CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
Người lao động trong doanh nghiệp
Người làm công ăn lương là những cá nhân đóng góp lao động và chuyên môn để tạo ra sản phẩm cho người sử dụng lao động Họ thường được thuê qua hợp đồng làm việc để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể trong công việc hoặc chức năng đã được xác định.
Người lao động là những cá nhân từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và làm việc theo hợp đồng Họ nhận lương và chịu sự quản lý, điều hành từ phía người sử dụng lao động.
Lao động phổ thông, lao động chân tay (có tay nghề hoặc không có tay nghề): Công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá điền), người giúp việc,
Lao động trí óc (hoặc lao động văn phòng): Nhân viên (công chức, tư chức), cán bộ, chuyên gia,
Tạo động lực cho người doanh nghiệp
1.2.1 Một số học thuyết tao động lực
1.2.1.1 Học thuyết tạo động lực dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu
Học thuyết hai nhóm yếu tố Herzberg
Herzberg đề xuất rằng sự thỏa mãn trong công việc được ảnh hưởng bởi hai loại nhân tố: nhân tố không hài lòng và nhân tố hài lòng Những nhân tố không hài lòng thường liên quan đến các yếu tố môi trường làm việc, trong khi nhân tố hài lòng gắn liền với các khía cạnh như thành tựu và sự công nhận Việc hiểu rõ những nhân tố này giúp cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự hài lòng của nhân viên.
Nhân tố không hài lòng là tác nhân của sự không hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do:
Chế độ, chính sách của tổ chức đó
Sự giám sát trong công việc không thích hợp
Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên
Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế
Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng
Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"
Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng
Nhân tố hài lòng: là tác nhân của sự hài lòng trong công việc:
Đạt kết quả mong muốn
Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp
Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp Sự tăng trưởng như mong muốn
Nhân tố duy trì và thúc đẩy trong môi trường làm việc bao gồm phương pháp giám sát hiệu quả, hệ thống phân phối thu nhập công bằng, và quan hệ tích cực với đồng nghiệp Chính sách của doanh nghiệp, điều kiện làm việc thuận lợi, cũng như sự thách thức trong công việc đóng vai trò quan trọng Ngoài ra, công việc cần tạo ra cơ hội thăng tiến và mang lại ý nghĩa, giá trị cao, giúp mọi người trân trọng thành tích của mình.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà quản lý trên các phương diện sau:
Những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự thoả mãn.
Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thoả mãn người lao động bằng cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn
Quản lý nhân viên hiệu quả cần chú trọng đến cả hai nhóm yếu tố duy trì và động viên, thay vì chỉ tập trung vào một nhóm Điều này giúp tạo ra môi trường làm việc tích cực và nâng cao năng suất lao động.
Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế
1.2.1.2 Các học thuyết tạo động lực theo quá trình
Học thuyết kỳ vọng của Porter – Lawler
Hình 1.1 Mô hình về sự kỳ vọng của Porter và Lawler
Theo học thuyết này, nỗ lực của con người phụ thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất nhận được phần thưởng đó Hơn nữa, sự nỗ lực theo nhận thức bị ảnh hưởng bởi kết quả thực hiện thực tế; khi con người nhận thức được khả năng hoàn thành một nhiệm vụ, họ sẽ hiểu rõ hơn về những nỗ lực cần thiết và khả năng đạt được phần thưởng.
Sự nỗ lực không tự động mang lại thành công, mà cần phải thông qua các yếu tố trung gian như năng lực, cá tính và nhận thức về vai trò của bản thân.
Thành tích trong công việc không chỉ mang lại phần thưởng bên ngoài mà còn tạo ra phần thưởng nội tâm Việc thực hiện công việc thực tế có ảnh hưởng lớn đến cách con người cảm nhận về những phần thưởng này.
Phần thưởng bên trong và bên ngoài cùng với việc nhận thức về tính
Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế công bằng của phần thưởng sẽ tác động đến sự thoả mãn.
Kết hợp các học thuyết tạo động lực
Một nhà quản lý cần linh hoạt trong việc áp dụng các lý thuyết tạo động lực cho nhân viên, nhận thức được sự khác biệt về giá trị văn hóa của từng quốc gia và tổ chức Việc điều chỉnh lựa chọn học thuyết phù hợp sẽ giúp tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích nhân viên phát huy tối đa tiềm năng của họ.
1.2.2 Tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
Động lực là yếu tố quan trọng thúc đẩy con người hành động tích cực và hiệu quả Nó tạo ra lý do để con người phát huy tối đa tiềm năng của mình, từ đó nâng cao năng suất, chất lượng công việc và khả năng sáng tạo.
Giáo trình Quản lý học, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, 2013).
Động lực được thấu hiểu là khát khao và sự tự nguyện của con người để đạt được mục tiêu và thực hiện kết quả Động lực lao động không đến từ sự cưỡng chế, mà xuất phát từ nội tâm và mong muốn của chính người lao động.
