Luận văn thạc sĩ hubt nâng cao năng lực cán bộ quản lý tại kho bạc nhà nước đức trọng – lâm đồng

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ QUẢN LÝ VÀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ QUẢN LÝ

Khái niệm về cán bộ quản lý và năng lực cán bộ quản lý

1.1.1 Khái niệm về cán bộ công chức

Quan niệm về cán bộ công chức mang tính lịch sử và chính trị, phụ thuộc vào đặc điểm của nền công vụ từng quốc gia và từng giai đoạn cụ thể Do đó, khó có một định nghĩa thống nhất về cán bộ công chức cho tất cả các quốc gia, và ngay trong một quốc gia, khái niệm này cũng có sự thay đổi theo từng thời kỳ.

Tại Pháp, khái niệm cán bộ công chức ban đầu được xác định qua “lệ quan”, nhưng chưa rõ ràng Đến năm 1984, bộ luật mới “Luật địa vị nói chung của công chức” đã làm sáng tỏ nội hàm của từ này cùng với địa vị, quyền và nghĩa vụ của công chức Theo luật, cán bộ công chức bao gồm những người được nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ bổ nhiệm làm việc thường xuyên trong các cơ quan Nhà nước hoặc tự quản, bao gồm cả bệnh viện Công chức được gọi chung là nhân viên công chức, bao gồm nhân viên trong Bộ máy Hành chính Nhà nước, quan toà, nhân viên sự nghiệp quốc doanh, nhân viên quân sự và nhân viên Quốc hội Tuy nhiên, không phải tất cả nhân viên công chức đều chịu sự điều chỉnh của luật công chức; chỉ những nhân viên giữ chức vụ thường xuyên trong Bộ máy Hành chính Nhà nước mới bị điều chỉnh, trong khi các nhân viên khác được bảo vệ theo luật lao động và luật hợp đồng.

Vào năm 1895 tại Anh, thuật ngữ “công chức” được định nghĩa là những cá nhân được Vua Anh bổ nhiệm trực tiếp hoặc nhận giấy chứng nhận hợp lệ từ Uỷ ban dân sự.

Tài liệu luận văn Hubt quy định về sự tham gia của cơ quan dân sự và những cá nhân nhận lương từ ngân sách của Vương quốc liên hợp Đến năm 1977, khái niệm công chức đã được làm rõ, chỉ những người đại diện cho Nhà nước thực hiện công việc công Những cá nhân không thuộc vào vị trí được pháp luật quy định trong Bộ máy Nhà nước sẽ không được coi là công chức, ví dụ như nhân viên Chính trị và nhân viên Tư pháp.

Tại Trung Quốc, thuật ngữ "cán bộ" được dùng để chỉ các nhân viên, công chức, nhằm phân biệt với nhân viên tập sự, bình linh và công nhân Ngoài ra, nó còn chỉ những người có trách nhiệm quản lý và công chức không quản lý, được tuyển dụng qua một chế độ thi tuyển khắt khe Trung Quốc đã xác định rõ ràng các ngạch công chức không quản lý và chức danh của công chức quản lý, từ đó làm rõ đối tượng công chức trong hệ thống nhà nước.

Tại Nhật Bản, thuật ngữ "cán bộ" chủ yếu được sử dụng trong quân đội để chỉ những người giữ vai trò chủ chốt, trong khi từ "quan liêu" được dùng để chỉ công chức hay viên chức, tức là những người làm việc trong bộ máy nhà nước.

Khái niệm cán bộ công chức tại Việt Nam đã trải qua nhiều biến đổi theo từng giai đoạn lịch sử Ban đầu, "cán bộ" được hiểu là những người nắm giữ chức vụ quan trọng trong tổ chức, có ảnh hưởng lớn đến hoạt động và các mối quan hệ lãnh đạo, quản lý Cán bộ không chỉ là những người làm việc trong cơ quan Nhà nước mà còn là những cá nhân được đào tạo và rèn luyện để thực hiện nhiệm vụ chính trị của Đảng Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhấn mạnh rằng cán bộ là cầu nối giữa chính sách của Đảng và Chính phủ với quần chúng, đồng thời phản ánh tình hình nhân dân về Đảng và Chính phủ.

Trong quá trình lãnh đạo cách mạng, việc xây dựng đội ngũ cán bộ luôn được đặt lên hàng đầu Người nhấn mạnh rằng cán bộ là nền tảng cho mọi thành công, và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cần được chú trọng như việc người làm vườn chăm sóc cây cối quý báu Đảng cần coi trọng nhân tài và những người có ích cho công việc chung, nhằm tạo ra một đội ngũ vững mạnh phục vụ cho sự nghiệp cách mạng.

Theo Luật cán bộ công chức năm 2008, cán bộ là công dân

Cán bộ gắn liền với chức vụ và quyền lực chính trị, chịu trách nhiệm trước Đảng, Nhà nước và nhân dân Quản lý cán bộ phải tuân theo các văn bản pháp luật và Điều lệ tương ứng Theo Luật Cán bộ, công chức, cán bộ trong cơ quan Đảng và tổ chức chính trị - xã hội được xác định dựa trên quy định của Đảng, trong khi cán bộ trong cơ quan Nhà nước phải tuân theo các luật như Luật Tổ chức Quốc hội, Luật Tổ chức Chính phủ và các luật liên quan khác.

1.1.2 Khái niệm cán bộ quản lý

Trước khi tìm hiểu về cán bộ quản lý, cần phân biệt rõ sự giống và khác nhau giữa "lãnh đạo" và "quản lý" Lãnh đạo là một khái niệm bao quát hơn so với quản lý, trong khi quản lý thường được coi là một phần trong quá trình lãnh đạo.

Tài liệu luận văn Hubt đại diện cho một hình thức lãnh đạo đặc biệt, tập trung vào việc tổ chức và điều hành hiệu quả, cũng như sử dụng các nguồn lực và phương tiện một cách hợp lý để đạt được mục tiêu của tổ chức.

Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung

Lãnh đạo là khả năng thu hút và ảnh hưởng đến người khác để cùng nhau hướng tới những mục tiêu chung Người lãnh đạo không chỉ là người đứng đầu tổ chức mà còn là người định hướng và xây dựng chiến lược phát triển, đồng thời thuyết phục và mobilize mọi người thực hiện các mục tiêu đó.

Theo giáo trình quản lý hành chính Nhà nước của Học viện hành chính quốc gia, "quản lý" được định nghĩa là hoạt động tổ chức, điều hành và điều chỉnh các nguồn lực của tổ chức theo những phương pháp cụ thể nhằm đạt được các mục tiêu đề ra.

Quản lý là hoạt động có ý thức của con người nhằm tổ chức, chỉ huy, điều hành, hướng dẫn và kiểm tra các quá trình xã hội cũng như hoạt động của con người Mục tiêu của quản lý là phát triển các hoạt động này theo quy luật xã hội, đạt được các mục tiêu đã xác định với chi phí thấp nhất, theo ý chí của nhà quản lý.

Sự cần thiết nâng cao năng lực cán bộ quản lý

1.2.1 Đội ngũ cán bộ quản lý Nhà nước ta còn yếu

Đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước hiện nay được hình thành và phát triển trong bối cảnh đấu tranh xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, thể hiện bản lĩnh chính trị vững vàng và lòng trung thành với Đảng, Tổ quốc và nhân dân Họ tận tâm phục vụ nhân dân, luôn nỗ lực vượt qua khó khăn, giữ vững phẩm chất và đạo đức của người công bộc Trong thời kỳ đổi mới, họ đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng nhà nước pháp quyền, phát triển nền kinh tế thị trường, cũng như thúc đẩy hội nhập quốc tế.

Đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước đã có những tiến bộ đáng kể trong việc nâng cao kiến thức và năng lực quản lý kinh tế, xã hội, đồng thời thích ứng với cơ chế thị trường và yêu cầu mới Họ tích cực tham mưu cho Đảng, Chính phủ và Quốc hội trong việc hoạch định chính sách chiến lược, từ xây dựng chủ trương, đường lối đến thể chế hóa các nghị quyết, chỉ thị của Đảng thành hệ thống thể chế và chính sách của Nhà nước Bên cạnh đó, đội ngũ này còn lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện và giám sát việc thực hiện các chính sách Họ cũng đóng góp quan trọng vào việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý kế cận cho Đảng và Nhà nước.

Mặc dù đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước đã có nhiều đóng góp và ưu điểm đáng kể, nhưng vẫn tồn tại không ít bất cập và hạn chế cần được khắc phục.

Trong thời kỳ đổi mới, một số cán bộ công chức quản lý nhà nước chưa theo kịp yêu cầu nhiệm vụ, thể hiện qua việc thiếu kiến thức chuyên môn và nhiều bất cập khác.

Chúng ta đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt cán bộ quản lý có trình độ và năng lực chuyên môn, trong khi lại thừa cán bộ quản lý kém về phẩm chất đạo đức, sức khỏe và năng lực công tác Sự yếu kém này của đội ngũ cán bộ quản lý và chất lượng nguồn nhân lực hiện nay là một thách thức lớn trong quá trình hội nhập quốc tế Do đó, việc nâng cao chất lượng, trình độ và năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, xây dựng nền kinh tế thị trường và mở cửa hội nhập quốc tế là nhiệm vụ quan trọng và cấp bách trong giai đoạn hiện nay.

Nâng cao năng lực cán bộ quản lý là yếu tố then chốt để đạt được thành công trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Đội ngũ cán bộ, công chức quản lý không chỉ đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và hoàn thiện bộ máy nhà nước mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực và hiệu quả của hoạt động công vụ.

Phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức quản lý quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước và hệ thống chính trị Đây là vấn đề quan trọng được Đảng và Nhà nước quan tâm từ khi xây dựng nhà nước dân chủ nhân dân Trong đội ngũ cán bộ, công chức, lực lượng cán bộ, công chức quản lý nhà nước giữ vai trò nòng cốt Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII đã xác định nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn cao, tinh thần trách nhiệm và giác ngộ chính trị Mục tiêu của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII là xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp có phẩm chất, năng lực và bản lĩnh chính trị vững vàng, đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục giữa các thế hệ cán bộ, phục vụ cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa và giữ vững độc lập, tự chủ trong tiến trình phát triển xã hội chủ nghĩa.

Trong Chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011 - 2020, Đảng đã xác định 3 đột phá chiến lược, trong đó "Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao" là một mục tiêu quan trọng Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn này, theo Quyết định số 1216/QĐ-TTg, nhấn mạnh sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực gắn liền với yêu cầu hội nhập quốc tế Mục tiêu là đảm bảo số lượng, cơ cấu và trình độ nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đồng thời phát triển nhanh các ngành, lĩnh vực mà Việt Nam có lợi thế so sánh quốc tế.

Tài liệu luận văn Hubt đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nhân lực, xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao đạt chuẩn khu vực và hướng tới tiêu chuẩn quốc tế.

Để đạt được thành công trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và xây dựng nền kinh tế thị trường hội nhập quốc tế, Đảng ta chú trọng đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, đặc biệt là đội ngũ cán bộ quản lý Nhà nước.

Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ quản lý

1.3.1 Các yếu tố thuộc về bản thân người cán bộ quản lý

1.3.1.1 Yếu tố về độ tuổi, giới tính, sức khỏe

Sức khỏe và tâm lý vững vàng là hai yếu tố quan trọng giúp con người đạt được an vui trong cuộc sống và hoàn thành tốt công việc Mặc dù công nghệ hiện đại giảm bớt lao động chân tay, nhưng lao động trí lực vẫn có thể rất mệt mỏi, đặc biệt đối với những người làm công việc quản lý cần sử dụng tư duy liên tục Do đó, một người quản lý có sức khỏe và tâm lý tốt sẽ dễ dàng hoàn thành nhiệm vụ hơn.

Nếu người quản lý là phụ nữ, vấn đề này càng trở nên quan trọng hơn do họ có thể lực yếu hơn nam giới Hơn nữa, thiên chức làm mẹ khiến phụ nữ ở độ tuổi sinh sản gặp khó khăn trong việc tham gia học tập và sinh hoạt cộng đồng, cũng như trong việc đi công tác xa nhà Những yếu tố này cản trở khả năng thăng tiến và đề bạt của họ.

