Luận văn thạc sĩ nâng cao chất lượng nhân lực điều phái bay ở tổng công ty hàng không việt nam

Trờng đại học kinh tế quốc dân - - lại phơng liên Lu nâng cao chất lợng nhân lực điều pháI bay tổng công ty hàng không việt nam n n v th c Chuyên ngành: KINH TẾ CHÍNH TRỊ sĩ Q n uả luận văn thạc sĩ KINH Tế lý nh Ki t Hµ néi - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tơi đọc’và hiểu hành’vi vi phạm trung’thực học thuật Tôi cam kết’bằng danh dự cá nhân’rằng nghiên cứu này’do tự thực hiện’và không vi phạm yêu’cầu trung thực’trong học thuật Học viên Lu ận vă n Lại Phương Liên ạc th sĩ n uả Q lý nh Ki tế MỤC LỤC Lu LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC BẢNG, HÌNH DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TÓM TẮT LUẬN VĂN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC ĐIỀU PHÁI BAY CỦA NGÀNH HÀNG KHÔNG 1.1 Nhân lực tổ chức kinh tế đặc điểm nhân lực Điều phái bay ngành Hàng không 1.1.1 Quan niệm vai trò nhân lực tổ chức kinh tế 1.1.2 Đặc điểm nhân lực Điều phái bay ngành Hàng không 1.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực, nhân tố ảnh hưởng cần thiết phải nâng cao chất lượng nhân lực Điều phái bay ngành Hàng không 13 1.2.1 Quan niệm yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực 13 1.2.2 Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực 23 1.2.3 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nhân lực Điều phái bay Tổng công ty Hàng không Việt Nam 29 1.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực số hãng Hàng không học kinh nghiệm nâng cao chất lượng Điều phái bay Tổng công ty Hàng không Việt Nam 31 1.3.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực số hãng Hàng không giới .31 1.3.2 Bài học kinh nghiệm với Tổng công ty Hàng không Việt Nam nâng cao chất lượng Điều phái bay 34 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC ĐIỀU PHÁI BAY Ở TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM 36 2.1 Tổng quan Tổng công ty Hàng không Việt Nam 36 2.1.1 Khái quát trình hình thành phát triển Tổng công ty Hàng không Việt Nam 36 2.1.2 Bộ máy tổ chức kết kinh doanh Tổng công ty Hàng không Việt Nam 37 ận n vă ạc th sĩ n uả Q lý nh Ki tế Lu 2.1.3 Cơ cấu nhân lực Điều phái bay khối khai thác 40 2.2 Thực trạng chất lượng nhân lực Điều phái bay Tổng công ty Hàng không Việt Nam .47 2.2.1 Thực trạng thể lực 47 2.2.2 Thực trạng trí lực 50 2.2.3 Thực trạng phẩm chất, ý thức, thái độ làm việc 57 2.3 Đánh giá chất lượng nhân lực Điều phái bay Tổng công ty Hàng không Việt Nam 59 2.3.1 Những thành công 59 2.3.2 Những hạn chế nguyên nhân hạn chế 61 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC ĐIỀU PHÁI BAY Ở TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM 68 3.1 Triển vọng phát triển ngành Hàng không dân dụng Việt Nam 68 3.1.1 Dự báo thị trường Hàng không Việt Nam đến năm 2020 68 3.1.2 Định hướng phát triển Tổng công ty Hàng không Việt Nam .72 3.2 Phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực Điều phái bay Tổng công ty Hàng không Việt Nam 75 3.3 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Điều phái bay Tổng công ty Hàng không Việt Nam 77 3.3.1 Tăng cường quản lý nhà nước hồn thiện hệ thống sách nhằm thúc đẩy phát triển nhân lực Điều phái bay .77 3.3.2 Tiếp tục đổi công tác tuyển dụng sử dụng nhân lực Điều phái bay ngành nhằm tăng tính cạnh tranh .80 