(Luận văn thạc sĩ) nâng cao chất lượng nhân lực của công ty TNHH một thành viên 19 5, bộ công an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - PHẠM VĂN ĐẠT NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN 19-5, BỘ CÔNG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Hà Nội, Năm 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - PHẠM VĂN ĐẠT NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN 19-5, BỘ CÔNG AN CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRẦN KIỀU TRANG Hà Nội, Năm 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất nội dung luận văn “Nâng cao chất lượng nhân lực Công ty TNHH Một thành viên 19-5, Bộ Cơng an” hồn tồn hình thành phát triển từ quan điểm cá nhân tôi, hướng dẫn khoa học TS Trần Kiều Trang Các số liệu kết có Luận văn tốt nghiệp hoàn toàn trung thực Hà Nội, tháng năm 2017 Tác giả Phạm Văn Đạt LỜI CẢM ƠN Trong trình thực luận văn này, Tôi nhận quan tâm giúp đỡ Quý Thầy cô, bạn bè tập thể cán công nhân viên Công ty TNHH Một thành viên 19-5, Bộ Công an Xin trân trọng cảm ơn TS Trần Kiều Trang, người hướng dẫn khoa học Luận văn, hướng dẫn tận tình giúp đỡ tơi mặt để hồn thành Luận văn Đồng thời xin cảm ơn bác, cô chú, anh chị ban lãnh đạo Công ty TNHH Một thành viên 19-5, Bộ Công an giúp đỡ, tạo điều kiện góp ý kiến cho luận văn hồn thiện Cuối cùng, tơi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp động viên, giúp đỡ tơi vượt qua khó khăn để hồn thành tốt khóa học Do thời gian có hạn, kinh nghiệm cịn hạn chế, viết khơng tránh khỏi thiếu sót Tơi mong đóng góp giúp đỡ thầy giáo bạn Tôi xin chân thành cảm ơn ! TÁC GIẢ LUẬN VĂN Phạm Văn Đạt MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Kết tổng doanh thu lợi nhuận Công ty 05 năm sau: Bảng 2.2: Số lượng lao động Công ty từ năm 2012 - 2016 Bảng 2.3: Hiện trạng nhân lực Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực phân theo giới tính từ năm 2012 – 2106 Bảng 2.5: Cơ cấu nhân lực phân chia theo độ tuổi từ năm 2012 - 2016 .45 Bảng 2.6: Năng suất công lao động công nhân may công ty 19-5, Bộ công an Bảng 2.7: Bảng kết đánh giá phân xưởng may Công ty năm 2016 Bảng 2.8: Trình độ người lao động gián tiếp giai đoạn 2012 – 2016 Bảng 2.9: Trình độ tay nghề công nhân công ty năm 2016 Bảng 2.10: Số công nhân đào tạo công ty từ năm 2014 – 2016 Bảng 2.11: Thời gian công tác CBCNV năm 2016 Bảng 2.12: Kết xếp loại lao động sản xuất trực tiếp Bảng 2.13 : Số lượng lao động tuyển qua năm Bảng 2.14 : Số lượng lao động đào tạo từ năm 2014 - 2016 Bảng 2.15: Thống kê nội dung đào tạo nhân viên Bảng 2.16: Tỷ lệ số công nhân may khá, giỏi, trung bình đào tạo Công ty từ năm 2014 - 2016 .65 Bảng 2.17: Bảng lương khối gián tiếp Bảng 2.18: Bảng lương khối trực tiếp sản xuất Bảng 2.19: Bảng phụ cấp trách nhiệm công việc công ty9 DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong chế thị trường cạnh tranh nay, nhân lực đóng vai trị quan trọng phát triển tồn bền vững doanh nghiệp, điều thể số khía cạnh như: Chi phí cho nhân lực doanh nghiệp chi phí khó dự đốn được, lợi ích nhân lực tạo khơng thể xác định cách cụ thể mà đạt tới giá trị vô to lớn Nhân lực doanh nghiệp vừa mục tiêu vừa động lực cho hoạt động doanh nghiệp Nhân lực yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, nhân