Học vấn là nền tảng kiến thức được hình thành từ quá trình đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng và học viện, đóng vai trò quan trọng trong việc ra quyết định và khả năng xử lý công việc của cán bộ Nó không chỉ là kiến thức mà còn là tiền đề giúp hình thành năng lực cho cán bộ công chức, thông qua việc đào tạo và bồi dưỡng, tạo ra các cấp độ kiến thức và kỹ năng Học vấn được thể hiện qua các văn bằng, chứng chỉ và chứng nhận đào tạo, góp phần nâng cao hiệu quả công việc.

Tài liệu luận văn Hubt giúp hình thành thế giới quan khoa học, nâng cao khả năng nhận xét, tư duy xét đoán và quyết định hành động chính xác Trình độ càng cao, khả năng thực hiện công việc phức tạp càng tốt Tuy nhiên, thực tế cho thấy không phải ai có trình độ cao cũng có năng lực thực tế tốt, và ngược lại, không phải người có trình độ thấp thì không thể giải quyết công việc hiệu quả Trình độ đào tạo của cán bộ công chức rất quan trọng trong việc đánh giá năng lực thực tế của họ.

Trình độ văn hóa là yếu tố cơ bản và yêu cầu tối thiểu cho mọi công chức, phản ánh khả năng tổng hợp kiến thức của họ trên nhiều lĩnh vực Trình độ này được thể hiện qua các văn bằng như Tiểu học, Trung học cơ sở và Trung học phổ thông.

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là tổng hợp kiến thức, khả năng và kỹ năng của công chức trong một lĩnh vực cụ thể Đối với cán bộ công chức, trình độ chuyên môn giữ vai trò quan trọng nhất, vì nó liên quan trực tiếp đến công việc Hiện nay, việc tuyển dụng cán bộ công chức chủ yếu dựa vào trình độ chuyên môn của ứng viên.

Trình độ ngoại ngữ và tin học là yếu tố quan trọng đối với công chức trong bối cảnh hội nhập hiện nay Công chức cần có khả năng nghe, nói, đọc, viết tốt và thành thạo sử dụng phần mềm Microsoft Office để thu thập và quản lý thông tin hiệu quả.

Trình độ lý luận chính trị là yếu tố quan trọng phản ánh hiểu biết về chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, giúp cán bộ công chức nâng cao ý thức và bản lĩnh chính trị Điều này góp phần kiên định mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ và văn minh mà Đảng và Nhà nước đã đề ra.

Trình độ Quản lý Nhà nước là yếu tố quan trọng đối với cán bộ, công chức, vì các chức danh này thực hiện hoạt động quản lý nhà nước trong nhiều lĩnh vực khác nhau Do đó, mỗi cán bộ, công chức cần trang bị kiến thức cơ bản về Nhà nước, pháp luật và nền hành chính để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ của mình.

Tài liệu luận văn Hubt nhà nước cung cấp kiến thức vững chắc về các công cụ, kỹ năng và phương pháp quản lý nhà nước Những kiến thức này giúp người học nắm rõ nhiệm vụ và quyền hạn của mình, từ đó nâng cao hiệu quả trong công việc.

Kinh nghiệm phản ánh kiến thức và lĩnh vực mà mỗi người đã trải qua, giúp rút ngắn thời gian học hỏi trong công việc Đây là yếu tố quan trọng quyết định thành công trong các ngành nghề như quản lý cấp cao và tài chính Tuy nhiên, kinh nghiệm không chỉ đơn thuần là thời gian làm việc, mà cần được đánh giá qua hiệu quả thực hiện công việc.

1.3.2 Yếu tố thuộc về cơ quan, tổ chức

1.3.2.1 Công tác quy hoạch, bổ nhiệm công chức viên chức quản lý

Tuyển chọn và sử dụng công chức đúng người, đúng việc là thách thức lớn đối với các cơ quan hành chính Nhà nước hiện nay Quy trình tuyển chọn quyết định chất lượng đội ngũ công chức; nếu thực hiện tốt, sẽ thu hút những người có năng lực và phẩm chất tốt, ngược lại sẽ dẫn đến những hệ lụy tiêu cực Dù tuyển chọn bằng hình thức nào, cần đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc cơ bản để đạt hiệu quả cao nhất.

Tuyển chọn công chức và quản lý cần dựa vào yêu cầu công việc để lựa chọn ứng viên phù hợp Tiêu chuẩn hàng đầu trong quy trình này là ứng viên phải đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc, đảm bảo tính vô tư, khách quan và chính xác Điều này giúp lựa chọn những cá nhân có đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất cho các vị trí trong bộ máy hành chính nhà nước Để thực hiện hiệu quả, việc tuyển chọn cần dựa trên cơ sở khoa học, bao gồm xác định nhu cầu nhân lực, phân tích công việc và thiết lập các tiêu chuẩn chức danh.

Tài liệu luận văn Hubt

Hai là, tuyển chọn công chức phải tuân thủ những quy định của Nhà nước, phù hợp với định hướng quản lý của Đảng trong từng thời kỳ

Tuyển chọn công chức cho các cơ quan hành chính nhà nước cần đảm bảo tính thống nhất trong phương pháp và cách thức thực hiện Điều này phản ánh đặc thù riêng của quy trình tuyển dụng nhân lực trong lĩnh vực hành chính Để thực hiện nguyên tắc này, cần có một cơ quan quản lý tập trung và thống nhất trong công tác tuyển chọn công chức.

1.3.2.2 Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ quản lý Đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng công chức nhà nước nói riêng Đánh giá thực hiện công việc giúp cho xác định được kết quả lao động cụ thể của cá nhân từng công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao Thông thường việc đánh giá được thực hiện 6 tháng một lần hoặc ít nhất 1 năm một lần Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc cho phép xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển công chức, xác định được nội dung đào tạo là cơ sở cho việc tuyển chọn và bố trí, sử dụng công chức, xây dựng hệ thống thù lao lao động, tạo động lực cho người lao động.

Tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ quản lý

Năng lực của cán bộ quản lý thường khó định lượng và được chia thành ba nhóm chính: kiến thức, kỹ năng và thái độ Theo nghiên cứu của Harold Koontz, Cyril Odonnell và Heinz Weihrich (1999), khung năng lực này bao gồm ba tiêu chí lớn: năng lực tư duy, năng lực tổ chức và điều hành, cùng với khả năng giao tiếp ứng xử Từ đó, các tiêu chí nhỏ hơn được xây dựng, được gọi là năng lực cụ thể.

Bảng 1.1 Khung năng lực cho cán bộ quản lý

Năng lực chung Năng lực cụ thể

1 Năng lực tư duy 1.1 Tư duy chiến lược và quy hoạch

2 Năng lực tổ chức và điều hành

2.1 Tổ chức bộ máy và tổ chức nhân sự 2.2 Lập kế hoạch và chương trình hoạt động công tác 2.3 Điều hành, chỉ đạo và phối hợp trong thực hiện

3 Quan hệ giao tiếp ứng xử

3.1 Xây dựng mối quan hệ nội bộ và với bên ngoài 3.2 Đàm phán và thương thuyết với các đối tác 3.3 Tự điều chỉnh bản thân

(Nguồn: Essentials of Management - Harold Koontz, Cyril Odonnell, Heinz

Dựa trên khung năng lực chung cho quản lý, các tiêu chí về kiến thức, kỹ năng và thái độ đã được xây dựng tương ứng với năng lực chung và năng lực cụ thể.

Tài liệu luận văn Hubt để hoàn thành công việc của quản lý Danh sách đầy đủ các tiêu chí được thể hiện trong bảng sau:

Bảng 1.2 Tiêu chí năng lực cần thiết với cán bộ quản lý

STT Nhóm tiêu chí Số tiêu chí chi tiết

1 Kiến thức về tư duy chiến lược và quy hoạnh 11

2 Kiến thức tổ chức và điều hành 10

3 Kỹ năng liên quan đến nhiệm vụ 8

4 Kỹ năng liên quan đến mối quan hệ với con người 6

5 Thái độ trong công việc 3

Từ danh sách các nhóm tiêu thức cần thiết với cán bộ quản lý có thể thấy:

Cán bộ quản lý cần sở hữu hai nhóm kiến thức chính: tư duy chiến lược và quy hoạch, cùng với tổ chức và điều hành Bên cạnh đó, kỹ năng của cán bộ quản lý cũng được chia thành hai nhóm: kỹ năng thực hiện nhiệm vụ và kỹ năng giao tiếp, quan hệ với con người Số lượng và loại tiêu chí chi tiết cho từng nhóm kiến thức và kỹ năng có sự khác biệt.

Các tiêu chí về kiến thức được thể hiện qua bảng dưới đây:

Bảng 1.3 Các tiêu chí về kiến thức Kiến thức

Kiến thức về tư duy chiến lược và quy hoạch

1 Kiến thức về hệ thống các mặt hoạt động của cơ quan

2 Kiến thức về hệ thống các mặt hoạt động của đơn vị phụ trách

3 Hiểu biết về tình hình chung của đất nước có ảnh hưởng đến họat động của tổ chức

4 Hiểu biết về tình hình chung của đất nước, của tổ chức có ảnh hưởng đến họat động của đơn vị phụ trách

5 Kiến thức về các mục tiêu dài hạn của cơ quan

6 Kiến thức về các vấn đề tổng thể liên quan đến các bộ phận, các cá nhân của cơ quan

7 Kiến thức về các vấn đề tổng thể liên quan đến các bộ phận, các cá nhân của đơn vị phụ trách

8 Kiến thức về tư duy logic và phân tích khoa học

9 Kiến thức về chuẩn, chỉ số đo lường chất lượng của cơ quan, đơn vị

10 Kiến thức về lập kế hoạch, đánh giá, giải quyết vấn đề

11 Kiến thức về phương pháp nghiên cứu khoa học

Kiến thức về tổ chức và điều hành

12 Hiểu về chức năng, nhiệm vụ chung của cơ quan, đơn vị phụ trách

13 Kiến thức về quản lý nhân sự

14 Kiến thức quản lý hướng về mục tiêu/quản lý sự thay đổi

15 Kiến thức về làm báo cáo

16 Kiến thức về hành chính nhà nước

17 Hiểu biết về phương pháp, công cụ để lập kế hoạch công việc của cơ quan, đơn vị

18 Kiến thức về xây dựng, quản lý các dự án theo đúng quy trình

19 Kiến thức về kiểm tra, giám sát, đánh giá cá nhân

20 Khả năng phân tích tình hình

21 Kiến thức về tin học

Mỗi cán bộ công chức cần trang bị kiến thức về kinh tế - xã hội, văn hóa, chính trị và đường lối của Đảng và Nhà nước, giúp họ có tầm nhìn đa diện và đánh giá vấn đề một cách khách quan Hiểu biết về kinh tế xã hội là yếu tố quan trọng để người quản lý đưa ra quyết định đúng đắn và sát với thực tế Công việc của họ bao gồm việc nắm bắt và giải quyết các vấn đề có ảnh hưởng rộng, phân công công việc và xác định mục tiêu Kiến thức tư duy chiến lược và quy hoạch là cần thiết cho bất kỳ nhà quản lý nào, bao gồm hiểu biết hệ thống về nhiệm vụ của cơ quan và quy định liên quan Ngoài ra, kiến thức về tổ chức và điều hành cũng rất quan trọng, bao gồm chức năng nhiệm vụ, quản lý nhân sự, làm báo cáo và xây dựng chương trình.

Kỹ năng bao gồm kỹ năng nghiệp vụ và kỹ năng liên quan đến mối quan hệ con người Kỹ năng nghiệp vụ tập trung vào các vấn đề chuyên môn, trong khi kỹ năng mềm như thương thuyết, giao tiếp và đàm phán rất quan trọng cho người quản lý Người quản lý cần truyền cảm hứng và khéo léo thuyết phục trong giao tiếp để xây dựng mối quan hệ tốt với nhân viên Các tiêu chí về kỹ năng được thể hiện rõ trong bảng dưới đây.