3.3.3 Nhóm giải pháp đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp .83 3.3.4 Nhóm giải pháp thu nhập, đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật 84 3.3.5 Giải pháp nâng cao thể lực tinh thần cho Điều phái bay 86 3.4 Một số kiến nghị với Tổng công ty Hàng không Việt Nam thực giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Điều phái bay .88 KẾT LUẬN 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO 92 PHỤ LỤC ận n vă ạc th sĩ n uả Q lý nh Ki tế DANH MỤC BẢNG, HÌNH Bảng 2.1: Kết kinh doanh TCT HKVN giai đoạn 2013 - 2016 40 Bảng 2.2: Thống kê cấu LĐ theo giới tính giai đoạn 2011 - 2015 44 Bảng 2.3: Thống kê cấu lao động theo tuổi năm 2011 - 2015 46 Bảng 2.4: Tình trạng sức khỏe cán bộ, nhân viên điều phái TCT HKVN 48 Bảng 2.5: Chế độ phúc lợi cho cán nhân viên Khối khai thác TCT HKVN giai đoạn 2013 – 2016 50 Lu Bảng 2.6: Trình độ lao động nhân lực điều phái giai đoạn 2011 - 2015 51 ận Bảng 2.7: Tổng hợp đánh giá chất lượng công việc Điều phái bay TCT HKVN vă giai đoạn 2013 - 2016 56 n Bảng 2.8: Tổng hợp đánh giá mức độ hồn thành cơng việc Điều phái bay TCT ạc th HKVN giai đoạn 2012 – 2015 .58 Bảng 3.1: Dự báo thị trường vận tải hành khách Việt Nam 2017 – 2020 69 sĩ Bảng 3.2: Dự báo thị trường vận tải hàng hóa Việt Nam 2017 – 2020 70 uả Q n Hình 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức Tổng công ty Hàng không Việt Nam 38 lý Hình 2.2: Biểu đồ cấu nhân lực TCT HKVN 42 nh Ki Hình 2.3: Biểu đồ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2011 - 2015 .45 Hình 2.4: Biều đồ cấu lao động theo độ tuổi năm 2011 - 2015 46 tế DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV : Cán công nhân viên : Cơng nghiệp hóa ĐPB : Điều phái bay DN : Doanh nghiệp HĐH : Hiện đại hóa HK : Hàng không HKDD : Hàng không dân dụng KT-XH : Kinh tế xã hội NLĐ : Người lao động NSLĐ : Năng suất lao động LĐ : Lao động LLLĐ : Lực lượng lao động Lu CNH ận vă Tổng công ty Hàng không Việt Nam KT-XH : Kinh tế - Xã hội : Vận tải hàng không ạc th VTHK n TCT HKVN : : SX kinh doanh SX : Sản xuất SLĐ : Sức lao động sĩ SXKD n u Q lý nh Ki t Trờng đại häc kinh tÕ quèc d©n - - lại phơng liên Lu nâng cao chất lợng nhân lực điều pháI bay tổng công ty hàng kh«ng viƯt nam ận n vă ạc th sĩ Chun ngành: KINH TẾ CHÍNH TRỊ n uả Q lý nh Ki tế TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ HÀ NỘI - 2017 i TÓM TẮT LUẬN VĂN Hiện nay, VN thời kỳ phát triển KT-XH 2011-2020, phát triển kinh tế giai đoạn trọng vào việc đổi mơ hình phát triển, bên canh thay đổi cấu kinh tế theo hướng hiệu quả, chất lượng bền vững Trong định hướng phát triển này, phát triển nhân lực chất lượng cao coi mục tiêu chiến lược Chỉ có việc nâng cao chất lượng nhân lực yếu tố bảo đảm cho hấp dẫn môi trường đầu tư, Lu ận nâng cao hiệu DN nâng cao chất lượng sống NLĐ.  vă Không nằm ngồi xu chung đó, TCT Hàng khơng Việt Nam nhận thức n tầm quan trọng cơng tác phát triển nhân lực Tuy nhiên có nhân lực th mang tính đặc thù ngành hàng không chưa TCT đặc biệt ý tới ĐPB, ạc nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến chuyến bay thực an toàn, ảnh hưởng sĩ Q trực tiếp đến việc sống hãng hàng không Do chưa TCT Hàng uả không Việt Nam quan tâm thỏa đáng nên dẫn đến khoảng cách nhu cầu thực tế n công việc thực trạng đội ngũ nhân lực chênh lệch lớn Một lý nh Ki nguyên nhân việc thiếu tầm nhìn dài hạn