Động lực làm việc của nhân viên chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố phức tạp và thường xuyên thay đổi Những yếu tố này xuất phát từ nội tâm, đòi hỏi người quản lý phải tối ưu hóa sự kết hợp giữa các nhân tố thúc đẩy khả năng và nguồn lực của tổ chức Mục tiêu là đạt được sự hài hòa giữa mục tiêu cá nhân của người lao động và mục tiêu chung của tổ chức.
Tạo động lực là quá trình mà nhà quản lý sử dụng các biện pháp nhằm khuyến khích và nâng cao tinh thần làm việc của người lao động Việc áp dụng các chiến lược hiệu quả không chỉ giúp tăng cường hiệu suất làm việc mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực.
Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế
Tạo động lực là quá trình khơi dậy tiềm năng bên trong mỗi cá nhân trong lực lượng lao động Điều này có nghĩa là áp dụng các chính sách, biện pháp và công cụ quản lý phù hợp để tác động đến người lao động, giúp họ thể hiện động lực trong công việc Qua đó, tạo động lực không chỉ thúc đẩy sự hài lòng với công việc mà còn khuyến khích họ nỗ lực hơn nữa để phát triển cả bản thân lẫn tổ chức.
1.2.2 Mục tiêu và tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực
Mục tiêu của việc tạo động lực là khuyến khích người lao động làm việc tích cực, nâng cao năng suất và chất lượng công việc Điều này giúp họ phát huy tối đa tiềm năng, thích nghi và sáng tạo, từ đó góp phần đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Các mục tiêu cần được xác định rõ ràng theo từng giai đoạn phát triển của tổ chức, phù hợp với kế hoạch và tương thích với đối tượng mà tổ chức muốn tạo động lực.
1.2.2.2 Tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực Để đánh giá kết quả tạo động lực cho nhân viên tại doanh nghiệp có thể dựa trên một số tiêu chí sau:
- Số lượng người nghỉ việc
- Số trường hợp vi phạm kỷ luật lao động
- Công cụ tạo động lực
1.2.2.3 Công cụ tạo động lực
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÓNG TÀU SÔNG CẤM
Giới thiệu về Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
- Tên đơn vị thực tập: Công ty Cổ Phần Đóng Tàu Sông Cấm
- Địa chỉ: Số 8 Chi Lăng, Thượng Lý, Hồng Bàng, Hải Phòng
- Người ĐDPL: Phạm Mạnh Hà
- Email: nmdtsc@hn.vnn.vn
- Website: http://www.songcam.vn
- Lĩnh vực kinh doanh: Đóng tàu
2.1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Sau khi chiến thắng trong cuộc kháng chiến chống thực dân Pháp, Việt Nam đã bước vào giai đoạn xây dựng xã hội chủ nghĩa tại miền Bắc Đất nước tiếp tục đấu tranh thống nhất và tiến lên chủ nghĩa xã hội, đồng thời thực hiện công cuộc đổi mới và hội nhập quốc tế.
- Trong số các nhà máy đóng tàu là thành viên của Tập đoàn Công Nghiệp tàu thủy Việt Nam, Bộ Giao Thông vận tải, Công ty Cổ Phần Đóng
Luận văn thạc sĩ về Quản lý Kinh tế tàu Sông Cấm nêu bật sự hình thành sớm của doanh nghiệp này, với quy mô hiện đại và sự phát triển vững chắc, khẳng định vị thế của nó trong ngành.
Trong suốt 55 năm qua, cán bộ và công nhân viên của Công ty Đóng tàu Sông Cấm đã nỗ lực không ngừng, vượt qua nhiều thử thách để đạt được nhiều thành tích xuất sắc trong xây dựng, sản xuất và chiến đấu Những đóng góp này đã làm rạng danh lịch sử hào hùng của công ty, đồng thời góp phần tô thắm thêm truyền thống “Trung dũng, Quyết Thắng” của quân và dân thành phố Cảng anh hùng.
2.1.1.3 Dịch vụ của công ty
Công ty Cổ Phần Đóng Tàu Sông Cấm hợp tác với các nhà máy sản xuất trong lĩnh vực tàu thủy và xây dựng, nhờ vào đội ngũ công nhân và kỹ sư lành nghề, giàu kinh nghiệm Công ty chuyên cung cấp đa dạng các dịch vụ trong ngành này.
