp dụng nghiêm ngặt các quy định về chuẩn mực tác phong làm việc cho từng phòng ban, đồng thời thực hiện công tác giám sát kỷ luật Nếu người lao động (NLD) không vi phạm trong một khoảng thời gian nhất định, họ sẽ được ghi nhận để khen thưởng, nhằm nâng cao tinh thần làm việc Giám đốc công ty đóng vai trò là tấm gương mẫu mực cho toàn bộ nhân viên.
“Đầu tàu” trong công ty đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển toàn diện Giám đốc và các cán bộ quản lý cần là tấm gương cho nhân viên, thể hiện phong cách làm việc chuyên nghiệp Điều này không chỉ tạo ra không khí tích cực mà còn giúp nhân viên thực hiện công việc hiệu quả hơn, từ đó xây dựng môi trường làm việc thoải mái Cuối cùng, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ được thực hiện thông qua tác phong chuyên nghiệp của công ty.
Công ty cần liên tục nâng cao tác phong làm việc cho người lao động (NLD), từ đó hình thành thói quen tốt trong mỗi cá nhân Trong bối cảnh đất nước ngày càng phát triển và có vị thế cao hơn trên thị trường quốc tế, NLD cần chú trọng đến tác phong, trình độ, trang phục và cách giao tiếp Điều này là tiền đề quan trọng để nâng cao tinh thần làm việc ở mọi nơi.
Công tác đấu tranh chống các tệ nạn như quan liêu, tham nhũng của cán bộ quản lý là rất quan trọng để ngăn chặn lãng phí tài chính, vật liệu và máy móc trong công ty Ban lãnh đạo cần tăng cường dân chủ trực tiếp, tạo điều kiện cho người lao động tiếp xúc với lãnh đạo, trình bày ý kiến sáng tạo và phản ánh về quản lý cũng như giám sát công ty Điều này sẽ giúp ban lãnh đạo nắm bắt và giải quyết các vấn đề cần thiết, từ đó đề ra giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
Chính sách đãi ngộ vói người lao động
Trong những năm qua, công ty Thịnh Long đã nỗ lực cải thiện công tác trả lương cho người lao động (NLD), tuy nhiên vẫn gặp phải một số khó khăn và hạn chế Ban lãnh đạo cần tính toán và đưa ra các hệ số lương hợp lý cho từng vị trí khác nhau của NLD, đảm bảo các hệ số về trách nhiệm và năng suất lao động được bảo mật Việc này là cần thiết để tránh xảy ra bất bình trong công ty, vì lương của từng nhân viên là vấn đề nhạy cảm và cần được giữ kín.
3.6.2 Chỉnh sách thưởng cho người lao động và các khoản phúc lợi khác
Nhân viên lao động (NLD) của công ty cần được tính lương cho cả thời gian làm việc chính thức và giờ làm thêm khi khối lượng công việc tăng đột xuất Để đảm bảo tiến độ đóng hàng, Ban lãnh đạo công ty phải xác định mức thù lao cụ thể cho NLD tham gia làm thêm giờ.
Công ty cần xây dựng và bổ sung các chính sách thưởng hợp lý cho nhân viên, bao gồm cả thưởng tinh thần và vật chất, nhằm khuyến khích hiệu suất làm việc Việc rà soát và khen thưởng nhân viên lao động (NLD) cần thực hiện thường xuyên theo Luật Thi đua khen thưởng, đồng thời lựa chọn các hình thức thưởng phù hợp như thưởng cho sáng kiến hiệu quả, hoàn thành vượt mức công việc, và tiết kiệm thời gian, chi phí Sau khi xây dựng kế hoạch cụ thể và quy định rõ ràng về các loại thưởng, công ty cần thông báo để NLD hiểu rõ mối liên hệ giữa kết quả làm việc và phần thưởng Quy định thưởng phải đảm bảo tính công bằng cho tất cả nhân viên, không phân biệt vị trí, và công khai quyết định thưởng để tăng niềm tự hào và khích lệ nhân viên khác phấn đấu Qua đó, công ty hy vọng rằng càng nhiều NLD được thưởng, doanh nghiệp sẽ càng phát triển và đạt được lợi ích cao hơn.
Để duy trì một môi trường làm việc công bằng, công ty cần thiết lập quy định rõ ràng về mức phạt đối với các hành vi vi phạm Việc xác định mức xử phạt cho người lao động phải dựa vào tính chất và mức độ ảnh hưởng của hành vi vi phạm đến người khác và lợi ích chung của công ty Các quy định về kỷ luật lao động cũng cần được công khai và rõ ràng trong toàn công ty Đồng thời, mọi vi phạm của người lao động và cán bộ quản lý đều phải được xử lý nghiêm minh Tuy nhiên, trước khi thực hiện kỷ luật, cần xem xét kỹ lưỡng để tạo cơ hội cho người vi phạm khắc phục sai lầm.
Vấn đề khen thưởng và kỷ luật tại công ty Thịnh Long cần được thực hiện một cách minh bạch và công bằng để đảm bảo quyền lợi cho người lao động Khi đó, người lao động sẽ tin tưởng hơn vào công ty, từ đó hình thành sự trung thành và động lực phấn đấu để cùng nhau nâng cao chất lượng công việc, góp phần đưa công ty phát triển bền vững.
Trong chương 3, tác giả đánh giá thực trạng và xác định mục tiêu, phương hướng chiến lược nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động tại Công Ty TNHH MTV sản xuất - thương mại - dịch vụ Thịnh Long Tác giả đã đề xuất một số giải pháp cơ bản để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực tại công ty, kèm theo ý nghĩa và các phương pháp cụ thể để thực hiện những giải pháp này.
Con người là yếu tố quyết định sự thành bại của mỗi công ty, và nguồn nhân lực cần thiết cho hoạt động và phát triển Doanh nghiệp khi tham gia thị trường cần nhận thức rằng thương trường là nơi giao lưu và học hỏi, không phải chỉ để cạnh tranh Trong bối cảnh hiện nay, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề chiến lược quan trọng, và Công ty TNHH MTV SX-TM-DV Thịnh Long cũng không ngoại lệ Khóa luận “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công Ty TNHH MTV SX-TM-DV Thịnh Long” đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân viên và đề xuất những giải pháp cụ thể Tuy nhiên, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một lĩnh vực rộng lớn và phức tạp, nên nội dung khóa luận chưa thể bao quát hết tất cả các vấn đề liên quan Chúng tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ Quý Thầy/Cô để hoàn thiện và nâng cao tính ứng dụng của đề tài.