công tác thiếu chiến lược đào tạo nhân lực ĐPB, đào tạo chưa chuẩn hóa theo chức danh yêu ĐPB thúc đẩy tác giả lựa chọn đề tài: tế cầu, … Xuất phát từ tính cấp thiết DN hàng phát triển nhân lực “Nâng cao chất lượng nhân lực Điều phái bay Tổng công ty Hàng không Việt Nam” với mong muốn góp phần vào việc nâng cao lực cho đội ngũ ĐPB, đáp ứng nhu cầu ngày cao công việc Kết cấu đề tài gồm chương: Luận văn bao gồm mở đầu, kết luận, danh mục, phụ lục bao gồm chương Chương Những vấn đề kinh nghiệm thực tiễn chất lượng ii nhân lực Điều phái bay ngành Hàng không Chương Thực trạng nhân lực Điều phái bay Tổng công ty Hàng không Việt Nam Chương Phương hướng giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Điều phái bay Tổng công ty Hàng không Việt Nam Trong chương 1, luận văn tập trung vào số nội dung sau: Lu  Nhân lực tổ chức kinh tế đặc điểm nhân lực Điều phái bay ận ngành Hàng không n vă Nhân lực Công ty hình thành sở tất cá nhân th tổ chức có vai trị khác nhau, với đặc điểm cá nhân, lực, tiềm tàng ạc phát triển, kinh nghiệm… khác xếp đảm nhận vị trí khác uả Q chiến lược chung sĩ theo cấu tổ chức định, liên kết với theo mục tiêu chung, n Đặc điểm nhân lực Điều phái bay ngành Hàng lý không: nh Ki - Nhân điều phái phải có sức khỏe tốt, có khả phản xạ nhanh, linh tế hoạt, nói lưu lốt, đặc biệt phải trì ổn định tâm lý cao, ý thức tổ chức kỷ luật chặt chẽ, ln bình tĩnh xử lý tình bất ngờ cấp bách xảy hoạt động bay - Các ĐPB phải có trình độ ngoại ngữ định khả nói, đọc hiểu tài liệu tiếng Anh - Năng lực chuyên mơn để nhân lực điều phái hành nghề cần có như: Kiến thức NOTAM, khí tượng; Kiến thức lập kế hoạch bay; Kiến thức tính máy bay; Kiến thức đường bay sân bay; Kiến thức dẫn đường bay; Kiến thức cân trọng tải; Kiến thức luật pháp nước vùng lãnh thổ liên quan iii đến việc xin phép bay; Kiến thức tổ chức trách nhiệm quan quản lý nhà nước lĩnh vực phép bay; Kiểm soát kế hoạch bảo dưỡng tàu bay; Kiến thức thương mại, dịch vụ hàng khơng; Kiểm sốt nguồn lực tổ bay  Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực, nhân tố ảnh hưởng cần thiết phải nâng cao chất lượng nhân lực Điều phái bay ngành Hàng không Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực: Thể lực, Trí lực, Tâm lực Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực Lu Nhân tố khách quan ận - Đường lối, sách, tình hình phát triển kinh tế n vă - Đối thủ cạnh tranh Nhân tố chủ quan ạc th - Khoa học kỹ thuật, chất lượng sở đào tạo, huấn luyện sĩ Q - Chính sách tuyển dụng n uả - Chính sách bố trí, sử dụng nhân lực lý - Chính sách đào tạo sử dụng nhân lực sau đào tạo - Chính sách lương, phúc lợi tế - Quy hoạch nhân lực nh Ki - Chính sách khen thưởng, kỷ luật  Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực số hãng Hàng không học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực Điều phái bay Tổng công ty Hàng không Việt Nam Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực số hãng Hàng không giới - Kinh nghiệm OZ (Asiana Airlines) JAL (Japan Airlines) - Kinh nghiệm hãng hàng không DELTA Airlines 84 Cùng với giải pháp đề phân loại tay nghề bố trí cơng việc phù hợp, TCT HKVN cần có sách đãi ngộ thỏa đáng với ĐPB có tay nghề cao Điều giúp NLĐ có thêm động lực việc trau dồi kiến thức kỹ giúp giữ chân ĐPB có tay nghề cao Nâng cao hiệu hình thức bồi dưỡng tay nghề: OJT, định kỳ OJT – on job