- Dịch vu đóng mới, sửa chữa các tàu thủy
- Dịch vụ xây sửa đường, các công trình thi công
- Dịch vụ tân trang xưởng, …
2.1.1.4 Các sản phẩm của công ty
Là một doanh nghiệp kinh doanh, công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm tập trung chủ yếu vào các mặt hàng
- Các loại tàu thủy, tàu chở hàng
- Các cung đường xung quanh khu vực sông, hồ,
- Các loại máy móc để lắp ghép thành tàu …
- Các dự án xung quanh nhà máy
2.1.2 Cơ cấu tổ chức và nhân sự
Kể từ khi thành lập, Công ty cổ phần đóng tàu về Sông đã trải qua nhiều thăng trầm trong lịch sử Từ những ngày đầu với chỉ vài chục công nhân viên, công ty đã không ngừng phát triển và khẳng định vị thế của mình trong ngành đóng tàu.
Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế
Cấm đang càng ngày càng mở rộng và phát triển với quy mô to hơn cả về chất lượng và số lượng
Hình 2.1 Chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban
Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế
Bộ máy quản lý doanh nghiệp được tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng, với tổng giám đốc giữ quyền điều hành cao nhất và chịu trách nhiệm toàn diện về hoạt động sản xuất kinh doanh Các phó tổng giám đốc hỗ trợ tổng giám đốc trong các lĩnh vực cụ thể theo sự phân công và ủy quyền, đồng thời chịu trách nhiệm về nhiệm vụ được giao Các phòng ban chuyên môn có nhiệm vụ tham mưu cho tổng giám đốc trong việc quản lý và điều hành, và những đề xuất của các phòng ban khi được tổng giám đốc phê duyệt sẽ trở thành quyết định sản xuất, được truyền đạt xuống các đơn vị dưới để thực hiện.
- Phó tổng giám đốc phụ trách sản xuất
Phó tổng giám đốc phụ trách sản xuất có trách nhiệm tham mưu cho tổng giám đốc về quy trình sản xuất và trực tiếp quản lý các phòng ban như sản xuất, an toàn lao động, cùng các phân xưởng Vỏ, Máy, Cơ điện, Ụ đà và Bài trí Người này đóng vai trò quan trọng trong việc đề xuất chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
- Phó tổng giám đốc phụ trách công nghệ
Tham mưu cho tổng giám đốc về công nghệ và thiết bị mới, đồng thời trực tiếp quản lý phòng công nghệ, chất lượng và khoa học kỹ thuật cơ điện.
- Phó tổng giám đốc kinh doanh
Tham mưu cho tổng giám đốc về tình hình thị trường và mối quan hệ với đối tác, bạn hàng của doanh nghiệp, đồng thời phụ trách trực tiếp phòng kinh doanh.
- Phó tổng giám đốc phụ trách dự án
Tham mưu cho tổng giám đốc về các vấn đề dự án và tình hình mua sắm vật tư, thiết bị sản xuất Chịu trách nhiệm trực tiếp quản lý phòng vật tư, công trình và ban quản lý dự án.
Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế
- Phó tổng giám đốc nội chính- đầu tư
Tham mưu cho tổng giám đốc về nội chính, đào tạo và tuyển dụng công nhân kỹ thuật mới, cùng với việc nâng bậc cho họ Đầu tư vào xây dựng cơ bản và trực tiếp quản lý các phòng ban như bảo vệ quân sự, y tế, văn phòng tổng giám đốc và trường trung cấp nghề.
- Phòng tổ chức cán bộ- lao động
Tổ chức bộ máy quản lý và điều hành sản xuất trong doanh nghiệp cần chú trọng đến việc quy hoạch và tiêu chuẩn hóa cán bộ, đồng thời thực hiện các chế độ chính sách cho cán bộ công nhân viên như hưu trí, mất sức và thôi việc Cần lập và thực hiện chế độ lao động, tiền lương hợp lý, phân phối tiền lương, tiền thưởng và chế độ đãi ngộ hợp lý Doanh nghiệp cũng cần giao mức chi phí tiền lương cho các đơn vị và giám sát việc thực hiện chính sách cán bộ, tiền lương, tiền thưởng Việc lập kế hoạch đào tạo, tuyển dụng mới và nâng cao trình độ cho nhân viên là rất quan trọng, cùng với việc tham mưu ký hợp đồng lao động và điều động sử dụng lao động Cuối cùng, cần quản lý và theo dõi định mức tổng hợp về chi phí tiền lương cho sản phẩm để đảm bảo hiệu quả sản xuất.
Khảo sát và lập danh sách các hạng mục cần thiết, dự trù vật tư và lao động là bước đầu tiên trong quá trình sửa chữa Tiếp theo, cần lập kế hoạch sửa chữa cụ thể và tổ chức chỉ huy điều hành sản xuất để đảm bảo tiến độ thực hiện Giao nhiệm vụ rõ ràng cho các đơn vị liên quan về khối lượng, chất lượng sản phẩm và an toàn lao động là rất quan trọng Đồng thời, điều hành sử dụng lao động phải phù hợp với yêu cầu sản xuất, và điều động các phương tiện, máy móc, thiết bị kịp thời để đáp ứng nhu cầu sản xuất Cuối cùng, thực hiện chạy thử và bàn giao nghiệm thu sản phẩm để đảm bảo chất lượng hoàn thiện.