Bảng 1.4 Các tiêu chí về kỹ năng STT Kỹ năng

Kỹ năng liên quan đến nhiệm vụ

3 Kỹ năng lập kế hoạch

Kỹ năng liên quan đến mối quan hệ với con người

Kỹ năng nghiệp vụ là sự tổng hợp các phương thức và biện pháp tổ chức công việc của công chức, thể hiện qua khả năng vận dụng kiến thức chuyên môn vào thực tiễn Sự thành thạo trong nghiệp vụ không chỉ đến từ những kỹ năng lý thuyết được hình thành trong quá trình đào tạo, mà chủ yếu từ kinh nghiệm thực tế tích lũy trong công việc Người có nhiều kinh nghiệm thực tế sẽ sở hữu nhiều kỹ năng và đạt được mức độ thành thạo cao hơn.

Kỹ năng nghiệp vụ trong quản lý bao gồm các khả năng sáng tạo, dự báo, lập kế hoạch, tổ chức, phân công và đánh giá Bên cạnh đó, kỹ năng liên quan đến mối quan hệ với con người là yếu tố thiết yếu, yêu cầu người quản lý phải linh hoạt và nhạy bén Họ cần xây dựng cơ chế phối hợp hiệu quả với các cơ quan chức năng, có khả năng lôi cuốn và thuyết phục người khác bằng lập luận logic Đồng thời, việc thiết lập và phát triển mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và khuyến khích nhân viên xây dựng quan hệ với các đơn vị khác là rất quan trọng, giúp tạo lập sự đồng cảm, duy trì và phát triển mối quan hệ, từ đó xây dựng niềm tin với các đối tác.

Kỹ năng liên quan đến mối quan hệ với con người rất đa dạng, bao gồm kỹ năng thương thuyết, giao tiếp hiệu quả, thuyết phục người khác, khuyến khích cấp dưới, tư vấn, và kỹ năng gặp gỡ Những kỹ năng này không chỉ giúp xây dựng mối quan hệ tốt đẹp mà còn nâng cao hiệu suất làm việc trong môi trường chuyên nghiệp.

1.4.3 Thái độ trong công việc

Theo 3 nhà nghiên cứu Harold Koontz, Cyril Odonnell, Heinz Weihrich thì thái độ trong công việc thể hiện qua các tiêu chí cơ bản sau:

Bảng 1.5 Các tiêu chí về thái độ trong công việc

STT Thái độ trong công việc

2 Trách nhiệm trong công việc

3 Ý thức làm việc theo nhóm

Thái độ trong công việc của cán bộ quản lý được thể hiện qua tinh thần làm việc, trách nhiệm và ý thức làm việc theo nhóm Những yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động của cán bộ công chức Khi có hành vi và thái độ tích cực, công việc sẽ được giải quyết nhanh chóng và hiệu quả hơn, đồng thời nhận được sự ủng hộ từ đồng nghiệp.

Bản phân tích công việc Chiến lược, giải pháp phát triển năng lực dựa trên bản phân tích công việc

Yêu cầu năng lực công việc

Tìm hiểu công việc thực tế Yêu cầu năng lực công việc

Chiến lược phát triển năng lực cá nhân trong công việc thực tế phụ thuộc vào yếu tố thể chất và tâm lý của từng người Mặc dù cùng trải qua một hiện tượng, nhưng mỗi cá nhân sẽ có quan điểm, ứng xử và hành vi khác nhau Thêm vào đó, tác phong làm việc, văn hóa tổ chức và động lực công việc của công chức cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành năng lực thực hiện công việc.

Người quản lý có thái độ làm việc tích cực thể hiện tinh thần trách nhiệm cao đối với công việc, khả năng kiểm soát căng thẳng và áp lực, cùng với việc lắng nghe phản hồi từ đồng nghiệp Họ cần linh hoạt trong cách quản lý và cởi mở trong giao tiếp để xây dựng lòng tin từ mọi người Hơn nữa, việc quản lý thời gian hiệu quả và tuân thủ kỷ luật lao động là rất quan trọng, giúp đảm bảo tiến độ và chất lượng công việc, đồng thời làm gương cho nhân viên.

Phương pháp đánh giá năng lực cán bộ quản lý

1.5.1 Các phương pháp đánh giá năng lực cán bộ quản lý

Có hai phương pháp chính để đánh giá năng lực cán bộ quản lý: đánh giá dựa trên bản mô tả công việc và đánh giá dựa trên mức độ hoàn thành công việc.

* Hai cách tiếp cận với lĩnh vực phát triển năng lực

Mô hình 1.1 Mô hình dựa trên phân tích công việc (job- based model)

Mô hình 1.2 Mô hình dựa trên năng lực thực tế (competency- based model)

Hai mô hình khác nhau về điểm khởi đầu trong việc xác định năng lực cần thiết cho công việc Mô hình 1 tập trung vào việc phân tích công việc hiện tại để tìm ra các năng lực cần thiết, từ đó phát triển các chiến lược và giải pháp phù hợp nhằm nâng cao năng lực.

Tài liệu luận văn Hubt bản phân tích công việc đó Đây là mô hình truyền thống trong quản trị nhân sự.

Mô hình 2 tập trung vào việc xác định các năng lực cần thiết thông qua việc nghiên cứu công việc thực tế Nó đề xuất các biện pháp phát triển năng lực thiết kế nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc Đây là một mô hình nghiên cứu giúp đánh giá năng lực thực tiễn của nhiều công ty trên toàn cầu.

Mô hình 1 được sử dụng cho những công việc đã được xác định rõ ràng và ít có sự thay đổi, thường dựa trên hệ thống văn bản Ngược lại, mô hình 2 phù hợp với những công việc chưa có định nghĩa chuẩn xác và thường xuyên có sự biến động.

Luận văn này sẽ sử dụng cách thực hiện của mô hình 1 - năng lực bản phân tích công việc với những lý do sau:

Thứ nhất, công việc thực tế của cán bộ lãnh đạo quản lý tại Kho Bạc Nhà

Nước Đức Trọng được xác định rõ ràng và ít thay đổi (hệ thống văn bản).

Trong tương lai, yêu cầu về năng lực của cán bộ lãnh đạo quản lý sẽ ngày càng cao để đáp ứng nhu cầu chiến lược phát triển tổ chức.

1.5.2 Nội dung mô hình đánh giá năng lực dựa trên bản phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình hệ thống thu thập và đánh giá thông tin quan trọng liên quan đến các công việc trong tổ chức, nhằm làm rõ bản chất của từng công việc Qua đó, xác định nhiệm vụ và trách nhiệm của người lao động, các hoạt động cần thực hiện, lý do và phương pháp thực hiện, cũng như các máy móc, thiết bị và công cụ sử dụng Đồng thời, phân tích cũng xem xét các mối quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc, và yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, cũng như khả năng cần thiết cho người lao động.

Phân tích công việc đóng vai trò quan trọng trong việc giúp người quản lý xác định kỳ vọng đối với nhân viên, đồng thời giúp nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của họ Hơn nữa, phân tích công việc là điều kiện cần thiết để thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả và chính xác.

Tài liệu luận văn Hubt hỗ trợ quản lý xác định các tiêu chí liên quan đến công việc, tránh những tiêu chuẩn mơ hồ và chủ quan Đối với mỗi công việc, có thể thu thập nhiều thông tin quan trọng, nhưng loại thông tin cần thu thập phụ thuộc vào mục đích sử dụng, lượng thông tin có sẵn, cũng như thời gian và ngân sách Để làm rõ bản chất của công việc, cần thu thập các loại thông tin cụ thể.

- Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần thực hiện thuộc công việc

- Thông tin về các máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần phải sử dụng và các phương tiện hỗ trợ công việc.

Điều kiện làm việc đóng vai trò quan trọng trong môi trường lao động, bao gồm các yếu tố như vệ sinh và an toàn lao động, chế độ thời gian làm việc hợp lý, cùng với khung cảnh tâm lý xã hội tích cực Việc đảm bảo vệ sinh và an toàn không chỉ bảo vệ sức khỏe của người lao động mà còn nâng cao hiệu suất làm việc Chế độ thời gian làm việc linh hoạt giúp người lao động cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân Ngoài ra, một môi trường tâm lý xã hội tốt sẽ tạo động lực và khuyến khích sự sáng tạo, từ đó nâng cao chất lượng công việc và sự hài lòng của nhân viên.

Để đáp ứng yêu cầu công việc, người thực hiện cần sở hữu các khả năng và kỹ năng chuyên môn phù hợp Ngoài ra, kiến thức vững vàng và hiểu biết sâu sắc về lĩnh vực liên quan cũng là yếu tố quan trọng Kinh nghiệm làm việc thực tế sẽ giúp nâng cao hiệu suất và khả năng giải quyết vấn đề trong môi trường làm việc.

Các tư liệu và thông tin thu thập được sẽ được xử lý theo mục đích phân tích công việc, thường được hệ thống hóa và trình bày dưới dạng mô tả công việc, yêu cầu công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc.

Bản mô tả công việc là văn bản giải thích rõ ràng về nhiệm vụ, trách nhiệm và điều kiện làm việc của một vị trí cụ thể Thông thường, nó bao gồm ba nội dung chính: mô tả nhiệm vụ, yêu cầu công việc và điều kiện làm việc.

Xác định công việc bao gồm các yếu tố quan trọng như tên công việc (chức danh công việc), mã số công việc, tên bộ phận hoặc địa điểm thực hiện, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số lượng nhân viên dưới quyền và mức lương.

Tóm tắt về nhiệm vụ và trách nhiệm trong công việc là phần mô tả ngắn gọn, chính xác các công việc cần thực hiện và trách nhiệm mà người lao động phải đảm nhận.

Tài liệu luận văn Hubt là phần quan trọng trong công việc, bao gồm các mô tả chi tiết về nhiệm vụ và trách nhiệm của người lao động Nó nêu rõ những gì cần thực hiện, cách thức thực hiện các nhiệm vụ, và lý do tại sao những nhiệm vụ này lại cần thiết cho công việc.

Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất

Giới thiệu khái quát về Kho bạc Nhà nước Đức Trọng – Lâm Đồng

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Vào năm 1945, với sự thành lập nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa, Nha Ngân khố thuộc Bộ Tài chính đã được thành lập theo sắc lệnh số 45/TTg của Thủ tướng Chính phủ Nha Ngân khố có nhiệm vụ chủ yếu là in và phát hành tiền của Chính phủ, quản lý quỹ Ngân sách Nhà nước, cũng như quản lý các tài sản quý giá của Nhà nước như vàng, bạc, kim loại quý và đá quý.

Từ năm 1951, Nha Ngân khố đã chuyển giao nhiệm vụ sang hệ thống Ngân hàng với sự thành lập Ngân hàng Quốc gia Việt Nam, nay là Ngân hàng Nhà nước Trong giai đoạn này, Ngân hàng Nhà nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước và kinh doanh trong lĩnh vực tiền tệ - tín dụng, đồng thời giữ vai trò trung tâm tiền tệ - tín dụng - thanh toán của nền kinh tế Ngoài ra, Ngân hàng Nhà nước còn thực hiện các nhiệm vụ của Nha Ngân khố như chấp hành quỹ ngân sách Nhà nước, tập trung nguồn thu ngân sách, tổ chức cấp phát các khoản chi ngân sách theo lệnh của cơ quan tài chính, kế toán thu chi quỹ ngân sách, in và phát hành tiền, cũng như quản lý dự trữ Nhà nước về vàng bạc và kim khí quý.

Cuối thập kỷ 90, nhằm thích ứng với cơ chế quản lý kinh tế mới, đã có sự thay đổi trong quản lý tài chính tiền tệ, đặc biệt liên quan đến chức năng và nhiệm vụ của Tài chính và Ngân hàng.

Ngày 01/4/1990, Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) đã ký Quyết định số 07/HĐ.BT thành lập hệ thống Kho bạc Nhà nước trực thuộc Bộ Tài chính;

Từ ngày 01 tháng 04 năm 1990, hệ thống Kho bạc Nhà nước (KBNN) thuộc Bộ Tài chính chính thức được thành lập và hoạt động trên toàn quốc.