tố định đến thành bại, động lực phát triển doanh nghiệp Vì doanh nghiệp đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực doanh nghiệp Trong điều kiện xã hội phát triển ngày nay, nhu cầu người ngày đòi hỏi cao với tiêu chí giá khơng ngừng giảm xuống, chất lượng sản phẩm khơng ngừng cải tiến Vì doanh nghiệp muốn tồn phải trú trọng đến việc đổi công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám sản phẩm, nhằm tăng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm đảm bảo chất lượng Làm điều đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên động, bám sát nhu cầu thị hiếu khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh theo thay đổi Mặt khác ngày khoa học cơng nghệ thay đổi nhanh chóng, vịng đời cơng nghệ sản phẩm có xu hướng ngày rút ngắn Bởi doanh nghiệp ln phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời thay đổi Ngành dệt may giữ vai trị quan trọng đóng góp lớn cho kinh tế Việt nam Tuy nhiên với sách mở cửa kinh tế thị trường đặt kinh tế nói chung ngành dệt may nói riêng đứng trước cạnh tranh gay gắt Ngành dệt may bị sức ép lớn từ nhiều phía thị trường Muốn tồn phát triển thân nghành dệt may, nhà quản lý lĩnh vực phải tìm giải pháp tích cực để phát triển nhành tăng doanh thu lợi nhuận, giữ vững uy tín vị thị trường Đối với ngành dệt may nhân lực yếu tố quan trọng định hiệu sử dụng yếu tố nguồn lực khác ngành Để có nhân lực hoạt động hiệu doanh nghiệp ngành dệt may phải tiến hành nâng cao chất lượng nhân lực Là doanh nghiệp chuyên sản xuất trang phục phục vụ ngành Công an, sau 20 năm phát triển (năm 1988) đội ngũ nguồn nhân lực doanh nghiệp có phát triển số lượng chất lượng, bên cạnh tồn số bất cập Yêu cầu chất lượng nhân lực Công ty ngày cao làm sản phẩm tốt phục vụ cho q trình cơng tác chiến đấu lực lượng Công an Để hoạt động sản xuất thực hiệu quả, doanh nghiệp cần sử dụng biện pháp, mơ hình nâng cao chất lượng nhân lực, tận dụng tối đa lực lượng lao động doanh nghiệp Xuất phát từ thực trạng trên, tác giả lựa chọn đề tài “ Nâng cao chất lượng nhân lực Công ty TNHH Một thành viên 19-5, Bộ Công an” để làm đề tài luận văn thạc sỹ Tổng quan nghiên cứu Nâng cao chất lượng nhân lực đề tài có lĩnh vực nghiên cứu rộng tiếp cận nhiều khía cạnh khác Đề tài nâng cao chất lượng nhân lực học giả, nhà khoa học, nhà nghiên cứu nhà kinh tế quan tâm Cho đến có nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học, hội thảo, viết liên quan đến vấn đề như: TS Mai Thanh Lan PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn – Giáo trình Quản trị nhân bản, năm 2016, NXB Thống Kê, Hà nội Giới thiệu lý thuyết lĩnh vực quản trị với chức hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực làm việc, kiểm soát quản trị nhân lực cơng cụ phân tích cơng việc Từ lý thuyết đó, hoạt động tác nghiệp quản trị nhân lực tuyển dụng nhân lực, đào tạo phát triển nhân lực, đánh giá thực công việc, đãi ngộ nhân lực vận hành để doanh nghiệp tạo ra, trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực Đặc biệt giáo trình bối cảnh quản trị nhân lực tồn cầu với xu hướng: đa dạng hóa, chấp nhận khác biệt, kinh tế tri thức, thuê dịch vụ cập nhật xem xét gắn với điều kiện thực tiễn Việt nam Báo cáo khoa học: Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp tác giả PGS.TS