Tham mưu cho tổng giám đốc trong việc hoạch định kế hoạch kinh tế xã hội của doanh nghiệp, bao gồm kế hoạch ngắn hạn và dài hạn, đổi mới công nghệ, đầu tư chiều sâu, cũng như mở rộng và phát triển doanh nghiệp.
Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế tổng giám đốc tập trung vào việc tối ưu hóa tiềm năng và năng lực của doanh nghiệp thông qua công tác thị trường trong và ngoài nước Nội dung chính bao gồm chiến lược giá, lập bảng giá, chào giá, tính giá và quy trình lập cũng như duyệt quyết toán với khách hàng, nhằm đạt hiệu quả cao nhất trong hoạt động kinh doanh.
- Phòng tài chính- kế toán
Thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm trong giai đoạn 2014 - 2017
Lương hàng tháng của người lao động sẽ được công ty chi trả vào ngày 30, và nếu ngày này trùng với ngày nghỉ, lương sẽ được trả vào ngày làm việc trước đó Đối với những tháng người lao động làm việc chưa đủ một tháng, lương sẽ được tính dựa trên số ngày làm việc thực tế Công ty cũng mở tài khoản cá nhân tại ngân hàng cho mỗi nhân viên để trả lương, nhằm thuận tiện cho việc theo dõi, thống kê và tiết kiệm thời gian cũng như chi phí.
Công tác tính và trả lương cho người lao động
Hiện tại, công ty đang áp dụng 2 hình thức trả lương như sau :
- Trả lương theo thời gian
Công ty sử dụng hình thức trả lương theo thời gian cho các nhân viên văn phòng, nhân viên quản lý, nhân viên kỹ thuật.
Trả lương theo thời gian đơn giản là hình thức chi trả cho người lao động dựa trên bậc lương và thời gian làm việc thực tế, không xem xét đến thái độ hay kết quả lao động.
Lương thời gian cho CBCNV trong công ty được tính như sau:
Tiền lương = Lương 1 ngày công x Số ngày công làm việc
Tiền lương tối thiểu công ty áp dụng từ 01/01/2018 là 3.980.000 đồng/tháng, theo quy định tại điều 3 của nghị định 141/2017/NĐ-CP.
Hệ số lương của công ty như thang bảng lương sau đây:
Lương 1 ngày công (Tiền lương cấp bậc ) + Các khoản phụ cấp
Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế
Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế
Bảng 2.5 Bảng hệ thống thang lương, bảng lương
CÔNG VIỆC I II III IV V VI VII
Các khoản phụ cấp được tính vào lương của Công ty gồm:
Các chức danh Trưởng phòng và Phó trưởng phòng sẽ nhận phụ cấp chức vụ tính trên lương cơ bản, với mức 0,3 cho Trưởng phòng và 0,2 cho Phó trưởng phòng theo quy định.
Phụ cấp trách nhiệm áp dụng cho các chức danh kiêm nhiệm và những chức danh khác, với mức phụ cấp từ 10% đến 30% tiền lương hiện hưởng của cán bộ công nhân viên.
- Trả lương theo hiệu quả doanh thu
Công ty sử dụng hình thức trả lương theo doanh thu cho các nhân viên bán hàng, nhân viên kinh doanh của công ty.
Mức lương dự tính sẽ chi trả = Mức lương cứng (cố định hàng tháng cho người lao động) + Mức hưởng theo doanh số (lũy tiến từng phần).
Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế
Với mức lương cứng cố định: 4.000.000 đồng
Bảng 2.6 Bảng hoa hồng căn cứ vào doanh số
60.000.000 5 Đạt mức thưởng doanh số 1
90.000.000 7 Đạt mức thưởng doanh số 2
Nhân viên thử việc và học việc không được trả lương trong thời gian nghỉ việc hoặc tự ý nghỉ việc Đối với nhân viên đã xin nghỉ nhưng có doanh số bán hàng cá nhân, công ty sẽ thanh toán 0,5% hoa hồng dựa trên kết quả thực tế.
Bảng 2.7 Tiền lương bình quân của nguời lao động ở Công ty năm 2017
Chỉ tiêu Tiền lương bình quân
Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm 4.370.000 4.920.000
(Nguồn: Theo Phòng Kế toán Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm)
Có thể nhận thấy, tiền lương bình quân (TLBQ) và thu nhập bình quân (TNBQ) tháng của 1 lao động của Công ty là tương đương so với mức TLBQ,
Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế
Vào năm 2017, tiền lương trung bình tháng của một lao động tại Công ty cao hơn 1.6% so với mức trung bình của lao động tại Hà Nội Đồng thời, thu nhập bình quân tháng của lao động tại Công ty cũng vượt qua mức thu nhập bình quân tháng của lao động tại Hà Nội với tỷ lệ 2.5%.