Vào ngày 15-07-1990, Kho bạc Nhà nước Đức Trọng được thành lập, trực thuộc KBNN Lâm Đồng, với địa chỉ đăng ký kinh doanh tại 372A QL 20, TT Liên Nghĩa, Huyện Đức Trọng, Tỉnh Lâm Đồng Hiện tại, đơn vị có 12 công chức, bao gồm 2 thành viên ban giám đốc, 6 nữ công chức (chiếm 50%) và 6 nam công chức (chiếm 50%) Kho bạc Nhà nước Đức Trọng có một chi bộ đảng trực thuộc Huyện uỷ Đức Trọng, cùng với tổ chức công đoàn bộ phận thuộc công đoàn cơ sở KBNN Lâm Đồng và đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh hoạt động tại địa phương, tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện nhiệm vụ của ngành trong bối cảnh mới.

Hoạt động của Kho bạc Nhà nước (KBNN) trong thời gian qua đã chứng minh tính đúng đắn của việc chuyển giao nhiệm vụ quản lý quỹ ngân sách nhà nước và sự ra đời của hệ thống KBNN, phù hợp với cải cách kinh tế quốc gia Trong bối cảnh đất nước gặp nhiều khó khăn, hệ thống KBNN, đặc biệt là Kho bạc Nhà nước Đức Trọng, phải đối mặt với thách thức lớn do cơ sở vật chất và phương tiện nghiệp vụ chủ yếu phụ thuộc vào ngân hàng Đội ngũ cán bộ, công chức chủ yếu được chuyển từ ngân hàng sang, dẫn đến tình trạng thiếu nhân lực và trình độ chuyên môn còn hạn chế.

Dưới sự chỉ đạo của Kho bạc Nhà nước Trung ương và Bộ Tài chính, cùng với sự phối hợp của các cấp uỷ đảng, chính quyền, Kho bạc Nhà nước Đức Trọng đã trải qua gần 28 năm xây dựng và phát triển Sự quyết tâm của toàn thể cán bộ công nhân viên chức đã giúp Kho bạc nhà nước này trưởng thành toàn diện, góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế và xã hội của tỉnh.

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức cán bộ tại KBNN

Chức năng nhiệm vụ của tổ chức cán bộ KBNN Đức Trọng

Kho bạc Nhà nước Đức Trọng thực hiện các nghiệp vụ theo quy định của Kho bạc Nhà nước tỉnh, tập trung vào việc thu ngân sách nhà nước, hạch toán và kế toán các khoản thu cho các cấp ngân sách Đồng thời, kho bạc cũng thực hiện chi ngân sách, kiểm soát thanh toán và chi trả các khoản chi ngân sách theo quy định pháp luật Ngoài ra, tổ chức huy động vốn theo quyết định của Bộ trưởng Bộ Tài chính và hướng dẫn của Kho bạc Nhà nước.

Quản lý và điều hòa tồn ngân quỹ Kho bạc Nhà nước theo hướng dẫn của Kho bạc Nhà nước; thực hiện việc tạm ứng tồn ngân cho ngân sách địa phương theo quy định của Bộ Tài chính.

Quản lý quỹ ngân sách tỉnh, quỹ dự trữ tài chính và các quỹ khác được giao là nhiệm vụ quan trọng, bao gồm việc quản lý các khoản tạm thu, tạm giữ, tịch thu, ký cược, ký quỹ và thế chấp theo quyết định của cấp có thẩm quyền.

Quản lý tài sản quốc gia quý hiếm theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền; giám sát tiền, tài sản và các chứng chỉ có giá của nhà nước cũng như của các tổ chức, cá nhân gửi tại Kho bạc Nhà nước cấp huyện.

Hướng dẫn, tổ chức thực hiện các biện pháp bảo đảm antoàn kho, quỹ tại Kho bạc Nhà nước cấp huyện.

Mở tài khoản và quản lý tài khoản tiền gửi để thực hiện thanh toán bằng tiền mặt hoặc chuyển khoản cho các cơ quan, đơn vị và cá nhân có giao dịch Tổ chức thanh toán, đối chiếu và quyết toán liên Kho bạc tại huyện.

Thực hiện hạch toán kế toán liên quan đến thu chi ngân sách Nhà nước, quản lý các quỹ tài chính do Kho bạc Nhà nước cấp huyện, cùng với việc theo dõi các khoản vay nợ và trả nợ của Chính phủ và chính quyền địa phương theo quy định pháp luật.

Thực hiện công tác thống kê và báo cáo về thu, chi ngân sách nhà nước, cũng như quản lý các quỹ tài chính do đơn vị phụ trách Đồng thời, theo dõi các khoản vay nợ và việc trả nợ của Chính phủ.

Tài liệu luận văn về Hubt và chính quyền địa phương theo quy định nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xác nhận số liệu thu chi ngân sách nhà nước qua Kho bạc Nhà nước cấp huyện Đồng thời, việc quyết toán các hoạt động nghiệp vụ phát sinh tại Kho bạc Nhà nước cấp huyện và trên toàn địa bàn cũng được đề cập, đảm bảo tính minh bạch và hiệu quả trong quản lý tài chính công.

Thực hiện nhiệm vụ tổng kế toán nhà nước theo kế hoạch được cấp có thẩm quyền phê duyệt.

Tổ chức quản lý và ứng dụng công nghệ thông tin tại Kho bạc Nhà nước cấp huyện.

Thực trạng nguồn nhân lực cán bộ quản lý tại Kho bạc Nhà nước Đức Trọng

2.2.1 Thực trạng về độ tuổi, giới tính và tuổi nghề

Cơ cấu cán bộ quản lý KBNN Đức Trọng theo khía cạnh độ tuổi, giới tính và tuổi nghề được thể hiện dưới đây:

Bảng 2.2 Cơ cấu tuổi và cơ cấu giới tính của cán bộ quản lý

KBNN Đức Trọng Đơn vị: Người

Nhóm tuổi Số lượng Tỷ lệ (%)

Giới tính Số lượng Tỷ lệ (%)

Hiện nay, độ tuổi cán bộ làm việc tại KBNN Đức Trọng có sự chênh lệch rõ rệt, với khoảng 33% cán bộ ở độ tuổi trung niên, cho thấy sự cân bằng giữa sức khỏe, trí lực và kinh nghiệm trong vai trò quản lý Đặc biệt, 50% cán bộ trên 50 tuổi mang lại kinh nghiệm quý giá nhưng cũng cần có kế hoạch cho đội ngũ kế nhiệm Bên cạnh đó, nhóm cán bộ trẻ từ 30-39 tuổi, chiếm 17%, đóng góp những ý tưởng sáng tạo và cải cách, thể hiện tinh thần dám nghĩ dám làm trong công việc.

Cơ quan thường tuyển dụng cán bộ mới để thay thế số cán bộ nghỉ hưu, hiện tại có tới 50% cán bộ sắp đến tuổi nghỉ hưu Do đó, việc đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý kế nhiệm là rất cần thiết để đáp ứng yêu cầu trong bối cảnh mới Đặc biệt, cơ quan KBNN Đức Trọng có tỷ lệ giới tính nam/nữ cân bằng 50/50.

Bảng 2.3 Số năm công tác của cán bộ quản lý tại KBNN Đức Trọng Đơn vị: Năm

Số năm công tác trung bình 19 22 23 24 25

(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ KBNN Đức Trọng , năm 2018)

Số năm làm việc trung bình tại KBNN Đức Trọng đang tăng lên, cho thấy xu hướng cán bộ và chuyên viên gắn bó lâu dài với công việc Nguyên nhân chủ yếu là do nhiều cán bộ quản lý sắp đến tuổi nghỉ hưu, trong khi số lượng cán bộ kế cận lại hạn chế Mặc dù điều này có thể ảnh hưởng đến năng lực quản lý, nhưng cũng mang lại lợi thế khi thế hệ trẻ thường có tư duy sáng tạo và linh hoạt hơn.

Bảng 2.4 Mức độ nghỉ hưu của cán bộ quản lý KBNN Đức Trọng Đơn vị: Người

Nghỉ hưu trong vòng 5 năm tới 03 50

Nghỉ hưu trong vòng 10 năm tới 02 33

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ KBNN Đức Trọng )

Theo bảng thống kê, số lượng biến động nhân sự trong những năm tới dự kiến sẽ tăng lên 50%, trong khi số cán bộ quản lý nghỉ hưu chưa được phân bổ đủ để bù đắp Điều này sẽ ảnh hưởng lớn đến hoạt động chung của tổ chức và tình hình nhân sự tại KBNN Đức Trọng Hơn nữa, trong 10 năm tới, số cán bộ quản lý không nghỉ hưu chỉ chiếm 1/3 tổng số.

Tài liệu luận văn cho thấy 33% cán bộ quản lý là người tương đương, trong khi 17% là những người đã công tác hơn 10 năm mà chưa nghỉ hưu Điều này phản ánh độ tuổi cao của đội ngũ quản lý và cho thấy họ không còn nhiều thời gian để cống hiến cho công việc.

2.2.2 Thực trạng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Xét cơ cấu cán bộ quản lý KBNN Đức Trọng theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ như bảng dưới đây:

Bảng 2.5 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ quản lý

(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ KBNN Đức Trọng , số liệu năm 2018)

Tất cả cán bộ quản lý tại KBNN đều tốt nghiệp Đại học, nhưng không có ai có trình độ sau Đại học, cho thấy cần thiết phải nâng cao trình độ đào tạo cho cán bộ quản lý để phù hợp với xu thế phát triển của đất nước Mặc dù cán bộ được đào tạo nghề nghiệp sau khi tuyển dụng, kiến thức từ các Trường Đại học chỉ đáp ứng một phần và chưa đủ so với yêu cầu công việc thực tế Do đó, cán bộ quản lý cần có cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp đồng đều để nâng cao năng lực đáp ứng yêu cầu công việc.

Bảng 2.6 Trình độ ngoại ngữ và tin học của cán bộ quản lý

Trình độ Số lượng Tỷ lệ (%)

Trình độ B/tin học văn phòng 02 35

Trình độ A/tin học văn phòng 04 65

(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ KBNN Đức Trọng , số liệu năm 2018)

Phần lớn cán bộ KBNN Đức Trọng được đào tạo theo chương trình chuẩn hoá về ngoại ngữ và tin học, với yêu cầu trình độ tiếng Anh từ B hoặc C và tin học từ A hoặc B Mặc dù có một số cán bộ sở hữu bằng tiếng Anh B châu Âu, hầu hết cán bộ quản lý đều đạt trình độ C, B, cho thấy sự ấn tượng trong một cơ quan hành chính nhà nước Tuy nhiên, khả năng ứng dụng tiếng Anh trong chuyên môn còn hạn chế do phần lớn cán bộ chỉ học để đáp ứng yêu cầu tốt nghiệp Đại học và ít có cơ hội giao tiếp với người nói tiếng Anh.

Tài liệu luận văn Hubt học nhưng chỉ đạt trình độ thấp (B, A), chưa đã đáp ứng được nhu cầu hiện nay và nhất là hội nhập.

2.2.3 Công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ quản lý

Quy hoạch cán bộ cần được thực hiện đồng bộ giữa các cơ quan, đơn vị và địa phương, kết hợp quy hoạch ngành và cấp trên với cấp dưới Một chức danh có thể được quy hoạch cho nhiều người, trong khi một cá nhân có thể đảm nhận nhiều chức danh khác nhau, tạo cơ chế bình đẳng cho cán bộ phát triển Việc công khai quy hoạch cán bộ là rất cần thiết, giúp cán bộ, đảng viên và nhân dân tham gia vào quá trình phát hiện, giới thiệu và giám sát cán bộ, từ đó ngăn ngừa sai phạm và tiêu cực Trong quy hoạch, cần chú trọng tuyển chọn những cán bộ có trình độ chuyên môn, quản lý cao và phẩm chất đạo đức tốt.