Võ Xuân Tiến đăng Tạp chí Khoa học Công nghệ, đại học Đà Nẵng Báo cáo bước đầu phân tích nguyên nhân thiếu gắn kết công tác đào tạo trường với doanh nghiệp Từ đó, đề xuất giải pháp nhằm tăng cường mối quan hệ nhà trường với doanh nghiệp Đây biện pháp để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Báo cáo tổng kết đề tài khoa học công nghệ cấp Bộ (B2010-07-08): Nâng cao chất lượng nhân viên bán hàng siêu thị địa bàn Hà Nội PGS.TS Lê Quân làm chủ nhiệm Đề tài nghiên cứu làm rõ sở lý luận chất 10 lượng nhân viên bán hàng số siêu thị, phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân viên bán hàng siêu thị nghiên cứu Từ đưa số giải pháp để nâng cao chất lượng nhân lực tuyển dụng, đào tạo, phát triển đánh giá, đãi ngộ Bài viết: Đào tạo sử dụng nguồn nhân lực Đà Nẵng tác giả PGS.TS Võ Xuân Tiến đăng tạp chí Kinh tế Phát triển Bài báo phân tích mối quan hệ gắn bó mật thiết đào tạo sử dụng nguồn nhân lực Ngoài ra, tác giả mối quan hệ đào tạo với sử dụng nguồn nhân lực (giữa nhà trường với doanh nghiệp) địa bàn thành phố Đà Nẵng Trên sở kết điều tra, báo sâu phân tích khía cạnh được, chưa mối quan hệ đào tạo sử dụng nguồn nhân lực Đà Nẵng, đề xuất hướng giải để mối quan hệ ngày hoàn thiện Bài viết: Các cách tiếp cận nguồn nhân lực tổ chức đăng tạp chí Ngơ Quỳnh An đăng tạp chí Phát triển nhân lực, tháng năm 2013 Bài viết sử dụng phương pháp phân tích tổng quan tiến trình phát triển theo chủ đề cách tiếp cận khác nguồn nhân lực tổ chức Tác giả đề xuất phân loại cách tiếp cận nguồn nhân lực tổ chức tiến hành nghiên cứu ba mươi năm qua lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực thành bốn cách tiếp cận chính, bao gồm: nguồn nhân lực hành vi, nguồn nhân lực tiềm vốn người, nguồn nhân lực tri thức nguồn nhân lực mối quan hệ Những đánh giá ý nghĩa cách tiếp cận hoạt động liên quan đến quản lý nguồn nhân lực tổ chức đề cập tới Từ phát tổng quan này, nhiều nội dung liên quan đến quản lý nguồn nhân lực khác tổ chức cần nghiên cứu thiết kế chiến lược, chương trình hoạt động phù hợp Bài viết: Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực tác giả Tạ Ngọc Hải - viện Khoa học tổ chức nhà nước Tác giả đưa khái niệm nguồn nhân lực, viết đề cập tới ba phương pháp đánh giá nguồn nhân lực: đánh giá theo phương pháp đánh giá – đánh giá 91 nghề mà giữ lại người làm công tác phục vụ sản xuất Song số trường hợp cán bộ, công nhân viên không làm nghề lại đảm nhiệm tốt công tác Cơng ty nên có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thêm nghề - nghiệp Các phòng ban, phân xưởng cần thiết lập kế hoạch, quy định phân giao công việc cho thành viên cách cụ thể Từ xây dựng mối quan hệ thành viên đơn vị nâng cao trách nhiệm, tạo bầu khơng khí làm việc nghiêm túc cởi mở 3.2.3 Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua đào tạo nhân lực Đối với doanh nghiệp đầu tư cho đào tạo, cho chiến lược người yếu tố định sản xuất Với đà phát triển tương lai công ty ngày mở rộng Vì người yếu tố quan trọng cho cơng ty hồn thành nghĩa vụ sản xuất kinh doanh Mục tiêu đào tạo tạo đội ngũ cán quản lý, cán khoa học kỹ thuật có trình độ cơng nhân lành nghề đảm đương nhiệm vụ công ty Trong năm qua công tác đào tạo xây dựng đội ngũ công ty tiến hành thận trọng Trước tình hình có nhiều thử