Nguyên tắc và hình thức trả lương theo thời gian của Công ty không chỉ khuyến khích người lao động tận dụng tối đa thời gian làm việc mà còn đảm bảo tính công bằng và chính xác Tiền lương được phân chia theo cấp bậc và trình độ chuyên môn, tạo động lực cho nhân viên phấn đấu nâng cao nghiệp vụ và kinh nghiệm Sự gia tăng lương theo trình độ chuyên môn sẽ thúc đẩy nhân viên học hỏi và phát triển bản thân.
Tiền lương tại công ty phụ thuộc nhiều vào thời gian lao động, dẫn đến tình trạng một số nhân viên chỉ đến làm đủ ngày công mà không hăng say Hệ quả là chất lượng công việc không được chú trọng, với nhiều nhân viên vừa làm vừa chơi, nói chuyện trong giờ làm việc, thậm chí ra ngoài làm việc riêng Tình trạng này gây lãng phí thời gian và tiền bạc, vì công việc chưa được gắn với trách nhiệm rõ ràng của từng nhân viên, không tạo động lực nâng cao trách nhiệm cho họ.
Quỹ khen thưởng của Công ty chủ yếu được hình thành từ lợi nhuận, với 3% lợi nhuận hàng năm được trích ra để dành cho khen thưởng và phúc lợi cho nhân viên.
Đối tượng khen thưởng bao gồm cá nhân và tập thể có thành tích xuất sắc trong công việc, đạt danh hiệu thi đua Ngoài ra, những cá nhân và đơn vị hoàn thành định mức công việc, đảm bảo số lượng, tiến độ và thời gian cũng sẽ được ghi nhận.
- Cụ thể các nguyên tắc khen thưởng của Công ty là:
Tiền thưởng trong quản lý kinh tế cần dựa vào thành tích của nhân viên, đảm bảo công bằng và minh bạch cho tất cả lao động trong công ty Cần có sự kết hợp hài hòa giữa thưởng cá nhân và tập thể, đồng thời tiền thưởng phải gắn liền với các mục tiêu cụ thể và rõ ràng liên quan đến sự phát triển kinh doanh Khoảng cách giữa các lần thưởng cần hợp lý, và hình thức thưởng nên phù hợp với đặc điểm của từng người lao động.
Hiện nay Công ty đang áp dụng một số hình thức thưởng và mức thưởng như sau:
- Thưởng hoàn thành kế hoạch quý (3 tháng 1 lần)
Tiền thưởng cho nhân viên được xác định dựa trên mức độ đóng góp cá nhân trong việc hoàn thành kế hoạch của công ty và sự sáng tạo trong công việc Mức thưởng thường dao động từ 3-10% tiền lương của nhân viên, tùy thuộc vào kết quả làm việc Cách tính tiền thưởng cho cả lao động trực tiếp và gián tiếp dựa trên kết quả đánh giá hiệu suất công việc hàng tháng của người lao động.
Xếp loại lao động hàng tháng cho phép tổng hợp kết quả cuối quý để đánh giá hiệu suất của từng bộ phận, từ đó xác định mức thưởng tương ứng cho người lao động.
Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế
Bảng 2.8 Bảng phân chia mức độ thưởng theo xếp loại lao động
Loại Xuất sắc Hoàn thành tốt nhiệm vụ
Không hoàn thành nhiệm vụ
Tỷ lệ thưởng 10% lương cơ bản
3% lương cơ bản Không áp dụng
(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự)
Dưới đây là bảng xếp loại lao động của Công ty:
Bảng 2.9 Xếp loại lao động
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
- Có thời gian công tác làm việc trên 1 năm
- Có tinh thần trách nhiệm cao, thành thạo chuyên môn, vượt kế hoạch so với mức đề ra ban đầu.
- Không vi phạm nội quy, quy chế làm việc.
- Tích cực học tập, nghiên cứu nâng cao nghiệp vụ, trau dồi chuyên môn.
- Nhiệt tình tham gia các hoạt động tập thể, các phong trào do Công ty, đoàn thể tổ chức.
Hoàn thành tốt nhiệm vụ
Lao động được xếp lao động loại hoàn thành tốt nhiệm vụ nếu thỏa mãn các tiêu chuẩn sau:
- Có thời gian công tác thực tế tối thiểu 2 năm trở lên.
- Có tinh thần trách nhiệm, chủ động trong công việc, thành thạo chuyên môn, đạt hiệu quả công việc.
- Chấp hành nội quy, quy chế nhưng có mặt còn thực hiện chưa đầy đủ, có vi phạm ở mức độ nhẹ.