Dưới đây là kết quả quy hoạch cán bộ quản lý của KBNN Đức Trọng thời gian qua:

Bảng 2.7 Kết quả triển khai, thực hiện công tác quy hoạch theo Chỉ thị 05- CT/BCSĐ của Ban cán sự Đảng Bộ Tài chính Đơn vị: Người

Chức danh Quyết định phê duyệt quy hoạch giai đoạn

Phó Giám đốc KBNN huyện 02

(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ KBNN Đức Trọng, số liệu năm 2018)

- Đánh giá về chung về danh sách cán bộ được quy hoạch:

+ Tổng số lượt công chức được quy hoạch các chức danh quản lý giai đoạn 2015 - 2020 là 09 lượt Tỷ lệ công chức được quy hoạch giai đoạn 2015 -

2020 so với tổng biên chế của đơn vị đạt: 09/12(u%) Mỗi chức danh quản lý đảm bảo được quy hoạch cho từ 1 - 3 người.

Tại các hội nghị bỏ phiếu, mức độ tín nhiệm đạt tỷ lệ nhất trí cao, với một số hội nghị bước 3 có tỷ lệ tín nhiệm lên đến 100% Điều này thể hiện sự đồng thuận và nhất trí mạnh mẽ trong Cấp ủy Đảng, Ban quản lý và đội ngũ cán bộ quản lý chủ chốt.

Cơ cấu và chất lượng cán bộ quy hoạch đã được đảm bảo với tỷ lệ cao về số lượng cán bộ trẻ và cán bộ nữ Đội ngũ cán bộ quy hoạch giai đoạn 2016 - 2021 không chỉ đáp ứng đủ số lượng mà còn đảm bảo cơ cấu hợp lý, đáp ứng các tiêu chí về bằng cấp chuyên môn, sẵn sàng thay thế khi cần bổ nhiệm các chức vụ quản lý trong tương lai.

Cán bộ trong danh sách quy hoạch đều là những nhân tố chủ chốt, tích cực tham gia vào mọi hoạt động của đơn vị Họ thể hiện ý chí phấn đấu trong học tập và công tác, đồng thời rèn luyện tốt về phẩm chất chính trị, do đó có triển vọng phát triển mạnh mẽ trong tương lai.

Công tác quy hoạch các chức danh quản lý các cấp KBNN Đức Trọng giai đoạn 2016 - 2021 đã mang lại nhiều tác động tích cực cho công tác cán bộ tại đơn vị Những cải tiến trong quy hoạch đã nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực, góp phần tạo ra một đội ngũ cán bộ năng động, chuyên nghiệp và đáp ứng tốt các yêu cầu công việc.

Quy hoạch hiệu quả trong giai đoạn đã giúp đơn vị xây dựng đội ngũ cán bộ kế cận, đảm bảo khả năng thay thế khi cần bổ nhiệm, từ đó tránh tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực quản lý.

+ Tiêu chuẩn các chức danh quy hoạch được chuẩn hoá góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Đơn vị cần đầu tư thời gian vào việc đào tạo và bồi dưỡng nguồn cán bộ quy hoạch, nhằm đảm bảo rằng cán bộ công chức có đầy đủ các điều kiện cần thiết khi có nhu cầu bổ nhiệm.

2.2.4 Năng lực cán bộ quản lý qua đánh giá mức độ hoàn thành công việc

Một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng công chức quản lý hành chính nhà nước là mức độ hoàn thành công việc Điều này thể hiện sự đáp ứng thực tế của công chức đối với yêu cầu nhiệm vụ được giao.

Đánh giá năng lực cán bộ quản lý Kho bạc Nhà nước Đức Trọng trong giai đoạn hiện nay

2.3.1 Xác định các tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ KBNN Đức Trọng

Dựa trên khung năng lực và tiêu chí đánh giá cán bộ quản lý trong chương 1, tác giả đã thiết kế bảng câu hỏi cho cán bộ quản lý KBNN Đức Trọng, áp dụng các tiêu chí của ba nhà kinh tế Harold Koontz, Cyril O'Donnell và Heinz Weihrich Bảng câu hỏi này tập trung vào ba nội dung đánh giá chính: kiến thức (21 tiêu chí), kỹ năng (14 tiêu chí) và thái độ (3 tiêu chí) Mức độ đánh giá được chia thành 5 cấp độ: Tốt, Khá, Trung bình, Kém và Rất kém.

2.3.2 Cơ cấu mẫu điều tra của luận văn

Sau khi xác định danh sách các năng lực cần thiết cho cán bộ tại Kho bạc Nhà nước Đức Trọng, bước tiếp theo là tiến hành khảo sát năng lực hiện tại của họ Danh sách này sẽ được sử dụng trong bảng hỏi để thực hiện đánh giá một cách chính xác.

Tài liệu luận văn Hubt trình độ năng lực hiện tại và trình độ năng lực yêu cầu của cán bộ cơ quan Kho bạc Nhà nước Đức Trọng

Giai đoạn 1: Đối tượng điều tra (quản lý) tự đánh giá năng lực bản thân.

Mẫu điều tra bao gồm 06 người, tất cả là cán bộ quản lý, nhằm đánh giá trình độ năng lực cần thiết và năng lực hiện tại của từng cá nhân.

Giai đoạn 2: Công chức tại KBNN Đức Trọng thực hiện việc đánh giá năng lực chung của cán bộ quản lý cấp trên Các kết luận được rút ra từ kết quả điều tra cho thấy hiệu quả và khả năng quản lý của đội ngũ này, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện.

2.3.3 Kết quả đánh giá năng lực cán bộ quản lý KBNN Đức Trọng qua tiêu chí kiến thức

Luận văn này phân nhóm cán bộ KBNN Đức Trọng dựa trên các tiêu thức với khoảng cách năng lực lớn nhất Do hạn chế về phạm vi và thời gian, nghiên cứu không kiểm định mối tương quan giữa các tiêu thức phân nhóm, ngoại trừ nhóm về số năm kinh nghiệm Sự phân nhóm được xem như một nhận xét tổng quát về trình độ năng lực hiện tại của cán bộ.

Việc xác định năng lực của cán bộ quản lý KBNN Đức Trọng được thực hiện thông qua việc phân tích số liệu chênh lệch tuyệt đối Di và tỷ lệ chênh lệch tương đối (di) Phân tích này giúp làm rõ khoảng cách giữa các tiêu thức (KCi), từ đó nhận diện năng lực tốt nhất và yếu nhất trong kiến thức và kỹ năng của cán bộ.

Tiêu chí năng lực được đánh giá là tốt nhất khi chênh lệch tuyệt đối Di nhỏ hơn 0, đồng thời tỷ lệ chênh lệch tương đối cũng nhỏ hơn 0 và là nhỏ nhất trong các tiêu chí Ngược lại, tiêu chí yếu nhất sẽ có chênh lệch tuyệt đối lớn hơn 0 và tỷ lệ chênh lệch tương đối lớn hơn 0, đồng thời là lớn nhất trong các tiêu chí.

Di: Khoảng cách, chênh lệch tuyệt đối của từng tiêu thức có đơn vị (điểm) Di: Tỷ lệ chênh lệch tương đối về khoảng cách (lần)

(Riêng nhóm tiêu thức về thái độ trong công việc không cần xử lý số liệu thấy ngay điểm mạnh yếu)

Dựa trên kết quả xử lý số liệu về chênh lệch tuyệt đối (Di) và tỷ lệ chênh lệch tương đối (di) liên quan đến khoảng cách kiến thức của cán bộ quản lý KBNN Đức Trọng, luận văn đã xác định các tiêu chí năng lực được đánh giá tốt nhất và kém nhất.

Tài liệu luận văn Hubt dành cho cán bộ KBNN Đức Trọng bao gồm danh sách các tiêu thức được sắp xếp theo kết quả đánh giá giảm dần trong từng nhóm Mỗi tiêu thức thể hiện mức độ quan trọng và hiệu quả của cán bộ trong công việc.

(1) tốt hơn hoặc yếu hơn tiêu thức số (2).

Trong phần này, luận văn sẽ tiến hành đánh giá tổng thể năng lực hiện tại bằng cách xem xét điểm trung bình của các nhóm năng lực và phân tích khoảng cách giữa điểm trung bình năng lực hiện tại và năng lực cần thiết theo từng nhóm.

Do hạn chế về phạm vi điều tra nên luận văn không điều tra để sắp xếp thứ tự ưu tiên giữa các tiêu thức năng lực Vì vậy:

-Những nhận xét về tầm quan trọng của các tiêu thức dựa trên quan điểm của luậnvăn.

- Điểm trung bình của từng nhóm năng lực là trung bình cộng giản đơn của các tiêu thức chi tiết, không phải trung bình cộng có trọng số.

2.3.3.1 Kết quả đánh giá tiêu chí kiến thức tư duy chiến lược và quy hoạch

Kết quả đánh giá năng lực cán bộ quản lý KBNN Đức Trọng qua tiêu chí kiến thức được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2.9 trình bày kết quả đánh giá năng lực cán bộ quản lý KBNN Đức Trọng, tập trung vào tiêu chí kiến thức tư duy chiến lược và quy hoạch Điểm số được chấm từ 1 đến 5, với 5 là điểm cao nhất và 1 là điểm thấp nhất.

Cán bộ quản lý tự đánh giá

Công chức KBNN Đức Trọng

Kci Di di Kci Di di

Kiến thức về tư duy chiến lược và quy hoạch

1 Kiến thức về hệ thống các mặt hoạt động của cơ quan 11 -0.23 -23 1 -0.52 -26

2 Kiến thức về hệ thống các mặt hoạt động của đơn vị phụ trách 1.5 -0.07 -7 1.5 -0.02 -1

3 Hiểu biết về tình hình chung của đất nước có ảnh hưởng đến họat động của tổ chức 1.51 -0.06 -6 1.6 0.08 4

4 Hiểu biết về tình hình chung của đất nước, của tổ chức có ảnh hưởng đến họat độngcủa đơn vị phụ trách

5 Kiến thức về các mục tiêu dài hạn của cơquan 1.52 -0.05 -5 1.4 -0.12 -6

6 Kiến thức về các vấn đề tổng thể liên quanđến các bộ phận, các cá nhân của cơ quan 1.52 -0.05 -5 1.3 -0.22 -11

7 Kiến thức về các vấn đề tổng thể liên quan đến các bộ phận, các cá nhân của đơn vị phụ trách 1.5 -0.07 -7 1.4 -0.12 -6

8 Kiến thức về tư duy logic và phân tích khoa học 1.61 0.04 4 2.33 0.81 40.5

9 Kiến thức về chuẩn, chỉ số đo lường chất lượng của cơ quan, đơn vị 2.11 0.54 54 2 0.48 74

10 Kiến thức về lập kế hoạch, đánh giá, giải quyết vấn đề 1.6 0.03 3 1.3 -0.22 -11

11 Kiến thức về phương pháp nghiên cứu khoa học 2.03 0.46 46 2 0.48 24

(Nguồn: Kết quả điều tra)

DCCi là điểm năng lực cần có của tiêu thức i DCHCi là điểm năng lực hiện có của tiêu thức i

Kci là khoảng cách năng lực của tiêu thức i.

Chênh lệch tuyệt đối giữa khoảng cách tiêu thức i và khoảng cách trung bình được ký hiệu là di Di cho biết chênh lệch này lớn gấp bao nhiêu lần so với sai số chuẩn.

Theo bảng đánh giá, tác giả đã tính toán được trung bình khoảng cách và sai số chuẩn cho hai nhóm đánh giá Cụ thể, đối với cán bộ quản lý, trung bình khoảng cách là 1,57 với sai số chuẩn là 0,01 Trong khi đó, đối với công chức KBNN Đức Trọng, trung bình khoảng cách là 1,52 và sai số chuẩn là 0,02.