thách, cơng ty cần phải tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo đáp ứng địi hỏi tình hình Trong thời gian qua, tình trạng vi phạm kỷ luật Cơng ty có gia tăng; cơng nhân chưa có đủ trình độ tay nghề để vận hành tốt máy móc chuyên dùng, đại, phận lao động có tuổi khơng quan tâm nâng cao trình độ Vì vậy, thời gian tới, công tác đào tạo bồi dưỡng cán cần Công ty đẩy mạnh kiến thức, am hiểu luật pháp, nâng cao hiểu biết thị trường đối thủ cạnh tranh, nâng cao chất lượng nhân lực kĩ ngoại ngữ, kĩ mềm * Để nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng cán bộ, Công ty cần phải: - Lập kế hoạch đào tạo hợp lý dựa nhu cầu thực tế kế hoạch sản xuất Công ty quy hoạch phát triển chiến lược nhân lực để giải tình trạng thiếu nhân lực có tay nghề, trình độ kỹ thuật cao Kế hoạch đào tạo phát triển 92 nhân lực cần xác định rõ: + Đối tượng cần đào tạo: Số lượng tuyển mới, số lượng dự tính chuyển cơng tác, số lượng cần đào tạo để tạo nguồn cho quản lý, số cần đào tạo để đáp ứng yêu cầu mặt phát triển công nghệ + Nơi cần gửi đào tạo +Trình độ yêu cầu Hàng năm, cử cán chuyên trách công tác đào tạo cần xem xét, đánh giá diễn biến thực tế cần có điều chỉnh quy mơ cấu đào tạo để trình cấp có thẩm quyền định - Tiếp tục nghiên cứu đổi mới, đại hóa nội dung, chương trình phương pháp đào tạo theo hướng linh hoạt, cụ thể: + Nâng cao kỹ thực hành, lực tự tạo việc làm, lực thích ứng với biến đổi công nghệ thực tế sản xuất để tạo điều kiện cho đơn vị chủ động gắn đào tạo với yêu cầu sản xuất, tạo thuận lợi cho người lao động tham gia học tập + Nâng cao trình độ ngoại ngữ: Cơng ty cần nâng cao trình độ tiếng Anh cho nhân viên, khuyến khích nhân viên học tiếng Anh + Nâng cao kỹ làm việc nhóm: Tạo rèn luyện kỹ làm việc nhóm cho nhân viên qua trị chơi Thực hành qua đợt tổ chức kiện cho Công ty đối tác + Nâng cao kỹ quản lý thời gian: Hình thức phương pháp đào tạo kỹ quản lý thời gian cho nhân viên phù hợp đào tạo chỗ, kèm cặp người quản lý trực tiếp Bởi người trực tiếp nắm rõ trình tự thực cơng việc thao tác thừa làm việc + Từng bước xây dựng chương trình đào tạo nghề phù hợp với quy mô lĩnh vực kinh doanh Công ty Chương trình đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực xây dựng theo hướng tiếp cận với trình độ tiên tiến cần giải tốt mối quan hệ mục tiêu đào tạo – nội dung đào tạo – phương pháp đào tạo 93 + Nội dung đào tạo bao gồm: Kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp thơng qua q trình học tập để rèn luyện, phát triển lực tiềm ẩn người Nội dung đào tạo phải gắn với thực tiễn, phải bám sát thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ + Phương pháp đào tạo tiếp cận phát triển, nâng cao, phương pháp đòi hỏi cao vai trị người giáo viên Họ khơng người truyền đạt kiến thức mà người cố vấn, hướng dẫn, tạo điều kiện gợi mở cho học sinh khả phát triển thân - Xây dựng thực tốt phương châm, phương hướng đào tạo “chuyên sâu, trọng chất lượng, đối tượng” Đào tạo chuyên sâu mặt nghiệp vụ: Điều giúp cho nhân viên Công ty hiểu rõ chất cơng việc làm phương pháp thực cơng việc có hiệu để từ họ thực cơng việc giao cách nhanh gọn đạt kết qủa cao, tránh tình trạng nhân viên biết nhiều khơng chắn, không thực tốt công việc giao mà đơi có sai sót đáng tiếc xảy Phương châm đào tạo giúp