- Tham gia các hoạt động tập thể, các phong trào do Công ty, đoàn thể tổ chức nhưng chưa nhiệt tình
Hoàn thành Lao động được xếp lao động loại hoàn thành nhiệm vụ nếu
Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế nhiệm vụ thỏa mãn các tiêu chuẩn sau:
- Có thời gian công tác thực tế tối thiểu nửa năm.
- Chuyên môn còn hạnh chế.
- Có ý thức chấp hành nội quy, quy chế nhưng vẫn vi phạm lỗi nhẹ.
- Tham gia các hoạt động tập thể, các phong trào do Công ty, đoàn thể tổ chức nhưng chưa nhiệt tình
Không hoàn thành nhiệm vụ
Cá nhân xếp lao động loại không hoàn thành nhiệm vụ nếu thuộc một trong các trường hợp sau:
- Không hoàn thành nhiệm vụ được giao, ảnh hưởng đến tiện độ công việc.
- Trong thời gian lam việc bị kỷ luật từ hình thức khiển trách trở lên.
(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự)
- Thưởng nhân dịp lễ, tết:
Công ty xác định mức thưởng cho nhân viên vào các dịp lễ tết dựa trên tình hình tài chính hàng năm.
Bảng 2.10 Tình hình thưởng nhân dịp tết, lễ của công ty giai đoạn
Số tiền (Triệu VNĐ/Người) Năm
6 Ngày Quốc tế phụ nữ
Tết trung thu (cho các công nhân viên có con nhỏ)
(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự)
Phúc lợi bắt buộc theo quy định của pháp luật
- Công ty tham gia tất cả các báo hiểm bắt buộc theo quy định của Nhà nước và thực hiện một cách nghiêm túc và đầy đủ
- Chế độ bảo hiểm được 100% người lao động trong Công ty tham gia và hưởng ứng
- Tạo sự yên tâm cho công nhân viên tham gia hoạt động trong công ty, góp phần nâng cao năng suất lao động
- Các khoản phụ cấp thai sản, ốm đau, bệnh tật, về hưu… được công ty
Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế thực hiện một cách đầy đủ và tốt nhất cho người lao động
Các khoản phụ cấp lương theo quy định của Nhà nước, như phụ cấp độc hại và phụ cấp lưu động, được tính toán dựa trên các quy định cụ thể trong từng thời kỳ.
Thời gian làm việc tại Công ty được thực hiện theo quy định:
Buổi sáng: từ 08 giờ đến 12 giờ
Buổi chiều: từ 13 giờ đến 17 giờ
Các ngày nghỉ Lễ, Tết trong năm theo quy định của nhà nước
Tết Dương lịch: 01 ngày (Ngày 01/01 Dương lịch)
Ngày giỗ tổ Hùng Vương: 01 ngày (Ngày 10/3 âm lịch)
Ngày Chiến thắng: 01 ngày (Ngày 30/4 dương lịch)
Ngày Quốc tế Lao động: 01 ngày (Ngày 01/5 dương lịch)
Ngày Quốc Khánh: 01 ngày (Ngày 2/9 dương lịch)
Đánh giá thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phẩn đóng tàu Sông Cấm
2.3.1 Kết quả thực hiện công tác tạo động lực làm việc tại Công ty
2.3.1.1 Năng suất lao động và mức sinh lời của 1 lao động
Bảng 2.16 Bảng năng suất lao động và mức sinh lời bình quân lao động của công ty
Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ
Lợi nhuận sau thuế 1,050,742,869 1,667,962,207 1,655,864,367 2,574,370,998 Tổng lao động bình quân 36 38 45 60
,011 Mức sinh lời bình quân lao động
Qua bảng số liệu trên ta thấy:
Năng suất lao động bình quân đầu người đang có xu hướng giảm dần qua các năm Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này là do tốc độ tăng doanh thu không theo kịp với tốc độ tăng trưởng của lực lượng lao động.
Mức sinh lời bình quân trên mỗi lao động trong 4 năm qua có sự biến động không đồng đều, nhưng năm 2017 ghi nhận sự gia tăng, cho thấy hiệu quả sử dụng lao động của Công ty trong năm này là tốt Điều này phản ánh hiệu quả quản lý và khai thác nguồn nhân lực của Công ty khá tích cực.
Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế
2.3.1.2 Mức độ vi phạm kỷ luật
Bảng 2.17 Bảng mức độ vi phạm nhân viên công ty Năm
Tổng số lao động bị kỷ luật 40 22 15
- Khiển trách giáng chức hạ lương 4 2 0
Qua 3 năm, thì đến năm 2017 số người lao động kỷ luật đã giảm đi đáng kể tuy nhiên vẫn còn, công ty cần phải có nhiều biện pháp để cải thiện tình trạng một cách tốt nhất với những con số ít nhất
Công ty đã cung cấp tiền lương/ thưởng phù hợp với công sức, trình độ và hiệu quả làm việc của người lao động
Công ty đã cung cấp đầy đủ các trang thiết bị hiện đại, chất lượng tạo điều kiện làm việc thuận lợi, an toàn cho người lao động
Các chế độ phúc lợi dịch vụ cho người lao động tại công ty, bao gồm bảo hiểm xã hội, được thiết lập một cách cụ thể và tuân thủ nghiêm ngặt các quy định hiện hành.