Theo kết quả điều tra về kiến thức tư duy chiến lược và quy hoạch, cán bộ quản lý đánh giá kiến thức cần có ở mức 4,5, trong khi năng lực hiện có chỉ đạt 3,3, cho thấy khoảng cách trung bình từ 1,3 đến 2,1 Kiến thức tốt nhất của cán bộ quản lý KBNN Đức Trọng là hệ thống về hoạt động của cơ quan, trong khi kiến thức kém nhất liên quan đến chuẩn và chỉ số đo lường chất lượng, phương pháp nghiên cứu khoa học, cùng tư duy logic và phân tích Đối với cán bộ công chức, năng lực cần có cũng ở mức 4,5, nhưng năng lực hiện có chỉ đạt khoảng 3, tạo ra khoảng cách chênh lệch từ 1 đến 2,33 Mặc dù có sự khác biệt trong đánh giá giữa cán bộ quản lý và công chức, kết quả cho thấy cả hai nhóm đều nghiêm túc trong việc thực hiện đánh giá năng lực.

2.3.3.2 Kết quả đánh giá tiêu chí kiến thức tổ chức và điều hành

Bảng 2.10 trình bày kết quả đánh giá năng lực cán bộ quản lý KBNN Đức Trọng dựa trên tiêu chí kiến thức tổ chức và điều hành, với thang điểm từ 1 đến 5.

STT Người đánh giá Cán bộ quản lý tự đánh giá

Công chức KBNN Đức Trọng

Kci Di di Kci Di di

Kiến thức về tổ chức và điều hành

12 Hiểu về chức năng, nhiệm vụ chung của cơ quan, đơn vị phụ trách 0.61 -0.96 -96 0.34 -1.18 -59

13 Kiến thức về quản lý nhân sự 1.94 0.37 37 1.34 0.18 9

14 Kiến thức làm báo cáo 1.39 -0.18 -18 1.6 0.08 4

15 Kiến thức quản lý hướng về mục tiêu/quản lý sự thay đổi 1.85 0.28 28 2 0.48 24

16 Kiến thức về hành chính nhà nước 1.39 -0.18 -18 1 -0.52 -26

17 Hiểu biết về phương pháp, công cụ để lập kế hoạch công việc của cơ quan,đơn vị

18 Kiến thức về xây dựng, quản lý các dựán theo đúng quy trình 1.39 -0.18 -18 1.49 -0.03 -1.5

19 Kiến thức về kiểm tra, giám sát, đánh giá cá nhân 1.39 -0.18 -18 1.4 -0.12 -6

20 Khả năng phân tích tình hình 1.37 -0.2 -20 1.4 -0.12 -6

21 Kiến thức về tin học 2.22 0.65 65 2.34 0.82 41

Kết luận chung về khoảng cách năng lực của cán bộ quản lý KBNN Đức Trọng

Đánh giá năng lực hiện tại cho thấy mặt bằng chung của quản lý tương đối tốt, với điểm trung bình các tiêu thức năng lực gần đạt mức khá Sự chênh lệch giữa điểm cao nhất và thấp nhất ở các tiêu chí năng lực không lớn, ngoại trừ tiêu thức thái độ trong công việc Kết quả này được thống nhất giữa quản lý và công chức KBNN Đức Trọng, chứng tỏ đội ngũ có năng lực khá đồng đều.

Khoảng cách giữa năng lực hiện tại và năng lực cần thiết là dưới 2,34, cho thấy sự chênh lệch không lớn giữa năng lực quản lý hiện tại và yêu cầu cần thiết Đối với cán bộ quản lý, ba nhóm năng lực chính bao gồm năng lực tư duy, năng lực tổ chức và điều hành, cùng với khả năng giao tiếp ứng xử Cả ba nhóm năng lực này đều đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý.

Tài liệu luận văn Hubt đóng vai trò quan trọng đối với cán bộ quản lý Cán bộ quản lý hiện nay thường gặp một số tiêu chí năng lực yếu, đặc biệt là trong các lĩnh vực như quản lý thời gian, giao tiếp hiệu quả và ra quyết định Việc nhận diện và cải thiện những điểm yếu này sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc và phát triển kỹ năng lãnh đạo.

Bảng 2.17 Các tiêu chí năng lực yếu của quản lý KBNN Đức Trọng

Kiến thức Kỹ năng Thái độ

- - Hiểu biết về dự báo chiến lược.

- - Kiến thức tư duy logic và phân tích khoa học.

- - Kiến thức về chuẩn, chỉ số đo lường chất lượng của cơ quan.

- - Kiến thức quản lý nhân sự.

- - Kiến thức quản lý hướng về mục tiêu/quản lý sự thay đổ.

- - Kiến thức về tin học

- Kỹ năng đánh giá, giám sát, dựbáo

- Kỹ năng khuyến khích, thuyết phục, tư vấn

- Ý thức làm việc theo nhóm

Tiêu thức của cán bộ quản lý nổi bật với thái độ trong công việc, điều này khác biệt so với các tiêu thức khác Tuy nhiên, khoảng cách giữa trình độ hiện tại và trình độ cần thiết trong thái độ làm việc vẫn chưa đạt yêu cầu cần thiết.

Cán bộ quản lý hiện có kiến thức khá và thái độ làm việc tốt, nhưng vẫn còn khoảng cách so với yêu cầu năng lực Họ mạnh về thái độ và tư duy chiến lược, nhưng kỹ năng nhóm lại tương đối yếu Những năng lực yếu này sẽ làm gia tăng tính nghiêm trọng của vấn đề, đặc biệt là khi quản lý cần những kỹ năng và kiến thức thiết yếu cho tương lai Đặc biệt, khoảng cách lớn nhất về kiến thức và kỹ năng nằm ở những quản lý ít kinh nghiệm làm việc, quản lý và chưa được đào tạo chính thức.

Nguyên nhân dẫn đến khoảng cách năng lực của cán bộ KBNN Đức Trọng

Thiếu kinh nghiệm nghề nghiệp:

Thâm niên công tác thường được xác định từ 5 năm trở lên, tuy nhiên, thực tế cho thấy cán bộ được đào tạo từ các trường Đại học nhưng không được tuyển dụng dựa trên chuyên môn Điều này dẫn đến tình trạng thiếu kinh nghiệm và kỹ năng thực tiễn Ngoài ra, nhiều cán bộ lớn tuổi không cập nhật kiến thức thường xuyên và một số còn thiếu ý chí phấn đấu, không đảm bảo chế độ đi công tác cơ sở theo quy định đối với cán bộ phong trào.

Thiếu đào tạo kiến thức, kỹ năng trong quá trình làm việc

KBNN Đức Trọng hàng năm tổ chức các khoá học bắt buộc nhằm đảm bảo tiêu chuẩn chức danh cho cán bộ, bao gồm chính trị, quản lý hành chính và phụ vận Tuy nhiên, phân tích cho thấy vẫn còn một tỷ lệ không nhỏ cán bộ chưa nâng cao kiến thức Việc đào tạo về quản lý kinh tế cần được chú trọng hơn, nhưng hiện tại vẫn thiếu tính chiến lược và chỉ dừng lại ở mức độ chung chung.

Thiếu hụt kỹ năng thực hành là một vấn đề nghiêm trọng tại KBNN Đức Trọng, nơi chưa tổ chức bất kỳ hội nghị, hội thảo hay khóa học nào về đào tạo Điều này dẫn đến việc thiếu các khóa học cần thiết về kỹ năng dự báo, tham mưu và phân tích vấn đề, những kiến thức quan trọng cho cơ quan trong việc tham mưu và hoạch định chiến lược.

Thiếu động cơ làm việc của một số cán bộ quản lý.

Việc đào tạo hiện nay chỉ chú trọng vào một số cán bộ nguồn mà chưa có chính sách khuyến khích việc tự học nâng cao trình độ chuyên môn như thạc sĩ hay tiến sĩ Điều này dẫn đến khả năng thăng tiến của cán bộ bị hạn chế, đồng thời việc luân chuyển cán bộ trong nội bộ và giữa các ngành cũng gặp khó khăn Hơn nữa, văn hóa công sở vẫn chưa thực sự trở thành nền tảng vững chắc cho sự phát triển.

Chương 2 đã trình bày kết quả phân tích thực trạng năng lực của cán bộ quản lý tại Kho bạc Nhà nước Đức Trọng - Lâm Đồng Kết quả phân tích cho thấy thực trạng năng lực của cán bộ quản lý tại Kho bạc Nhà nước Đức Trọng - Lâm Đồng chưa cao Kho bạc nhà nước đã thực hiện nhiều giải pháp đê nâng cao chất lượng cán bộ quản lý song hiệu quả mang lại chưa cao để có thể đáp ứng nhu cầu về cán bộ quản lý có chất lượng cho hoạt động quản lý của cơ quan đơn vị.

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC ĐỨC TRỌNG – LÂM ĐỒNG

Định hướng phát triển nguồn nhân lực của KBNN Đức Trọng

Chiến lược phát triển Kho bạc Nhà nước đến năm 2020 nhằm xây dựng một Kho bạc hiện đại, hoạt động an toàn và hiệu quả Điều này được thực hiện thông qua cải cách chính sách, hoàn thiện tổ chức bộ máy nhà nước, hiện đại hóa công nghệ và phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chính là quản lý quỹ ngân sách nhà nước, quản lý ngân quỹ và nợ Chính phủ, đồng thời tăng cường năng lực, hiệu quả và tính công khai trong quản lý các nguồn lực tài chính của Nhà nước thông qua tổng kế toán nhà nước.

Kho bạc nhà nước Đức Trọng tập trung nâng cao năng lực cán bộ quản lý tại cơ sở mình theo các phương hướng mục tiêu sau:

KBNN Đức Trọng cần xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý theo tiêu chuẩn quy định của các Nghị quyết Đảng và pháp luật Nhà nước, nhằm phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng.

Bên cạnh kiến thức học vấn, lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ, việc bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng quản lý Nhà nước là vô cùng cần thiết để đáp ứng các yêu cầu hiện nay.

Ba là: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý hiệu quả và chuyên nghiệp.

Đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo cán bộ quản lý là rất cần thiết, với mục tiêu đáp ứng nhu cầu công việc thực tế Cần chú trọng vào việc rèn luyện kỹ năng thực hành và kỹ năng giải quyết tình huống để nâng cao hiệu quả công tác quản lý tại cơ sở.

Dựa trên những định hướng phát triển và kết quả thực trạng năng lực cán bộ quản lý tại KBNN Đức Trọng được trình bày trong chương 2, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ tại KBNN Đức Trọng.

Tích cực đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý

Nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch và chức danh là giải pháp quan trọng trong chiến lược cán bộ giai đoạn mới Cần huy động mọi nguồn lực và tăng cường đầu tư ngân sách nhà nước cho công tác này, đồng thời mở rộng hợp tác quốc tế để nâng cao hiệu quả đào tạo Xây dựng chương trình quốc gia về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là cần thiết để đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới, công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế Để đạt hiệu quả, cần xác định rõ mục tiêu đào tạo và xây dựng nội dung chương trình phù hợp.

1 Xác định mục tiêu và nội dung đào tạo a Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo cán bộ quản lý cần tập trung vào việc xây dựng đội ngũ chất lượng, đủ số lượng và đồng bộ về cơ cấu, đồng thời kế thừa truyền thống cách mạng của Đảng và dân tộc Đào tạo phải kiên định với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, giữ vững ổn định chính trị, thúc đẩy công cuộc đổi mới, thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước với mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”.

Trang bị kiến thức và kỹ năng chuyên môn cho công chức nhằm nâng cao hiệu quả bộ máy quản lý Nhà nước là mục tiêu quan trọng Để đạt được điều này, chương trình đào tạo công chức quản lý nhà nước giai đoạn 2018-2030 sẽ tập trung vào các mục tiêu cụ thể, đáp ứng yêu cầu phát triển và cải cách hành chính.

Chúng tôi cam kết đạt 100% công chức quản lý được đào tạo và bồi dưỡng về quản lý hành chính nhà nước, lý luận chính trị, cũng như kiến thức chuyên môn và nghiệp vụ.

Đến hết năm 2020, mục tiêu là 100% cán bộ quản lý nam dưới 50 tuổi và nữ dưới 45 tuổi sẽ đạt trình độ cao cấp lý luận chính trị và trình độ cao học.

Tài liệu luận văn Hubt là nguồn tài liệu quan trọng cho sinh viên trong một ngành chuyên môn cụ thể Việc thực hiện nghiêm túc chế độ đào tạo trước khi bổ nhiệm mới là cần thiết để đảm bảo chất lượng Đồng thời, việc xác định nội dung đào tạo cũng đóng vai trò quan trọng trong quá trình học tập và phát triển nghề nghiệp.

Cán bộ quản lý đóng vai trò quan trọng trong đội ngũ cán bộ, công chức toàn quốc Để đảm bảo hiệu quả công việc, họ cần thực hiện tốt các quy định về đào tạo cán bộ, công chức Nhà nước theo chỉ đạo của Thủ tướng Chính phủ, bao gồm các nội dung cụ thể được đề ra.

Đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, cập nhật đường lối chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước;

Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về hành chính nhà nước,

Đào tạo và bồi dưỡng kiến thức về quản lý nhà nước trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa nhằm trang bị những kỹ năng và hiểu biết cơ bản về kinh tế thị trường, cũng như vai trò quan trọng của nhà nước trong hệ thống kinh tế này.

Đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức quản lý các lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp;

Đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ cho cán bộ, công chức nhà nước;

Trang bị kiến thức cơ bản về tin học, sử dụng công cụ tin học;

Trong giai đoạn 2018-2020 đào tạo, bồi dưỡng công chức quản lý Nhà nước tập trung vào các nội dung sau:

Đào tạo tiền công vụ là bước quan trọng dành cho những người trúng tuyển công chức Trước khi được bổ nhiệm vào ngạch công chức cụ thể, họ phải hoàn thành lớp bồi dưỡng kiến thức về quản lý hành chính Nhà nước Việc này đảm bảo rằng các công chức mới có đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả.

- Đào tạo trình độ đại học theo yêu cầu tiêu chuẩn ngạch, bậc cho công chức hành chính nam dưới 45 và nữ dưới 40.

Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ là yếu tố then chốt để hình thành đội ngũ chuyên gia đầu ngành trong quản lý hành chính nhà nước Việc này không chỉ nâng cao trình độ và năng lực tham mưu cho việc xây dựng các chủ trương, chính sách lớn và chiến lược kinh tế xã hội, mà còn bổ sung nguồn lực cho đội ngũ công chức quản lý nhà nước ở các cấp.

Bồi dưỡng kiến thức cho công chức theo Quyết định của Thủ tướng Chính phủ bao gồm lý luận chính trị, pháp luật, kỹ năng quản lý hành chính nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ và tin học phù hợp với yêu cầu công vụ Nội dung bồi dưỡng cũng chú trọng đến chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, lịch sử, địa lý, văn hóa, cũng như đường lối, chính sách và pháp luật của Nhà nước Đồng thời, cần mở rộng hợp tác quốc tế để nghiên cứu và trao đổi kinh nghiệm trong quản lý nhà nước, quản lý kinh tế, xã hội, phong cách lãnh đạo, và nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học.

2 Xây dựng chương trình đào tạo công chức quản lý nhà nước

Nghiên cứu và xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức một cách khoa học, hiệu quả nhằm tránh lãng phí Cần thiết lập các chương trình đào tạo tổng hợp cho công chức nhà nước dựa trên chức danh cụ thể để nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc.

- Chương trình đào tạo và bổ sung cập nhật kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ theo tiêu chuẩn ngạch, chức danh công chức.

- Chương trình bồi dưỡng thi nâng ngạch, chuyển ngạch; chương trình đào tạo cho công chức dự bị.

- Chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức tin học, ngoại ngữ và kiến thức bổ trợ khác.

Hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ quản lý

Công tác cán bộ bao gồm các khâu quan trọng như đánh giá, quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng và bố trí, sử dụng cán bộ Mỗi khâu đóng vai trò riêng biệt nhưng lại có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Đặc biệt, đánh giá được xem là khâu tiên đề đầu tiên, có ý nghĩa quyết định và là nền tảng cho các khâu khác trong quá trình quản lý cán bộ.

3.3.1 Đánh giá đúng và thường xuyên về cán bộ quản lý

Nếu đánh giá đúng cán bộ sẽ bố trí, sử dụng đúng V.I.Lênin chỉ rõ:

Đánh giá cán bộ là yếu tố then chốt trong việc phát huy năng lực và hoàn thành nhiệm vụ, nếu không sẽ dẫn đến lựa chọn và bố trí sai cán bộ, gây lãng phí tài năng và mất đoàn kết nội bộ Để khắc phục điều này, cần tập trung vào các nội dung quan trọng trong công tác đánh giá cán bộ quản lý trong thời gian tới.

Đánh giá cán bộ, công chức, đặc biệt là cán bộ quản lý, cần dựa trên hệ thống tiêu chuẩn chức danh để đảm bảo công bằng cho mọi cá nhân Việc áp dụng tiêu chí đánh giá không được linh hoạt theo ý chủ quan của người quản lý Đồng thời, cần chú trọng phát hiện nhân tài nhằm xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức quản lý chất lượng cho cơ quan.

Để nâng cao hiệu quả hoạt động của từng cán bộ, cần chú trọng đánh giá thực tiễn thay vì chỉ dựa vào bằng cấp hay học vị Việc đánh giá trình độ chuyên môn và năng lực tư duy khoa học phải dựa trên kết quả lao động và khả năng áp dụng kiến thức vào thực tiễn Đối với cán bộ quản lý, cần xem xét thêm các yếu tố như tính mẫn cảm chính trị, tầm nhìn chiến lược, và khả năng tổ chức, kiểm tra, tổng kết công việc cùng với khả năng sử dụng nhân lực một cách hiệu quả.

Khi đánh giá cán bộ, cần xem xét trong một khoảng thời gian dài và không chỉ dựa vào những sai lầm trong quá khứ Một cán bộ có thể mắc lỗi nhưng điều đó không có nghĩa là họ sẽ mãi mãi sai lầm Việc đánh giá cần phải có sự kiên nhẫn và nhìn nhận quá trình phát triển của từng cá nhân.

Tài liệu luận văn Hubt nhấn mạnh rằng việc theo dõi và đánh giá cán bộ cần diễn ra liên tục trong một khoảng thời gian dài Đánh giá cán bộ không chỉ là một sự kiện đơn lẻ, mà là một quá trình nhận thức liên tục, đóng vai trò quan trọng trong quy hoạch, luân chuyển, đào tạo và bố trí cán bộ Điều này cho thấy sự cần thiết của việc đánh giá và đánh giá lại cán bộ để đảm bảo hiệu quả trong công tác quản lý nhân sự.

Mở rộng dân chủ và minh bạch trong quy trình đánh giá cán bộ là cần thiết, cho phép tập thể và quần chúng tham gia đóng góp ý kiến Quần chúng, đối tượng mà cán bộ phục vụ, thường có những nhận xét xác đáng, do đó việc lắng nghe ý kiến của họ sẽ nâng cao chất lượng đánh giá.

Đánh giá cán bộ cần dựa vào hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm tiêu chí chính, đồng thời ngăn chặn các biểu hiện tiêu cực và lệch lạc Cần khắc phục tình trạng nể nang, chủ quan và cảm tính trong quá trình đánh giá, đồng thời đề cao tinh thần dĩ hòa vi quý Quan trọng là phải làm rõ trách nhiệm của cả tập thể và cá nhân trong đánh giá cán bộ, nhằm tránh tình trạng không ai chịu trách nhiệm cụ thể về kết quả đánh giá.

3.3.2 Hoàn thiện công tác quy hoạch, kế hoạch nguồn cán bộ quản lý

Khi quy hoạch cán bộ (QHCB), cần thiết lập cơ chế bảo vệ và xác định rõ lộ trình đào tạo, luân chuyển, bổ nhiệm và sử dụng cán bộ Việc lựa chọn nguồn cán bộ phải tập trung vào những người có tiềm năng phát triển năng lực quản lý để đảm bảo nguồn nhân lực bền vững Định kỳ rà soát và điều chỉnh quy hoạch, loại bỏ những cá nhân không đáp ứng yêu cầu và bổ sung nhân tố mới là điều cần thiết Ngoài ra, xây dựng và cụ thể hóa tiêu chuẩn cho các chức danh cán bộ quản lý sẽ là cơ sở quan trọng cho công tác phát hiện, tuyển chọn, đào tạo và bố trí cán bộ hiệu quả Để nâng cao chất lượng công tác QHCB, cần thực hiện tốt các vấn đề liên quan.

Để xây dựng quy hoạch cán bộ (QHCB) hiệu quả, cần dựa vào các tiêu chuẩn chức danh làm cơ sở định hướng cho công tác này QHCB không chỉ dựa vào tiêu chuẩn mà còn phải xem xét hướng phát triển của từng cán bộ cũng như định hướng phát triển của ngành Việc đánh giá cán bộ nên được thực hiện dựa trên các tiêu chuẩn đã được xác định.

Tài liệu luận văn Hubt tập trung vào việc phân tích và đánh giá toàn diện các chức danh cán bộ, nhằm xác định các điểm mạnh và yếu Qua đó, tài liệu giúp tối ưu hóa việc sử dụng năng lực của cán bộ, phát huy tối đa những ưu điểm và khắc phục những hạn chế.

Khi tiến hành đánh giá, cần kết hợp chặt chẽ các kênh như cấp ủy, thủ trưởng cơ quan, tổ chức cán bộ, quần chúng và tự đánh giá của cán bộ Đánh giá phải xem xét toàn diện các khía cạnh, môi trường, điều kiện công tác, và lấy hiệu quả công việc thực tế làm thước đo cho phẩm chất và năng lực của cán bộ.

Để đánh giá cán bộ một cách chính xác, cần phải đảm bảo tính dân chủ, công tâm và khách quan Việc tích cực loại bỏ chủ nghĩa cá nhân, địa phương, cục bộ và bè phái là rất quan trọng, vì đây là những căn bệnh nguy hiểm trong công tác cán bộ Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhấn mạnh rằng trong Đảng vẫn còn những người chưa được học hỏi và chưa thực hiện được bốn chữ CHÍ – CÔNG – VÔ – Tư.

Chủ nghĩa cá nhân, theo Hồ Chí Minh, được xem là một loại "vi trùng" độc hại, gây ra nhiều bệnh tật nguy hiểm cho xã hội Sự phát triển của chủ nghĩa cá nhân có thể dẫn đến những hệ lụy nghiêm trọng, ảnh hưởng đến tinh thần đoàn kết và sự phát triển chung của cộng đồng.

Đảm bảo tính cơ cấu trong quy hoạch cấu trúc (QHCB) là rất quan trọng, vì cơ cấu này phản ánh sự phát triển tuần tự và nhịp nhàng Nó thể hiện sự liên kết chặt chẽ về mặt tổ chức của các sự vật và hiện tượng, góp phần tạo nên sự ổn định và hiệu quả trong quá trình phát triển.

Xây dựng môi trường văn hóa nơi làm việc

3.4.1 Tạo dựng môi trường làm việc lành mạnh

Nhà quản lý cần tự tin vào khả năng và tâm huyết của bản thân Trong công tác quản lý, yếu tố quan trọng bao gồm "Tâm", "Tầm", "Tài", và "Tín".

Trong môi trường làm việc luôn biến đổi, nhà quản lý cần tạo ra bầu không khí thân thiện và cởi mở, khuyến khích nhân viên tự hào về truyền thống của đơn vị và có trách nhiệm với công việc Đồng thời, họ cũng phải khéo léo kết hợp hai khía cạnh của tổ chức: vừa là đơn vị thực hiện nhiệm vụ theo thẩm quyền, vừa là cộng đồng hỗ trợ đời sống cho cán bộ công nhân viên, tạo cơ hội cho mỗi cá nhân phát triển và thành công nếu họ nỗ lực làm việc.

Để cải thiện hiệu quả công việc của cán bộ, cần đổi mới và hoàn thiện chính sách, đặc biệt là chế độ tiền lương, nhà ở và điều kiện làm việc Việc tạo ra môi trường làm việc thuận lợi sẽ giúp cán bộ, công chức yên tâm công tác và tận tâm với nhiệm vụ Ba yếu tố quan trọng cần được chú trọng là chế độ đãi ngộ, cơ sở vật chất và môi trường làm việc.