training – huấn luyện qua công việc, đào tạo nâng cao, thường thực nước ngồi Và có chung hạn chế huấn luyện nâng cao việc tuyển chọn khơng tiến hành xác Lu Huấn luyện qua công việc phải tiến hành với mục tiêu cụ thể phải ận chứng minh việc đạt mục tiêu qua thu hoạch đợt kiểm tra tay vă nghề sau hoàn thành, đồng thời phải đôi với việc xem xét bố trí lại cơng việc n Như vậy, gói giải pháp đánh giá lực, tuyển chọn nhân bố trí cơng th ạc việc theo lực chỉnh thể tách rời sĩ Việc huấn luyện định kỳ TCT HKVN tiến hành qua hình thức uả Q E-learning thực huấn luyện, kiểm tra, đánh giá trang đào tạo TCT Đây hình thức tiết kiệm, linh hoạt, nhiên hiệu cần kiểm định n lý hạn chế vốn có hình thức học qua mạng TCT HKVN cần có đánh nh Ki giá thức hiệu e-learning để có điều chỉnh phù hợp 3.3.4 Nhóm giải pháp thu nhập, đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật tế Nâng cao thu nhập, chế độ đãi ngộ: Để phát huy hiệu nhân lực thu hút giữ chân người có lực, Trung tâm điều hành khai thác cần phải cải cách, đổi sách tiền lương khoản phụ cấp theo hướng sau: - Xây dựng lộ trình tăng lương phù hợp với kế hoạch phát triển TCT nhằm tạo động lực cho ĐPB yên tâm công tác gắn bó lâu dài với TCT - Triển khai theo lộ trình cách cơng khai, minh bạch, uy tín lấy làm động lực thu hút số lượng LĐ 85 - Cải cách quy chế tính lương để đảm bảo thu nhập tương xứng với kết quả làm việc cá nhân, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn hợp lý để phân chia bậc chuyên viên điều phái nhằm phát huy khả năng, trình độ kinh nghiệm đội ngũ này, qua trả lương phù hợp với bậc, tránh trả lương theo kiểu cào Như đề cập, ĐPB hưởng chế độ không khác so với vị trí khác, cho dù đánh giá cách thức LĐ kỹ thuật cao Để có thay đổi vấn đề này, quan trọng trước phải thay đổi quan niệm lãnh đạo TCT HKVN vị trí vai trị ĐPB Lu ận Ở số sân bay, ĐPB coi LĐ có tỷ trọng chun mơn thấp vă Ngun nhân đơn vị chủ quản phận điều phái sân bay lại thuộc n khối dịch vụ, hiểu biết nghiệp vụ ĐPB hạn chế Ở đơn vị này, ĐPB ạc th không coi trọng, không tạo điều kiện cho công tác chuyên mơn đầu tư đào tạo Đây vấn đề mà TCT HKVN cần khắc phục sớm muốn sĩ thu hút nhân chất lượng cao cho đội ngũ Q n uả Cải thiện chế độ phúc lợi cho ĐPB lý Cũng chế độ lương thưởng, chế độ phúc lợi cho ĐPB khơng nh Ki có phân biệt Cho dù đặc thù công việc làm việc môi trường áp lực cao, đòi hỏi tập trung cao độ, thời gian làm việc khác biệt, chế độ chăm sóc y tế, tế nghỉ dưỡng hàng năm cho ĐPB khơng có khác biệt Điều cải thiện VN thành lập tổ chức nghiệp đoàn riêng ĐPB Đây giải pháp mà Cục HK, hãng HK, nên tính đến Các sách khen thưởng, kỷ luật Hoàn thiện chế độ khen thưởng giải pháp để TCT tạo động lực cho CBCNV nâng cao lực thân, đồng thời giúp đơn vị trì đội ngũ nhân lực giàu kinh nghiệm không ngừng phấn đấu Chế độ khen thưởng cần phải gắn với mức độ tính trách nhiệm thâm niên làm việc cá nhân Đặc biệt khen thưởng cho cá nhân có thành tích xuất sắc, đột phá 86 Về mức thưởng cuối năm cho nhân viên, TCT không nên thực chế độ cào nay, mà phải dựa đóng góp nhân viên Một đặc thù ngành điều phái tính chất cơng việc căng thẳng, nhiên tiêu chí đánh giá tính tối ưu giải pháp mà ĐPB lựa chọn cơng việc khơng dễ xác định, với mức khen thưởng hay kỷ luật, cách thức đánh giá hiệu cơng việc cho xác công tâm điều quan trọng Cần xây dựng hệ thống qui trình cơng việc rõ ràng từ xây dựng lên sách khen thưởng kỷ luật rõ ràng, khuyến khích nhân lực ĐPB làm việc hiệu Lu ận 3.3.5 Giải pháp nâng cao thể lực tinh thần cho Điều phái bay n vă Xây dựng chế độ làm việc hợp lý th Đây yêu cầu cấp bách hãng HK có VNA Quy ạc định nhà nước lĩnh vực “không làm nhiệm vụ ĐPB 10 sĩ ngày không nghỉ xen kẽ giờ.” Đây thực quy với công việc đặc thù n uả Q định chung chung ràng buộc giấc làm việc đối lý Hiện TCT HKVN khơng có quy định thêm chế độ làm việc nh Ki ĐPB lỗ hổng lớn, việc cần làm để đảm bảo hiệu công việc yếu tố an toàn khai thác bay Nếu ca làm việc nhân tế lực ĐPB không trạng thái làm việc minh mẫn, tâm lý tốt dễ gây nhầm lẫn, thiếu sót qui trình làm việc, gây hậu vô nghiêm trọng nên yêu cầu cấp bách với hãng việc xây dựng qui trình làm việc chi tiết, chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý với ĐPB Cải thiện môi trường làm việc Môi trường làm việc ĐPB TCT HKVN tương đối hợp lý, xét mối tương quan với vị trí khác Tuy nhiên riêng với ĐPB sân, đặc trưng cơng việc địi hỏi phải di chuyển nhiều, tiếp xúc với nắng nóng, liên tục thay đổi nhiệt độ môi trường di chuyển từ nhà ga sân đỗ, sức khỏe 87 ĐPB bị ảnh hưởng nghiêm trọng Giải pháp cho vấn đề thực đề cập trên, rà sốt quy trình làm việc kể phận liên quan, để giảm thiểu công việc tay chân cho ĐPB, kết hợp công việc phận để tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực phát triển phần mềm hỗ trợ, giảm thiểu thao tác giao nhận tài liệu giấy, tăng cường sử dụng tài liệu điện tử Chế độ chăm sóc sức khỏe dành riêng Nếu coi ĐPB LĐ đặc thù, tác động trực tiếp tới an tồn bay, TCT Lu HKVN chí cục HK luật hóa yêu cầu theo dõi chăm ận sóc sức khỏe cho ĐPB vă Tuy nhiên, với trạng sử dụng LĐ ĐPB nay, nhân lực ĐPB với n th môi trường làm việc ca kíp, áp lực cơng việc tập trung ca làm việc lớn ạc lại hưởng chế độ chung chung tất nhân lực làm hành khác sĩ hãng, địi hỏi chế độ theo dõi, chăm sóc sức khỏe riêng uả Q Tuy nhiên, TCT HKVN hồn tồn áp dụng chế độ chăm sóc sức khỏe riêng biệt cho ĐPB, biện pháp bảo vệ an toàn khai thác bay tạo n lý sức hút cho lĩnh vực công việc nh Ki Chế độ kiểm soát trạng thái tinh thần thể lực ngắn dài hạn ĐPB thực có mối liên hệ mật thiết với an toàn khai thác bay Điều tế thể quy định công việc này, nhiên chưa có chế độ kiểm sốt trạng thái tinh thần thể lực ĐPB bắt đầu kíp trực ví dụ yêu cầu liên quan đến việc sử dụng chất kích thích Tuy nhiên, biện pháp cụ thể lại chưa xây dựng Đây yêu cầu thiết mà VNA cần nghiêm túc xem xét, thời gian ngắn Chế độ kiểm sốt phải tính đến yếu tố đặc thù mức độ tập trung công việc, phải liền với chế độ chăm sóc sức khỏe đề cập 88 3.4 Một số kiến nghị với Tổng công ty Hàng không Việt Nam thực giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Điều phái bay Nhân lực chất lượng nhân lực ĐPB có vai trị ý nghĩa to lớn góp phần nâng cao hiệu hoạt động chuyến bay Nếu nói đồn tiếp viên đại diện cho hình ảnh, chất lượng dịch vụ hãng hàng khơng phận ĐPB đại diện cho uy tín an tồn hãng HKVN Vì vậy, việc đào tạo phát triển nâng cao chất lượng nhân lực ĐPB phải coi trọng đẩy mạnh song song với việc nâng cao chất lượng đoàn tiếp viên dịch vụ kèm Sau đây, Lu tác giả kiến nghị với TCT HKVN việc thực giải pháp nêu ận Trước hết, TCT có đề xuất Cục HKVN với chức vă quan nhà nước chuyên ngành hàng không đồng thời nhà chức trách hàng không n Nhà nước Việt Nam việc xây dựng hệ thống sách quản lý cấp nhà ạc th nước chặt chẽ, xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá, kiểm tra chuyên môn, chất lượng ĐPB chung cho hãng hàng không Bên cạnh có hàng rào văn kiểm sĩ sốt việc cạnh tranh, lơi kéo khơng lành mạnh nhân lực chất lượng cao uả Q hãng n Bên cạnh đó, TCT phải xác định nhu cầu nhân lực điều phái đến năm 2020 lý Theo xu hướng phát triển ngành VTHK giới, việc ứng dụng công nghệ nh Ki thông tin vào điều hành SX làm giảm hao phí LĐ, tăng NSLĐ Một mặt, cơng nghệ có xu hướng thay làm cho số lượng LĐ điều phái trì tốc độ tăng tế trưởng hàng năm không 30% tốc độ tăng trưởng kinh doanh Mặt khác, cơng nghệ địi hỏi NLĐ phải nâng cao trình độ để tiếp thu, vận hành quy trình, thiết bị Tăng kinh phí đầu tư hệ thống phụ trợ, phần mềm công nghệ cách đặt hàng mua lại hãng HK phát triển giới để tăng NSLĐ ĐPB nói riêng hệ thống nhân lực TCT HKVN nói chung Tiếp đến thay đổi chế độ sách tuyển chọn sử dụng nhân lực ĐPB Từ việc cấp lãnh đạo TCT thay đổi quan điểm vai trò ĐPB, xây dựng hệ thống qui trình tuyển chọn rộng rãi kèm theo điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ, tăng phần thu hút nhân lực chất lượng cao TCT cần cải thiện tăng cường thông tin xu hướng nghề nghiệp ngành điều phái, sớm đưa nghề nghiệp 89 vào thị trường LĐ trẻ đầy tiềm công tác hướng nghiệp cho học sinh, tránh tình trạng phải tuyển dụng nhân lực đào tạo lại từ đầu gây lãng phí Kết hợp với Học viện Hàng không để chiêu sinh, đặt hàng có cam kết bảo đảm tuyển dụng sau đào tạo Đồng thời mở rộng hợp tác quốc tế phát triển nhân lực chất lượng cao TCT có khuyến khích tạo điều kiện cho NLĐ tham gia bồi dưỡng tự học để nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật Xây dựng vận hành chế hợp tác sở đào tạo khối khai thác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nhân lực Xây dựng qui trình cơng việc chuẩn đến vị trí làm việc, từ Lu đặc biệt, coi trọng việc phát hiện, bồi dưỡng, sử dụng hợp lý nhân lực trọng dụng ận nhân tài Tổ chức giao lưu học hỏi phận có liên quan công việc để n vă việc phối hợp nhân lực có khoảng cách địa lý nhịp nhàng, hiệu ạc th sĩ n uả Q lý nh Ki tế 90 KẾT LUẬN Bằng việc sử dụng phương pháp nghiên cứu khoa học hợp lý hiệu quả, bản, luận văn đạt mục tiêu đề ra, hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu Luận văn vận dụng sở lý luận, sử dụng số liệu phong phú đáng tin cậy để phân tích thực trạng chất lượng nhân lực ĐPB TCT HKVN theo tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực, từ đưa đánh giá chất lượng nhân lực điều phái theo mặt tích cực hạn chế Luận văn tìm tịi phân tích Lu ngun nhân tồn số hạn chế cách hệ thống, nhiều góc độ, ận luận giải đưa theo hệ thống chặt chẽ logic n vă Luận văn nhận định điểm mạnh, điểm yếu, hội, thách thức nhân lực điều phái TCTHK, phân tích sâu ảnh hưởng th ạc thực trạng đến hiệu SXKD TCT Luận văn đưa phương hướng sĩ năm nhóm giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nhân lực điều phái Q TCT HKVN, nhằm góp phần đảm bảo thực chiến lược phát triển TCT n uả thời gian tới Các giải pháp có giá trị thực tiễn cao, mang tính khả thi, ứng dụng thời gian ngắn với chi phí tương đối thấp Có thể nói lý nh Ki lần vấn đề chất lượng nhân lực điều phái bay TCT HKVN đề cập, phân tích cách có hệ thống, có phương pháp tương đối thấu tế đáo, mang lại giá trị học thuật tính ứng dụng cao cho kết nghiên cứu Qua luận văn này, tác giả mong muốn bạn đọc hiểu rõ ĐPB – nghề không quốc tế Việt Nam nhìn nhận thời gian gần Với giá trị cơng trình nghiên cứu nghiêm túc, hy vọng luận văn có giá trị tham khảo định Trung tâm điều hành khai thác TCT HKVN công tác nâng cao chất lượng nhân lực điều phái giai đoạn tới Ngoài ra, với khối lượng số liệu khảo sát tương đối nhiều, cơng phu, với phân tích sâu sắc thấu đáo hệ thống quản lý điều hành khai thác bay, hệ thống quản lý nhà nước hàng khơng, luận văn sử dụng cho mục đích tham khảo cho cơng trình nghiên cứu khác mảng khai thác bay 91 TCT HKVN nói riêng ngành hàng khơng Việt Nam nói chung Đương nhiên, hạn chế lần đối tượng nhân lực điều phái bay nghiên cứu, hạn chế khả tiếp cận nguồn số liệu tư liệu, số liệu đối tượng khơng có nhiều, luận văn khơng tránh khỏi hạn chế, chí sai sót Tác giả mong muốn nhận quan tâm, đóng góp ý kiến thầy bạn đọc để có hiểu biết sâu sắc lĩnh vực nghiên cứu, nâng cao giá trị luận văn học thuật ứng dụng thực tiễn Lu Cuối cùng, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS Đỗ Thị Kim Hoa ận tận tình hướng dẫn giúp đỡ để tác giá hoàn thành luận văn tốt n vă phạm vi khả ạc th sĩ n uả Q lý nh Ki tế 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO Cục HKVN (2013), Đề án phát triển đào tạo nhân lực hàng không Việt Nam đến năm 2020 Hội Khoa học Công nghệ HK Việt Nam (2012), Hội thảo tư vấn Quy hoạch phát triển NNL chất lượng cao ngành HK Việt Nam đến năm 2020 Nguyễn Hữu Thân (2007), “Quản trị nhân sự”, NXB LĐ xã hội Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị học, Nxb Thống kê, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), “Quản trị nhân lực”, Trường đại học kinh tế quốc dân Phương Nguyên (2014), Hàng không Việt Nam: Điều hành không lưu liên tục Lu ận gặp cố, Đất Việt, Địa chỉ: http://baodatviet.vn/chinh-tri-xa-hoi/tin-tuc-thoiTCT Hàng không Việt Nam - Trung tâm điều hành khai thác (2016), Báo cáo n vă su/hang-khong-viet-namdieu-hanh-khong-luu-lien-tuc-gap-su-co-3048651/ th ạc tổng kết thi đua – khen thưởng năm 2016 TCT Hàng không Việt Nam (2015), Báo cáo TCT HKVN kế hoạch SX Q Trần Huỳnh – Thanh Thảo (2016), Nhân lực hàng không: Đào tạo không kịp cầu, Tuổi trẻ n nhu uả sĩ kinh doanh 2016 – 2020 Online, Địa chỉ: lý http://tuoitre.vn/tin/giao-duc/20160602/nhan-luc-hang-khong-dao-tao-khong- nh Ki kip-nhu-cau/1111897.html 10 Trần Kim Dung (2006), Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, Thành phố Hồ Chí tế Minh 11 Trần Thị Hải Yến (2014), Nâng cao chất lượng nhân lực đồn tiếp viên Hàng khơng Việt Nam, Luận văn thạc sỹ kinh tế - Trường đại học Kinh tế quốc dân 12 Trịnh Anh Tuân (2014), Nâng cao chất lượng nhân lực công ty Bảo minh Hà nội, Luận văn thạc sỹ kinh tế - Trường đại học Kinh tế quốc dân 13 Văn Khảm – Thanh Quý (2015), Giải pháp phát triển nhân lực Hàng khơng Việt Nam đến năm 2020, Tạp chí Giao thông vận tải, Địa chỉ: http://www.tapchigiaothong.vn/giai-phap-phat-trien-nguon-nhan-luc-hangkhong-viet-nam-den-nam-2020-d19420.html 93 14 City University of London (2007), Job profile and training requirement for European flight dispatcher 15 ICAO (2015, 2016, 2017), Aviation Outlook 16 ICAO, Air Transport Monthly Monitor, số năm 2017 17 ICAO (2017), ICAO Outlook for Air Transport to the year 2025 18 Airbus Industries (2017), Global Market Forecast 2017-2036 19 Boeing Company (2017), Current market outlook 2016–2035 20 Brian Pearce (IATA) (2016), Outlook for airline markets and industry performance Lu 21 Airbus Industries (2016), Airbus Global Market Forecast 2016-2035 ận 22 IATA Annual Review, số năm 2015-2017 vă 23 IATA Safety Report, số năm 2015-2017 n 24 IATA (2017), Airline Industry Economic Performance ạc th sĩ n uả Q lý nh Ki tế Phụ lục Mẫu phiếu thăm dị ý kiến phi cơng chất lượng cơng tác ĐPB TCT HKVN Phiếu thăm dị ý kiến phi công chất lượng công tác ĐPB TCT HKVN Số hiệu chuyến bay: Nội dung thăm dị Mức độ đánh giá Trung Khá Tốt bình Kém Lu Tinh thần làm việc, phối hợp ĐPB Khả giám sát bay cập nhật thời tiết Khả phân tích, xử lý liệu thông tin để cung ứng cho phi công 3.1 Các thông tin quan trọng liên quan đến chuyến bay hightlight ĐPB 3.2 Nội dung tài liệu bay ĐPB trình bày đầy đủ rõ ràng với tổ bay 3.3 Các thông tin quan trọng ĐPB nêu, giải thích, thống với tổ bay phương thức thực 3.4 Ghi nhận thông tin phản hồi từ tổ bay xử lý bất thường liên quan đến CFP 3.5 Hỗ trợ tổ bay nói chung việc tìm kiếm thêm thơng tin phục vụ việc định Khả sử dụng ngoại ngữ giao tiếp, chuyên môn Khả ứng phó khẩn nguy Rất tốt ận n vă ạc th 5 5 5 sĩ n uả Q nh Ki tế lý 1 5 Nhận xét tổng thể: Ý kiến kiến nghị: Hà Nội, Ngày tháng năm Người đánh giá Nguồn: Ban An toàn – chất lượng an ninh Lu ận n vă ạc th sĩ n uả Q lý nh Ki tế Phụ lục 2: Mẫu đánh giá ĐPB Trung tâm Điều hành khai thác Đánh giá chung (10) (5) (5) (5) (10) (5) (5) Làm việc độc lập Tổ chức, quản lý công việc Giải quyết, xử lý tình Bàn giao, báo cáo Học tập nghiên cứu Quan hệ đồng nghiệp Quan hệ đơn vị bạn Tổng điểm 10 11 12 13 14 15 16 17 18 (5) (5) (5) (5) (5) (5) (5) (5) (5) (100) (10) n uả lý nh Ki tế Chia sẻ thông tin Q Phối hợp công việc Kết ktra định sĩ Trình độ ngoại ngữ Khác ạc Thâm niên VNA Trình độ văn hóa th Thâm niên chung Thâm niên vị trí CV n Tuân thủ NQ, làm việc vă Nội quy, quy định ận HỌ VÀ TÊN Lu S T T Kỹ 10 Nguồn: Trung tâm điều hành khai thác – TCT HKVN 96 Phụ lục 3: Mẫu đánh giá mức độ thực công việc ĐPB TCT HKVN Họ tên: Vị trí cơng việc: Bộ phận: Ngày tiến hành đánh giá: Người đánh giá: Vị trí người đánh giá: Thời gian thực đánh giá: I Bảng tự đánh giá: Mức độ thực NLĐ Lu Nội dung đánh giá ận St t Tốt Khá 5 4 3 Khơn g hồn thành n vă Xuất Sắc Hoà n thàn h Khối lượng công việc: th ạc Đáp ứng thời gian thực sĩ Cá nhân tự đánh giá tế 5 nh Ki lý n uả Q Chất lượng công việc: Kết làm việc đảm bảo xác, kỹ lưỡng, chun nghiệp Hiểu biết cơng việc: Thể hiểu biết cặn kẽ kiến thức u cầu để hồn thành cơng việc Hoạch định tổ chức công việc: Thể khả lập kế hoạch, thiết lập thứ tự ưu tiên để đạt mục tiêu Quản lý khối lượng công việc theo cách thức tổ chức Tác phong thái độ làm việc: Nhanh nhẹn, tận tình, tinh thần hợp tác cao Thời làm việc: Tuân thủ nội quy giấc làm việc, hội họp, học tập; thời gian làm việc thực tế nơi làm việc 5 Xuất Sắc Tốt Khá Hồ n Khơn g thàn h hồn thành II Đánh giá Cấp đánh giá: Xuất sắc thành Tốt Khá Hoàn thành Ko hoàn Khá Hoàn thành Ko hoàn II Phê duyệt Cấp phê duyệt: Xuất sắc thành (5) Tốt (4) (3) Lu Ngày tháng năm 201… Chữ ký người giám sát ận Ngày tháng năm 201… Chữ ký người LĐ (2) n vă ạc th sĩ Ngày tháng năm 201… Chữ ký người phê duyệt n uả Q lý nh Ki Nguồn: Trung tâm điều hành khai thác – TCT HKVN (1) tế