Xây dựng một bầu không khí văn hóa làm việc tích cực, cởi mở và thân thiện trong tập thể lao động là rất quan trọng Việc tổ chức và cải thiện môi trường làm việc không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn cải thiện chất lượng sản phẩm Điều này tạo ra sự hứng thú và động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.
Công ty luôn tạo mọi điều kiện để người lao động nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thông qua các khóa đào tạo
Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế
Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian nhưng không chi trả tiền lương làm thêm giờ, điều này khiến người lao động cảm thấy không được đền bù xứng đáng cho những nỗ lực của họ, dẫn đến cảm giác chán chường.
Về tiền thưởng: Hàng năm Công ty chỉ có 2 hình thức thưởng, Công ty chưa có khả năng tạo được độ đa dạng về chính sách khen thưởng
Phụ cấp của công ty hiện nay còn yếu kém và nghèo nàn, dẫn đến sự không hài lòng của người lao động và ảnh hưởng đến động lực cống hiến của họ cho công ty.
2.3.4 Nguyên nhân của điểm yếu
Công tác tạo động lực cho người lao động trong công ty còn nhiều bất cập bởi nguyên nhân chính sau:
Phòng nhân sự của công ty còn chưa triển khai một cách tốt nhất các chính sách tạo động lực cho người lao động một cách hợp
Cán bộ chuyên trách quản trị nhân lực hiện nay còn thiếu năng lực và gặp khó khăn trong quản lý, dẫn đến hiệu quả công tác chưa đạt được như mong đợi.
Các hành động tạo động lực cho người lao động cũng chưa mang lại hiệu quả cao.
Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC
Định hướng phát triển của Công ty
Mục tiêu của công ty trong công tác tạo động lực cho người lao động được thể hiện như dưới đây:
Công ty chúng tôi tạo ra một môi trường làm việc cởi mở, thân thiện và vui vẻ, khuyến khích sự hòa đồng và cạnh tranh lành mạnh, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên Chúng tôi đầu tư vào các thiết bị công nghệ hiện đại nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời giảm bớt sức lao động Đội ngũ nhân viên được đào tạo bài bản, có năng lực chuyên môn cao và cam kết cống hiến lâu dài cho sự phát triển của công ty.
Xây dựng lộ trình tuyển chọn công nhân viên, người lao động phù hợp với công việc, gắn bó lâu dài với công ty
Công ty cần đa dạng các phần thưởng, công cụ tạo động lực đến nhân viên
Các yếu tố này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển bền vững của công ty, đồng thời đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhà đầu tư và khách hàng.
Các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm
3.2.1 Đa dạng hóa các hình thức khen thưởng
Hiện nay, công ty chỉ thực hiện khen thưởng bằng tiền mặt Để nâng cao hiệu quả động viên, công ty nên xem xét áp dụng thêm các hình thức khen thưởng khác như cấp bằng khen, giấy khen và tuyên dương nhân viên trước toàn thể phân xưởng và công ty.
Hình thức khen thưởng tinh thần không chỉ khuyến khích sự sáng tạo và năng suất làm việc của người lao động, mà còn thúc đẩy sự cạnh tranh giữa các nhân viên khác Đồng thời, nó cũng ghi nhận những nỗ lực và thành tích của từng cá nhân.
Luận văn thạc sĩ về Quản lý Kinh tế công nhấn mạnh tầm quan trọng của lao động và những đóng góp của người lao động Sự công nhận này không chỉ giúp người lao động cảm thấy yên tâm mà còn thúc đẩy họ nỗ lực và phấn đấu trong công việc.
Sự động viên và khen thưởng kịp thời từ ban lãnh đạo là nguồn động lực mạnh mẽ cho người lao động, giúp họ yên tâm và nỗ lực hơn trong công việc Khi được công nhận đúng cách, nhân viên sẽ cống hiến nhiều hơn cho sự phát triển của công ty.
3.2.2 Đa dạng hóa các khoản phụ cấp
Hiện nay, các khoản phụ cấp áp dụng ở công ty còn ít và tương đối thấp.
Công ty cần mở rộng các loại phụ cấp để gia tăng giá trị và tạo sự thoải mái cho nhân viên Hiện tại, công ty chỉ cung cấp phụ cấp ăn trưa cho người lao động.