Điều kiện làm việc bao gồm cơ sở hạ tầng và các yếu tố như nơi làm việc, thông tin nhanh chóng, kịp thời, đầy đủ và chính xác Một tập thể đoàn kết thực hiện nhiệm vụ theo quy định, hoạt động hiệu quả và ăn ý trong không khí làm việc cởi mở, minh bạch, dân chủ, trật tự, kỷ cương và có văn hóa.

- Phát huy được quyền tự chủ, linh hoạt, năng động sáng tạo trong lĩnh vực hoạt động của mình;

Để duy trì một cuộc sống ổn định và thu nhập bền vững, việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là rất quan trọng Những yếu tố này bao gồm điều kiện làm việc tốt, sự công nhận từ quản lý, và mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp Hơn nữa, nhận thức về tầm quan trọng của chỉ số xúc cảm sẽ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng và cống hiến hết mình cho công việc.

Khi phát hiện nhân viên gặp khó khăn, lãnh đạo cần chủ động hỗ trợ và giải quyết vấn đề, giúp nhân viên cảm thấy được ủng hộ và tin tưởng vào khả năng vượt qua thử thách Sự quan tâm đến đời sống riêng của nhân viên cũng giúp nhà quản lý hiểu rõ hơn về những yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của họ Do đó, việc này nên được coi là trách nhiệm thường xuyên để củng cố lòng tin Bên cạnh đó, những cử chỉ như cái bắt tay chắc chắn, nụ cười động viên hay cái vỗ vai thân tình có giá trị khích lệ hơn cả phần thưởng vật chất.

Cần thiết phải ban hành và thực hiện nghiêm ngặt các quy chế, quy định và quy trình nghiệp vụ để nâng cao kỷ cương, kỷ luật trong hoạt động công vụ Đồng thời, cần đẩy mạnh cải cách hành chính và tăng cường công tác giáo dục tư tưởng, kết hợp với kiểm tra và kiểm soát hiệu quả.

3.4.2 Về các chính sách đãi ngộ

Một nhà quản lý hiệu quả cần đặt lợi ích toàn diện của cơ quan lên hàng đầu Vai trò của họ là tìm kiếm sự cân bằng giữa nhu cầu của đơn vị, yêu cầu từ cấp quản lý cao hơn và mong muốn của nhân viên Thành công của đơn vị phụ thuộc nhiều vào con người từ nhiều khía cạnh khác nhau.

Trong xây dựng chính sách đãi ngộ, cần nhấn mạnh mối liên hệ giữa nghĩa vụ và quyền lợi, đồng thời kết hợp giữa ý tưởng và lợi ích Việc giáo dục và rèn luyện cũng đóng vai trò quan trọng trong quá trình này.

Tài liệu luận văn Hubt nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thực hiện chế độ chính sách đãi ngộ công bằng và thoả đáng trong công tác cán bộ Điều này không chỉ tạo động lực cho nhân viên mà còn được coi là quy luật cần thiết trong quản lý nhân sự hiện nay.

Cần tăng cường cải cách chế độ tiền thưởng và chính sách thu nhập, phân phối theo hiệu quả lao động, đồng thời kiên quyết chống chủ nghĩa bình quân để ngăn chặn tình trạng “chảy máu chất xám” và thui chột tài năng Việc thực hiện nghiêm túc các chính sách của Đảng và Nhà nước đối với cán bộ công chức là rất quan trọng Hàng năm, cần đảm bảo việc nâng bậc lương thường xuyên và nâng bậc lương trước thời hạn cho cán bộ, công chức được thực hiện đúng quy định.

Cán bộ công chức không chỉ nhận lương và phụ cấp theo quy định của Nhà nước, mà còn được hưởng chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề và bồi dưỡng độc hại Ngoài ra, họ còn được chi phân phối thu nhập tăng thêm và hỗ trợ từ nguồn tiết kiệm kinh phí tự chủ, bao gồm phí nhập, phí xuất và phí bảo quản.

Bố trí và sử dụng cán bộ hiệu quả là yếu tố quan trọng để khuyến khích những người làm việc tốt và có thành tích Cần giảm thiểu tình trạng phân phối bình quân và sự chênh lệch lớn giữa các loại cán bộ Những cán bộ có công lao cần được khen thưởng kịp thời, cả về vật chất lẫn tinh thần, trong khi cán bộ có khuyết điểm phải chịu hình thức xử phạt nghiêm khắc.

Chúng tôi thực hiện chính sách tôn vinh những cá nhân có đức, có tài và tâm huyết với công việc, đặc biệt là những người có nhiều đóng góp cho đơn vị cũng như những cán bộ tham gia tích cực vào các hoạt động của các đoàn thể kiêm nhiệm.

3.4.3 Cần chăm lo bồi dưỡng thế hệ cán bộ trẻ

Độ tuổi của cán bộ quản lý KBNN Đức Trọng đang cao, gần đến tuổi nghỉ hưu, nên việc ưu tiên bồi dưỡng thế hệ trẻ là một đầu tư đúng đắn để nâng cao năng lực trong tương lai Những nhà quản lý cấp cao cần dành thời gian để cải thiện năng lực cho các cộng sự, truyền đạt những hiểu biết và kinh nghiệm của bản thân, giúp họ phát triển hơn Hành động này không chỉ nâng cao trình độ của cán bộ mà còn đảm bảo sự kế thừa và phát triển bền vững cho tổ chức.

Tài liệu luận văn Hubt người thay thế mình trong tương lai, điều này càng có ý nghĩa kích thích các cộng sự hơn.

Nâng cao đạo đức cán bộ quản lý, chống tham nhũng

Tham nhũng và tiêu cực đã trở thành quốc nạn, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến lòng tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước, đồng thời làm giảm hiệu lực của các cơ quan nhà nước Hiện tượng này không chỉ ăn mòn nguồn vốn xã hội mà còn tạo ra sự bất bình trong nhân dân đối với hệ thống chính trị Để chống tham nhũng hiệu quả, cần bắt đầu từ bộ máy Nhà nước, đặc biệt là từ cán bộ, công chức Lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc duy trì kỷ cương và chính trực, tạo gương mẫu cho nhân viên Người quản lý cần có kiến thức, văn hóa và đạo đức trong sáng, thể hiện tư cách người cách mạng Do đó, KBNN cần thường xuyên bồi dưỡng tư tưởng và lập trường cho cán bộ, kết hợp xây dựng đội ngũ cán bộ với việc học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh, đồng thời thực hiện công tác phòng, chống tham nhũng, quan liêu, lãng phí.

Để tăng cường sức đề kháng xã hội đối với vấn nạn tiêu cực, cần thiết lập hệ thống giám sát và phản biện xã hội trong công tác cán bộ Khi cán bộ được trao quyền, hệ thống giám sát và sàng lọc phải hoạt động hiệu quả, dựa trên nguyên tắc “dân biết, dân bàn, dân làm, dân kiểm tra” Ngoài ra, cần chú trọng giáo dục cán bộ công chức về tinh thần trách nhiệm và ý thức tận tâm với công việc, đồng thời thực hiện tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp Việc tôn vinh nghề nghiệp và danh dự của cán bộ công chức ngành dự trữ quốc gia cũng là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng công tác này.

Tóm lại, cần tập trung vào các nội dung sau:

Cần nâng cao giáo dục cho cán bộ quản lý và công chức về tinh thần trách nhiệm và sự tận tụy trong công việc Họ cần tự giác tuân thủ các đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, cũng như các quy định và quy chế của địa phương và đơn vị.

Công chức có trình độ và năng lực hạn chế so với tiêu chuẩn cần được bồi dưỡng và đào tạo lại Việc này không chỉ giúp họ đáp ứng yêu cầu của tình hình mới mà còn tạo sự tự tin trong việc thực hiện nhiệm vụ.

Để nâng cao chất lượng sinh hoạt tự phê và phê bình trong đội ngũ cán bộ quản lý và công chức, cần duy trì nền nếp và thực hiện nghiêm túc chế độ nhận xét, đánh giá Việc công khai thông báo những ưu điểm và khuyết điểm của công chức sẽ tạo điều kiện để họ phấn đấu cải thiện bản thân.

Để đảm bảo tính minh bạch trong quản lý tài sản công chức, cần thực hiện nghiêm túc chế độ kê khai tài sản theo quy định, bao gồm việc bổ sung và thay đổi tài sản hàng năm Công chức phải kê khai tài sản trước khi được bổ nhiệm vào chức vụ mới Đồng thời, cần xây dựng quy chế thẩm định kê khai tài sản và kiểm tra tính minh bạch của nguồn tài sản phát sinh, xử lý nghiêm những trường hợp kê khai không trung thực.

Cần bổ sung và hoàn thiện các cơ chế, chính sách, quy định của Nhà nước liên quan đến quản lý kinh tế-tài chính, quản lý công sản và xây dựng cơ bản Đồng thời, cần xóa bỏ những thủ tục hành chính phiền hà, đặc biệt là trong các lĩnh vực và giai đoạn dễ xảy ra tham nhũng.

Thực hiện công khai hóa hoạt động công vụ là cần thiết, đặc biệt trong các lĩnh vực liên quan đến công dân và những vấn đề nhạy cảm mà xã hội quan tâm Các lĩnh vực này bao gồm chính sách cán bộ, công chức; quản lý đất đai; đầu tư xây dựng cơ bản; và tài chính, ngân sách theo Nghị định.

181/2003/NĐ-CP của Chính phủ về thực hiện cơ chế một cửa

- Cải cách chế độ chính sách, nâng cao đời sống công chức nhà nước, chống đặc quyền đặc lợi, bảo đảm lương là nguồn sống chính của công chức.

Thực hiện hiệu quả Quy chế dân chủ tại cơ sở là cách phát huy vai trò của người dân trong việc tham gia xây dựng và giám sát các hoạt động của công chức nhà nước Đồng thời, cần bảo vệ những cá nhân dũng cảm đấu tranh chống lại tham nhũng và tiêu cực.

Quyết tâm loại bỏ khỏi đội ngũ những cán bộ quản lý công chức thoái hóa và biến chất; đồng thời, chuyển những công chức có trình độ và năng lực kém sang công việc phù hợp hoặc đưa ra khỏi biên chế Thực hiện nghiêm túc chế độ nghỉ hưu đúng tuổi.

Để đảm bảo tính minh bạch và hiệu quả trong hoạt động của công chức, cần duy trì chế độ quản lý và kiểm tra chặt chẽ Đồng thời, khen thưởng những công chức có thành tích xuất sắc, và xử lý nghiêm khắc các vi phạm kỷ luật cũng như pháp luật Nhà nước Ngoài ra, cần thực hiện trách nhiệm nghiêm túc đối với người đứng đầu cơ quan hành chính khi xảy ra các vụ tham nhũng và tiêu cực nghiêm trọng.

Chương 3 trình bày các quan điểm, định hướng và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ quản lý của Kho bạc Nhà nước Đức Trọng - Lâm Đồng trong thời gian tới Ở phân đầu của chương đã đề cập đến định hướng phát triển nguồn nhân lực Kho bạc nhà nước trên cơ sở phân tích xu hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng cán bộ quản lý gắn với sự phát triển của Kho bạc nhà nước trong giai đoạn mới Phần cuối của chương 3 là đề xuất 3 nhóm giải pháp lớn với 07 giải pháp cụ thể nhằm nâng cao năng lực cán bộ quản lý tại Kho bạc nhà nước Đức Trọng - Lâm Đồng

Tiêu đề	Nâng Cao Năng Lực Cán Bộ Quản Lý Tại Kho Bạc Nhà Nước Đức Trọng – Lâm Đồng
Tác giả	Lê Tiến Đại
Người hướng dẫn	GS. TS. Đinh Văn Tiến
Trường học	Trường Đại Học Kinh Doanh & Công Nghệ Hà Nội
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2018
Thành phố	Hà Nội

Định dạng
Số trang	115
Dung lượng	832,74 KB