cho cán đào tạo phát triển cá nhân người đào tạo xác định hướng cho công tác đào tạo, học tập; tạo đích để bám vào thực nhiệm vụ đào tạo phát triển Nếu công tác đào tạo bồi dưỡng cán thực tốt cơng việc góp phần nâng cao trình độ, chun mơn nhân lực đồng thời nâng cao ý thức trách nhiệm nhân lực với cơng việc góp phần nâng cao lực làm việc nhân lực *Nâng cao chất lượng đào tạo lao động trực tiếp Hiện tại, phương pháp đào tạo cơng nhân may cơng ty cịn hạn chế, chủ yếu áp dụng phương pháp “kèm cặp sản xuất” phân cơng cơng nhân có trình độ tay nghề cao vừa sản xuất vừa dẫn học nghề lý thuyết thực hành, người học nghề nghe nhìn người hướng dẫn làm việc Phương pháp đào tạo hạn chế học viên học lý thuyết khơng có hệ thống, người dạy khơng chuyên nên thiếu kinh nghiệm 94 Để công tác đào tạo công nhân may mang lại hiệu Công ty nên áp dụng kết hợp hình thức đào tạo với phát huy hết ưu điểm hình thức Ví dụ áp dụng phương pháp tổ chức lớp doanh nghiệp với phương pháp kèm cặp bảo Cơng ty mở lớp cho công nhân học lý thuyết tập trung, nhiên không cần thiết phải mở thêm phân xưởng thực hành, tốn chi phí Cơng ty để học viên học lý thuyết cách đến phân xưởng sản xuất Công ty, hướng dẫn công nhân lành nghề khác giúp họ thực hành cách thục Về quy mơ đào tạo: Văn phịng có nhiệm vụ lên số lượng công nhân cần đào tạo thực Về giáo trình giảng dạy: Cơng ty nên đề xuất xây dựng giáo trình giảng dạy riêng cho cơng nhân may cơng ty Giáo trình sát với nhu cầu đào tạo mà Công ty đề ra, ứng dụng vào thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Đối với phương pháp “kèm cặp sản xuất” Công ty cần tuyển chọn cơng nhân may lành nghề, có bậc thợ cao tồn cơng ty để tổ chức bồi dưỡng thêm kiến thức sư phạm cho họ, đồng thời giao cho họ tiến hành hệ thống hóa lại tồn phần lý thuyết để tạo điều kiện thuận lợi cho người học Trong trình hướng dẫn, người hướng dẫn cần thực đủ bước sau: + Bước 1: Chuẩn bị cho học viên có trạng thái tâm lý tốt + Bước 2: Hướng dẫn lý thuyết kết hợp với việc cho học viên xem thao tác mẫu từ video, thực thao tác chậm để người học nắm nội dung Kiểm tra hướng dẫn lại người chưa hiểu + Bước 3: Để cho người học thực hành, kiểm tra uốn nắn sai sót hướng dẫn lại người học tự thực công việc + Bước 4: Theo dõi người học thực cơng việc người cơng nhân bình thường khác Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua đãi ngộ nhân lực - Tạo động lực kích thích vật chất 3.2.4 95 Công tác tiền lương, tiền thưởng cơng cụ hiệu việc kích thích người lao động, địn bẩy mạnh mẽ để người lao động làm việc Do cơng ty phải biết tận dụng triệt để vào nhân tố để đánh vào tâm lý người lao động họ muốn làm việc với tất bầu nhiệt huyết Tiền lương trả đúng, công hợp lý tạo tâm lý thoải mái yêu công việc, hăng say phấn đấu tăng suất lao động thu nhập người lao động Việc khuyến khích lợi ích vật chất dựa chế độ thưởng, phụ cấp, trợ cấp…của nhà nước công ty quy định, nhiên phải áp dụng chế cách hợp lý động - Tạo động lực mặt tinh thần Tạo động lực mặt tinh thần cho người lao động có ý nghĩa đặc biệt to lớn công tác quản trị nguồn nhân lực khuyến khích vật chất, khuyến khích tinh thần mang lại hiệu quảnhất định q trình thực cơng việc Hồn thiện cơng tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu công việc Công ty