Công ty nên xem xét tăng cường các khoản phụ cấp như phụ cấp ăn giữa ca và phụ cấp làm thêm giờ để giảm bớt áp lực cho người lao động Trong bối cảnh công việc ngày càng nhiều và căng thẳng, việc bổ sung các khoản phụ cấp sẽ giúp nâng cao tinh thần làm việc Ngoài ra, các phụ cấp khác như xăng xe, điện thoại và chi phí cho các chuyến công tác xa cũng cần được áp dụng Đặc biệt, việc thiết lập phụ cấp thâm niên sẽ tạo cảm giác an tâm và khuyến khích sự gắn bó lâu dài của nhân viên với công ty.
Phụ cấp quản lý bao gồm thưởng 5% doanh số từ hệ thống nhân viên mà họ quản lý trực tiếp Ngoài ra, nhân viên cũng nhận được 25.000 VNĐ cho mỗi bữa ăn tăng ca.
Phụ cấp điện thoại 200.000 VNĐ/tháng/người lao động
3.1.3 Trả lương cho lao động làm thêm giờ Đối với các nhân viên văn phòng của Công ty, có những người có khổi lượng công việc lớn và có các công việc phát sinh ngoài kế hoạch, yêu cầu
Công ty cần xây dựng chính sách thanh toán lương làm thêm giờ theo quy định của Bộ Lao động để đảm bảo công bằng cho người lao động Những trường hợp làm việc không tập trung trong giờ làm việc hoặc chưa hoàn thành nhiệm vụ sẽ không được thanh toán tiền làm thêm giờ, từ đó khuyến khích trách nhiệm và nỗ lực trong công việc Việc đánh giá tính hợp lý và đồng đều trong việc cho phép làm thêm giờ là rất quan trọng, vì nếu không, người lao động có thể cảm thấy áp lực và giảm năng suất Do đó, cần xác định định mức lao động hợp lý, phù hợp với khả năng của nhân viên để tạo động lực làm việc hiệu quả.
Công ty cần đưa ra các quy định cụ thể thời gian làm việc, thời gian làm thêm giờ và thời gian nghỉ ngơi như sau:
Quy định Thời gian làm việc trong
- Người lao động không được làm việc riêng trong giờ làm việc
Giờ làm việc hàng ngày và số ngày làm việc trong tuần được quy định theo Bộ luật Lao động, bao gồm cả những ngày nghỉ Quy định này áp dụng cụ thể cho bộ phận hành chính, đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật hiện hành.
-Thời giờ làm việc trong Công ty: 6 ngày/tuần, từ thứ Hai đến thứ Bẩy;
-Thời gian làm việc: 8giờ/ngày, tính từ khi bắt đầu công việc tại nơi làm việc đến khi kết thúc công việc tại nơi làm
Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế việc
- Người lao động cần đến đúng giờ, đi muộn cần thông báo trước đến người quản lý, lãnh đạo để sắp xếp công việc
- Người lao động vắng mặt trong thời gian làm việc vì lý do sức khoẻ phải được sự đồng ý của cấp trên trực tiếp quản lý.
Nếu bạn vắng mặt vì lý do khẩn cấp, cần thông báo cho cấp trên ngay trước hoặc sau khi vắng mặt Thời gian nghỉ này sẽ được coi là nghỉ việc riêng Lãnh đạo có quyền từ chối cho phép nghỉ nếu lý do không hợp lý hoặc không khẩn cấp.
Khi phải thực hiện công việc ngoài văn phòng, người lao động cần thông báo cho cấp trên trực tiếp về địa điểm, thời gian, tên khách hàng và số điện thoại liên lạc.
Chịu trách nhiệm phối hợp với cấp trên và Phòng Tổ chức - Hành chính để giám sát việc tuân thủ quy định về thời gian làm việc của nhân viên.
Làm thêm giờ - Đáp ứng yêu cầu về tiến độ luôn là mục tiêu hàng đầu của
Người lao động có thể được yêu cầu làm thêm giờ bởi công ty, và họ có trách nhiệm tuân thủ yêu cầu này, trừ khi có lý do chính đáng để từ chối.
Trong trường hợp người lao động cần làm thêm giờ để hoàn thành công việc hoặc giải quyết các nhiệm vụ cấp bách không thể trì hoãn, họ phải thông báo cho cấp lãnh đạo trực tiếp và Phòng Tổ chức Điều này đặc biệt quan trọng khi công việc yêu cầu xử lý kịp thời do tính chất và yêu cầu nghiêm ngặt về kỹ thuật, công nghệ mà không thể tự ý bỏ dở.
Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế
- Hành chính để theo dõi và phối hợp (nếu cần).
- Thời gian làm thêm là không quá 4 giờ/ngày hoặc 200 giờ/năm.
- Thời gian làm thêm hàng tuần phải có xác nhận của trưởng bộ phận và thông qua ban quản lý để nắm rõ tình hình.