phải tạo điều kiện thuận lợi làm giảm mức căng thẳng, mệt mỏi tạo khơng khí phấn khởi nơi làm việc Áp dụng thời gian làm việc cách linh động phù hợp với đặc thù riêng cơng ty Tạo bầu khơng khí dân chủ, tương trợ, giúp đỡ lẫn công ty người lao động công ty, người lao động với để người lao động cảm thấy tơn trọng, họ phát huy hết tiềm Xây dựng hình thức khen thưởng bên cạnh thưởng tiền giấy khen, khen đồng thời tổ chức khen thưởng công khai nhằm tạo tâm lý phấn chấn cho người đạt thành tích Đến tận nhà thăm hỏi, động viên cán công viên ốm đau, tai nạn hay có chuyện buồn… - Tạo hội thăng tiến cho nhân viên 96 Cơng việc giao có vị trí vai trị quan trọng hệ thống cơng việc doanh nghiệp giúp cho người lao động thấy hứng thú với công việc Mặt khác công việc quan trọng khiến họ cảm thấy tơn trọng, có vị trí định định doanh nghiệp Chỉ người lao động coi trọng cơng việc họ làm việc hồn thành cơng việc Chính vậy, nhiệm vụ nhà quản trị phải giúp cho nhân viên nhận thấy tầm quan trọng công việc mà họ làm Khi họ trung thành với doanh nghiệp làm việc hay say Công ty vừa đạt mục tiêu nâng cao chất lượng sản phẩm nâng cao chất lượng nhân lực Đối với nhân viên văn phịng có lực, làm việc tốt xem xét thăng chức phó phịng, tính chịu trách nhiệm cao địi hỏi có tố chất quản lý Trong trường hợp trống vị trí phó phịng, trưởng phịng, quản lý cấp ưu tiên xem xét, đánh giá trước đủ lực đảm nhiệm vị trí đó, ngược lại cơng ty tuyển thay Các sách đãi ngộ sau đào tạo: Tại cơng ty chưa có sách đãi ngộ sau đào tạo khơng thực thúc đẩy nhân viên tự đầu tư cho nâng cao trình độ Cơng ty cần phải trọng việc bố trí xếp cán nhân viên gắn với lực trình độ chất lượng họ đặc biệt sau đào tạo Có thể sử dụng số sách đãi ngộ như: - Xét lương theo trình độ học vấn, tăng lương sau người lao động tự nâng cao - trình độ qua đợt đánh giá chất lượng sau đào tạo Nâng bậc lên chuyên gia nhân viên; nâng bậc quản lý chuyên gia KẾT LUẬN Cùng với phát triển ngày cao kinh tế hàng hóa, với nhu cầu ngày khó tính người tiêu dùng với cạnh tranh thị trường ngày trở nên gay gắt, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngày quan trọng Nguồn nhân lực chất lượng cao tiền đề có ý nghĩa quan trọng định sức cạnh tranh, tồn tại, phát triển doanh nghiệp, đồng thời yếu tố định sống doanh nghiệp Do vậy, làm 97 để có đội ngũ nhân lực chất lượng cao ngày trở thành vấn đề cấp thiết mối quan tâm hàng đầu doanh nghiệp trình hoạt động Nó thơi thúc doanh nghiệp ln có giải pháp, bước tiến thực không giai đoạn định mà toàn thời gian hoạt động doanh nghiệp Với mục tiêu nghiên cứu đề ra, phương pháp tiếp cận hệ thống, luận văn: “Nâng cao chất lượng nhân lực Công ty TNHH Một thành viên 19-5, Bộ Công an” giải số vấn đề lý luận thực tiễn nâng cao chất lượng nhân lực Cơng ty sau: Thứ nhất, Xem xét tồn diện lý luận nhân lực, chất lượng nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp Thứ hai, Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực Công ty TNHH Một thành viên 19-5, Bộ Công an nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, nguyên nhân tồn Thứ ba, Xây dựng quan điểm, mục tiêu phát triển, nâng cao chất lượng nhân lực Công ty thời gian tới DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012) – Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà nội Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) – Giáo trình Quản trị nhân bản, NXB Thống Kê, Hà nội 98 Lê Thị Mỹ Linh (2009) , Luận án tiến sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế” Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội Lê Quân (2011), Đề tài khoa học công nghệ cấp Bộ (B2010-07-08): “Nâng cao chất lượng nhân viên bán hàng siêu thị địa bàn Hà Nội” Báo cáo khoa học : Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp tác giả PGS.TS Võ Xuân Tiến đăng Tạp chí Khoa học Công nghệ, Đại học Đà Nẵng Bài báo: Các cách tiếp cận nguồn nhân lực tổ chức đăng tạp chí Ngơ Quỳnh An đăng tạp chí Phát triển nhân lực, tháng năm 2013 Công ty TNHH Một thành viên 19-5, Bộ Công an, Báo cáo tình hình sử dụng lao động năm từ năm 2012 đến năm 2016 Công ty TNHH Một thành viên 19-5, Bộ Cơng an, Báo cáo tình hình kinh doanh từ năm 2012 đến năm 2016 PHỤ LỤC Mẫu 01: Dành cho cán quản lý Công ty TNHH Một thành viên 19-5, Bộ Công an PHIẾU ĐIỀU TRA 99 Để có thêm thơng tin nhằm mục đích nghiên cứu hiệu việc nâng cao chất lượng nhân lực Công ty TNHH Một thành viên 19-5, Bộ Cơng an kính đề nghị ơng, bà vui lịng cho biết thơng tin sau: I Thơng tin chung (Anh/ chị vui lòng đánh dấu√ vào lựa chọn) Họ tên: …………………………………………………………………… Nghề nghiệp: ………………………………………………………………… Chức vụ: ……………………………………………………………………… Giới tính: □ Nam □ Nữ Anh (chị) thuộc nhóm tuổi nhóm tuổi sau □ < 18 tuổi □ 18 – 25 tuổi □ 26 - 45 tuổi □ > 45 tuổi Trình độ văn hóa (Anh (chị) vui lịng đánh dấu√ vào lựa chọn) □ Trên đại học □ Trung cấp/Học nghề □ Đại học □ Trung học phổ thông □ Cao đẳng □ Trung học sở Anh/chị đánh giá kiến thức quản lý cán khác công ty nào?  Tốt  Khá  Trung bình  Yếu Đội ngũ cán quản lý có bố trí vị trí phù hợp với chun mơn đào tạo khơng?  Khơng phù hợp  Phù hợp  Có liên quan khơng nhiều Anh/chị có tham gia lớp tập huấn, đào tạo kỹ 100 quản lý?  Chưa  lần  Rất nhiều lần 10 Thâm niên công tác công ty Anh/chị  < năm  1- năm  > năm 11 Anh/chị có hiểu kỹ mềm không?  Rất am hiểu  Có biết chút  Am hiểu  Khơng biết 12 Theo anh/chị kỹ mềm có cần thiết công việc không?  Rất cần thiết  Bình thường  Cần thiết  Khơng cần thiết 13 Anh/chị đào tạo kỹ mềm sau đây?  Ngoại ngữ  Tin học  Làm việc  Quản lý thời gian  Lập kế hoạch  Thuyết trình nhóm  Khác 14 Anh/chị đề xuất học kỹ mềm nào? 15 Theo anh/chị, để nâng cao chất lượng đội ngũ cán quản lý công ty, cần quan tâm cải thiện vấn đề nào?  Lương, thưởng  Trình độ chun mơn  Đổi quy trình tuyển dụng, có sách thu hút đãi ngộ nhân tài  Thường xuyên nghiêm túc thực việc đánh giá đội ngũ cán quản lý 101  Tạo điều kiện cho cán tham gia lớp tập huấn chuyên môn kỹ quản lý  Ý kiến khác XIN CÁM ƠN! PHỤ LỤC Mẫu 02: Dành cho đối tượng lao động sản xuất trực tiếp PHIẾU ĐIỀU TRA Để có thêm thơng tin nhằm mục đích nghiên cứu hiệu việc nâng cao chất lượng nhân lực công ty TNHH Một thành viên 19-5, Bộ Cơng an, kính đề nghị ơng ,bà vui lịng cho biết thông tin sau: I Thông tin chung (Anh/ chị vui lòng đánh dấu√ vào lựa chọn) Họ tên: …………………………………………………………………… Nghề nghiệp: ………………………………………………………………… Bộ phận làm việc: …………………………………………………………… Giới tính: □ Nam □ Nữ Anh/ chị thuộc nhóm tuổi nhóm tuổi sau □ < 18 tuổi □ 18 tuổi □ 26 - 45 tuổi □ > 45 tuổi Trình độ văn hóa □ Trên đại học □ Trung cấp/Học nghề □ Đại học □ Trung học phổ thông □ Cao đẳng □ Trung học sở – 25 102 Anh/ chị làm việc công ty hình thức nào? □ Lao động thời vụ □ Hợp đồng ngắn hạn □ Hợp đồng dài hạn Thời gian Anh/chị công tác công ty đến là: (Anh/chị vui lòng đánh dấu√ vào lựa chọn) □ Dưới tháng □ Từ đến năm □ Tứ tháng đến năm □ Hơn năm Anh/chị có cần thiết đảm bảo ATLĐ nơi làm việc khơng? (Anh/chị vui lịng đánh dấu√ vào lựa chọn) □ Cần thiết □ Khơng cần thiết 10 Anh/chị có sử dụng trang thiết bị ATLĐ cấp phát cho cá nhân (găng tay, trang, tạp dề, quần áo bảo hộ lao động)? (Anh/chị vui lòng đánh dấu√ vào lựa chọn) □ Thường xuyên sử dụng □ Có sử dụng □ Rất □ Khơng (Nếu trả lời đáp án Có sử dụng, Rất khi, Khơng trả lời câu 11 Nếu chọn đáp án thường xuyên sử dụng bỏ qua câu 11) 11 Lý Anh/chị không sử dụng trang thiết bị ATLĐ: (Anh/chị vui lòng đánh dấu√ vào lựa chọn) □ Các trang thiết bị cũ □ Không cảm thấy thoải mái □ Chưa có chế tài sử lý □ Khác II Các câu hỏi đánh giá lực nhân lực Anh/chị tự đánh giá thân mức độ thực kiến thức kỹ (Trong 5: Xuất sắc, 4: Tốt, 3: Khá, 2:Trung bình, 1: Yếu) Các tiêu chí I Kiến thức Mức độ thực 103 Kiến thức chuyên môn Kiến thức xã hội Kinh nghiệm II Kỹ Kỹ chuyên môn, nghiệp vụ Kỹ giao tiếp Kỹ thuyết trình Kỹ quản lý thời gian Kỹ làm việc độc lập Kỹ phối hợp nội Kỹ định Kỹ lập kế hoạch Kỹ tin học Ngoại ngữ Ngoại ngữ Kỹ khác (nếu có bổ sung cụ thể) 1……………………… 2……………………… 3……………………… 10 Anh (chị) đánh giá thái độ công việc thân? (Trong đó: 5: Xuất sắc, 4: Tốt, 3: Khá, 2:Trung bình, 1: Yếu) Các tiêu chí Mức độ hài lòng 1 Mức độ hồn thành cơng việc giao Sử dụng tiết kiệm nguồn lực Tính chuyên cần Tinh thần đồng đội Tính kỷ luật Năng động Sáng tạo 5 104 III Các câu hỏi đánh giá biện pháp mà công ty sử dụng để nâng cao chất lượng nhân lực 11 Anh (chị) cho biết công ty TNHH Một thành viên 19-5, Bộ Cơng an có tổ chức công tác đào tạo phát triển lao động sản xuất khơng ? □ Thường xun □ Có, khơng thường xun □ Chưa Nếu có, anh (chị) vui lòng cho biết thân đã cử đào tạo lần năm vừa qua (đánh dấu√ vào lựa chọn)? □0 □ 1–2 □ Trên 12 Theo anh (chị) việc thực biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực cơng ty nào? (Trong 5: Rất hiệu quả, 4: Hiệu quả, 3: Khá Hiệu quả,2: Hiệu quả, 1: Chưa hiệu quả) Các biện pháp Mức độ hài lòng Tuyển dụng nhân lực Đào tạo nhân lực Đánh giá nhân lực Bố trí sử dụng nhân lực Đãi ngộ nhân lực 13 Anh chị có góp ý cơng tác nâng cao chất lượng nhân lực công ty TNHH Một thành viên 19-5, Bộ Công an? ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… 105 ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… …………… XIN CÁM ƠN! ... trạng chất lượng nhân lực nâng cao chất lượng nhân lực Công ty TNHH Một thành viên 19- 5, Bộ công an - Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Công ty TNHH Một thành viên 19- 5, Bộ Công an. .. cứu nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp có cơng trình nghiên cứu Công ty TNHH Một thành viên 19- 5, Bộ Công an, nên đề tài ? ?Nâng cao chất lượng nhân lực Công ty TNHH Một thành viên 19- 5, Bộ. .. Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực Công ty TNHH Một thành viên 19- 5, Bộ Công an Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Công ty TNHH Một thành viên 19- 5, Bộ Công an 14 CHƯƠNG 1: